第一篇：淺談企業工會如何做好員工的聯系與溝通工作

淺談企業工會如何做好員工的聯系與溝通工作

作者：李盛仁 欄目：工會工作 添加時間：2010-8-27 13:56:24

摘 要：工會是企業與員工的橋梁，做好員工的聯系與溝通工作，工會才能體現其自身的價值，所開展的工作才能更有針對性和實效。

關鍵詞：企業工會；員工；聯系；源頭參與；利益共享

中圖分類號：D412.6 文獻標識碼：B 文章編號：1009-9166（2010）017(C)-0000-01 在國內企業工會基本不是員工自發聯合的群眾組織，而是作為企業組織機構中的一項職能（一個部門）存在的，所以，做好員工的聯系與溝通工作，才能當好員工貼心人，才能做好黨聯系群眾的橋梁，工會工作才能增強針對性和有效性。

一、注重個體交流，增進溝通，做員工貼心人

工會組織要做員工的貼心人，就必須增進工會與員工的溝通，了解員工的工作狀況、生活狀態、思想動態，只有做到心中有數，工作起來才能有針對性。

[1]隨著員工隊伍的年輕化，人們獨立思考的水平提高了，不愿在眾人面前流露出自己的真實想法，慣用的召開座談會了解員工意愿的方式，現已收不到良好的效果。需要采取更加靈活、更加有效的個體談心的方式，通過面對面個別交談，平等對話，深入交流，了解員工的所思所想。筆者單位通過開展“忠誠企業，和諧談心”活動，各層級工會組織開展與員工面對面的溝通，在企業改革發展和整體比較困難的時期，保持員工隊伍的穩定。個別交談，需要堅持不懈，需要多層次、多角度的來談，談的人數多了，就能了解到面上的情況，這也是個由點到面的過程。重視個別交談，要善于分析研究，抓住問題的主流，防止偏聽偏信。個別交談是隨時隨地可以進行的，要做個時時處處了解情況的有心人，才能了解到群眾的實情真意。

二、注重豐富渠道，源頭參與，做好司務公開

豐富渠道，搭建平臺，做好企業信息的公開，讓員工從源頭參與到企業的經營決策、產業調整和管理改革中來，用一條信息鏈將企業與員工連接起來，加大工會工作的廣度和深度，有利于增進工會組織與員工聯系的緊密度。

民主管理的源頭參與。不僅是工作程序和方法問題，更重要的是相信群眾、維護群眾的利益、全心全意依靠群眾辦好企業的民主意識問題。一要充分利用網絡技術、多媒體技術等現代科技手段，在企業網站或OA平臺建立職工論壇、工會視角等專欄，不斷創造新的載體。賦予新的內容，使工會工作網絡化、形象化。二要從維護員工的切身利益出發，每年至少組織召開一次職工（代表）大會，對企業的重大經營決策和關系職工切身利益的重大變革，充分聽取職工意見，由員工投票表決。三要企業改制的方案、程序步驟、職工安置、經濟補償、社會保障以及資產處置、股權分配等重大事項必須向職工公開。接受職工群眾的監督，促使企業改制依法規范運作。

三、注重價值導向，利益共享，做好橋梁紐帶

企業與員工是利益共同體。員工與企業共存共榮的紐帶是利益相連。只有利益共享，才會風險共擔，只有利益相關，才會群策群力。工會密切聯系員工的紐帶和橋梁，就必須注重價值導向，依靠員工，共同創造，利益共享。

員工迫切需要提高自身工作能力和水平，實現企業利益與個人價值的雙贏。我們在引導員工認清嚴峻形勢的同時，進一步啟發其在崗盡責、愛崗敬業、在崗學習、在崗奉獻的積極性和自覺性，號召員工“創建學習型組織、爭做知識型員工”，在工作中學習，在學習中工作，組織員工廣泛開展技術練兵。通過開展“安康杯”勞動競賽、金點子提合理化建議等活動，經常性地開展技術大比武活動，在提高職工思想素質和技術素質上做足文章，使職工在工作中掌握更多的本領，提高競爭實力。

工會工作必須堅持服務于職工群眾最關心、最直接、最實際利益問題的解決。注重從員工日常工作生活中的小事抓起，尊重職工主體地位，保障職工各項權益，真心實意為員工解難題，辦實事。對于員工的正當利益、合理要求，要盡量予以滿足；對于員工的不合理要求，則應加以引導，使職工群眾能正確地對待個人需要；總之，凡涉及員工的根本利益，都必須認真研究，加以解決，實現好、維護好、發展好企業與員工的關系。

四、注重實實在在，扶弱助困，做好員工保障

群眾有困難需要幫扶。把黨的關懷和企業的溫暖送到員工的心坎上，這是工會組織的分內之責。工會組織不僅要做員工困難的知情人，更要作幫助員工解決困難的熱心人。著眼于改善民生、促進民和、確保民安，著力抓好以“就醫互保工程、特困幫扶工程、先模慰問工程、青工安居工程、成果共享工程”五大民生工程的實施，凡是涉及員工切身利益和實際困難的事情，再小也要全力去辦，再繁也要全力快辦，再難也要全力辦好。

一般來說，員工的困難多數是由于大病致貧、子女上學交費、老人無收入卻多病造成的，員工中的困難要做到真困難真幫扶，這是建設和諧社會的需要，也是社會主義道德建設的需要。勞動模范是對企業有突出貢獻的人。當他們遇到困難時，更應得到組織的幫扶。對他們的幫扶，意義更進一層，那就是決不讓勞模吃虧，保護勞模就是保護了勞模精神，是弘揚正氣的體現。只有實實在在，關心和幫助員工解決實際困難，員工的基本生活得到保障，員工才會真心實意跟著企業發展，踏踏實實為企業奉獻自身的力量。

總之，企業工會注重個體交流，注重豐富渠道，注重價值引導，注重實實在在，以企業與員工共發展為核心，搭建平臺，想員工所想，急員工所急，為員工辦實事、辦好事，保障員工合法利益，工會與員工的聯系與溝通工作自然會做好。

作者簡介：李盛仁（1957—），男，廣東廣州市人，政工師、經濟師；現任廣州市冶金實業有限公司黨總支書記，工會主席；研究方向：企業管理。

參考文獻：

[1]《工會做好群眾工作的若干方法》.王洪亮.《中國工運》.2008年10期.[2]《中華人民共和國工會法》.[3]《基層工會干部如何做好工會工作》.北京燕山出版社.第一章.

