第一篇：卡特洗衣公司案例

加里·德斯勒《人力資源管理》（第六版）系列案例

卡特洗衣公司

本書的主要論題是人事管理，像雇員的招募、甄選、培訓、報酬等一類的活動。人事管理不僅是某些人事管理專業人員的特定工作，而且是每一位管理者都必須從事的工作。這一點大概在典型的小型服務型企業中表現得最為充分。因為在這一類企業中，業主或管理者往往沒有專門的人事職員可以依賴。不過，他或她的企業卻能夠取得成功（他或她及其一家人能否為衣食而保持腦子清靜），在相當大的程度上有賴于他們在雇員的招募、雇用、培訓、評價以及招聘方面的效率如何。因此，為了有助予描述和強調一線管理者的人事管理角色，我們在全書中將運用一個以位于美國東南部的小型服務企業為實際依據而編寫的連續案例。這個案例分布于各章，它將運用各章所講述的人力資源管理概念和技術來描述此案例的主角——業主／管理者詹妮弗·卡特（Jennifer Carter）——在日常工作小所面臨的各種人事管理問題以及她是如何解決的。

第1章 人事／人力資源管理導論

案例背景

詹妮弗·卡特于1984年6月畢業于州立大學，在對幾種可能的工作機會進行考慮之后，她決定從事自己一直計劃去做的事情——進入她的父親杰克·卡特（Jack Carter）的企業。

杰克·卡特分別于1970年和1972年開了自己的第一和第二家洗衣店。對他來說，這些自動洗衣店的主要吸引力在于它們是資本密集型的而不是勞動密集型的，這樣，一旦對機器的投資已經做出，洗衣店靠一個沒有什么技術的看管員就足可以維持了，而平常在零售服務業中所常見的那些人事問題就不會出現了。

盡管靠一名無技術的勞動力就能維持運轉是卡特開洗衣店的主要原因，但是到1974年，他還是決定擴大服務內容，在各洗衣店中增加干洗和衣物熨燙服務。換句話說，他增加此項服務所依據的戰略是相關多角化經營戰略，即增加與現有的自動洗衣業務有關聯的那些服務項目。他增加這些新服務項目的一部分原因是：他所租用的場地當時尚未得到充分的利用，因此，他希望能夠更為充分地把場地利用起來；另一方面，正如他所說的：“我已經厭煩了把我們自動洗衣店顧客的衣物送到五英里以外的干洗店去干洗和熨燙，而且還讓它們拿走了本屬于我們的大多數利潤。”為了反映出服務內容的擴展，卡特將他的兩家洗衣店更名為“卡特洗衣中心”，由于對兩家洗衣中心的成果極其滿意，所以他決定在今后的5年中再開4家類似的洗衣中心。這樣，平均每家洗衣中心都需要有1名現場管理人員以及7名左右的雇員，年收入大約為30萬美元。詹妮弗·卡特從州立大學畢業后所要加入的正是這樣一個由六家鋪面組成的連鎖洗衣服務中心。

她同父親之間所達成的共識是，她將成為替老卡特解決問題的人或顧問，她的目標有兩個：⑴學習經營業務；（2）引進新的管理觀念和管理技術來解決經營中的問題，從而促進這個小企業的發展。

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第2章 公平就業機會與法律

一個有關歧視的問題

詹妮弗在其父親的卡特洗衣公司面臨的一個首要問題是，公司現有的人事管理規定和程序不當。

一個特別令她擔心的問題是對公平雇傭問題缺乏重視。實際上，所有的雇傭活動都是由各個店的經理自己進行。而這些經理本人沒有接受過基本培訓，甚至不知道不應向求職者提哪些類型的問題這樣的基本常識。因此，他們問女性求職者“當你上班時誰照看你的孩子?”這樣的問題，他們還要少數民族求職者回答有關拘捕記錄和信用歷史的問題。事實上這種做法在公司非但不被視為反常做法，反而被視為日常工作。在與經理面談時詹妮弗了解到，只有非少數民族求職者，即三個男性白人（三個店的經理）和三個女性白人沒有被問到過這樣的問題。

根據與她父親的討論，詹妮弗推斷出，對公平雇傭這種漫不經心的態度，部分原因是由于：⑴她父親缺乏法律方面的經驗；⑵詹妮弗總結了這樣一個事實：“實際上，不管怎么說，我們的雇員都是少數民族或婦女，因此，沒有人真的會到這里來控告我們歧視，不是嗎?”

詹妮弗決定仔細考慮這個問題。但在她能夠考慮之前，她面臨兩個嚴重的公平權利問題。某店的兩名女雇員私下告訴她，她們的經理曾向她們表示了不受歡迎的性要求。其中一個說，經理威脅說，除非她同意下班后隨他“參加社交活動”，否則就炒她的魷魚。在對另一個店做實地考察時，一位73歲的老年雇員申訴道，雖然他有將近50年的業務經驗，但付給他的工資還不及比他年輕一半又做同樣工作的人的工資。她對這些店的考察引起她對以下問題的思考。

問題：

1．杰克·卡特聲稱：“因為我們雇用的大都是婦女和少數民族，不會被指控有歧視罪”，這種說法對嗎

2．詹妮弗及其公司應怎樣說明性騷擾控告及問題 3．她和她的公司應怎樣說明可能的年齡歧視問題? 4．假定每個店都只有少數雇員，她的公司是否在公平權法律的管束之下? 5．姑且將具體問題放在一邊，如果要使人事管理事務符合公平就業機會法律，必須檢查哪些人事管理問題? 第3章 工作分析

職位說明書

詹妮弗根據自己對洗衣店的逐項了解所得出的結論是，她所要做的第一件事就是為洗衣店管理人員編寫職位說明書。

正保詹妮弗所說，她在大學所學的一般管理課程和人事管理課程都強調了職位說明書的重要性，但在學習時，她一直不相信職位說明書在一家企業的順利運行中會有如此重要的作用。但在她上班的最初幾周內，她多次發現每當她問及洗衣店的管理人員為什么違反既定的公司政策來辦多程序時，這些人總是回答：“因為我不知道這是我的工作內容”或“因為我不如道應該這么做”。詹妮弗這時才知道，只有花大力氣編寫職位說明書并制定一整套標準和程序來告訴大家應該做些什么以及如何去做，才能使這一類的

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清污）的求職者進行了甄別。正如詹妮弗指出的那樣：“一個人或者知道怎樣足夠快地沖壓衣物，知道怎樣使用化學清潔劑和機器；或者他（她）不知道。通過把他們放在工作上進行測試，我們很快就知道了結果。”

但是，另一方面，商店的候選人甄別工作十分艱難，這起因于詹妮弗想甄別的項目的性質。公司面臨的兩個最關鍵問題是雇員流動問題和雇員誠實問題。正如以前提到的那樣，詹妮弗和她的父親痛感要采取措施降低雇員流動率。鑒于管理時間和資金被無休止的招募和雇用新雇員所浪費，如果有辦法通過雇員測試和甄選技術來降低流動率，詹妮弗是很想了解的。

