第一篇：面試：需要了解企業文化

設計一份精美簡歷，參加一輪又一輪的考試，準備一套職業服裝，背好英語的自我介紹，是應屆生們求職時所做的事。

但這些準備還不夠。公司來到你們學校進行招聘宣傳的時候，你幸運地通過考試而進入面試的時候，你所要做的不僅僅是聽報告或回答面試人員的問題，你所要做的重要一點是了解企業的文化。

企業的正式員工有時也沒有融入企業的文化。因為文化不是一個實體，它包含企業的精神，見證企業的發展，也預示企業的將來。企業的理念、價值觀、團隊合作都是其中一部分。

大公司憑借自己的實力，總是有機會在很多場合宣傳自己的企業文化，應屆生們可以很容易地進行了解。但公司的宣傳詞通常比較概括、簡潔，單憑此無法真正獲得對公司的了解。公司的文化是在公司的發展過程中形成的，所以了解公司的詳細的發展歷程是應聘者應該做的。公司招聘新人，是它在發展過程中的一個鏈條。或者公司原有的業務需要擴大規模，或者公司需要開展某項新的業務等，招聘新人是為公司的進一步發展服務的，并非是公司每年有義務地來減輕大學生的就業壓力。把公司招聘看成是整個公司發展過程中的一步棋，求職者便更容易把公司的需求和自己的實際結合起來，判斷自己是否與企業的發展目標一致。而在面試的時候就能使自己思考問題上處在和面試人員同等的位置，提高自己求職成功的命中率。

通常在幾名候選人條件相似的情況下，具有與公司的文化相融的個性的求職者是最后的成功者。比如新東方學校招一個秘書，可能會選一個有培訓教師潛質的人，而不是一個只純粹做文秘工作的人。

大公司有著完整的制度和良好的發展前景，大公司自然有專門的人來建立和推廣自己公司的文化。小公司一樣也沒有，其實小公司是要等你進去后，與所有的員工一道在創業的過程中去逐步完善公司的制度，形成公司的文化。你在這里進行的是創造。小公司的招聘不像大公司那樣有那么多的考試，往往是老板親自面試你，當然也有特別的要求，如你的實習經歷。但最主要的是員工的勤勞的品質，所有的小公司都特別看重這一點。企業在初創階段，框架剛剛形成，需要所有的員工充分發揮主觀能動性，以盡量少的人力資本完成盡量多的積累。你是按照一個會計的崗位招聘進去的，但實際上卻有可能讓你去幫忙跑營銷。周末老板和別的同事在那干活你也只好加班卻不好提加班的報酬。員工的忠誠是小公司老板對求職者的重要要求之一，員工跳槽對大公司影響不大，卻很容易打斷小公司的整體規劃。

不論是大公司還是小公司，求職者的強烈的進取心和積極思考都被看好。可銳職業顧問作出總結，自己發現問題并能解決問題的業員工是優秀的，老板說一聲再去做的是一般員工，老板催了兩次才做的就是不稱職的員工了。面試的時候表現出你的上進心以及你的適應能力，是求職“放之四海而皆準”的原則。

第二篇：了解企業文化

了解企業文化

了解企業發展動向.與企業同呼吸共命運是員工創新的首要前 提。創新不是空中樓閣.其備可行性創憊的提出而要長時間的經驗積 淀。因此.耍想成為一個優秀的創新型員工.就要在工作實踐的切磋 琢腳過程中。及時發現問腸.提出合理化解決辦法，并且予以總結.以更好地指導自己。故很難期待一個職場新人提出娜地有聲的見解，公司的發展和輝煌更多的是倚仗粉經驗豐，的老員工。

當然老馬識途是對自然經驗的觀察和歸納.但未必是老員工就具 備了創新的素質。雖然老員工在企業中工作多年，但并不憊味毯他對 自己的工作環境和工作任務就一定非常熟知.更不用說企業的經營戰 略和發展規劃。由于企業的外界環境在不斷地發生變化.企業的戰略 及規劃也要根據環境的變化而變化，如果老員工不及時地了解這些變 化的信息.那么他就會慢慢地落后于公司的發展。

因此.如果一個員工想在自己的工作中有所突破.有所創斷的 話.首先應該深入地了解自己的企業.弄清楚自己的企業播要的是什 么.需要什么樣的創新.了解企業的發展現狀及對未來的規劃。當你 了解了這些情況之后，你的創新性的建議和想象力才能有的放矢。而 且在這個過程中，不僅可以為企業的成功出力，甚至可以為你自己賺 取想象不到的發展契機。

