第一篇：繆宏亮-讓文化落地成為文明

讓文化落地成為文明

——淺談學校文化的積淀與提升 武進區馬杭中心小學 繆宏亮

學校文化是學校在長期的教育教學過程中形成的共有和共享的信念，可以將學校組織的內部力量統一于共同的指導思想，匯聚到一個共同的方向。如清華大學的校訓“自強不息、厚德載物”出自《周易》的“天行健，君子以自強不息”和“地勢坤，君子以厚德載物”。這八字校訓深深地烙印于一代代清華學子的身上，成為每一位學子心中的信念和方向，而他們也正如梁啟超先生評價的那樣：“崇德修學，勉為真君子，挽既倒于狂瀾，作中流之砥柱??”。

我們馬杭中心小學始建于清宣統二年（1910年），作為一所百年老校，我們必須以百年華誕為契機，揚棄、整合、創新、積淀傳統文化，提升學校文化內涵，并讓文化“落地”成為文明，努力使我校從百年老校發展成為常武地區的百年名校。

一、積淀歷史，使文化成為有根之水

我校位于武進區湖塘鎮馬杭街。武進歷史上出過1546名進士，9名狀元，出過春秋時掛冠的季札，清代以惲南田為代表的“常州畫派”，當代著名的美術大師劉海粟和作家高曉聲等，素為文化興盛之邦。同時，武進自古就多英勇男兒，三國時孫權以統一大業為己任，詔丹徒為武進，取以武而進之意。武進有中國共產黨的早期領導人瞿秋白、張太雷、惲代英，更是陳毅元帥率領的新四軍長期敵后抗日的根據地。長久以來，武進人民不僅“倉廩實而知禮節”，創造了燦爛的文化藝術，而且從來就不缺乏與敵人英勇斗爭、堅定不移的精神。這一點，在我們馬杭的大書畫家惲南田先生的身上體現的尤為明顯。

南田先生的一生極富傳奇色彩，他不僅在藝術上勇于創新，“恥為天下第二手”，幾乎以一己之力創造了“沒骨畫法”，成為常州畫派的開山宗師。同時，他還具備令人欽佩的品格節操。他早年參加抗清運動，15歲那年兵敗被俘，因為才藝出眾被當時的滿清總督陳錦收為義子，20歲那年陳錦身死，作為獨子南田本可承襲爵位，但就在此時他發現了在抗清戰斗中失散的生父。南田不慕富貴，設計離開了陳家，與老父親回歸家鄉馬杭，以賣畫收入奉養老父，最終貧病而亡。南田的一生，集中顯現了中國古代文人的“風骨”。他不畏強權，具有堅貞不渝的民族氣節；他胸襟坦蕩，是不折不扣的謙謙君子；他執著追求，堅持走自己的路，走創新之路。他身上有太多太多值得我們，特別是值得少年兒童學習的地方。長期以來，南田先生身上所體現的“淳厚、認真、和諧、堅毅”的品質牢牢地根植于馬小師生心中，是百年馬小校風的體現。他對待藝術和生活始終抱著辯證的觀點，不走極端，“過猶不及，凡事

有度。”正是馬小校訓“有度”的來源。也唯有“有度”，方能引領師生從現在的幸福學習工作，走向明天的幸福生活，這便是我校辦學理念“從幸福走向幸福”的由來。

至此，我們就在千年武進傳統文化的積淀下，以南田精神為圓心，以現代教育思想為半徑，畫出了學校的文化方圓。構筑我校精神文化內涵的核心價值，引領著師生的幸福成長。

二、夯實行動，讓文化落地成為文明

文化不等于文明，有些人有文化，卻不一定講文明。錢文忠教授認為：文明是少數人服從于多數人的行為準則。中國是文化故國，但現在卻不是文明大國，世界上四大文化古國里有三個已經不復存在，古埃及、古印度、古巴比倫，它們的文化之所以滅絕，從根本上就是因為沒有“落地”為文明。中國文化如果再不“落地”為文明，也難逃斷裂的威脅。