詹妮弗和她的父親更關心的是公司需要采取新措施甄別那些可能有從公司偷盜財物傾向的雇員。

雇員偷盜是卡特洗衣公司的一個嚴重的問題，而且問題不僅限于處理現金的人。例如，清污工／沖壓工經常在沒有經理（開始一天的工作）的情況下擅自打開商店，某些人偷盜儲備品或順手牽羊的事件并不鮮見。順手牽羊是指雇員說服自己的鄰居四處收集別人需清洗的衣物，然后利用公司的設備、水、氣和電秘密地清洗這些衣物。同樣，一個未受監督的雇員（或其監督者）接受了一件一個小時的緊急訂單，在清洗完畢將衣物送回顧客并收費后，不開出正確的票據或不登記這筆業務也很常見。當然，錢便流入了個人的口袋而不是放入現金出納機。

更嚴重的問題與商店經理和實際處理現金的人有關。杰克·卡特說：”你無法相信息員逃避我們設立的旨在減少雇員偷盜的管理控制的創造力。”作為這種罪惡的創造力的一個例子，杰克講了下面的故事；“為了減少雇員偷盜的現金數量，我在所有現金出納機前豎起涂上油漆的標牌，標牌上寫著：如果你付款時，我們沒有給你現金出納機收據，你的全部訂單免費——請撥962—0734。我用這塊標牌的目的是迫使所有處理現金的雇員將進款打入現金出納機，現金出納機會對此進行記錄以利會計記賬。別忘了，如果所有現金都記錄在現金出納機中，那么我們就能更好地處理商店中的偷盜行為，對吧?有一位經理采用了一個惡毒的方法。一天晚上，我進入商店，注意到這位經理使用的現金出納機看起來不正常，盡管標牌豎在前邊。后來發現，每天下午5點，當所有其他雇員走后，這個家伙將自己的現金出納機從藏在儲備品下邊的盒子里拿出來。顧客進來會注意標牌，也會注意到他把款項記入現金出納機這個事實。但是，不為我們和顧客所知的是，大約有五個月的時間，每天約有一個小時的銷售進入了他的現金出納機，而不是我們的。我們花了很長時間才發現商店的現金到哪兒去了。”

問題

1．對所有雇員例行地執行誠實性測試對詹妮弗的公司的有利和不利的方面是什么? 2．公司能用來甄別盜竊傾向的雇員的其他特殊技術有哪些? 3．公司應該怎樣解雇被抓獲偷盜的雇員，當被解雇的雇員到其他公司求職，我們應當用什么程序來處理推薦書核查電話? 第6章 面試與全面甄選計劃的建立

更好的面試

同卡特洗衣中心的幾乎所有其他與人事管理相關聯的活動一樣，公司目前沒有有組織地面試工作候選人的方法。商店經理從事幾乎所有的雇用工作，他們有一些自己喜歡提的面試問題。但在缺乏高層管理的任何指導下，他們承認自己的面試績效尚待改善。類似地，杰克．卡特公開承認，對于業務中諸如機器結構部件方面的問題，他處理得游

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問題：

1．具體說明卡特公司的新雇員上崗引導計劃中，應怎樣設計這些內容。

2．在人事管理課上，詹妮弗提出用工作任務分析記錄表來確定一個雇員承擔的任務時問道：“我們是否應當采用這樣的表來分析柜臺服務員的工作?如果應當，請說明填寫完成后的柜臺服務員工作任務分析記錄表的大致情況。”

3．在培訓熨衣工、去污工、管理人員、柜臺服務員時，她應使用哪些具體的培訓方法，為什么? 第8章 管理人員開發

管理人員開發

“管理人員開發?你是說管理人員開發？詹妮弗，你是我的女兒，我愛你，但我不能相信管理人員開發能解決我們所面臨的各種問題，諸如激烈的競爭、經濟疲軟、400％的人員流動率、越來越高的供給與消耗管理成本等等。你實際上是想讓我考慮建立一種計劃，將那幫我們當做管理人員的無賴變成好人。我愛你，詹妮弗，但還是讓我們把注意力集中在我們今天要解決的問題上來吧。”

實際上，詹妮弗對她父親的反應一點也不覺得驚訝。但是她認為她父親的眼光實在是很短淺。例如，她知道一些成功的組織，例如club Med，實施了有助于管理人員避免僵化的管理人員每年輪換政策。她想確定像這樣的計劃對卡特公司是否有效。她也覺得有些模擬訓練可能能夠幫助管理人員更好地處理與客戶以及下屬人員的工作關系。她更相信，她和父親與店鋪管理人員定期離店坐下來開會可能有助于確定和解決店里的問題。企業外舉辦的像現代清潔技術方面的研修班，也有助于提高現有店鋪管理人員的興趣和工作績效。當然，還可能要安排未來可能的管理人員（如現在的幾個洗衣店主管）去參加管理人員開發活動。卡特公司真的沒有很多錢可用于這樣一類活動，詹妮弗知道要讓她父親接受她的想法，她必須有一套非常實際的而奏效的建議。

問題：

1．如果有750美元的預算，詹妮弗可以為她現有的店鋪管理人員制定哪種管理開發計劃?建議必須包括其管理人員以后四個月里應從事的具體活動。

2．該公司是否值得對其全體雇員進行一次態度調查?詹妮弗知道她的公司不大，但她想讓雇員們匿名回答問題，表述他們的擔憂、喜惡，或許這甚至能有助于驗證他們在工作中所遇到的雇員偷盜一類的問題。如果她做這樣的調查，她應當問些什么問題? 第9章 質量管理與生產率管理

質量圈計劃

由于詹妮弗是一個剛畢業的大學生，加之又承受著巨大的經營壓力．因此，她對像質量圈這樣的非經濟性激勵手段不是太熟悉。

杰克實際上已經在卡特洗衣公司建立了一種全面質量改善計劃，這種計劃已經運行了5年了。他定期地召開雇員會議，尤其是在那些出現了某種嚴重問題（如工作質量非常差以及經常停工）的洗衣店中，每當這個時候，杰克總是安排一次與這個洗衣店中所有雇員的會面，并且是在洗衣店一關門就去與他們會面。參加這種會議的計時制雇員可

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3．對計劃的參與是自愿的。

4．在開始時向質量圈成員提供一些可以解決的問題。準備在組織結構、政策以及事務處理程序方面進行變革。使目標簡單明了。

5．強調這種質量圈會議并不是抱怨會。

6．對組織中的每一個人就此項計劃進行溝通和教育。強調質量圈成員需要得到大家的支持。

7．建立一個關心質量圈和提供反饋的氛圍。

8．將直線管理人員也吸收進來，一旦有可能，就讓他們作為質量圈的領導者。9．除了完成質量圈計劃所必須的培訓之外，再提供—些其他的培訓。將質量圈計劃作為對主管人員個人的行為進行動態監督的一種良好手段。

