第一篇：如何進行員工壓力管理

如何進行員工壓力管理

從心理學的角度講，壓力是指個體在環境中受到各種因素刺激的影響而產生的一種緊張情緒，這種情緒會正向或負向地影響到個體的行為。當員工感覺壓力越來越大時，組織應該想方設法減輕員工壓力，降低壓力對員工的負面影響。

要對員工的工作壓力進行成功的管理和運作，組織的管理者首先要依據員工的態度和行為來考察員工的壓力程度，從而采取相應的措施。當員工有對工作失去動力、工作態度消極、工作質量明顯下降、流動性加大等表現時，需要引起組織足夠的重視。這些情況大多源于組織給予員工的壓力不適當，同時缺乏良好的壓力疏導和緩解。

壓力管理五大原則

適度的壓力可以使人集中注意力、提高忍受力、增強機體活力、減少錯誤的發生。壓力可以說是機體對外界的一種調節需要，而調節則往往意味著成長。在壓力情境下學會應付的有效辦法，可以使應付能力不斷提高，工作效率也會隨之上升，所以壓力是提高人的動機水平的有力工具。在把握壓力的“度”時，要熟知管理的基本原則。

壓力產生的原因是多方面的，組織在進行壓力管理時應該注意五個原則：

第一，適度原則。進行壓力管理并不是不顧組織的經濟效益而一味減輕員工壓力，最大化員工滿意度，而是要適度。

第二，具體原則。由于壓力在很大程度上是一個主觀感覺，因此在進行壓力管理時要區別不同的對象，采取不同的策略，根據對象的不同特點做到具體問題具體分析。

第三，崗位原則。組織中不同部門、不同崗位的員工面臨的工作壓力不同。一般崗位級別越高，創新性越強，獨立性越高的員工，承受的壓力也就越大。比如銷售人員的壓力—般比生產人員要大，因為生產人員面對的更多是可控因素，而銷售人員就不一樣，銷售業績的好壞不僅取決于自己努力的程度，還與客戶、市場大環境、競爭對手有關系。

第四，引導原則。由于壓力的產生是不可避免的，所以引導壓力向積極的一面發展就顯得很重要。對員工來說，有些外部因素是不可控的，比如面對強大的競爭對手，這時可以靈活地將壓力變為動力，激發更多的工作熱情。

第五，區別原則。在消除壓力前，首先要找出壓力的來源并區別對待。有些壓力是可以避免的，比如由于員工之間不團結，人際關系復雜造成的工作壓力，崗位職責不清，分工不合理所造成的壓力；而有些壓力，比如來自工作本身的壓力是不可避免的，只有通過提高員工自身的工作能力和心理承受能力來解決。

有效壓力管理四大策略

從組織角度來看，壓力管理主要是為被管理者營造一個能充分發揮所長的適度壓力的工作環境，同時要避免過度壓力的產生。綜合起來，管理者可以運用以下幾個策略來改善管理模式，滿足員工的合理化需求，緩解和消除員工的壓力。

第一，改善工作環境。管理者應致力于創造寬松宜人的工作環境，如適宜的溫度、合理的布局等，有利于員工減輕疲勞，更加舒心、高效地工作。第二，創造合作上進、以人為本的組織文化。

要達此目標首先要增強員工間相互合作和支持的意識，當面臨激烈的市場競爭或者艱巨任務的時候，大家作為一個團體彼此支持，士氣就會比預期的要高漲；

同時，上下級之間要積極溝通。壓力產生并不可怕，關鍵是要及時發現并消除。溝通方式可以采取面談、討論會或者設立建議郵箱等多種形式。國外有些企業常采用“部落會議”的形式，每個人都有平等的地位和發言權，這使員工有更多的主人翁感和責任感，減少了交流的障礙。

第三，任務和角色需求的管理。主要從工作本身和組織結構入手，使任務清晰化、角色豐富化，增加工作的激勵因素，提高工作滿意度，從而減少壓力及緊張產生的機會。要達到這個目標，需關注兩項內容：

一是目標設置。當員工的目標比較具體而富有挑戰性，能及時得到反饋時，他們會做得更好。利用目標設定可以增強員工的工作動機，相應地減輕員工的受挫感和壓力感；

二是工作再設計。再設計可以給員工更大的工作自主性，更強的反饋，使員工對工作活動有更強的控制力，從而降低員工對他人的依賴性，有助于減輕員工的壓力感。減輕壓力的工作再設計包括工作輪換、工作擴大化、工作豐富化。

如果員工的工作過于例行化，那么可以選擇工作輪換（job rotation）方法（也叫交叉培訓法）。當員工覺得一種活動已不再具有挑戰性時，就把員工輪換到技術水平要求相近的另一個崗位上去工作。工作輪換的優點在于，通過豐富員工工作活動的內容，減少員工的枯燥感，使員工積極性得到提高。

如果工作數量不足、工作內容簡單化是工作壓力的來源，工作擴大化（job enlargement）可以發揮作用。通過工作的橫向擴展，增加員工的工作數量，豐富工作內容，使工作本身更具有多樣性，這種方法可以克服專業化太強、工作多樣性不足給人帶來的壓力。

工作豐富化（job enrichment）是指對工作內容的縱向擴展，可以提高員工對工作計劃、執行和評估的控制程度。

第四，生理和人際關系需求的管理。這主要是為員工創造良好的生理和心理環境，滿足員工在工作中的身心需求。相關的管理方法有六種：

一是彈性工作制。允許員工在特定的時間段內，自由決定上班的時間。彈性時間制有利于降低缺勤率，提高生產率，減少加班費用開支，從而增加員工的工作滿意度，減少壓力的產生；

