第一篇：精誠合作 共生智慧 打造團隊品質

精誠合作 共生智慧 打造團隊品質

---密云六中英語教研組工作總結

2012年6月23日

精誠合作 共生智慧 打造團隊品質

密云六中英語教研組共有教師16名，是一個人才濟濟的團隊，也是一個積極向上的群體。其中，既有朝氣蓬勃的青年教師，又有開拓創新的中年教師，還有經驗豐富的50歲以上的老教師。年齡雖然有差異，但我們在各自的工作崗位上努力奮斗著??多年來，我們團隊的各成員揚眾人之長，棄個人之短，形成了團結、互助、和諧的團隊氛圍。全組教師同心同德，認認真真執行上級規定，扎扎實實開展教育教學及教研工作，取得了一定的成效。

現將近一年來的工作總結如下：

一、強化學習，轉變觀念，落實“英語課程標準”的精神.在當今信息社會中，教育教學理論不斷推陳出新，如不及時學習就會處于被動的局面，因而我們英語教研組加強了理論學習的力度，堅持“三定”制度（定時間、定內容、定中心發言人），以個人自學和集體交流相結合的形式，組織教師認真學習了《新課程標準》、《中小學外語教學》、《走進新課程》等書籍，改變了過去以“教師為中心”的傳統教學觀念，樹立了“面向全體學生，突出學生主體，促進學生發展”的新的教育理念，要穿新鞋走新路，將新課程標準的精神落實到具體的行動之中，避免教學的滯后性和盲目性。

同時我們組也鼓勵教師多上網學習，收集先進的教育教學理論并且安排時間，堅持學習，并進行交流活動，促進了教師理論素養的提高。

二、落實常規，目標明確，努力創建教研組特色

1、教研常規：

我們制定了一整套教研活動制度：首先，學期初根據學校工作計劃，分別制定教研活動計劃。每學期第一周，召開一次大組會議，規定單周開展英語備課組活動，雙周進行教研大組活動。其次我們有目的、有計劃的組織常態課、研討課，示范課，探索新課改的教學理念、推動教改。再次，要求各位教師要參與課題活動，不斷提高每位教師的教學水平和教研能力。今年，我們英語教研組積極推進“提高英語課堂實效性的研究”，“導學案的使用”以及“英語課外閱讀”課題的研究。

我們教研組保證教研活動時間、質量，并認真記載好每次教研活動的情況，也階段性地向分管領導匯報我們的教研活動開展情況。教研組及時做好檢查、督促、考核工作，堅持以教學為中心，強化管理，進一步規范教學行為，并力求常規與創新的有機結合，促進教師嚴謹、扎實、高效、科學的良好教風及學生嚴肅、勤奮、求真、善問的良好學風的形成。每學期進行三次教學常規檢查（開學一周內、期中、期末）看教案、查作業、聽課筆記等。并在檢查之后及時反饋小結，以便老師們互相學習，揚長避短。

2、計劃總結：

俗話說“良好的開端是成功的一半”，每學期開學初，我們教研組的老師們會圍坐在一起，結合學生的年齡特點共同制定了教研組的計劃，大家共同出謀劃策，還細致地制定落實了各個年級段的教研計劃，工作、研討的氛圍甚為濃厚，大家共同為了創建文明教研組而努力奮斗著。

我們英語教研組的工作做到有計劃、有目標，同時也制定了很多措施，保證計劃的落實。本學期我們根據實際情況，立足校本，有計劃、有步驟地定內容、定主題、定形式、定執行人等，使教研活動目標明確，形式多樣。學期結束，各備課組做好教研

工作總結，教研組組織召開大組會議，全組教師首先通過對本學期組內工作的反思，總結做得比較成功的地方，以及哪些不足。而每次的活動，老師們積極參與，認真研討。

3、工作落實：

我們教研組每次活動都有方案、有過程、有研討、有反思、有記錄，我們能嚴格執行課程標準，認真落實教學工作計劃，貫徹落實學科備課、上課、布置批改作業、評價、課外輔導等各環節的具體要求，切實加強教學過程的常規管理。

每次活動，我們總會不約的交流一周來在教學中發現的問題、研究處理問題的方法；接著開始討論下一周的教學內容，每次的中心發言人都要查閱大量地相關教學資料、教學資源，加上自己的教學思想，再整理成篇，可以說是備好了主講稿才發言的。

三、團結協作，爭優創先，實現全員共同成長

1、組長引領：

我們的英語組組長——魏銀香老師，從教21年，是縣級骨干教師，積累了豐富的教學經驗，她兢兢業業為英語教研組服務，也踏踏實實地參與英語教學實踐研究工作，她所執教的班級，在她的不懈努力下，一直處于年級的領先地位。魏老師能運用各種教學手段調動學生的學習積極性，獲得了家長、學生的好評。魏老師具有很強的組織管理和溝通協調能力，富有勇于創新、敢于實踐的精神，得到了校領導的大力贊賞和全組教師的普遍認同。她曾獲得“北京市紫金杯優秀班主任一等獎”稱號，多次教委系統的優秀黨員以及師德優秀個人稱號等。

2、組員素質：

我校英語組是一個團結奮進、敬業熱情、善于鉆研、學術氣氛濃厚的集體。現有英語教師16名，其中5人中學高級職稱，16人本科學歷以上，1人研究生，整體發展水平均衡。

英語組全體教師在繼承傳統的基礎上開拓創新，涌現了一批素質好，教學水平高的優秀教師。教研組內有市級骨干教師1人，縣級骨干教師2人，校級骨干教師5人。同時，組內有多位教師是教育、教學、行政管理的多面手，如張玉淑校長，教學、行政雙肩挑，多年來一直主抓英語教學工作，并承擔初三的一個教學班的課；郭紅燕老師，擔任年級組長工作，王小月老師、陳蘭老師，盡管工作不足5年，卻充滿了活力，她們虛心向老教師學習，并結合自身的特點，在教學上有自己獨特的方法，逐漸成為英語組的中堅力量；王蘭平老師、翟春霞老師，張鐵軍老師，雖然在英語組內是老大哥，老大姐，但他們處處為年輕教師作出表率；教研組內的柳亞紅老師，肖榮芬老師等一大批老師也都在課題研究的過程中成長起來。我們組的每位教師雖然忙碌，但他們在教學和管理上成績顯著，取得了一定的實效。我們六中每個年級成績名列前茅，我們每個教師之間的精誠合作是分不開的。

3、組內氛圍：

英語教研組在張玉淑副校長的深入領導下，魏銀香組長老師、以及備課組長歐志武，郭紅燕老師的精心、積極組織下，有秩序、有計劃地開展了實踐課的研討。每次教學實踐活動，大家共同開動腦筋，分工合作，有的老師主動承擔上網查閱資料，會電腦制作的老師主動承擔媒體制作，有的積極動腦教學設計，還有的默默承擔后勤服務工作，打印教案，每個人以主人翁的姿態投入工作，大家團結協作，一個人的課就是大家的課，一個老師上課大家共同研討，儼然成了一家。我們還注重課后的反思和總

