第一篇：指出下屬的不足

指出下屬的不足，又不挫傷他的積極性，4個技巧你一定用得到！俗話說：“玉不琢，不成器”。因此，作為一名管理者，如果你想塑造一個訓練有素、團結、有戰斗力的員工隊伍，如果你想讓你的下屬按照你期望的方式和行為來完成任務，取得預期的成果，就必須要有效地掌握“批評”這個武器，來矯正、規范和塑造員工的行為、團隊的文化，打造團隊的整體戰斗力?！?/p>

但是，靜下心來想一想，掛著“總經理”、“總監”、“經理”、“主管”頭銜的管理者們真的懂得怎樣有效地批評員工嗎？真的懂得批評員工的“小技巧”和“大道理”嗎？我們不妨看看下面這個真實的案例。這是一個總經理就員工批評發出的“求助信”。

一位總經理的煩惱：

我該怎樣指出下屬的缺點？

首先，我自認為不是一個求全責備、過于嚴厲之人。我知道這個世上沒有十全十美讓我完全滿意的員工，我也不會要求一個員工樣樣都達到我的期望：所以，接下來請不要拿這些大道理來回復我，我現在需要的是技巧性動作。其次，這些天一直讓我困惑和思考的問題，就是該不該指出下屬的缺點？如何提？

我新來公司不久，在觀察了一段時間之后，覺得有幾個員工的能力、專業和經驗不適合他們所在的崗位。本公司是一家網絡公司。盈利主要靠廣告收入。我時不時都會指出他們在工作中的失誤，都是非常具體的錯誤，而不是泛泛而談的大道理。

可是，他們后來都跑掉了，他們說我不是一個好領導，整天就知道抱怨。天地良心，我是一個心態積極、從不怨天尤人的人。經歷過各種打擊而此心不改。所以。他們的離職對我不是什么壞事，我只是對他們的前途感到擔憂。

但現在有一件事，卻讓我難以把握了。在剩下的老員工里面，我的助理可以說是我最信任的，公司里面的所有事情我幾乎都會跟她商量：她也很為公司著想，任勞任怨，一心撲在工作上，經常加班加點。

但她有兩個毛病是我不能接受的：一是私心重，二是喜歡找借口：因為她是我身邊最忠心的幕僚，自然她的權力也較一般經理大，她便會在報銷的時候多報，或者在購物的時候，為自己順便買一些小東西。

還有就是喜歡為自己找借口。比如，會為遲到找借口，為公司會假借手機沒電說回不了電話……其中有相當一部分理由是不成立的。為這個毛病，我猶豫和思考了好久。但我終于還是說出來了。因為。如果她不改正這個缺點，那我會很擔心。而且對公司的發展也是不利的。

與她溝通的時候，我是借助一件事情而說的。那件事情是她沒有做好，我在批評她的時候，她竟然又說是其他員工不配合所致。這讓我有點惱火了，我料想多半是她自己交待不清所致。但我還是打電話給另外一位員工核實情況，果然是那位同事沒有收到明確的任務布置（當然，如果這位同事夠醒目的話。他也能聯想到這個任務，但我覺得我們不能這么要求一個員工）。

于是我就借題發揮。趁機數落了她的缺點。告訴她我為什么發這么大脾氣，不只是眼下這件事，而是她自身的缺點。這一下不得了啦，從此后，她的積極性大受影響，在工作上也不再那么主動了，對我也不再噓寒問暖了，每天只是中規中矩地做事，也不再發表自己的意見。你吩咐了她就做，也不再主動了……

所以，我真的非常迷惑：下屬有缺點，我該怎么辦？我好歹也是個總經理，難道我連下屬在工作中的失誤和缺點都不能提嗎？為什么一提到他們的缺點就會出現那么大的反應呢？不是辭職就是消極對抗？ 那么，接下來，我該怎么辦？對下屬的缺點是不是就聽之任之呢？還是我應該換一種方式？其實，我對員工真的已經很好了，好到大家如兄弟姐妹一樣，我不喜歡擺架子，也很少用命令式的語氣去分配任務。

有效進行員工批評的兩大障礙：自以為是和缺乏自省

從這位總經理的表述中我們看到，他現在遇到困境的一個最根本性問題就在于自以為“是”，即總覺得自己是正確的，別人應該理解和服從，應該按照自己的要求去做，甚至應該按照自己想象中的要求去做，或者別人天經地義地就應該和自己想的一樣，而一旦別人的行為和自己想象的不一樣時，就覺得是難以理喻和不可救藥的。

這一點其實是很多管理者的通病，而且在這個案例中表現非常典型。比如，這位總經理開篇就說，“首先，我自認為自己不是一個求全責備、過于嚴厲之人，我知道這個世上沒有十全十美讓我完全滿意的員工，我也不會要求一名員工樣樣都達到我的希望?！?/p>

但是，我們每個有管理經驗的人都對此心知肚明：當一個人越是刻意強調自己“不看重XX”的時候，其實他內心深處實際上真正看重的就是這個“XX”。比如工作中，很多人在談到和薪酬或待遇有關的問題時都會說，“首先聲明，我并不是看重錢，只是我覺得公司的薪酬制度如何如何……”。但是我們都知道，他就是想說“錢”的問題。

這位總經理一再強調自己“不求全責備”、“不會要求樣樣都達到我的希望”，但是從他后面自己描述的表現（“我時不時都會指出他們在工作中的失誤”）以及對員工管理的實際的效果（“可是，他們后來都跑掉了。他們說我不是一個好領導，整天就知道抱怨”）看，他的問題恰恰就在于他的“求全責備”和自以為“是”。