第二篇：政府企業溝通聯系機制

政企溝通機制

在市民論壇創辦二周年座談會上，于勇市長向全體市民（網友們）發出號召，要做到“五個關注”，關注發展、關注民生、關注周邊、關注未來、關注政府，把市民論壇打造成為一個優良品牌，讓這個平臺更好地服務全市人民。

為落實“五個關注”，今天就談談這方面的一點想法，建議銅陵市政府建立、完善政府與企業對話溝通的制度。

銅陵市工業經濟保持良好發展勢頭，這是全市上下以及各企業辛勤努力的結果，也與市政府各職能部門為企業積極提供服務分不開的；市政府與企業對話溝通已有豐富的經驗，仍需建立、完善政府與企業對話溝通的一項規范制度。

而今天，已是市場經濟時代，仍需進一步創新政府服務品牌，密切政府與企業的聯系，及時了解企業需求，提高和改善政府服務水平，支持促進企業在銅陵發展壯大，需進一步建立、完善市政府與企業對話溝通的制度。當前，全市上下開展的效能建設活動，對提高政府效能建設，進一步完善政府與企業對話溝通的制度尤為必要。特提十一條建議（供參考）：

一、建立、完善政府與企業對話溝通制度

市政府各部門要把與企業進行對話溝通、為企業提供服務作為本部門重要的工作制度加以落實。政府各部門要及時收集和處理企

業的意見和建議，接受企業業務咨詢，向企業宣傳解釋有關政策法規，提供業務程序、辦事指引等服務，與企業保持及時暢通的聯系渠道。

二、銅陵縣、各區人民政府要結合本轄區實際，需制定相應的與企業對話溝通的制度。

三、政府與企業對話溝通的內容

1、向企業介紹和通報全市經濟社會發展戰略、目標、產業發展規劃及相關政策；

2、向企業介紹和通報國家有關重大政策及調整情況；

3、聽取企業對全市經濟社會發展、政府工作及其他方面的意見和建議；

4、協調解決企業生產經營的重大問題。

四、政府與企業對話溝通的主要形式

1、到企業調研。

2、專題座談。

3、網上對話。

五、建立政府與企業定期對話溝通機制

1、市政府各有關部門至少每月與相關企業座談一次，并按企業要求或預約，隨時赴企業調研或接待其來訪；

2、市信息主管部門負責制定政府與企業網上對話實施辦法，在網上收集企業的意見和要求，每2個月組織一次市政府有關部門負責人與企業人士的網上對話活動。

六、建立實施重大政策事先征詢企業意見制度

市政府及有關部門在研究制定有可能對企業生產經營活動產生重

大影響或涉及企業重大利益的經濟政策時，要事先廣泛征詢企業的意見和建議。

七、建立政府信息定期發布制度

市政府及各部門應按照行政機關政務公開有關規定，通過政府公報、新聞媒體、互聯網、告示牌等方式向企業發布相關政府信息。市政府各部門網站及時公布市政府對企業反映的普遍性問題的解決意見以及相關政策措施。

八、認真聽取企業意見，幫助解決企業在生產經營活動中的重大問題

除實施與企業進行對話溝通制度外，市政府各部門要繼續充分發揮現有的咨詢及投訴電話、政府網站、電子信箱等渠道的作用，按職責分工收集、整理企業的意見和建議。對企業反映的問題，市政府有關部門要認真協調解決；特別重大的問題，需跨部門協調解決的問題，要及時提請市政府領導協調解決。

九、充分發揮行業辦（協會）等中介機構的聯系溝通作用 市政府各有關部門要定期與各行業辦（協會）進行對話溝通活動，讓行業辦（協會）及企業了解政府的經濟政策和產業導向；同時，各行業辦（協會）要充分聽取企業特別是中小企業的意見，就政府部門工作效率、制訂相關政策及應改進完善的措施等問題，及時與市政府各有關部門進行溝通，以加強行業辦（協會）在行業發展中的自律與協調作用。

十、市監察部門要按照行政機關工作人員行政過錯責任追究有關規

定，加強對市政府各部門與企業建立對話溝通機制的措施和落實情況的監督檢查，對在與企業對話溝通中敷衍塞責、走形式主義、損害政府形象的工作人員要按有關規定嚴肅處理。為進一步提高機關效能建設，更好地為企業服務保駕護航。

十一、市政府各部門要制定具體的實施辦法并對外公布。

本報訊（侯威記者許曉楠）記者昨日從西崗區域發展與合作座談會上獲悉，為進一步發揮服務型政府的職能，加強政府與轄區企業的溝通聯系，協調解決企業在發展過程中出現的各種問題，西崗區委、區政府今年建立了政府與企業對話溝通制度。

對話溝通的主要內容包括，向轄區企業介紹和通報西崗區經濟社會發展戰略、目標、產業發展規劃；向轄區企業介紹和通報國家、省、市、區有關重大政策及調整情況；了解轄區企業對區政府工作和各職能部門服務質量、行政審批制度改革、優惠政策落實、辦事效率等方面的意見和看法；及時讓轄區企業了解區政府推出的各項服務和手段；幫助協調解決轄區企業生產經營中出現的困難和問題等。

