第一篇：全區(qū)中小學教師隊伍現(xiàn)狀與應(yīng)對策略

***教師隊伍基本現(xiàn)狀調(diào)查分析與相應(yīng)對策

從2005年至今，我區(qū)中小學未新進一名正式（有編制的）教師，而在2007年—2011年這五年內(nèi)，全區(qū)共有358名教職工退休。目前，全區(qū)中小學（含職高）在編在崗人員為2615人，其中專任代課教師2321人，教輔人員193人，工勤人員55人，在職不在崗人員46人，政府聘用的教師63人，學校自主聘用的教師107人。另外，全區(qū)退休教師共有1068人。現(xiàn)把全區(qū)中小學專任教師的年齡結(jié)構(gòu)、學科結(jié)構(gòu)和專任教師數(shù)等相關(guān)的基本情況進行匯報并提出相應(yīng)對策如下：

一、**職高教師隊伍現(xiàn)狀及相關(guān)情況分析

該校目前在籍學生約2300人，核定教職工編制應(yīng)為160人，實際在編在崗教職工總?cè)藬?shù)為89人，專任教師70人，缺編71人，另有退休教職工37人。

（一）年齡結(jié)構(gòu)情況如下：

在70名專任教師中，沒有30歲以下的教師，31歲至35歲的教師也只有18人，36歲至45歲的有44人，46歲至54歲的有5人，55歲及以上有3人。由此可以看出，該校30歲以下的年輕教師沒有1人，青年教師只占專任教師的25.7%，中年以上的教師占專任教師的74.3%。

存在問題：一是該校作為一所職業(yè)高中，在籍學生達2100人，卻缺編多達71人，屬于嚴重缺編學校，教師工作量嚴重超負荷，甚至影響到教學工作的正常開展，為此，學校只好靠自聘部分學科教師和爭取來的資教生來維持學校正常的教育教學工作（目前，學校除爭取到的10名資教生外，還自聘教師達27人）；二是職高教師隊伍在年齡結(jié)構(gòu)上出現(xiàn)嚴重斷層，年輕教師沒有，青年教師過少，不利于學校的健康可持續(xù)發(fā)展。為此，該校教師隊伍急需補充。

（二）學科結(jié)構(gòu)情況如下：

該校現(xiàn)有專任教師70人，其中，語文教師13人，數(shù)學教師11人，英語教師10人，政治教師4，物理教師6人，歷史教師1人，體育教師3人，音樂教師1人，美術(shù)教師1人，信息技術(shù)教師9人，其他11人。

存在問題及解決辦法：一是因該校教師嚴重缺編，導致該校學科教師整體嚴重不足和不配套，尤其是小學科教師和專業(yè)課教師更是難以適應(yīng)職業(yè)高中教育教學工作的需要；二是該校的技能教學教師、實訓指導教師主要是靠從社會上聘請或本校教師兼職，更是難以滿足職業(yè)學校專業(yè)技能教學和實驗實訓工作的需要。因此，應(yīng)根據(jù)本校專業(yè)技能教育教學及實踐工作的需要，盡快調(diào)配相關(guān)學科教師，以從根本上解決本校學科教師嚴重不足問題。

二、全區(qū)義務(wù)教育階段學校教師隊伍基本現(xiàn)狀及分析

（一）年齡結(jié)構(gòu)情況

全區(qū)義務(wù)教育階段共有46所中小學和19個教學點，專任教師共2242人。其中，35歲及以下教師有582人，只占25.9%；36歲-45歲有923人，占41.1%；46歲-54歲有542人（其中女教師52歲—54歲的有95人），占24.1%；55歲--60歲（男）有195人，占8.7%。

由此可以看出，我區(qū)義務(wù)教育階段中小學教師隊伍年齡結(jié)構(gòu)嚴重失調(diào)，30歲及以下的年輕教師全區(qū)僅90人，35歲及以下的教師僅占25.9%，教師隊伍年齡結(jié)構(gòu)斷層及整體老化現(xiàn)象十分明顯，此問題若得不到及時解決，將直接危及到整個**教育事業(yè)的健康及可持續(xù)發(fā)展，形勢比較嚴峻。

（二）學科結(jié)構(gòu)情況

全區(qū)義務(wù)教育階段中小學（含幼兒園）共有專任教師2251人，其中語文學科教師有662人，占29.4%；數(shù)學教師有643人，占28.6%；英語教師有200人，占8.9%；思品教師有137人，占6.1%；體育教師有78人，占3.5%；音樂教師有53人，占2.3%；美術(shù)教師有53人，占2.3%。另外，小學綜合實踐活動課教師有26人，小學科學課教師有72人；初中物理教師有71人，化學教師有40人，生物教師有42人，歷史教師有46人，地理教師有40人；全區(qū)信息技術(shù)教師有26人，幼兒園教師9人，其他53人。

由此可以看出，全區(qū)義務(wù)教育階段中小學語文、數(shù)學兩科教師占58%，比例過大，英語教師只占8.9%，比例過小；普遍缺小學科教師，在46所中小學中，信息技術(shù)、體育、音樂、美術(shù)及勞技等學科教師，每所學校平均不到兩名教師，有的甚至還平均不到1名教師，若再算上19個教學點，情況更糟糕。這種教師學科結(jié)構(gòu)嚴重失衡情況，必將直接制約著我區(qū)義務(wù)教育教學質(zhì)量的提高及素質(zhì)教育的全面和有效推進，因此，必須盡快想辦法予以解決。

另外，我區(qū)農(nóng)村小學（含涉農(nóng)的鄉(xiāng)、辦小學）共有32所，其中有19所小學的班額都在30人以下，有相當一部分教學班只有十幾名學生。在19個偏僻的教學點中，大部分教學點只有小學1—3年級，有的教學點只有一年級一個班，教學班的學生大都在10人左右，最少的教學班僅有4名學生。據(jù)了解，教學點的教師大多都在50歲以上，且1名教師兼代幾門學科，讓他們從事起始年級的教育教學工作，除了年齡上的巨大代溝外，知識的老化、學科的不專、精力的有限等也使他們根本無法有效地提高農(nóng)村小學的教育教學質(zhì)量。此種現(xiàn)狀著實讓人擔憂。

再就是全區(qū)中小學學科專任教師和學生的分配也存在明顯不均衡，即城區(qū)學校在職在編教師少而學生多，班額較大，教育教學工作壓力大；相反農(nóng)村（含涉農(nóng)）學校在職在編專任教師總量多（主要是語文、數(shù)學教師有富余的）而學生少，班額小，同時體、音、美等學科專任教師普遍不足，有的學校甚至沒有。為了緩解這種不平衡矛盾，目前城區(qū)部分學校除從農(nóng)村學校借用或城區(qū)學校相互借用了相應(yīng)學科 的教師共120名外，還自聘了107名教師。近年來，鄉(xiāng)鎮(zhèn)及區(qū)直機關(guān)、事業(yè)單位也從全區(qū)中小學中借用了66名教師。

由于全區(qū)中小學教師年齡結(jié)構(gòu)和學科結(jié)構(gòu)嚴重失衡，在全區(qū)中小學教師總量不缺的情況下，目前全區(qū)中小學反映還缺額100名專任教師，其中小學數(shù)學教師8人，小學語文教師6人，小學英語教師12人，小學音樂教師19人，小學美術(shù)教師17人，小學體育教師15人，小學思品、信息技術(shù)和科學教師各1人；初中數(shù)學教師9人，英語教師11人，物理教師3人，化學教師2人，音樂、美術(shù)教師各3人，生物、體育和歷史教師各1人。

三、全區(qū)中小學校長隊伍基本現(xiàn)狀及分析

目前，各鄉(xiāng)（鎮(zhèn)、辦）中心學校（學區(qū)）及區(qū)直中小學（含職業(yè)中學和幼兒園）共有21個單位，黨政主要負責人有28人，其中35歲以下的有1人，36歲至45歲的有9人，46歲至50歲的有13人，51歲以上的有5人。從以上數(shù)據(jù)來看，我區(qū)中小學主要領(lǐng)導干部46歲以上的有18人，老齡化現(xiàn)象比較嚴重。這些校長大多數(shù)是2005年8月通過公開競聘走上工作崗位的，并且近8年來基本上都呆在同一學校或崗位沒動。目前，這些校長雖然有一定的經(jīng)驗，但也存在創(chuàng)新意識和進取心不強的現(xiàn)象，在學校管理與發(fā)展及盡快適應(yīng)新課改的要求上也有一定的差距。比如說近幾年教育局利用暑期組織區(qū)屬中小學校長到省內(nèi)外部分教育強市、強區(qū)、強校去學習考察，有的校長雖然參加了多次，但每次總是停留在忙于應(yīng)付上，回校后不梳理、不思考，不結(jié)合自身實際進行相應(yīng)的借鑒，常常是看過忘過，總體效果收效甚微，學校所謂的變化也僅停留在表面上，這與很多學校的校長資格“老”是不無聯(lián)系的。而年輕同志文化程度起點較高，工作適應(yīng)能力較強，接受新事物較快，有較強的開拓創(chuàng)新意識和積極探索精神，因此，適時地為學校培養(yǎng)選拔年輕的領(lǐng)導干部，為學校的健康發(fā)展及時地補充新鮮血液勢在必行。然由于目前區(qū)屬中小學校長的任命和管理實行的

是多部門混合管理模式，即有的是由區(qū)委管，有的是由區(qū)委組織部管，有的是由區(qū)教育行政主管部門管，這樣教育局在管理中小學校長的職權(quán)上就大大受限，尤其是在選拔聘用及學校之間交流調(diào)整上缺乏應(yīng)有的自主權(quán)，不利于中小學校長隊伍建設(shè)工作正常有效的開展。