二是參與管理。員工對工作目標、工作預期、上級對自己的評價等問題會有一種不確定感，而這些方面的決策又直接影響到員工的工作績效。因此，如果管理人員讓員工參與決策，就能夠增強員工的控制感，幫助員工減輕角色壓力；

三是身心健康方案。這些項目從改善員工的身心狀況入手，其理論假設是，員工應該對自己的身心健康負責，組織則為他們提供達到目的的手段。例如，組織一般都提供各種活動以幫助員工戒煙、控制飲食量、減肥、培養良好的訓練習慣等；

四是有效疏導壓力。組織應充分認識到員工有壓力、有不滿是十分正常的現象。所以，組織有責任幫助他們調節情緒。員工只有將不滿的情緒發泄出來，心理才能平衡，情緒才能平穩，因此，組織管理者應該開發多種情感發泄渠道，有效地改善員工不適的壓力癥狀；

五是努力創造條件幫助員工完成工作。組織員工進行提高工作能力的培訓，如工作技巧的培訓、談判和交流技巧的訓練等，幫助員工克服工作中的困難。另外從硬件和軟件上不斷改進，對員工的工作進行支持，而不能不顧實際情況做出不合理的要求；

六是針對特殊員工采取特殊措施。如對常出差的員工給予更多的幫助和支持，因為他們的工作與照顧家庭可能有更多的沖突，面臨著更加復雜多變的工作環境，因此承擔著更大壓力。

在組織壓力管理方面，飛利浦公司一直做得很好，他們有七條經驗值得學習：

經驗一：成為利益相關方（股東、顧客、員工、供應商及社區等）首選的世界級公司；

經驗二：善待員工。員工是公司的內部客戶，也是“上帝”，同樣需要關懷和愛護，公司真心實意地關心員工是最好的壓力管理，真心實意關心員工的企業能夠讓員工擁有愉快的心情。同時，提供有競爭力的薪酬福利待遇，也能讓員工心情穩定；

經驗三：“逼”員工進步。對員工的放任自流會使員工應付壓力的能力降低，有時對員工“殘酷的愛”才能真正讓他們自如地應付壓力，給員工制定有挑戰性的目標，并能幫助他們達到目標，這是企業對員工壓力管理的最高境界；

經驗四：注意員工的情緒變化。在工作時間，隨時發現員工情緒變化并立即加以了解，避免事態進一步惡化；

經驗五：批評和處理員工須知。批評時要就事論事，不搞人身攻擊。處理員工前應該與員工談話，最好是讓其心服口服，做到公平、公正；

經驗六：適當的放松。過長的工作時間會導致員工的心態失去平衡，過強的工作壓力會導致員工精神難以承受，要讓員工得到適當的放松；

經驗七：舒緩員工壓力的方法。讓員工自主管理與自發工作，充分授權，讓其有成就感。企業聘請心理咨詢專家為心理承受能力差的員工提供咨詢，同時要關心、重視、欣賞、尊重、稱贊員工。

第二篇：如何進行員工情感管理

如何進行員工情感管理

在員工關系中，做好情感管理要做到“三貼近”：貼近基層員工、貼近內心生活、貼近公司未來。

貼近基層員工

按照80/20原則，公司中的20%的員工創造了80%的價值，所以大多數公司都會這樣做：最高管理層只關注那些職位高或者價值高的中層干部，中層干部也只關注那些骨干員工，對于那些在基層崗位上做著普通工作的員工可能就沒有人去更多地顧及。而基層員工是活躍在公司中最大的群體，他們承擔了公司中最多的工作量，如果對他們失去關注，將會直接影響到公司的長遠發展。

精明的管理者會恰當地處理好骨干員工以及基層普通員工的關系，他們重用核心人員、骨干人員，但不過分親密；對于處于自己下層的基層人員，找出機會和時間與他們拉近關系，鼓勵他們、關心他們、感謝他們，和不同的人員保持“適度距離”將有助于整個人際關系的和諧與平衡。

所以，作為管理者，你不妨在緊張的工作之余走出辦公室，到基層去，到你不經常接觸的下層員工那里，微笑問候，噓寒問暖，拍拍肩膀，關心一下他們的工作和生活。杰克·韋爾奇經常抽出時間和基層員工溝通，何況你我這樣的中小管理者呢？無論多忙，你都要每周或每月抽出時間和一線的員工溝通，你可以召集一些員工中午和你一起吃盒飯或者喝個下午茶，你也可以采取一對

一、面對面正式的方式去和他們溝通，只要你用心了，形成習慣了，一段時間下去，下層所有的員工你都可以談個遍，該關心的關心了，積極性調動起來了，員工工作的質量提高了，說不定你還會有意想不到的收獲，了解到很多你想知道的事情，開闊你的思路呢。

貼近內心生活

情感管理在現代快節奏、高壓力的職業環境中越來越重要，貼近員工的內心生活是指管理者要真正地了解員工心中所想，為他們排憂解難，從而從內心深處激發員工的積極性。可以從下述兩個方面入手：

一、創造一種溝通無限的工作氛圍。在公司里營造一種自由開放、分享信息、人人平等的氛圍，除公司正式、制度化的交流途徑之外，公司要鼓勵各種自發、非正式的交流溝通渠道。娓娓道來的談心、頭腦風暴式的討論都將減少員工之間、部門之間的誤解和隔閡，形成一種積極而和諧的人際關系，增強企業的凝聚力和創新能力。

