第一篇：材料作文“重顏值還是重素質”優秀

材料作文“重顏值還是重素質”優秀范文：

材料1：某整形醫院的數據顯示，高中畢業生整形人數比例逐年上升，已接近該院整形人數的六分之一。當前高中畢業生出現整形熱的主要原因是他們認為社會大眾強調“看臉”，希望通過提升“顏值”獲得更多自信和機會。

材料2：2015年 春節剛過，北京多所高校藝考大幕開啟。與往年不同的是，中央戲劇學院首次在招生簡章中強調不得帶妝、并著日常服裝考試?，F場，學校準備了卸妝濕巾，提供給 化妝考生。一些已經進入考場的考生，由于不符合素顏要求，被考官要求場外卸妝后再進入考場考試。中戲院長助理郝戎介紹，我們要看的是學生本來的素質，所謂“璞玉不琢”。

你認為那種做法更合理？請根據上述材料的內容及含意作文，體現你的思考、發表你的見解。要求自選角度，自定立意，明確文體，自擬標題；不要套作，不得抄襲。

范文1.素即美 評分：56分

在當下大學畢業生整形熱的浪潮中，最應關注“形象”的中戲學院卻逆潮流而行，要求考生素顏便服考試，眾人大呼摸不著頭腦的時候，中戲“去琢歸真”的招生態度讓我們看到了“素面朝天”下對素質的追求，著實值得點贊。

古人常云“女為悅己者容，而如今大學生們紛紛為“自信而容”這看似無可厚非,但其實他們已將“美”與“自信”本末倒置。自信并不需要外在美的支撐，反而能由內自外地散發美的氣質，從而得到機遇的垂青。演員王麗坤在參加明星跳水真人秀時自信卸下妝容，直爽豁達的性格與清秀的面貌引起了圈內導演的注意，從此“藝”途順暢；奧斯卡獎名影《愛樂之城》女主角斯通曾因長相普通遭詬病，仍用自信的笑顏驚艷好萊塢。其正如炎櫻所說：“每只蝴蝶都是一朵花，回來尋找它自己?！弊孕诺拿廊藘阂蛘业阶约憾溃雾殢娦懈淖兪茏杂诟改傅耐獗砟?？回眸自信一笑，百媚即生！

而中央戲劇學院要求考生素顏入場，不僅是基于對考生演藝才能的重視，更是對現代考生所缺失的專業素養的苦苦追尋。試想象，如果熒屏里的主人公面容姣好濃妝艷抹卻演技出戲，如果外表光鮮亮麗的公眾人物私底下丑聞百出，那么我們大眾該從何汲取正能量的社會文化呢？知名演員胡歌曾在2006年等得車禍中在左眼留下無法修復的傷疤，但他仍然敬職接戲，在這個“顏值即正義”的時代堅守作為一名演員的素養，最終獲得了2016年金鷹獎雙料視席，他的實力寄寓在豐厚的職業素養中，提醒世人專業素質的不可或缺?！白钍侨碎g留不住，朱顏辭鏡花辭樹?！痹倬赖娜蓊佉驳植蛔×髂昵治g，而我們之所以為中戲的“素顏藝考”點贊，也正是因為深知外知易逝，只有骨子里深埋的素養才能被人間留住，被社會留住。

在這個看臉的時代，我們應讓內在美充盈身心，讓世界透過虛無的“外殼”看見最真實最純粹的自己?！皣衽瘛辈幕找驑用渤霰姡瑴赝駝尤耍齾s不甘當個“花瓶”，而是活成了建筑界的鮮花，在戰火中研究保護中國建筑。在世人眼里，她的內在美比柔和的眉眼更迷人。或許個人乃至社會都更應追求這種純樸的內在美，方可振興泱泱中華。

素面朝天的外在美讓我們感嘆，素養豐盈的內在美更讓我們感動。素出美，素即美，觀大千世界，唯素美相修方可游刃行走于歷史長河中。

簡評：辯證、深刻、豐富

范文2.不施粉黛，亦清香自來

評分：53分

有人說，現在是一個看臉的社會。某整容醫院的數據顯示，大學畢業生整容人數比例逐步上升，年輕人越來越注重“顏值”。而相反的，中央戲劇學院則要求考生素顏考試，以顯示他們本身的素質。其實，正所謂“璞玉不琢”，只要素質與實力并重，不施粉黛，亦清香自來。

“腹有詩書氣質華”，一個人的內含決定著他的氣質。只有提高自己的能力和素養，才能獲得真正的自信和機會。于大學畢業生而言，與其對美貌趨之若鶩，不如刻苦地學習專業知識，提高自身水平。通過外表而得來的機會是無法掌握的，總會衰老、青春總會消逝，過硬的技術本領才能讓你立足于社會的洪流之中。哲學家維特根斯坦曾說：“我貼近地面步行，不在云端跳舞。”只有勤勤懇懇。腳踏實地，而不是以整形投機取巧，才能一步步走向成功的大門。在中國詩詞大會上其貌不揚的農婦白菇云，不正是憑借實力而獲得認可嗎？浮躁的社會也終會沉淀，大學畢業生們在實力的支持下，才會經得住時間的挑選和沖刷，迎來生命的清香。

“試玉要燒三日滿，辨才需待七年期，”更何況是簡單的外表評室。評定和了解一個人，更要注重外表下的內在素養。僅憑顏值的考量是膚淺的，中央戲劇學院讓學生卸妝是一種具有遠見而深謀遠慮的做法。用美貌來取悅別人的不是真正的人才，那些具有真實本領和能力的學生才值得他們招取。與學校而言，剔除了包裝的能力評價，才是一種負責任的行為。如果社會上只重外表而忽略內在的話，無疑會讓更多的“花瓶”大行其道，讓更多的“金子”埋沒塵埃。我們需要一場深刻的人才選拔變革，讓那些真正的賢才，即使不施粉黛，亦清香自來。

但是，“愛美之心，人皆有之，”我們不必對大學畢業生整形而大加批判，讓人賞心悅目的外表也的確能提升人的自信，只不過，外表是內在的補充而不是替代。社會不應反對追求美，而應更加注重外在美與內在美的和諧統一。當整個社會，整個公眾團體都在努力追求自身素養的提高時，整個時代都將大放異彩。個人的外表也會因此而更加美麗迷人。

