第一篇：執行力不佳的8個原因

執行力不佳的8個原因

1、管理者沒有常抓不懈

——虎頭蛇尾。

2、管理者出臺管理制度時不嚴謹

——朝令夕改。

3、制度本身不合理

——缺少針對性、可行性。

4、執行的過程過于繁瑣

——囿于條款，不知變通

5、會缺少良好的方法

——不把工作分解匯總。

6、缺少科學的監督考核機制

——沒人監督，也沒有監督方法。

7、只有形式上的培訓

——忘了改造人的思想與心態。

8、缺少大家認同的企業文化

——沒有形成凝聚力。

我們更需要一個執行型的企業領導人

他要打造一個執行力企業文化，還要建構一個執行力團隊。

執行型領導者要做的7件事

了解你的企業和員工

? 你是否親自參與企業的運營？

? 你是否深入了解公司的真實情況和員工心理？

? 你是否會問一些尖銳或一針見血的話，迫使手下思考問題，探索答案 2．堅持以事實為基礎

? 你是否知道員工和下層主管都常常有意地掩蓋事實？

? 你是否可以確保在組織中進行任何談話的時候，都把“實事求是”作為基準？

3．樹立明確的目標和實現目標的先后順序

? 你是否集中精力在幾個重要目標上？

? 你是否調整自己的視角，為組織擬定幾個現實的目標？

? 你是否可以為這些目標尋求一個切入點并附帶方法？

4．跟進

? 你是否沒有及時跟進，白白浪費了很多很好的機會？

5．對執行者進行獎勵

? 你是否賞罰分明，讓人們對公司做出更大的貢獻或只造成很小的損害？

? 你是否提拔真正有執行力的員工？

6．提高員工的能力和素質

? 你是否常把自己的知識和經驗傳遞給下一代領導者？

? 你是否把與下屬的會面看成是一次次指導他們的機會？

? 你是否仔細觀察一個人的行為，向他提供具體而有用的反饋？ 7．了解你自己

? 你是否容忍與自己相左的觀點？

? 你是否注意公司倫理，超越自己的情緒？

? 你是否不夠強勢，姑息表現很差的員工？

人力資源部 上級：總經理 擬設崗位：

人力資源部經理

績效專員

人事管理員 涉及流程名稱： 員工內部招聘流程 員工外部招聘流程 員工申訴流程

職能：

負責公司的人力資源規劃、員工招聘、績效考核、薪酬福利管理、員工激勵、培訓和開發、員工勞動關系管理以及員工溝通?？己酥笜思皺嘀兀?/p>

人員供應

招聘效果

培訓效果

考核、薪酬工作差

錯次數

員工流失率

重要任務完成情況

部門職責：

1.根據公司發展規劃，提出機構設置和崗位職責設計方案，對公司組織結構設置提出改進方案。2.制定人力資源年度工作目標和計劃，并組織實施。

3.根據公司業務需求，制定招聘政策，組織實施招聘工作。

4.負責提出公司員工培訓和職業開發計劃，并組織實施。

5.負責公司日常的考勤、紀律檢查監督工作，組織公司員工的考核工作，建立員工考績檔案。

6.負責制定公司薪酬體系，編制工資、福利計劃及員工薪資調整方案。

7.負責公司人事檔案管理，辦理社會保險、勞動合同，解決員工與公司勞動爭議事宜。8.建立公司的溝通機制，受理員工投訴，定期與員工進行交流，掌握和了解員工動態。9.制定和完善公司員工手冊及人力資源管理各項制度。

第二篇：執行力不佳的原因

執行力不佳的原因

看了余世維博士的《贏在執行力》的講座錄象后，讓我們大家更正確、深入地理解了執行力。執行力，就個人而言，就是把想干的事干成功的能力；對于企業，則是將長期戰略一步步落到實處的能力。企業自身要有良好的執行氛圍，讓執行植根于企業文化中，讓全體員工有良好的執行環境。執行是一套系統化的流程，它包括對方法和目標的嚴密討論、質疑、堅持不懈地跟進以及責任的具體落實。