二、要尊重和認同員工。尊重和認同是員工情感管理中的最重要的部分。按照馬斯洛的需求理論，人到了一定的階段就有了被尊重和認同的需要了。現代企業中員工的素質普遍都比較高，因此要求被尊重和認同成為他們工作是否快樂的最基本要素。現在好多企業都在企業文化中強調“以人為本”，其實以人為本就是要把所有的人都視作公司大家庭中的一員，要公平地對待他們，要愛他們，要讓員工感覺到被重視。那么如何尊重和認同員工呢？要注意下面三個問題：

1.不要靠發號施令和權威來管理員工。現在好多企業都崇尚民主化管理，實行“職務無稱謂”制度和“平等共事”的機制，如果我們還是以自己的職務來壓別人，用強勢的做派來管理的話，將會失去民心。心理學說，人只有發自內心地愿意那樣去做，才能發揮出最大的才能，否則都是應付而已。

2.要真誠地關心員工。什么才叫真誠地關心別人呢？關心別人，就是“你的痛苦在我的心中”。著名的心理學家阿弗瑞 ·艾德勒寫過《生命對你的意義該是什么？》一書，書中寫道：“凡不關心別人的人，必會在有生之年遭到大困難，并且大大傷害到其他人。也就是這種人，導致了人類的種種錯失。”這一段令人發醒的話，讓值得你在員工關系管理中銘記。

3.要衷心地讓員工感受到重視。威廉 ·詹姆士說過，“人類本質中最殷切的需求就是渴望被肯定。”我們大家都希望別人知道自己的價值。在工作中，作為管理者要經常給予員工最真誠的認同和肯定，要讓他們時時感受到來自不同層面的重視，當他們作出成績的時候，要讓他們感覺到自己的上級是重視自己的，人力資源部也是看好自己的，就連公司的管理層也是認同自己的，被廣泛認同的員工一定會有更高的工作激情。如果員工做出成績了，管理者沒有什么表示，物質激勵沒有，就連幾句勉勵的話都沒有，員工肯定感覺不到重視。

貼近公司未來

讓員工樹立“主人翁”的心態，更好地為未來拼搏。要做到這一點，就必須要讓員工有三種“機會”：

1.有對公司知情的機會。有時員工看不到公司的發展和前景，最主要的原因是公司沒有及時地和員工分享信息和成果，公司不僅要將所有可以公開的文件、制度、政策等向員工及時地公布，公司管理層還要定期向員工傳達公司發展的最新情況及對未來的展望。員工往往把公司管理層看成公司的核心、掌舵人，親自聆聽來自他們的聲音，感受到他們的決心，必定會增加個人的信心。公司不僅要向員工傳達利好的消息，也要及時地向員工說明當前存在的問題、困難和挫折，只有以坦誠的方式公開真相，才能取得員工的理解和信任，也才會出現員工和公司同舟共濟的局面。各級管理者在管理工作中，應該把知情權當作塑造員工主人翁精神的一個重要工具來使用。

2.有學習和培訓的機會。要讓員工看見公司的未來、自己的未來，也要看到自己的不足，只有看到不足了，才能想辦法改進。為此，公司要創造條件讓員工學習和培訓，以此來裝備員工以便和未來接軌。

3.有脫穎而出的機會。現代企業中擯棄了“論資排輩”的陳舊管理，建立了績效考核機制，也就是說，員工的晉升完全是以績效來衡量的（當然人品也是重要的考核環節），這就為渴望成長、希望承擔更大責任的青年才俊提供了絕好的事業平臺，讓他們在大風大浪中歷練自己，是管理者的英明和大度，是對優秀人才的最佳獎賞，也是情感管理中的上乘境界。

第三篇：如何進行員工關系管理

如何進行員工關系管理

但凡想把生意做好的生意人，都知道“侍候好主腰”的重要。而今，眾多的、不同資質的企業莫不把“以客戶為中心”主為經營、發展的導向，更把組織內的“第一資源”一一員工，視為“客戶”加以對待。上升到理論，就是今天我們再討論的“員工關系管理”，ERM（EMPLOYEE RELATIONS MANAGEMENT）。

多數專業人士認為，員工關系管理就是一種“無形服務”而這種服務，包括“溝通，沖突處理，職業發展顧問等”內容，并以“公平、信任”為戰略建立的基礎。

影響ERM的“致命”要素

2002年8月的一天，南方某鉆石廠的車間丟失了4顆鉆石。當時，管理層沒有選擇適當的方式調查或報警，而是擅自在公司內對員工進行“搜身”并要求衣服脫光。這個事件，一時在廠內引起千層浪，并導致員工的不滿??雖然大多數員工后來接受了廠方的道歉和賠償，但遺留下的心理陰影，卻永遠不會抹去；剩下的6名員工，表示還要訴諸法律??公司在處理此次事件時，顯然打破了“信任”基礎，“員工關系管理”也就無從談起了。我們知道對員工的“不信任”可以影響員工關系的管理。同樣，在組織內如果缺乏溝通，處事不公平、不公正，對員工漠不關心，甚至回避矛盾，也會阻礙良好員工關系的建立。由此產生的后果，比如缺勤，骨干員工的流失等，對企業發展造成的損失，不可估量。拿什么拯救你，我們的ERM？