余才所高，余德所厚，縱不施粉黛，亦清香自來。簡評：揭示本質，影響。

范文3.金玉在其內 評分：52分

在網絡強調“看臉”，網民三句不離“顏值”的當下，越來越多人選擇走進整容醫院希望借提升“顏值”尋求就職機遇。社會“看臉”之風盛行，此時代表“最看臉”行業的央視卻選擇逆風而行：卸妝考試、唯求真實，這無疑是對追求本真去除浮躁的要求，是對注重內在的回歸。

“看臉”之風盛行，源于社會風氣的不良觀念，五官端正、衣著整齊，原本只是對于個人擁有最基本美觀禮儀的要求，真才實學才是本源。但隨著娛樂風氣盛行，這一要求逐漸變味，蛇精臉大眼睛比腹中詩書更吸引大眾眼球，于是網絡屏幕上整容成千篇一律錐子臉的網紅遍地都是，掀起“看臉賺錢”的網絡狂歡；電視上創作精良的劇逐漸被“小鮮肉”們領軍的粗糙流水做替代。當網紅們的身價水漲船高，當“小鮮肉”被冠以“流量擔當”的新聞層出不窮，人們在接受著一個錯誤的信號：長得好就是萬能的。加上網絡媒體的炒作造勢，這股“惟顏值論”之風愈演愈烈。

然而，外貌之美真的是成功的通行證嗎？非也。

人的才為真正的成功必需之物，古往今來，名人大家多為強調“修身齊家”“書中自有顏如玉”，只有品質與能力兼顧才是實現人生價值的王道。古時鐘無艷之名流芳百世，難道僅是因她貌丑嗎？不是的，讓她載入史冊的是丑陋外表之下一顆濟世安邦之心與不求奢利、進盡忠言的品德，商業大帝馬云其貌不揚、身材瘦小，但在發展與機遇的洪流中一手建立阿里巴巴集團的他已然站在行業的巔峰，還需要這皮囊博取淺薄的肯定開嗎？曾志偉人生得矮胖，但進入演藝圈的他正是憑借著過人的努力與過演藝的領悟，塑造了一個個讓一代人銘記的戲劇形象，成為當之無愧的戲骨。無數的實例在我們眼中浮現，我們又怎能本末倒置忽視人的內在追捧價值的高顏值呢？

對于這樣的社會風氣，央視一舉進行卸妝考試無疑是一股清風，一掃“唯顏值”的濁氣。重回人的本真，追求心靈之美，需要我們正視人格內在的重要性，讓追求真才實學的價值觀念的歸位，不僅是健康發展社會的要求，更是對正確價值取向觀念的回響。讓我們除去浮躁的塵土，珍視心中的金玉，讓他閃爍輝煌的光芒。

簡評：語言表達好，見解有深廣度，思維多向性有待加強！

范文4.實力與“顏值”

評分：49分

當下，越來越多的大學生選擇通過整容提升“顏值”獲得更多自信和機會。但中央戲劇學院卻選擇了以實力擇生，而不是“顏值”。對此，我更認同中央戲劇學院的做法，此法不僅理性清醒，更為后生作出了榜樣。

在我看來，實力比“顏值”更為重要。

顏值與實力，實為表與里的關系。顏值體現的是外在美，實力體現的是內在美，而內在美對人起著決定作用。試想一下，如果你因為顏值而被面試官“加分”，得到了工作的機會，那么就可以安枕無憂了？就如濫竽充數故事中的主人公一樣，雖然得到了一時的收獲，但不長久，終有一天會被察覺。但是，如果你是一個有實力的應聘者，那么，你將憑著實力被選中，而且也能憑借自己的實力不斷向高峰前進，那么，你更愿意做前者還是后者，顯然，實力的重要性是不言而喻的，我們切不可因追求顏值而舍本逐末。顏值是一種短期投資，遲早有衰老的一天，而實力則是永不停息的永動機，為美好人生助力。

實力才是撐起自信的基石，是通過成功大門的鑰匙。《茶經》的作者茶圣，給世界留下了如此珍貴的財富，留名于萬世。可誰又知道他是一個丑陋無比的人，誰又在意他的相貌呢？他年輕時周游山水，向當地茶農學習、記錄茶葉知識，翻看各種與茶道有關的書籍，最終，他的努力成就了他的實力，他的實力成就了他的自信，他的自信又促使他寫下這本驚世巨作，贏得世人的贊嘆。他的成功，并非偶然，正是他的實力鑄就了他的成功。

注重顏值，不如更注重實力。誠然，人人皆有愛美之心，但能只是靠臉吃飯嗎？答案是否定的。有心思、有財力更應該把它們花在提升自己的實力上。法國的啟蒙哲學伏爾泰，雖然他其貌不揚，他也不會花心思在自己的外貌上，但什么促使他成為法國婦女眼中的“男神”。答案是他的才華。他的才華促使他更有魅力，吸引了眾人的眼光。

所以說，實力的地位比顏值更高，實力應當成為人們的追求。因此，當代大學生更應努力學習，不要過分地追求顏值。

簡評：中規中矩，言之有源，觀點鮮明，分析合理。

范文5.整形不如修內

評分：48分

據數據顯示，當天大學生出現整形熱。整形的大學畢業生表示，在“看臉”的時代，他們希望通過提升顏值獲得更多自信和機會。但中央戲劇學院藝考注重學生本來的素質，要求素顏應考。這實則是“看臉”與“看才”的觀念能碰撞。在我看來，整形不如修內。

早前就有人感嘆，現在是看臉的時代。小鮮肉、花瓶還在熒幕上霸屏，整容醫院如雨后春筍般層出不窮，職場上高顏值的新人總容易受到重視，甚至馬克龍競選成功，也有人贊成英俊的外表為其加分不少??不可否認，人類對美的向往和追求是恒古不變的。古代傅粉何郎、擲果潘安的佳話仍在流傳。但是通過顏值所獲取的優勢往往不能持久，整形所得的自信和機會大多只是暫時的。若一味追逐潮流大整其形，反而有東施效顰之諷。司馬遷曾言：“古者富貴而名摩滅者，不可勝記?！蔽ㄙ脙L流之人，方被傳誦。是的，真正穿越歷史厚度的都是高山仰止般的品德，意蘊深遠的文學，為萬世開太平的功業，而絕非顏值。妲己、楊貴妃等反落得紅顏禍水的罵名。因此，我們只有敏捷之思想、獨立之精神，篤行慎言勤于修內，方能攀爬人生的高峰。

