第一篇：新時代,企業(yè)文化需要創(chuàng)新或重塑

新時代，企業(yè)文化需要創(chuàng)新或重塑

時代的變遷，必然會引發(fā)經(jīng)濟社會產(chǎn)生各種變化。當前隨著互聯(lián)網(wǎng)時代引發(fā)的整體生產(chǎn)關(guān)系和個體思想認識的自然而然的變化，對于企業(yè)而言，為了適應(yīng)外部環(huán)境變化或內(nèi)部訴求變化，勢必需要對企業(yè)文化做出適應(yīng)性的調(diào)整，只有順應(yīng)時代發(fā)展的規(guī)律才能求得生存和發(fā)展。那么，這個時代究竟發(fā)生了哪些變化？企業(yè)文化又需要如何創(chuàng)新？

適應(yīng)時代發(fā)展的企業(yè)文化內(nèi)涵的更新 從“螺絲釘”到“海星”

在互聯(lián)網(wǎng)出現(xiàn)之前的工業(yè)時代，人們眼中的大部分優(yōu)秀企業(yè)，都能夠降低整個社會的“交易成本”，優(yōu)化整個社會經(jīng)濟資源的配置。這一時期，明確的上下級關(guān)系是提高資源組織效率的重要手段，底層聽從中層指揮，中層接受高層領(lǐng)導(dǎo)，而高層則是整個企業(yè)的大腦，負責研究戰(zhàn)略、制定計劃，其他各部門只需執(zhí)行，企業(yè)與個人是簡單的依附與絕對服從關(guān)系。此背景下的企業(yè)文化自然而然地便會強調(diào)服從、奉獻，讓每個人都做好“螺絲釘”。

但在人與社會、人與企業(yè)、人與人、現(xiàn)實世界與虛擬世界相互關(guān)聯(lián)、彼此交融、互聯(lián)互通的新時代，市場環(huán)境變化快，現(xiàn)場管理和臨時決斷的事情越來越多，企業(yè)如果仍在原有的慣性軌道上前行，運行效率就會大打折扣。因此，現(xiàn)如今的企業(yè)需要像“海星”一樣，將它的智能分布在身體各處，一旦你打掉它身體的某一部分，那個部分便會長成另一個海星。這就意味著企業(yè)對文化的需求從根本上發(fā)生了變化。首先，老板和CEO 不再是企業(yè)的唯一核心，企業(yè)的真正核心是客戶。誰最貼近客戶，最了解客戶，誰就擁有更多的話語權(quán)和資源調(diào)配權(quán)，如騰迅的項目制管理，小米的合伙人負責制與去KPI 都是在淡化企業(yè)自上而下的權(quán)力中心意識，使企業(yè)整體面對市場和客戶需求的反應(yīng)最快、距離最短，內(nèi)部交易成本最低。同時強調(diào)企業(yè)的資源調(diào)配不再簡單依據(jù)KPI 指標的權(quán)重進行預(yù)先設(shè)計，而是依據(jù)客戶與市場需求動態(tài)配置。

其次，隨著企業(yè)扁平化、流程化、數(shù)據(jù)化的不斷深入，企業(yè)中人的價值創(chuàng)造能力和效益被放大，一個小人物或非核心部門的微創(chuàng)新就可能帶來商業(yè)模式的顛覆式創(chuàng)新。例如騰訊將其內(nèi)在轉(zhuǎn)變和經(jīng)驗得失總結(jié)為創(chuàng)造生物型組織的“灰度法則”，從需求度、速度、靈活度、冗余度、開放協(xié)作度、創(chuàng)新度、進化度7 個維度出發(fā)，在非核心部門創(chuàng)造出又一大社交中心——微信。

互聯(lián)網(wǎng)的出現(xiàn)，改變了人與企業(yè)的關(guān)系和力量，個人借助于企業(yè)平臺創(chuàng)造的能量和價值被放大，不再僅是一個“哪里需要哪里擰”的“螺絲釘”，而是成為“人人都是核心，人人都不是核心”的“海星”的一部分。

由對企業(yè)的忠誠轉(zhuǎn)為對契約的遵守

新時代，企業(yè)與員工的關(guān)系不再是簡單的依附與絕對服從關(guān)系，而是更傾向于雇傭關(guān)系。隨之，員工對工作的態(tài)度也開始由前輩們過去所堅持的忠誠轉(zhuǎn)向?qū)ζ跫s的遵守，員工隨時有可能炒老板魷魚，傳統(tǒng)價值觀所倡導(dǎo)的員工“以企業(yè)目標為核心，為了大我，犧牲小我”的精神已經(jīng)不再符合80 后、90 后員工的價值需求。一方面，員工選擇讓自己更值錢，而不是有錢。他們更忠誠于自己的職業(yè)使命和專業(yè)，忠誠于客戶，而不是企業(yè)。80 后未曾經(jīng)歷過物質(zhì)艱辛的生活，他們選擇公司的邏輯，主要是看一家公司對于自身職業(yè)技能提高的幫助，而非金錢。在他們的職業(yè)生涯中，也很難找到“將就”的狀態(tài)，他們要么熱衷自己的工作，要么辭職不干。甚至一些特殊的專業(yè)人才，他們可以同時被多家企業(yè)所用。這也正是為什么在互聯(lián)網(wǎng)時代，會出現(xiàn)大量的個體知識勞動者，這些個體知識勞動者不再依附于任何一個企業(yè)，他們可以同時為多家企業(yè)提供服務(wù)。他們依靠的是專業(yè)化生存，所忠誠的是職業(yè)化，而不再是企業(yè)，他們所需要的是客戶忠誠，把企業(yè)當成一個客戶，用他的專業(yè)能力為這個企業(yè)提供服務(wù)。

另一方面，員工選擇在工作中享受“玩”的樂趣，而不是成為金錢的奴隸。他們更看重企業(yè)氛圍的和諧、工作本身的樂趣，追求審美、創(chuàng)新等精神享受，關(guān)注個人工作與生活之間的平衡，不再愿意為了企業(yè)目標犧牲自己的生活。例如某IT 企業(yè)內(nèi)部實施“游戲式管理”，將游戲中的用戶體驗，通過真實的環(huán)境進行還原，讓所有員工對待工作猶如游戲中的升級、做任務(wù)一樣，只要完成工作，便給予積分獎勵，所得的積分可以定期兌換成食品、電影票、充值卡甚至是蘋果手機，既充滿樂趣，又促進員工的自我激勵和自我管理。

適應(yīng)時代變化的企業(yè)文化創(chuàng)新方式

基于整體生產(chǎn)關(guān)系和個體思想認識的自然而然的變化，企業(yè)文化就要為了適應(yīng)外部變動或內(nèi)部訴求做出適應(yīng)性調(diào)整，而這種調(diào)整，按照強烈程度可以分為漸變式創(chuàng)新和顛覆式創(chuàng)新。漸變式創(chuàng)新——變了會更好