結。在每上完一節新授課后，總會在一起討論“我這節課是怎么上的，有什么地方覺得不夠到位”，積極的向其他教師請教，把好的教學建議以教學后記、教學反思的形式記錄下來。“討論——學習——討論——反思、總結”形成了我們英語組獨特的風景線。此外，我們英語組是個團結的集體，我們深深知道“一木不成林”“眾人拾柴火焰高”的道理，所以我們做到資源共享（可能是很多團隊不能做到的）我們全組老師施行一貫資源共享模式，經過幾個學期的不懈努力，我們集眾人智慧，目前我們已經形成教學課件和校本習題的初步整理工作。隨著學校信息化建設進程，我們充分開發、有效利用教學資源，同時規范檔案資料管理，逐步實現學校檔案資料管理有序，有力地保證了教學資源的共享。

四、取得的成績

1、有效教學：

每次的教研活動，我們都能圍繞研究專題，通過各種形式、不同層面的課堂教學觀摩研討活動，研究學生的學習心理、學習方式，在課堂教學實踐中積極探索適合學生發展需求的真正有效的教學操作策略，努力構建活而不亂、活而有序的新課堂，突出個性化教學，提高學生學習效率，努力培養學生的創新精神和實踐能力。我們以“教研中心專家引領+集體智慧+個人奮斗”這樣的模式有效地促進了青年教師快速成長，也帶動了全體教師整體水平的提升。

2、研究實績：

我們英語教研組老師積極參與教育教學以及教研活動，并取得了優異的成績。陳蘭老師在中學教師友善用腦培訓項目中課堂實踐錄像課評比中，《Module 7,unit 1》獲得市級一等獎，并作現場交流課一節；陳蘭老師的課堂實踐課獲

市級二等獎，并被評為優秀學員；郭紅燕老師在中學教師友善用腦培訓項目中課堂實踐錄像課評比中，《Module 12 unit 2>獲得市級一等獎；郭紅燕老師在參加的北京市教委委托項目“教師群體干預促進中小學生主動全面健康發展模式研究與推廣”，參評的課例獲市級二等獎；郭紅燕老師上了《Module 9 unit 2>研究課一節。王小月老師做了《Module9 unit 2>研究課一節。劉長林老師做了一節縣級研究課。歐志武老師，張玉淑老師在2012年骨干教師錄像課中獲得一等獎；魏銀香老師在2012年骨干教師錄像課中獲得二等獎，并為初三教師說課或經驗交流三次，同時張玉淑校長，魏銀香老師參與指導了北京市“2012年初中英語復習教學實效性”主題教學研究活動。同時，本組中有多篇教學論文獲得市縣級獎勵。

我們所做的，其實是踏踏實實、普普通通的每天周而復始的工作，但只要為了密云縣教育的均衡發展，我們甘愿不斷積極地探索。當然，我們在工作中還存在著很多的不足，在今后的工作中我們將以“精誠合作，共生智慧，打造團隊品質”為我們的宗旨，還要不斷努力。我們堅信，昨天的成績不只是一個終點，更是一個起點，是我們前進的動力，在今后的歲月里，我們英語組也必將再接再厲，兢兢業業，在教學方式、教學理念、教學手段不斷地開拓創新，發揚愛崗、敬業精神，立足平凡的崗位，為密云縣的教育貢獻出我們微薄之力。

英語教研組 2012年6月23日

魏銀香：論文分獲縣級一三等獎 骨干教師錄像課，教學設計二

等獎

第二篇：打造智慧團隊 創建教研文化

打造智慧團隊 創建教研文化

通過幾年努力，暨陽小學的校本教研制度已基本完善，校本研修活動也開展地頗有成效。但校本教研持續開展的關鍵是要激發教師持續不斷發展內驅力。我們認為只有形成了教研組文化，才能讓讓校本培訓充滿生命力。我們期待一群永保教育激情的教師聚集在起，相互學習、相互評論，分享經驗，最終獲得各自不斷地提高與發展。我們期待老師們在自我學習、同伴互助、專業引領的過程中形成共有的行為規范體系，價值觀念體系，形成相同的學習、工作、生活的方式，創建出充滿活力的教研文化。

校本教研能提升教師教育實踐的智慧，我們相信有了“智慧教學”，才有“智慧課堂”；有了“智慧教師”，才有智慧學生；有了“智慧追求”，才有職業幸福。“做一名充滿教育幸福感的智慧教師”這應該是我們教研文化的核心價值追求。因此，今后我們要努力打造一支智慧型教師隊伍，創建教研組文化，提升教師的職業幸福感，讓校本培訓充滿生命力。

智慧讀書 提升內涵

我們信奉：讀書可以成為一種習慣。

“讀書不可以增長人生的長度，卻能增長人生的寬度；讀書不可以改變人生的起點，卻能改變人生的終點。” 要做一名智慧型的教師必須多讀書。學校將以“重溫經典”為主題，繼續開展教師讀書活動，倡導讀名著，讀歷史，讀教育專著，讓自己在知識中散步，在欣賞中吸收。◆在“溫馨書吧”中暢讀

學校閱覽室將成為教師閱讀的“溫馨書吧”。教師可以一邊選取自己喜歡的書細細品味，一邊品嘗咖啡、啜飲香茶，還可以與身邊的同伴交流溝通，盡情享受讀書給予我們的快樂與幸福。建議與要求:（1）學校開放閱覽室（包括中午在內的所有工作時間），保證教師在空余時間有書可看。

（2）教師每周須保證1至2課時時間到書吧讀書、學習，并及時作好業務摘記。

（3）每位教師去“溫馨書吧”學習時在管理人員處簽到，以督促大家認真讀書。◆在辦公室營造“漂流文化”

辦公室里，以教研組為單位，推薦學習資料（可以是專著、經典短文、網絡上下載的精品文章，雜志中的精彩篇章等等），組內每位教師傳閱、學習，構建具有自己特色的“漂流文化”。建議與要求:（1）學習資料教師要認真閱讀，并做好閱后簽名、摘記和感言。

（2）每學期每人至少閱讀一本經典文學著作或歷史書籍，如《三國演義》、《紅樓夢》、《上下五千年》等，豐富自身的文化底蘊，樹立博學多才的教師形象。

（3）閱讀要有時間緊迫感，書籍閱讀個人要在二周以內完成，以保證下一站漂流活動的正常進行。（4）每學期須保證二本書（及以上）完整漂流并有記載。◆在網絡上進行交流碰撞

教師可以利用網絡了解好書目錄、下載好的文章來閱讀；更可以利用校園網，在bbs的交流平臺上，暢談讀書感想，進行心與心的對話，思想與思想的碰撞；也可以在教師博客中書寫心得，分享讀書帶來的快樂，感受休閑的文化氣息。

智慧課堂 展現魅力

我們追求：課堂中盡情展現個人魅力、享受教育幸福。課堂教學是一門無窮無盡的藝術，精致的教學設計、充滿魅力的教學語言、高超的課堂的駕馭能力是我們每個教師的追求。我們仍然以每學期一次的優課展示為載體，提高教師的課堂教學能力，提升教師的教學智慧。