當今不僅有“整形熱”，更有“反整形熱”。某女星被批整容的**尚未平定，網評上的大罵小鮮肉無演技的網友與日俱增。如果說小鮮肉的盛行是一種低級流行主義，那么整形熱便是整個社會浮躁之風的表現。隨著人們文化需求的多元化、個性化，單憑顏值是怎樣也站不住腳的?！度嗣竦拿x》等一眾老戲骨聚集的熱劇亦顯示這也是個“拼才華”的時代。

著名學者曾說：“不做千萬人之諾諾，要做一世諤諤。”我們需要修內，以才華作為自己的保鮮劑，才不至于被時代的車輪碾壓淹沒。

璞玉不琢，大音希聲。整形不如修內，整形整不出真才能，而才能才是我們在社會中站定的根本支撐。不要讓顏值追求蒙蔽了自己的雙眼，更不要忽視自身素質的提高。

簡評：寫出兩者的關系。但理由不夠充分。

范文6.刷臉不如刷實力

評分：44分 在這個越來越物質的世界，流行起了靠顏值刷臉的時代。吃飯刷臉免單，找工作刷臉，找愛人也刷臉。但我個人認為中央戲劇學院素顏考試的要求是非常好，難得一股不看臉的清流，相比于那些要去整形獲得更多自信與機會的大學生來說，我想說的是：“刷臉不如刷實力！”

一個人的成功不是由顏值所左右的，而是個人實力與才華。人都是喜歡美的東西，這是可以理解。但在物質實踐社會中有顏值就足夠了嗎？欣賞歸欣賞，但沒有實力又有誰來睬？眾所周知，馬云，阿里巴巴的創始人，他的相貌奇異到就連他自己也自黑，但如果他因為那些人曾經因迷信嘲笑他的外貌而不用自己睿智的頭腦，現在哪里會有人人刷淘寶，網絡購物的時代。中戲招生要求素顏也是一種重視學生的素質的表現，給那些因長相平平但實力非凡的學生提供了一個公平的平臺。那些大學生通過整形是想獲得自信與機會，但是自信是讓人自發的，機會是自己創造的，所以說，應像馬云一樣：“刷臉不如刷實力?！?/p>

你的價值，人格魅力的長久，不應以顏值來定。現在是一個小鮮肉縱橫的時代，什么鹿晗、吳亦凡、李易峰等等，他們都有一個共同的特點，就是帥、高。他們的迷妹很多都是仰慕他們的顏值。但是人總會有老的一天，若有一天他們變老變丑了，還有像現在那么多人喜歡他們嗎？也許會有，但也應該很少。時代是不斷發展的，新的東西不斷涌現，代替舊的東西，新的小鮮肉也會代替花臘肉。是不是應該用實力圈粉，讓自己的價值個人魅力得以保存？像胡歌，霍建華，靳東，他們也一樣帥啊，可是他們就是用演技實力來圈粉的?！袄细刹俊笔降拿餍巧?，也同樣為自己打拼了一番事業，他不靠顏值，靠實力。所以說：“刷臉不如刷實力”。

古話也有說：“身體發膚受之父母”。自然天生的臉龐，是上天賜予你獨一無二的東西，若是去整形，大家都整了一個樣，（補充：還怎么公平競爭？）中戲考試讓那些平凡普通的人也可以擁有演員夢。就我自己來說，我也是個長相平平，身材有點微胖的人，可是我活出了自己，有自己的純天然臉蛋（有改動），還交到了很多好朋友。長得好看固然很好，但獲勝的是你的實力。

總之，刷臉不如刷實力！

簡評：有比較，有見解，有力爭，但個別語句表達不準確！

第二篇：減負增效重素質

減負增效重素質，細化管理重過程

詔安縣上陳小學減負工作小結

為貫徹落實省教育廳《關于切實減輕義務教育階段中小學生過重課業負擔的通知》和縣教育局《關于做好全縣義務教育階段學校減負工作排查的通知》精神，我校在上級主管部門正確領導下，組織全體教師學習文件精神，提高對減負增效的認識，努力從提升教師素質，細化過程管理，積極開展豐富多彩的活動，在全面提高學生素質上下功夫。通過自查與排摸，現總結如下：

一、精心組織落實

1．統一認識。8月27日，吳福平校長組織全校教師認真學習省文件精神，重申減輕學生過重課業負擔的必要性，要求查找自身在教學工作中的違規現象，落實各項改進措施，把全體教師的思想統一到執行“六嚴”規定，實現減負增效上來。

2．明確要求。我們將“六嚴”規定傳達到每位教師，并結合實際，提出了我校執行“六嚴”規定的具體要求。（1）嚴格執行教育行政部門頒發的課程計劃，不增減課程、課時，開齊、上足、教好各門課程。嚴格執行“三表”(課表、作息時間表、大課間及體育活動表)。（2）嚴格控制學生的課外作業量，一二年級不留書面家庭作業，其他年級學生平均水平書面作業量每天控制在一小時以內。（3）嚴禁用節假日、雙休日和寒暑假組織學生上課，堅決杜絕有償家教。對個別學習困難學生課外補習是教師義不容辭的職責，作為教學過程的有機組成部分予以落實。（4）嚴格控制考試次數，學校每學期只在期末進行一次學科考試，禁止舉行期末學科考試以外的任何學科考試或變相的學科考試。（5）嚴格控制學生在校時間總量，學生每天在校時間總量不超過6小時。嚴格實施課間活動活動，確保學生在校每天能有1小時的體育類活動時間。（6）嚴格執行素質教育評價制度，實行等級記分制度。教師不得按考試成績給學生排名次。不得以考試成績作為判斷學生好差的主要依據。學校不以學生考試成績作為考核、獎勵教師的主要依據。

3．加強領導。學校建立了減負增效領導小組，隨機檢查教學工作，了解執行情況。發現問題及時整改，備課組負責教學進度，教學內容，作業布置的統一，對不按課表上課，作業負擔過重等現象及時上報校長室。