·HR要制訂清晰可見的規則和制度，避免員工的行為沒有導向。其中，激勵制度的合理建立，會激發人們更多的正面行為，從而產生更在的利益。另外，管理層一定要明確，這些制度是要嚴格執行的，而且是始終如一的。

·要聘用合適的人。“人是生事的動物”，防范“生事”請從篩選和面試開始！候選人的過去經歷和發展方向和我們的要求合不拍，特別是性格，處事態度，行為特性等，都是我們要細心思考的問題。在組織內提拔人才時，一定要考慮被選人具備不具備良好的“人際技能”。主管人員如果溝通技能很差，一旦上任，就會帶來可怕的沖突，以致影響下屬員工的整體業績。

·保持良好的溝通。通常，新員工到來時，都會接受“入職培訓”的課程。新人通過培訓，可以減少陌生感和由此產生的壓力。現外，“開會”也是良好的面對面的溝通方式，因為在會上，大家可以相互交換信息，交換意見。如果公司人數較多，可以由HR出面，定期出版內部的“業務通訊”欄目設置可多可少，但一定是代表公司和員工的雙方視角，內容涉及大家都要有興趣。除此，我曾經有過在企業內設置“意見箱”的經歷，并保證及時地反饋；在員工受獎時，給員工的父母或配偶發“喜報”，以示慶賀；員工離職時，有正式的面談??最后，始終牢記“尊重員工”。現在的員工，越來越知識化，信息化，國際化。我們在面對他們時，要善用“換位思考”的方式，斟酌如何對待同事、處理“人事”。

第四篇：壓力管理

壓力管理

一、活動破冰：八段錦

雙手托天理三焦；左右開弓似射雕。調理脾胃須單舉；五勞七傷向后瞧。搖頭擺尾去心火；兩手攀足固腎腰。攢拳怒目增力氣；背后七顛百病消。

二、目標

問題1：你有目標嗎？

問題2：目標是誰選的？

很多人高考是人云己云，哪好考哪兒，最求的是學校名次。

像我們進商場，你不是找你穿的，你喜歡穿的，適合你的衣服，哪個牌子貴，哪個牌子好，你要哪個牌子，你覺得這是目標嗎？這是活給別人看的，你上大學也是，你選一個大學是給別人選的嗎？是給你選的，那是你的一個階梯，接下來你得問你，我下一個目標是什么？正因為如此，很多人這種盲目，上了大學就開始放松，接下來就開始上網成癮，接下來開始曠課，然后就被學校辭退了，那你想想看這是我們要的東西嗎？顯然不是，對吧？

高考目標的確定，是人生整個目標要學會選擇你的目標，學會承擔你選擇的后果，學會要為此付出你的代價。

小游戲：目標的有無

三、心態的小故事

馬修·埃蒙斯是一位美國射擊運動員。他以成功的少年運動員起步。創50米運動步槍三種姿勢少年世界紀錄，馬修·埃蒙斯在2001年世界杯美國站上曾一人包攬男子步槍三個項目的金牌。

2004年雅典奧運會男子步槍三姿決賽，埃蒙斯以絕對優勢領先進入男子步槍三姿的最后一槍——只要不脫靶，拿金牌就仿佛探囊取物。于是，像之前的9槍一樣，埃蒙斯耐心地端起步槍，慢慢地瞄準50米外的那個黑色靶心，穩穩地扣動扳機——成功將子彈送到了隔壁家伙的靶子上，居然還是一個驚人的10.6環。把近在咫尺的金牌拱手讓給了中國老將賈占波。就此，他有了新綽號“霉運先生”。

北京時間2008年8月17日，北京奧運會男子50米步槍3x40決賽舉行。美國選手埃蒙斯在倒數第二輪領先將近4環，金牌幾乎唾手可得的情況下，重演了雅典的嚴重失誤，最后一輪僅打出了4.4環，邱健憑借最后一槍穩定的發揮以總成績1272.5環獲得了金牌。埃蒙斯僅獲第四。賽后，德國《圖片報》也評論道：“這就是一場悲劇，美國選手埃蒙斯成為奧運會中最不走運的人。”

心理小知識——詹森現象 曾經有一名叫詹森的運動員，平時訓練有素，實力雄厚，但在體育賽場上卻連連失利，讓自己和他人失望。不難看出這主要是壓力過大，過度緊張所致。由此人們把這種平時表現良好，但在關鍵比賽中，但由于缺乏應有的心理素質而導致正式比賽失敗的現象稱為詹森效應。

在日常生活中，有些人名列前茅，實力雄厚，但在高考時卻失誤不斷，表現糟糕，最主要的原因是心理素質不好。主要是得失心過重和自信心不足造成的，為什么會得失心過重呢？這在很大程度上與他人的期望有關。有些人平時戰果累累，卓然出眾，于是大家對他如眾星捧月一般，對他充滿期待，這就在無形中給他造成了一種心理定勢：只能成功不能失敗，不然的話會讓看好我的人失望的。于是他越出色，別人對他的期望就越高，他的心理壓力就越大，這樣總有一天會崩潰。

四、壓力

（一）過高壓力的來源

1．學生自己的過高期望

適當的期望值對目標的實現有利，但期望值過高會引起不良的效果。高三復習階段，總是有一些學生對自己的能力和知識水平缺乏全面的認識，對自己有很高的期望。這樣，自己本已竭盡全力，但成績也提高不了多少，而看到其他同學快速進步，感到一種潛在的威脅，焦急緊張，迷失自我。