錢文忠教授還認為：現在的教育更多注重的是文化的傳承，而缺乏文明的養成。如何讓文化 “落地”成為文明，是每一個中國人，尤其是教育工作者必須思考和踐行的問題。對此，我們沒有退路，唯有同心戮力，奮勇向前。

1、健全學校制度，確保制度與核心價值觀的協調。

我校重視制度文化建設，與學校行政管理制度體系整合完善。每項重要的制度從出臺到實施都經歷了嚴格的程序：從分管校長及相關中層起草→行政辦公會修訂→學校論壇討論→提交教代會通過→分發給每位教師學習→試行實施。由于考慮全面，程序科學，很多制度原本就來源于日常管理的一線，所以我校的制度得到了教師的認同。規章制度的建設，重在落實，落實在行動上，才能最終入心入腦，成為一種自覺行為。在具體落實過程中，管理者做到嚴肅、公正、透明。使學校的制度管理體現“人性化管理，人情化服務，人文化教育”的理念，在實踐中充分發揮主觀能動性，追求著自我價值與學校發展的雙贏，使充滿民主平等的思想作風貫穿于整個工作之中，真正在學校的發展中起到保駕護航的作用。

2、做好宣傳引導，確保領導教師自覺踐行文明行為。

一位好校長有時就是一所好學校。同樣，一位好教師就有一群好學生。要使學校文化“落地”成為學生所踐行的文明，領導和教師首先必須做到讓文化“落地”。對此，我校采用領導率先垂范、加強校本培訓、多種形式樹立榜樣、制度約束與激勵等方式，來促進提煉的價值觀轉化為所有領導和教師的行為習慣。

我們提倡教師都要像南田先生那樣，做一個有“風骨”的人，在當今社會急速變遷、人的價值觀紊亂、教育思想大發展背景下，要守住自己心靈的一片清凈，堅持自己做人的純粹，堅持自己的教育理想，做學生的行為楷模。學校無小事，處處是教育，要求學生做到的，自己首先要做到。同時我們大力開展師能培訓，讓每位教師都追求自己的專業發展，追求自己的教育創新之路，正如我校的師風：毓德、修文、務本、鑄新。

3、加強體驗教育，促使學生文化“落地”成為文明。（1）在課堂教學中讓文化落地

有人認為學生的文明素養主要靠班隊課和課外活動，課堂就是抓好教學，其實不然，課堂教學才是學校教育的主陣地。我們精心研究在各科教學中設置學生文明素養教育目標，根據目標加工教材，形成切合學生文明素養養成教育的師本課程、生本課程。除了傳統的國本課程中發揮教材的教育作用之外，我校還準備編印校本課程《走進南田》，讓南田先生的品格情操、藝術追求和辯證思想成為滋養每一位學生心靈成長的營養。

同時我們要改革課堂評價，把學生文明素養納入評價體系，充分發揮評價的激勵功能，通過標準參照評價，學生自我評價，目標評價等方式來建立學生文明素養養成教育的課堂教學監控機制。

（2）在活動教學中讓文化落地。

我們加強綜合實踐活動研究，開展了一系列公民教育項目。如：《馬杭街道秩序混亂問題》，《教科書循環使用問題》等等，學生們分成小組，廣泛開展調查，積極發動群眾，不僅增長了自身的能力，同時以實際行動踐行文明。自2006年以來，我校每年都在常州市公民教育項目評比活動中榮獲一等獎。

我們還加強德育實踐活動研究。制訂了《馬杭中心小學五小評比細則》。“五小”為：“禮儀小標兵”、“健康小天使”、“學習小主人”、“自理小能手”和“才藝小明星”，討論形成了《馬小十大文明好習慣》，著眼于從小處培養良好的行為習慣，從學生個人的點滴行為上去要求，以達到全面提高人的素質的目的。我們抓好常規管理，少先隊文明崗負責自我監督，自我糾正，周周評比，月月考核，各中隊競爭激烈，各有特色。真正做到學生在校六年，學校為其今后六十年發展奠基。今后，我們還將進一步開展兼具綜合性和實踐性的“知南田、學南田、做南田”的主題系列活動和磨難教育活動等。