4．制度約束。建立家校聯系及課業負擔征求制度，通過家長會打造“家校進步共同體”，通過短信交流和每學期一次的家長會征求到很多家長的意見，保證學生課業負擔符合學生實際。建立教學安排公示制度，開學初，教導處就把全校周課表、作息時間表公示在學校宣傳欄上，各任課教師，不定期的通過各種途徑把學生的作業情況告之家長，方便師生和家長的隨時監督。

二、努力提升教師素質

1．更新觀念。我們把貫徹執行“減負通知”作為依法治校的重要內容和標準，進一步明確管理要求，強化管理責任，落實管理職責，切實轉變以考試分數為唯一評價標準的質量觀，以培養綜合素質好，有個性特長，會終身學習的高質量人才為目標，樹立正確的教學觀和師生觀。

2．積極實施青年教師培養工程。我們根據現狀制訂計劃，為青年教師提供鍛煉發展的機會，特別重視青年教師快速成長工程建設，充分發揮骨干教師傳幫帶作用，從鉆研教材到組織教學，掌握課堂教學常規等方面對青年教師進行培訓，促進了青年教師快速成長為教學骨干。

三、實行精細化管理

我們組織教師重溫了詔安縣教育局《關于進一步加強教師教學常規管理的指導意見》，細化備課、上課、作業、輔導、評價等教學環節的管理，通過自查自糾、互查幫糾、抽查促糾，將教學“五認真”的要求浸潤在教師頭腦中，體現在行動中，落實在工作中。

1．強化集體備課，實施優質教育。開學初，學校制訂好備課組活動時間，每周的同一時間（至少二節課）讓備課組進行集體備課。集體備課后，要求教師根據自身的教育特點和本班學生實際進行二次備課，形成自己具體的教學個案，每位教師都能超前備課三課時，從不打無準備之仗。課堂教學中，我們尊重學生的主體性，引導學生主動參與積極思考，努力實現課堂教育的高效率。

2．提高作業效果，重視個別輔導。為了提高作業的實效，在作業的設計上我們努力實現四個“轉向”，即，由重數量轉向重質量；由重記憶轉向重理解；由重筆頭轉向重操作；由重模仿轉向重創新。在學生作業量控制上，嚴禁大量使用現成的練習冊，習題集和“題海戰術”的做法。認真精選作業，增強作業的針對性和精要性，倡導分層作業，在作業完成時間上要求各科作業盡量當堂完成。開學初，我們在認真調查摸底的基礎上，建立了“后進生”檔案，對學習有困難的學生，注重培養他們對本學科的學習興趣，悉心指導學習方法，彌補知識缺漏，努力取得進步。對于學習態度不端正的學生，我們要求教師認真輔導學生人格成長，在教學活動中，引導學生養成良好的思想品德和行為習慣，增強心理健康。

四、豐富學生的活動。

課外活動是課堂教學活動的補充和延伸，活動的開展將直接影響著減負增效的深化，只有實行“合格+特長”的人才培養模式才能更好地全面提高學生素質。因此，我們根據小學生的心理需求和學校的實際，對課外活動精心設計，認真實施，悉心指導，力求實效。

1．組織興趣小組活動。根據學生的興趣愛好，我校開設繪畫、書法、手工等興趣小組，落實有相對專長的教師進行有目的、有計劃地指導和訓練，愉悅身心，強身健體。

2．開展書香校園創建活動。為培養學生課外閱讀習慣，我們提倡學生在一天中做到“四讀”，即，晨讀，早晨在家讀書；早讀，早上到校后有時間就讀課文；午讀，中午上課前閱讀課外書籍；晚讀，學有余力的學生在家庭作業結束后讀半小時的書。在讀書時間落實的基礎上，我們開展課外閱讀展示活動，一、二年級學生當場朗讀比賽，三至六年級學生進行向大家推薦一本好書活動，為了調動學生讀書的積極性。

3．著力推進陽光體育活動。我們積極開展陽光體育活動，按照課表上好體育課，做到時間、地點、教師、場地、內容、設施“六落實”，每天保證一小時有質量的體育活動時間，讓學生在體育活動中學知識，強體魄。讓學生在體育活動中揚個性，礪意志。

五、存在不足與困難，解決措施與辦法。

經過對照 “減負”一系列工作的全面梳理和自查，我們欣喜地看到，在過去大半年中，我校在縣教育局、督導室和相關部門正確領導、熱情指導、大力支持幫助下，在全校師生員工圍繞目標任務同心同德、銳意進取、頑強拼搏下，取得了實實在在的顯著成績，真正開創了上陳小學科學發展新局面。同時，也客觀地看到了目前仍存在的一些不足與困難，我們圍繞目標，辯證分析，統一思想，落實措施，攻堅克難，真抓實干，奮發有為，力求全面圓滿完成各項目標任務，辦人民滿意的學校。

2010年12月19日

第三篇：晉升到底是重能力還是重業績

晉升到底是重能力還是重業績？

歲末年初，很多企業都會有人員晉升。那么，晉升到底是重能力還是重業績？有人說晉升要看能力，因為這樣可以實現員工和職位之間的匹配；也有人說，晉升要看業績，因為業績反映了員工對企業的貢獻。眾說紛紜，各有各的說法和理由，請看他們的觀點： 正方觀點：晉升更看重能力

員工能獲得晉升，首先是要能力具備，具備晉升到高一層級的崗位的工作能力或勝任力才行，光看業績好，但能力不夠，即使晉升上去了，也是拔苗助長，過猶不及。業績是能力加努力付出的結果，好的業績首先來自于要有好的能力，從這點上來說，晉升最終也還是要看能力的高低。因此，晉升應更看重能力。反方觀點：晉升更看重業績

企業用人的最終目的是什么？是創造出更好的業績，沒有業績，光有一身本領（能力），晉升也枉然。既使晉升上去了，也不會長久。以結果為導向、業績為導向的許多中小企業在晉升上幾乎都更看重業績，因為業績才是根本，也是評估人才能力高低的實踐檢驗。因此，晉升要更看重業績。