2．高考升學的擔憂

高考對于高三學生的重要性及競爭程度是導致學生心理壓力過大的主要原因。高三學生絕大多數都有升學的渴望，希望能考上大學，特別是考上名牌大學。把高考成敗當成自己人生的“獨木橋”，認為一旦高考成功，則踏上一條陽光大道；一旦失敗，則陷入萬丈深淵。然而，高考畢竟有很強的競爭性，并不是每個人都能如愿以償，這就必然引起學生對高考失敗的過分擔憂，從而導致他們內心不安，每天都承受著巨大的精神壓力。

3．學習任務繁重

學生學習任務繁重是導致學生心理壓力過大的關鍵所在。一些教師為了提高自己所任學科的成績，便為學生集體大量訂購復習資料與練習，大搞題海戰術。另外，還有不少學生家長為了使自己孩子的成績有所提高，又獨自買了不少復習資料。學生只能把自己埋在資料里，沒日沒夜地做，致使學生學習任務繁重，結果學生只能靠拼腦力、體力來應付。當學生長期辛勞而學習成績得不到提高時，往往因此失去學習的興趣和信心，陷入極度悲觀焦慮之中。

4．學習計劃難以實現

許多學生到了高三，特別是在沖刺階段制定了比較嚴密的學習計劃和目標，但是在實際的學習過程中并不能很好的執行。一方面是因為自己制定的看似比較嚴密的學習計劃并不切合自己的實際情況，且與老師的復習安排也不協調一致；另一方面是因為一些學科往往有不確定的作業量及臨時測驗，要占用不少課外復習時間。這樣，導致計劃嚴密的同學不能完成自己的學習目標，就會感到心煩意亂。

5．家長的過高期望與要求

家長的過高期望與要求加劇了學生的心理壓力。學生的家長通常對子女的學業要求很嚴，期望過高。有的父母喜歡以言語相逼：“考不上大學，就別進這個家”。有的父母以過分關心施壓，為了孩子能考上大學，陪孩子挑燈夜讀，送這送那，關懷備至。于是，學生原本不輕松的心理又要載上一份“溫柔”的壓力。同時，家長對教師的水平的評價往往也是以高考考多少為標準，從而促進教師在有意或無意之中與家長一道對學生施加壓力，這就更加劇了學生的心理負擔。

6．同學關系的疏遠

高三階段由于學習時間長、壓力大，集體活動很少開展，有時自己遇到困難，很想向同學請教，但看到同學忙碌的身影又不忍打擾。同學之間不再象過去那樣隨和、融洽，取而代之的是漠不關心。加上排名次等外在不良刺激，學生之間的關系變得復雜，從而導致情緒低落悲觀失望。

（二）壓力是把雙刃劍

1、過高壓力

生理：免疫功能紊亂、高血壓、偏頭痛

心理：抑郁、焦慮、適應困難。重者誘發精神病

認知：注意力不集中、目光短淺，決定草率

行為：逃學、破壞、攻擊、向周圍人發泄情緒、酗酒、濫用精神活性物質，家庭暴力等。重者輕生。

2、適度的壓力可以提高學習效率

耶克斯——多德森定律

Yerkes-Dodson Law（耶克斯－多德森定律 或 耶克斯—多得森定律）是心理學家耶克斯（R.M Yerkes）與多德森（J.D Dodson）經實驗研究歸納出的一種法則，用來解釋心理壓力、工作難度與作業成績三者之間的關系。動機強度與工作效率之間的關系不是一種線性關系，而是倒U形曲線。中等強度的動機最有利于任務的完成（見示圖）。

（三）化壓力為動力

1、自我減壓

臨考前降低心理預期目標，不要老想著一定要考上大學，考上名牌大學。要知道高考大學只是人生中的一個階段并不是全部。只要以平常心對待考試，充分發揮了自己的水平就是勝利。以怎樣的心態對待復習與考試，對進入最佳狀態關系很大。若把復習與考試看成一種挑戰，會激發自己很快進入狀態；把它看成一種鍛煉，會以平和的心態投入；把它看成一次機會，會以積極的心態迎接。

2、自我質辯

自我質辯是心態自我調整的良方之一。比如，有“離高考越近，便越擔心自己能力”的憂慮的同學，不妨進行如下自我質辯：自問：這種擔心必要嗎？自答：毫無必要，平時自己一向學習認真，雖不十分優秀，但只要認真做好考前準備，正常發揮，這次考試完全可以考好，根本不必為這無端的擔心而苦惱。又問：這種擔心有利嗎？自答：沒有，它有百害無一利，它松懈人的斗志，轉移人注意目標，若不及早排除，到考后將悔之晚矣。再問：我該怎么辦呢？自答：最要緊的是對考試充滿自信，要有條不紊的地組織復習，扎扎實實地做好考前準備。通過這樣自我質辯，心中的擔憂也就化解了。

3、積極暗示

極暗示能強化自己的信心，消除煩惱。消極暗示會降低人的信心，徒增憂心。考生在考前就要根據自己的情況，進行積極暗示，自我打氣。“我行，我一定行”。“我潛力大”。“我進步大”。“我喜歡挑戰”。如遇到自己實在解不出的題難題也不要憂心忡忡。從狐貍吃葡萄的故事中我們可以得到啟迪，狐貍吃不到葡萄就說葡萄是酸的，這并不是“自欺欺人”，而是“聰明過人”之處。面對一顆自己確實吃不到的葡萄，與其在架下上竄下跳白費力，還不如說這顆葡萄是酸的，另找甜的——自己熟悉的、力所能及的，以長補短，同樣可以成功。通過良好的自我暗示，可以驅散憂郁，克服怯懦，恢復自信，激發興奮點，把自己的心態、情緒，調整到最佳狀態。