而這位總經理讓自己深陷“批評門”困境的另一個根本性的原因則是：缺乏反思和自省。在氣走了那么多員工之后，他還覺得問題不在自己，只在他人，因為他自己說，“天地良心，我是一個心態非常積極、從不怨天尤人的人……他們的離職對我不是什么壞事，我只是對他們的前途感到擔憂”。

更要命的是，由于“自以為是”和“缺乏自省”這兩大障礙作祟，這位總經理在尋求解決方案的時候又犯了“舍本逐末”的錯誤。他說，“所以，接下來請不要拿這些大道理來回復我，我現在需要的是技巧性動作”。這說明，他還沒有充分意識到，他面臨的批評不當的問題根源不是在于他沒有掌握批評員工的“小技巧”，而是在于他根本沒弄明白員工批評和激勵的“大道理”。

作為一個管理者，特別是總經理，如果只是追求“技巧性動作”這種毫末技藝，而不能真正明白人心和人性的“大道理”（我稱之為“頂上功夫”），那他的職業發展和事業空間都會大大受到限制。那么，什么又是員工批評的“大道理”呢？最大的道理就是：尊重個人，糾正行為。

員工批評的“大道理”：

尊重個人，糾正行為

管理者在面對員工的時候，首先要做的一點就是要把員工當作一個有思想、有感情、活生生的“人”來對待。事實上，你的批評能否取得預期效果，關鍵不在于你自己的動機或出發點有多么“高尚”或者“正確”，關鍵在于你批評的對象，他從你的批評中感知到的個人主觀感受。如果他的感受是“消極的”、“負面的”、“被否定的”、“被貶低的”，那么，無論你自己覺得你的批評行為多么正確、多么高尚、多么富于技巧，都只會收獲相反的結果——員工的敵對、反感，甚至反抗。

因此，作為管理者的你，要想使你對員工的批評富有成效，要讓別人心悅誠服地接受你所指出的缺點，并心甘情愿地做出調整和改變，首先需要明白的一個“大”道理就是“尊重”：你必須從真心幫助對方進步的角度出發，用不傷對方自尊的、能夠給對方帶來積極情緒體驗的方式（至少不能是消極的情緒體驗）來給出你的批評、你的反饋。但是，在前文案例中的那個總經理是怎么做的呢？他在批評員工沒有取得效果的時候，居然選擇了“人身攻擊”（甚至有點“秋后算賬”和“惱羞成怒”的味道）。用他自己的話說就是“于是我就借題發揮，趁機數落了她的缺點。我告訴她我為什么發這么大脾氣，不只是眼下這件事，而是她自身的缺點?！倍@，恰恰犯了批評的大忌：個人攻擊和缺乏尊重。事實上，我們批評員工，最根本的目的是“消除過失，而保護個人”，即糾正員工的不當行為，避免攻擊其人格缺陷，避免否認其個人價值。因此，有效批評的第一個原則就是“指責行為，尊重個人?！比绻慵m正的是一個具體的行為，而并不傷害他們的個人情感，他們就不會感到需要為自己辯護。然而，批評通常就像是在木板上釘釘子。即便把釘子拔了（批評過去了），釘眼還會留在那里。因此，要想使你的批評更有效，并把這種“釘眼效應”降到最低，甚至使之消于無形，就需要做到另外一點：贏得員工的“認同”，即讓員工對你的批評心服口服。那么，怎么做到在尊重的基礎上讓員工對你的批評心服口服呢？這就涉及到了員工批評的“技巧”。

員工批評的“大智慧”：

用心

老子說：“大巧若拙”。意思是說，真正的“巧”不是那種違背自然規律、賣弄小聰明的“權謀”，而是那種處處順應自然的規律，在這種順應中，使自己的目的自然而然地得到實現的“智慧”。

那么，批評員工的自然規律是什么？就是前面說的人性中最基本的渴望“被尊重”。而要想順應這種規律，實現有效的批評，最重要、最基本、也是最簡單的一個技巧就是用心，即作為管理者的你要用心了解員工的價值觀，用心了解他認知事物的方式，用心選擇說服他的方法。用什么心？用對待客戶的心，用談戀愛時候對待愛人的心。想想吧，如果你想對你的客戶提出批評或負面的反饋時你會怎么做，你一定會用心去想一個他最能接受的方式，而且還會設法告訴他你的意見是對他有利的。同樣地，如果你想對你的戀人提出批評，你會怎么做？你肯定會找一個她心情還不錯的時候，用最委婉的方式，耐心地（甚至還會拐彎抹角地用舉例、隱喻等方法）把問題講出來，最好的結果是你在講的過程中，讓她自己覺得自己的行為不妥。而且，聰明的批評者還會在委婉地“批評”后，采取一些緩和、給對方一個臺階的做法來消除那個“釘子眼兒”。

因此，當你覺得你對員工的批評為什么總是不能被他接受的時候，你不妨問自己一個問題：我批評員工的時候用心了嗎？

批評員工的“小技巧”