值得一提的是，西崗區同時建立了區委、區政府領導“服務轄區企業接待日”制度、區領導與轄區重點企業聯系掛點制度和區政府職能部門“企業調研日”制度。區政府設立轄區企業接待室，每周固定安排半天時間作為區委、區政府領導“服務轄區企業接待日”，聽取企業意見，解答、咨詢和處理企業在生產、經營中所遇到的各種問題，接受企業對政府部門及工作人員的意見、建議和投訴。區領導到轄區納稅大戶及區人大代表、區政協委員所在的企業聯系掛點，每月安排一天時間到所掛點的企業進行調研。在區政府各職能部門廣泛建立“企業調研日”制度，及時了解企業在日常生產、經營活動中所遇到的問題，研究并提出對策，盡心盡力地為掛點聯系企業排憂解難，為企業多做實事、好事。

區領導及相關部門將通過明察暗訪，了解各部門與企業對話溝通機制的建立和措施的落實情況，對于溝通渠道不暢、無故拖延不辦、推諉責任、服務態度惡劣的相關人員，按有關規定進行嚴肅

處理，并追究相關單位領導責任。

為進一步轉變政府職能，密切政府與企業的聯系，及時了解企業需求，提高和改善政府服務水平，優化發展環境，支持促進企業發展壯大，現就建立市政府與企業定期溝通協調制度提出如下意

見：

一、政府與企業定期溝通協調的內容

（一）向企業介紹和通報我市經濟社會發展戰略、目標、產業發展規劃及相關政策；

（二）向企業介紹、通報上級和國家有關重大政策及調整情況；

（三）聽取企業對我市經濟社會發展、政府及其部門工作及其他方面的意見和建議；

（四）協調解決企業發展過程中需要政府及其部門幫助支持的相關問題。

二、政府與企業定期溝通協調的主要形式

（一）接待企業來訪；

（二）深入企業調研；

三、定期召開專題座談會；

（四）網上信箱。

三、政府與企業定期溝通協調的機制

（一）市政府確定專題，每年分線安排４至６次企業代表座談會，市長、分管副市長和相關職能部門負責人參加；

（二）市長至少每季度深入企業調研１次；

（三）分管副市長至少每季度與相關企業座談一次，每月赴企業調研一次；

（四）市政府主要經濟職能部門要經常性地與相關企業座談

溝通，并按企業要求或預約，隨時赴企業調研或接待其來訪。

四、確保政府與企業定期溝通協調制度落到實處

（一）必須把與企業開展定期溝通協調活動，為企業提供優質服務作為轉變機關工作作風，加強效能建設的重要內容。有關部門平時要注意收集企業的意見和建議，與企業保持及時暢通的聯系渠道。

（二）重大政策實施前必須征詢企業意見。在研究制定有可能對企業生產經營活動產生重大影響或涉及企業重大利益的經濟政策時，要事先廣泛征詢企業的意見和建議。

（三）政府信息必須公開透明。要按照政務公開的有關規定，通過文件資料查閱服務中心、新聞媒體、諸暨市政務信息網、中國諸暨政府門戶網站、各部門網站等方式向企業發布相關政府信息。市信息中心負責諸暨市政務信息網、中國諸暨政府門戶網站有關政府信息的更新和充實，并通過網上信箱收集企業的意見和要求，及時發布市政府對企業反映的普遍性問題的解決意見及相關政策措施。

（四）幫助解決企業發展過程中的重大問題。對企業反映的問題，有關部門要認真協調解決；需跨部門協調解決的問題，要及時提請市政府分管副市長協調解決；特別重大的問題，應提請市長協調解決。

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五、充分發揮行業協會等中介機構的聯系溝通作用，加強行業協會在行業發展中的自律與協調作用。

諸暨市人民政府

二、工作目標

建立政企溝通制度，力求達到以下目標：機關部門與企業交流、互動的渠道更加暢通，服務企業的載體更加豐富、規范；機關部門及其工作人員服務企業的主動性和自覺性進一步加強，服務效能和質量進一步提升；企業反映的困難和問題得到及時、有效解決，政企關系更加和諧、融洽；機關部門效能建設和作風建設長效機制進一步健全，經濟發展軟環境進一步優化。

三、主要內容

1、建立涉企政策信息公開機制

（1）構建涉企信息網絡公開平臺。由縣府辦牽頭，在“中國.常山”網、“機關效能110”和“常山信息港”等縣域知名網站開通“涉企政策查詢”系統，便于企業對涉企政策的查詢和了解，確保各項涉企政策宣傳到位、落實到位。各鄉鎮和涉企部門要結合自身職能，在本系統門戶網站上專門設立、開通“涉企政策查詢”系

統。加強對“涉企政策查詢”系統的管理，針對已廢止和新制訂的涉企政策，要做到及時更新，及時調整。

（2）構建行政審批電子監察系統。由縣政府信息中心和縣行政服務中心牽頭，建立健全我縣行政審批電子監察系統，推行涉企行政許可事項網上查詢和辦理，推動行政審批公開化，實現行政監察由事后監察向事前、事中、事后監察相結合轉變，進一步提升涉企行政審批效能。

2、建立企情動態檢測機制

（1）開通“政企快線”熱線電話。在縣經貿局設立“縣政企快線”電話，專門收集、受理企業反映的問題以及投訴、舉報、咨詢和建議等事項。各鄉鎮和涉企部門要設立本單位的“政企快線”電話，及時了解、掌握企業反映的各類問題，并及時處理、解決本單位能及時解決的問題和事項。

（2）建立干部掛聯走訪企業制度。組建鄉鎮和部門政企溝通聯絡員隊伍，各鄉鎮和涉企部門相關工作人員應聯系一定數量的企業，通過每季定期、不定期走訪掛聯企業以及發放《部門職能介紹和科室聯系卡》、《企業意見建議征詢函》等，宣傳部門職能和涉企政策，了解、掌握企業在生產發展過中存在的困難和問題，并及時

處理、解決一些能及時辦理的問題和事項。

（3）健全縣領導聯系骨干企業和重點產業制度。縣四套班子要分別聯系我縣一重點產業，加強調查研究，著力推進我縣產業結構優化升級。每位縣處以上領導干部都應聯系2－3家不同類別的骨干企業和重點項目，傾聽企業呼聲，了解掌握企情，并及時協調、溝通，提出解決問題的對策措施。