第10章 工作績效評價

工作績效評價

在工作了幾周以后，詹妮弗驚訝地發現，在其父獨自經營卡特洗衣公司的這些年里，他竟然從來都沒有對雇員的工作績效進行過正式的評價。杰克卻認為，他還有更為重要的事情都沒有做完，比如，提高營業額、降低成本等等，因此根本沒有時間去制定正式的工作績效評價制度。此外，雇員的流動率也很高，許多雇員實際上堅持不到該做工作績效評價的時候就已經不在洗衣公司了。不過，杰克還是有一些做法來彌補沒有正式工作績效評價體系的弊端。實際上，像熨燙工和洗衣工這些體力工人一般會不定期地從杰克那里得到一些積極的反饋，比如杰克會稱贊他們工作干得好；當然，有時則會受到杰克的批評，這時往往是因為杰克發現其洗衣店里的某一部分發生了問題。與此同時，杰克從來不回避告訴其管理人員洗衣店里所存在的問題，以便他們明白洗衣店當前的處境。

盡管存在這些非正式的反饋系統，詹妮弗仍然認為應當建立更為正式的工作績效評價制度。她相信，即使是對于計件工人來說，也存在一些像質量、數量、出勤率和工作完成準時率等此類應當定期予以評價的工作績效標準。此外，她十分強烈地感覺到，管理人員手中應當有一份關于各種事情的工作質量標準，比如商店的整潔性、效率高低、安全性以及需要嚴守的預算等，這些標準將成為正式工作績效評價的依據。

問題：

1．詹妮弗認為應當為工人建立正式的工作績效評價制度的建議是正確的嗎?為管理人員建立正式工作績效評價制度的建議也是正確的嗎?為什么? 2．請為洗衣店中的管理人員和工人分別制定一種工作績效評價方法。

第11章 職業管理

職業規劃計劃

對卡特洗衣公司來說，職業規劃一直是一項不被重視的工作，這是因為，正如杰克常常喜歡說的那樣；“只要招來工人然后要他們誠實勞動就足夠了。”然而，詹妮弗卻認為，考慮在卡特洗衣公司實行職業規劃計劃可能是一個不錯的主意。他們的許多雇員已經跟著他們工作了好多年，并且一直都是在最基層的工作崗位上，她覺得真的有點兒對不住他們。她想：“也許我們能夠根據他們希望的樣子幫助他們獲得一個更美好的未來。”

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杰克幾次跟沃爾特談話，而沃爾特每次都許諾下次力爭干得更好。但以后事情逐漸明晰，沃爾特無論如何也只能每周掙180美元。然而．沃爾特從來沒有直截了當地告訴杰克，他必須撫養一個家庭，因此無論店里的生意是繁忙還是清淡，他的收入都不能低于目標工資。問題在于：沃爾特工作時間越長，他的蒸汽鍋爐和氣壓機的使用時間也越長，這樣，燃料費用也上升到每小時將近5美元。因為燃料費用吃掉了利潤，杰克需要采用某種不是解雇沃爾特的方法來解決這個問題。

他的解決方法告訴沃爾特，他的工資不再是每小時6美元，而是每熨一件衣服得25美分。杰克想，如果他每小時熨25件衣服，每件25美分，他的效率就會提高一些，每小時可以熨更多的衣服，這樣，他就可以早點關機器。

總的來說，這個試驗進行得很好。沃爾特現在每小時熨25件－35件衣服。他可以早點下班，并可以拿到目標工資。當然也存在兩個問題。沃爾特的工作質量有點下降；他的經理必須每小時花一兩分鐘計算沃爾特熨過的衣服。盡管如此，杰克對激勵計劃的效果還是相當滿意，面且他正在考慮對其他雇員和其他分公司也使用此類計劃。

問題：

1．該激勵計劃是否應擴展到其他熨衣工? 2．其他雇主是否應實施類似計劃?為什么? · 3．你認為其他形式的激勵計劃是否效果更好? 4．分公司經理的基本職責是使工資總額不超過銷售額的30％，燃料和供應成本不超過銷售額的9％。經理可以通過殷勤的服務或按質完成工作直接影響銷售額。你準備向詹妮弗和她的父親提供何種適用于經理人員的激勵計劃？

第14章 福利與服務

新福利計劃

卡特洗衣公司傳統上只提供法律規定的福利。具體包括參加州失業補償計劃、社會保障，以及雇員補償（由承保諸如盜竊和失火等意外事故的同一保險商提供）。公司的負責人（杰克、詹妮弗及其家庭成員）有單獨的家庭補充健康和人壽保險。

目前，詹妮弗發現公司的福利和服務政策有幾處毛病。首先，她希望進行調查，確定具有提供健康和人壽保險福利經歷的同類公司是否降低了雇員流動率，并且可能支付低的報酬。詹妮弗還十分關心這樣一個事實：目前，公司尚無正式的休假或病假政策。公司至少是非正式地承認雇員工作一年后可休假一周，但是過去的帶薪休假政策很不一致。有時，公司向那些只工作過兩三周的雇員支付全額休假工資；在另些時候，卻只給那些工作了六個月或以上的雇員支付半額。詹妮弗懂得，必須使政策更具一致性。

詹妮弗還考慮是否需要為雇員的孩子們建立某種日托中心。她知道，包括沃爾特在內的許多雇員的孩子要么白天無處可去（他們是學齡前兒童），要么是放學后無處可歸。她還想知道，諸如日托之類的福利是否符合公司的最大利益。

問題：

1．請你起草一份關于休假、病假和非工作時間報酬的政策聲明。

2．卡特洗衣公司提供健康、住院和人壽保險計劃的優勢和劣勢是什么? 3．詹妮弗怎樣著手確定建立日托中心，是否可取?

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這不僅看起來很亂，而且還有油和汽水灑在柜臺上。即使有個四英尺寬的排風扇通過屋頂向外排氣，店里還能聞到洋蔥和胡椒的氣味。這種狀況除了使顧客不愿進來之外，還增加了實際上污染顧客放在店里的衣物的可能性。

雖然這是個嚴重的問題，但無論是詹妮弗還是她父親都不認為這些雇員所做的事已構成立即解雇的原因，因為該店經理顯然是寬容他們的行為的。問題是詹妮弗及其父親不知道要做什么。他們認為這個問題的性質比僅僅給予警告要嚴重，但比開除要輕。

問題：

1．在卡特洗衣公司是否應當建立紀律制度? 2．如果制度應當建立，它應當包括些什么內容?你會建議他們如何處理那些犯錯誤的雇員? 第18章 雇員安全與健康

新安全計劃

雇員安全與健康在洗衣和清潔行業是十分重要的事情。每一種設施都是一個小生產車間，在這里，以高壓蒸氣和壓縮空氣為能源的機器在高溫、濕滑的條件下清洗、熨平服裝。化學蒸氣不斷產生，清洗過程中使用腐蝕性化學物質。高溫蒸餾器不斷冷卻清潔劑，以除去雜質，使清潔劑能重新使用。如果在這個過程中出現錯誤（例如向蒸餾器中注入過多蒸氣），沸騰的化學溶劑就會噴出蒸餾器，濺到地上以及任何偶然站在旁邊的人身上。