當然，管理是科學，也是藝術，批評員工也是有方法和技巧的。在明白了批評員工的“大道理”和“大智慧”之后，不妨也來探討幾個小技巧。

1、用標桿的方法和表揚的方法，把“批評”變成“自我批評”。我們都知道，好孩子是表揚出來的，好員工也是表揚出來的。因此，作為管理者的你，要想讓員工自愿地做出行為改變，你需要懂得，積極引導比消極否定更能讓員工做出改變。要用積極引導的方式，要用樹立榜樣和標桿的方式，要用示范的方式（最好是你自己帶頭），來感染員工、促進員工的改變，而不是單一的批評。每個人都是有榮辱感的，當他知道了“好”與“壞”的區別之后，他就會自覺地進行“自省”和“自我批評”，自覺地向好的行為看齊。

2、不要總是親自“批評”，要學會塑造團隊氛圍，讓團隊文化來矯正錯誤行為。作為管理者，特別是高級管理者，要學會把那些你倡導的價值觀、行為方式、思維方式，變成團隊的文化和氛圍。這樣，就能讓團隊的全體成員去替你“監督”、替你“批評”，而不是總是自己事事出頭，把火力全都吸引到自己身上，把“所有問題都自己扛”。

3、批評要懂得“抓大放小”，不要總是盯著一些細枝末節的“小節”不放。什么是“大”？原則是大、價值觀是大、績效目標是大。這些違背了和做不到，那要堅決追究。但同時也一定要懂得放小，不要把什么小節（特別是和自己的習慣、想法、思路不一樣的小節）看得太重！更不能像員工評價的“整天就知道抱怨”。試想，誰會喜歡一個天天否定自己的領導呢？

4、做一個溫和而嚴厲的經理。作為管理者，衡量你優秀與否的一個重要標準就是你帶領團隊取得的成效。沒有規矩不成方圓。必要的行為約束、行為糾正、員工批評是不可避免，甚至是必須的。但是，嚴格的要求與員工的尊重和服從并不矛盾，關鍵看你怎么做。我們知道，行為從目標開始，結果靠行為來實現。如果你一開始就在目標上嚴格要求，行為上密切關注，并及時為員工的工作行為提供支持、幫助和反饋，幫助他們完成目標，取得業績和成就，那么，他們就會在你的嚴格要求和必要的批評背后，看到你的很多的關心和尊重之情。而有效批評的威力恰恰來自于你發自內心的對他們的關心和幫助。

前面案例中的那位總經理說的“我對員工真的已經很好了，好到大家如兄弟姐妹一樣，我不喜歡擺架子，也很少用命令式的語氣去分配任務的?！逼鋵嵤菦]有搞清楚什么是真正有效的管理。嚴格要求和是否擺架子沒有關系。有效的管理者是一個嚴格而受人尊敬的領導。其實，在管理實踐中，有一種現象尤其值得注意，即越是職位高或者越想做到高層管理者的經理人，越應該學習如何“有效地批評別人”。因為，更多的時候，職位越高，會越讓你倚重組織賦予你的“職權”來批評員工，想當然地在內心深處認為自己是正確的，從而忽視了學習如何“有效地、建設性地進行批評”。事實上，會不會“有效地、建設性地”批評下屬，和職位高低無關。而是和你的“領導力修養”有關。

美國前總統艾森豪威爾曾經說過，“領導是一門藝術，它讓人們去做你想讓他們做的事情，而且他們非常樂意去做。”而作為一個領導人、一名（高級）管理者，你的一言一行、一舉一動，你做的決定，你說的話，甚至僅僅是你臉上的表情都會影響員工的士氣！但是，只有正確的指導思想，才能讓你產生正確的行為。因此，作為管理者的你，不學習有效的批評行嗎？不懂得有效批評的“大道理”、“大智慧”，不掌握、探索、實踐、完善那些有效批評的“小技巧”行嗎？當然不行！