“智慧課堂”分青年組，資深組兩個類別開展。資深組課堂展示則由教師自行擇定內容、時間靈活安排。青年組的課堂展示由學校統一組織，選擇一定的主題開展，使其在上課者與聽課者之間更好地起到雙向促進作用。學校初步設想如下主題：

精雕細琢（細節成就課堂）關注教學細節，從細節入手開展教學研究。各教研組首先確定研究方向，可關注教學語言、態勢、行走路線、課堂提問等。

起承轉合（教學設計與課堂）關注教學設計，針對各個教學環節，如引入環節，練習環節，或是針對某個片斷分析進行專項研究。

回歸淳樸（課堂的有效性）以“真實有效的課堂”為主題，關注每個教學環節實施的有效性，開展有效教學研究。精彩紛呈（欣賞我的課堂）用欣賞的眼光看每一節課，用欣賞的眼光看每一位教師。抓住課堂教學每一個成功之處，加以放大，讓其成為經典，成為全體教師學習的范例。一節成功的課由設想到展示直至反思，需要經歷一個漫長的過程，這是一個考驗教師個人能力，凝結集體智慧的過程。這個過程也正是我們需要挖掘，需要彰顯的。◆集體備課

（1）上課教師撰寫好教學設計后，及時將教學設計上傳至校園網/專業發展平臺/協作備課中。由所在教研組負責，利用網絡開展集體備課，共同交流修改教學設計。

（2）確定教學設計后，教研組內認真開展聽課、評課活動，活動可邀請其他教研組成員參與，團結協作，共同提高。同時，上課教師需及時在專業發展平臺中修改教設計，以便參與研討、聽課的教師及時反饋意見，發表評論。◆課堂展示

集體備課的成效如何課堂展示是最好的檢驗手段。因此，所有上課教師要全力以赴，充分展示自我，為全體教師獻上最豐盛的“大餐”，呈現出自己最精彩課堂。

各上課教師按學校排定的日程上課。參與聽課活動的所有教師，須針對整堂課或課的某一環節及時在聽課筆記中記下自己的評價、思考。◆反思提升 上課教師所在教研組由教研組長負責，在教研活動時間認真開展評課活動。教研組成員要積極發表見解，在交流中促進思維碰撞，為撰寫高質量的案例論文做好素材的準備。聽課反饋及時到上傳校園網，與上課教師共同研討。◆總結評優

（1）課堂評優：由校評委庫成員擔任評委。可設立如教學研究獎、教學設計獎、教學機智獎、語言魅力獎、潛質獎等。

（2）論文評優：教研組長負責初評，再由教導處組織最終評審，宣布結果。

智慧教研 協作發展

我們相信：教研活動可以趣味橫生、效率倍增。

教研活動是教師提升教育智慧的重要途徑。學校仍要求由教導處、教科室聯動組織，讓教研組活動形式更豐富、內容更豐富。

1、教研沙龍

教研沙龍是保障教師專業成長的專塊時間，必須切實提高教研活動的實效性。為營造良好的教研氛圍，我們要求教研組自主申報教研活動內容，由教研組成員輪流組織主持。

活動形式：可以以教研組為單位獨立開展，可以教研組之間聯合開展，可以張貼海報的形式邀請有興趣的老師一起參加，還可以騁請其他教研組成員為本組教研組作觀點報告等。

活動內容：單周主題為專業發展，重點放在提高教師自身理論與實踐能力上，可開展如“教材研讀” “教學基本功訓練”、“經典文章賞析”“做中學”、“教學點子交流”、“教學問題探討”等活動；雙周主題為觀點交流，即全校青年教師觀點報告會。

2、教研論壇

為進一步提高校本教研質量，拓寬教研思路，創新教研形式，使學校的教學教研工作上層次，出特色，學校將開展“金點子碰碰碰” 教研論壇這一特色教研活動。活動內容：全體教師將自己在課堂教學、班級管理中遇到的問題或是發現的好方法，可在組內交流后上傳校園網共享。

活動形式：

（1）發表主題：每個月末全體教師對自己的教學實踐加以反思總結提出觀點或問題，選擇其中有典型性、有價值的觀點或問題確定為主題，在“教研論壇”上發表。

（2）組織討論：所有教師需及時關注教研論壇，積極參與網上交流，從而形成良好的研究氛圍。

（3）實踐應用：對真正有價值的“金點子”，由教導處及時推薦給全體教師學習，讓成果真正運用到教學實踐中去，解決教學中的實際問題。

智慧引領 拓寬思路

我們期盼：名師引領、同伴互助走進智慧殿堂。智慧的教師，需要智慧引領，觀名家課堂，聽名家報告、與名家對話可以助我們推開智慧之窗。學校將以“教師智慧成長園”為載體，經考核確定部分教師成立“名師工作坊”，由點及面帶動全校教師專業成長。

1、專家引領 ◆專題研修 活動形式：

（1）采用理論學習、技能訓練、實踐與課題研究相結合的形式進行。

（2）實行導師制，自主研修與專家輔導相結合，以自主研修為主。

（3）實行目標管理制，集中研修與分散研修相結合，以分散研修為主。

（4）實行地域互動，利用網絡開展學校之間的論壇式交流，以期充分利用資源，達到互贏。

活動內容：

（1）每學年按主題，聘請專家作為學校的指導教師，定期為全校教師做輔導講座，上示范課，與全校教師共同探討教育教學策略，培養和提高教師們的理論和業務水平。如數學研修班已定了以下的幾個主題：教學目標擬定（包括教材研讀、教學目標擬定的培訓），學習材料選取（包括主題情境選擇、變式練習設計），教學設計的基本策略（包括預設與生成的學問、課堂有效提問、教師評價）品課、評課等

（2）除課堂教學外，我們的培訓可輻射到日常教學的各個方面，結合校內活動，邀請專家給予指導。如針對教師批改作業不規范的情況，可開展全校性的改作妙招征集，總結經驗制定出一套切實可行的規范改作方法，做出范例??

◆名師工作坊

名師工作坊成員既是全校教師專業發展的核心力量，又是全校教師教育教學工作的指導者。名師工作坊的所有成員均由外聘專家做重點指導。名師工作坊成員作為教師專業發展的核心力量，由外聘專家作重點指導，必須按時完成外聘專家所布置的各項學習任務。每學期對成員的學習效果進行考核。名師工作坊成員在開展好自我研討的同時，需承擔校內新分配教師及三年以內新教師的課堂教學指導工作。具體如針對新分配教師的“一課多磨”活動，每學期選定1課內容，由名師工作坊成員負責指導反復磨課，拍攝錄像以幫助新教師快速提升課堂教學能力。

2、同伴互助

學校與2006年與浙師大合作開發了教師專業成長發展平臺，該平臺以“學習促發展、工作促發展、科研促發展”為理念，將知識管理的相關理論跨領域的使用到學校情境中，借助信息技術為有力工具，為教師的專業成長服務。同年我們申報了省級課題《信息技術環境下教師專業發展的群體動力研究》。今后，我們將充分利用發展平臺，以課題研究為突破口，將校本培訓、信息技術進行有效整合以促進教師專業發展的，將重點關注教師群體發展及其對教師個體發展的影響。希望通過該平臺來帶動教師的群體專業發展，以群體發展促進個體發展，以群體發展促進學校發展。