你支持哪一方的觀點？請說出你的看法和理由。

解答：

觀點一：

晉升，是重業績還是重能力？從長遠和辯證的角度來看，能力比業績更重要。怎么樣才可以獲得晉升？作為企業和HR，我們都必須要系統全面地來看待這個問題，結合企業實際發展現狀，建立一套相對科學合理的晉升體系，給員工一個明確的指引。

企業處于創業期，晉升往往比較看重業績。因為這時候最需要的是業績，用業績來證明自己的存在，解決基本的生存發展問題才是關鍵，這時沒有系統的能力評估手段和工具，晉升參考依據唯一更為直觀且又符合戰略導向的就是業績。業績為王，業績為勝是這一時期的主旋律，一切圍繞業績為主的激勵是最有效的。

到了發展中期，企業需要快速增長，但內部管理和員工能力卻往往跟不上發展，這時候老板和HR往往會發現原來業績優秀的人晉升上來后，在新崗位上的業績并不夠理想，有的甚至令人大跌眼鏡。究其原因，是員工能力不具備，無法勝任更高層級的新崗位工作，造成這種彼得效應的是晉升時只看業績，而沒有太多涉及對員工能力的診斷分析和評估考察。大家知道，影響業績好壞的因素有環境、機會、態度和能力，環境和機會是外部因素，而態度和能力是內在因素，尤其是能力，它是員工內在的核心才干，是決定業績的最重要和關鍵在因素。隨著企業的不斷發展和管理的持續完善，能力在晉升中的地位越發突顯，與業績同等重要。

到后期發展成熟階段，企業實力較強，業績穩定，管理也比較規范，已自成體系并具備能力評估的水平，這時候的晉升就比較看重能力，因為此時的業績增長更為不容易，需要更多的是內在能力的比拼。企業轉型升級或業績有突破性的進展，進行二次創業，需要的是更加有超凡能力的人才晉升到重要的崗位，能力自然就成了側重考察的方面。目前，對于我們大部分中小企業來說，大都處于起步發展階段，管理比較基礎和薄弱，面臨著生存和穩定發展的壓力，晉升往往更看重業績。

而對于一個不斷發展，走向成熟的企業來說，晉升往往會越來越看重員工的核心能力。成熟企業考察員工晉升的因素主要從態度、能力、業績三方面綜合入手，員工晉升的操作準繩往往是“態度是前提、業績是門檻，能力是關鍵”。

工作態度和價值觀是一票否決制的前提，哪些人品不正、心態不好、價值觀與公司企業文化不符的員工，無論其有多大的業績，多強的能力，都不能提拔重用的，對待這種人，非但不能晉升，嚴重的還應從團隊中給予清退。態度合格，都是“好人”，接下來就看業績，企業發展最終靠的是業績（利潤），能力再強，但沒有業績或業績較差，是無法與競爭對手去抗衡的，沒有業績基礎的晉升是不夠有說服力和正激勵導向的。所以，業績是晉升的門檻和基礎。態度好，過往業績也不錯，但能力并不達標，業績的取得更多的是得益于好的機會和環境，這樣晉升顯然是違背崗位最優匹配原則的。只有員工具備承擔更高崗位、更大工作挑戰的能力才能勝任晉升后的工作，才有基礎創造更好的業績。好的能力是創業好業績的源動力。

最后總結一句話：晉升，業績和能力缺一不可，短期看業績，長遠看能力。

觀點二：

今天的主題，如果從實際出發，可能會二者會兼顧，但是從辯論賽的角度來講，我支持正方觀點： 業績是由人創造出來的，有業績的人不一定有能力，有能力的人也不一定創造良好的業績，但是有能力的人創造業績的機會要比常人大的多呀！從機會成本的角度來考慮，關鍵時候都會把機會留給有能力的人，就像NBA前公牛隊的比賽一樣，決賽時間，教練會把最后一投的機會交給喬丹來完成！

古人云：虛位以待、能者居之，提拔一個位置，首先選用有能力的人擔任！換用人力資源專業術語就是：人崗匹配。對于企業或從事人力資源的工作者來說，用人以能還是用人之績。眾說紛呈，各持一詞，個人觀點：晉升更看重能力！具體如下：

一、大禹治水、舜帝禪位

遠古時候，舜帝在位期間，天降大水，天神鯀偷帶神土——息壤來到人間，平息水患！天帝震怒，再降水患，鯀歉疚自殺身亡，其子禹有神的智慧，蛟龍的本事，大熊的力氣，舜讓禹子承父業，大禹治水三過家門而不入，最終變堵為疏根治水患，舜年老之時，禪位于禹！

如果禹是繡花枕頭----一肚草貨，舜會將治水大業交給禹？那簡直就是開全國人民玩笑！沒有金鋼鉆就不攬瓷器活，如果禹沒有能力，他敢接手這項差事？那簡直就是打著燈籠進廁所——找死！

二、姜太公釣魚、愿者上鉤

姜子牙出身低微，漂泊不定、困頓不堪，老婆都嫌他不能養家糊口，而讓做老光棍。但是姜先生身懷雄心壯志，聽說西伯候發布招聘廣告，一把年紀來應聘，姜先生一沒簡歷，二沒輝煌業績，三沒關系，只能不走尋常路，在渭水邊用直鉤釣魚-----傳說中的裝X，還對樵夫說了一句經典的裝X宣言：曲中取魚不是大丈夫所為，我寧愿在直中取，而不向曲中求，我的魚鉤不是為了釣魚，而是要釣王與侯?！苯Y果，西伯候親自前往面試，并且封為相，最終，姜先生身揣杏黃旗、手握打神鞭、坐跨四不像，一張封神榜，輔佐武王開創周朝基業，自己也被封于齊，成為傳說中的齊國始祖！

如果單論業績，憑姜先生的至尊“屌絲”扮相，估計也就是看大門、清潔工的份！建功立業？做夢吧！所以，對于有能之人，你給他一個位置，他就還你一片江山！

三、孫武練兵殺王妃、統兵滅楚震天下

山東人孫武出身將軍之家，自小喜歡兵法，18歲時躲避戰亂跑到蘇州隱居，作為自由職業者過起“宅男”生活，并寫下兵法十三篇！恰逢吳王闔閭即位后遍求人才，想成就霸業。所謂朝中有人好辦事，關系戶伍子胥向吳王推薦了孫武，吳王哪敢相信這個小白臉有本事？并且用情景面試法試試虛實，讓他訓練宮女！結果訓練過程中兩上妃子拎不清，孫武犯二要殺之并且還說：“臣既已受命為將，將在軍，君命有所不受?！苯Y果殺王妃后，軍訓果然訓練有序！最終吳王重用孫武，與伍子胥一道三戰三勝滅楚而回！