我們還開展各種以南田為名的“南田少兒書畫社”、“南田乒乓隊”、“南田藝術社”、“南田文學社”等小社團活動，在各種社團活動中提高學生綜合素質，培養學生頑強拼搏，爭創一流的現代文明素養。

4、規劃物質空間，為文化“落地”提供物質支持。（1）營造高品位的文化環境

我校是一所百年老校，在改擴建過程中，我們整體設計，分布實施，使校園構成一個渾然一體的建筑群體，綠樹成蔭，四季鮮花盛開，小鳥鳴叫，人與自然和諧發展，形成了馬小獨特的綠、凈、美的環境文化氛圍。我們讓每一條道路每一塊墻壁都說話，文明小徑旁的《馬小十大好習慣》時時提醒學生文明言行，教學樓東的《弟子規》不斷教育學生該如何做人。

（2）創設南田文化主題環境

結合學校文化理念，提煉南田文化精髓，我們命名了學校的五場、六路、七園、八樓，重新設計了校園環境布局方案。五場：佇歌廣場、留英廣場、怡悅廣場、露華廣場、飛翼廣

場。六路：、幸福大道、文明小徑、書香路、藝韻路、健身路、健心路。七園：點荷園、伴梅園、修竹園、曉梨園、遲杏園、聽松園、依柳園。八樓：根據“南田三絕”——詩、書、畫，三幢教學樓分別命名為：尚畫樓、尚書樓、尚詩樓；食堂為逸品樓，體育館為逸格樓，輔助樓為逸趣樓，綜合樓名“南田樓”。

（3）建設“南田遺韻紀念館”

利用“南田遺韻紀念館”及周邊200多平米師生活動區域，集中圍繞文化知識、書畫技能、藝術修養、傳統道德、愛國教育和創新教育等內容，培養學生的綜合素質，提高學生的文明素養，使馬小南田文化得以傳承發展、生生不息。

馬杭物華天寶，人杰地靈，人才輩出，源遠流長的傳統文化滋養著一代又一代的馬杭人。讓文化“落地”成為文明，是每一個馬小教育工作者的歷史使命，我們將以南田精神為核心，提升學校文化，學習南田先生寧靜致遠、躬耕苦讀、學以致用、勇于創新等品格，同時讓南田文化內化為學生良好的學習行為習慣和道德風尚，讓文化在馬小落地生根，生生不息。

第二篇：企業文化落地(9)--讓文化落地

讓文化“落地”

企業文化對于企業的重要性已被廣泛承認。多數管理者都知道企業文化與組織業績之間的關系，并且認同要達到組織的新目標，文化應該首先做出變革。但在沒有現成模式可循的情況下，企業推行的文化改革實踐，卻很可能蛻變成為與公司業績毫無關系、不著邊際的“演出”活動。

比如在不少企業中，所謂的公司文化不過只是老板帶領員工呼喊一些聽上去慷慨激昂的口號。

企業到底該如何將難以把握的文化從虛的、可有可無的企業附屬物，變為可通過績效考評、人事慣例、組織結構等塑造文化的工具，來強烈影響人們的行為和決策，繼而影響公司最終業績的實在事物？

要改變企業的行為，實現新的戰略目標，除了單刀直入宣揚企業的信念和行為規范外，企業還應該學會通過影響文化的因素來改變文化的特征，做到“以迂為直”，讓文化真正“落地”。在這一問題上，南方李錦記公司的做法足以提供一些借鑒。

“思利及人”