但是當前各企業都普遍存在著一個共性問題。就是企業預期的計劃目標與執行實際結果之間存在著偏差，執行力不佳。

一、造成執行力不佳的主要原因 ：

第一，管理者沒有長抓不懈、虎頭蛇尾。也就是管理者沒有持續地跟進、跟進、再跟進。大的方面是：對政策的執行不能始終如一地堅持，常常虎頭蛇尾；小的方面是：有布置沒檢查，或檢查工作時前緊后松，跟進不力。

第二，管理者出臺的管理制度不嚴謹，朝令夕改。經常性的修改，讓員工無所適從。最后導致有好的制度、規定出臺時也得不到有效的執行。

第三，制度本身不合理，缺乏針對性、可行性。有些方案沒有經過充分的論證就出臺了，缺少針對性和可行性，或者過于繁瑣不利于執行，結果導致政策變換比較頻繁，連續性不夠。

第四，執行的過程過于煩瑣，囿于條款不知變通。在執行的過程中，業務流程過于繁瑣，形式的東西增多，注重形式、更加官僚化、離客戶更遠。

第五，缺少良好的方法，不會將工作分解匯總。表現之一是溝通協調不好；二是員工創造性解決問題的能力還有待提高；三是對一些作業模版的點滴積累不夠，經常性的從頭開始；四是培訓的有效性、針對性不夠。

第六，缺少科學的監督考核機制，沒有人監督，也沒有監督方法。養成了推委的習慣，有問題首先想到的是推卸責任。

第七，只有形式上的培訓沒有用，忘了改造人的思想與心態。

第八，缺少大家認同的企業文化，沒有形成凝聚力。

二、如何提高執行力

第一，要設立清晰的目標和實現目標的進度表。這個目標一定要可衡量、可檢查，不能模棱兩可。再者，目標一旦確定，一定要層層分解落實。

第二，找到合適的人，并發揮其潛能。執行的首要問題實際上是人的問題，因為最終是人在執行企業的策略，并反饋企業的文化。

第三，修改和完善規章制度，搭建好組織結構。企業做大之后，只能通過規則來約束，規則是一個組織執行力的保 障。制度制訂與執行、檢查和績效四者間是互動的關系。

第四，倡導真誠溝通的工作方式，發揮合力。我們每個人都應該從自己做起，看到別人的優點，接納或善意提醒別人的不足，相互尊重、相互激勵?！皩W會與別人分享或共享”，是執行的核心。執行需要溝通，需要團隊精神。而不是在企業里爭權奪勢，搞權利之爭，以自我為中心，心思要放在把企業搞好這一個唯一的目標上。

第五，關注細節，跟進、跟進、再跟進。戴爾電腦老總說：“執行力就是員工在每一個階段都一絲不茍。”制定戰略時，我們更多是發揮“最長的指頭”的優勢，而在具體的執行過程中，我們就要切實解決好“木桶效應”的問題。執行力在很大程度上就是認真、認真、再認真；跟進、跟進、再跟進。

第六，建立起有效的績效激勵機制。企業管理＝人事管理，而人事管理＝績效管理。從而讓員工心悅誠服地自愿多用心，將工作執行得更好。

最后，要營造執行文化。要從以下幾方面入手建立執行文化：其一，講求速度。崇尚行動，雷厲風行，允許小的失誤；其二，團隊協作，“與狼共舞”。溝通直接，拒絕繁瑣，各司其職，分工協作；其三，責任導向。提倡“領導問責”，出了問題要找出其原因并分清主要責任，只有這樣才能更好地樹立起責任心；其四，績效導向。拒絕無作為，關注結果，賞罰分明；其五，用人文化。文化始于招聘，人才引進要嚴把關，不學無術，只會搞內部斗爭的人一定要踢出，為了企 業的將來一定要將他們擋在門外。其六，經常在公司搞搞民意測試，大家都不喜歡的人要清除出去，以免影響辦公室文化跟氣氛，繼而降低大家的工作效率跟積極性。最后，要營造愛心文化：相互尊重、相互鼓勵、樂于分享、共同成長。