（4）健全、完善企業 “三評”制度。強化企業對機關部門及其干部的民主監督，組織開展每季一次的企業“三評”活動，并及時匯總、分析企業反映的問題和意見建議，供縣主要領導決策參考。同時將問題和意見建議提交有關部門，責令整改完善。

3、建立政企互動交流機制

（1）建立政企“懇談日”制度。每季度由縣經貿局牽頭，召集相關部門負責人與重點企業及項目負責人進行一次定期約談、溝通，聽取企業對政府及部門的意見建議，幫助企業分析經濟形勢，了解宏觀政策，理清發展思路。各鄉鎮每年要定期、不定期地召集轄區內相關企業主進行座談，了解企業發展狀況，聽取企業對當地政府的意見建議，并力所能及地幫助企業解決一些實際困難。涉企部門要結合職能，定期、不定期地召集相關企業主進行座談、溝通，宣傳國家和地方涉企政策，聽取企業對本部門工作的意見建議，積極幫助企業出謀獻策，排憂解難。

（2）建立企業主代表參加經濟分析和項目點評會制度。每年召開1－2次由相關部門和企業負責人參加的經濟分析和項目點評會，通過對全縣經濟發展形勢和項目建設情況進行分析、點評，進一步強化機關部門服務企業和項目的責任感和緊迫感，增強服務企業和項目的針對性和實效性，進一步幫助企業找準發展差距，把握產業導向，明確發展目標，增強發展信心。

（3）健全部門下派企業指導員制度。每年安排一定數量的年輕機關干部赴企業學習、鍛煉，并充分發揮企業指導員在政企溝通方面上情下達、下情上達的紐帶作用。

4、建立涉企事項綜合處置機制

（1）建立涉企事項交辦制度。各鄉鎮、部門針對企業反映的問題和意見建議，若不屬本單位職責權限范圍內的，應將有關問題和意見建議向縣經貿局反饋，由其提交相應的鄉鎮、部門辦理、解決，并向有關企業反饋相關情況。

（2）建立疑難涉企事項會診制度。建立縣政企溝通領導小組，加強對涉企復雜、重大事項的協調處置。針對解決企業反映的復雜、疑難事項，每月由縣經貿局梳理、匯總后報縣政企溝通領導小組，適時召開由政企溝通領導小組成員和企業相關人員參加的溝通、協調會，通過集中會診，進一步找準癥結，明確分工，落實責任，確保問題妥善解決。

（3）開展“企業和項目服務月”活動。每年上半年和下半年各安排一次“企業和項目服務月”活動，制訂企業和項目服務月實施方案，召開服務月動員大會，發動機關部門及其干部集中進企業走訪、調研，從而發現問題，研究問題，解決問題，進一步營造鄉鎮、部門凝心聚力服務企業和項目的氛圍，強化服務企業和項目的合力提高服務企業和項目的實效。

四、有關要求

1、加強領導，健全組織。建立縣政企溝通領導小組，由縣長任組長，分管副縣長任副組長，有關部門負責人為成員，加強對全縣政企溝通工作的領導。政企溝通的日常工作由縣經貿局牽頭、協調。各鄉鎮、部門要充分認識建立政企溝通制度在強化涉企服務意識，提升涉企服務質量，改善政企關系，優化發展環境方面的重要意義，要建立相應的政企溝通領導小組，加強對政企溝通工作的統一領導。

2、明確要求，落實責任。各鄉鎮、部門要把政企溝通工作列入重要議事日程，并明確班子成員分工，落實相關責任；各鄉鎮、部門黨政主要領導作為政企溝通的第一責任人，要切實履行第一責任人的職責，每年至少要安排4次走訪企業活動，并及時參加涉企事項的調處。要建立政企溝通相關制度臺帳，做好投訴受理、走訪企業和事項處置等相關活動記錄。

3、強化督查，嚴格考核。縣政企溝通領導小組要加強對鄉鎮、部門政企溝通工作的指導，并對執行政企溝通制度的情況進行不定期的督查和通報。要把政企溝通工作開展情況納入縣委、縣政府對鄉鎮、部門的年終綜合目標考核內容。

第三篇：如何做好企業員工培訓工作

如何做好企業員工培訓工作

□王紅光

隨著企業業競爭日益激烈，員工培訓工作日顯重要，通過培訓不僅可以提高員工對企業文化和行為的認知度和認可度，提高員工個人和企業整體工作服務水平，而且能發揚團隊精神，提高企業凝聚力和競爭力。

在除新入職之外的一般培訓當中，要想獲得好的培訓效果，個人認為應當從以下三個方面做起：

首先是做好培訓需求分析。培訓需求分析雖然不是培訓的內容，但它是制定培訓計劃和進行培訓的基本前提。做好培訓需求調查是進行需求分析的重要前提。培訓需求分析要保障科學有效，杜絕跟風培訓（盲目的跟他人學、跟流行學），要按照“干什么學什么，缺什么補什么”的原則，以企業和員工需要為宗旨，從以下三個層次上進行分析：一是通過組織分析，確立組織的培訓目標，如提高產品服務質量，提高勞動生產率，擴大市場占有率；減少投訴，提升組織形象，提高顧客滿意度；改進內部流程；改善組織績效等。二是通過任務分析，確定崗位的培訓內容，如完成工作任務所需要的知識、技能、行為和態度。三是通過人員分析，確定受訓者及對其培訓內容，主要是以員工個人與企業標準績效和其他員工績效差距和對員工及其直接上級的培訓需求調查為依據來確定。