大部分企業(yè)在做適應(yīng)性調(diào)整時，只需聚焦新的需求，對現(xiàn)有的文化做出微調(diào)，整體基調(diào)是對企業(yè)文化做出延續(xù)性迭代，以確保企業(yè)文化的長期有效性，從而繼續(xù)發(fā)揮好自己的優(yōu)勢。這種創(chuàng)新更像是一種更新，主要是指企業(yè)對部分現(xiàn)有文化進行調(diào)整和變化，這種更新能夠使企業(yè)保持在某些環(huán)節(jié)上的競爭優(yōu)勢，也常常會給人一種耳目一新的感覺，但不會對整體文化造成本質(zhì)性影響。比如在很多企業(yè)看起來不可思議，但在華為內(nèi)部被大家普遍接受和認可的文化現(xiàn)象：“能上能下，崗位發(fā)生變化之后會易崗易薪”并不是一開始就有的。眾所周知，華為是一個“搞運動”的企業(yè)，上世紀九十年代，任正非發(fā)現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部存在比較嚴重的“沉淀”現(xiàn)象，即一個組織發(fā)展時間久了，一些老員工地位穩(wěn)固，收益不錯，會漸漸失去斗志，沉淀下去，成為一團不再運動的固體，他開始意識到重新激活企業(yè)活力的重要。這種激活的訴求直接推動了當年以孫亞芳為代表的“集體大辭職”的發(fā)生，此后的兩三年，華為為了固化這種“激活”，連續(xù)舉辦“燒不死的鳥是鳳凰”等系列活動，任正非還在“集體辭職”4 周年紀念講話中，對此事件給予了高度評價：“任何一個民族，任何一個組織只要沒有新陳代謝，生命就會停止”，至此，“能上能下”的企業(yè)文化已經(jīng)深入每個華為人的心中。這種文化創(chuàng)新就是在“運動”的文化土壤中，為了解決“沉淀”的問題或現(xiàn)象，從組織層面刻意而為的“能上能下”文化內(nèi)涵的更新。

顛覆式創(chuàng)新——要么變要么死

部分企業(yè)面臨重組、并購、轉(zhuǎn)型、行業(yè)環(huán)境劇變等情形，必須通過領(lǐng)導(dǎo)文化變革孕育出新的企業(yè)文化，方能起死回生，在競爭中重新找到自己的優(yōu)勢。不同于漸變式創(chuàng)新，顛覆式創(chuàng)新多為企業(yè)被動的選擇，管理者需要有堅定的信心方才做此選擇。

以總部位于蘇黎世的電力技術(shù)與自動化公司ABB 為例，其在2002 年險遭破產(chǎn)，新任首席執(zhí)行官于爾根·多曼在采取解決現(xiàn)金流、將各種業(yè)務(wù)整合成兩大部門、把65 個業(yè)務(wù)員領(lǐng)域減少到28 個、集中了損益責任等一系列措施后，通過以下文化變革讓每個人都積極配合他人準備競標，提高決策效率，讓企業(yè)起死回生。此過程中，ABB 主要通過以下三個關(guān)鍵步驟營造企業(yè)文化環(huán)境：

首先，明確企業(yè)文化變革的目的，重視決策和行動、闡述每一個具體行為的目標。

其次，領(lǐng)導(dǎo)團隊需對決策達成共識。企業(yè)文化變革必須始于企業(yè)最高層，如果不是高層領(lǐng)導(dǎo)全體參與，新的文化變革就行不通。ABB 的多曼挑選出他認為能夠領(lǐng)導(dǎo)變革的5 位高管組成一個團隊，舉行了一場規(guī)劃峰會，對企業(yè)決策文化達成共識，并探討企業(yè)未來成功所需的一些決策。

最后，建立組織架構(gòu)，鞏固企業(yè)文化。ABB多曼及其團隊開展了為期三天的領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)項目，向員工傳授在新環(huán)境中生存所需要具備的技能，并要求人力資源部領(lǐng)導(dǎo)一個削減成本的大項目，要求各個部門都參與其中，讓員工從不同角度考慮節(jié)省成本，為員工提供更多的決策機會。當下我們所在的每一個時點，都是一個新時代的開端，從這個角度來說，企業(yè)每時每刻都要面對：對上一個時點的繼承，對當時時點的判斷，對下一個時點的探尋，要非常清楚哪些文化需要傳承或摒棄，哪些需要調(diào)整與引進，尤其是身處在傳統(tǒng)經(jīng)驗被科技革命改變的新時代，一定要清楚地認識到“只有變化才能更好地匹配變化”，無論是漸變式創(chuàng)新，還是顛覆式創(chuàng)新，只有適合自身的才是最好的。

第二篇：重塑企業(yè)文化

重塑企業(yè)文化

現(xiàn)今，整個人類社會發(fā)展中，有三大主題：經(jīng)濟全球化、知識經(jīng)濟、可持續(xù)發(fā)展。這三大發(fā)展主題促使競爭激烈的市場出現(xiàn)新的現(xiàn)象，發(fā)生了重大的變革；隨著工業(yè)經(jīng)濟向信息經(jīng)濟、知識經(jīng)濟的過渡，企業(yè)間也從單純的經(jīng)濟競爭向人才競爭、企業(yè)文化競爭的綜合性競爭；企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)人也從做經(jīng)濟人發(fā)展到做社會人、文化人；企業(yè)的經(jīng)濟管理也變成科學(xué)管理、文化管理。

企業(yè)文化系統(tǒng)

企業(yè)文化在當今已經(jīng)具有其顯赫的地位，企業(yè)為了競爭能力，吸引人才的加入，建立具有自己特色的企業(yè)文化，重塑一個成功的企業(yè)文化已經(jīng)成為各企業(yè)迫在眉睫的任務(wù)。以企業(yè)員工為主體、以企業(yè)價值觀為核心、以企業(yè)精神為靈魂、以企業(yè)道德為準則、以企業(yè)制度為保證、以企業(yè)環(huán)境為基礎(chǔ)、以企業(yè)創(chuàng)新為動力、以企業(yè)形象為表現(xiàn)的企業(yè)文化建設(shè)系統(tǒng)思路成為企業(yè)文化建設(shè)一個借鑒。

企業(yè)文化前瞻

隨著我國加入WTO的腳步不斷加快，我國企業(yè)面臨更多外國企業(yè)的挑戰(zhàn)，企業(yè)文化的重塑更顯迫切。什么樣的企業(yè)文化才在這個競爭市場中站得住腳呢？未來的企業(yè)文化將會具備這樣的內(nèi)容：網(wǎng)絡(luò)文化、卓越文化、協(xié)同文化，變革文化、生態(tài)文化、憂患文化、學(xué)習(xí)文化、個性文化、人本文化、倫理文化、合金文化、速度文化。如此，企業(yè)才能在商海的狂風巨浪中勇往直前。