作為一名員工必須了解“執行力”、掌握“執行力”，并在實際工作中參照、學習、引用，進行實踐、鍛煉，尋找、發現和解決實際工作中的問題及各類矛盾。學習執行力，有助于深入市場，了解市場信息，把握市場動態，推動經營工作，提高服務質量，促進業務發展。學習執行力的文化，就是要結合自身崗位，吸收有利于推動企業管理的方法，吸收有利于促進經營銷售的理念，全面提高業務經營、市場管理的能力。特別是當前要結合自身業務的完善、鞏固、提高，全面、系統地學習執行力知識，不斷提高自身綜合素質，進而促進全體員工的整體素質、提高文化水平、知識修養、工作技能、管理能力。千里之行，始于足下，讓我們從現在做起、從自身做起、從每件小事做起，群策群力，萬眾一心，從而進一步推進華環公司的企業建設。

第三篇：執行力不佳的八個原因

執行力不佳的八個原因？

⒈管理者沒有常抓不懈-----虎頭蛇尾。

⒉管理者出臺制度時不嚴謹-----朝令夕改。

⒊制度本身不合理——缺少針對性，可行性。

⒋執行的過程中過于繁瑣——不知道變通。

⒌缺少良好的方法——不會把工作分解匯總。

⒍缺少科學的監c督考核機制—沒有監督，也沒有監督方法。⒎只有形式上的培訓——忘了改造人的思想與心態。⒏缺少大家認同的企業文化——沒有形成凝聚力。

科學的程序---是執行的保障？

1目標本身一定要清晰，可度量；可考核；可檢查。2要有明確的時間表。

3按輕重緩急排練各項優先順序。

4下執令要簡單，明了，不要偏誤。

5要求下屬檢視執行條件，作出承諾。

6執行過程中，要不斷關注，跟進，緊盯。

7設立反饋機制，對重要的環節或脫鉤，要追究原因及責任。

-有影響力的人的特征

1您愿意與人坦誠相見嗎？

2您愿意去教育和訓練跟栽培別人嗎？

3您和別人共事，對別人有信心嗎？

4您愿意聽別人講話嗎？把自己的意見擺在后面。1

5您愿意了解每一個人的特性嗎？

6您會不會想辦法發展人家，讓人家有更高的境界，檔次，推向一個更高的位置。

7您會不會作人家的導師，以您的經驗教導，引導人家作人。8您會隨時隨地與別人主動連接嗎？

9您心甘情愿把權力讓出一塊給別人嗎？您作教練。10您會不會創造一個有影響力的人呢？復制下去？注：執行力有兩個重點（1）由上到下的貫徹力度。（2）執行的工具，方法更重要的是執行的思想。2

第四篇：執行力不佳的原因及解決方案

執行力不佳的原因及解決方案

--明陽天下拓展培訓

企業發展是多種因素共同作用的結果，但歸納起來無外乎外在和內在兩種因素。外在因素主要指企業對政策、法規、資源以及經濟和社會發展水平的環境因素;內在因素則是指企業的產品、戰略、制度、人才、管理等諸多方面的因素，二者的合理配置與有機統一，是企業健康發展的重要保證。其中，執行是目標與結果之間“缺失的一環”，是組織不能實現預定目標的主要原因，執行力，就是各級組織將戰略付諸實施的能力，反映戰略方案和目標的貫徹程度。

然而現實情況是許多企業雖有好的戰略，卻因缺少執行力，最終失敗。市場競爭日益激烈，在大多數情況下，企業與競爭對手的差別就在于雙方的執行力。如果對手在執行方面比你做得更好，那么它就會在各方面領先。