其次是做好培訓設計和實施。完整的培訓計劃是整個培訓活動的重要載體。它包括：培訓的目的（說明員工為什么要培訓，如提高員工的能力和工作水平；提高員工的綜合素質；實現良好溝通、團結協作，提高企業競爭力等），培訓的目標（說明員工培訓要達到什么樣的標準，它是培訓目的的具體化、數量化、指標化和標準化。包括知識目標、行為目標、結果目標。如加強公司高管的培訓，提升經營者的經營理念，開闊思路，增強決策能力、戰略開拓能力和現代經營管理能力；加強公司中層管理人員的培訓，提高管理者的綜合素質，完善知識結構，增強綜合管理能力、創新能力和執行能力；加強公司專業技術人員的培訓，提高技術理論水平和專業技能，增強科技研發、技術創新、技術改造能力；加強公司操作人員的技術等級培訓，不斷提升操作人員的業務水平和操作技能，增強嚴格履行崗位職責的能力；加強公司員工的學歷培訓，提升各層次人員的科學文化水平，增強員工隊伍的整體文化素質；加強各級管理人員和行業人員執業資格的培訓，加快持證上崗工作步伐，進一步規范管理。），培訓的對象和內容（明確培訓誰，培訓什么，進行和種類型的培訓），培訓的范圍（包括員工個人培訓、班組培訓、部門培訓、企業整體培訓），培訓的規模，培訓的時間、地點，培訓的費用（培訓應當按直接成本和間接成本進行核算，列入人力資本投資），培訓的方法（包括集中培訓和分散培訓；在職培訓和脫產培訓；講授法、學徒法、模擬法、討論會、案例、視聽技術法、自學法、網絡培訓法等），培訓的教師（對于已經處于成熟期的企業和需定期開展的培

訓項目比較適合從企業內部開發培訓教師資源；對涉及到比較深的專業理論方面的問題或前沿技術問題的培訓項目則適合從企業外部獲取培訓教師資源），計劃的實施。

為了保證計劃的順利實施，培訓計劃應當提出具體的實施程序、步驟和組織措施。包括：選好培訓班的負責人和管理人，做好相關部門的協調工作，讓受訓者明確培訓的目的、要求、內容和程序，確保培訓的時間、參加培訓人數以及資金投入，定期進行培訓評估，改進培訓工作，保證教學質量的措施等。

最后是培訓效果評估階段。培訓效果是企業和受訓者從培訓當中所獲得的收益，即通過系統的培訓，員工可以端正工作態度，學習新的行為方式，掌握新的技術技巧；企業則可以提高產品質量，增加產品產量，促進銷售額的上升，提高顧客的滿意度，取得更高的經濟和社會效益。為了保證培訓的有效性，不流于形式，培訓效果評估是必不可少的階段，通過評估我們可以憑借相應的評估指標和方法檢查和評定培訓效果是否達到了培訓目的和要求。其本質是對員工培訓活動的價值做出判斷的過程。

由于培訓管理者和培訓實施者提供的培訓產品的好壞并非只決定于培訓活動的最終環節，而是決定于培訓過程中每一部作的好壞。因此，培訓評估意義的體現來自于對培訓過程的全程評估。全程評估可分為三個階段，即培訓前、培訓中、培訓后評估。

常用的培訓效果的四級評估模型，即“四度”評估：

反應評估（滿意度），是第一級評估，即了解學員對培訓課程、培訓師與培訓組織的主觀感覺或滿意程度。反映層面需要評估以下幾個方面：內容、講師、方法、材料、設施、場地、報名的程序等。可采用評估問卷調查表的形式，具體的衡量尺度可采用四分法（極好、好、一般、差）、五分法（極好、很好、好、一般、差）、七分法（1-7分）、十分法（1-10分）。

學習評估（學習度），著眼于對學習效果的度量，即評估學員在知識、技能、態度或行為方面的收獲。可采用關鍵人物法、筆試、技能操作等。

行為評估（應用度），主要評估學員在工作中的行為方式有多大程度的改變。行為層面的評估主要有觀察、主管評價、客戶評價等方法。

結果評估（績效改善度），是第四級評估，衡量培訓給公司的業績帶來的影響，通過對質量、數量、安全、銷售額、成本、利潤、投資回報率等企業或學員上司關注的并且可量度的指標進行考查，與培訓前進行對照，判斷培訓成果的轉化情況。

行為評估和結果評估主要用于培訓周期較長（3個月以上）的培訓。

最后撰寫培訓評估報告，并將評估結果及時反饋給培訓管理人員、高層領導、受訓員工及其直接主管。

相信通過有針對性的培訓需求分析、完善的課程計劃和有效的培訓效果評估和反饋，既保證了本次培訓的質量，同時也為下次培訓和公司決策奠定了良好基礎。

第四篇：企業如何做好員工培訓工作

企業如何做好員工培訓工作

很多企業花費了大量的人力精力，把員工培訓工作開展的轟轟烈烈，但結果卻發現：人員抱怨培訓價值不大，聽著激動，完后不動，培訓走形式，這讓培訓負責人和管理者都困惑不已。發生這種情況，除了培訓與企業戰略、制度不協調外，忽視了培訓中的關鍵細節，也會讓培訓功虧一簣，效果差強人意。這些細節主要包括：培訓調研沒有抓住人員真正需求；培訓實施缺乏了對現場有效控制；培訓結束后沒有后續跟蹤應用。

培訓調研——沒有抓住人員真正的需求

培訓調研是許多企業經常做的，但依據調研開展的培訓，很多時候依然達不到學員要求，學員抱怨很大。這主要是因為，調研中的關鍵細節被忽視，調研的只是一些表面問題。許多企業培訓調研時，往往是把設計很簡單的調研問卷一發，任職者直接填寫上交，組織者一匯總就成了培訓需求，這樣草草而就的調研隨意性很大，人員真正的需求并沒有調研出來。另外是，培訓組織者也知道人員需求的大體輪廓：如干部缺管理知識，工人缺乏技術，但到底缺哪些技術，缺乏到什么程度，都不是很清楚。經常是人員自己提要求，上報課程，培訓組織者沒有充分核實考察就安排。這樣就導致調研的培訓需求失真，培訓效果也就差強人意。

因此，只有充分重視調研中的關鍵細節，才能調研出真正的培訓需求。這主要從兩方面入手，一是調查人員應該掌握什么，二是調查人員真正缺乏什么。兩者共同作用，真正的需求就會找出來，而虛假的培訓需求也會有效剔除。