員工的薪酬菜單

彈性的工作時間會受到青年員工的歡迎，獎勵休假是薪酬菜單中青年員工“點擊率”較高的一道菜。

在員工剛進入公司的半年里，總裁或高級主管應(yīng)該接見他們，與他們談心，在必要的時候設(shè)立“在職訓(xùn)練最佳獎”、“員工成長最佳獎”等。

隨時準備獎勵青年員工積極進取的表現(xiàn)，不斷地給他們以驚喜。成功的人力資源主管時常會給新進員工以鼓勵，比如寫有“你的表現(xiàn)很好！”的精美卡片會不時地出現(xiàn)在員工的桌子上；送給員工的男朋友或女朋友以鮮花用來間接稱贊員工的杰出表現(xiàn)；本來應(yīng)該開例會的時候，帶員工們?nèi)ワ柌鸵活D。

設(shè)立冒險工資。讓那些敢于冒險的員工自己設(shè)立超乎尋常的目標，并確定相應(yīng)的冒險工資，總之公司應(yīng)該不斷地幫助他實現(xiàn)目標。

妥善處理員工的加薪要求。如果不能給予加薪，也應(yīng)該考慮其他的獎賞方案。除了給予杰出員工以高額的薪水外，不時地將自己象征地位的汽車交年輕員工玩兩天，他會為了早日開上自己的汽車而加倍努力工作的。

即使員工要提出辭職，也許你已經(jīng)知道他準備跳槽到你的競爭對手那里，除了盡量挽留之外，你應(yīng)該表彰他在本公司的優(yōu)秀工作。

第三篇：企業(yè)文化重塑考核檢查通報

企業(yè)文化重塑考核檢查通報

一、基本情況

為全面達成建設(shè)現(xiàn)代化武裝押運企業(yè)的要求，適應(yīng)激烈的市場競爭形勢，實現(xiàn)增強全員的責任感、榮譽感和使命感，從而打造并提升企業(yè)核心競爭力。公司于9月3日發(fā)布《威信公司企業(yè)文化重塑實施方案》，并決定把每年的9月1日至9月30 日作為公司“企業(yè)文化學(xué)習(xí)月”。特別設(shè)立企業(yè)文化建設(shè)領(lǐng)導(dǎo)小組和一個辦事機構(gòu)，內(nèi)容包括學(xué)習(xí)和傳承企業(yè)文化理念、熟知和理解企業(yè)文化手冊中所有內(nèi)容、傳唱《威信之歌》以及設(shè)立“員工講臺”等。依照《方案》要求，企劃宣傳部于10月10日起對各分子公司進行企業(yè)文化重塑考核檢查，截至10月31日，共檢查市區(qū)大隊8個、旗縣大隊8個，抽調(diào)28人參加閉卷考試，36人參加口頭問答；對人防分公司3個中隊進行考核問答。檢查結(jié)果表明，本次活動達到了預(yù)期效果，但也存在著一些不足。現(xiàn)通報如下：

二、學(xué)習(xí)成果

（一）學(xué)習(xí)企業(yè)文化直接體現(xiàn)執(zhí)行力的高低。

本次活動得到了各公司領(lǐng)導(dǎo)的高度重視與積極配合。各公司組織機構(gòu)健全，人員配備到位，考核檢查程序化、制度化，活動效果明顯。各公司接到《方案》后，都在第一時間召開會議，按照《方案》制定相應(yīng)的學(xué)習(xí)要求，組織相關(guān)部門進行文件下發(fā)和學(xué)習(xí)資料的印發(fā)工作。優(yōu)秀案例：

烏蘭察布公司以總經(jīng)理為組長，成立企業(yè)文化學(xué)習(xí)小組，在“文化月”期間全程督導(dǎo)，利用公司勤務(wù)分析會間隙，對各大隊負責人進行企業(yè)文化理念考核檢查；被抽查的城區(qū)工行大隊、農(nóng)行大隊，旗縣區(qū)前旗大隊、中旗大隊均向檢查組提供整套“企業(yè)文化檔案盒”，其中包括隊部企業(yè)文化學(xué)習(xí)計劃書、課程表、企業(yè)文化考試卷、學(xué)習(xí)心得與總結(jié)。烏蘭察布公司在原有《方案》的基礎(chǔ)上創(chuàng)新學(xué)習(xí)，公司高管層帶頭學(xué)習(xí)，在公司范圍內(nèi)營造良好的學(xué)習(xí)氛圍，幫助員工從被動學(xué)習(xí)到主動學(xué)習(xí)，通過學(xué)習(xí)使員工對企業(yè)的認同感得到提升，并且把企業(yè)文化轉(zhuǎn)化為實際行動。取得了良好的效果，員工的精神面貌煥然一新。

（二）推進企業(yè)文化融合，增強員工歸屬感和認同感。距離上一次集中學(xué)習(xí)威信公司企業(yè)文化，時隔三年。公司之所以深入開展學(xué)習(xí)企業(yè)文化活動，目的在于推廣、宣傳企業(yè)精神和核心理念，使新員工熟知公司文化，讓老員工進一步鞏固，讓每一個“威信人”熟知我們的“家族文化”，最終將企業(yè)精神、使命、愿景銘記于心，真正發(fā)揚威信人精神，并將核心價值觀貫穿到實際工作中，能夠使企業(yè)文化建設(shè)在實踐中發(fā)揮出巨大的威力。各公司在“文化月”期間由專管部門進行不同程度的推廣、宣傳以及督導(dǎo)工作。優(yōu)秀案例： 檢查組對赤峰公司城區(qū)建行大隊、旗縣林西大隊、克旗大隊、敖漢大隊四個大隊進行企業(yè)文化抽查。其中敖漢大隊以建立健康向上的企業(yè)文化為目標，以優(yōu)秀的企業(yè)文化關(guān)愛員工、尊重員工、激勵員工、發(fā)展員工、培養(yǎng)員工，讓員工對企業(yè)有一種強烈的歸屬感、認同感和幸福感。在“文化月”期間，敖漢大隊利用勤務(wù)間隙積極組織學(xué)習(xí)活動，大隊長主動帶頭學(xué)習(xí)，為了豐富企業(yè)文化，增強員工主人翁的企業(yè)精神，先后通過加強內(nèi)部討論，形成上下溝通順暢的問題解決機制；通過舉辦豐富多彩，形式多樣的文化活動；通過設(shè)計催人奮進的標語、獨具特色的宣傳欄來美化公司的環(huán)境等等。企業(yè)內(nèi)部建設(shè)文化氛圍是條捷徑，文化的力量就是精神力量，精神的作用是持續(xù)的，能煥發(fā)出長久的活力。這樣才能將企業(yè)文化真正達到“內(nèi)化于心、外化于形、固化于制、承載于物”。