福建一家熱電廠為了減員增效辭退了很多員工.其中包括工作勤 勤懇懇半旅子的老康。老康上有老下有小，下崗對他來說無疑是“屋 漏偏透連陰雨.。但老康與其他員工不同.他是一個愛琢磨的人.在 廠里原本也是技術骨干。早在下崗之前.他就發現熱電廠發電過程中 產生成噸成噸的煤灰廢料，堆在廠里，為了處理掉它們廠里要花錢成 車地往外運。

老康心想這垃圾就是放錯地方的財言.便動起了煤灰的主愈。變廢為寶靠的是科技.于是老康拿著煤灰樣品四處找專家鑒定.終于 與一家生產磚機的技術部取褥了聯系.他們正浦要這樣的工業康料.將其粉碎之后通過調配、貼結等辦法來加工“復合磚.。于是老康旅 著廠里的關系，花了極少的錢.在別人為下崗而痛哭流涕時.用“垃 圾，淘到了人生的第一桶金。

這個故事告訴我們.機遇無所不在.圍繞在你周圍到處都是點 子。與其挖空心思在外面找機遇.不如安下心來從自己身邊的“一畝 三分地’出發.積極主動地發現問題.找到.佳的解決辦法。

而一家優秀的企業，則會盡可能地讓自己的管理透明、迅速、有 效.讓部門與部門之間合作無間.讓員工了解企業動態，上下一齊 努力。

比利時某工廠的生產經理希扭改進部門間的通信工作.投資 5000美元為18名雇員添蘭了步話機.以使倉庫工人可以和發貨等部 門直接聯系.也可以讓實驗室主任直接呼叫生產一線的人員。不料.有兩個工人使用的步話機出現了問題.從這兩臺步話機中能夠聽到各 部門間的對話。

該經理得知這一情況后.并沒有貴成有關人員去修理這兩臺步話

機.而是將所有的步話機都t到生產廠家退換.換成系統功能更為低 檔的步話機.以便讓每個人都能夠聽到別人的談話。他這樣做用憊何 在呢?原來，那兩個工人由干聽到了各部門間的對話.知道了很多起 初并不了解的.情.并對其他部門存在的問順提出了許多有效的解決 辦法。

這一事例說明了.要想員工對企業發展提出更有建設性的創新意 見，首先要讓員工更有效地了解企業的問題.員工有粉企業所不知道 的創斷激情和創新智慈。因此.讓每個員工都了解企業.就成了推進 企業創新、加速企業發展的必然選擇。

相反的.如果不了解企業的文化.就不能深入地理解整個企業 的運作模式.一旦在工作中犯到公司不能容忍的錯誤，不要說是新員 工.即使是勞苦功高的老員工也不能幸免。（http://）

第三篇：面試采購需要了解企業的一些基本問題

面試采購需要了解企業的一些基本問題

1、前任采購經理為什么辭職？辭職多久了？做了多久時間？

2、如果錄用我，對我的期望是什么？，希望我帶領采購部團隊實現什么目標？

3、采購部現在面臨什么問題？什么是最迫切要解決的？

4、采購部在公司架構內是什么級別的部門？隸屬哪個領導管理?這個領導是男還是女？做事風格如何？

5、公司的性質（國企，民營：上市、家族、股份；外企:日資、美資等）？

6、公司管理模式是怎么樣的，現在管理現狀如何？有通過ISO管理體系嗎？

7、公司的財務狀況如何？供應商貨款結算形式是怎樣的？

8、公司產品在同行業處于什么地位？行業發展前景如何？

9、公司有什么遠景？或者擴展計劃？

10、待遇是如何組成及發放的：

基本工資（多少元）+績效獎金+年底獎金+工齡工資+補貼（住房，交通（用車補貼）、通信、餐補、出差補貼等）

有的公司每月10號或者15號，也就要壓工資10天或者15天，有的公司壓工資一個月等。

11、福利：

五險一金（從什么時候開始買：錄用后？試用期后？還是一年后？），年假有幾天、培訓、是否五天八小時，是按國家法定假。

第四篇：結構化面試備考需要了解的三方面

1．了解自己，言行要與自己的氣質相符

善辭者侃侃而談，流暢通順有文采；博學者博征旁引，嚴密全面且精彩；學理者條理清晰，穩健妥當無偏頗；謀事者前瞻后顧，思考深邃有遠見；守拙者點到為止，無異無過不求全。這也是為什么有些考生花了大價錢去輔導班死記硬背了很多精彩到位的答案而難拿高分的一個原因吧，與自己的實際情況不相符的話，以考官的閱歷是可以看出來的。