四、應(yīng)對辦法

（一）建立農(nóng)村教師退養(yǎng)及全區(qū)教師補充機制。目前，我區(qū)農(nóng)村中小學教師90%以上都是土生土長的本地人，他們大部分都是上世紀八、九十年代及本世紀初由民辦教師轉(zhuǎn)成的公辦教師，而全日制師范類院校畢業(yè)的科班生很少，且年齡偏大，知識單一老化，難以適應(yīng)新課改要求，尤其是年齡偏大的教師，既不能保質(zhì)保量完成相應(yīng)的授課任務(wù)，也無法進行交流，但他們卻占用著有限的教師編制，這是導致我區(qū)教師表面上整體超編而實際上又緊缺的主要根源。為解決這一突出矛盾問題，建議我區(qū)農(nóng)村學校女教師滿50周歲，男教師滿55周歲在身體不適并提供縣級以上醫(yī)院證明的情況下可以申請辦理退養(yǎng)手續(xù)，教師退養(yǎng)后不再占用學校教師編制數(shù)。不愿辦理退養(yǎng)手續(xù)的教師，必須服從學校教育教學工作安排，或參加崗位競聘，若不服從學校工作安排，或落聘的教師，應(yīng)按要求辦理退養(yǎng)手續(xù)。退養(yǎng)期間，除只享受其本人相應(yīng)的30%的績效工資的50%外，其他待遇不變。男女教師達到法定退休年齡后，再按有關(guān)規(guī)定辦理退休手續(xù)，并享受退休教師相關(guān)待遇。鑒于我區(qū)每年約有70名教師退休，在目前教職工仍然略有超編的情況下，每年可按照“減二增一”（即退休兩名教師補充一名教師）的原則補充新教師。待編制平衡后每年按照“減一增一”的原則補充新教師。補充來源一是政府已經(jīng)招聘進來的代課教師，其次是國家免費師范生和全省公開招錄的農(nóng)村教師。錄用后的新教師，除優(yōu)先補充到缺編嚴重的學校（如**職高）外，主要安排到農(nóng)村學校任教，且任教時間不得低于3年。

（二）建立中小學教師調(diào)整退出機制。構(gòu)建以聘用合同和崗位

職責為依據(jù)、以職業(yè)能力和工作績效為重點內(nèi)容、以學生及家長滿意度為基礎(chǔ)的考核辦法，將考核結(jié)果作為調(diào)整崗位、工資以及解除、續(xù)訂聘用合同的基本依據(jù)，充分發(fā)揮獎懲制度的激勵和約束作用。對不能勝任教育教學工作或落聘的教師，由區(qū)級教育行政部門組織離崗培訓。經(jīng)培訓仍不能勝任教育教學工作的，應(yīng)當調(diào)離教育系統(tǒng)轉(zhuǎn)崗到區(qū)內(nèi)其他公益性事業(yè)單位或安排待崗（待崗期間不發(fā)放獎勵性績效工資）。對連續(xù)兩年考核不合格的，予以解聘；對于違反《教師法》和有關(guān)法律法規(guī)的，予以辭退；對于借調(diào)到教育系統(tǒng)以外超過半年以上的教師予以調(diào)離教育系統(tǒng)。

（三）理順全區(qū)借用教師管理關(guān)系。由于多年來全區(qū)未新增教師，各校任課教師到齡退休后學科結(jié)構(gòu)需補充等原因，導致目前教育內(nèi)部學校間教師相互借用有120人，且這部分教師借用時間都在一年以上，還有部分教師借用時間長達四、五年，這些教師的借用維系了全區(qū)各級各類學校的正常教學秩序。因此建議：對借入學校進行編制審核，若確實缺編，且借入、借出學校雙方都同意，那么對借用時間在一年以上的給予辦理人事調(diào)動手續(xù)。另外，近年來，各鄉(xiāng)鎮(zhèn)及區(qū)直機關(guān)、事業(yè)單位也先后從全區(qū)中小學中借用了66名教師。按照“任何部門和單位不得占用或變相占用中小學教師編制，中小學教師原則上不對教育系統(tǒng)外借用”等相關(guān)規(guī)定和要求，教育系統(tǒng)以外的其他單位若確因中心工作需要而借用中小學教師時，應(yīng)在該校教師總體充裕且學科教師能夠調(diào)劑的前提下，由教育局研究同意并報區(qū)委、區(qū)政府分管教育領(lǐng)導批準后方可借用，但借用時間不得超過六個月。借用時間超過六個月的，從第七個月開始由用人單位支付其工資，并按相關(guān)規(guī)定及時為被借用人員辦理調(diào)離原單位或教育系統(tǒng)手續(xù)。區(qū)教育行政部門根據(jù)空出的編制數(shù)，按照當前公開招聘教師的程序和要求及時為相關(guān)學校補充亟需的專任教師。

（四）推行“局管校用”的教師管理模式，實施教師輪崗交流制

度，促進教師均衡配置。一是建立“局管校用”的中小學教師管理模式，打破教師隸屬一所學校的格局，變“校管校用”為“局管校用”，即對教師實行“無校籍管理”，教師全部由單位人變?yōu)橄到y(tǒng)人，由區(qū)教育局統(tǒng)一管理人事、工資，統(tǒng)一調(diào)配師資，消除教師城鄉(xiāng)交流在體制上的障礙。二是大力推進區(qū)域義務(wù)教育階段學校教師輪崗交流工作。2012年，繼續(xù)在學區(qū)和集團內(nèi)試點進行教師輪崗交流，打破同一學區(qū)內(nèi)校際間界限。2013年在區(qū)域內(nèi)各個學校全面推行教師定期流動，分期分批進行校際交流，促進中小學教師合理流動。到2015年在全區(qū)形成較完善的教師流動程序和制度，實現(xiàn)教師合理、有序、定期、輪換流動，使全區(qū)校際間師資水平大體相當。凡不滿45周歲，且在一個學校工作滿十年以上的教師原則上都要進行交流，各學校在教師自愿報名的基礎(chǔ)上，制定輪崗交流計劃，每一年交流輪崗一批，三年輪崗交流不低于教師總數(shù)的30%。三是進一步加強和完善城區(qū)學校與農(nóng)村學校、優(yōu)質(zhì)學校與薄弱學校結(jié)對幫扶工作。城鄉(xiāng)幫扶共建的學校要認真開展教師互派、教科研互動、名師送教、校級領(lǐng)導掛職、信息資源共享等對口支援和幫扶共建工作。互派教師比例應(yīng)不少于教師數(shù)的3%，選派到農(nóng)村中小學輪崗交流的教師要有一定比例的中青年骨干教師。農(nóng)村中小學繼續(xù)選派優(yōu)秀教師到城區(qū)中小學跟崗學習、進修提高。四是加強教師輪崗交流工作的政策扶持。凡不滿50周歲的男教師和不滿45周歲的女教師，在評聘中小學中級以上教師職務(wù)時，必須有在農(nóng)村學校或薄弱校任教一年以上（或兩年以上）經(jīng)歷，鎮(zhèn)域內(nèi)中小學教師必須有異校輪崗交流任教一年經(jīng)歷。對到農(nóng)村中小學支教的教師實施農(nóng)村教師津貼；在評先表模、特級教師、名師、骨干教師評選中同等條件優(yōu)先考慮；城區(qū)教師到農(nóng)村學校輪崗交流的教師優(yōu)秀等次名額實行單列，由區(qū)教育局統(tǒng)一掌握，優(yōu)秀人數(shù)不超過上述人員總數(shù)的35%。

（五）建立學校領(lǐng)導班子成員改非及補充機制。針對目前全區(qū)中小學校長隊伍基本現(xiàn)狀，結(jié)合2011年8月區(qū)委、區(qū)政府主要領(lǐng)導對《關(guān)

于區(qū)屬部分中小學領(lǐng)導班子調(diào)配工作實施方案》的批示意見，建議建立相應(yīng)的學校領(lǐng)導班子成員改非及補充機制。即男年滿53周歲，女年滿50周歲的同志不再擔任校級領(lǐng)導干部職務(wù)，改為非領(lǐng)導職務(wù)。改為非領(lǐng)導職務(wù)期間，可不上班，除不再享受校長績效工資外，其他待遇不變，待達到法定退休年齡后，再按有關(guān)規(guī)定辦理退休手續(xù)，并享受退休后的相關(guān)待遇。學校領(lǐng)導班子成員到齡改非后所空出來的崗位，按照《關(guān)于區(qū)屬部分中小學領(lǐng)導班子調(diào)配工作實施方案》要求及時進行補充。

（六）加大校長交流力度,確保校長均衡配置。一是校長任職實行任期制，三年為一任期。任職期滿經(jīng)上級組織考核合格后，可以連任。校長在同一學校連任，原則上不得超過兩個任期。校長在同一學校連續(xù)任職，滿兩個任期的原則上應(yīng)進行交流，不服從組織交流安排的校長不再安排校長職位。二是城區(qū)或優(yōu)質(zhì)學校與農(nóng)村學校或薄弱學校結(jié)對幫扶。城區(qū)學校或優(yōu)質(zhì)學校定期選派優(yōu)秀校長到農(nóng)村學校或薄弱學校幫扶指導；農(nóng)村學校或薄弱學校選派校級領(lǐng)導到城區(qū)或優(yōu)質(zhì)學校跟班學習，時限在一年以上，幫扶指導和跟班學習的學校領(lǐng)導要制定幫扶和學習目標任務(wù)，幫扶學習期滿，由區(qū)教育局考核，對完不成幫扶和學習目標任務(wù)者延期進行。

（七）理順全區(qū)中小學校長聘用和管理工作，進一步明確管理職責和權(quán)限，不斷加大校長隊伍建設(shè)和管理力度。鑒于全區(qū)中小學已于2005年取消行政級別，故可由教育局全面負責全區(qū)中小學校長的聘用、交流調(diào)整和日常管理工作，在履行相關(guān)職責過程中直接接收區(qū)委組織部指導，并對區(qū)委、區(qū)政府負責。