（三）有效提高個人素質(zhì)，促進企業(yè)長足發(fā)展。

任何一個公司要想獲得長遠的發(fā)展，離不開員工之間的團結(jié)協(xié)作。“沒有完美的個人，只有完美的團隊”。一個團隊，只有個體素質(zhì)提高了，這個隊伍才會得到提高，得到發(fā)展。在企業(yè)文化學(xué)習(xí)活動中，公司一再倡導(dǎo)要樹立一個共同的目標，每個員工都應(yīng)該本著高度的責任心，以發(fā)展企業(yè)為己任，不斷豐富自己的知識和提高自己的技能，團結(jié)協(xié)作，公司這艘大船才能在激烈的市場競爭中更快、更好、更安全地駛向美好的明天。檢查中發(fā)現(xiàn)，我們隊伍中的大多數(shù)員工都是熱愛學(xué)習(xí)且忠誠于公司的，但由于隊伍龐大，大家文化水平參差不齊，導(dǎo)致每個人的學(xué)習(xí)能力大有不同。這就需要隊伍的管理者用心安排學(xué)習(xí)進度，盡力使大家在不偏離方向的前提下充分發(fā)揮自身的主觀能動性，自發(fā)主動的去學(xué)習(xí)和理解企業(yè)文化的精神所在。優(yōu)秀案例：

檢查組先后對包頭公司城區(qū)南郊大隊、農(nóng)行大隊、工行大隊和旗縣區(qū)固陽大隊進行考核。包頭公司在接到《方案》后，及時制作、印發(fā)威信公司《企業(yè)文化手冊》縮印版，便于大家隨身攜帶隨時學(xué)習(xí)。南郊大隊在抓好員工自學(xué)的基礎(chǔ)上，組織全員進行為期7天的集中學(xué)習(xí)，為加強記憶與理解，大隊長制定每日學(xué)習(xí)課程，利用中午下班前半小時，組織全員傳唱《威信之歌》，熟記企業(yè)文化理念。在7個學(xué)習(xí)日結(jié)束后，要求每位員工提交學(xué)習(xí)心得，裝訂成冊集中歸檔。開展集中學(xué)習(xí)活動，使個人自學(xué)成為集中學(xué)習(xí)的知識基礎(chǔ)，使集中學(xué)習(xí)成為檢驗自學(xué)成果的有效方式，形成認真學(xué)習(xí)、深入思考、廣泛交流、共同提高的良好學(xué)習(xí)氛圍，使學(xué)習(xí)成果轉(zhuǎn)變?yōu)橥苿庸ぷ鞒鰧嵭У膹妱帕α俊?/p>

（四）在學(xué)習(xí)中激勵創(chuàng)新，打造和諧團隊。

公司開展企業(yè)文化重學(xué)的宗旨在于提高全員職業(yè)道德品質(zhì)和文化素質(zhì)教育，加強員工的崗位責任意識，打造一支具有良好企業(yè)文化風氣，團結(jié)向上、積極進取，敢于創(chuàng)新的高素質(zhì)隊伍。檢查過程中，各公司打破常規(guī)學(xué)習(xí)，創(chuàng)新學(xué)習(xí)方式，學(xué)習(xí)成果各有千秋。在呼市公司先后察看了城區(qū)一大隊、三大隊以及旗縣區(qū)土左大隊的學(xué)習(xí)情況。呼市公司專門印發(fā)《員工知識問答手冊》，其中包含企業(yè)文化理念、守押操作規(guī)程等內(nèi)容，每位員工人手一冊，便于隨時學(xué)習(xí)和查詢。優(yōu)秀案例：

通過檢查，呼市公司三大隊在認真學(xué)習(xí)企業(yè)文化知識的基礎(chǔ)上，積極開展“員工講臺”活動，由最初的大隊長講話隊員聽轉(zhuǎn)變?yōu)殛爢T發(fā)言大隊長聽取的模式，尤其針對表達能力欠佳和不喜歡與人溝通的員工。大隊長認真聆聽他人心聲，支持與鼓勵每位員工，讓很多內(nèi)向型員工開始主動站出來表達自己的心聲以及工作中遇到的問題，在充分了解每位員工的同時，有效的激發(fā)了員工的工作熱情。在“員工講臺”活動中，呼市公司三大隊開拓創(chuàng)新，發(fā)掘有才藝潛能的員工，與企業(yè)文化理念相結(jié)合展現(xiàn)個人風采，這種做法不但活躍了學(xué)習(xí)氛圍，同時增強了團隊凝聚力，為安全運營保駕護航。

三、存在問題

（一）學(xué)習(xí)活動走形式、走過場

檢查過程中發(fā)現(xiàn)，在學(xué)習(xí)企業(yè)文化階段存在走形式、走過場問題，無論方案制定的多么周密，檢查多么仔細，這種情況總會出現(xiàn)。主要表現(xiàn)有三方面：一是學(xué)習(xí)時間不能保證，勤務(wù)繁忙和沒有學(xué)習(xí)場所等諸多理由，盡管上級部門規(guī)定了學(xué)習(xí)時間與內(nèi)容，也很有可能嚴格檢查，但筆記的統(tǒng)一“造假”，也就是大家照著文件內(nèi)容在筆記本抄一遍就行，顯得檢查形同擺設(shè)；二是學(xué)習(xí)形式落后，就集中學(xué)習(xí)而言，主要是念文章，靠大隊負責人朗讀一遍，其成效基本是微乎其微。有些大隊因勤務(wù)繁忙讓隊員自學(xué)，經(jīng)核查，所謂自學(xué)基本上是謊言，最多是抄幾個關(guān)鍵語句做一做筆記來應(yīng)付檢查；三是學(xué)習(xí)成效差，因為學(xué)習(xí)時間不充足，又沒有過硬的約束，致使學(xué)習(xí)效果大打折扣。

（二）員工學(xué)習(xí)存在思想誤區(qū)

學(xué)習(xí)是解決思想觀念，提高個人認識的重要途徑。由于我們隊伍的文化素質(zhì)參差不齊，導(dǎo)致對于學(xué)習(xí)存在很大的思想誤區(qū)。主要表現(xiàn)在三方面：一是大多數(shù)人認為不學(xué)習(xí)也能生存下去，只要應(yīng)付過各種規(guī)章制度，學(xué)與不學(xué)一樣拿工資。由于對學(xué)習(xí)的認識程度不夠，導(dǎo)致學(xué)習(xí)態(tài)度不明確、不端正，甚至很多人在奇怪為什么要學(xué)習(xí)企業(yè)文化；二是學(xué)表不學(xué)里，既然公司要求學(xué)習(xí)，那就按照要求學(xué)，至于學(xué)習(xí)內(nèi)容，根本不關(guān)心，認為只要背會，就不會受到處罰和批評；三是相關(guān)部門以及大隊負責人對員工的學(xué)習(xí)不予重視，只顧文件的傳達與下發(fā)，忽視對員工的文化素質(zhì)教育。

