第一篇：論當前制度創新對技術創新的激勵和保障作用-田飛

論當前制度創新對技術創新的激勵和保障作用

課程名稱：中國馬克思主義與當代 課程編號：14B00A0001_2 姓 名：田飛

班 級：15級博士

學 號：201511201011 學科專業：機械工程

論當前制度創新對技術創新的激勵和保障作用

田 飛

（河北工業大學機械工程學院，天津 300401）

［摘要］制度創新和技術創新相互作用，共同促進。制度創新可以保證技術創新的順利進行，技術創新可以引致制度創新，從而實現政府和企業的雙贏。技術創新是一項復雜的經濟活動，因對其產生影響的環境因素眾多。又由于它具有外部性的特征，制度作為公共物品，是影響技術創新系統重要的外部環境因素，影響和限制著市場主體之間的相互關系。正是由于技術創新是在復雜的環境中開展，而不是僅靠市場和一些行政手段就能解決的，因而必須建立一套專門的、系統的制度來促進技術創新活動。制度創新能夠激勵技術創新從而加快技術的發展，同時制度創新又是技術創新的重要保障，良好的制度是技術創新發展的前提。

［關鍵詞］制度創新 技術創新 激勵 保障

一、制度創新與技術創新的概念

1.1制度創新

對于制度，人們一般有兩種理解。一種理解認為，制度與組織是完全不同的，制度特指約束人們生產、社會、經濟、政治等行為的規則總和，組織則指具有一定功能的特定決策和管理單位。另一種理解認為，制度的存在方式既表現為規則的集合，又體現為一定形式的組織，并適用于新制度經濟學交易費用理論，制度創新或制度發展被用來指：（1）一種特定組織行為的變化。（2）這一組織與其環境之間的相互關系的變化。（3）在一種組織的環境中支配行為與相互關系的規則變化。后一種理解是對制度本質認識的深化。

新制度經濟學交易費用理論的研究表明，通常情況下技術越發達，交易范圍及其復雜程度越高，交易費用就越大。如果不消除逐漸增大的交易費用，便會阻礙技術進步對生產力的加速，致使經濟停滯乃至衰退。相反，即使在技術等物質

生產要素不變的前提下，制度的變遷也會促進經濟的增長。諾斯在1968年發表的《1600-1850年海洋運輸生產率變化的原因》一文中對此得出了開拓性的結論：一個效率較高的制度，即使沒有先進的設備或技術，也可以刺激勞動者創造出更多的財富；但是再先進的設備和技術，如果存在于低效的制度環境中，也同樣無法高效率地貢獻于經濟增長。如果說知識創新、技術創新主要解決的是“生產新知識”“開發新技術”及“創造新組合”等知識的生產問題，那么制度創新所要改善的便是知識的流動效率。

交易費用理論認為知識流動是需要成本的，成本的大小直接影響著流動的效率。制度創新正是通過提供把交易費用降低到可操作水平程度的法律、秩序，來使與先進技術相關聯的生產活動得以運行。制度創新使給定狀況的生產力潛能得到釋放，并由此實現經濟增長。如建立行之有效的科研成果獎勵制度，以促進科研成果的生產；建立健全的技術服務體系和知識產權法，為創新系統內的知識流動、擴散提供便利；借助官產學研的協作體系（組織），打破部門、行業分割，把科研機構、企業、政府緊密聯接起來，形成具有創新能力的系統等等。可見，制度創新就是以制度框架的形式提供信息溝通和科學學與科學技術管理創新研究創新個體的博弈規則，以減少所處環境狀態的不確定性。

制度創新引致的制度變遷、組織創新可看作是對創新系統結構的優化，是以系統結構的變革，來突現系統內各組成要素的協同與耦合。制度創新按其建構方式可分為誘致性制度創新和強制式制度創新。前者指依靠創新在原有制度安排下無法得到的獲利機會，引誘創新主體自主地參與到創新過程中來，后者指通過政府命令和法律的引入來實現。

制度創新由高至低可分為三個層次：第一個層次是體制創新，囊括了政府、企業及科研機構、大學等種種創新個體，該層次的制度建構旨在把政府的政策導引、法律規范的市場調控與市場機制結合起來，為創新系統內的知識生產、流通與應用創造條件。體制創新對目前改革處于關鍵時期的我國尤其重要。第二層次是市場創新，重在發揮市場的利益機制優勢，驅動知識的流動，促使創新擴散，完善風險投資機制，建立技術商品的開發—銷售—消費的一體化體系。企業的市場創新還可表現為以市場的需求為導向，以較成熟的技術成果搜尋投資者，研發新技術，推出新產品等等。第三層次是組織創新，強調處于創新網絡中的創新個