調研人員應該掌握什么，需要從企業戰略、崗位需求入手，這需要對知識內容進行分類分級，要了解人員應該掌握什么知識技能；還要了解應該掌握到什么程度。這其中每步都可以繼續細分。如人員應該掌握的知識可以分為知識、技能等大類，知識可分專業知識、相關知識等；技能也可分為操作技能和通用能力等。人員對各類知識掌握到什么程度，需要用程度詞來描述，是初步了解、基本掌握還是完全精通等等。通常來說，對本崗位應用的關鍵性知識應該做到精通，對于相關崗位或上下游的知識，做到掌握或基本了解就可以了。如銷售人員必須精通銷售知識。而掌握了策劃知識，了解了生產、物流知識，就會更有效的開展工作。

通過對人員的知識進行分類分級，我們可以清楚看到：并不是所有的知識都需要培訓，必須精通的知識需要培訓，需要掌握的知識可以通過輔導、交流等形式獲得，而了解性的知識可以通過自學、觀摩等形式就可以了。

了解人員欠缺什么，除了對照應該掌握的知識標準，逐一比較分析之外，還需要了解人員績效差距、主要問題在哪里？這其中，人們很容易被表面現象所迷惑，認為績效差就應該趕緊培訓。事實證明，培訓并不能解決所有的問題。很多人績效不高，很多情況下并不是由于知識能力欠缺，而是因為態度或其它原因所致（如下所示）。而這許多問題，如流程、激勵等并不是培訓所能解決的，越培訓可能越糟，而這時最有效的解決方式可能是改變激勵方式或改變流程。

需要注意的是：調研培訓需求要以任職者和上級主管為主，而不是培訓調研人員閉門造車想出來的。這主要是因為：對具體崗位，任職者和上級是行家，他們對崗位了解最深，崗位需要什么，缺什么他們自己最清楚，而上級在場，可以對人員需求進行有效的補充；也能避免人員盲目提要求的狀況。而培訓調研組織人員主要起到設計調研標準、組織調研、輔導匯總等的作用。

培訓實施——缺乏對現場的有效調控

培訓現場實施是很容易被人們忽視的一個細節，許多培訓組織者往往認為；講師請來了，學員也來了，都準備好了，培訓就可以萬事大吉了，因此放松了對培訓現場的調控，甚至在培訓過程中都不親臨現場。殊不知，培訓現場實施也是暗流涌動、問題多多，這時的工作不到位，也會使培訓效果大打折扣。

培訓實施中經常出現的問題有：出現跑題偏題、人員不認真聽講、進進出出、冷場、尷尬局面，更有甚者會出現講師被轟下場，培訓中途就失敗的情況。培訓過程中出現的這些問題，是許多原因造成的，其中最主要的原因有：

培訓內容與學員不匹配：內容與學員不匹配就容易出現上述問題，培訓內容過深，學員聽不懂；培訓內容太淺，學員會不以為然；內容不適合公司，學員感覺中聽不中用，浪費時間等。這些情況的出現，通常是由于調研不仔細或者是講師準備不足所致，這時，學員便出現茫然、不屑、交頭接耳甚至離場等情況。

培訓形式與學員不匹配：有些講師培訓內容雖然實用有價值，但講課形式呆板、照本宣科，結果講的學員昏昏欲睡。這主要因為講師沒有掌握成人學習參與強、注重互動特點，把好內容給講砸了。另外，也有一些企業人員不主動，不愛拋頭露面，對講師活動不配合，如做游戲、回答問題等，也會導致培訓出現冷場。

講師/學員態度、風格有問題：由于一些講師的講課態度不好，高高在上，故意炫耀甚至出現不當言語舉止時，就很容易讓學員厭煩、看不慣，導致講師與學員之間出現對立；或者學員由于種種原因，本身就比較有情緒，把火撒在講師身上，有意刁難講師，讓講師下不來臺，培訓過程中就會出現比較尷尬的局面。

因此，作為培訓組織者，應該高度重視培訓現場這個細節，要做到眼觀六路，耳聽八方，從學員反應中及時覺察問題，積極聽取學員意見，分析各種現象背后的原因，與講師協調改進，采取有效的補救措施，把問題消滅在萌芽狀態。

培訓內容調整：當培訓內容不合學員胃口時，培訓組織者就要積極采取相應措施，如要求講師調整課程深淺度，縮短理論性內容、學員已知的東西，適當增加本行業/本企業的案例剖析、疑難解答等內容，讓學員感到培訓真實有用。

如果講師的培訓準備不足或者是水平不夠，這時還可以采取縮短培訓時間、調整培訓形式，增加學員互動討論、經驗分享、問卷填寫等形式，平穩渡過難關。如果這些補救措施還不能奏效，就要果斷取消培訓，把它作為教訓銘記在心。

培訓組織者還要注意培訓不能偏離主題，當老師大侃特侃，或者學員討論偏題時，培訓組織者要及時出場，把議題拉回到預定的軌道上來。當然，如果人員對講師的培訓內容特別興奮、反響強烈時，還可以適當延長培訓時間或者臨時追加一些特別活動，如課下座談研討等形式，把培訓效果充分發揮。

培訓形式調整：當課堂上出現哈欠連天、死氣沉沉情況時，培訓組織者就需要提高警惕，這時應該與講師協調，采取調動學員熱情的培訓方式，如案例討論、情景模擬、角色扮演、小組活動、觀看視聽資料等，使人員能夠積極參與。

另外，培訓組織者要積極配合講師，尤其是冷場時，要采取帶頭參與活動、復述講師要點、適當提問等形式與講師互動，幫助講師把氣氛搞好，必要的話，可以事先安排幾個發言積極的“托”，適當時刻派上用場，讓培訓活躍起來。

特殊情況處理：當培訓中出現對立、騷動甚至尷尬情況，講師下不來臺時，這時培訓組織者就要站出來進行調節，通過有效言語化解、轉變培訓方式、與學員積極溝通、相互研討交流、暫時中場休息等方式，幫助講師克服這類情況。