全校教師根據“保底爭先”的發展思路，利用校園網的教師專業發展成長平臺，提供不同年齡層次，不同素質特長的教師多種可發展途徑，使每一位教師能個性化地選擇發展方向。我們利用網絡將每位教師的專業發展情況通過具體的量化標準，以“積分排行榜”的形式出現在校園網首頁，顯示各個欄目積分前二十名以及總積分前二十名教師的進行排行，并即時更新，時時催生教師的爭先意識，獲得成功的喜悅。學校將教師的專業積分作為重要依據，每年評出專業發展最優秀的教師，并給予一定的獎勵。

做一名職業幸福感的智慧教師，這是我們暨小人的追求。我們期待在打造智慧團隊的過程中，形成我們暨小的教研文化，并成為我們學校文化的重要組成部分。我們希望每個人都能給教研文化帶來變化，每個人都會在這種變化中改造自己。

第三篇：用智慧和實干打造優秀團隊

用智慧和實干打造優秀團隊

——奉賢中學班子建設八法

這些年來，在各級領導的關心下，在教育主管部門的指導下，學校在改革和發展中勵精圖治，求真務實、開拓創新，辦學成效顯著，在同類學校中脫穎而出，乃至成為兄弟學校刮目相看，市里專家加以研究的一種“特殊現象”。

實踐中我們深刻認識到,要辦人民滿意的教育，就應該創辦一流的學校、塑造一流的教師、培養一流的學生、具備一流的管理，其根本就是要建設一個勤政、廉潔、智慧、高效的領導團隊，以建設一個好的領導班子，帶出一批好的教職員工，培養一代優秀的青年學生。因此，學校在不斷改革和發展的新形勢下，在傳承優良傳統的基礎上，致力于班子隊伍的建設：

一、競聘干部，吸納領導團隊新成員

2007年起學校實行中層干部競聘上崗制度。本著公平、公正、公開的原則，著力提高干部選拔任用工作的公信度與滿意度，激發干部主動發展。根據《黨政領導干部選拔任用工作條例》，學校制定了《中層領導干部競聘實施辦法》，成立了競聘工作領導小組及面試的專家組，明確了競聘的指導思想、競聘原則、競聘崗位、競聘條件和競聘程序。首次，通過競聘三位年級部主任。2011年推出了五大中心、四個級部共17個中層競聘崗位，通過宣傳、推薦、審核、測評、答辯、考察、公示等嚴格程序，產生新一屆學校中層干部。兩輪競聘的實踐讓我們深感到，競聘擇優任用機制引入到干部選拔任用工作中來，為德才兼備、自愿干事、群眾擁護的干部的脫穎而出創造了條件，優化了中層干部的結構，形成了正確的用人導向，促進了能上能下、有進有出良好用人機制的形成。公開競聘使工作的開展擁有了更扎實的群眾基礎，也增強了干部的危機感和責任感。競聘者通過面試答辯，深入思考學校、部門的發展以及所報崗位目前存在的問題和對未來工作的打算，使學校管理推進更扎實有效。

二、定期學習，提升團隊成員新境界

所謂定期學政治，就是堅持中心組定期學習制度，把每次的專題、專人的學習交流活動，成為學校領導干部的必修課，成為黨員干部學在前、行在前的有益方式，成為創建學習型組織的有效載體。幾年來,學習內容涉及到時事政治、學校改革和發展、教育難點和熱點、師德建設、黨風廉政等。學習方法上做到學前布置、個體自學，集中交流等。例如，我們組織了“

十七、十八大報告的專題”、“社會深刻變動中的道德建設專題”等20

多個專題學習，有30多人次的領導干部承擔導讀，有60多人次交流學習體會。育人者必先育己，通過多渠道、多形式的學習活動，使黨員干部更加關注時勢，關心社會，關心國家大事；更加自覺地在思想上、行動上與黨中央保持一致，在重大問題面前，立場堅定、旗幟鮮明；更能時刻不忘自己的干部身份，緊緊圍繞黨的中心工作，自覺地把一切合理的實踐轉化為學校發展的共識。

三、深入調研，敞開團隊管理新思路

學校領導干部，時刻牢記黨的教誨，把深入群眾調查研究，作為行事的基本方法。校長和書記經常告誡大家：到教師中走一走，看一看，了解老師在想什么，做什么；深入班級去傾聽一下學生的意見，學生希望老師怎么做，希望學校怎么做。班子成員帶著這些問題深入辦公室、課堂、教師和學生去聽真話，鼓真勁，做實事，收實效。從而建立并形成了“干部深入一個學科，蹲點一個班級”的制度。學校領導干部每學期隨堂聽課不少于40課時，其中聽學校最近幾年推行的三維一體微型課不少于三分之一，領導干部積極參與學科研討，參與畢業班工作的指導，既要關心教師的發展，更要關注學生的成長等已經成為一種慣例，形成一種機制。通過過程性的深入，掌握教育教學第一手資料，資訊反饋及時，辦法和措施及時跟進，創開了團隊科學管理的思路，形成了持續發展的后勁。

四、試行導師，建立師生新關系

建構導師制的師生關系，就是要著力建立民主、互動、共生、親密的師生關系。鼓勵黨員干部根據學生的個性差異，因材施教，指導學生的思想、學習與生活，使學生成為教學主體；鼓勵黨員干部做學生發展的導師，成為課堂教學的組織者、指導者和管理者；鼓勵黨員干部善于創造民主、和諧、融洽的課堂氛圍，激勵學生獨立思考、大膽質疑；鼓勵黨員干部對學生的創新思維和興趣特長給予適當獎勵，努力保護學生創新的積極性。這一制度首先在新疆部進行嘗試，采取干部自薦和學生自愿的方式，建立導師與學生的關系。作為學生主動地介紹了自己的家庭背景，學習狀況和目前所需要幫助和解決的問題，作為導師根據學生具體情況制定指導的方法和措施。而這些方法或者措施，不僅僅停留在思想上的疏導和學業上的幫助，還包括人生的規劃指導，這一做法得到了新疆部學生的歡迎，目前收到了預期的效果。

五、主動立項，自覺適應團隊考核新要求

所謂主動立項，即學校 “五中心四部”根據部門的不同性質和特點，每學期或一學年列出2—3項具有一定難度的工作，通過制訂工作推進方案，實施重點推進。推進的過程分為初期申報、中期評估和終期考評三個階段。每位中層以上領導在初期結合部門實際確立工作重點，闡述重要性和實施步驟，經校務會討論方能立項，中期有學校發展和質量中心制訂評估方案，組織人員開展實施情況的評估，終期由校長為組長的考評小組通過一聽匯報，二看推進過程的材料，三以無記名方式進行考評。有時還采取由部門在期初向全體教師公開承諾重點推進工作，期末再一次向全體教師匯報重點推進工作實施情況，進一步接受全體教師的監督和評價。通過把重點工作常規化，常規工作系統化的方式，突破部門的瓶頸，促進部門工作的進展。這種自我加壓、挑戰自我的做法既歷練了干部隊伍，又提高了工作的質效，還激發了團隊成員合作協調的能力。