體，只有不斷以管理創新使創新組織增強在網絡中的學習能力、創新能力，才能最及時地獲取信息，以贏得創新網絡中的有利地位，學習的過程就是創新的過程。如企業根據市場反饋信息進行產供銷流程改革，節約生產成本，占領市場；科研機構以市場為導向，重新布置研究課題，建立有效的內部激勵制度，開發出具廣闊市場前景的應用技術等等。簡言之，技術創新與制度創新共同構成了創新系統中創新行為演進的主要內容，它們不是獨立的環節，也不是由不同部門分別承擔的任務，而是同一過程的不可分割的方面。制度創新的邊界最終決定于技術的存量，技術變革會直接引致制度邊界的擴大，美國工商企業和美國經濟中根本性的組織改變是在第一次世界大戰前發生的，而且所以發生這種改變，乃是對19世紀中葉開始的，深刻的市場和技術改變所做出的一種反應。1.2技術創新

狹義的技術主要是指工程學涵義上的技術，是具有特定應用目標的手段、方法體系。技術并不等同于知識，任何技術都有目的，都服務于某個特定的應用目標，采用正確的技術手段、方法是技術創新成功的重要保證。美國技術哲學家米切姆對技術的分類具有廣泛影響，其分別為：作為對象的技術（裝置、工具、機器），即實體性技術；作為知識的技術（技能、規劃、理論），即觀念性技術；作為過程的技術（發明、設計、制造和使用）；作為意志的技術（意愿、動機、需要、設想）。可見，技術的內涵絕不僅限于知識層面的理解。通常意義上的知識總是與認識活動相關聯的，而技術活動卻與實踐緊密相關，是介于科學活動、生產活動之間的具有生產、研究雙重性的特殊社會活動；

技術創新是人類財富之源，是經濟發展的巨大動力。第一次工業革命時期，技術創新表現為機器大工業技術體系對原有手工制造業的代替；電力革命時期，技術創新的主要方向和表現形態是生產的大型化、高速化及大批量生產，以獲得規模經濟效益；目前我們正經歷的現代科技革命時期，技術創新表現為以一大批高新技術為帶頭技術的綜合技術體系的形成，生產方式表現為網絡化與柔性化生產特點，技術逐漸代替物質性的投入要素，成為經濟增長的最活躍、最至關重要的要素。一般認為，當一種新思想和非連續性的技術活動，經過一段時間后，發展到實際和成功應用的程序，就是技術創新。

OECD 在《技術創新統計手冊》中對技術創新做出如下定義：技術創新包括

新產品和新工藝，以及產品和工藝的顯著的技術變化。如果在市場上實現創新（產品創新）或者在生產工藝中應用了創新，那么創新就完成了。因此，創新包括了科學、技術、組織、金融和商業的一系列活動。

二、制度創新與技術創新的關系

制度創新和技術創新相互作用，共同促進。制度創新可以保證技術創新的順利進行，技術創新可以引致制度創新，從而實現政府和企業的雙贏。產權制度的核心專利制度將技術創新外部性內在化;科技制度通過促進產學研合作網絡的建設促進并規范創新主體的研發活動;金融制度對創新活動具有節約功能、約束功能、激勵功能、穩定功能的作用。政府應當完善產權制度、科技制度、金融制度，為各創新主體構造有效的激勵機制、穩定的運作機制和技術創新系統的保障機制

2.1企業技術創新與制度的相互作用

諾斯認為，經濟學意義上的制度“是一系列被制定出來的規則、守法程序和行為的道德倫理規范，旨在約束追求主體福利或效用最大化利益的個體行為”。即使維持原有的設備或技術，一套高效率的制度，也同樣可以促使企業創造更高的效率和更多的財富;相反，如果制度效率低下，即使使用再先進的設備和技術，也不能創造高的效率和財富來達到促進經濟增長的目的。通常情況下，一種可以有效促進技術創新的制度比在研發中投入更多的資本更能有力地推動經濟增長，產生更高的創新效率。創新主體在給定的制度框架內運行，制度實際為各技術創新主體提供了一個能夠有效激勵創新，保證創新持續、有效開展的運作機制，它為技術創新系統提供了制度保障。制度安排決定了創新主體的角色和動力，決定了技術創新和對技術轉化的激勵水平。