（三）學(xué)習(xí)難以與實際工作相結(jié)合

企業(yè)文化是企業(yè)信奉并付諸實踐的價值理念，是企業(yè)形成核心競爭力的根本力量，是企業(yè)實現(xiàn)持續(xù)發(fā)展的動力源泉，既是企業(yè)生存、競爭、發(fā)展的內(nèi)在靈魂，也是每位員工的精神家園。既然要求全員開展企業(yè)文化重學(xué)活動，就是希望學(xué)以致用，努力把學(xué)習(xí)成果轉(zhuǎn)化到實際工作中去，利用學(xué)習(xí)成果，不斷提高自身素質(zhì)，樂于奉獻、勤于奉獻，在工作、學(xué)習(xí)方面起到模范表率作用，使我們的隊伍整體素質(zhì)得意提高。檢查中發(fā)現(xiàn)，很多人對學(xué)習(xí)認識不深刻、行動不積極、措施不具體，被動、消極對付，導(dǎo)致學(xué)習(xí)成果很難與實際工作相結(jié)合。

（四）日常學(xué)習(xí)缺乏激勵機制。通過企業(yè)文化學(xué)習(xí)考核，發(fā)現(xiàn)部分員工缺乏對學(xué)習(xí)的熱情，那些熱愛學(xué)習(xí)喜歡研究的同志反而成為另類群體。部分中層管理人員不注重隊伍學(xué)習(xí)，在隊伍中缺乏相關(guān)學(xué)習(xí)激勵機制，更沒有競爭機制，導(dǎo)致基層員工學(xué)習(xí)熱情不夠，工作激情不夠等現(xiàn)象。

四、問題通報

通過檢查，各公司存在問題如下：

（一）員工學(xué)習(xí)筆記不全，與隊部記錄冊內(nèi)容、時間不符；

（二）員工在企業(yè)文化考卷抽查環(huán)節(jié)合格率低；

（三）沒有開展 “員工講臺”活動，對活動內(nèi)容不了解；

（四）大隊長沒有起到模范帶頭作用，對企業(yè)文化核心理念所知甚少；

（五）對公司新媒體平臺關(guān)注度不夠，互動少。

內(nèi)蒙古威信保安押運服務(wù)有限責任公司

二〇一四年十一月二十五日

第四篇：如何度量和重塑企業(yè)文化

如何度量和重塑企業(yè)文化？

如果沒有文化，企業(yè)就缺乏價值、方向和目的，就是一個沒有腦袋的軀體；如果企業(yè)文化過于強調(diào)紀律、制度，就會限制員工創(chuàng)造性的發(fā)揮；如果企業(yè)文化過于松散、隨意，管理層制定的決策就很難高效快速地得到執(zhí)行。因此為企業(yè)塑造合適的文化成為主管們關(guān)心的主要問題之一。

【高度和睦與團結(jié)一致】

通過多年來對企業(yè)文化建設(shè)的觀察，我們發(fā)現(xiàn)可以從兩個方面來把握一個企業(yè)的文化特征，即企業(yè)內(nèi)人際關(guān)系的和睦程度和團結(jié)一致程度。

評價一個企業(yè)內(nèi)部人際關(guān)系的和睦程度，可以通過回答以下問題來實現(xiàn)：

（1）這里的人都努力成為朋友并努力保持相互關(guān)系穩(wěn)定；

（2）這里的人們相處得很好；

（3）企業(yè)內(nèi)的人常常在辦公室以外的地方交往；

（4）這里的人們真的相互喜歡；

（5）我們會與從我們團體離去的人保持聯(lián)系；

（6）這里的人幫助其他人，因為他們互相喜歡；

（7）這里的人經(jīng)常互相交流個人心事。

對上述問題的回答越肯定，說明企業(yè)內(nèi)人際關(guān)系的和睦程度越高。

同樣，為評價一個企業(yè)內(nèi)部的團結(jié)一致程度，可以通過回答以下問題來實現(xiàn)：

（1）團體（企業(yè)、部門、單位、班組）理解并分擔相同的業(yè)務(wù)目標；

（2）工作效益高，生產(chǎn)力高；

（3）團體對低劣的工作績效采取嚴厲的行動；

（4）團體成員共同取勝的愿望很強；

（5）當競爭優(yōu)勢機會出現(xiàn)時，團體成員會迅速行動，抓住機會；

（6）團體成員分擔同樣的戰(zhàn)略目標；

（7）團體成員知道競爭對手是誰。

對上述問題的回答越肯定，說明企業(yè)內(nèi)部的團結(jié)一致程度越高。

這個方法既可以用來評價整個公司的企業(yè)文化，也可以用來評價公司內(nèi)所有部門以及部門以下的組織，甚至可以是一個班組的文化。正如一個企業(yè)的文化不同于另一個企業(yè)的文化一樣，企業(yè)內(nèi)部各個單位的文化風格也不盡相同。例如，一個制藥公司的研發(fā)部門可能在和睦交往與團結(jié)一致兩個方面都與該公司的生產(chǎn)部門大不相同。此外，一個公司內(nèi)部往往也還有等級差別：高級經(jīng)理可能表現(xiàn)出與中層經(jīng)理完全不同的文化，與藍領(lǐng)工人的文化就更不相同。

【四種企業(yè)文化類型】

根據(jù)上文所述問卷方式對企業(yè)文化兩方面的評價，可以將企業(yè)文化或企業(yè)內(nèi)某一局部組織的文化初步分為四種典型類別，即：高度和睦交往與低度團結(jié)一致的網(wǎng)絡(luò)型組織；低度和睦交往與高度團結(jié)一致的利益型組織；低度和睦交往與低度團結(jié)一致的分裂型組織；高度和睦交往與高度

團結(jié)一致的公社型組織。四種文化類型各有長短，具體如下：

（1）網(wǎng)絡(luò)型組織：高度和睦交往，低度團結(jié)一致

在網(wǎng)絡(luò)型組織里，員工們有時就像一家人，他們常常駐足在門廳里談話，互相參加婚禮慶典、慶祝晚會，共進午餐甚至晚餐，連居所可能都很近。在開會討論問題之前，朋友們或友人小集團就已弄明白有關(guān)那些問題的決策。這種非正式的方式可以給組織以靈活性，是避免官僚主義的一種好辦法。