第二篇：【案例】：怎樣指出下屬的不足,而又不挫傷他的積極性？

【案例】：怎樣指出下屬的不足，而又不挫傷他的積極性？

俗話說：“玉不琢，不成器”。因此，作為一名管理者，如果你想塑造一個訓練有素、團結、有戰斗力的員工隊伍，如果你想讓你的下屬按照你期望的方式和行為來完成任務，取得預期的成果，就必須要有效地掌握“批評”這個武器，來矯正、規范和塑造員工的行為、團隊的文化，打造團隊的整體戰斗力。但是，靜下心來想一想，掛著“總經理”、“總監”、“經理”、“主管”頭銜的管理者們真的懂得怎樣有效地批評員工嗎？真的懂得批評員工的“小技巧”和“大道理”嗎？我們不妨看看下面這個真實的案例。這是一個總經理就員工批評發出的“求助信”。一位總經理的煩惱：我該怎樣指出下屬的缺點？首先，我自認為不是一個求全責備、過于嚴厲之人。我知道這個世上沒有十全十美讓我完全滿意的員工，我也不會要求一個員工樣樣都達到我的期望：所以，接下來請不要拿這些大道理來回復我，我現在需要的是技巧性動作。其次，這些天一直讓我困惑和思考的問題，就是該不該指出下屬的缺點？如何提？我新來公司不久，在觀察了一段時間之后，覺得有幾個員工的能力、專業和經驗不適合他們所在的崗位。本公司是一家網絡公司。盈利主要靠廣告收入。我時不時都會指出他們在工作中的失誤，都是非常具體的錯誤，而不是泛泛而談的大道理?？墒牵麄兒髞矶寂艿袅耍麄冋f我不是一個好領導，整天就知道抱怨。天地良心，我是一個心態積極、從不怨天尤人的人。經歷過各種打擊而此心不改。所以。他們的離職對我不是什么壞事，我只是對他們的前途感到擔憂。但現在有一件事，卻讓我難以把握了。在剩下的老員工里面，我的助理可以說是我最信任的，公司里面的所有事情我幾乎都會跟她商量：她也很為公司著想，任勞任怨，一心撲在工作上，經常加班加點。但她有兩個毛病是我不能接受的：一是私心重，二是喜歡找借口：因為她是我身邊最忠心的幕僚，自然她的權力也較一般經理大，她便會在報銷的時候多報，或者在購物的時候，為自己順便買一些小東西。還有就是喜歡為自己找借口。比如，會為遲到找借口，為公司會假借手機沒電說回不了電話??其中有相當一部分理由是不成立的。為這個毛病，我猶豫和思考了好久。但我終于還是說出來了。因為。如果她不改正這個缺點，那我會很擔心。而且對公司的發展也是不利的。與她溝通的時候，我是借助一件事情而說的。那件事情是她沒有做好，我在批評她的時候，她竟然又說是其他員工不配合所致。這讓我有點惱火了，我料想多半是她自己交待不清所致。但我還是打電話給另外一位員工核實情況，果然是那位同事沒有收到明確的任務布置（當然，如果這位同事夠醒目的話。他也能聯想到這個任務，但我覺得我們不能這么要求一個員工）。于是我就借題發揮。趁機數落了她的缺點。告訴她我為什么發這么大脾氣，不只是眼下這件事，而是她自身的缺點。這一下不得了啦，從此后，她的積極性大受影響，在工作上也不再那么主動了，對我也不再噓寒問暖了，每天只是中規中矩地做事，也不再發表自己的意見。你吩咐了她就做，也不再主動了??所以，我真的非常迷惑：下屬有缺點，我該怎么辦？我好歹也是個總經理，難道我連下屬在工作中的失誤和缺點都不能提嗎？為什么一提到他們的缺點就會出現那么大的反應呢？不是辭職就是消極對抗？那么，接下來，我該怎么辦？對下屬的缺點是不是就聽之任之呢？還是我應該換一種方式？其實，我對員工真的已經很好了，好到大家如兄弟姐妹一樣，我不喜歡擺架子，也很少用命令式的語氣去分配任務。有效進行員工批評的兩大障礙：自以為是和缺乏自省從這位總經理的表述中我們看到，他現在遇到困境的一個最根本性問題就在于自以為“是”，即總覺得自己是正確的，別人應該理解和服從，應該按照自己的要求去做，甚至應該按照自己想象中的要求去做，或者別人天經地義地就應該和自己想的一樣，而一旦別人的行為和自己想象的不一樣時，就覺得是難以理喻和不可救藥的。這一點其實是很多管理者的通病，而且在這個案例中表現非常典型。比如，這位總經理開篇就說，“首先，我自認為自己不是一個求全責備、過于嚴厲之人，我知道這個世上沒有十全十美讓我完全滿意的員工，我也不會要求一名員工樣樣都達到我的希望。”但是，我們每個有管理經驗的人都對此心知肚明：當一個人越是刻意強調自己“不看重XX”的時候，其實他內心深處實際上真正看重的就是這個“XX”。比如工作中，很多人在談到和薪酬或待遇有關的問題時都會說，“首先聲明，我并不是看重錢，只是我覺得公司的薪酬制度如何如何??”。但是我們都知道，他就是想說“錢”的問題。這位總經理一再強調自己“不求全責備”、“不會要求樣樣都達到我的希望”，但是從他后面自己描述的表現（“我時不時都會指出他們在工作中的失誤”）以及對員工管理的實際的效果（“可是，他們后來都跑掉了。他們說我不是一個好領導，整天就知道抱怨”）看，他的問題恰恰就在于他的“求全責備”和自以為“是”。而這位總經理讓自己深陷“批評門”困境的另一個根本性的原因則是：缺乏反思和自省。在氣走了那么多員工之后，他還覺得問題不在自己，只在他人，因為他自己說，“天地良心，我是一個心態非常積極、從不怨天尤人的人??他們的離職對我不是什么壞事，我只是對他們的前途感到擔憂”。更要命的是，由于“自以為是”和“缺乏自省”這兩大障礙作祟，這位總經理在尋求解決方案的時候又犯了“舍本逐末”的錯誤。他說，“所以，接下來請不要拿這些大道理來回復我，我現在需要的是技巧性動作”。這說明，他還沒有充分意識到，他面臨的批評不當的問題根源不是在于他沒有掌握批評員工的“小技巧”，而是在于他根本沒弄明白員工批評和激勵的“大道理”。作為一個管理者，特別是總經理，如果只是追求“技巧性動作”這種毫末技藝，而不能真正明白人心和人性的“大道理”（我稱之為“頂上功夫”），那他的職業發展和事業空間都會大大受到限制。那么，什么又是員工批評的“大道理”呢？最大的道理就是：尊重個人，糾正行為。員工批評的“大道理”：尊重個人，糾正行為管理者在面對員工的時候，首先要做的一點就是要把員工當作一個有思想、有感情、活生生的“人”來對待。事實上，你的批評能否取得預期效果，關鍵不在于你自己的動機或出發點有多么“高尚”或者“正確”，關鍵在于你批評的對象，他從你的批評中感知到的個人主觀感受。如果他的感受是“消極的”、“負面的”、“被否定的”、“被貶低的”，那么，無論你自己覺得你的批評行為多么正確、多么高尚、多么富于技巧，都只會收獲相反的結果——員工的敵對、反感，甚至反抗。因此，作為管理者的你，要想使你對員工的批評富有成效，要讓別人心悅誠服地接受你所指出的缺點，并心甘情愿地做出調整和改變，首先需要明白的一個“大”道理就是“尊重”：你必須從真心幫助對方進步的角度出發，用不傷對方自尊的、能夠給對方帶來積極情緒體驗的方式（至少不能是消極的情緒體驗）來給出你的批評、你的反饋。但是，在前文案例中的那個總經理是怎么做的呢？他在批評員工沒有取得效果的時候，居然選擇了“人身攻擊”（甚至有點“秋后算賬”和“惱羞成怒”的味道）。用他自己的話說就是“于是我就借題發揮，趁機數落了她的缺點。我告訴她我為什么發這么大脾氣，不只是眼下這件事，而是她自身的缺點?！倍@，恰恰犯了批評的大忌：個人攻擊和缺乏尊重。事實上，我們批評員工，最根本的目的是“消除過失，而保護個人”，即糾正員工的不當行為，避免攻擊其人格缺陷，避免否認其個人價值。因此，有效批評的第一個原則就是“指責行為，尊重個人。”如果你糾正的是一個具體的行為，而并不傷害他們的個人情感，他們就不會感到需要為自己辯護。然而，批評通常就像是在木板上釘釘子。即便把釘子拔了（批評過去了），釘眼還會留在那里。因此，要想使你的批評更有效，并把這種“釘眼效應”降到最低，甚至使之消于無形，就需要做到另外一點：贏得員工的“認同”，即讓員工對你的批評心服口服。那么，怎么做到在尊重的基礎上讓員工對你的批評心服口服呢？這就涉及到了員工批評的“技巧”。員工批評的“大智慧”：用心老子說：“大巧若拙”。意思是說，真正的“巧”不是那種違背自然規律、賣弄小聰明的“權謀”，而是那種處處順應自然的規律，在這種順應中，使自己的目的自然而然地得到實現的“智慧”。那么，批評員工的自然規律是什么？就是前面說的人性中最基本的渴望“被尊重”。而要想順應這種規律，實現有效的批評，最重要、最基本、也是最簡單的一個技巧就是用心，即作為管理者的你要用心了解員工的價值觀，用心了解他認知事物的方式，用心選擇說服他的方法。用什么心？用對待客戶的心，用談戀愛時候對待愛人的心。想想吧，如果你想對你的客戶提出批評或負面的反饋時你會怎么做，你一定會用心去想一個他最能接受的方式，而且還會設法告訴他你的意見是對他有利的。同樣地，如果你想對你的戀人提出批評，你會怎么做？你肯定會找一個她心情還不錯的時候，用最委婉的方式，耐心地（甚至還會拐彎抹角地用舉例、隱喻等方法）把問題講出來，最好的結果是你在講的過程中，讓她自己覺得自己的行為不妥。而且，聰明的批評者還會在委婉地“批評”后，采取一些緩和、給對方一個臺階的做法來消除那個“釘子眼兒”。因此，當你覺得你對員工的批評為什么總是不能被他接受的時候，你不妨問自己一個問題：我批評員工的時候用心了嗎？ 批評員工的“小技巧”當然，管理是科學，也是藝術，批評員工也是有方法和技巧的。在明白了批評員工的“大道理”和“大智慧”之后，不妨也來探討幾個小技巧。