第二篇：應(yīng)對教師隊伍年輕化的策略

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應(yīng)對教師隊伍年輕化的策略

——福州銅盤中學的思考與探索

福州市銅盤中學 林 群

摘 要：教師隊伍年輕化對學校的教育發(fā)展利弊參半，面對這一形勢，研究和探索應(yīng)對教師隊伍年輕化的策略，勢在必行。關(guān)注青年教師的成材，幫助他們形成特色風格，完善學校管理機制出臺，一系列行之有效的應(yīng)對措施，是學校應(yīng)對教師隊伍年輕化策略的主導方向。

關(guān)鍵詞：教師隊伍；年輕化；應(yīng)對措施

福州銅盤中學是福建省一所發(fā)展中的三級達標學校，又是一所完中，在激烈的競爭中，由于教師隊伍年輕化，學校的進步面臨著更大的考驗。面對這一形勢與挑戰(zhàn)，學校是否能夠適應(yīng)時代發(fā)展的要求和挑戰(zhàn)？作為管理者又如何應(yīng)對呢？到2010年，學校35歲以下的年輕教師將達到92人，占全校教師總數(shù)176人的52%，由于學校自身教師隊伍進入年輕化時期，學校今后的發(fā)展就取決于年輕教師隊伍的質(zhì)量，所以解決教師隊伍年輕化的不利影響，變被動為主動，變劣勢為優(yōu)勢，是領(lǐng)導班子亟須解決的問題。針對這個問題我進行了長期的思考和調(diào)查研究，擬出工作策略，作為今后工作的重點。

一、現(xiàn)狀分析

青年教師是一個學校發(fā)展的主力，但必須要在認清他們的優(yōu)勢和劣勢的情況下進行有目的的工作才是有意義的。學校青年教師目前的情況有以下特點。

1、客觀情況

教工隊伍總體向年輕化發(fā)展，但年齡結(jié)構(gòu)不盡合理：兩頭小、中間大。

隨著老教師逐年退休，年輕教師逐年增多，學校形成了以年輕人為主的教工隊伍，但年齡結(jié)構(gòu)不盡合理。到2011年：50歲以上為15人，40~49歲為43人，30~39歲為75人，23~29歲為47人，40周歲以下的教師占了89%，30周歲以下的占到68%。50歲以上和29歲以下的人員占小部分，可見，存在著偏重兩頭的現(xiàn)象，年輕教師成為學校發(fā)展的主力軍。這些青年教師雖然有生機、有活力，自尊、自信、好強、好勝，但往往書生氣十足，缺少教學、生活經(jīng)驗。如何管理好青年教師，最大程度地調(diào)動起他們的工作積極性，引導他們的專業(yè)成長，是擺在我們學校管理者面前的一個新課題。

2、優(yōu)勢分析

思想優(yōu)勢：青年教師，熱情高，對工作更投入，年紀輕和學生的代溝較小，思想活躍，容易開展教育方式的革新等工作。年輕教師思想痼疾少，易于改變自己，容易接受新思想，可塑性很強。能力優(yōu)勢：精力旺盛，可以勝任課程的改革，信息量大。改革的意識強烈，對事物敏感，善于采用最新的技術(shù)手段完成教學過程，有能力承擔重大的學科教學改革。

知識結(jié)構(gòu)優(yōu)勢：知識結(jié)構(gòu)比較新，知識更新快，更能吸引學生。接受了較為完整的教育教學培訓，尤其是大多數(shù)人已經(jīng)掌握信息技術(shù)，有能力承擔最新的教學改革。

3、劣勢分析

青年教師往往容易被困難擊倒，方法粗暴簡單，喜歡自作主張，喜歡表面的東西，耐力小，不善于總結(jié)經(jīng)驗，目標不明確，在工作初期，有部分青年教師根本沒能受到老教師經(jīng)驗上的指點和各方面的幫助，沒有足夠的時間去認真整理、歸納和運用所學的教育理論，由于在教育教學工作中長期不被重視，自身存在的問題沒有被發(fā)現(xiàn)，在個人的發(fā)展中存在“粗線條”情況，因此常常遭遇不被同事、家長甚至是學生信任的情況，由于挫折，個別青年教師產(chǎn)生自暴自棄的情緒，不安心教學工作，對教師職業(yè)產(chǎn)生抵觸，不愿意進行教學工作，學校管理的惡性循環(huán)也會就由此開始。

如果學校對青年教師培養(yǎng)不足，利用和開發(fā)優(yōu)勢較多，關(guān)注弱勢太少，就可能導致無法幫助青年教師克服自身的弱點，結(jié)果往往就是因為某個致命的弱點而使青年教師不能順利成長起來，既是個人損失又是學校的損失。

二、對策研究

1、創(chuàng)一種特色

以培養(yǎng)優(yōu)秀青年教師為特色。培養(yǎng)好青年教師隊伍，尤其是優(yōu)秀青年教師是實現(xiàn)學校可持續(xù)發(fā)展和保持長盛不衰的根本原因，因此，我們積極、穩(wěn)妥地、有序地開展優(yōu)秀青年教師培養(yǎng)工程。

學校領(lǐng)導者對每一位年輕教師的性格特點、能力狀況、工作效果以及其它方面的優(yōu)劣長短心中有數(shù)，做到知人善任，用其所長、避其所短。在工作安排上要盡可能地尋找出每一位教師能力、興趣與工作任務(wù)的最佳結(jié)合點，并盡可能地創(chuàng)造條件，使他們的每一分聰明才智都有充分的用武之地。對于那些能力出眾、工作成績突出、德才兼?zhèn)涞哪贻p教師，大膽推薦、委以重任。如學校的團委書記、大隊輔導員、語數(shù)英三門的教研組長都是40歲以下的教師，今年的市級以上表彰推薦者中有兩人是80后教師，這不僅對于獲得信任的青年教師是一種巨大的鼓舞，而且對于其他教師也具有巨大的激勵作用。

學校重視培養(yǎng)有競爭力的年輕教師。給年輕的教研組長壓擔子、挑大梁，讓他們感受到自己的重要性，產(chǎn)生更高的工作熱情，激勵他們在原有的基礎(chǔ)上不斷進步，帶動全校教師積極主動地工作。學校定期舉行青年教師教學評比、教學基本功比賽、演講比賽等活動，并推薦青年教師參加市級以上教學技能以及學科競賽，為年輕教師提供嶄露頭角、施展才華的舞臺。我們定期召開青年教師培養(yǎng)進度跟蹤反饋會議，及時了解青年教師的需求，把公開教學周讓位給年輕教師，把出外考察提高的機會也均等的分配給年輕教師，讓年輕一代迅速成長起來。堅持把這批“生力軍”送到第一線，思想上嚴要求，業(yè)務(wù)上勤指導，工作上壓擔子，大膽放手讓他們承擔課題研究，擔任學科競賽指導老師。不用有色眼鏡看他們，不讓一個青年教師掉隊努力發(fā)掘?qū)W校的一切資源，爭取在五年內(nèi)讓每一個青年教師成為業(yè)務(wù)骨干，把青年教師的不同才能極大地發(fā)揮出來。

2、建立兩種機制

（1）建立以教學特色為評價青年教師標準的機制

教師考核與評價長期以來一直是困擾校長的一個管理難題，實際操作中也存在很多誤區(qū)。但我們努力避免不公正的評價，讓年輕教師在同一標準上競爭，校長在青年教師的評價問題不上僅僅“崇尚勤”、“注重苦干”，而且要“注重效率”，確立“教學是一種引領(lǐng)”的觀念。

為個性發(fā)展設(shè)“特區(qū)”是教育改革與發(fā)展多元化、特色化的需要。素質(zhì)教育要求培養(yǎng)“合格＋特長”、富有創(chuàng)新精神和實踐能力的學生，要實現(xiàn)這一培養(yǎng)目標，首先要造就“合格＋特長”、富有創(chuàng)新精神和實踐能力的教師。

發(fā)現(xiàn)特色：發(fā)動集備組長、教研組長、教科室成員和段長、中層干部的力量，去發(fā)現(xiàn)每個青年教師在授課風格，知識結(jié)構(gòu)，溝通優(yōu)勢等方面的特點，堅持聽課，反饋，改變過去那種大而全的評價方式，只針對特色提出意見，匯總交流，與年輕教師碰撞，得出共識，讓所有的老師都清楚這個老師的特長，而非缺點，形成一個良好的成長環(huán)境。比如有的適合專題講座，有的適合指導各類競賽，有的適合學習方法的指導，有的適合深入淺出地闡釋問題，有的適合創(chuàng)新改革，有的適合舉一反三地引發(fā)思考，等等，每個人的思維優(yōu)勢在這種制度下得到了極大的體現(xiàn)。在這樣的培育土壤中，學校近幾年在教學上風格獨具，在全國和省、市教學比賽中獲獎的教師比往年有很大的增長，在老教師的悉心指導下，學校青年教師王梅容老師、陳怡老師等教師都在全國和省、市教學比賽中獲獎。

凸顯特色：在已經(jīng)發(fā)現(xiàn)的特色基礎(chǔ)上，授課前的指導，備課時的中心，評課時的重點，都圍繞教學特色提出意見和建議，讓教師的優(yōu)勢極大地發(fā)揮出來。學校注重課堂特色的挖掘和拓展，重視學生對教師的授課評價，讓學生對教師進行評價，這個評價不是為了給老師評定優(yōu)劣，而是引導學生發(fā)現(xiàn)老師的特點，認識到這種特點帶來的好處，從而肯定這種特點，而不是過去那種只會挑剔老師的不足，指責老師的教學水平，這樣既可以融洽師生氛圍，又可以提升老師的教學特色在學習中的地位，讓學生認識到特色才是學習的關(guān)鍵，才是提高能力的前提。