由于存在這些危險，以及有化學危險的廢物不斷地從這些店里產生．幾個政府機構（包括OSHA和EPA）對這些工廠的管理建立了嚴格的指導。例如，工廠必須在每個店張貼海報，通知雇員他們有權利被告知自己在處理什么危險化學物質，以及處理這些化學物質的正確方法是什么。工廠必須利用專門的廢物管理公司去收集和正確處理有危險的廢物。

卡特公司（和多數其他洗衣店主）的長期問題是，清潔－去污工人不愿意戴護目鏡。并非他們在使用所有化學物質時需要戴護目鏡，但是一些化學物質（像用來除去衣服上的鐵銹的氫氟酸）是非常危險的。后者被保存在特殊的塑料容器里，因為它會溶化玻璃。問題是戴護目鏡十分麻煩。它們在某程度上造成不舒服感。它們還容易被弄臟并因此阻擋視線。因此，杰克發現，幾乎不可能讓雇員戴上護目鏡。

問題：

1．公司怎樣著手發現應當被糾正的不安全環境？ 2．公司建立甄別事故傾向個體程序可取嗎? 3．你怎樣建議卡特公司讓所有雇員更安全地工作?還有，你怎樣建議卡特公司讓那些應當戴護目鏡的雇員戴上護目鏡? 第19章 人力資源管理中的戰略問題（無案例）

第二篇：洗衣公司工作總結及2022年工作計劃

洗衣公司工作總結及2022年工作計劃

2021年，疫情仍在全球蔓延，中國境內以及澳門地區仍不時發生局部疫情，另全國經濟深受影響，2021年8-9月澳門連續出現本土病例，使得澳門經濟復蘇更是雪上加霜。旅游市場恢復不容樂觀，洗衣公司洗滌業務經營面臨較大困難和壓力，加之內部條件有限等因素，洗衣公司整體經營情況遭受較大沖擊，未能完成2021經營預算任務。但洗衣公司持續貫徹“增收、節支、強化管理”的經營策略，以搶抓收入為首要任務，積極應對市場變化。現就各項工作進行總結分析如下：

第一部分 2021年工作總結

一、總體運營情況：

收入（財務數據）：2021年，洗衣公司累計營收入為3,928.96萬元，完成年預算的 70.29%，同比增加537.89萬元，增幅15.86%；累計利潤總額為-686.14萬元，同比減虧448.87萬元，減幅39.55 %。

重點業務指標：洗衣公司日洗滌產量為40噸,目前承接洗滌酒店布草房數約為4000間，占澳門酒店布草市場份額12%。2021年累計洗縧件數為1326.17萬件，同比2020年1145.64萬件，增加180.53萬件，增幅15.76%,其中酒店布草占比86%、衣物占比12%、箱包護理及其他占比2%.累計總收入港幣3,928.96萬元,其中酒店布草洗滌收入占比59%、衣物洗滌收入占比35%、及箱包護理及其他洗滌收入占比6%.

二、重點工作回顧

（一）積極應對市場變化，多措并舉搶抓收入

面對外部市場環境惡化、經營壓力增大，洗衣公司積極統籌組織各部門采取多項不同的創收舉措，主動應對市場變化，務求以一切可行的方法提升收入。一是及時調整思路，針對旅游酒店行業低迷所造成的布草量大量減少的影響，進行市場形勢研判及部署，統一思想，以搶抓收入、穩定公司經營為目標，靈活調整經營策略。二是爭取一切客源，加大終端客戶拓展渠道，增加衣物洗滌量，以緊貼市場的價格策略搶占門市散客。三是拓展業務渠道，增加鞋履清潔和高檔皮具護理服務，先后開拓澳門保安部隊、高等學校制服清潔等服務項目，增加刺激經營創收。

（二）積極做好渠道維護工作，加強客戶合作關系

洗衣公司加強與業界互動，持續拓展新渠道，全年新開發客戶6家，助推業務量平穩增長。先后承接澳門海景（澳門第一間隔離酒店）、中國大酒店、澳門酒店、金寶萊酒店等4家隔離酒店的布草制服洗滌服務。2021年還拓展了2間大酒店客戶，共計1200間客房，一是普京人酒店布草業務，擁有800多間客房；二是英倫游艇會酒店布草業務，擁有400間客房。洗衣領導帶隊拜訪澳門街訪總會、婦女聯合總會、工聯等社團組織以及各澳門高校、澳區政府部門，保持友好合作交流。

（三）科學推進產能改造升級，不斷提升產能品質

科學制定工程方案降低成本，力求提升生產產能，提升洗滌市場競爭力。將降本增效落實在行動上，對過去需要邀請外單位有償施工的零星工程，洗衣公司都是自己動手施工。比如廠房地面工程，外判單位報價工程總費用226萬元，公司組織員工利用生產間隙自己動手，節省費用210萬。比如回水熱水箱更換工程，受疫情影響，維修單位工程人員無法按時到場維修，我司工程部同事不等不靠，自己動手，及時對回水熱水箱進行更換，確保安全生產，并節省維修費用約3萬元。

（四）嚴控節能降耗，提升管理監控水平

緊緊圍繞節能降耗目標，堅持落實各項節能措施，切實加強企業節能管理，促使節能降耗工作取得較好成效。提高企業節能管理水平，首先需重視并加強能源計量、能源統計監測等能源基礎工作，強化能源管理，把節能工作納入公司發展長期目標。洗衣公司一是研究控制洗滌劑科學合理用量標準，降低洗滌劑用量，從而減少洗滌采購費用。二是梳理作業流程，嚴控開爐時間，上班后組織各崗位員工統一揀布草，充分做好開爐前準備工作，提升開爐后工作效率，從而縮短開爐時間，此項工作每天可節省燃油2桶油，每月節省燃油費約7.8萬元。

三、存在的問題

（一）設備老舊，生產效率降低

當前公司的廠房主要于2005年開始投入使用，生產設備大部分于2006年之前購置，2021年末設備類生產設備的加權平均成新率僅為27.6 %，生產設備整體使用年限較長、成新率較低，存在生產車間線路老化、機器設備陳舊等問題，且部分設備的折舊已經計提完畢，未來將進入生產設備陸續更新換代的時間周期，若不及時更換設備將會導致生產效率降低、服務質量無法滿足客戶要求等問題。