六、表彰激勵，團隊引領新風尚

早在2008年校長季洪旭結合《中小學教師師德規范》就提出了“八個倡導、八個反對、爭當八種模范”的要求。學校根據要求整合和完善評選激勵機制，制訂出8種模范的評選標準，作為學校制度文化的一部分。用制度文化凝聚、引領廣大教職工。學校堅持每年評選“教書育人模范”、“關愛學生模范”、“為人師表模范”、“敬業樂業模范”、“忠誠學校模范”等。激勵廣大教職工自覺執行職業道德規范，努力塑造新時期教師形象，營造“人人遵守規范、個個爭做模范”的校園文化。為了進一步凸顯先進人物的師德形象，作為學校黨總支積極組織人員編寫師德小故事形式，選擇身邊人，發掘身邊事，弘揚師德先進，宣傳為人之說，為學之法，為師之道；舉行師德演講，抒發愛教育、愛學生、愛奉獻的園丁情懷和師德情操；組織教師編寫獨幕劇“銘記的音符”，并組織青年教師登臺表演；創作并拍攝了《海邊的雪蓮》新疆部班主任的專題片；發動新疆部學生創作并表演了《奉賢中學的愛，我們作證》詩歌朗誦；發動教師創作了《明天會更美好》的曲目；制作了《愛是無悔的獻出》、《格物致知升高行遠》ppt故事等，營造了“榜樣就在身邊”的氛圍。這個團隊也涌現不少的佼佼者，有獲得上海市“五一”勞動獎章、上海市園丁獎的季洪旭校長，有獲得去教育系統優秀黨員的王玉梅書記，有獲得上海市勞動模范、全國優秀工作者的質保中心張育青主任，有獲得奉賢區青年拔尖人才的林春輝主任等等。

七、科研先導，探索教學新模式

以科學的態度不斷探索學校發展的未來，這是奉賢中學領導團隊始終追求的目標。通過“案例研究”，挖掘“草根”教育智慧，推進以“課例”為載體的校本研訓、以學案導學的案例研究、以備課組為單位導課研究等等就是研究載體。“校本科研”，催生教師實踐智慧，形成了《教育科研課題管理條例》、《教育科研成果評選獎勵制度》、《育賢杯教

學評比制度》等，確保 “草根式”校本科研平臺的優化。

提高課堂教育效果是長期賦予領導團隊的一個命題，在這命題下唯一的辦法就是需要頂層設計，指導教師不斷地學習和實踐，深入開展了“課堂教學有效性”研究。在實踐中創設了“二二三四”課堂的范式。創造出“真實、開放、有效”的和諧課堂，使每個學生在每節課上學有所思、學有所獲。在2011年10月在全市進行了公開教學展示活動，受到兄弟學校的青睞，得到專家和領導的一致好評。這幾年來，學校教育教學質量的穩步提升，有力證明教學新模式帶來的新成效。

八、錘煉自身，拓展輻射新視點

作為奉賢中學的領導團隊，不僅體現在思想上的先進、管理上的科學，還體現在專業上的精湛，團隊中的絕大部分成員是市、區內教育界的佼佼者，這種得天獨厚的優勢為輻射區內兄弟學校奠定了基礎。學校建立 了“奉賢中學教師專業發展委員會”，推廣教師專業發展的先進思想和成功經驗，評估學校師資的發展經驗和突出問題，審議重大的行動計劃和實施策略，對學校的師資建設提供政策咨詢建議，對教師自培工作提供專業指導；成立由知名特級教師組成的“奉賢中學專家顧問團”，突破教師專業發展的“瓶頸”；建立特級教師工作室，帶教指導區內骨干教師。

為加強區域高中校際合作，根據教育局要求成立了124資源聯盟，使結對學校更全方位地感受了示范學校先進的教研模式和教研文化，實現共同發展；構建示范性高中開放服務的機制，舉辦 “創設溫馨課堂，激發學生主動發展潛能”等市級現場會，為區內提供各學科匯編的學案及其學案編制、使用的操作經驗，召開高考一輪、二輪復習的指導，以展示課、經驗介紹、命題、考后分析等形式提供示范性服務；提高城郊示范性高中“七校聯合體”活動質效，通過專家講座、現場活動等形式，實現資源共享，推進學校資源的優化；建立面向外省市教師的培訓輻射機制，承擔了對廣東省清遠市、甘肅省寧縣四中、新疆維吾爾族、哈薩克族雙語骨干教師、湖南省郴州地區等外省市高中骨干教師、骨干校長來校掛職培訓的任務，多次接待華師大主辦的教育部全國高中骨干校長培訓班的學員來校考察觀摩，每年派優秀骨干教師赴云南紅河、本區邊遠鄉鎮的學校支教；每年接納各學科的高校師范生和見習期新教師來校進行教育教學實習活動。這些既是錘煉了自身，更是在錘煉過程中進一步審視自己，發展自己。

第四篇：如何打造團隊

永州如何打造團隊？ 編者：對廣大的二級地區來說，多數就是一兩條槍，兩三個兵，如何打造好一個二級地區的 業務團隊？這恐怕是多數二級地區管理者的一塊“心病” 永州的做法很值得大家借鑒。說到團隊，首先得介紹一下永州的情況，步步高在永州由宏福家電運作，宏福家電下設兩個 獨立運作的法人單位，一是步步高永州辦事處，一是新聲代電子通訊，兩個單位共計有 50 多條槍，其中步步高永州辦事處就有 40 余人。在永州家電業，不論是大家電，如 TCL、海爾等，還是小家電。所有家電老板或職業經理 人都知道步步高，他們經常跟我說的第一句話就是： 你們步步高的人總是那么敬業，“拚 那么 命”，富有激情，主動工作，老板在與不在都是一個樣，而且個個都有能力，就象“瘋子” 一樣。我們自己也常稱自己為“瘋子”，因為我們自己心里清楚，達到巔峰狀態的人在外行 看來就變成“瘋子”了。一個好的團隊，一定是有激情、有團結、有目標、有執行力、重協調配合、步調一致的團隊，否則再有能力又能怎么樣，團隊成員或某些成員不愿意或不主動發揮出來，還是等于零。