1、用標桿的方法和表揚的方法，把“批評”變成“自我批評”。我們都知道，好孩子是表揚出來的，好員工也是表揚出來的。因此，作為管理者的你，要想讓員工自愿地做出行為改變，你需要懂得，積極引導比消極否定更能讓員工做出改變。要用積極引導的方式，要用樹立榜樣和標桿的方式，要用示范的方式（最好是你自己帶頭），來感染員工、促進員工的改變，而不是單一的批評。每個人都是有榮辱感的，當他知道了“好”與“壞”的區別之后，他就會自覺地進行“自省”和“自我批評”，自覺地向好的行為看齊。

2、不要總是親自“批評”，要學會塑造團隊氛圍，讓團隊文化來矯正錯誤行為。作為管理者，特別是高級管理者，要學會把那些你倡導的價值觀、行為方式、思維方式，變成團隊的文化和氛圍。這樣，就能讓團隊的全體成員去替你“監督”、替你“批評”，而不是總是自己事事出頭，把火力全都吸引到自己身上，把“所有問題都自己扛”。

3、批評要懂得“抓大放小”，不要總是盯著一些細枝末節的“小節”不放。什么是“大”？原則是大、價值觀是大、績效目標是大。這些違背了和做不到，那要堅決追究。但同時也一定要懂得放小，不要把什么小節（特別是和自己的習慣、想法、思路不一樣的小節）看得太重！更不能像員工評價的“整天就知道抱怨”。試想，誰會喜歡一個天天否定自己的領導呢？