從2002年開始，南方李錦記公司開始大力推崇“思利及人”的文化價值觀，在整個公司范圍內掀起了一場“文化革命”。

“思利及人”是一個極富中國傳統文化色彩的概念。事實上，南方李錦記的母公司，以醬料生產聞名于華人世界的李錦記集團，一直以來以傳播中國傳統飲食文化和養生文化為宗旨，本身就帶有強烈的傳統文化烙印。李錦記幾代以來一直堅守家族企業的定位，其100多年的經營過程中，滲透著一些看似與冷酷的現代商業文明格格不入的中國式溫情。一個典型的例子是，李錦記有一個供應商，已經與之合作了一百多年，歷經整整三代人。對一個像李錦記這種規模的大公司來說，與一個供應商維持了如此長久的合作關系，即便他們以往的合作再成功，也是很難想象的，而李錦記一直沒有改弦易轍，除了用華人基于私人關系的商業文化來解釋，顯然也缺少其他更充分的理由。

這種深層的傳統氣質，是“思利及人”在李錦記成為核心價值觀的土壤。李惠森在談到思利及人的淵源時說，自己小時候，有人將珍藏多年的一幅字畫送給了父親李文達，其中一句“修身豈為名傳世，作事惟思利及人”引發了李文達的共鳴，尤其是“作事惟思利及人”，李文達認為這句話與家族多年來的處世經商之道非常契合，因此便將“思利及人”四個字單獨裝裱起來掛在辦公室。從此之后，這句話便成為李錦記家族為人做事的基本原則。當李惠森成為南方李錦記的主事者之后，便對之作了前所未有的闡發與傳播，使這句話幾乎成為南方李錦記的標志。

何謂“思利及人”？拋開復雜的語義解釋，南方李錦記以一個簡單的小細節讓人感受到這個口號的內在意義。出門在外，接到上司的電話是公司職員們都習以為常的事，更習慣的是上司一般都會直入主題，“你現在在哪里？”“事情進展如何”等等。但這不是南方李錦記的員工們所習慣的方式，不管是來自上司還是其他同事的電話，一般都會首先問：“你現在方不方便？”“打擾你嗎？”等等。

這就是李錦記“思利及人”的內涵：做事要從對方的立場出發，首先考慮到對方的利益，才能建立良好的合作關系。這也就是孔子所說的“己欲立而立人，己欲達而達人”，簡言之，為己為人，為人為己。李惠森對此作出的進一步解釋是：人活著總是希望為自己爭取利益，但是非常現實的是，這個利益不會自己走來，它的獲得是有條件的，比如商人要賺錢，就必須先滿足顧客的需求，讓顧客獲得好處；教師要成功，就要讓學生學有所獲和學有所用；而在生活中，只有當你給別人帶來好處的時候，你自己才能“得利”。

這種思維方式其實就是客戶價值的邏輯。在現代商業世界，人與人、組織與組織之間的合作越來越頻繁，合作已經成為最常見的行為方式，而要保證合作順利，每個人、每個組織如果都能拋棄自身私利優先的做法，先考慮別人的利益，才可能促成雙贏的合作關系。因此，“只有讓別人當冠軍，自己才能當冠軍”，是李惠森向南方李錦記公司上下注入的核心理念。

然而，提一個口號也就是張一張嘴的事，如何保證它不成為一張空頭支票？尤其是像“只有讓別人當冠軍，自己才能當冠軍”這樣的話，在利字為先的商業社會，看上去簡直有悖人性常理。在公司中力求表現，力爭上游，是每個職場人士的本能反應，你如何在一個公司中建立起這種“反人性”的公司文化？

化繁為簡：簡單標準的價值觀傳遞

南方李錦記剛開始價值觀傳遞的工作時，主要方式就是由李惠森和其它幾位主要管理人員，利用會議或其它機會和其它同事分享，但后來他們發現，這樣做的效果有限。領導人如果不講，就根本沒人提起這個話題，而且由于沒有標準說法，聽過的人也各有各的理解。這樣一來，企業文化就變成了少數幾個領導人口中的專業名詞，與公司日常機制基本不發生聯系。