2．了解考官，回答應該在某種程度上迎合他們的答案

他們喜歡聽什么？他們傾向于給什么的考生高分？什么可以觸動他們的神經甚至心弦？

他們大多人到中年，有一定職位乃至地位，多是科室一把手或廳局一把手。首先他們愿意選用積極向上正能量的新人；其次他們習慣任用順眼悅目可信任的下屬；第三他們潛意識里喜歡和他們年輕時（胸有大志，可堪大任）相似的年輕人，因為他們也是從年輕時走過來的；第四他們提防欺騙張狂無內涵的考生，這些人對于工作可能有害無益；第五他們一般會漠視死板沉悶無表情的回答，如果面試順序在后面，答題時一定要有都點新意，否則和前面的考生答案千篇一律，那么高分就是奢望了。

3．了解職位，提前要了解職位需求和未來工作的情況

結構化面試中專門出專業題的可能性比較小，但是你在考官面前的十幾分鐘表現會讓他們有個判斷——你是否適合這個工作。而半結構化面試（尤其是遴選）題目中出現比較宏觀的專業題的可能性就很大。加（QQ：648772150；淘寶號：福星福星）了解更多…..結構化面試備考中要完成的“三個了解”

第五篇：企業文化需要信仰

企業文化需要信仰

——淺談企業文化與執行力

蘇醒

一、引子

在蒙古族幾千年的歷史長河中，“敖包”（即蒙語“鄂博”的諧音）作為一種精神存在和一種圖騰信仰，更是由來已久；更是蒂固根深地永植于蒙古人民的心中。近代，一曲《敖包相會》，更使得蒙古敖包聲名遠揚。實際上，“敖包”并非是指蒙古包，而是一種由大小石塊堆積而成的圓形實心的包狀體。在其上豎立木桿經幡，彩旗彩帶。在蒙古語中，“敖包”就是“堆”的意思，類似藏民族的“瑪尼堆”。它通常建在山頂、湖畔或者草灘的醒目處。當地人都知道，它有一個講究就是你如果在敖包周圍正轉三圈，然后再揀三塊石頭放在敖包上，就會得到神靈的庇佑。其實這并不是什么迷信，誰不想有一個寄托、一個信仰、一個形式來表達自已追求幸福、祥和以及平安的愿望呢？一般在大型的敖包，在每年農歷六月十三“雨節”那天，舉行盛大的“祭敖包”活動。在我的原籍壩上草原有一被清帝康熙封為“三腳金蟾”稱為“塞北靈驗佛”的敖包，每年六月十三人們不遠千里趕去祭拜，彩帶插掛，禱香點燃，煙塵蔽日，方圓五十里都被占滿，香火燎人，不能近前，可見其盛況之空前。他們希望神靈庇佑只是泛神論的范圍，主要是寄予并祈求國泰民安、人丁興旺、風調雨順、牛羊肥壯等等。

實質上，敖包先于神學的意義其實是作為一種草原的“導航”標志。因為在茫茫草原，天高地闊，少有參照物，為防止迷路，蒙古人千百年來都是自覺、自動、自發地完成這一標志性建筑物的，它讓草原人或將到草原的人得益。按理說，牧民們每人奉獻幾塊石頭并不難，難的是草原本身就少有石塊，況且要騎馬走上幾百里而且要攜帶著直到遇到路標的敖包為止。難能可貴的是牧民們千百年來的始終如一，使得敖包越堆越大；更難得的是把撒落在草里的石頭撿光了，牧人騎馬就不會因為石頭拌馬蹄而令人落馬了，可謂一舉多得。

在沒有科技的古代，路標的作用和意義相當大，草原上一座座敖包建成有多少人的貢獻！如果是埃及金字塔式的石塔標志物，可想而知，那是耗用多少人力及成本才建成的。“敖包”這種不花費建設成本的功勞不是單是一個人的，乃是整個民族的。

民族需要精神，人人需要路標。如果草原人誰都想讓別人去添磚加瓦而自己都有了方便或是存有坐享其成的心態，那么“敖包”就不可能挺立到今，人們共同祈求平安、富裕愿望的路標，最終好事難成。

聰明的蒙古人讓具有路標功能的敖包其建設能夠進行下去的解決方案，就是讓每個人在祈禱、信仰中完成他們的自發、自動的過程的，關鍵的是他們賦予了功能路標以人們的信仰與宗教的意義。

作為企業也應有信仰！信仰什么？信仰企業精神，信仰企業使命感和歷史責任感。如此，作為企業文化就更需要信仰的加注、完善、強化和始終如一。

二、企業需要信仰

美國新港造船和碼頭公司的創辦人杭汀頓曾在1866年說過這樣一段話：“我們要造好船，如果可能的話，賺點錢。如果必要的話，賠點錢。但永遠要造好船！”。直到1987年已歷經121年，他的這段話還被這家公司的管理者銘刻在公司最顯眼的地方，成為了新港公司的永久文化和信仰。這說明無論怎樣，要想成就企業，就必須有信仰。