4、做一個溫和而嚴厲的經理。作為管理者，衡量你優秀與否的一個重要標準就是你帶領團隊取得的成效。沒有規矩不成方圓。必要的行為約束、行為糾正、員工批評是不可避免，甚至是必須的。但是，嚴格的要求與員工的尊重和服從并不矛盾，關鍵看你怎么做。我們知道，行為從目標開始，結果靠行為來實現。如果你一開始就在目標上嚴格要求，行為上密切關注，并及時為員工的工作行為提供支持、幫助和反饋，幫助他們完成目標，取得業績和成就，那么，他們就會在你的嚴格要求和必要的批評背后，看到你的很多的關心和尊重之情。而有效批評的威力恰恰來自于你發自內心的對他們的關心和幫助。前面案例中的那位總經理說的“我對員工真的已經很好了，好到大家如兄弟姐妹一樣，我不喜歡擺架子，也很少用命令式的語氣去分配任務的。”其實是沒有搞清楚什么是真正有效的管理。嚴格要求和是否擺架子沒有關系。有效的管理者是一個嚴格而受人尊敬的領導。其實，在管理實踐中，有一種現象尤其值得注意，即越是職位高或者越想做到高層管理者的經理人，越應該學習如何“有效地批評別人”。因為，更多的時候，職位越高，會越讓你倚重組織賦予你的“職權”來批評員工，想當然地在內心深處認為自己是正確的，從而忽視了學習如何“有效地、建設性地進行批評”。事實上，會不會“有效地、建設性地”批評下屬，和職位高低無關。而是和你的“領導力修養”有關。美國前總統艾森豪威爾曾經說過，“領導是一門藝術，它讓人們去做你想讓他們做的事情，而且他們非常樂意去做。”而作為一個領導人、一名（高級）管理者，你的一言一行、一舉一動，你做的決定，你說的話，甚至僅僅是你臉上的表情都會影響員工的士氣！但是，只有正確的指導思想，才能讓你產生正確的行為。因此，作為管理者的你，不學習有效的批評行嗎？不懂得有效批評的“大道理”、“大智慧”，不掌握、探索、實踐、完善那些有效批評的“小技巧”行嗎？當然不行！

文章整理自：清華管理評論

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第三篇：報告指出

報告指出：我國農村教師隊伍建設亟需加強

全國人大常委會執法檢查組：我國農村教師隊伍建設亟需加強

新華社北京１２月２３日電（記者 黃小希）２３日提請全國人大常委會審議的全國人大常委會執法檢查組關于檢查《中華人民共和國義務教育法》實施情況的報告指出，農村教師隊伍仍存在待遇不高、結構性短缺、隊伍不穩等問題。

報告指出了農村教師隊伍建設存在的幾方面問題。一是城鄉中小學教職工編制標準及管理機制仍需完善。在生源分散的山區、邊遠地區學校，如果按照生師比核定教職工數量，無法滿足教育教學實際需求。二是農村教師隊伍結構性矛盾仍較突出。學科結構不匹配，很多農村中小學缺少體育、音樂、美術、英語及信息技術教師。年齡結構失衡，一些邊遠貧困地區的農村學校多年未補充年輕的新教師，教師老齡化問題嚴重。三是邊遠艱苦地區教師職業吸引力不足，優秀教師派不進、留不住。四是一些地區還存在低薪聘用代課教師的現象。

近年來，我國教師補充、培訓機制進一步完善。根據報告，２００６年以來，農村義務教育階段學校特崗計劃共招聘３６．１萬名特崗教師，留任率連續三年保持在８７％以上，為農村學校輸送了一批緊缺學科教師。２００７年以來，部屬師范大學共招收７萬多名免費師范生，近三年的畢業生９０％到中西部地區中小學任教。全國先后有２２個省（市、區）實行地方師范生免費教育。２０１０年啟動實施的中小學教師國家級培訓計劃，已培訓中小學教師４９３萬人，其中農村教師４７３萬人。

針對農村教師隊伍建設依然存在的“短板”，報告建議，盡快出臺城鄉統一的教職工編制標準，切實保證農村學校需求。制定優惠政策，吸引優秀人才到農村任教。逐步提高邊遠貧困地區義務教育學校教師補助津貼標準。完善農村中小學教師補充和培養機制。促進區域內師資均衡配置。推進縣域內校長教師輪崗交流制度化、常態化，使校長教師能夠在城鄉學校之間、優質學校和薄弱學校之間有序流動，從而達到解決擇校、提升辦學水平和教育質量、促進教育公平的目標。

全國人大常委會執法檢查組：中西部欠發達地區農村初中輟學率較高

新華社北京１２月２３日電（記者 黃小希）２３日召開的十二屆全國人大常委會第六次會議聽取了全國人大常委會執法檢查組關于檢查《中華人民共和國義務教育法》實施情況的報告。報告指出，在中西部欠發達地區，尤其是邊遠、貧困及少數民族地區，農村初中輟學率較高，有的地區超過１０％。

報告認為，輟學的主要原因有：極少數是因貧輟學；多數是學生隨家長工作地區變化而流動，未能及時轉學；一些地區在學校布局調整后，低年級學生因上學路途遠而輟學；再就是一些學生家長認為繼續讓子女讀書升學不如早務工賺錢；一些學校教學水平低，學生因厭學而輟學。還有一種“隱性輟學”，學生經常曠課，雖有學籍卻不在學校上學，僅僅是在時間上度過了九年。

報告指出，義務教育是法律規定的，所有適齡兒童少年必須接受的教育。要繼續開展義務教育法學習宣傳活動，為貫徹法律營造良好輿論氛圍。

報告建議，進一步增強全社會貫徹義務教育法的意識。一要強調保證學生就近免試入學是政府的法定職責。督促地方政府要依法科學合理地設置學校，合理規劃學校的服務半徑和辦學規模，保障適齡兒童少年就近免試入學，這是保證義務教育法順利實施的必要條件。二要強調讓子女接受義務教育是家長的法定義務。對沒有盡到責任的家長，要督促改正。三要強調學校和社會的責任。學校要加強管理，改進教育，對學習困難的學生，要想方設法幫其克服困難，完成學業。社會組織也應當為兒童少年接受義務教育創造良好環境。