4、潛心每一步

淡化對高考的神圣感與高不可攀感，集中注意力關注如何扎扎實實地走好每一步。瓦倫達是美國著名的鋼索雜技演員，人在離地幾十米的高空走鋼索，沒任何安全保護措施，險象可想而知。但瓦倫達毫不畏懼，每戰必勝。有人問他成功的決竅，他說：“我走鋼索時，從不想到目的地，只想走鋼索這一件事，專心致志走好每一步，不管得失。”后來心理學把這種專注于做自己的事，不為其他雜念所動的心理現象稱為“瓦倫達心態”。考生要想獲得成功，就應有這種瓦倫達心態。在應對高考時不要把問題想得太復雜和困難了，不要無端地給自己預設困難，讓自己還沒開始就先怯場了。只要你別把高考它看得那樣神圣，那樣高不可攀，你學習起來、應對起來就會輕松多了。其實，每一個同學從入學開始，每天都在為高考作準備，每天都在一步步走近高考。六月的高考只是一次比較大一點的檢測而已。

5、正常作息

考前保證充足睡眠，蓄精養銳去迎接高考是非常必要的。挑燈夜戰，以犧牲睡眠時間去進行題海戰術是得不償失時。殊不知題目浩如煙海，你再做一年、兩年也做不完。頭天睡眠不足，第二天大腦就處于半休眠狀態，思維就處于抑制狀態，結果復習無效率，考試就發呆。但也不能走另一極端，認為考前要松手大休一周，停止復習，專調心態，這也會適得其反。心理學家認為，人們如長期處于緊張的工作學習中，大腦中樞會相應建立起緊張思維運作模式，使人能適應緊張的工作學習。如果突然停下無事可干，原來的生物鐘就會打亂，心理模式就無從所適，考生會產生失落、不安和心慌等不適的心理現象，所以考生在考前還是按原來正常的作息時間作息。

6、笑對考場

心理學研究表明：人的表情與人內心體驗是相互促進的。笑與自信的體驗是一致的，相互促進的，充滿信心使人微笑，微笑使人增強信心。考前與考中微笑，內心就會自然滋長自信的體驗。考場遇到同學面帶微笑，打打招呼就會相互鼓勵，遇到監考老師面帶微笑，主動問好，老師也自然向考生問好，這樣在不經意中就消失對考場的陌生感、緊張感，獲得心理上的安全感。

7、坦對現實

既然參加較大的考試都有一點緊張，那就面對現實，坦然面對考場。四川理科狀元張力以688分考入北大，他說：“我在考試時有點緊張，但是我想，這樣的考試每個人都會緊張，誰在考試時調整得快，誰就能考得更好。結果，我坦然面對緊張，我得到超常發揮。”所以當你進入高考考場感到有些緊張時，不要過分在意，不妨提醒自己，這是完全正常的，高考狀元也緊張，相信緊張很快就會過去。

考前睡得著是好事，睡不著是常事，也要坦然對待。因為緊張，夜不能寐的事情是常有的。這時最可怕的不是沒睡好，而是因為沒睡好而帶來的失敗心理——這回我完了。

十七、八歲，正是人生中身體機能最好的時候，即使一夜失眠，對第二天的考試也影響不大，而影響大的倒是自己先亂了方寸，恐懼害怕。

8、保持平常心

無論最終考試結果如何，都請同學們保持一顆平常心，古訓道：“勿以物喜、勿以己卑”，如果考試成績理想，那么就要為即將展開的大學生活做準備，提前學習大學課程或者背誦大學英語詞匯等，爭取在大學校園里做個佼佼者；而對于沒有拿到理想分數的同學們，也不要灰心喪氣，一蹶不振，應該盡快從悲傷失望的情緒中走出來，分析整個高考復習各個環節出現的問題，以備來年再戰。總之，保持一顆平常心，坦然面對一切可能發生的事情，那么無論你將來遇到什么樣的順境或逆境，都能夠泰然處之，并且最終一定能夠收獲人生最美好的果實。

從“何沖奪冠，程菲失誤”---看平常心

綽號“難度王”的3米板冠軍何沖，其五個動作難度系數達20.2，超過了所有選手。跳水有“一秒鐘藝術”之稱，運動員在一剎那時間里要完成若干動作。令人贊嘆的是，何沖的結束動作“向前翻騰兩周半轉體三周屈體”，難度系數高達3.8，他一絲不茍完美完成，得到了102.60的高分。賽后他解釋原因：沒有緊張，把技術正常發揮出來了。

她曾經連續三年奪得世錦賽跳馬冠軍。在首跳得分第一后，卻在自己的看家絕技“程菲跳”上出現重大失誤，跪在墊子上，僅獲銅牌。之后，又在原來看好的自由體操比賽中因落地時摔倒名列第七。她過后在解釋原因時說：“確實很渴望得到這兩塊金牌”“緊張了”。

著名乒乓球運動員鄧亞萍說：她平時訓練，不斷地鼓勵自己拿冠軍，而一臨近比賽，就多想一些平常心。看來她很會調整自己的心理，怪不得她的最佳狀態能如此長久不衰。在她身上，充分體現了心理素質對于運動成績的作用。