同時由于網(wǎng)絡(luò)型組織的團結(jié)一致程度低，因此意味著管理人員在行使職能或使公司協(xié)同工作時往往會遇到麻煩；其次，非正式組織往往使組織內(nèi)政治氣氛很濃，以至于其中的個人和小集團要花很多時間去完成他們自己的計劃；此外，因為幾乎沒有對共同業(yè)務(wù)目標的奉獻精神，網(wǎng)絡(luò)型組織的員工經(jīng)常對績效標準、工作程序、規(guī)則和制度有不同看法。

由于和睦交往的關(guān)系需要用相當長的時間才能建立起來，所以，一般說來，幾乎沒有哪個企業(yè)從建立之初就處于網(wǎng)絡(luò)型組織象限，許多企業(yè)都是從其他象限逐步發(fā)展到網(wǎng)絡(luò)型組織象限的。根據(jù)我們的觀察，當企業(yè)長期戰(zhàn)略較為穩(wěn)定明確，局部的市場知識是取得成功的關(guān)鍵要素時，比較適合這種企業(yè)文化形式。

（2）利益型組織：低度和睦交往，高度團結(jié)一致

利益型組織很少有在門廳里聚會懇談的現(xiàn)象，大家都圍繞一個明確的目標而努力工作，企業(yè)內(nèi)幾乎所有的交流溝通都是針對商務(wù)問題，員工們將工作與生活明顯區(qū)分開來，并且通常不能容忍低劣的工作績效。這種高度團結(jié)一致的企業(yè)文化使企業(yè)能夠?qū)Τ霈F(xiàn)的市場機會或威脅作出迅速、一致的反應(yīng)，保證企業(yè)抓住機會，避免危機。

但是，利益型社團也有其不足之處。一心追逐特定目標的員工們往往應(yīng)強制性要求才去進行協(xié)作、分享信息、交流新的想法。而做到這些又會使人分心，因此，目標不一致的單位之間的協(xié)作幾乎是不可能的。

根據(jù)利益型組織的特點，當企業(yè)所處競爭環(huán)境清晰，企業(yè)目標明確且可度量，或企業(yè)經(jīng)營環(huán)境發(fā)生迅速而劇烈的變化時，比較適合采用這種文化方式。

（3）分裂型組織：低度和睦交往，低度團結(jié)一致

分裂型組織最明顯的特點就是員工表現(xiàn)出較低的組織成員意識，如大學(xué)教授和外科醫(yī)生，他們通常認為只是在為自己工作，或者他們只認同職業(yè)團體--通常是專業(yè)團體；在工作行為上，分裂組織成員多喜歡獨自閉門工作，與同事之間的交往極少；相互之間很少就組織目標、成功的關(guān)鍵要素以及工作績效標準達成共識，組織內(nèi)和睦程度很低。

分裂型組織聽起來像是一種非常惡劣的辦公場所，管理人員都不愿意為一個分裂型組織工作，但是，的確存在著要求建立這種文化甚至是受益于這種文化的情況。

我們的研究發(fā)現(xiàn)，在以下幾種情況下分裂型組織能夠成功運作：在高度依賴付酬換取外部計件工作的制造企業(yè)中；在專業(yè)組織，如咨詢機構(gòu)、法律事務(wù)機構(gòu)中，因為那些訓(xùn)練有素的專業(yè)人士具有獨特的工作風格；在那些已經(jīng)虛化了組織形式的組織中，如在家辦公、移動辦公等。概括起來，這些情況具有以下特點：工作本身幾乎不存在相互依賴關(guān)系，工作主要由個人而不是小組完成，通過控制投入就能達標，個人之間幾乎沒有互相學(xué)習(xí)的機會等。

（4）公社型組織：高度和睦交往，高度團結(jié)一致

在公社型組織中，員工都表現(xiàn)出強烈的組織意識和成員意識，如在蘋果公司初創(chuàng)時，員工們欣然將自己視為“蘋果人”。這種企業(yè)的組織生命不時被具有強烈宗教儀式意義的社會活動所強化；員工們往往是風險共擔，利益共享，而且對競爭的認識非常清晰。

在企業(yè)初創(chuàng)階段，由于人們目標一致程度非常高，比較容易表現(xiàn)出公社型文化；在成熟企業(yè)中，員工們共事多年建立了友誼和共同的利益目標，也可能建立起公社型文化。事實上，在企業(yè)生命周期的任何階段都可以發(fā)展為公社型文化。

許多管理人員將公社型文化視為理想。但是，高度和睦與高度團結(jié)并不一定能產(chǎn)生最佳效果，在和睦交往與團結(jié)一致之間可能存在著一種固定的張力，它使得公社型企業(yè)有一種天生的不穩(wěn)定性。我們的研究表明，在動態(tài)、復(fù)雜的環(huán)境下，需要多部門協(xié)同工作、互相學(xué)習(xí)時，比較適于公社型組織，如信息技術(shù)、電信以及藥物等部門的創(chuàng)新活動。

從上文可知，四種類型的文化并沒有明顯的好壞之分，它們各有優(yōu)劣，因此也各有各的適應(yīng)場所。對于企業(yè)管理人員而言，關(guān)鍵是要弄清楚自己的企業(yè)處于什么樣的環(huán)境，需要建立起什么樣的企業(yè)文化，如果當前的企業(yè)文化類型與面臨的經(jīng)營環(huán)境不適應(yīng)，那么就應(yīng)該想辦法破舊立新。

【重塑企業(yè)文化】

事實上，管理人員一直面臨著調(diào)整其企業(yè)文化以適應(yīng)環(huán)境變化的挑戰(zhàn)。我們的研究表明，過去10多年里，迫于競爭的壓力，許多具有強大的忠誠與共同奮斗傳統(tǒng)的規(guī)范的大企業(yè)已經(jīng)被迫由網(wǎng)絡(luò)型文化變成利益型文化。

既然面對變化的環(huán)境，需要不斷調(diào)整企業(yè)的文化，那么，怎樣才能在不遭受太多損失的情況下完成企業(yè)文化類型的轉(zhuǎn)變呢？管理人員如何調(diào)節(jié)和睦或一致的程度呢？我們的研究表明，要提高和睦程度，管理人員可以采取以下步驟：

（1）通過招募兼容性強的人（那種看起來很可能自然地成為朋友的人）來提高分享思想、利益以及感情的程度；

（2）通過組織辦公室內(nèi)外的比較隨意的聚會活動，比如晚會、遠足甚至讀書俱樂部等等，來增進員工之間的社會接觸；

（3）減少員工之間的繁文縟節(jié)；

（4）縮小等級差別；

（5）管理人員對員工要像對朋友一樣，關(guān)心有困難的員工，樹立一種和藹親切的榜樣形象。

要提高一致程度，管理人員可以采取以下步驟：

（1）通過簡報、通信、錄像帶、備忘錄、電子郵件等，啟發(fā)員工對競爭對手的認識；

（2）創(chuàng)建一種緊迫感；

（3）激發(fā)員工必勝的斗志；

（4）鼓勵員工為共同的企業(yè)目標而獻身。

成功的企業(yè)不僅需要認識目前的環(huán)境狀態(tài)，而且還要了解其發(fā)展方向，并能夠有意識地調(diào)整和睦交往程度以及團結(jié)一致程度，選擇合適的企業(yè)文化，以適應(yīng)挑戰(zhàn)。