對于吳王來說，市場上根本沒有聽說過孫武這人，只是內部員工介紹說這人有能力、有才華，正好公司要開拓市場，就用孫武這個“宅男”做銷售總監試試！事實上這個空降兵果然好用，膽大心細臉皮厚，積極搶戰市場份額，使公司成為行業霸主！如果以業績而定，估計孫武只能去做公司內刊編輯或總經理秘書一職！

四、諸葛亮隆中一策、天下三分 三國演義中，諸葛亮出山前的經歷和孫武有點類似，但是諸葛亮強在身名在外，劉備兄弟三個想做職業經理人，但是又混不好，經常和老板關系緊張，老是被辭退。最終兄弟三商量還是創業吧，自己做老板，弄個股份公司玩玩，三人一合計，劉備做董事長、關羽和張飛都是做銷售的料，需要招聘總經理！聽獵頭圈子中推薦，說有個人叫諸葛亮非常有才華，如有諸葛亮坐鎮的公司，基本上上市不再是夢想！但是諸葛亮又沒投簡歷過來，只是聽說其人有管仲、樂毅之才。于是兄弟三登門面試工，結果招聘的被應聘的給涼在一邊，還好董事長求賢若渴，最終在茅屋中，諸葛亮與劉備討論了公司的戰略，并為其指出公司的發展之路，所謂隆中一策、天下三分！自此，諸葛亮也開始了他的職業經理人身涯，并以董事總經理的身份開創了他的傳奇人生！

有能之人未必有績，以績量人，則能人屈之！用人之才、用人之能，用人之長則天下無不可用之人！用人之短則天下無可用之人！

五、蕭何月下追韓信、登臺拜將展奇才

秦末農民戰爭，韓信在淮安街上被小混混欺負，落魄到靠漂母施舍飯吃得以生存，后來應聘到項梁公司，公司被項羽收購后，韓信多次通過意見箱向董事長項羽寫建議，未被理睬，于是負氣跳槽而去！結果在新的公司，起點低又違反紀律，當公司要開除他時，他對勞資關系專員夏侯嬰說，自己可以為公司搶占訂單！于是夏侯嬰將韓信推薦給董事長劉邦，劉邦通過背景調查認為，韓信農民工出身，沒有學歷、沒有背景、工作經驗單調、又沒有業績，就放在市場部打雜！恰好人力資源部經理蕭何經常招人，便與韓信聊天，認為這個人非常有才華，能力突出，便再次向董事長推薦，但是還得不到重用！當董事長出差時，韓信不想再浪費青春就跑路，人力資源部經理蕭何聽說后，連夜開寶馬車追回來，當即電話聯系劉邦，要想把公司變成行業老大，世界500強第一，非韓信不可！最終董事長劉邦親自在公司職工在會上發布紅頭文件，任命韓信為董事長助理兼銷售總監，韓信幸不辱命，幫劉氏集團打跨原來的老東家！

韓信開始有業績？三無人員，二次跳槽、一次差點被開除！韓信的成長完全就是一個有能力的犀利哥的奮頭史！從淮陰市井笑韓信，到登臺拜將封齊王，沒有秘訣，唯有能力罷了！

歷史表明，時勢造英雄，又何嘗不是英雄創時勢！孟子云：貴德而尊士、賢者居位、能者在職！故天下之事，有能者居之?，F代企業管理中，用人是為了育人，育人是為了更好的留人，留人以利不如留人以職！你的位置影響你的業績，你的業績又來源于你的能力，而你的能力又決定你的價值！

企業中，有德有才有績的人讓老板省心、有德有才無績的人讓老板放心、有德無才有績讓老板擔心，有德無才無績的人讓老板操心，無德無才無績讓老板殺心！有時候晉升不僅僅是能力和業績的事，都是功夫在詩外呀，可以是：朝中有人好做官，也可以是：論資排輩熬出頭，還可以是汪洋進北京——書記換人，更可以是梁山好漢排座次——宋江說了算！但是不管怎么說，千萬不能是“和尚進教堂——拜錯主子”這樣的話，連念經的機會都沒啦

第四篇：選幼兒園重玩還是重學

選幼兒園重玩還是重學

在為三四歲的寶貝選擇幼兒園時,父母們往往面臨著這樣一個難題:是選擇那些自稱以學為主的幼兒園,還是選擇一個游戲樂園呢? 來自加利福尼亞州的丹尼爾說,在她們那里,像這樣的困惑相當普遍。比如她和丈夫的意見就完全相反。她認為游戲對兒童智力發展很有好處,丈夫卻執拗地認為孩子應該在幼兒園學點東西。

作為密歇根州一家教育研究機構的負責人,拉里對有些家長傾向于讓孩子多學的情況表示了擔心:“現在人們總是希望孩子在幼兒園里學到一年級的知識,這種情況還有愈演愈烈的趨勢。這并不是好事?！?/p>

美國兒童智力發展專家戴維教授也認為,讓三四歲的孩子接受正規的課堂教育,學習各種知識是“絕對的錯誤之舉?！彼麖娬{,盡管有一些兒童會發育超常,但絕大多數兒童在五六歲以前,大腦不足以發育到能學習閱讀和計算的程度。在此之前貿然向孩子灌輸這種技能,存在著扼殺兒童學習動力的危險。

北佛羅里達大學研究員麗貝卡對此也深表贊同。這位心理學家曾經對“學院派”、“游戲派”和“中間派”3種不同類型幼兒園的721名4歲兒童,進行了語言、自助、社交和適應能力的比較,結果發現,那些游戲派幼兒園的孩子比其他兩類幼兒園的孩子,在學習上表現更好。由此看來,把孩子送到教學為主的幼兒園,短期看或許有些收獲,但長期看卻問題多多。它不僅會影響孩子的獨立思考能力,還可能導致更多的行為問題,如缺乏活力等。