穩(wěn)定特色：教師的特色一旦凸顯出來，就要穩(wěn)定下來，這就需要在教學評價上有一個客觀的體系，如果教師工作態(tài)度不好，她的特色就不明顯，或者特色難以長久保持，受學生的歡迎度就下降，這個標準十分重要，必須完整、客觀，少摻雜個人情感因素。教師有一個穩(wěn)定的特色，對學生來說，也會感到安全，他們會習慣這種特色，會喜歡這種特色，而不是摸不著頭腦，對所學知識沒有多大把握，同時，允許學生向不同特色的老師請教，與之溝通，或定期開設(shè)講座，讓不同特色的教師展示自己的優(yōu)勢，讓學生有發(fā)現(xiàn)的平臺，讓學生看到特色才是教學的生命力，提升學生的整體認識水平，自然也就提高了教學水平。

宣傳特色：加強宣傳和溝通，讓學生和家長、甚至是別的學校的老師了解我們學校青年教師的特色，在市級公開課上，學校的網(wǎng)站上、學校的公開欄上，班會課上，校內(nèi)刊物上，家長會上，社會宣傳上，利用一切機會讓教學特色走在最前面。改變社會上用分數(shù)，用你有幾個好老師的這種陳舊的評價標準，而是上升到了一個學術(shù)的精神層面，你有哪些有特色的教師，學生選擇我們學校是因為我們學校的某些特色來的，這樣給了社會更多的選擇，社會也會回報給我們很客觀的評價，而不是單純唯分數(shù)論。學校每年招生工作時都遇到不少對學校的特色和教師的教學風格了如指掌的家長，我們深刻感受到，教師的特色在實際的工作和宣傳中，對外推進工作取得了很好的成效，也成為學校品牌的一個范疇。（2）建立獎勵青年教師的機制

教師作為知識水準和成熟度都比較高的精神生產(chǎn)者，尤其是年輕教師，他們是個性張揚的一代，是敢想敢做的一代，是極其需要認同的一代，管理者的認同、分配一項責任重大且富有挑戰(zhàn)性的工作、支持其進修或給以工作自主權(quán)都是對他們極有效的激勵，適時滿足年輕教師的這些高層次的需要，對他們來說，具有激勵作用，能夠讓他們在實際的工作中產(chǎn)生滿足感和幸福感。因此學校尤其重視完善青年教師的獎勵機制，學校每年評選表彰各類先進或評中級職稱時，青年教師要占一定的比例，但要根據(jù)青年教師的能力和實績評定，并積極選拔優(yōu)秀青年教師參加上級部門組織的各類競比賽活動，通過鍛煉和提高，促進他們早日成才。學校還專門設(shè)立獎項，對青年教師進行獎勵，獎勵有很強的針對性，不是隨便設(shè)立一個類似先進工作者，優(yōu)秀青年教師，骨干教師這些空洞乏味的字眼，讓人看不出一個鮮活的教師的存在，而是采用優(yōu)秀專題設(shè)計獎，優(yōu)秀競賽指導獎，優(yōu)秀課業(yè)輔導獎，最佳創(chuàng)新獎等富有生命力的形式等。這樣每個老師針對自己的特色也有了比較明確的奮斗目標，自己的不足，在這種評價中也會顯得很透明。有了各種特色的教師，個人就會從別人的優(yōu)勢種中發(fā)現(xiàn)自己的不足，并在特色的交流和碰撞中自然得到提升，能簡單而有效地達到了完善教師素質(zhì)的目的

建立獎勵培養(yǎng)優(yōu)秀青年教師的老教師的機制，這個機制，改變了那種怕青年教師超過自己的心態(tài)，所培養(yǎng)的青年教師取得突出的成績，指導教師也獲得獎勵和考核加分，帶出多個優(yōu)秀青年教師的老教師還將獲得終生成就獎勵，這極大地提高了老教師的培育積極性，讓老教師愿意傳幫帶，愿意把自己的絕活拿出來，悉心地教給青年教師。老教師的成績也會在青年教師的身上體現(xiàn)出來，我們要求老教師寫好傳幫帶日記，青年教師寫好學習日記，師徒人手一份，作為溝通交流的依據(jù)。在老教師的引領(lǐng)下，青年教師加快了成長的步伐，87年出生的郭舜清老師在老教師的鼓勵和幫助下，在學校工作第一個年頭，就帶出了5個省、市獲獎學生，對于他自身是個極大的激勵。這樣的好成績，沒有老教師的引領(lǐng)和幫助顯然是難以獲得的。

著名教育家陶行知說過：“校長是一個學校的靈魂，要想評論一個學校，先要評論他的校長。”校長們的所思所想，所作所為，時時刻刻都會關(guān)系和影響年輕教師，影響學校的發(fā)展。在對待青年教師的問題上我覺得純正高尚的道德、進取寬厚的性格、健康穩(wěn)定的情緒是主要素養(yǎng)，也是建立威信的前提。

3、樹立三種威信

（1）樹立領(lǐng)導在青年教師中的威信： 調(diào)動青年教師積極性的有效手段就是建立領(lǐng)導在他們心目中的良好形象。做到這一點其實很容易，但許多領(lǐng)導身上的官僚主義作風很嚴重，忘記了在教育這個特殊領(lǐng)域人與人的信任是最重要的，年輕教師剛剛離開學校，急需找到思想和情感上的依托，家庭起不到這樣的作用，這個天平就傾向于學校了，他們希望得到別人的肯定，同事的，朋友的，領(lǐng)導的，其中更重要的就是領(lǐng)導的。有的年輕老師本來對工作充滿信心，但由于總遭受領(lǐng)導的冷眼，而又找不到什么原因，這個青年教師幾年都是在疑惑中度過的，他工作的基石坍塌了，甚至還沒有建立起來，這對一個學校的長足發(fā)展是沒有好處的。所以我覺得，領(lǐng)導在年輕教師中要有很好的正面形象。應(yīng)該本著發(fā)現(xiàn)、幫助的愿望對待青年教師，而不是總是用挑剔、懷疑的眼光。2008年，學校的“十佳師德標兵” 演講中，一位名叫鄭巧燕的老師在演講中談到家庭遭遇困難時領(lǐng)導給予她的關(guān)懷和幫助時幾度哽咽，鄭老師說，多年來，她一直用最大的熱情和最努力的表現(xiàn)工作著也是為了報答領(lǐng)導的知遇之恩，這也給我很大的觸動，領(lǐng)導的一些關(guān)心和幫助，對與青年教師來說，常常是溫暖一生的記憶和催人奮進的力量。樹立威信有賴與真誠的幫助。我們開展工作的方法是：建立幫助制度，每個領(lǐng)導都要有這樣的對象，既可以及時掌握學校最活躍成員的思想變化，同時又能讓他們盡快成長起來，充實教育教學的每個環(huán)節(jié)；同時領(lǐng)導見到青年教師要主動打招呼，定期召開座談會，定期組織文娛活動，建立良好的溝通渠道，建立聽取青年教師意見的便捷渠道，認真考慮他們的意見（一般學校多數(shù)愿意聽老教師的建議），如果不能采納要及時溝通說明原因。因為年輕人喜歡干脆的做法，喜歡透明的制度，反感那種不公正的態(tài)度，討厭遮遮掩掩的做法，所以對待年輕人一定要簡單透明；另外，一定要言而有信，有的領(lǐng)導喜歡說空話大話，隨意表態(tài)，隨后就忘了，這種習慣都會對青年教師造成極大的傷害，領(lǐng)導的威信就很難建立起來。無法建立一支健康的青年教師隊伍，今后你就不會有一支強有力的中老年教師隊伍。只有真誠地幫助青年教師，充分調(diào)動青年教師主人翁的積極性，與他們共商學校教育、教學大事，真正做到政治上關(guān)心、愛護，工作上放手、信任，生活上關(guān)懷、照顧，不斷增強凝聚力，才能形成一支政治、業(yè)務(wù)素質(zhì)高，相對穩(wěn)定的青年教師隊伍。

（2）樹立老教師的威信

在鼓勵青年教師的同時，樹立老教師的威信也是很重要的。有的學校，沒有建立明確的工作目的去建立老教師的威信，而是把工作重點放在培養(yǎng)年輕教師的工作上，甚至有的學校根本沒有培養(yǎng)的概念，總是讓教師處于自生自滅的狀態(tài)，新教師沒有及時涌現(xiàn)出來就成為掉隊的老教師了，這部分教師比例大，他們的工作狀態(tài)對新教師的培養(yǎng)起著舉足輕重的作用，年輕教師會在信念上受到這些老教師的影響，再加上年輕教師沒有受到足夠的重視就會像那些老教師一樣處于一種無作為的平庸狀態(tài)。老教師的榜樣力量是不可忽視的，我們學校面臨的教師隊伍年輕化使得我們沒有時間再去消耗掉內(nèi)部的能量，我們必須通盤考慮，把握各個環(huán)節(jié)，促進年輕教師的成長。

對于老教師的尊重首先從領(lǐng)導開始，作為領(lǐng)導，我們充分尊重老教師，在學校的各類大事和政策推出的進程中都積極與老教師探討，同時，我們樹立老教師的威信也是以特色為出發(fā)點，大力宣傳每個老教師的教育教學風格，并讓年輕的教師根據(jù)自己的特點學習，并且在此基礎(chǔ)上再創(chuàng)出自己的風格，使老師教師成為培養(yǎng)青年教師的主力軍，學校每年都開設(shè)由老教師執(zhí)教的優(yōu)質(zhì)課，召開由老教師主講的教學教育經(jīng)驗座談會，充分肯定老教師在教育教學上的多年積累，鼓勵青年教師向老教師學習，并在此基礎(chǔ)上進一步提升，這樣，學校就會進入良性循環(huán)。