一、把好選人這個關，首選合適，次選合格。所謂合適就是指具備誠信的品格，扎實的作風，能夠塑造出忠誠度，有良好的心態，不埋怨，不牢騷，看事情和問題態度積極，性格樂觀者。所謂合格那就是有能力。我最強調的是合適 性，我經常用米盧的一句話來作為我的口頭禪：態度決定一切。一個好的團隊總是由一幫好的人組成，尤其是做業務工作，大多數的工作都是獨立完成，不 管制度有多么完善，總有它的漏洞。所以，人的因素尤為重要。對永州來說，合適的人主要要具備以下幾個基本品質：有事業心、有上進心、有激情、有忠 誠的品格。這也是永州招聘業務員的起碼條件。在招聘時候，我經常問的一句是：你來參加 步步高永州辦事處的應聘的原始動力或出發點是什么。大多數想很久，有的答非所問，有的 說就是來鍛煉，有的說是為了有一份好的收入。其實我內心最好的答案是：一是來鍛煉，二 是為了有好的收入。原因是我認為這類人既誠實（為收入，很現實的），同時又有上進心。在選人的時候，我們有幾條原則： 一是最好用工作經驗少，思想單純的人。這種人象一張白紙，進公司后，比較容易接受公司 的文化。其實，做市場不是造原子彈，技能方面比較好培養，但有工作經驗的人往往有很多習慣性的東西卻很難改變，所以，不如用一張白紙的人。二是絕對不使用過度注意報酬、待遇的人。這是關系到一個人的心態問

題，我說的是過度關 注，合理的關注我是十分贊同的。從來不考慮自己的奉獻和為公司創造了多少效益，而一味 要求自己要有多少多少收入的人是自私的人。這類人是沒有團隊精神的。所謂付出才有回報。這就是一種心態的要求。三是盡可能使用中等學歷的人，不用學歷過高的人。對我們這些二級地區來說，“水池”太 小，養不起“大魚”。如果沒有與之相稱的“池子”“大魚”只會養死。而且，做一個二級，地區的業務，也不需要太高級的人才，畢竟，做業務不是造原子彈。一般業務員，高中畢業 就夠了。反過來說，對一個中等學歷的人來說，我們的待遇夠好，“池子”也夠大，他工作 就會有積極性，有成就感，也會忠心誠意地工作。很多地區總是抱怨不好招人，我想也跟他 們把要求定得太高有一定關系。有一句俗話說得好，“世界上只有百分之一的天才和百分之一的蠢材，百分之九十八的都是 可塑之才”。千萬不要迷信文憑。我對員工的要求是：我不在乎你學了多少知識，我在乎的 是你將學到的知識用了多少。我堅信：成功的人知道行動才會有結果，失敗的人信仰知識就 是力量。

二、態度決定業績，調整好心態是我做團隊的核心工作。很多的領導人沒有意識到，一個團隊成敗的關鍵就是這個團隊的心態和價值觀的統一。團隊

是由團隊中每一位人才組成。關于人才，我個人理解，首先他是適合你的、適合你這個組織 的，才是你的人才，放在別人那里，那可能就會不是人才了。打個比方，如果你是一個小公 司，你請一位世界 500 強的 CEO 來做你的經理，那他一定不是你的人才。所以我說，團隊 建設首先是心態的調整，使其認同這個組織的價值觀，這個目標達成，他就是你的人才，而 不是滿地招聘人才。所以我在調整團隊的心態上花了很多的精力，這些東西卻是看不見的。一個團隊最核心的東西就是他的價值觀統一，而且這種價值觀統一也要向水一樣，無聲無息 地滲透在團隊的每一個角落里，滲透在團隊成員的內心。具體地來說，我主要從幾方面下手。一是每半個月時間跟大家座談一次，主要方法是案例結 合現實的教育策略。為此，我會針對這一個階段團隊普遍存在的問題做認真的準備。我多數 時候都用啟發的方式，準備好一兩個小故事，通過這些小故事來闡述道理。比如，有段時間，我們的一些主管覺得自己的工作很出色但卻沒有被領導賞識，有點失落。我就給他們講了一 個故事“我是最棒的玉米”，故事說的是一棵最棒的玉米在玉米地里很出色，但主人卻一直 沒理睬它。當所有玉米采摘完之

后，這棵最棒的玉米才知道，主人要留著它做種子，這棵最 棒的玉米得到了最好的重用。通過這個故事，我想告訴大家，你即便是最棒的，也要沉的住 氣，最終一定能得到重用。這個故事告訴我們所有人特別是步步高人一定要有一種勝不驕，敗不餒，堅信世間自有公道，付出必有回報的一種平和心態。另外，我認為心態的調整有一個很重要的事情就是設身處地的關心自己的下屬。這種關心必 須是發自內心的，不是浮在表面的。當一個領導真心關懷下屬的時候，下屬也會真心的用工 作業績回報你。我們有個員工現在是 AV 的主管，前年，他剛來的時候，經濟條件不好。恰 在此時，他的父親生病住院了，可以想象他的經濟負擔有多重。這個時候，我為此專門在公 司布置了一場募捐會。為他募集了一筆錢，雖然不多，只幾千塊。但這種團隊對他的關心卻 不是用錢可以衡量的。后來這個小伙子工作非常出色，現在已經是團隊的一位骨干了。作為經理或部門負責人，一定要心裝你的直接下屬，我常對我的五個直接下屬說：我的心有 六分之一是我老婆的，還有五個六分之一分別是你們的。同時也要求你們的心也要這樣來分，來裝你們的直接下屬。另外，我認為，調整心態還有一個很重要的環節是，當員工犯錯誤的時候，要以寬容的心態，設身處地的姿態，去接納他、理解他。這個時候，他最需要的是你的理解、幫助。當一個 員工犯錯誤的時候，我的第一反應是將自己放在他那個位置去幫他分析，為什么會出現這種 錯誤，然后，我要怎么幫助他。談到這點，我絕對不是在說漂亮話。我有兩個員工，原來犯 了在別人看來是不可饒恕的錯誤，就是在錢物上出了問題。這種情況，很多的領導者可能會 開除了事。但我沒有那樣做。為了跟他們溝通，我考慮了很久，做了充分的準備。然后，我 很坦率地找他們面對面溝通。其中，有一個人很感動，結果，從那次后，他再沒犯過類似的 錯誤，現在也是我們的一個業務骨干，工作做得很好。還有另一個我是費了很大心事，但可 惜他累教不改，最后不得不開除，但他走的時候還是心存感激，經濟問題是很尷尬但又不能 姑息的。當一位員工犯錯誤時，我總是要求他的主管包括我自己，先不要下結論說某某不行，而應首 先問自己：對他的教育、培養、幫助、支持等，我自己做得夠不夠，對他的培養我是否已負 起責任。我的思維是：先自問，如果你沒有盡到對你團隊每一位成員的教育和培養的責任，那么，當 你的員工犯錯誤，那不是他的錯，而是你自己的錯。所謂不知者不怪罪。也可以理解為

逆向 思維吧。這就是我們常說的“負起責任，沒有任何借口”心態的表白。同樣的，當在一件具 體工作上犯錯誤時，也首先要這樣想，這就是一種負責任的心態。我經常聽余世維的課，他說中國人有很多優良傳統，但也有很多缺點，比如說：負起責任。世界對中國人的評價中有一條說：中國人一個人是一條龍，三個人是一只蟲。那就是不負責