（二）生產管理信息化、智能化程度有待提高

當前生產管理的信息化和智能化水平較低，尚不能滿足公司持續提高生產管理效率的需求。公司現狀，業務開單人員對于非月結客戶,采用手工開出單據,但相關數據未及時輸入傲藍系統,也未能及時上載到財務系統,使得部分業務數據游離賬面之外,致使財務部門無法監督及催收貨款,存在經營管控風險,業務數據的準確性、完整性、及時性堪憂。并且日常業務數據常態化出錯,業務部門每日疲于奔命進行核對調整數據,財務收到貨款時核對金額不符時,財務部門需再次與業務復查以前月份數據,增加雙方部門的核對數據工作量,無法做到日清日結。為進一步提高生產管理效率，提高車間智能化管理能力，實現生產管理的可視化、數據化、生產過程交互式管理，實現信息技術與制造裝備融合的集成創新，公司急需對現有車間生產設備、業務流程管理等進行信息化、智能化升級改造。

（三）疫情影響市場、行業惡性競爭激烈

新冠疫情進入第三個年頭，新冠肺炎曠日持久，全球經濟出現嚴重衰退，澳門作為外向型經濟體，受疫情沖擊影響巨大，旅游業的打擊更加嚴重，直接導致酒店布草業務量嚴重不足。大體量酒店因受疫情影響正常經營，為開源節流也進一步拓展下游洗滌業務。行業之間為搶占市場，洗衣商會的某些會員單位違反協議，打價格戰，并且惡性競爭，公司經營將遇到更大的挑戰。

第二部分 2022年工作安排

一、形勢分析

盡管疫情仍然反復，但受益于整體需求回升，澳門2021年經濟與2020年相比有所改善。澳門特區政府統計暨普查局公布的數據顯示，2021年，澳門本地生產總值（GDP）為2394億元（澳門元，下同），人均生產總值為35.04萬元，全年經濟實質增長18%。內部需求按年上升3%。

大環境分析：澳門作為開放的微型經濟體，對外部經濟環境具有高度依賴性。過去，澳門“以博彩旅游業為龍頭，以服務業為主體，其他行業協調發展的產業結構”為經濟發展策略，博彩及博彩中介業的蓬勃帶動了其他行業發展，如酒店業、批發及零售業等旅游相關鏈條行業。近兩年多來，受新冠肺炎疫情影響，入境澳門的游客數量驟降，各行各業承壓，特別是旅游業、零售業及旅游相關鏈條行業，嚴重影響了澳門的經濟發展。盡管澳門2021年的經濟相對2020年有所改善，但與疫情前的2019年相比，才恢復大約一半。換言之，我國澳門經濟仍需要足夠的動能，需要全球經貿環境的進一步改善，特別是需要全球疫情防控形勢出現根本性的扭轉，屆時將會再度恢復往日的雄風。

市場環境分析：疫情對洗滌業的影響至少體現在三個層面，一是企業面臨巨大的經營壓力，二是高強度、繁重、重復性工作以及工作環境差強人意等因素造成的人才流失，三是行業發展面臨的前所未有的局面。洗滌行業的生死存亡緊系旅游酒店行業恢復情況，受新冠肺炎疫情的沖擊，疫情一來，出游就受限，防控形勢好轉，市場就回暖。一年多來，走走停停、反反復復成了旅游業不得不面對的常態。旅游市場最大的難題就是“不確定性”，旅游業的發展深度依賴穩定的環境和積極的市場預期，時不時“冒頭”的疫情帶來的不確定性和不連貫性對酒店的正常經營影響極大，對酒店下游的洗滌服務行業尤甚。

發展形勢分析：與其無可奈何，不如積極求變，疫情逼迫洗滌業加快探索轉型升級，必須在服務內容、服務方式、管理模式等方面的迭代上按下快進鍵，在危機中尋覓新機，洗滌業的未來會走得更穩。

二、經營思路和舉措

以市場需求和公司發展為導向，洗衣公司堅持創新求進，通過以穩定現有客戶、積極拓展市場為核心，確保實現全年利潤-270萬預算任務。重點抓好以下幾方面工作：

（一）圍繞預算目標，全力以赴完成預算任務

2021年外部市場環境仍存在較大不確定性，將對業務造成波動影響。洗衣經營班子將加強保持對市場動態的高度敏感，加強與同業、合作方等業界溝通，穩固渠道。及時研判形勢，圍繞預算目標主動及時調整營銷策略。也將加強對內部生產流程細化、完善，強化實效，抓好業務減虧增盈，力爭順利完成預算任務和各項管理指標。

洗衣業務進一步拓展至采購布草，植入RFID芯片，全力推進布草租洗業務。對于酒店上下游產業鏈降低成本，提高利潤的好處顯而易見：一是紡織品利用率大幅提升，有效提升行業成本管控能力；二是租賃的紡織品規格材質通常相對統一，能充分發揮洗條設備的效率，同時提升行業周轉率；三是傳統的洗滌與物聯網技術相結合，洗滌標準化流程更加成熟，同時標準化流程有利于紡織品的使用壽命.并進一步促進酒店與洗條公司更加緊密合作關系。

洗衣業務細化市場，針對客戶的需求，拓展新的市場成長點，澳門普通消費者洗衣需求。澳門大多為雙職工家庭，以家庭套餐方式提供家庭的洗衣服務，尋覓新的市場空間。

（二）加快業務流程再造，管理優化提升

一是開展企業精細化管理意見征集活動，收集意見，制定“企業精細化管理年”活動方案，將工作推進落實到實處。二是積極運用信息化手段，對企業原有業務流程進行創新設計和優化整合，實現管理流程再造，加強信息化管控。充分應用信息化技術，從客戶端獲取相關送洗需求數據，根據客戶端傳送的送洗需求訂單，合理安排生產計劃和進度，引入射線掃描器，自助讀數及統計上傳至相關業務系統，減少數據出錯狀況。三是積極推進洗滌產業升級及綠色制造，提高行業清潔生產水平，努力構建高效、清潔、低碳、環保的綠色制造體系。

（三）加強制度建設與完善

制度建設將作為洗衣公司一項基礎性工作常抓不懈。主要按照“用制度管人、按規章辦事”的原則，以提高執行力、增強監督力為重點，強化工作目標責任落實，努力做到把規章制度落實到每個環節、每個步驟、每項任務。洗衣公司經營班子成員和中層干部將以身作則，以身示范，形成自覺遵守制度的良好習慣，努力營造人人學習規章制度、人人熟悉規章制度、人人落實規章制度的良好氛圍，同時要建立常態督查機制，切實強化對制度貫徹落實的日常監督、階段檢查和定期考核，促進制度落實，樹立制度權威。

（四）認真做好財務資產管理

一是做好全面預決算管理，牢固樹立全面預算管理理念，全力以赴穩定公司經營基本盤，持續完善財務預算實時跟蹤、預警和定期分析機制，優化預算執行結果偏差控制機制，進一步提高預算的執行力度。二是強化資金管理，加強應收帳款的催收，嚴格控制逾期款項，加快應收帳款周轉率。三是加強成本費用管控，強化重點環節關鍵指標的縱行比較和橫向對標，抓好成本費用控制考核分析，考核情況將于績效收入掛鉤。