（3）樹立青年教師在學生、家長中的威信

很多領(lǐng)導特別怕給年輕人承擔重要的任務(wù)，主要是擔心青年教師沒有經(jīng)驗，好沖動，好自以為是，溝通不及時等，給工作帶來麻煩，甚至有的學校很草率地對待年輕教師，比如學生和家長反映某某老師不好，學校一般都會做出很強烈的反應(yīng)，撤掉這個老師的現(xiàn)有職務(wù)，對教師的傷害是很深的。我們覺得像銅盤中學這個以年輕教師為主干的學校如果延續(xù)那種做法，無異于自己給自己掘了陷阱。幫助青年教師樹立威信，多給予鼓勵和激勵，在各個途徑為我們的年輕教師做宣傳，打開青年教師的知名度是學校必須認真去做的事情。

我們的做法是：及時關(guān)注老師的工作情況，聽取老師工作中的煩惱和困惑，一方面加強培養(yǎng)，一方面在他們承擔工作的開始就開始有目的，有次序地宣傳他們的特色，當問題產(chǎn)生時，我們會引導老師和家長學生及時溝通，彼此了解，讓家長看到我們的自信，我們對青年教師的推崇和信任，打消他們的疑慮。在學生中注意領(lǐng)導的言行，包括組長、段長這些領(lǐng)導對青年教師的態(tài)度都要十分謹慎，給學生一個良好的示范，從而使他們充分信任自己的老師，通過各種渠道及時公布青年教師所取得的成績，讓學生感受到老師的進取，對年輕教師信任甚至是崇拜，從而也能正面引導我們的學生，讓他們充滿成長的力量的。

4、完善四個做法（1）完善青年教師導師制度

要實現(xiàn)青年教師的梯隊建設(shè)，就必須完善青年教師的導師制度。以前的導師制度，沒有從幫助青年教師成長，促進學校的長足發(fā)展的角度考慮，所以不是很重視，只是簽個師徒合同完事。今后我們學校的做法就是導師要寫出所指導的教師的情況分析，并制定指導方向以及指導程序，效果等問題的可行性報告，青年教師要提供自己的培養(yǎng)計劃，由學校組織專家討論修改認定，然后師徒就要從嚴格按照通過的報告完成指導和被指導的任務(wù)，學期末由專家組組織對師傅和徒弟進行共同考核，如果中間出現(xiàn)了不認真履行職責的現(xiàn)象，指導教師和年輕教師都要及時匯報，對不能承擔任務(wù)的教師予以更換，并把指導教師列為第二批指導和培養(yǎng)的對象，接受考核。

（2）完善青年業(yè)務(wù)骨干和青年行政骨干并重的工作

對于教學上有潛力的行政骨干，他們的工作壓力很大，雙肩挑的工作狀態(tài)常常讓他們在教學上力不從心，作為管理者，我們首先必須正視這種現(xiàn)狀，在行動上以身作則，要求他們在教學上多加投入，我們要求他們時刻注重教學能力的提升和發(fā)展，必須在教學上有優(yōu)于一般教師的地方，在教育教學工作中，必須有突出的成績，每兩年必須有教育教學論文刊發(fā)，只有領(lǐng)導重視教學工作，青年行政骨干們才可能時刻繃緊提升專業(yè)素養(yǎng)的這根弦，在教學上絲毫不懈怠，并能真正承擔起學校教學行政雙肩挑的重任，而我們對待教學骨干的正確做法是提供更多的資金和政策傾斜，促進教師的科研工作，為教學工作的進一步提高提供有效的保障。特別是目前教學改革中大力提倡探究性學習能力的培養(yǎng)，我們要求青年教師中擅長教學的青年教師安下心來從事教學和教學科研工作，學校制定詳細的制度，給這些年輕教師提供科研經(jīng)費，并對他所從事的課題進行審查，從內(nèi)部改變學校的教學面貌，使我們能比較平穩(wěn)地引導學生向探究式學習方法邁進，只有這樣，今后的銅盤中學就不必太依賴生源，師資這些很難達到的條件，而是可以自己培養(yǎng)，自己研究，進入教育教學的活躍期。

（3）完善青年教師的心理健康維護工作

經(jīng)濟社會的飛速發(fā)展和教育改革步伐的加快對教師素質(zhì)提出了越來越高的要求，給教師造成了很大的工作壓力和心理壓力。在社會發(fā)生急劇變化的時候，青年教師與大多數(shù)社會成員一樣，不得不面臨著轉(zhuǎn)型時期包括價值觀在內(nèi)的各種沖突，承受著很大的心理壓力，人們對教師的期望值很大，也往往把學生的許多表現(xiàn)都歸于教師的責任，諸如“沒有學不會的學生，只有不會教的老師”等。在這些歸因面前青年教師們尤其顯得很無助，從而感到壓力巨大，這是我們必須重視的問題。我們的做法是定期聘請心理專家對青年教師進行心理疏導，從制度上保護青年教師的健康，建設(shè)一個健康安定的學校環(huán)境。

（4）完善青年教師文體活動

增強學校的活力，增進學校的文化建設(shè)。學校每個月都舉辦各種類型的文體活動，文化和體育活動同步開展，讓青年教師參與組織，參與完善。本學期要制定專門的制度，由專人負責，認真定期履行，每各月都檢查實施的具體情況，并做好詳細情況記錄。同時積極聽取青年教師的意見，力求創(chuàng)新。學校同時借助這個平臺也可以完成青年教師的繼續(xù)教育工作，從另一個角度增強青年教師的凝聚力，提高教師的文化素養(yǎng)，身體素質(zhì)，樂觀向上的人生態(tài)度。上述實踐取得了一定的成效，目前學校青年教師整體素質(zhì)有了明顯的提高，有 30%的青年教師成為省、市級學科帶頭人和骨干教師，還有10%的進入了學校管理層崗位，35歲以下的青年教師有15%走上了備課組和年級組長崗位。幾年來，在實踐中逐步形成了不同層次的青年教師骨干隊伍。其實這一舉措也是培養(yǎng)學校后備干部的重要渠道之一。青年教師骨干將架起今后學校師資隊伍的骨架。培養(yǎng)年教師工作的深入開展，使學校呈現(xiàn)了蒸蒸日上的蓬勃氣象，從根本上起到穩(wěn)定教師隊伍的作用。

第三篇：中小學生安全教育現(xiàn)狀與應(yīng)對策略

中小學生安全教育現(xiàn)狀與應(yīng)對策略

據(jù)統(tǒng)計，每年我國中小學非正常死亡人數(shù)達1.6萬人，相當于平均每一天就有一個班的學生消失。安全教育是一個沉重的話題，國家和社會各層非常重視，采取了不同方式的安全管理、安全教育，并將每年3月的最后一個星期一定為全國“安全教育日”。孩子失去了安全，家長也就失去了一切，抽樣調(diào)查表明，95%的學生家長對天孩子的關(guān)心排序第一位的就是安全，第二是健康，第三才是成績。結(jié)合我們二十多年的安全管理經(jīng)驗，和73所中小學的實際調(diào)研，現(xiàn)將我國中小學安全教育的現(xiàn)狀與應(yīng)對措施分析如下：

一、我國中小學安全教育的現(xiàn)狀與不足

從時間，內(nèi)容、資源、形式、效果、教師的安全知識技能等6個方面；針對我國中小學安全教育進行了調(diào)查，調(diào)查發(fā)現(xiàn)，當前中小學安全教育不僅時間不足，資源匱乏，而且實際演練較少，并且存在明顯的城鄉(xiāng)差距。

1、中小學安全教育時間不足。有59.1%的教師表示每學期對學生開展主題安全教育活動的時間累計在10課時以下。隨著學段的增高，安全教育的時間呈遞減趨勢，就是說年級越高，安全教育的時間越少。另外，農(nóng)村和縣城學校開展安全教育的時間要明顯少于城市學校，一半以上的教師希望學校每學期開展主題安全教育活動的時間該在10課時以上。

2、災(zāi)害預(yù)防演習的安排較少，38.1%教師表示學校從未開展過預(yù)防災(zāi)害的演習，活動有看法的學生達到了55.6%，從各個學段來看，初中學校開展預(yù)防災(zāi)害演習活動的次數(shù)最少，從城鄉(xiāng)來看，農(nóng)村次數(shù)少于城市學校。安全預(yù)案的存在三個誤區(qū)A、預(yù)案不是事故后的應(yīng)急反應(yīng)，而是事前的主動防范；B、預(yù)案不是放在辦公桌上的空頭文件，而應(yīng)該藏于每個學生頭腦之中；C、預(yù)案不是空洞的理論性文件，而是實際的，可操作的自救自護的技能。

3、安全教育內(nèi)容相對廣泛。59%以上的教師經(jīng)常開展的安全教育內(nèi)容為交通安全、飲食安全、法制教育和運動安全。安全教育內(nèi)容存在著城鄉(xiāng)差異。除了交通教育是城鄉(xiāng)教育都最經(jīng)常開展的安全教育內(nèi)容外，大中城市教育比較重視學生的消防、法制、心理和網(wǎng)絡(luò)教育，而農(nóng)村教師比較重視飲食、防溺水等教育，這一點體現(xiàn)出明顯的城鄉(xiāng)差異和社會生活背景差異。

4、許多學校仍然缺乏安全教育資源。調(diào)查結(jié)果顯示，目前教師最想得到的資源是有關(guān)安全教育的影視或錄像上，其次為宣傳畫或者有關(guān)掛圖、安全知識讀本，安全教育教師讀本與活動方案。

5、目前教師最常用的安全教育形式或為指導學生閱讀安全規(guī)則和讀本，聯(lián)系案例引導學生討論和分析安全問題等等。這就反映出安全教育的形式以說教、聽讀為主，實際演練較少的特點。這種教育形式使學生對安全技能的掌握情況明顯低于對安全知識的掌握情況。安全教育效果不理想，尤其是在縣鎮(zhèn)和農(nóng)村學校