缺乏進取心的所謂“平常心”，是一種麻木、萎縮、不思進取的狀態；缺乏平常心的進取心，則往往會人格膨脹或心理失控。

考場實戰對策

1．當覺得渾身有焦慮和緊張帶來的“火燒”般感覺時，馬上停止學習，將雙手平放在桌面集中精力感受桌面的涼爽，向前垂下頭，輕輕轉頭并深呼吸。

2．臨考緊張不求人，中醫按摩舒緩法

速成：雙手捂耳，沿順時針、反時針方向各揉3O次，再用兩拇指用力按揉雙側太陽穴，會有一種清新感，沉浸其中并逐漸放松。

3．進入考場，不理會別人的表情和反應，在自己的座位坐好，把視線集中在教室前的某一個點上，凝視1分鐘左右，什么都不要去想，讓情緒穩定下來．

4．臨場緊張怎么辦?在深呼吸時努力放松，讓你的胳膊和手自然下垂到身體兩側，你能感覺到流人手內的血液的溫暖，嘗試想象緊張感正從手指尖溜走．

5．放松訓練：適當呼吸，從手臂開始，再按頭部、頸部、胸部、肩部、腹部、臀部、大小腿、腳趾肌肉的順序，交替收縮、放松骨骼肌肉，體驗肌肉松緊程度．

6．考試入場前，如仍處于緊張狀態，可做幾次深呼吸，做兩節廣播操，哼幾句流行歌曲，想點與考試無關使自己高興的事，積極參與同學間談笑來轉移注意力，沖淡緊張情緒．

7．如在考場過度緊張，先停筆，身體自然坐正，輕閉雙眼，雙手平放桌上深呼吸，收緊雙拳以及全身肌肉，然后慢慢呼氣，隨之放松肌肉，待情緒穩定后再繼續答題。

迎考中真正磨練的功夫是心態。

考場上真正較量的對手是自己。

答卷上真正追求的目標是發揮。

人生中真正決勝的能力是情商。

第五篇：壓力管理

淺析壓力管理

--唐子陌

壓力管理就是個體用有效的方法應對在壓力情況下的生理、心理喚起。所謂壓力管理，可分成三部分：一是針對造成問題的外部壓力源本身去處理，即減少或消除不適當的環境因素；二是處理壓力所造成的反應，即情緒、行為及生理等方面癥狀的緩解和疏導；三是改變個體自身的弱點，即改變不合理的信念、行為模式和生活方式等。目前在我國，雖然還沒有專業機構對因職業壓力為企業帶來的損失進行統計，但某些咨詢公司的調查發現，有超過20％的員工聲稱“職業壓力很大或極大”。業內人士初步估計，我國每年因職業壓力給企業帶來的損失，至少在上億元。事實上職業壓力與員工的缺勤率、離職率、事故率、工作滿意度等息息相關，而且對企業的影響將是潛在的、長期的。在國外，流行一種名為員工幫助計劃（簡稱ＥＡＰ）的服務，就是幫助組織成員克服壓力和心理方面的困難。如今我國一些大企業也開始注意員工的精神健康問題，并積極地引入ＥＡＰ。

ＥＡＰ是英文Employee Assistance Program的縮寫，直譯為“員工幫助計劃”。ＥＡＰ是由組織為其成員設置的一項系統的、長期的援助和福利計劃。通過專業人員對組織的診斷、建議和對組織成員及其家屬的專業指導、培訓和咨詢，幫助解決組織成員及其家屬的心理和行為問題，以維護組織成員的心理健康，提高其工作績效，并改善組織管理。現在，ＥＡＰ已經發展成一種綜合性的服務，其內容包括壓力管理、職業心理健康、裁員心理危機、災難性事件、職業生涯發展、健康生活方式、法律糾紛、理財問題、飲食習慣、減肥等很多方面，全面幫助員工解決個人問題。解決這些問題的目的在于使員工在紛繁復雜的個人問題中得到解脫，減輕壓力，維護其心理健康。研究表明，ＥＡＰ壓力管理的實施可以大幅度降低員工的醫療費用，減少由健康原因造成的缺勤等。

在日本，政府每隔五年的壓力普查表明，上世紀80年代以來，日本國民的壓力持續上升。由于日本經濟滑坡，日本企業大量裁員，對員工心理造成很大的壓力和影響，由此出現了自殺和抑郁癥等嚴重問題。這使得ＥＡＰ在日本成為非常重要的服務。日本一些企業中出現的愛撫管理模式就是其中之一，一些企業設有放松室、發泄室、茶室，來緩解員工的緊張情緒。另外，積極制訂員工健康研修計劃，也是日本企業幫助員工克服身心方面疾病的舉措。壓力管理需要壓力測試等心理測試來輔助企業的目標管理、考核，利用工作分析，制定合理可行的工作標準，在實踐中逐步調整工作量，使員工的能力與工作內容成正比，同時讓大家明白并非所有的壓力都是負面的，列舉有些人在壓力大的情況下職業生涯更上層樓的成功范例，激勵員工克服困難。

下面這個例子就很好的證明了壓力管理對于企業管理的重要性。眾所周知，在世界化工行業，臺塑董事長王永慶在臺灣是一個家喻戶曉的傳奇式人物。他把臺灣塑膠集團推進到世界化工工業的前50名。臺塑集團取得如此輝煌的成就，是與王永慶善于用人分不開。多年的經營管理實踐令王永慶創造出一套科學用人之道，其中最為精辟的是“壓力管理”方法。