（五）防疫常態化緊抓不懈

2021年內，針對澳門地區爆發的多輪新冠疫情，洗衣公司嚴格按照上級單位的正確部署開展工作，召開接種疫苗宣貫會，在自愿原則基礎上鼓勵員工“應接盡接”，實現了一線服務人員“疫苗全覆蓋、疫情零感染”的目標。同時積極響應政府號召，承接并高質量完成了澳門防疫隔離酒店布草清潔任務，得到了特區政府的高度肯定。

2022年，將會是改革創新年，洗衣公司堅持走新型發展道路，創差異競爭模式。在每一名員工的努力下，在各位股東的支持下，在新的一年中將會有新的突破，新的氣象，能夠在日益激烈的市場競爭中，占有一席之地。

第三篇：洗衣連鎖公司日常管理制度

日常管理制度

第一章 總則

一、為加強公司的規范化管理，完善各項工作制度，促進公司發展壯大，提高經濟效益，根據國家有關法律、法規及公司章程的規定，特制訂以下管理制度。

二、公司全體員工（包括試用期員工）必須遵守本制度并遵守公司的其他各項制度和決定。

三、公司提倡全體員工學習進取，為員工提供學習、培訓的條件和機會，努力提高員工的整體素質和水平。

四、公司鼓勵員工積極參與公司的決策和管理，鼓勵員工發揮才智，提出合理化建議。

五、公司提倡求真務實的工作作風，提高工作效率；提倡厲行節約，反對鋪張浪費；倡導員工團結互助，同舟共濟，發揚集體合作和集體創造精神，增強團體的凝聚力和向心力。

六、員工必須維護公司紀律，對任何違反公司章程和各項規章制度的行為，都要予以追究。

第二章 員工行為規范

飽滿，樂觀進取。

十一、開誠布公，坦誠待人，平等尊重，團結協作，不將個人喜好帶進工作中，不拉幫結派、黨同伐異。

十二、出入會議室或上司辦公室，主要敲門示意，進入房間隨手關門。

十三、辦公桌應素雅、整齊、干凈，各類文件存放應注意保密，不得隨意擺放；室內文件柜文件擺放科學有序，外觀整潔。

十四、員工應自覺維護辦公場所清潔衛生，嚴禁堆放雜物、隨意丟棄廢物，嚴禁隨地吐痰、傾倒污水和茶渣，保持地面、門窗、辦公家具、辦公設備等清潔整齊。

第三章 辦公財產的使用和維護

一、每位員工應愛護公司的財產，如有損壞，照價維修或賠償。公司發放的辦公用品，員工須妥善保管，如有遺失，自行負責。

二、員工應保證所屬辦公區域的設備設施完好，做到人走關停所有設備電源。

三、員工個人所借用的工具、物品必須妥善保管，不得隨意拆卸或改裝。若出現故障須及時向上級申報。

四、未經行政部同意，禁止私自調換工作位置或挪動工作臺、文件柜

第四篇：卡特教練

《卡特教練》觀后感

看完卡特教練，電影講述了這樣一個故事：卡特教練接到了著名的爛隊里士滿隊，在教練的第一次談話，他就和學生簽訂了一份合約：只有拿到平均分2.3，上課不缺課，而且坐前排的學生才有資格進入球隊。卡特教練就是一位通過籃球讓隊員的人生軌跡發生改變的教練。先前已經13場不敗的加利弗尼亞瑞奇蒙高中籃球隊的教練肯?卡特突然封鎖了體育館，理由是隊員學習成績未達到要求……

籃球，已經是那些隊員生命一部分。卡特教練，不止想讓球隊贏球，讓隊員像贏家一樣打球，更希望他們去贏得生活，有美好的未來。但是，這并不是簡單的事情，阻礙重重。然而，卡特教練堅持了，盡了自己最大的努力。最后，卡特教練得到了隊員的理解，隊員獲得了光明的人生。或許，生活中有太多不由我們去決定。事實是，這就是我們生活。迷路，也許可以說是小事。可怕的是我們甚至都不去想著要找那路，放棄了！“你心中最怕的是什么？”生活，總會問我們如此這般問題，讓我們去不得不去尋找答案。生活的表象也總會糊弄我們，讓我們以為“好象一切都會沒問題，一切都會美好”。

還好，就像太陽每一天都會從東方升起，陽光撒遍大地。生活中，總會有一個東西，一件事，一個人，來提醒我們。在一個全黑的房間里，只要點燃一根蠟燭，它的光芒就會遍灑各個角落。一個人的言行可以感染一隊人。于是，我們需要明白了什么樣的生活不是我想要的。而且，找到燦爛生活的道路并不是那么難。最怕，我們懼怕“光明”——可以讓我們擁有的美妙人生。“頓悟”之后，昂首邁步，要行動。打好籃球，重要的是要去練，不懈努力。想要那美妙人生，就必須要去追尋，堅定信念。

卡特教練說，“我是訓練籃球隊員的，但你們卻成為學生。我是訓練男孩的，但你們卻成為男人。” 因為對于黑人來說，唯一的樂趣就是籃球，而對于素質培養卻沒有太在乎，不太尊重教練，隨便動手打人等時常發生，所以卡特教練就要求學生通過學習來培養自己的素質，不通過學習就不能打球。現在的籃球早就不是僅憑身體素質就可以爭霸的時代了——當然身體素質達標是首要的，不過這也僅僅是準入級別就可以了。籃球水平的提升，在身體素質之上的，是精神。為什么要打籃球？對于美國的孩子而言，尤其是那些出身貧民的孩子而言，是一個謀取生計的機會。老天給的身體條件，鍛煉給的身體素質，教練能給與的是什么？教練給他們的是技術跟s素質培養。對于那些本身籃球智商就足夠高的人，教練的任務是幫助他們減少犯錯的幾率，以及在大賽中調整好自己的狀態；對于那些智商不太高的孩子，教練要做的就更多了；至于那些本身就有些混沌的孩子，教練更像是父親的角色。隨后的，是有關籃球方法的訓練了。在方法上，無論如何，防守都是第一位的。不論怎么強調，防守永遠是取勝的基石。而防守需要體力、奔跑，如果沒有很好的防守意識，那么前面兩樣應該是最好的彌補手段。換言之，得到尊重應該是從事籃球職業運動的基礎。從每一句sir開始，每一個人都需要把自己當成一個真正的男人去看待。這一切改變了孩子們的娛樂想法，讓他們真正意識到了自己所奮斗的東西，是自己需要承擔的責任。成為一個真正的男子漢，是認真態度的第一步。