一般來講，抓好執行力建設應把握好三個方面的核心內容，即將企業的人員流程、戰略流程、運營流程進行合理運用，以達到戰略的實現和工作的改進。與有效的執行力相對照，當前不少企業存在著大量的“執行不力”的情況，總是與企業的成長戰略和經營目標相背離，削弱企業的經營效果以至從根本上顛覆一個企業。之所以會出現這些問題，主要緣于以下原因：

一是制度原因。一方面管理者出臺管理制度時不嚴謹，朝令夕改，讓員工無所適從。另一方面制度本身不合理，缺少針對性和可行性，或者過于繁瑣不利于執行。二是領導原因。中國有句俗話說“上梁不正下梁歪”，所以企業要想強化執行力，必須在每個方案出臺時引起管理者的高度重視，凡是牽扯到管理者的方面一定要率先示范，做出表率才行。三是方法問題。分配工作方法不得當，致使工作不能順利開展下去。四是尋找借口。這是反映在執行力上最常見，也是最致命的問題。找借口的實質就是把自己游離于責任之外，是缺乏事業心、使命感和敬業精神的表現。如不加以解決，團隊就沒有斗志，政令就不能暢通，工作就不能做好，企業就不能做強。

提高企業執行力的根本任務，是提高員工隊伍的整體素質。目的是提升凝聚力，激發創造力，建設一支具有完美執行力的杰出團隊。首先要構建執行文化，企業文化是基于共同價值觀之上，企業全體員工共同遵守的目標和行為規范及思維方式有機整體的總稱，是經營理念、企業精神、價值標準和行為規范的外在表現，是企業的靈魂。

其次是要確定特色的執行力文化內容，是一種負責、敬業的精神和服從、誠實的態度，是一種完美的執行能力。要從本行業、本企業的特點與實際出發，確定出更具特色，更有效用，更便于接受和更利于推行的具體內容，建立起真正能夠流淌起來的企業文化。

再次要夯實執行力的死穴基礎，最后發揮職能部門的作用。要從實際出發做好構建企業執行力文化的研究設計和組織實施工作，要切實有效地做好企業執行力文化的輿論宣傳工作。此外，還要不斷地研究探索新經驗和新路子，推動企業執行力文化建設的健康發展。

打造一流企業執行力，關鍵要抓好以下三個環節：一是樹典型，創建“品牌團隊”。把那些體現企業文化、反映企業精神、代表企業形象的先進個人和群體樹立起來，作為學習的榜樣。要注意搞好對典型的培養，幫助典型總結經驗教訓，做到與時俱進，不斷豐富、完善和發展自己。通過廣泛開展“爭先進，創一流”活動，樹立蓬勃向上的良好風氣。二是抓培訓，提高執行能力。

三是建制度，保證執行力的有效行使。要建立有效的競爭激勵機制，形成一個人員能進能出、職務能上能下、收入能高能低的充滿生機和活力的用人機制。要建立有效的考核評價體系，切實把執行率和執行結果作為對個人、集體的考核評價及獎懲的主要依據。同時，還要建立起有效的監督機制，通過考核檢查、宣傳輿論等渠道的監督，確保政令暢通、執行無誤。

綜上所述，提高公司執行力是一項系統工程，無論是對新企業、還是老企業，都是一個亟待解決的課題，它不僅關系到公司的生存，更是公司發展的希望所在。

第五篇：執行力不佳的表現是什么

執行力不佳的表現是什么 1、2、3、4、對執行的偏差缺少敏感性 不注重細節，不追求完美 不會在自己職責范圍內處理問題 不能也不想堅持公司的制度與標準

執行力不佳的原因是什么 1、2、3、4、5、管理者沒有常抓不懈 制度不嚴謹，朝令夕改 制度本身不合理 執行過程過于繁瑣 缺少監督

6、缺少形成凝聚力的文化

如何提升下級的執行力 1、2、3、4、做好授權工作 做好工作分解 督促下級及時匯報 讓下級即報喜又報憂