任的心態導致的。什么事情出了錯，每一位心態上首先想到的是推卻責任。這是某某的錯。總之與自己無關。總是力圖在語言上表明與已無關，阿 Q 的精神勝利法，其實就是一種不 負責任的心態，無法搞好一個團隊，害別人又害自己。在我們的團隊中提倡第一句話是： “這是我的錯” 然后再說工作；，第二句話是： “沒有借口” ； 不論安排什么工作，首先去執行，而不是找借口。我常說“沒有做不好的事，只有做不好事 的人”，不能找借口、以求得心理安慰，延緩行動力。第三句話是“問題到我門前止”。這就 叫負責責任。還有一句話就是：強調客觀現由=肯定自己；肯定自己=永遠沒有進步。調整心態，一定要根據每位員工的特性，給予定位上的指導，讓其明確其發展的方向。他一 定是心中充實的一位員工。每一位員工心中充實，整個團隊就是充實的。舉個例子，現在有 些父母教育子女，總是說你一定要考上某某大學，這就是典型的誤導，把考上大學作為一種 終極目標，當其子女實現這個目標以后，就開始迷茫了，開始享受了，人生好象到終點了。其實考上大學只是一種方法，通過將學到的知識用出來、行動出來，對社會進步做出業績，實現自身人生價值才是最終目的。因為目標不明確，導致很多優秀人才半途而廢。調整心態還有一個很重要的工作就是想方設法使每個員工的個人目標跟集體目標同步。其 實，這兩者并不矛盾。用一句通俗的話來說：大河的水滿了，小河的水才能滿。公司經營宗 旨有一條是： 努力創造公司和員工利益最大化。這就是作為經理的我在處理原則和方向問題 時做決策的依據。總之，我做心態調整的方法是：因人、因事、因時、因地、發自內心地隨時進行隨機教育。當然也要集體培訓，以之為輔。

三、抓好培訓，讓員工從技能上不斷進步。這點對新員工尤為重要，正因為新員工多數是一張白紙，所以通過一段時間的培訓，他會感 到自己進步很大，學習了很多新知識，工作也很有成就感。我們的培訓主要分兩大塊，一塊是企業文化方面的，主要是以步步高的文化為基礎，再加上 我們自己的一些理解。另外一塊就是業務技能的培訓，這方面我們有

第五篇：打造團隊

打造團隊

打造團隊

隨述；

打造自己的團隊不是一個簡單的事情，也不是一個短時間就能達到理想結果的事情，我們需要一定的耐心和智慧，因為這里更多的是要我們知道如何和人打交道，而且是和自己的下屬打交道，它是需要很多的技巧和處理藝術的。

我們已經提到過我們建設團隊的價值是一定程度上解脫我們自己，要打造出能代替我們辦理應該有我們辦理的事情，而讓我們自己有更多的時間和精力去思考新的問題、大的問題、戰略層面的問題。既然如此，我們應該在打造團隊上多花費些心思、精力，努力讓我們的接替者在能力上達到或超過自己。培養自己的團隊，主要從如下方面入手：

首先要確定團隊和個人的目標。

確定目標是要找到我們團隊努力的源動力，也是形成我們團隊的一個凝聚力的源頭，這是我們共同的方向。

打造團隊也是為了能夠高效率的完成工作任務，團隊的目標一般表現為團隊的戰略規劃和全年任務目標，而個人目標可能是通過指標、具體任務作為表現形式。團隊目標要結合公司的整體預算和市場推廣策略方案，另外也要結合各個成員的個人目標，不能簡單確定一個孤立的目標。個人目標必須建立在團隊目標的基礎上實現與團隊目標相契合，要結合其個人能力、負責區塊、費用預算、合作對象的銷售量等因素，并且個人目標必須是合理的、客觀的和可執行的。

不管是團隊還是個人目標，我們必須要考慮其合理性、客觀性和可執行性，如何做到這點？我們要注意下面這幾個問題：

第一、我們必須要考慮到市場推廣的進度問題。

對于一個尚未開發的區域、有過多競爭對手的區域、市場已經飽和的區域，我們都不能操之過急，不合理的目標往往會破壞我們前期市場的開發和維護，也會帶來變形的、失誤比較多的、急功近利的銷售策略和銷售跟蹤服務。一個成熟的區域我們可以適當的、按照客戶量、客戶使用量、市場份額指標確定的目標和任務。

第二、我們必須要考慮到市場的增長速率問題。

除非是一個將逐漸退出市場的產品，我們都應該考慮到我們的產品銷售的自然增長速率的問題，這里的原因有終端客戶的接受度、市場份額的增加問題、客戶增加問題、技術服務跟蹤力度增加和完善問題等。同時按照市場自然增長速率確定目標和任務也是對銷售人員、服務人員的積極性進行激勵和增加公司、企業單位利潤的一種方式。

第三、我們必須要考慮到個人的能力問題。

個人的能力影響和決定著目標的合理性，一個過分超過個人能力所勝任的極限的目標和任務其實質會失去它應有的作用。

第四、目標和任務應該具備一定的時效性。即我們的目標和任務一定是在一個時間段里應該達到的，因為時間這個元素關系到我們公司整體的運營計劃和利潤率等財務數據是否合理等問題。

第五、目標和任務應該和考評及績效考核相掛鉤。

目標和任務關系到團隊的利益，也關系到我們團隊所有成員的利益，這是挖掘個人潛力的最好辦法，也是實現團隊效用的最好方式。

其次要確定合理的工作流程，并根據我們工作內容的變化、資源的調整等因素進行適度地調整和改善。工作流程要體現不同人員地相互配合和不同資源的合理配置，以確保執行力的價值基于流程得以高效率的實現。

對于工作流程我們已經在前面做過表述，這里提到對于團隊的培養，我們應該考慮兩個問題：

第一、我們團隊的所有成員都應該有工作流程的意識，這是實現團隊合作的途徑，也是提高公司、團隊執行力的方法。

第二、我們管理團隊也要注重工作流程的要求，要考慮到它存在的價值和修改完善它的必要。

要進行合理的職責劃分，明確具體任務和目標的責任人，以能做到事有人盯，責有人擔。

從團隊的培養角度上我們管理者應該注意崗位職責和授權兩個問題的關系：

第一，崗位職責是對權責的明確，它是我們實際工作中應該遵守的確定內容，是外在的。而授權是管理這一概念實際應用，它是內在的。崗位職責其實質就是授權，就是作為團隊的領導者對團隊成員的工作分配進行的授權。

第二、授權的形式不完全表現為崗位職責，還表現為對團隊成員基于崗位職責所做的正效行為（姑且界定對事情基于目標和任務而做的正確、合理的解決行為）的追認。崗位職責不可能包涵我們所有的成員行為，只有對團隊成員基于崗位職責所做的正效行為，我們應該予以認可，因為這有利于我們團隊的價值和公司利潤的實現。