影片最后，在隊員們的成績通過后，卡特教練帶著他們的球隊跟以前的最強球隊比賽，只要打敗他們，這個球隊就可以進入周決賽。里士滿球隊超水平發揮，在最后一節追上了10分。最后30秒，他們只有1分之差！這是影片的經典之處：這不是一個關于美國夢的咸魚翻身故事，里士滿大學還是以2分之差輸給了對方。特別喜歡里面的一段話，我們最大的恐懼不是因為我們不夠好，我們最大的恐懼是我們擁有超乎想象的能力，我們害怕的是我們的光明而非黑暗，畏縮的態度不能改變世界，隱藏自己的潛能，并不會讓你身邊的人覺得更有安全感，我們應該發揮最大的潛能，就像孩子那樣，當我們自身發光的時候，不自覺地也會讓周圍的人也這么做。我們不但要擺脫恐懼，同時應該解放他人。影片貫穿了勵志片常用的寫作手法，失敗---努力---堅持---成功，雖然影片的結局不是那么完美，但不完美的結局反而更真實，不是所有的努力都會贏得期望中的目標，但為此付出的過程卻更彌足珍貴。

我不想說太多的影片中大家都看到的那些執行力，時間觀念，堅持，信念...我對于此片最深刻的理解也就是在文中最開始所說的“你心底深處最大的恐懼是什么?是你自己的不足嗎”。是的，我想我們每個人最怕面對的就是心里的那個巨人。當你戰勝了它，那么成功也離你不遠了。我不怕失敗，不怕挫折，害怕的是沒有勇氣。鼓起你的勇氣，去面對心中的巨人。即使失敗，沿途的風景也很美，不是嗎？請相信你是這個世上的唯一，是這世界上無與倫比的美麗。

卡特教練完美的詮釋了NEDP的教練的精神：

1.追求結果，但是對成長負責。籃球輸贏很重要，但是更加重要的是在追求結果中，超越自己。成長比成功更加重要。在NEDP里面，讓學員獲得個人戰略很重要，讓他們獲得職業訪談很重要，但是更加重要的是學員們第一次走出自己的安全區，超越自己的快樂。有一個學員提到第一次邀約到企業的銷售總監，那種感覺比高考還要爽！成長的意義遠遠大于成功。

2.追求價值，但是對未來的價值負責。打籃球還是上大學？打籃球顯然更有現實價值，而且可以更快達到，但是從未來來說，大學顯然更加重要。教練其實面對兩個人，一個是希望達成未來的夢想家，一個是希望安全的安逸者。每一個人都有這兩個角色，而一個好的教練，一定是帶領安逸者尋找夢想的人。

3.忠于commitment ；卡特教練在整個過程中間遇到了無數的麻煩，但是有一點始終堅持，就是堅持自己的協定。哪怕因此失去最好的幾個隊員。因為教練對于結果和堅定，對于協定的承諾的信心，比什么都重要。

第五篇：卡特教練

卡特教練 《卡特教練》又名《鐵血教練 》、《放牛班的嚴冬》。是根據真人真事改編的一部體育勵志片。講述了一位高中籃球教練帶領自己的校隊拼搏的故事。薩繆爾·杰克遜在劇中飾演頗具爭議的卡特教練。卡特執教后使一支屢敗屢戰的籃球隊最后成為無人能敵的長勝王。他用自己行動證明：是學校的教育塑造并指引隊員走上了正確的人生之路，而不僅僅是籃球比賽。片長136分鐘，由派拉蒙影像公司發行。

1.如何樹立成員的自尊

2.如何快速建立威信

3.如何治理棘手成員

4.如何處理集體錯誤

5.如何阻止下滑的認輸心態

6.如何激勵成員的意志

7.如何調動所有成員的斗志

8.如何動員成員的集體態度

9.如何找到提高業績水平的關鍵點

10.如何實現業績的穩步提升

第一，他有自己獨立的思維方式，始終堅持自己的策略。從他始終認為隊員如果足夠優秀就應該在學業和籃球上都優秀，這樣才能讓他們上大學可以看出。

第二，他具有很強的執行力，具有自己的威信。對于不想干的球員，你滾就是，對于遲到的，罰折回跑和俯臥撐，而且要重罰，即使是對于自己的兒子也毫不留情。

第三，有很強的專業知識，面對強敵，他從不畏懼，冷靜的觀察分析，從而戰勝對手。第四，不畏權勢，即使是面對校長和委員會，以及家長們的指責和媒體的冷嘲熱諷，他依然執著的堅持著自己的意見。

第五，能夠適當的增強團隊的凝結力，從開除的克魯茲歸隊，他同意讓大家一起做俯臥撐，一起折回跑可以看出來。果然是一手硬，一手軟，兩手都在抓呀！

第六，對自己的團隊成員好，關心自己團隊成員的成長，這樣一來團隊成員才會服從，從委員會上大家投票反對禁賽，隊員們依然遵從他的意見而將課堂搬到了籃球訓練館就可以看出，真正對隊員的關心是有助于提高團隊的忠誠度的。

第七，他具有長遠的眼光，他是隊員們人生的導航師，他看得很遠，也比隊員們看得透徹，從簽訂合同一事，讓隊員們明白了在規則下生存的重要性。

第八，很能處理員工的問題，能夠讓員工內部的“刺頭”變得“合群”。

第九，我覺得他特別冷靜，起碼在贏得重大勝利、大家都被勝利沖昏了頭腦的時候，唯獨他可以保持冷靜。我想，這也是很多人都很難做到的，當然，也包括我。

第十，堅持，堅持。我發現，卡特教練是個很能堅持的人，也就是經常所說的特能折騰。這一點也是我所缺乏的，即使是只剩下幾秒鐘比賽就要結束，馬上就要輸掉比賽的時候，他依然不會放棄，給隊員打氣，冷靜的分析戰術，執著的堅持，終于成就了他不平凡的執教生涯。第十一，采用百度百科上的一句話：沒有完美的個人，只有完美的團隊，只有團隊的力量才是巨大的。

部分經典臺詞：

我們最怕的不是別人看不起我們

我們最怕的是我們前途無量

我們真正怕的是我們光明的一面，不是我們陰暗的一面

隨波逐流者一世徒勞

沒有努力就不會有成就

你身邊的人也會因此為你自豪

我們都是前途無量

不光是我們，所有人都一樣

讓我們發揮潛能

我們身邊的人自然而然的也會效仿

讓我們自己從恐懼中解脫出來

我們的行為也能讓他人解脫

管理啟示其一，沒有不好的球員，只有糟糕的團隊領導

《卡特教練》這是部關于團隊建設的好影片，好題材。同樣是瑞奇蒙高中籃球隊，同樣的一幫隊員，經過一年多的訓練比賽卻獲得如此優異成績，令人刮目相看，到底是什么原因呢？團隊成員沒有變，團隊領導教練變了，訓練方法、策略，管理方法變了，導致出現不同的結果和績效。

因此，某些團隊領導常埋怨自己的團隊成員素質太差，人不行，而不從自己管理方法、教練方法上找原因。為什么同一幫人，換一個領導績效就差別很大呢？為什么同一個員工在你公司不行，換一個公司就成績突出，脫穎而出呢？不是員工的問題，而是自己的問題。所以，筆者堅信沒有不好的員工，只有糟糕的管理者。古語說的好：兵隨將轉，無不可用之人。人是要你用的，你可以不知道下屬的短處，但你必須知道下屬的長處。用下屬的長處，揚長避短，發揮他的長處優勢，挖掘他的潛能，使其創造價值最大化就是成功的管理者。