第五篇：晉升是重能力還是重業績

晉升是重能力還是重業績？

歲末年初，很多企業都會有人員晉升。那么，晉升到底是重能力還是重業績？有人說晉升要看能力，因為這樣可以實現員工和職位之間的匹配；也有人說，晉升要看業績，因為業績反映了員工對企業的貢獻。眾說紛紜，各有各的說法和理由，請看他們的觀點：

正方觀點：晉升更看重能力

員工能獲得晉升，首先是要能力具備，具備晉升到高一層級的崗位的工作能力或勝任力才行，光看業績好，但能力不夠，即使晉升上去了，也是拔苗助長，過猶不及。業績是能力加努力付出的結果，好的業績首先來自于要有好的能力，從這點上來說，晉升最終也還是要看能力的高低。因此，晉升應更看重能力。

反方觀點：晉升更看重業績

企業用人的最終目的是什么？是創造出更好的業績，沒有業績，光有一身本領（能力），晉升也枉然。既使晉升上去了，也不會長久。以結果為導向、業績為導向的許多中小企業在晉升上幾乎都更看重業績，因為業績才是根本，也是評估人才能力高低的實踐檢驗。因此，晉升要更看重業績。

你支持哪一方的觀點？請說出你的看法和理由。

[知識講解]

有人說，晉升要看能力，因為這樣可以實現員工和職位之間的匹配；也有人說，晉升要看業績，因為業績反映了員工對企業的貢獻。兩種觀點看似矛盾，其實匹配了不同發展階段的企業需求。對于面對生存壓力、還未形成長期發展戰略的企業而言，晉升應該多看業績；而對于那些實力較強、管理比較規范的企業，以能力為晉升依據則更為妥當。

一位教授在給EMBA學員講課時，指出人力資源管理的一個基本原則是“晉升看能力，獎勵看業績”。他認為，晉升主要考察人的能力和崗位的匹配程度，所以應該看能力；業績卻反映出員工對公司做的貢獻，所以應該根據業績對員工進行獎勵。如果只按業績進行晉升，被提升的員工可能并不具備新崗位需要的能力，進而產生彼得效應，即被升職的員工在新的崗位上不能產生與過去一樣輝煌的業績。

學員中有一位HNK公司的CEO，他認為這個原則很有道理，就把它在自己企業中全面推行。但一段時間之后，他發現非但沒有出現可喜的變化，還引起了明顯的負作用：公司業績開始下降，員工們開始抱怨，內部矛盾也變得越來越嚴重。為什么會出現這種情況，是教授的觀點有誤，還是自己公司的文化出了問題？他百思不得其解。

晉升看什么

Lazear在1981年提出了關于晉升的“競賽理論”，即所謂的“晉升看業績”。他將企業內部員工之間的競爭描述為一場體育比賽，獲得勝利的員工將得到晉升，獲得高工資。“競賽理論”在得到很多學者青睞的同時，也招致了很多批評。

批評者們認為，首先，它的理論假設是錯誤的：一個員工在目前的工作崗位上成績突出，就可以推論他會在更高的崗位上有所成就。如果工作的性質或環境發生變化，這個假設就不一定成立了，因為不同的工作對員工的能力有不同的要求。

其次，“競賽理論”以表面的公平掩飾事實上的不公平，犧牲了企業總體效率?！皶x升看業績”往往導致企業選擇動手能力強、技術過硬的員工去擔任需要較強人際交往能力的管理工作。對于企業本身而言，給一個科技專家一個大的科研項目所產生的效益，往往比給他一個行政職位要大得多。

Baker、Jensen和Murphy在1988年通過研究發現，晉升的兩個目的是很難匹配的。每位員工只有相對優勢，如果企業根據員工在低級職位上的表現來決定晉升，雖然實現了激勵，卻容易違反資源配置的要求，甚至會出現“所升非人”的情況（彼得效應）。如果按照員工在高級職位上的期望表現（即能力）來決定晉升，則可以實現資源的優化配置，卻可能損害激勵，員工們都會努力讓主管認為自己有管理才能而不是努力提高業績，使激勵的導向出現偏差。

對此，Baker等人認為一個可行的解決辦法是：用晉升解決員工和職位之間的匹配，用獎金解決激勵問題，即通常所說的“晉升看能力，獎勵看業績”。

這個方法在理論上雖然可以解決晉升的兩個目的之間的沖突，但仍存在不足之處。

首先，在激勵作用上，獎金無法代替晉升。對員工來說，晉升的激勵作用要遠遠大于獎金。許多研究都表明，員工的工作積極性和組織忠誠度在很大程度上受晉升機會的影響；其次，在逐級晉升的情況下，“用晉升解決員工和未來職位之間的匹配”的命題有邏輯錯誤。例如在晉升階梯大于等于三級的情況下，只有能力最適合第二級的員工可以晉升到第二級，而那些能力與第三級崗位最匹配（與第二級并不匹配）的員工就不會得到晉升，他們永遠無法升到第三級，企業也就無法做到真正有效的資源配置。

能力與業績的PK

“晉升看能力”和“晉升看業績”，這兩種方式各有什么優勢，在什么情況下更合適？我們從以下方面進行具體分析。

考核的依據

以業績為導向的晉升方式以員工在前一工作崗位上的表現來預測他將來的表現，通常會導致將操作技能最優的員工晉升為中層管理者，從事需要很強人際交往能力的工作，而將最擅長溝通的中層管理者晉升為高層管理者，從事決策性工作，容易造成“工作與特長錯位”的現象。

以能力為導向的晉升方式則直接以員工將來所在崗位要求的素質和能力來考察員工是否能夠勝任。從人崗匹配原則和對企業人才的充分利用方面來講，這種晉升方法具有明顯優勢。

對企業戰略的影響

以業績為導向的晉升方式容易造成管理者為爭奪稀缺的職位，主要著眼于短期戰略或者本部門目標的實現，部門之間缺乏溝通、相互配合的協作精神，忽視企業整體的長期戰略。以能力為導向的晉升方式則是著眼于企業未來崗位的需求來選拔和配置人才資源，有利于企業整體的長期戰略的實現，有效地提升企業的發展潛力。