之后，李惠森決定建立一個企業文化的傳播系統，李惠森認為最重要的就是，文化應該簡單而容易傳播。在這種認知基礎上，李惠森與管理層最后達成了共識，那就是將“思利及人”的核心歸納為幾個要素，而且一定要用簡單、通俗、直白的語言形式表達出來，要做到“三年級學生都能看懂”。經過多次討論，他們提出了“思利及人”的三要素：換位思考、關注對方感受和直升機思維（意即站在高處看問題，有全局觀）。

這個以“簡單、標準”為基本特征的傳播系統的建立，大大增強了“思利及人”價值觀的傳播有效性。事實上，幾乎所有得到了成功傳遞的價值觀和理念，其傳播所遵循的都是這種原則：簡單易懂，直達人心。2007年，李惠森甚至以“思利及人”為主題出版了一本著作《思利及人的力量》，這本書不僅僅對思利及人的內涵做了最為系統的闡釋，其最大的特色就是，將思利及人包含的那些“空中”原則，放在極其日常和生活化的環境中來解讀，使員工和讀者能夠借助最淺顯的表達形式來得到對價值觀的透徹了解，對價值觀的有效傳遞起到了極大的促進作用。據說，一些從南方李錦記離職后自創咨詢公司的員工，都會將這本書當作自己授課的教材。

就像其他重視企業文化構建的企業一樣，南方李錦記也將向新進員工傳達企業文化視為重要事務。在新員工培訓期間，關于這家公司的文化，領導人一般會花整整五個小時來講理論，然后才是通過團隊建設和拓展活動等將文化變成行動。在南方李錦記，傳播企業文化不是某個部門獨有的職責，而是整個公司所有部門的使命。專業的HR部門只負責搭建一個平臺，做一些基礎的工具性工作，真正的人力資源管理工作是各個部門經理都去做的，可以說，雖然有全職的HR，但每個部門經理都是兼職的HR經理。

每個部門都有一個“文化大使”，這是部門中的一個虛擬職務，專門關注企業文化的實施情況。他們主要負責定期組織部門聚會與其他分享活動，在這種聚會上，員工的困惑在會前以匿名的方式釋放出來，然后在會上由大家集思廣益提出解決方案。每個季度，公司都會有文化大使的培訓會議，由HR部門負責組織。文化大使都由部門中的員工自己推選，就像學生時代選一個班長或生活委員那樣。這份工作沒有額外的物質好處，但很多員工都很樂意在工余時間做，他們都認為，這份工作等于一門實踐課程，給員工提供了一個展示自己多種才能、為公司做貢獻的機制，可以令公司看到自己在專業之外的組織能力，得到更多的事業機會。

以迂為直：“及人”才能“得利”

文化的順利傳播尚不能保證文化的健康“落地”。要令一種價值觀真正滲入企業的血管之中，制度和流程的架構是不可少的保障。

考核一個管理者，對其業務成績的考核固然重要，但在南方李錦記，還有一個衡量指標也在考核之列，那就是“點將分”??比如李惠森要考核一個副總裁，就不會單純看他本人的業績，還要看他所管轄的部門總監的業績：如果這個副總裁自己的業績做到了90分，下屬卻只有50分，那他的“點將分”就很低；如果他自己的業績做到80分，下屬卻高達90分，那他的“點將分”就很高，也證明他在這個職位上表現得極為出色。由上而下，每一級的管理者對下屬做考核時都要打出“點將分”，在這個循環中，作為總裁的李惠森本人也是被考核的對象，李錦記集團的家族委員會每年也會根據其下屬的表現對其做出考評。