第五篇：家族式企業(yè)文化管理的重塑

家族式企業(yè)文化管理的重塑

[摘要] 家族式企業(yè)成為我國經(jīng)濟發(fā)展的新的亮點，但由于家族式企業(yè)自身發(fā)展的局限性，特別是在企業(yè)文化管理上暴露出深刻的問題，本文以此為切入點，同時提出重塑家族式企業(yè)文化管理的諸多建議，對發(fā)展中的家族式企業(yè)具有重要參考價值。

[關(guān)鍵詞] 家族式企業(yè) 企業(yè)文化 管理

近年來，家族式企業(yè)的發(fā)展呈現(xiàn)加速趨勢，已成為我國經(jīng)濟發(fā)展的新的增長點和重要組成部分。盡管家族式企業(yè)取得了令人矚目的成就，但是并不意味著家族式企業(yè)的整體狀態(tài)已高枕無憂，無論從自身素質(zhì)、企業(yè)形象和人才等方面與國有企業(yè)、外資企業(yè)相比都有一定的距離，加之市場競爭的日趨激烈，家族式企業(yè)自身恢復(fù)和發(fā)展的歷史較短，很多家族式企業(yè)都出現(xiàn)了“第一次發(fā)展成功的多，第二次發(fā)展失敗的多”的現(xiàn)象。如何解決目前家族式企業(yè)自身存在的各種問題，提高自身競爭力，其中最為關(guān)鍵的因素就是重塑先進的企業(yè)文化管理來引導(dǎo)家族式企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

一、家族式企業(yè)文化管理的現(xiàn)狀分析

家族式企業(yè)文化管理的落后性具體表現(xiàn)在：

1.家族式經(jīng)營模式表現(xiàn)出個人權(quán)威和英雄主義，企業(yè)家文化代替企業(yè)文化。所有者與經(jīng)營者的統(tǒng)一往往是家族式企業(yè)的文化管理表現(xiàn)出個人主義的特色，即員工被視為企業(yè)經(jīng)營的一個環(huán)節(jié)，而承擔主要角色的是企業(yè)的所有者，員工缺乏對本企業(yè)的歸屬感。對那些白手起家的家族式企業(yè)家來說，往往還表現(xiàn)出強烈的英雄主義，把自己打扮成企業(yè)的英雄，以犧牲員工的正常發(fā)展來滿足英雄主義的心理。當市場競爭要求家族企業(yè)突破自身界限，要求家族企業(yè)主放棄家族控制，與社會財務(wù)資本和人力資本融合，但家族式企業(yè)家依然在家族這一封閉圈子內(nèi)運作時，這時的家族式企業(yè)必然是低效率的。不能否認，企業(yè)家在企業(yè)文化管理中的作用是巨大的，但如果將企業(yè)家文化代替企業(yè)文化，勢必表現(xiàn)在管理制度上的某些專制和對員工文化的輕視。隨著我國經(jīng)濟日益的國際化，家族式企業(yè)的不斷壯大和發(fā)展，企業(yè)的經(jīng)營思想和理念都應(yīng)該隨之調(diào)整。否則，落后的經(jīng)營思想和理念、與環(huán)境相悖的企業(yè)文化，將成為家族式企業(yè)發(fā)展的瓶頸。

2.文化管理上流于形式，形式主義嚴重。有些家族式企業(yè)開始注意到文化管理的重要性，但是往往由于多種原因，產(chǎn)生了東施效顰的現(xiàn)象，更有甚者盲目追求與國際接軌。有的企業(yè)也花高價聘請廣告公司做形象設(shè)計，或在企業(yè)內(nèi)部組織一些文娛活動，或掛幾幅標語，在墻壁上四處可見形形色色，措辭鮮明的口號，以為這樣就可以塑造優(yōu)秀的企業(yè)文化。其實，企業(yè)文化是企業(yè)全體員工在長期的經(jīng)營活動中培育形成并共同遵循的最高目標、價值標準、基本信念及行為規(guī)范。形式固然重要，但是如果不去挖掘深層次的內(nèi)涵，一味模仿外在的表象就會使企業(yè)文化失去個性，只重視形式，不重視內(nèi)容，這種企業(yè)文化是毫無疑義的，文化管理自然也就失效。

3.偏重短期利益的企業(yè)文化。家族式企業(yè)大多奉行金錢至上和重利輕義的經(jīng)營理念，使企業(yè)要么成了生產(chǎn)和銷售偽劣假冒產(chǎn)品的基地，要么以損害環(huán)境為代價一味降低自己的生產(chǎn)成本。一是體制的原因。過去國家在所有制上的歧視導(dǎo)致其注重短期效益。二是急于抓住機遇求發(fā)展。也會使其采用偏重于短期效益的企業(yè)文化，甚至采取與經(jīng)營理念和社會道德規(guī)范相違背的企業(yè)文化。家族式企業(yè)這種價值取向無疑是損害顧客，談何長遠發(fā)展和發(fā)展壯大？

4.企業(yè)制度中更多充斥著環(huán)境文化。我國家族式企業(yè)必須依賴環(huán)境文化而得以生存，這是毫無疑問的。環(huán)境文化的多維性，促使家族式企業(yè)家不得不考慮對環(huán)境文化要素的吸取。但是，過多夸大某個要素在企業(yè)管理中的作用，會使企業(yè)陷入文化管理企業(yè)的怪現(xiàn)象；又由

于環(huán)境文化中不乏有落后要素，一旦將這些要素覆蓋或者代替整個企業(yè)制度，將會抑制企業(yè)的創(chuàng)新與發(fā)展。如我國環(huán)境文化比較注重人際關(guān)系，許多企業(yè)家長期依賴于有人情交往所編制的社會關(guān)系網(wǎng)，同樣會阻止企業(yè)自身的創(chuàng)新和發(fā)展。

二、家族式企業(yè)重塑企業(yè)文化管理的重要性

家族式企業(yè)由于受到傳統(tǒng)管理思想的影響，企業(yè)文化建設(shè)方面還是沒有引起足夠重視。其實先進的企業(yè)文化管理具有傳統(tǒng)管理不可替代的作用，通過這些作用的發(fā)揮，能夠直接或間接地提高家族式企業(yè)的競爭力，促進家族式企業(yè)健康可持續(xù)發(fā)展。