IBM是培養工商管理人才的學校和公司，IBM的意思是：無所不在。這所學校的每一樣東西都在不斷地激發學員的忠心、熱忱和崇高的理想，IBM公司認為，這是成功之道。學校把“思考”的每個字母制作成2尺高，貼在花崗巖的樓梯間，意在讓學員每天上課時踏著樓梯就產生一種奮發向上的心態。思考，已成為IBM的企業文化信仰。

美國可口可樂的公司遍布全球。至今可口可樂公司的員工仍堅持認為他們的公司是世界

上最好的公司，他們的銷售技巧是世界上最好的銷售技巧，他們的飲料風味是世界最好的風味。我們姑且不論是否如此，但就他們對可口可樂公司堅執的信仰，就令好多企業欽佩。通過上述例子，足以說明企業信仰的深入和根深蒂固。企業文化得以成為信仰，它是吸收歷史，總結現在，立志未來所提煉出來的，它帶有企業獨特的烙印。

就派捷而言，我們的信仰是什么？那就是“艱苦奮斗，銳意創新”，創新是我企源源不竭的動力；那就是“關心天下冷暖”，這是派捷人的崇高使命；那就是“超越客戶滿意”，這是派捷在發展中永遠追求的主題，是派捷生存的命脈所在。這說明派捷要想取得突破性發展，就更需要這種信仰，這種文化。這就要我們在戰略、人才、質量、服務、素質等方面相匹配，就要靠從上而下不斷地宣導、復制、灌輸和身體力行。

三、執行力來源于企業信仰

執行力是左右企業成敗的重要力量，也是一個企業區別平庸與卓越的重要標記。它來源于這個企業的企業文化，完善這個近乎教義般的企業信仰。只有始終如一的企業信仰才能浸淫出生生不息的動力，才能激發出員工把執行當做使命的員工。所以說，沒有信仰，制度就形同虛設；沒有信仰，就不會產生執行力。

“鐵棒磨成針”的故事里那種堅執和刻苦，它只能說是古人的看法，在今天它顯然違反了成本觀念。這就說明，越是不認同企業文化的能干之鐵棒，越不可能成為公司披尖執銳的針。因為在他的管理或運行中，無疑造成了極大的材料及人力浪費。這個典故在今天仍值得我們反思。

執行力作為企業的信仰，不是在企業文化的復制過程中一個公司就出現各種版本，從而造成很多分隔和差異。比如一家公司總是出現一些特殊的部門和特殊的員工或一個公司出現多種薪資結構等等，其實他們在執行力上很可能大打折扣。執行力作為企業文化它應是一個系統，不是作為“反作用文化”而存在于企業。

企業信仰除了需要很好的宣貫以外，它作為執行力的最終體現，應該變成一種自動的過程。首先員工第一要務就是要認同企業文化，而不僅僅是他比較優秀的，優秀可能是在一點或一方面上。如果他不認同企業一貫一致的企業文化，那么，他就不會永遠按照公司的理念去做事，最終也會降低了執行力而導致績效低下，而使執行力在企業信仰里變得可有可無。

四、執行力更是一種文化

“企業文化”在當今已成為一個時髦的詞語，但我們去仔細觀察就會發現，為數眾多的企業在“企業文化”建設上只變成了空喊的口號，實際上都有效嗎？溶入每個員工的血液了嗎？回答是否定的。

企業文化來源于信仰，執行力誕生于企業文化。作為執行力它不僅僅是戰略，而關鍵在于人員，人員決定運營流程。它應該是細微而現實的，它是每一個細節的探究和頂真。可口可樂的總裁在上海的馬路上能夠詢問“賣茶葉蛋的老太太為什么不賣可口可樂？”，盡管可口可樂公司的分銷網點在全球是最大的。“永不滿足”就作為可口可樂公司上層的追求，這種自主的行動，都已經擴展到了國外街上的攤點，不能不說該公司的執著，這種執著就是執行的支柱。這就說明，執行本身就是身體力行。執行也應當是領導者和每一層經理最重要的工作，是每一級別的員工都必須復制。而不是空談“文化”使得執行變為公司的“亞文化”和“特類文化”存在，從而忽視了企業真正優秀的文化信仰的實踐。

執行作為企業文化，繁雜的戰略流程、人員流程、運營流程是一個公司必然的系統。簡言之，就是“身體力行”，做到這一點極為不易。沒有身體力行，那么執行作為企業文化也只能是空談，只能是辦公室里的幻想，只能是虛幻的未來遠景。所以，執行是真正經過時間錘煉的企業文化信仰，它是建立在一套從上到下、從內到外、從今天到未來的且深深滲透的執行文化系統。

2005年12月10日