中這各情況更為普遍。

6、教師本身比較缺乏安全教育的知識和技能，尤其是缺乏應(yīng)對迷戀網(wǎng)絡(luò)心理輔導和自然災(zāi)害等方面的知識和技能。調(diào)查顯示，目前對老師的安全培訓主要由學校自行組織和承擔，教育行政部門和社會有關(guān)組織的相對較少，教師們認為對教師安全教育培訓時間累計為每學期3天到一周比較合適。應(yīng)對全體教職工進行安全培訓，特別是對科任老師要加強要求。

二、我國中小學安全教育對青少年體質(zhì)健康有重要影響，安全教育的滯后已經(jīng)帶了諸多教育和社會后果，是當前社會發(fā)展與深化教育改革亟待解決的問題之一，研究提出，轉(zhuǎn)變教育觀念，建設(shè)以體育課程為依據(jù)的中小學安全教育體系；構(gòu)建學校、家庭和社會一體化的安全教育網(wǎng)絡(luò)；注重機關(guān)法規(guī)和落實監(jiān)督等發(fā)展對策。通過多73所中小學安全教育善調(diào)查，在了解現(xiàn)實善的基礎(chǔ)上探索與當前教育和社會發(fā)展相適應(yīng)的中小學安全教育模式，為解決我國其他地區(qū)的中小學安全教育問題提供借鑒，同時，提出依據(jù)學校體育的中小學安全教育課程體系，將安全教育融合于中小學體育課程之中，并從師資、教材、課程目標等方面和學校體育進行結(jié)合。這對快速建立和發(fā)愜有中國特色的安全教育，學校體育一體化是一種有益探索。

1、我國中小學學生安全教育狀況

（1）學生安全相關(guān)知識來源途徑

學校與安全教育相關(guān)的課程仍然是學生獲取安全知識的首要途徑，而同時“自己看過這方面的書，報刊”和“同學之間了解”兩個選擇也分別達到了60.9%和39.1%，說明學生從自我途徑了解仍然占較大比例。這從反面說明了學校安全教育相關(guān)課程在傳授安全教育知識方面遠沒有發(fā)揮應(yīng)有的功能，中小學生是祖國的未來，民族的希望，他們能否安全、健康成長，不但關(guān)系千家萬戶的歡樂和幸福，也關(guān)系到國家的興旺和民族的振興。以學校安全教育課程為主，與家庭等其他途徑相配合，形成多元互為補充的安全知識來源途徑，無疑將能取得更好的安全教育成效。

（2）學生的安全知識技能基本情況

調(diào)查發(fā)現(xiàn)，有3457名學生不知道如何使用公共場所的簡單滅火裝置，缺乏基本的安全自救知識技能，占調(diào)查學生的51.6%，只有29.4%的學生進行正確的選擇。火災(zāi)現(xiàn)場的有毒煙霧以及火災(zāi)傷害特點迅速，“用潮濕織物捂住口鼻”，避免吸入有毒氣體為逃生和救援贏得時間成為首先應(yīng)該采取的有效措施。這些并不復雜的知識技能一經(jīng)掌握就能使學生在萬一出現(xiàn)的意外事故中能降低甚至避免本可避免的人身傷害。

三、我國中小學安全教育的應(yīng)對措施與方法

各地教育行政部門和廣大中小學校要教育學生有序上下樓，文明把路行。要

主動與有關(guān)部門合作，結(jié)合當?shù)貙嶋H和事故發(fā)生特點，有針對性地開展安全教育和緊急疏散演練活動。進一步普及防震減災(zāi)知識，堅決避免僥幸心理，堅持利用升旗、課間操、上下學等時間開展演練，寄宿制學校還要開展針對宿舍區(qū)的突發(fā)演練，并確保演練時學生安全。

1、加強中小學學校安全預(yù)案制定與演練

2006年12月29日第十屆全國人民代表大會常務(wù)委員會第二十五次會議修訂的《未成年人保護法》第二十三條規(guī)定：教育行政等部門和學校、幼兒園、托兒所應(yīng)當根據(jù)需要制定應(yīng)對各種災(zāi)害，傳染性疾病、食物中毒、意外傷害等突發(fā)事件的預(yù)案，配備相應(yīng)設(shè)施并進行必要的演練，增強未成年人的自我保護意識和能力。這是我國首次關(guān)于學校安全預(yù)案的立法。

2、切實加強中小學安全教育。

從中小學學生身心特點來看，安全教育應(yīng)該與其身心特點相結(jié)合。小學階段努力增強對各種危險的辯別能力，了解吸煙、酗酒等不良習慣的危害，知道吸毒違法行為，學習預(yù)防和處理溺水、燙燒傷、動物咬傷的基本常識和方法，初步學會合理使用網(wǎng)絡(luò)資源；掌握突發(fā)災(zāi)害預(yù)警信號級別含義及相應(yīng)的采取的防范措施，形成在遇到危及自身安全時及時求助的意識等。認真學習《未成年人保護法》等有關(guān)法律法規(guī)，學會用法律保護自己，積極參加青少年自救教育，掌握自我保護的常識與技能。

（1）、基本要求：小學生不得玩火。一是不得帶火柴或打火機等火種；二是不隨意點火，禁止在易燃易爆物品處用火；三是不得在公共場所燃放鞭炮，更不允許將點燃的鞭炮亂扔，在火災(zāi)現(xiàn)場，小學生未成年人要支持先逃生的原則。

（2）、火災(zāi)的處理辦法

家中起火，不要慌張，應(yīng)根據(jù)火情及時采取相應(yīng)措施：如炒菜時油鍋起火，迅速將鍋蓋緊緊蓋上，使鍋內(nèi)的油煙缺氧而熄滅，不可用水撲救；房內(nèi)起火時，不能輕易打開門窗，以免空氣對流，形成大面積火災(zāi)；紙張、木頭或布起火時，可用水來撲救，而電器、汽油、酒精、食用油著火時，則用土、沙泥、干粉滅火器滅火；若火勢已大，必須立即報警，被火圍困時，應(yīng)視不同情況，采取不同方法脫離險境，如俯下身體，用濕布捂鼻。

（3）、發(fā)生火災(zāi)應(yīng)如何報警

如果發(fā)現(xiàn)火災(zāi)發(fā)生，最重要的是報警，這樣才能及時撲救，控制火勢，減輕火災(zāi)造成損失，火警電話的號碼是119。這個號碼應(yīng)當牢記，在全國任何地區(qū)，向公安消防部門報告火警的電話號碼都是一樣的，根據(jù)這個號碼，每年的11月9日，被確定為消防安全日，不能隨意撥打火警電話，假報火警擾亂社會公共秩序的違法行為。在沒有電話的情況下，應(yīng)大聲呼喊或采取其他方法引起鄰居、行人注意，協(xié)助滅火或報警。

（4）、遭遇火災(zāi)如何正確脫險

遭遇火災(zāi)，應(yīng)采取正確有效的方法自救逃生，減少人身傷亡損失。一旦身受火災(zāi)危脅，千萬不要驚慌失措，要冷靜地確定自己所處位置，根據(jù)周圍的煙、火光、溫度等分析判斷火勢，不要盲目采取行動。

3、積極落實極端天氣安全防范措施。

針對出現(xiàn)的大霧、大雨等極端天氣，不斷完善學校安全工作應(yīng)急預(yù)案，認真開展對本行政區(qū)內(nèi)學校、尤其是農(nóng)村學校舍、廁所、圍墻以及消防、避雷、用水、用電、鍋爐等安全隱患排查工作，及時整改，消除各類安全隱患。

4、校園踩踏事件屢禁不止，據(jù)有關(guān)人士不完全統(tǒng)計，從2002年至今已見極端的踩踏事件52起，教育部曾多次發(fā)出要求加強學校安全工作，防止類似事件發(fā)生。為什么事件屢禁不止？有人建議增加學生安全防護課程，有人提出加寬學校樓道等硬件設(shè)施，有人倡議加強教師和管理人員對安全的責任意識……。我們先從幾件踩踏事件發(fā)生的時間上分析“屢禁不止”的深層原因。2009年12月7日晚9點多，湖南育才中學發(fā)生踩踏事件，8人死亡，26人受傷。2006年11月18日晚8時30分左右，江西省九江市都昌縣土塘鎮(zhèn)中學發(fā)生學生擁擠踩踏作傷亡事件，6名學生死亡，39名學生受傷，其中重傷11人。2005年10月25日，四川省巴中市通江縣廣納小學晚8時許發(fā)生學生擁擠造成樓梯護欄坍塌事故，事故中21名學生死亡，47名學生受傷。教育部早有規(guī)定：每個班的學生人數(shù)不能超過45人，很多學校嚴重超標。應(yīng)做到：

（1）、中小學校要盡快健全校內(nèi)各項安全管理制度，將安全工作的各項職責層層進行分解，落實到人，每一個班主任、任課教師都要擔負起對學生進行安全管理和教育的責任。

（2）、要專門針對預(yù)防學生擁擠踩踏事故建立制度，提出要求，采取措施。要從學生實際出發(fā)，在上操、集合等上下樓梯的活動中，不強調(diào)快速、整齊、適當錯開時間，分年級、分班級逐次上下樓，并安排教職工在樓梯間負責維持秩序，管理學生。

（3）、要定期檢查樓道、樓梯的各項設(shè)施和照明設(shè)備，及時消除安全隱患，校舍樓梯、通道的設(shè)置要符合安全要求和國家有關(guān)規(guī)范。

（4）、要制定預(yù)防校園擁擠踩踏事故的應(yīng)急預(yù)案，加強演練，做好防范，避免發(fā)生此類事故。

（5）、全面提高校長和教師的安全責任意識，要針對這些學校普遍存在大班超員的現(xiàn)實和安全隱患較多的現(xiàn)狀，提出有效的事故防范要求，這些學校要盡可能將大班超員、低年級學生安排在底樓或較低樓層。