全國人大常委會執法檢查組：素質教育面臨“三重三不重”難題

新華社北京１２月２３日電（記者 黃小希）２３日提請全國人大常委會審議的全國人大常委會執法檢查組關于檢查《中華人民共和國義務教育法》實施情況的報告指出，許多學校教育還存在著“重知識不重能力、重智育不重體育、重課堂不重課外”的現象。

報告認為，實施素質教育面臨諸多挑戰。各級政府雖然采取多種措施推進實施素質教育，但中高考升學壓力和教育資源配置不均衡等因素依然發揮著影響。由于場地、設備缺乏和師資短缺等原因，一些學校難以開齊開足課程；學生學習負擔過重，休息和鍛煉時間嚴重不足；青少年耐力、力量、速度等體能指標持續下降，視力不良率居高不下。

報告強調，這些問題如不切實解決，將嚴重影響青少年的健康成長，乃至影響國家和民族的未來。針對素質教育面臨的現實挑戰，報告建議，積極推進中小學教育質量綜合評價改革，切實扭轉單純以學生學業考試成績和學校升學率評價中小學教育質量的傾向。義務教育階段要堅持立德樹人，增強學生社會責任感、創新精神、實踐能力，使學生在品德、智力、體質等方面全面發展。

報告還建議，要高度重視青少年體育課和課外鍛煉，使兒童少年在增長知識、培養品德的同時，身心健康、體魄強健、意志堅強、充滿活力。學校要保證學生體育鍛煉時間，把體育課真正還給孩子。

全國人大常委會執法檢查組：我國義務教育尚存四大不均衡

新華社北京１２月２３日電（記者 黃小希）２３日召開的十二屆全國人大常委會第六次會議聽取了全國人大常委會執法檢查組關于檢查《中華人民共和國義務教育法》實施情況的報告。報告指出，義務教育在城鄉、區域、校際、群體之間仍不均衡。

２００６年新修訂的義務教育法實施后，義務教育事業取得了重大成就。

２０１１年所有省（自治區、直轄市）通過了國家“普九”驗收，人口覆蓋率達到１００％，全面普及了城鄉免費義務教育。２０１２年九年義務教育鞏固率為９１．８％。特殊群體平等接受教育的權利明顯改善。落實“以輸入地為主、以公辦學校為主”原則，推動進城務工人員隨遷子女在城市公平接受義務教育，２０１２年在公辦學校就讀的已超過８０％。中央支持新建、改擴建特殊教育學校１１８２所，加大對殘疾兒童少年入學的保障力度。

但一些熱點難點問題依然阻礙著教育均衡的實現。報告指出，從城鄉看，農村教育仍是短板。從區域看，中西部地區教育發展相對滯后。經濟發展的差距帶來教育投入的差距。２０１１年普通小學、初中生均公共財政預算公用經費支出，最高省份超出最低省份９倍左右。

報告還指出，從學校看，不同學校間水平相差較大。社會公認的重點學校長期積累的名牌效應仍然存在，學校之間在辦學條件、師資配備、教育質量、管理水平等方面的差距顯著。從群體看，特殊群體教育保障水平還不高。進城務工人員隨遷子女義務教育還沒有全部納入輸入地的財政保障和教育發展規劃，隨遷子女平等接受義務教育還存在不少困難。特殊教育仍是薄弱環節，殘疾兒童義務教育入學率低于普通兒童，輟學率高于普通兒童。

針對一系列不均衡的現實，報告建議，結合城鎮化建設推動義務教育均衡發展。完善辦學標準。要根據教育事業發展規律，研究確定學校規模，指導地方制定適合與其經濟社會發展水平相適應的辦學標準?？茖W調整學校布局。保障特殊群體平等接受教育權利。下決心治理大中城市擇校、亂收費現象。

校舍安全工程三年加固改造３．５億平方米校舍

新華社北京１２月２３日電（記者 黃小希）２３日召開的十二屆全國人大常委會第六次會議聽取了全國人大常委會執法檢查組關于檢查《中華人民共和國義務教育法》實施情況的報告。報告指出，２００９年到２０１２年實施的校舍安全工程，中央安排專項資金３００億元，帶動地方投入３５００多億元，對近１４．１萬所中小學校、３．５億平方米校舍實施加固改造。

今年９月至１１月，全國人大常委會執法檢查組檢查了義務教育法實施情況。檢查確立了四個重點：義務教育經費保障、管理及使用情況；農村教師隊伍建設情況；促進義務教育均衡發展情況；貫徹教育方針、實施素質教育，提高教育質量情況。

報告指出，義務教育經費投入大幅增加。２００６年到２０１１年，全國財政性義務教育經費從３３０５億元增長到９７３９億元，年均增長２４．１％；中央財政安排的義務教育專項轉移支付資金，從１８７．７億元增長到１１４０．５億元，年均增長４３．５％；小學、初中生均公共財政公用經費分別從２７１元、３７８元增長到１３６６元、２０４５元，年均增長３８．２％、４０．１％。

同時，農村義務教育經費保障機制有效實施。２００６年到２０１１年，農村義務教育經費保障機制改革共投入資金約６０００億元，為免除學生學雜費等提供了穩定可靠的資金來源。２０１１年在集中連片特困地區實施的營養改善計劃，已覆蓋１３萬多所農村學校，惠及３０００多萬名農村學生。