除了“點將分”之外，還有一個“教練指數”也是管理層績效考核的特殊工具。如果說前者是上司對下屬的考核工具，后者就是下屬對上司的評分。李惠森常說，管理人員必須掌握體育教練的心態和技巧，比如提前做好戰略部署、從容迎戰、激發團隊力量等等。每個員工都應該將自己看成一個教練，教練是通過運動員的勝利來實現自己的職業生涯的勝利，只有運動員贏，教練才能贏。下屬對上司“教練指數”的打分，事實上就是對其團隊組織管理能力的評價。

“點將分”和“教練指數”的考核機制，最終目的都是為了激發管理者發揮出自己的團隊的潛能，通過“及人”而“得利”。考核分數體現了一個管理者對所轄組織的真正管理能力，只有組織的整體表現好，才能最終證明其管理的成功。南方李錦記非常重視企業文化在管理層中的“落地”情況，每個經理人每年的年頭報告中，都要包括“思利及人”的分數目標，從中層到高層，每年的考評指標里面有20%與企業文化相關。那些只重視自己的個人表現，習慣于命令式領導方式的高管，往往在南方李錦記感覺格格不入，如果不做調整，最后都會掛冠而去。

此外，“輪流做主持”也是貫徹“讓別人當冠軍”理念的一種有效做法。在公司的很多會議中，無論是部門內的例會，針對某一項目而成立的跨部門虛擬小組會議，還是公司內部的“匯集會”（一種跨部門人員進行定期的信息交流溝通的會議），都會讓與會人員“輪流做主持”。這種形式最早來源于李錦記集團的家族會議，最近兩年在南方李錦記公司也得到貫徹。每次會議由不同的人來做主持，對員工來說，意味著多了一個成長平臺，從會議參加者到會議主持人，期間的角色轉變，引發換位思考，將會對建立更有效的協作機制、培養和鞏固合作文化發揮深遠的影響。

除了相對硬性的制度和流程架構，一些極為人性化的管理方式也體現和鞏固了其“思利及人”的核心價值觀。比如“爽指數”管理方式就是南方李錦記用來關注員工心理感受的一個溫度計，一個工具。如果指數分低，就表示員工的狀況需要引起公司的關注，指數分高，則意味著員工的工作狀態比較愉悅。盡管這種指數在很大程度上可能只是代表了員工在某一時段內的主觀判斷，從橫向指標上有時可能并不具備太大意義，但是如果放到縱向指標上來看，則較真實和動態地反映了員工的心理狀況，公司能否及時將員工由“不爽”變成“爽”，對整體工作績效影響很大。

精神指數、健康指數和壓力指數也是公司關注的指標之一，比如每個季度公司都要召開一些常規會議，有些會議持續好幾天，議程很滿，與會者都很疲勞，往往會還沒開到一半，效率就大打折扣。在這種情況下，領導人會讓大家報一下精神指數，如果比較低，就考慮調整會議議程，在會議中安排一些游戲、體育等活動，釋放大家的精神壓力，保證再次開會時都能有一個好的吸收狀態。

第三篇：讓習慣成為文明

讓習慣成為文明

講文明，樹新風，是加強社會主義精神文明建設的一項重要舉措。多年來，各級黨委和政府為此做了大量工作。但從現實生活中可以看出，一些地方不文明的現象隨處可見，如隨地吐痰、亂扔雜物、不愛護公共設施等等。因此，講文明、樹新風活動還有待進一步深入人心，以促進每個人自覺養成文明習慣，在全社會形成文明風氣。

要達到這樣的目的，就應該在群眾中形成一種共識：養成良好的文明習慣，不是為了做給別人看，而是為了提高我們的生活質量和道德修養。

優秀是一種習慣。少成若天性，習慣成自然。文明習慣的培養，要從小開始，從點滴做起。因為習慣文明已經成為我們生活中要做的事情，所以我們一定要讓習慣成為文明。

第四篇：申論：讓幸福落地 讓文化生根

申論范文：讓幸福落地 讓文化生根

： http://kc.offcn.com/general/178/17773/

幸福指數，幸福感，幸福城市??，無論是在政府的政策文件里，還是在媒體的報道中，或者在群眾的口中，幸福都越來越多的被提到。幸福不能只是靠說，更重要的是做。如何讓幸福的政策變成幸福的實踐，如何讓幸福的理想變成幸福的現實，如何讓幸福落地，這是個問題。