在培訓休息時間，培訓組織者也要把學員的反應透露給講師，讓其改正其不良的行為態度舉止等。當然，與學員的交流也是必不可少，采取私下交流談心等形式，讓一些學員放棄其成見，積極配合，讓培訓能夠積極進行下去。

培訓結束——缺乏培訓的后續跟蹤應用

在培訓結束后，許多企業往往都會進行培訓評估，或者很多也沒有進行評估，只要是培訓氣氛熱烈，人員參與熱情高，培訓就是成功的，培訓也就完成了，人員都皆大歡喜，這樣就容易出現以下情況：人們培訓時激動、培訓后不動；許多受訓課程，人員一開始感覺很新鮮，還能激起水花，但時間一長，受培訓的人員就很快把培訓的知識遺忘到腦后邊，培訓的作用就會逐漸消于無形。

培訓之所以出現這樣的結局，主要是因為：忽視了培訓應用這個關鍵性細節。培訓完成后，培訓組織者就撒手不管了。培訓內容有沒有用到實踐上？培訓有沒有起到相應價值？沒人管沒人問。這樣，缺乏相應的培訓應用保障措施，缺乏相應的跟催檢查，雖然花了很大的人力物力，但培訓的效果仍舊會大打折扣。

因此，重視培訓應用這個細節，把培訓過的知識真正應用到工作當中，這樣培訓才能產生真正的價值，否則，培訓現場熱烈激動，培訓過后無形無聲，培訓就成了一場場沒有太大價值的做秀，起不到提升企業競爭優勢的作用。

如何開展培訓應用呢？這首先需要讓人員重視這件事，其次要讓人員應用新知識的習慣，通過幾方面的配套措施，多管齊下才行。

要讓人員重視，與培訓評估有效結合必不可少，要通過考試、現場測評、操作檢驗等手段進行考察，并且把評估分數與學員的考核等掛鉤，而不僅僅是走過場，這樣促使人員在培訓中把知識技能學好。同時，讓人員拿出落實培訓內容的具體措施來，如讓人員寫下培訓后的心得、感想，這樣培訓完畢后，上級主管和培訓組織者就可以根據人員的實施措施檢查跟催。

培訓結束時，培訓組織者需要和企業相關人員，按照培訓的內容，改進、完善現有的工作方法、流程等，形成一個新的模版/知識庫，這樣人員就能夠按照新的方式來工作，培訓知識就在潛移默化中應用到日常工作。如電話營銷培訓結束后，就要按照培訓內容，把標準的電話營銷話術、電話營銷流程、常見的問題和應對策略寫下來，下發給每個人員，這樣一次培訓就能讓人員不斷受益。

培訓結束后，培訓組織者需要按照不同的課程，設定不同的跟蹤檢查措施，并協助部門主管進行檢查，看看培訓內容有沒有真正落實。如時間管理/計劃管理課程，就要求人員根據時間管理法則制定每天或每周的工作計劃，看看是否具備輕重緩急、優先次序原則。針對銷售技巧培訓，要通過安排定期的人員模擬實戰、角色扮演等形式，趁熱打鐵，強化培訓效果。針對企業外派培訓，要讓人員把學到的知識講授給其它人分享，要求人員用學到的知識改善現在的做法等。

另外，針對關鍵性、非常重要的課程，還可以人員掌握/應用情況與考核掛起鉤來，強化人員的行為，這樣的效果會更佳。如培訓了績效面談/輔導之后，把主管的績效面談/輔導次數、效果作為下次的考核指標，相信主管們一定會高度重視這件事，會把培訓的內容活學活用于日常工作中。

總之，培訓過程中細節無處不在，尤其是關鍵性細節，如果忽視了，就會造成準備充足，但最終功虧一簣的結局。因此，高度重視培訓中的細節工作，把培訓工作做的盡善盡美，培訓才會真正帶來高價值，提升企業的競爭優勢。

第五篇：酒店管理者如何做好酒店員工內部溝通工作

酒店管理者如何做好酒店員工內部溝

通工作

近幾年，中國酒店業雖然發展快速，但在酒店的日常管理中，也出現了很多亟需解決的問題。在這中間有一個問題是關系到酒店每個員工的，這就是員工的內部溝通。在競爭日益激烈的今天，酒店內部溝通具有日益重要的戰略意義，那么酒店管理者如何做好酒店員工內部溝通呢 酒店管理者

酒店員工為什么要進行酒店員工內部溝通 溝通是指信息的發送者通過各種渠道或方式把信息傳遞給接受者，并使接受者接受和理解所傳遞信息的過程。有效和良好的溝通就像是潤滑劑，酒店中人與人之間，部門與部門之間的有效溝通和交流不僅有利于員工建立良好的人際關系和企業氛圍，提高員工士氣，還有利于企業文化氛圍的形成，形成統一的價值觀和強大的凝聚力，能促使酒店更好地運營。有效溝通在企業管理過程中的作用越來越重要。在酒店行業，有高達97%的酒店人認識到溝通的重要性。哪一種溝通方式最普遍

在酒店員工采用的溝通渠道方式中，對于酒店人而言，面對面交流更為普遍，有84%的酒店人采取這一方式。面對面的溝通可以快速的互相激發思維并產生新的想法，一些問題也能很快得到解決。缺點就是討論的內容不能記錄下來，容易造成遺忘等。

y2a8d 武漢會議 http://www.tmdps.cn 除了面對面溝通，還有一部分酒店人會采用電話溝通、郵件溝通，分別占11%和4%。用在線即時溝通的酒店人比較少，僅占1%。

溝通沒有固定的模式，采取何種溝通方式還要要依據不同的對象來制定，而且還要適應不同的溝通渠道。例如對于管理者來說，當網絡技術已經成為80后的生活方式，利用新新人類的下屬們最為熟悉的溝通方式無疑是最好的，諸如MSN、QQ、EMAIL等。而對于老員工，管理者不能完全改變他們，為了溝通的有效性，必須運用他們擅長的溝通方式，比如：會議、電話等。無論是哪種溝通方式，注意都要做好及時的反饋。酒店員工內部溝通存在的難題