其二，要會樹立權威

要會在團隊中樹立自己的權威，卡特教練一是樹立自己專業權威，擺出自己以前的戰績，攔截、強攻、投球等都是破記錄的，有多年執教經驗和籃球教練閱歷；二是通過制定嚴格制度，來規范約束員工行為，使其進入自己規則當中，服從自己安排領導；三是關心員工成長，站在員工角度考慮問題，不僅籃球比賽成績要好，要樹立高目標和理想，學習成績也要好，要考上大學，獲得大發展，而不僅僅滿足于目前現狀，學會俘獲員工的心靈，使大家心服誠服。

這支球隊不愧是支問題球隊，他們彼此不相互尊重，不知道該如何進行尊重。過去的老教練總是要在大街上到處去尋找自己的球員去哪了，然后把他們一個一個的帶回到體育館進行訓練。而卡特任教的第一天，就有克魯滋等人給他下馬威。雖然卡特教練的紀錄還懸掛在那體育館的墻上，但是球員總是那么地有挑戰權威的個性。結果，克魯滋被請出了體育館。上賽季的3個主要得分手離開了，因為卡特的合同。這時候，卡特只給了球員一個回答：“這個賽季將會有新的得分手。等你們的身體素質達到了可以讓我來教的水平的時候，我再來教大家打球。”

相同的現象在企業里也不難看到，很多企業的員工，認為企業沒有我不能生存，沒有我不能發展，其他的員工也有這種觀念的時候，一個再好的企業也會被打垮。籃球隊不是個人的比賽，他是團隊的比賽。當一個團隊的領導沒有辦法控制著團隊的時候，那

他又從何去談管理呢？當卡特在稱呼隊員是“先生”的時候，也同樣給了他們的隊員尊重。

其三，要會抓重點，并講究策略

卡特是打籃球的內行，專家里手。進入瑞奇蒙籃球隊前，先看了他們的一場比賽，就發現了他們的弱點，然后接手后，有針對性的在速度、攔截等策略進行訓練，并設定出很多代號，黛娜等暗語，一旦說出所有球隊成語都知道什么意思并及時轉換，更能機動靈活取得積極主動。知道團隊中問題癥結所在，采取針對性戰術戰略，抓工作重心重點，有的放矢，同時策略靈活，方法科學、對頭是最重要的，要善于發現問題實質和核心，知道什么時候一對一培訓，手把手教，什么時候一對多培訓，集中起來看錄像，研究對策，共同訓練。善于“抓蛇的七寸”，抓關鍵所在，采取恰當策略，得到事半功倍效果。

其四，要學會制定“游戲規則”

卡特任教當日就讓大家簽署一份協約，每個人都必須遵守，做不到者退出，包括文化成績各門課都得到2.5分以上，聽課時必須坐在第一排，不準逃課等，下午3點開始訓練，2：55就算遲到。所有團隊成員必須執行。里面包含兩方面意思，一是灌輸了卡特教練“德、智、體、美、勞”全面發展的觀點，不僅籃球要打的好，學習成績各方面也要好，為每個人進入大學奠定好的基礎，二是要每個隊員樹立理想，不能“為打球而打球”，為打球把很多事都耽誤了，強調個人健康成長進步，有更高的目標和追求。最后，無論遇到多大阻力，也要堅持下去，直至最后實現目標，同時達到大家理解與支持。其五，要會處理問題員工

團隊中總會有些問題員工或“刺頭”員工，不“合群”，不認同團隊游戲規則或不從管理，那么，對他們只有清理出去，離開球隊，遵從球隊價值觀和游戲規則，不服從管者走開。當然，“浪子回頭金不換”，有回心轉意者可以考慮歸隊，但必須接受懲罰，嚴格管理，重點是給大家看，要為自己所作所為付出代價，要會選擇，要會為選擇承擔責任。否則，團隊沒有章法和紀律，將變得松散，成為沒有紀律、沒有戰斗力的一盤散沙，有好的約束才會有戰斗力，戰無不勝，而不是松松夸夸，吊兒郎當；是堅強的團隊，而不是一幫烏合之眾。

其六，嚴格管理，管理無情，領導有情

作為一個團隊領導一定要嚴格要求團隊成員，按照團隊既定制度規則來行事，不能松懈懶散，不能放任自流，“嚴師才能出高徒”。管理無情，領導有情。按照規則，不折不扣嚴格執行，嚴把每一道工序；領導有情是為大家著想，共同帶領大家去實現夢想，關心團隊成員發展，不僅僅是技能，更重要的是德行、精神，把整個團隊成員打造成為一個對社會有用的人，綜合全面發展，實現團隊最終目標。

其七，領導要會堅持

卡特教練團隊領導必須有自己一套理念和東西，堅定自己的目標和信念，遇到阻力也不會放棄和退縮。當卡特看到有幾名學員成績低于協議時，宣布封館，得到很多球員、家長和社會各界質疑反對。有晚上砸玻璃的，有唾口水侮辱的，有來自校長、校董事會、社區及新聞界各個方面壓力，但卡特教練仍然堅持自己的決定和觀點，最后校董事會進

行聽證會，舉手表決決定開館訓練，卡特教練選擇辭職，但受到球隊成員全部理解和支持，在籃球場擺開學習桌開始補習功課，有幾位老師專職輔導，最終取得好的學習成績，大家又重新回到球館開始訓練比賽，臨終和全州第一名圣西藍隊比賽時一直到68：67領先，最后一秒鐘被對方一分之差獲第二名，盡管這樣仍受到大家熱烈鼓勵和歡迎，從倒數第幾名，到正數第二名，其間的艱辛只有隊員自己最清楚。

在整部影片中，卡特教練一直在問球員一個問題，“你最大的恐懼是什么？”球員克魯茲給予精辟的回答：“我們最深的恐懼是不可限量的能力，讓我們害怕的不是我們的黑暗，而是我們的光亮，一個小小的角色并不能為世界服務，發光的東西是永遠不會失去光澤的，所以，在你身邊的人不會有不安全的感覺，我們都要發光，像小孩子想的那樣，不只是我們中間的一部分人這樣想，我們所有人都這樣想，我們讓我們自己發光的時候，就會無意中影響到別人也這樣做。因此，我們會擺脫自己的恐懼，我們的表現會自動影響別人。”該對話成為本片靈魂的對白，“先生，我只想謝謝你，你拯救了我的生命。”

言外之意告訴我們，我們每個人都只是團隊中一個角色，并不能為社會服務，只有大家互相影響，共同發光，才能對團隊所有成員產生影響，產生最大合力，獲得團隊整體的成功。有道是“沒有完美的個人，只有完美的團隊”，只有團隊的力量才是巨大的。