幸福落地需要我們多做一點小事情。為了幸福，很多地方都建了很多大廣場，大馬路，大劇院，大體育館??。不能否認，這些大工程在很大程度上改變了生活環境，提升了形象。但是這些大工程能夠搞多少呢?一個城市能夠有幾個大廣場呢?我們不能讓群眾坐車去跳廣場舞吧?要實現幸福，我們不能只做事情，還應該多做一點小事情。比如社區的綠化，比如公交站臺多一條凳子，比如多建幾個公廁，多設幾個報刊亭??。不能只做那些看得見的事情，要多做一些“看不見”的事情。這些“看不見”的事情恰恰的是對群眾幸福生活最貼心的關懷，但是群眾可以感受到，享受到。恰恰是這些“看不見”的工程，讓我們得到群眾的真心認同。

幸福不能單靠政府的努力，也要靠人民群眾的配合。這種配合不僅表現在努力奮斗上，也表現在觀念轉變上。

幸福落地需要我們轉變生活方式，適度放慢生活的節奏。改革開放以來，時間就是金錢，效率就是生命，落后就要挨打??等觀念深深根植腦中。這種憂患意識在幫助我們創造了巨大財富的同時，也讓人民迷失生活方向。尤其是在北上廣等一線城市很多人過著飛一般的生活。他們走得太遠，忘記了為什么出發。我們要奮斗，也要享受;要工作，也要生活。我們要為別人服務，也要給一個別人為我們服務的機會。對此一方面要主動引導群眾轉變生活觀念和態度，引導群眾合理消費;另一方面要大力發展旅游，文化藝術，餐飲養生等服務行業，為人民的幸福生活提供社會基礎。

幸福的生活不是簡單的吃喝拉撒，還應該包含更加豐富、深刻的內涵。幸福不僅包括物質層面的，也包括精神層面的，不僅包括現實因素，也包括歷史因素。

幸福的生活必須根植于文化中，根植于傳統中。一些人什么東西都喜歡新的，老房子，老街道，老店鋪??都被肆意的破壞。其實在我們語言文化中老本身就有好的意思：老朋友，老地方，老街坊，老夫老妻??，這些“老”就是一種歷史文化的積淀。老東西是歷史記憶的載體，是一個時代的見證。歷史文化這種看不見的東西恰恰構成幸福生活不可缺少的要素。

幸福不僅僅是空間維度的，也是時間維度的，深層次的幸福要在歷史深處去尋找。我們要轉變觀念，高度重視，加大投入，共同維護好，傳承好，發展好屬于人類共同財富的文化。

第五篇：做好落實,讓文化切實落地

做好落實，讓新奧文化切實落地

近日讀了陳春花《[總裁話題]+集團總裁張葉生：發揚5·18精神，激發員工活力和創造力》，感觸最深的不僅在于新奧對企業文化的文字表達，更多在于管理運營的方方面面都滲透著企業文化、傳承著企業文化。創業之初形成的艱苦奮斗、主動負責的創業精神，是新奧前輩留給我們的寶貴財富。也正是因為很好繼承了新奧優良文化基因。

公司領導在詮釋現代能源體系演進趨勢的基礎上，提出了“做現代能源體系推動者，成為受人尊敬的全球清潔能源企業”的宏偉愿景。這是新形勢下順應時代和企業發展要求的轉型升級。作為***的員工又該如何和大家一起繼承優良文化傳統的基礎上發揚光大，我想要做好以下“四個結合”：