1.凝聚作用。先進的企業(yè)文化比企業(yè)外在的硬性管理方法本能地具有一種內(nèi)在凝聚力和感召力，使員工產(chǎn)生濃厚的歸屬感、榮譽感和目標服從感。企業(yè)文化的這種凝聚作用尤其在企業(yè)的危難之際更顯示出其巨大的力量。

2.導(dǎo)向作用。主要表現(xiàn)在企業(yè)價值觀對企業(yè)主體行為的引導(dǎo)上。由于企業(yè)價值觀是企業(yè)多數(shù)人的共識，因此，這種導(dǎo)向作用對多數(shù)人來講是建立在自覺的基礎(chǔ)之上的。他們能夠自覺地把自己的一言一行經(jīng)常對照企業(yè)價值觀進行檢查，改正缺點，使自己的行為基本符合企業(yè)目標的要求。

3.激勵作用。先進的企業(yè)文化能夠最大限度地激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造精神，使他們以主人翁的姿態(tài)，關(guān)心企業(yè)的發(fā)展，貢獻自己的聰明才智。在企業(yè)文化的激勵下，員工積極工作，將自己的勞動融化到集體事業(yè)中去，共同創(chuàng)造、分享企業(yè)的榮譽和成果，本身又會得到自我實現(xiàn)及其他高層次精神需要的滿足，從中受到激勵4.約束作用。企業(yè)文化對員工行為具有無形的約束力，它以潛移默化的方式把以尊重個人感情為基礎(chǔ)的無形的外部控制和以群體目標為己任的內(nèi)在自我控制有機融合在一起，實現(xiàn)外部約束和自我約束的統(tǒng)一。

三、家族式企業(yè)文化管理重塑的建議

基于目前家族式企業(yè)文化管理的現(xiàn)狀分析，筆者認為有必要重塑先進的企業(yè)文化來引導(dǎo)家族式企業(yè)的健康成長。

1.企業(yè)經(jīng)營者要把系統(tǒng)化的觀點應(yīng)用于企業(yè)理念之中。家族式企業(yè)在創(chuàng)業(yè)過程中，投放于資金積累、市場銷售等方面精力過多，因此，家族式企業(yè)自發(fā)形成了零碎的、沒有系統(tǒng)性的文化現(xiàn)象。隨著家族式企業(yè)不斷發(fā)展，企業(yè)文化與企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的匹配就日益重要，就應(yīng)注重系統(tǒng)的文化構(gòu)建。企業(yè)文化的構(gòu)建是一項系統(tǒng)工程，核心是企業(yè)理念，企業(yè)經(jīng)營者要善于提煉具有自身特色的企業(yè)理念，來規(guī)范和引導(dǎo)企業(yè)員工的行為，使其產(chǎn)生強烈的責任心和積極性。企業(yè)理念的形成，對完善企業(yè)制度和塑造良好的企業(yè)形象作用重大。同時，企業(yè)制度和企業(yè)形象的規(guī)范化，又能促使企業(yè)不斷創(chuàng)新和發(fā)展企業(yè)理念。由此可見，只有真正把系統(tǒng)化的觀點貫穿于企業(yè)理念之中，才能顧全大局，增強企業(yè)的向心力和凝聚力。

2.構(gòu)建現(xiàn)代企業(yè)的理性文化。眾所周知，企業(yè)員工的行為和價值觀是企業(yè)經(jīng)營者的一面鏡子，能映射出企業(yè)經(jīng)營者的行為和價值觀念。家族式企業(yè)的文化取決于企業(yè)經(jīng)營者的文化素養(yǎng)和思維方式，而由于家族式企業(yè)經(jīng)營者以物質(zhì)利益為導(dǎo)向的價值觀，導(dǎo)致企業(yè)的文化處于低層次的級別，這樣很難適應(yīng)高度理性的市場經(jīng)濟。高度理性的市場經(jīng)濟要求企業(yè)重視事業(yè)的文化理念，而非強調(diào)家族文化、血緣文化、金錢文化。家族式企業(yè)要按照市場經(jīng)濟要求的現(xiàn)代企業(yè)制度進行運作，就必須跨越低層次的小農(nóng)經(jīng)濟意識，與現(xiàn)代企業(yè)制度接軌，與國際慣例接軌，勇敢地構(gòu)建適應(yīng)市場經(jīng)濟的事業(yè)文化，按市場經(jīng)濟理性來經(jīng)營管理企業(yè)。

3.倡導(dǎo)企業(yè)文化的創(chuàng)新。對于家族式企業(yè)來說，由于傳統(tǒng)文化意識較強，因此在激烈競爭的市場環(huán)境中，常使企業(yè)處于被動地位。其實，規(guī)模小并不能證明無優(yōu)勢可言、事事都被動地接受，如果家族式企業(yè)要發(fā)揮優(yōu)勢，就必須倡導(dǎo)創(chuàng)新，只有創(chuàng)新才能占據(jù)主動。在這個知識經(jīng)濟的時代，家族式企業(yè)必須培養(yǎng)一種創(chuàng)新精神，樹立一種尊重知識、尊重人才的科學(xué)理性和良好文化氛圍。在企業(yè)理念上要創(chuàng)新，企業(yè)制度上要創(chuàng)新，企業(yè)形象上也要創(chuàng)新，這樣在企業(yè)內(nèi)部真正形成一種創(chuàng)新的潮流，把尊重知識、尊重人才的觀念貫穿于理念的層面，激發(fā)員工的進取心和創(chuàng)新欲，這樣家族式企業(yè)就有了更大的活力，為企業(yè)的健康發(fā)展增添了動力。

4.構(gòu)建學(xué)習(xí)型文化。面對外部環(huán)境的不斷變化，家族式企業(yè)要生存與發(fā)展就必須構(gòu)建防止企業(yè)組織行為僵化的學(xué)習(xí)型文化。學(xué)習(xí)將成為企業(yè)經(jīng)常性的功課，企業(yè)每個人都要學(xué)習(xí)，而且個人學(xué)習(xí)變?yōu)閳F隊學(xué)習(xí)。學(xué)習(xí)型文化倡導(dǎo)把人作為發(fā)展中心的理念，要求員工不斷學(xué)習(xí)，更新技能，用新思路和新方法開展富有成效的工作，充分發(fā)揮智力資源的作用，增強企業(yè)的市場競爭力。筆者曾經(jīng)走訪過一個家族式企業(yè)，沒有想到該企業(yè)竟然為員工建設(shè)了一個企業(yè)內(nèi)部圖書館，積極為員工創(chuàng)造學(xué)習(xí)的機會，其他企業(yè)也可以如此，因為學(xué)習(xí)型文化是企業(yè)提高內(nèi)部聚集力和外部擴張力的源泉。

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