我們還要懂得如何去授權，授權應該注意把握好以下幾點：

第一、我們的授權是要基于有利于工作的開展和目標、任務的實現這一條件。

第二、我們的授權應該在一定的范圍內、一定條件下。對授權的使用應該有其使用的條件，條件成熟，授權可以執行，反之，授權應該被終止，否則就是授權被濫用。

第三、我們的授權應該有個度，要明白我們的授權可能帶來的風險。沒有尺度的授權可能是災難性的，形成我們無法控制的后果，這樣的授權不僅不能幫助被授權人，反而會害了他。

第四，我們的授權應該有個監督，需要被授權人及時報告授權事項的進展情況。

應該注意培養團隊成員的集體精神和榮譽感，融合企業單位積極、集體、鼓勵和競爭的企業文化。激發出團隊成員的榮譽感，團隊的目標和任務更容易得以實現。

團隊的集體精神應該融合進去公司的企業文化，而所有的企業文化一定是具有積極向上的內涵。對于集體精神的培養，我們可以從以下措施去著手：

第一、作為團隊的領導者，我們需要有機會一塊出去玩玩，包括唱歌、喝酒、玩牌、游泳、打場球等集體活動，這是我們所有的成員展現工作能力之外的才能的機會，是可以讓我們團隊有機會交流個人的情感、相互認同每個人的生活態度。

第二、應該充分利用團隊集體休假等假期福利進行遠游、購物等活動。

集體休假是體現公司人文關懷的重要舉措，同時是考驗團隊成員對集體精神的維護意愿。在活動過程中排出了工作的糾葛，放松每個人的神經，在相互幫助中拉近領導者和下屬、同事之間的情感。

第三，團隊目標的整體實現需要個人努力，也需要個人之間的配合、協作和補臺，舉全隊之力，更能克服困難。

對于一個團隊目標，所有的人都能調動起來，在實際工作中就是能夠發揮所有的能力和智慧，每個人都不是多余的，每個人都有機會出點力，每個人都應該對集體的任務和目標實現由責任。

當然對于一個有集體精神的團隊，我們有責任去維護團隊的利益，也有義務去維護團隊的榮譽，因為它涉及到我們每個成員的榮譽。個人與團隊不管是利益還是榮譽都是一體的，一榮俱榮，一損俱損。

需要培養團隊成員的忠誠度。每個團隊成員有了心理上的歸屬感，才真正能順利地接受企業文化、才能發揮集體精神。心往一處使，勁往一處用，這才能順利地實現團隊目標和完成團隊任務。

我們這里的忠誠度，不是單一的對個人的忠誠，它是對個人與集體、公司、單位的忠誠綜合體，如此說原因如下：

第一，單純的對個人、對領導者的忠誠容易形成公司、企業單位內部的不同利益體、不同的幫派，這是不符合公司、企業單位的整體利益，必須是將對個人、領導者的忠誠和對公司、企業單位的忠誠結合在一起。

第二、個人、領導者和公司、企業單位的利益應該是綜合體，應該是相互的，忠誠在這個意義上才是有價值的。因為在維護領導者、團隊和公司、企業單位利益的一致性基礎上，個人利益才能有保障。

第三、對領導者、團隊的忠誠和對公司、企業單位忠誠只有統一起來，才是個人職業精神的內涵。為了某個人的利益去忠誠實際上損害了公司、企業單位的整體利益，這樣的人不會呆很久，他也呆不下去。

培養忠誠度的內涵包括以下幾點：

第一、要從團隊、公司、企業單位的整體利益出發行使我們職權和承擔我們的職責。我們的行為需要從意識角度上考慮到忠誠的問題。

第二、我們的工作行為要基于維護團隊、公司、企業單位的利益、維護整體的榮譽、維護整體的形象。

第三、不要擅自和無意識泄露公司、企業單位及團隊的商業秘密。

第四、對于與個人利益相沖突時，適當放棄個人利益而成就公司、企業單位和團隊的利益。這一點在一個具有人文情懷的單位里，個人的損失一定會有所補償的，關鍵是在沖突時我們應該有意識去成就整體利益。

將個人利益與團隊的利益聯系起來，這是把個人和團隊綁在一起，進而實現團隊和個人的共同進步和發展，同時確立建立在公平、合理和有量化考核指標基礎上的績效制度。

我們說將個人利益與團隊的利益聯系起來，是指我們要有意識，要知道我們個人的利益是基于團隊利益的實現。我們在實現個人利益時應該保證團隊的利益已經實現，這是個人發展的必經之路。

培養團隊成員中每個人的綜合能力。

提高個人的綜合能力問題我們已經在前面的章節中說過了，這里我們提到培養團隊個人能力的兩個意義和涉及到的兩個問題。

培養團隊成員個人綜合能力對團隊的兩個意義：

第一、有利于提高團隊的執行力。任何團隊的執行力高于低都是由最差的個人執行力決定的，當所有個人執行力都強的時候，團隊執行力才有可能大幅度地提高。

第二、有利于提高個人對團隊的忠誠度。讓每一個成員都有機會成長和提高，讓他們覺得在這個團隊里能夠真正學到東西、豐富經歷，這是增強團隊成員對團隊，也是對公司、企業單位的忠誠度的一種粘合劑。

對團隊成員中個人的綜合能力培養過程中要注意兩個問題：

第一、要有合理的授權，就是要適當地給予個人一些成長的機會。團隊的成員通常都是負責某一塊事務，他們的能力也就可能局限在某一方面。適當地從綜合能力提高的角度，增加其提高的機會，接觸的新的事務處理，是我們領導者應該考慮的一個問題。

第二、要強調權利和責任是相互的，既然有承擔新的工作內容機會，有提高新的能力的權力，就要有承擔因這個權力而引起的責任的準備和能力。既然鍛煉的是綜合能力，就要按綜合能力的條件去要求。

我們應該對團隊成員進行專業的指導、用心的傾聽、仔細的分析、悉心的引導，激發員工的自尊心和斗志，建立良好的互動關系。

對于團隊成員，我們不僅要關心是否給予他們機會，還要考慮他們的成長。我們不應忽視他們成長過程中已經出現的問題、可能出現的問題，對于這些問題，從培養團隊的角度上，我們要做下面這些工作：

第一、我們應該提供專業地指導。專業的指導來自于經驗，來自于我們強于他們的思考、總結。對于指導，我們首先要做到既要指出問題所在，又要有問題的解決辦法，其次要做到九具體的問題我們應該怎么做，對特殊的問題我們還要做哪些準備。

第二、我們應該用心地傾聽。我們應該學會傾聽，傾聽他們對問題的是如何發現的，如何分析的，又有哪些可能的方法去解決。聽的過程要有誘導性的鼓勵，讓他們說出來，這實際上讓他們有梳理的機會，同時我們也可以結合更多的環境因素。

第三，我們要提供仔細地分析。對于他們的分析不到位的、沒有分析到的、分析錯誤的我們給予準確地、基于特殊的環境、特殊條件的分析，這才是合理的。

第四，我們要提供悉心的引導。我們無法改變一個先入為主的人的觀點時，適時地、合理地引導是必要的。對于某一方面知識缺乏的人，我們需要去引導他們關注看待問題的角度、采取的工作方法，這是一個事半功倍的方式。引導就是不要包攬所有的事，替他們去解決。

第五、我們要考慮到員工的自尊心，也要激勵他們的斗志，讓他們在與我們的互動中成長，實現能力的提高。互動能夠真正地發掘團隊成員內在積極性，也能化解一些容易被我們忽略的潛在的問題。