所以，從企業戰略的角度來考慮，按能力晉升優于按業績晉升。上個世紀八十年代廣泛實行的企業責任承包制就是一種按業績晉升的應用，對企業長期發展產生了非常不利的影響。

長期目標和短期目標

按業績晉升，員工會更積極地完成企業的業績指標，達到企業目標的順利實現。按能力晉升，員工則可能會投入更大的精力促進自身能力的提高，如參加各種職業培訓等。如今在企業中得到廣泛應用的目標管理等方法，就是將企業總體目標層層分解，最終落腳點在部門和個人的業績指標。企業的每個職務都要向著總體目標，個人目標的完成情況要與企業目標的實現緊密相連。因此，實行業績導向的晉升方式有利于企業階段目標的實現，而能力導向的晉升方式則著眼于企業未來戰略的實現。

激勵的導向

相對獎金而言，晉升對員工激勵的導向作用更大，因為晉升不僅意味著工資的增加，還是能力和身份地位的體現。在績效管理中，表現最好的員工理應得到最有價值的獎勵。因此，晉升作為激勵的一種手段，以業績為導向也是符合績效考核理論的，可以產生積極的導向作用，培養向優秀員工看齊的積極向上的企業文化精神。

但以能力為導向的晉升，員工不再將業績作為最重要的目標，他們會努力讓主管覺得他們有管理才能，或者熱衷于同主管領導搞好“關系”。同時，本來工作積極性很高卻晉升無望的員工可能變得消極怠工，如果有條件甚至會選擇離開企業另尋發展空間。

環境的影響

員工的業績通常是由技能、機會、態度、環境四個因素決定，即SOME模型（Skill、Opportunity、Motivation、Environment）。除了知識、技能和態度，業績的好壞還會受到外部因素（如機會和環境）的影響，在某些情況下，業績與個人的能力和努力程度不成正比。因此，員工獲得好的業績并不一定代表他比別的員工優秀，有可能是因為他擁有較好的外部資源。而能力則是員工本身所特有的，基本不受環境等外部因素的影響。百安居在選拔培養未來經理人的過程強調，申請人的業績并不是唯一重要的因素，因為銷售店經理的業績與當地經濟發展緊密相連，而地區發展不平衡是必然的。

考核指標的客觀性和有效性

業績指標是量化的、客觀的，具有充分說服力，一般也是企業和員工最為關注的。能力卻是抽象的，雖然目前能力測評的客觀性已經得到較大的提高，但仍無法從本質上消除主觀性的影響。

衡量一個員工能力的高低，一般是通過人才測評技術。人才測評的信度與效度既是一個理論問題，又是一個技術問題。任何一種測評方法都存在著可操作性、時效性、適用性等問題，無法達到很高的信度和效度?，F在人才測評技術取得了很大的進步，關于人才心理及個性的測試能夠達到較高的準確度，但是關于人才工作能力的測試準確度仍然比較低。

如果缺乏準確的標準，挑選管理者時可能會出現依據“關系”選拔的情況。人們總是有低估別人而高估自己的傾向，在以能力為導向的情況下，如果員工認為獲得晉升者的能力不如自己，就會感到不公平，容易產生懈怠情緒；以業績為導向可以防止這種情況的發生，使大部分員工感到公平和信服，便于現實中企業的操作和應用。

考核的成本

對業績進行考核，可以直接以員工過去的工作業績為考核指標，考核成本較低。而對候選人的能力進行測評，如果沒有建立完善的人才測評體系，必須聘請優秀的測評專家對每一位候選人進行全方位的測評，成本比較高。

綜上所述，在實際應用中，以能力為導向的晉升方式和以業績為導向的晉升方式兩者各有所長，要根據具體的情況做出選擇。

案例分析應用

回到文章開頭的那個案例，為什么HNK公司實施能力導向的晉升方式不但沒有很好地激勵員工，還引發了很多問題？經過調查，我們發現這家公司有這樣幾個特點：① 這家公司正處于快速成長期，業績是至關重要的，公司內部形成了業績至上的文化氛圍；

② 內部存在著各種復雜的“裙帶”關系，公司制度不完善，管理也不規范；

③ 公司雖然推行以能力為導向的晉升制度，但是在對員工進行能力測評的過程中，并沒有聘請測評專家，也沒有使用專業的測評工具。

根據兩種晉升方式的特點可以看出，以業績為導向的晉升方式對HNK公司更合適，因為應用以業績為導向的晉升方式可以：

① 使員工關心自己和企業的業績，更加務實，有利于企業的生存和發展；② 考核指標清楚而且明確，是最為公正和實用的管理辦法；

③ 與企業目標聯系緊密，便于企業目標和股東利益的實現；

④ 可以產生積極的導向作用，培養向優秀員工看齊的積極向上的企業文化；⑤ 讓眾多“關系”失效，防止員工之間的勾心斗角；

⑥ 考核成本較低，考核的信度和效度有所保證。

而HNK公司推行以能力為導向的晉升制度，則可能導致比較嚴重的后果：① 員工熱衷于參加各種培訓或搞好“關系”，使企業經營業績下降；

② 與現有的企業文化相違背，制度的推行受到阻力；

③ 領導提拔聽話的或者有“關系”的員工，使企業的管理更加混亂；

④ 業績優秀的員工得不到相應獎勵，抱怨受到不公平待遇，工作失去積極性。

⑤ 由于沒有邀請專業的測評機構，也沒有采用有效的人力資源測評工具，評判員工能力的過程中帶有很大的主觀性。

HNK公司在我國具有一定的代表性。幾乎所有的中小型企業面臨的首要任務仍是生存，并沒有形成明確的長期發展戰略，也沒有相關的人力資源規劃；受社會文化的影響，我國企業大多都存在著比較復雜的“裙帶”關系；受經濟條件等因素的制約，我國企業在員工的能力測評方面還比較薄弱，能力測評的效度和信度不高；受傳統觀念的影響，我國的企業和員工對業績都比較關注；許多企業都是傳統的管理體制，同一

崗位系列在不同層次上工作的內容差別不大。對于這些企業，應用業績導向的晉升方式仍然是比較合適的選擇。

不過，對于實力較強、管理比較規范、企業文化建設比較好的公司，可以實行以能力為導向的晉升方式，并將晉升作為整個動態的人力資源規劃中的組成部分，把人才的預測、規劃和發展與企業的長遠發展戰略結合起來，形成?力資源的長期戰略規劃，確保企業的長遠發展。