報告還指出，近年來，中央和地方各級政府大幅度增加了義務教育投入，但基層仍反映經費不足、保障水平有待提高。一是在全國實現義務教育學校標準化，資金缺口很大；二是農村中小學生均公用經費標準偏低；三是一些寄宿制學校宿舍不足，食堂、廁所、飲用水等設施達不到標準。

第四篇：讀《小學英語教學設計》,指出自己教學設計中的不足和優勢

讀《小學英語教學設計》，指出自己教學設計中的不足和優勢

在參加培訓前，我所理解的教學設計就是包含教學目標，教學重難點，教學過程及板書設計。今天，我認真朗讀了《小學英語教學設計》這本書，我才清楚地知道了：

一般來說，教學設計包含以下三個步驟：理性分析（包括教學內容分析，教學對象分析）----編制目標（包括確定教學目標，把握教學重難點）-----設計實施途徑（包括制定教學策略，選擇教學媒體，設計教學程序，設計教學活動等）。

我從教十幾年，覺得自己最成功的就是以“學”為主：（1）以學生為中心，面向學生的“學”；（2）強調學生的自主學習，有利于培養學生的自主創新能力。特別是設計教學過程。在設計每一堂課時，我都會按Warming up、Presentation、Practice、Production(language use/out-put)、Summary五個環節來設計。其中三個紅體字就是我們說的3 P，這是重中之重，對于課堂教學設計和有效提高質量是至關重要的。下面針對以上五個方面，逐個與大家交流。1.Warming up 教學目的： 一是激活學生大腦和行為；二是激活學生已學知識（復習）。例如：在教學1-12數詞時，我會根據學生年齡段和內容需要，使用以下的活動：Songs，chants，Games，TPR，Duty talk，Role play，Questions，Brainstorming，answers，Public speaking 等活動。2.Presentation 在這里，我會創設真實語境（情境），如：實物、圖片、簡畫、掛圖、投影、PPT、VCD(DVD)、電影、游戲、歌曲、歌謠、表演、TPR、頭腦風暴等。但我會注意：優選呈現形式。不管什么形式，均需結合內容和學生年齡特點，突出重點語言，體現短時高效。在此環節應該以教師為主，呈現給學生新知，或以教師與學生的配合為主，有時候是會話，也可以與學生共同配合，真實自然地展示呈現給學生。3.Practice 語言訓練，也叫語言實踐。在某種意義上看高質量教學，沒有它，達不到內化吸收掌握語言的程度。我的教學原則：活動形式多樣，互動形式多樣，突出小組活動，激活學生思考，強調語言實踐，達到內化掌握。我會選擇的操練活動：問答、替換、歌曲、歌謠、TPR、游戲、競賽、表演、扮演、頭腦風暴。我會把握好教師自己的話語權，更多是讓學生活動起來，啟動全班、小組或結對活動。除了師生互動，更重要的是啟動生生互動。總結起來說有師生、生生、全體、分部、小組、同伴、個人等多種互動形式。4.Production 在這里，我的教學原則：突出內容真實，強調語言應用，注重過程體驗，體現學生自主。因此，我會選擇以下的操練活動：自編歌謠、自編會話、角色扮演、故事表演、戲劇表演、討論交流、真實交流、現場調查、繪畫表達、制作表達等。并且我的互動形式是要以學生為主體，展開師生、生生、全體、分部、小組、同伴以及個人自我展示的豐富的形式。

但是，我還是忽略了教師主導作用的發揮，忽略了對教學對象的分析與教學內容的分析，尤其是可按實際需要對教材內容作增補或刪減。

在現實的教學設計中，我們應該根據具體的環境、教學對象、教學設施等客觀因素來靈活地設計我們的教學。而不是墨守成規的遵循某種特定的定式或范式。

第五篇：十六大黨章指出

十六大黨章指出，中國共產黨是中國工人階級的先鋒隊，同時是中國人民和中華民族的先鋒隊。我們黨不僅代表了工人階級的利益，而且代表了中國人民和中華民族的利益。黨的七大黨章總綱中規定：“中國共產黨，是中國工人階級的先進的有組織的部隊，是它的階級組織的最高形式。中國共產黨代表中華民族與中國人民的利益?！?/p>

第一，中國共產黨是以工人階級為階級基礎的。我們黨為中國工人階級的政黨，始終堅持工人階級先鋒隊的性質，為保持自身的先進性奠定了堅實的階級基礎。中國共產黨是馬克思列寧主義同中國工人運動相結合的產物，它以工人階級為基礎，集中體現了中國工人階級的特性。

第二，中國共產黨是由工人階級先進分子組成的。我們黨的理論和綱領是馬克思主義的，代表了中國社會發展的正確方向，我們黨高度重視在思想上建黨，堅持用馬克思主義理論教育和武裝全體黨員，不僅要求黨員在組織上入黨，而且要求黨員首先在思想上入黨，指導他們為實現黨的綱領和任務而奮斗，因而保持了黨的工人階級先鋒隊性質。

第三，中國共產黨是用先進理論武裝起來的。中國共產黨是以馬克思列寧主義、毛澤東思想、鄧小平理論和“三個代表”重要思想武裝起來的工人階級政黨，這是我們黨具有先進性的重要因素。

第四，中國共產黨是按照民主集中制的原則建立的。中國共產黨一開始就是按照民主集中制原則建立起來并進行活動的，從而使中國共產黨始終保持了中國工人階級先鋒隊的性質。