第一，文化建設與企業戰略相結合。提高全員對戰略的理解和認同，增強危機感和緊迫感。洛陽新奧燃氣這些年業績攀升較快，發展迅猛，但與戰略的發展要求相比，依然存在很大差距。外部面臨的競爭漸趨激烈，相比同行業企業經營發展水平面臨新的挑戰。面對能源體系的發展趨勢，面對行業發展的新需求，各級干部、員工要通過學習，深刻理解新奧愿景，認同新奧戰略，準確、客觀定位，明確自身的發展方向和戰略，立足現在，充分發揮洛陽新奧燃氣的優勢，拓展經營范圍，拓寬業務模式，提升管理水平，提升企業核心競爭力，實現跨越騰飛，成為廊坊地區受人尊敬的清潔能源企業。

第二，文化建設與班組建設相結合。班組建設是文化建設的踐行者。我們倡導什么樣的文化，推廣什么樣的文化，用什么樣的文化去凝聚全體員工的工作激情和工作熱情，最后的踐行者還是要落實到班組這個最基層的組織上。只要班組的文化落地，集團的文化之魂就能夠打造成功。文化建設就是要讓企業文化在班組生根發芽、枝繁葉茂，班組建設為文化建設提供了好的載體，兩者相得益彰。今年集團班組建設的重點是“對標”，“對標”的過程就是系統學習、完善、執行制度和標準的過程，是統一企業上下行動、規范員工行為的過程。文化建設要通過與班組建設的緊密結合，實現與生產經營的緊密結合，各項工作要有計劃、有節點、可操作，要廣泛開展各種勞動競賽煥發激情，引導廣大員工建言獻策，參與到文化建設中來，強化員工對崗位的責任意識、對事業的執著追求，用文化凝聚人心，更好地促進生產經營活動。

第三，文化建設與選樹活動相結合。在企業內部，踐行企業文化的優秀人物最具有號召力，也最直觀形象，可以說是文化落地的“生力軍”。企業中實際發生的故事親切、可感、最具有傳播效果。企業在文化建設中要善于樹立能代表企業文化的典型人物，發掘能體現企業理念的典型故事，通過榜樣的力量激勵員工努力實踐企業文化。八項典型行為準則是集團大力倡導的典型行為，但如何才能讓員工真正理解它的內涵，并轉化為自身的行為習慣？把文化內涵具象化，樹立起鮮明的文化導向，營造比學趕幫超的氛圍。

第四，文化建設與激勵機制相結合。企業文化必須達到干部能講能帶頭、員工能動能信仰、客戶能懂能參與、社會能傳能認同的效果。要達到這樣的效果，就必須運用激勵機制。企業的激勵機制最能直接體現企業的價值觀，正所謂“你激勵什么，將得到什么”。不少企業的企業文化建設之所以出現“兩張皮”，其中一個重要原因就是企業提倡的價值觀和實行的激勵機制不一致。因此，企業文化落地的過程，需要借助激勵機制，不斷強化符合公司核心價值觀的員工行為和組織行為。激勵機制是企業文化建設的重要抓手，也是防止出現“兩張皮”現象的最有效手段。今年文化建設要在制度學習、班組“對標”的基礎上實現員工行為的規范和統一，發揮文化的凝聚、激勵作用，把員工的行為引導到實現企業目標的軌道上來。同時文化建設要貫穿目標分解、生產經營、績效考核、兌現獎懲的每一個環節，強化執行力，最大限度地激發員工為實現企業目標而勤奮工作、積極進取的激情，不斷提高企業的核心競爭力，推動企業持續發展。

開展企業文化建設的最終目的是使企業持續經營，基業長青。因此，不能用泛文化來看企業文化，企業文化建設必須落到實處。文化建設不在文字表達、不在理念口號，而在于我們每一個人對企業目標的執著、對崗位責任的敬畏，在于全體事業伙伴踏踏實實地去踐行。作為管理者，唯有率先垂范，引導全員做好“四個結合”，才能讓**文化切實落地，才能凝聚更多伙伴，實現**事業百年長青的愿景！