個體差異易導致溝通問題

從酒店員工自身來說，由于每個人的地位、專業素質、經驗、認知等的差異，因此在溝通過程中存在一定的分歧及矛盾也是在所難免的。從酒店角度來看，由于酒店金字塔型的組織機構，使得上傳

y2a8d 武漢會議 http://www.tmdps.cn 下達不通暢，同時酒店員工對于上下級的心理障礙，上下級之間的距離被無形中拉大，給內部的溝通造成了一定的障礙，除了這一點還包括許多酒店管理者對溝溝通也存在許多認識誤區，忽視傾聽的重要性，從而影響溝通的效果，酒店內部溝通渠道的不健全，缺乏制度保障也是令酒店內部溝通不能取得良好效果的原因。

跨部門的溝通障礙最大

中，員工不僅要與上級進行溝通，也會存在與下級、本部門同事甚至跨部門之間的一些溝通，在這些溝通上，跨部門溝通被酒店人認為是溝通障礙最大的一類。調查結果顯示：有45%的被調查酒店對象表示跨部門的溝通存在障礙，32%的酒店人則表示與上級的溝通有障礙? 蠢純綺棵諾墓低ㄒ丫閃舜蠖嗍頻暝憊さ摹襖孤坊ⅰ薄? 從酒店具體來看，許多服務都需要不同部門的員工相互配合，共同協作完成。以前臺為例，前臺

y2a8d 武漢會議 http://www.tmdps.cn 接待涉及了房務中心、銷售部、工程部及保安部等部門，單靠前廳部一個部門是不能很好的完成接待任務的? 綺棵毆低ㄔ誥頻暝憊さ娜粘Ｖ芯；嶸婕暗劍虼巳綰謂餼隹綺棵毆低ㄕ庖荒煙饈槍芾碚咝枰氐闥伎嫉模捎寐指凇⒔渙韉確絞餃迷憊ち私獠煌棵諾幕蛐磧兄誑綺棵胖淶墓低ā＞頻暝憊つ誆抗低ú懷┰斐傻撓跋? 溝通不暢將影響 調查結果顯示，29%的酒店人表示溝通不暢對自己的影響非常大；認為比較大的占31%，剩下40%的則認為是有一定的影響。員工中，溝通無所不在。如果員工經常性的溝通不暢，將會引起很多矛盾，進而導致員工熱情和積極性下降，影響效率。感情不融洽、關系不協調，就會影響，甚至影響到酒店的正常運作。因此酒店應不斷進行雙向溝通，增進員工關系，減少沖突。

當溝通出現問題時，有53%的酒店人會積極溝

y2a8d 武漢會議 http://www.tmdps.cn 通，并聽取他人意見；35%的酒店人則是進行解釋，劃清職責范圍；少數人(8%)則是置之不理。當出現溝通問題時，如何正確的面對及解決是非常關鍵的一步。

在解決溝通方式上，每個人的方法或許會有所不同，但諸如置之不理的方式可以說是不科學的，這不僅會在一定程度上影響到自己的人際關系進而也會影響到自己的。如何解決酒店員工內部溝通問題 有效溝通機制待建立

在酒店經營管理和日常事務中，由于人與人之間、部門與部門之間缺乏溝通和交流，常常會遇到一些磨擦、矛盾、沖突、誤解。這將影響到的氣氛、組織的效率，使企業難以形成凝聚力，人為內耗成本增大，甚至導致企業死亡。因此，企業文化建設的一個主要內容就是增進文化溝通。溝通的實現有賴于良好的機制，目前，有63%的酒店并沒有溝通調節機制，有52%的酒店人希望酒店能夠成立，11%

y2a8d 武漢會議 http://www.tmdps.cn 的則表示不關心；酒店有溝通調查機制的占37%，但能夠發揮作用的僅8%。酒店應該多發展一些溝通渠道，除了正式的溝通渠道，如月會、周會、座談會等，還可以增加非正式的溝通渠道：如電子郵件、周末旅游、小型聚會等。

非正式溝通渠道有助于有效溝通

如何才能幫助酒店建立有效的溝通機制，29%的酒店人認為可以多增加非正式渠道的溝通。例如團體成員私下交換看法，聚會，之余組織活動等都屬于非正式溝通。同正式溝通相比，非正式溝通往往能更靈活迅速的適應事態的變化，省略許多繁瑣的程序；并且常常能提供大量的通過正式溝通渠道難以獲得的信息，真實的反映員工的思想、態度和動機。因此，這種動機往往能夠對管理決策起重要作用。非正式溝通能夠發揮作用的基礎，是團體中良好的人際關系。其缺點表現在，非正式溝通難以控制，傳遞的信息不確切，易于失真、曲解，而且，它可能導致小集團、小圈子，影響人心穩定和團體的凝聚力。除了這一點，認為提高自身素質、注意

y2a8d 武漢會議 http://www.tmdps.cn 聆聽的占16%，認為酒店應該建立溝通的反饋機制的占16%。

在酒店行業中，溝通伴隨酒店管理的全過程，沒有有效的內部溝通，就不可能有高效的管理。只有不斷完善內部溝通，排除內部溝通的障礙，才能使員工感覺自己是企業中不可或缺的一份子，增加員工的熱情和活力，排除企業的潛在危機，激發企業的活力，增強凝聚力，企業保持蓬勃的升級和競爭力。注意事項

信息時代，酒店必須以積極的態度對待溝通，把管理溝通做為中的重要組成部分，必須借助各種手段進行內部溝通，使信息在酒店內部了流暢起來，使員工在顧客導向、質量觀念的指導下，充分發揮積極性、創造性和協作精神，以求實現酒店最終的經營目標達到“雙贏”即：提高收益的同時達到全面顧客滿意！

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