（6）、學生晚間自習，必須有教師值班，出現(xiàn)停電或樓梯間照明設(shè)施損壞時，要及時開啟應(yīng)急設(shè)備，同時學校領(lǐng)導與值班教師要立即到現(xiàn)場疏導。

5、學校當然應(yīng)該開展安全教育活動，安全教育活動不一定必須開設(shè)專門的課程才可以，學校可以通過在學科教學和綜合實踐活動課程中滲透安全教育內(nèi)容。對無法在其他學科中滲透的安全教育內(nèi)容，可以利用地方課程的時間，采用多種形式，幫助學生系統(tǒng)掌握公共安全知識技能，可以充分利用班、團、教會、升旗儀式，專題講座、墻報、板報、參觀演習等方式，采取多種途徑和方法全方位，多角度地開展安全教育。目前，大多數(shù)學校都開展了安全教育活動，但是重知識技能的現(xiàn)象還雙較普遍，這也是造成當前安全教育專課欠佳的主要原因之一。因此，建議廣大的中小學校在開展安全教育活動時，讓學生多演練、多參與，切實提高自救自護的能力。為了深入研討新形勢下我國中小學安全實踐工作需要應(yīng)對的問題和解決問題的對策，進一步總結(jié)基層學校安全工作的經(jīng)驗和創(chuàng)新，加強區(qū)域之間、學校之間的交流與分享，促進各詣校園建設(shè)，保證青少年的健康、快速成長。例如滄州市新華小學3000多名師生，每年多次應(yīng)急演練，每次演習3分多就能撤離到安全地帶，他們的經(jīng)驗值得學習借鑒。

2012年3月26日是我國第十七個“全國中小學生安全教育日”，今年活動的主題是“普及安全知識，提高避險能力”。目的在提高學校安全教育能力，建立健全學校安全防范機制，形成“人人講安全、事事為安全、時時想安全、處處要安全”的良好氛圍。胡錦濤總書記在2008年汶川地震后提出的“將災(zāi)害預(yù)防等科學知識納入國民教育”的重要指示精神，在2008年全國中小學6月30日上午10點同上一堂安全課。面向全國中小學生播放預(yù)防地震，溺水、交通事故和奧運安全專題節(jié)目，全國中小學生同上一堂安全課。只要我們共同努力，就能夠?qū)崿F(xiàn)我國“科學發(fā)展、安全發(fā)展”的總體要求。

第四篇：代課教師隊伍現(xiàn)狀暨建設(shè)策略

代課教師隊伍現(xiàn)狀暨建設(shè)策略

2014年下學期，鑒于一開學就出現(xiàn)的學生人數(shù)增多，班額擴大，教師缺失嚴重，配備不到位，代課教師難聘等問題，我們對開發(fā)區(qū)小學、幼兒園的師資情況作了一個調(diào)研。在對教師隊伍建設(shè)現(xiàn)狀進行調(diào)查的過程中發(fā)現(xiàn)，小學、幼兒園代課教師如果不能合法合情加以管理，不僅會嚴重影響區(qū)教育事業(yè)的發(fā)展，而且會帶來社會的不和諧。現(xiàn)將調(diào)研情況報告如下：

一、調(diào)研對象簡介

學校創(chuàng)辦于2007年9月，是一所充滿現(xiàn)代氣息的小學。學校六軌制設(shè)計，最多可容納學生1500名左右。目前，小學部有35個教學班，學生1794名，在編教職工87名;學校附屬幼兒園三所（澄陽、漕湖、采蓮幼兒園），35個教學班，學生1154名，在編教職工54名。小學部代課教師19名，幼兒園代課教師26名。

二、代課教師隊伍現(xiàn)狀

1.代課教師隊伍問題

開發(fā)區(qū)小學、幼兒園的代課教師，有的是短期代課，替代請病假、產(chǎn)假等原因臨時不能上課的正式教師，時間一般在一學期以內(nèi);有的是補充空缺教師崗位的長期代課教師，時間可能長達幾年。無論短期還是長期的代課教師，他們都不占用國家教師編制，非國家財政直接支付全部工資，都是由學校進行聘任，是小學、幼兒園教師隊伍中不穩(wěn)定的弱勢群體。

調(diào)查表明，代課教師的數(shù)量不可低估，代課教師的專業(yè)素質(zhì)難以保障，代課教師的人事關(guān)系沒有明確，代課教師的待遇沒有標準與經(jīng)費來源，代課教師的退出機制基本沒有建立。2014年下學期，小學100名專任教師中，19人為代課教師，代課3-4年的3人，代課1-2年的16人，期間不斷辭職更換人員10人以上，而且代課教師數(shù)量在逐年增加。幼兒園51名專任教師中，26人為代課教師，代課3-4年的12人，代課1-2年的24人。代課教師數(shù)是幼兒園正式在編教師數(shù)的50%。由于人員難聘，使得小學、幼兒園的聘任隨意性增大，一部分教師沒有教師資格證，學歷也難以達標，特別是綜合學科教師需求上不能達到專業(yè)要求，不能滿足專業(yè)課程教師崗位所需，只能以人頂崗，這些都是在不合法的情況下合理地存在。

2、代課教師待遇問題

時至今日，代課教師在教育一線崗位，和有編制的老師們干同樣的活，他們很多人由于競爭壓力都非常注重提高自己的教學水平，但是就是因為沒有編制，做同樣的活甚至更好的活，甚至更重的工作量，拿的工資卻是有編的1/3，工資不同，福利根本沒有，還要被冠上‘代課’的頭銜，甚至遭受個別教師的歧視。代課教師的能力差嗎？不見得，學歷低嗎？也不見得。他們和正式教師做一樣的工作甚至工作量比他們大效果比他們好，但是卻享有天差地別的待遇。吃苦的事情代課教師做，出去學習的機會卻少的可憐，他們同樣付出了心血汗水和青春，卻換來了不同的人生。

但要清楚的知道，由于教師隊伍中實行同工同酬、同等待遇的問題的解決涉及很多歷史和現(xiàn)實問題，除涉及戶籍問題，還涉及人事、教育、財政這三大職能部門，也涉及到區(qū)地方財政等因素，因此，解決這個問題上的困難和阻力都會相當?shù)拇蟆?/p>

三、代課教師建設(shè)策略

1.代課教師隊伍建設(shè)需要廣泛的價值認同

怎么看待開發(fā)區(qū)代課教師存在的客觀現(xiàn)實，是解決矛盾的基礎(chǔ)。割斷教師隊伍建設(shè)的歷史，不顧中國國情，簡單地將責任下放，都不利于問題得到有效解決。于是，決策層面和管理部門有必要從實際出發(fā)，形成對代課教師問題的價值認同。

必須看到，開發(fā)區(qū)代課教師為教育事業(yè)發(fā)展分憂解難，作出的貢獻必將載入歷史史冊。在促進公平作為國家基本教育政策的背景下，重視代課教師隊伍建設(shè)勢在必行。落實《規(guī)劃綱要》中有關(guān)“合理規(guī)劃學校布局，辦好必要的教學點，方便學生就近入學”的精神，必須讓接受代課教師的學生也享受合格的義務(wù)教育。這就需要明確代課教師的進入條件，提高他們的待遇，規(guī)范相關(guān)管理，從而整體提高代課教師的水平，以縮小學生接受代課教師教育與接受公辦教師教育的差距，逐步過度到用合格的公辦教師取代代課教師。

2.代課教師隊伍管理需要規(guī)范的制度

在解決民辦教師問題以后，一些國家政策中有涉及代課教師的相關(guān)規(guī)定。但是，代課教師是教師隊伍補充的一個不可拋棄的渠道，是中期內(nèi)不能消失的群體，單純堵死這條渠道不能實際解決學校教師短缺問題，一味的用命令式的要求清退代課教師是不切合實際的制度。因此，還有必要出臺代課教師管理具體政策，保障他們享有基本的權(quán)益，以穩(wěn)定整個教師隊伍。

鑒于國家基本方向是逐步清退代課教師，而目前實際上合格教師還處于結(jié)構(gòu)性短缺、區(qū)域性稀缺的狀態(tài)，國家要制定中長期的代課教師管理意見。明確代課教師的時代特點，規(guī)定代課教師的勞動關(guān)系不能與以后的轉(zhuǎn)正掛鉤，提出合法管理的要求，就目前代課教師存在的不能納編等問題給出合法的解決思路。在國家基本意見的基礎(chǔ)上，根據(jù)實際制定本地的代課教師管理辦法。適宜以區(qū)為單位建立代課教師資源庫，形成比較穩(wěn)定的代課教師來源，在核定教師編制的時候增強對代課教師的人文關(guān)懷。可以嘗試區(qū)里增加的教師編制定編到區(qū)里具體的學校，離開這個學校編制就自動消除，還要在每年區(qū)里招聘有編制教師以完善教師補充機制時，考慮給予本區(qū)內(nèi)代課教師適當加分照顧，以及本區(qū)學校的代課教師給予學歷（如：初始學歷為專科的，后學歷為本科的）、資歷（如：獲得教師資格證的非師范類專業(yè)畢業(yè)，已在本區(qū)學校代課滿2年，教學效果好）等方面條件的照顧，讓他們有機會參與本區(qū)內(nèi)的納編招聘考試。

總之，在開發(fā)區(qū)代課教師隊伍這個問題上，我們的地方領(lǐng)導干部必須進一步解放思想，拿出切實有效的解決方案，有必要加大教育投資和教育體制改革的力度，從源頭上切實解決這一群體的同工同酬同等待遇問題乃至轉(zhuǎn)編問題，這無論對教育事業(yè)的發(fā)展、維護社會的公平和正義、維護社會的穩(wěn)定與和諧，都有非常重要的意義。