王永慶在總結臺塑企業的發展過程時說：“如果臺灣不是幅員如此狹窄，發展經濟深為缺乏資源所苦，臺塑企業可以不必這樣辛苦地致力于謀求合理化經營就能求得生存及發展的話，我們是否能做到今天的PVC塑膠粉粒及其他二次加工均達世界第一，不能不說是一個疑問。他又說：“研究經濟發展的人都知道，為什么工業革命和經濟先進國家會發源于溫帶國家，主要是由于這些國家氣候條件較差，生活條件較難，不得不求取一條生路，這就是壓力管理案例條件之一。日本工業發展得很好，也是在地瘠民困之下產生的，這也是壓力所促成的；今日臺灣工業的發展，也可說是在“退此一步即無死所”的壓力管理案例條件下產生的。”事實的確如此。臺塑企業能發展至年營業額逾千億元的規模，可以說就是在這種壓力逼迫下，一步一步艱苦走出來的。”臺塑企業如果在當初不存在產品滯銷、臺灣沒有市場的問題，便不會想出擴大生產，開辟國際市場；沒有臺灣塑膠粉粒資源匱乏，也就不會在美國購下14家PVC塑膠粉粒工廠之舉。

王永慶把這一問題的研究成果，糅入企業管理中，創立了“壓力管理案例”的方法，就是人為地造成企業整體有壓迫感和讓臺塑的所有從業人員有壓迫感。首先，臺塑的企業規模越來越大，生產PVC塑膠粉粒的原料來源是一個越來越嚴峻的問題。臺塑在美國有14家大工廠，但臺塑與擁有尖端科技與電腦的美國對手競爭，壓力之大可想而知。他們必須開辟更多的原料基地，企業才會有生命力。這是企業的壓力管理之一。其次，全體從業人員的壓力管理。臺塑的主管人員最怕“午餐匯報”。王永慶每天中午都在公司里吃一盒便飯，用餐后便在會議室里召見各事業單位的主管，先聽他們的報告，然后會提出很多犀利而又細微的問題逼問他們。主管人員為應付這個“午餐匯報”，每周工作時間不少于70小時，他們必須對自己所管轄部門的大事小事了然于胸，對出現的問題作過真正的分析研究，才能夠過關。由于壓力過大，工作緊張，臺塑的主管人員很多都患有胃病，醫生們戲稱是午餐匯報后的“臺塑后遺癥”。王永慶每周的工作時間則在100小時以上。整個龐大的企業都在他的掌握之中，他對企業運作的每一個細節也都了如指掌。由于他每天堅持鍛煉，年逾古稀身體狀況仍然很好，精力十分充沛。隨著企業規模的擴大，人多事雜，單靠一個人的管理是不夠的，必須依靠組織的力量來推動。臺塑在1968年就成立了專業管理機構，具體包括總經理室及采購部、財政部、營建部、法律事務室、秘書室、電腦處。總經理室下設營業、生產、財務、人事、資材、工程、經營分析、電腦等8個組。這有如一個金剛石的分子結構，只要自頂端施加一種壓力，自上而下的各個層次便都會產生壓迫感。自1982年起臺塑又全面實施了電腦化作業，大大提高了經濟效益。

企業制定職業壓力管理是針對企業員工的身心健康和績效，而進行預防和干預的系列措施，是企業職業壓力管理的體系和方法，通常這種壓力管理體系以企業為核心但又要注重企業員工的個體性。對于企業而言，壓力管理的核心就是減輕員工的壓力和心理負擔對其造成的不良影響。而企業在熟知員工壓力來自何方時要以管理的方式進行疏導，對于員工的內心壓力源、意見等，采取正確的態度來審視。做得好，對企業的發展能起到推動作用，達到良性循環。

我們必須知道，壓力不是靠一已之力就可以完全消除的，我們需要借助專業的方法及社會的力量才能控制好壓力，達到從容面對壓力、控制好壓力、舒緩好壓力的目標。在這里，我也根據個人體會介紹一些緩解壓力的小貼士，供大家參考。當你感覺心里郁悶想發泄時，可實行一些“破壞性”的游戲或動作，比如“拳擊”、“打地鼠”、“晴雯撕扇”、“大聲喊叫”。當你覺得失落時，可多參與一些社會活動，幫助你找回自信，比如“好人好事”、“公益慈善”活動。當你覺得心情不順時，可與同學朋友聊天聚會、唱唱卡拉OK。在面對壓力較大的工作或事情時，先不求“完美”，可采用“逐步提升”的步驟完成工作以減輕壓力。從個人角度來說，也可以每晚做做“吐納調息”、“瑜伽冥想”以放開一天的煩事，清靜心思。多與家人團聚，享受天倫之樂，放松心性。還可以培養一些小“愛好”，比如“集郵”、“DIY”、“烹飪”，這些都有助于分散注意力，緩解壓力。

在現代，激烈的市場競爭、日新月異的技術挑戰、繁重的工作任務等各種因素都是企業員工工作壓力問題的潛在根源，企業員工工作壓力問題不僅對企業員工個人的身心健康和工作、生活質量有很大的負面影響，也影響到企業的生產管理和經濟效益。工作壓力雖然是員工工作中的正常和必要的一部分,然而卻不能失控。企業管理者應確保承擔工作壓力的員工不會受到傷害。當員工承受的壓力變得太大之前,企業管理者要有意識地采取一些措施幫助員工緩解壓力，這就要求管理者學習一些壓力管理的基本技巧。總之，搞好工作壓力的管理，無論對員工個人還是企業都是有利而必需的。