第五篇：中小學教師隊伍現(xiàn)狀調(diào)研報告

一、基本情況

2015春季學期，**街道中心學校所轄范圍內(nèi)共有中小學11個校區(qū)（小學8個，初級中學3個），學生共有10530人（小學部7196人，初中部3334人），614名教職工（小學317人，初中部教職工297人），除掛崗、因借調(diào)及其他原因?qū)嶋H上崗教師為557人（小學部297人，初中部260人）。

交流教師50人（改變?nèi)谓虒W段共2人，擔任班主任14人，承擔統(tǒng)測學科教學任務(wù)27人），調(diào)劑教師37人（改變?nèi)谓虒W科、任教學段各7人，擔任班主任12人，統(tǒng)測學科29人，外聘教師89人（其中小學部80人。小學部中外聘教師擔任班主任的48人，擔任語文教學的41人，擔任數(shù)學教學的30人，擔任英語教學的5人）。

從年齡結(jié)構(gòu)看，小學部30歲以下教師11人，所占比例為專任教師的3.4%，31歲至35歲教師12人，所占比例為專任教師的3.7%，36歲至40歲教師65人，所占比例為專任教師的20.5%，41歲至45歲教師56人，所占比例為專任教師的17.6%，46歲至50歲教師79人，所占比例為專任教師的24.9%，51以上教師94人，所占比例為專任教師的29.6 %。

從學科結(jié)構(gòu)看，特別是小學部各學科專任教師都比較緊缺，教師任教學科專業(yè)化、學科教學專職化程度低，8個校區(qū)的138個教學班，僅有14個英語專任教師，13個音樂專任教師，12個體育專任教師，9個科學專任教師，7個美術(shù)專任教師，2個綜合實踐。外聘教師擔任了41個班的語文教學，30個班的數(shù)學教學。隨著城區(qū)生源的不斷增多，班級數(shù)將不斷擴大，教師自然減員（2015年約8人，2016年約19人，2017年約20人），**中心學校教師隊伍的緊張程度將不斷加劇。

二、問題及原因

1、中小學教師編制緊張不能滿足教學需求。

2015春季學期，**街道中心學校共有學生10530人（小學部7196人，初中部3334人），614名教職工（小學317人，初中部教職工297人），除借調(diào)，因長期重病、基建、報賬員等其他原因，實際在教學崗位教師為557人（小學部297人，初中部260人）。按初中16.8：1，小學21.6:1，上浮10%的編制標準計算，小學部應(yīng)配編333+33=366人，初中部應(yīng)配編200+20=220人，共計586人。

存在報表編制數(shù)夠，實際數(shù)不夠的現(xiàn)象。同時，因為教師實際缺口較大的情況帶來教育教學各方面負面效果。

2、片區(qū)內(nèi)學校間教師編制不均衡。

片區(qū)內(nèi)初中部學校夠編，小學部學校編制不夠，特別是缺編排序分別為馮家灣小學、東湖小學、三小、二小，為緩解教學壓力，外聘教師89人，小學部80人，初中部9人。

報表編制數(shù)與實際在一線教學崗位實際人數(shù)存在57人的差額。造成了小學部師生比報表數(shù)22.63：1與實際比24.64：1，初中部師生比報表數(shù)11.34：1與實際比12.82：1的差異。其中表現(xiàn)特別突出的是鄢家河小學，師生比報表數(shù)19.27：1，實際師生比25.46：1。表略

3、中小學教師隊伍結(jié)構(gòu)性矛盾突出 一是年齡結(jié)構(gòu)斷層。從年齡結(jié)構(gòu)看，小學部30歲以下教師11人，所占比例為專任教師的3.4%，31歲至35歲教師12人，所占比例為專任教師的3.7%，36歲至40歲教師65人，所占比例為專任教師的20.5%，41歲至45歲教師56人，所占比例為專任教師的17.6%，46歲至50歲教師79人，所占比例為專任教師的24.9%，51以上教師94人，所占比例為專任教師的29.6 %。**中心學校所轄學校整體呈現(xiàn)年青教師緊缺，教師隊伍年青人的活力注入不夠的狀況。二是學科結(jié)構(gòu)不合理。由于缺乏教師，教師任課非專業(yè)化、學科教學非專職化現(xiàn)象大面積存在。許多學校的科學、音、體、美、綜合實踐等課程雖然課程是按上級規(guī)定開設(shè)的，但質(zhì)量難以保證。學校圖書管理員、實驗員等也是由教師兼任。這樣，片區(qū)內(nèi)教師備課、批改，輔導、教研各項工作任務(wù)重，逐步暴露出教師專業(yè)素質(zhì)下降，各項工作特色創(chuàng)建困難重重等問題。

4、交流、調(diào)劑教師整體素質(zhì)難保障。

一是從學校工作角度，鄉(xiāng)鎮(zhèn)優(yōu)秀教師不愿來，城區(qū)優(yōu)秀教師為職稱爭著下去。如：三中，交流出的都是最優(yōu)秀教師，外出的6人中區(qū)示范教師5人，區(qū)級名師5人（其中2人屬新報批）。交流進的教師有優(yōu)秀教師如帶雙班成績優(yōu)秀的覃紅梅、易仁貴等，但比較而言，入不敷出。同時，交流進教師很多不適應(yīng)三中高強度的教育教學工作。如：馮家灣小學，交流教師共七人，其中四人在42歲以上，兩人在35歲以上，一人25歲。其中四人年歲大，身體不好，家庭事多，對工作產(chǎn)生了影響。另外在五名調(diào)劑教師中，三人是教初中的音樂、英語、物理，如今任教語文、數(shù)學，沒有小學的教學經(jīng)驗和管理經(jīng)驗，嚴重影響了學生的發(fā)展和學習質(zhì)量的提高。

二是**片區(qū)的學生活躍，富有個性，部分交流來的老師很難勝任教學工作，出現(xiàn)了學生不喜歡、家長不滿意的現(xiàn)象。如：交流到東湖小學擔任數(shù)學教學任務(wù)的一位老師因?qū)W生不喜歡、家長不滿意，就出現(xiàn)了課上不下去的情況，學校為此與家長多面溝通、對交流教師做輔導、與學生多次談心。

在一定程度上，交流、調(diào)劑教師的整體素質(zhì)直接影響了片區(qū)教育教學質(zhì)量的提高。

5、外聘教師難管理。

外聘教師難管理主要體現(xiàn)在以下三方面：第一，外聘教師工資待遇低，素質(zhì)得不到保證。為保證學校教育教學質(zhì)量，每學期學校培訓任務(wù)很大。第二，外聘教師的流動性大，更換頻繁，學校年年要花費大量時間、人力進行培訓，牽制了學校其他工作的開展。第三，外聘教師難以形成團隊歸屬感，團隊合力難以形成，影響了學校的持續(xù)發(fā)展。

三、中心學習解決策略

1、內(nèi)部調(diào)整。如：今年針對東湖小學缺編嚴重、音樂學科緊缺的情況采用從其他學校調(diào)配教師的方式進行補充。

2、加強管理。對交流老師、外聘教師加強管理，用制度管人，用談心勸導人，以考評激勵人。

3、校本培訓。提升校本培訓效益，并用“1+ ”的幫扶措施交流老師、外聘教師加強學科研究，使其盡快適應(yīng)新的工作環(huán)境，達到工作要求。

4、科學編排任教學科。盡量做到任課學科專業(yè)化。

四、給上級建議

1、進一步完善交流教師制度。

一是進行資格篩選。交流教師中有很多優(yōu)秀教師，但也存在以下情況：

1、優(yōu)秀的老師經(jīng)過區(qū)直屬學校篩選后，到**中心學校的就所剩不多了。

2、有部分交流教師是因為原學校難管，學校做工作后參加城鄉(xiāng)交流，給交流進的學校增加了管理難度。

3、個別交流教師因年齡問題和常年不在教學崗位，到城區(qū)后正常教學工作不能勝任。如：一位教流教師在馮小、二小交流期間，只能擔任校園衛(wèi)生清掃工作。

所以，建議對交流教師的責任心、年齡、業(yè)務(wù)能力設(shè)置底線，人員確定前進行調(diào)研，看其適不適合交流、調(diào)劑。不適合的需重新選派。

二是增長交流年限。一年的交流工作要經(jīng)歷適應(yīng)、熟悉的階段，不少交流老師剛剛適應(yīng)新學校就又得回到原學校。這樣，每年交流教師要在適應(yīng)新工作環(huán)境上花費功夫，同時學校也要在交流教師的培訓上花大量的時間、人力。增加了交流年限，將在一定程度上改善這種狀況。三是人員相對固定。一部分交流教師到城區(qū)交流二到三年，有的交流老師第一年交流后，在第二、三年交流時因教育局篩選，在直屬學校與中心學校間調(diào)換。這樣，在一定程度上給學校和交流教師造成一個誤解：干得好到直屬學校去，干不好到**中心學校去。不利于中心學校工作的開展。

2、盡快補充**中心學校教師編制。

**中心學校所轄學校班額大，班數(shù)多，學生素質(zhì)差別大，家長、社會要求高。與其他片區(qū)相比，教師在作業(yè)批改、培優(yōu)輔差、裝備管理等工作中，要更多的時間與精力。僅以圖書網(wǎng)絡(luò)錄入為例，按小學生人均三冊，初中生人均四冊的標準，**中心學校轄區(qū)內(nèi)的學校就要比其他片區(qū)學校花費至少多一倍的精力。另外每年在文明城市創(chuàng)建、代表區(qū)參加市級競賽等多項工作也大多為**中心學校承擔。這些工作最終分解到編制本就緊張的學校教師們身上。

3、招考工作中給外聘教師一定政策傾斜。

招考工作中給外聘教師一定政策傾斜，將提高外聘教師工作的積極性，讓學校對外聘教師的管理有了好的抓手，利于外聘教師管理的規(guī)范。