一套好的組織制度和管理制度可以有效地激勵技術創新和技術轉化活動，從而不斷推進科技進步和產業發展;反之，一套不恰當的制度可能使技術創新偏離正確的發展軌道，遏制其活動，阻礙其發展。技術創新和制度之間存在著相互依賴、相互制約的關系。與技術創新活動相適應的制度安排將極大地推動技術創新活動開展。隨著環境的變化，當現有制度不能滿足創新活動的要求時，就必須調整、變革，用一種新的、更能有效促進創新活動的制度代替原有制度，從而促進技術創新活動順利進行。

技術創新的發展客觀上要求制度進行相應的變革，以適應技術創新的要求，從而實現二者的協調發展。技術創新決定制度創新。現有制度與技術創新是否相適應，決定了制度因素對技術創新的促進或阻礙作用。如果一項制度符合技術創新發展要求，就必然推動技術創新活動的發展。反之，則會抑制技術創新活動。技術創新活動的順利開展必須有制度保障。由此可見，如果制度不健全，就會阻礙技術創新的步伐，甚至使創新活動停滯不前。所以，技術創新與制度創新是密不可分的。因此，企業的技術創新活動必須要有有效的制度安排。

2.2技術創新是制度創新的基礎

技術創新提供增長來源,為經濟活動提供新的生產可能性邊界,并對制度創新提出需求、為產業創新提供新的可能性。這是因為(1)在過去兩個世紀里,技術創新使產出在相當范圍里發生了規模報酬遞增,因此,使得更復雜的組織形式的建立變得有利可圖。(2)作為規模經濟的一個副產品,技術變遷產生了工廠制度,也產生了使當今城市工業社會得以形成的經濟活動之凝聚。環境污染、生態破壞和交通擁擠只是這場集聚革命中三個更為明顯的結果而已,這些負外部效應又必然推動制度的創新。(3)技術創新不僅增加了制度變遷的潛在利潤,而且降低了某些制度變遷的操作成本,特別是使信息成本(電報、電話、廣播和計算機網絡)迅速降低的技術發展,使得一系列旨在改進市場和促進商品流通的制度革新變得有利可圖。(4)技術、技術創新決定制度結構及其變化。(5)技術創新是產業創新的前奏,沒有技術創新,就不可能有產業創新。(6)有技術創新,不一定有產業創新。因為,如果說技術創新是個別企業的行為,則產業創新則是一種社會行為,而一個企業行為不一定會擴大為社會行為。

2.3技術創新與專利制度的均衡分析

技術決定論者凡勃侖與阿里斯認為，是技術創新決定制度創新，而不是制度創新決定技術創新。即主張“技術決定論”。凡勃侖的“技術決定論”主要包括以下三方面：（1）物質環境(技術)決定制度，因為制度就其性質而言，就是對這類環境引起的刺激發生反應時的一種思想的習慣方式，因而，制度必然隨著物質環境技術的變化而變化。（2）物質環境(技術)是不斷變化的，制度是以往過程的產物，同過去的環境相適應，無論如何也趕不上天天都在變化的環境（技術）。（3）制度具有保守的傾向，除非是出于環境（技術）的壓迫而不得不改變，一

般總是想無限期地堅持下去。在強調技術變遷決定制度創新的同時，凡勃侖并不否認制度創新對技術創新有一定影響。凡勃侖指出，價格體系的發展中所包含的思想習慣跟現代機器技術的興起有很大關系。與此同時，商業制度導致新技術的引進，導致新技術在私人利益而非社會利益基礎上的利用。阿里斯的技術決定論比凡勃侖的更為徹底。在阿里斯看來，制度對技術創新只有阻礙作用。阿里斯認為，人類行為本質上分為兩種類型：一種是工具使用或影響生產的技術活動，另一種是強化地位與權威的禮儀活動，即制度。前者是動態的，不斷前進的，而后者是靜態的、保守的。制度始終是日益進步的變革的障礙。

制度決定論者針鋒相對，他們主張制度對經濟增長起決定作用和制度對技術創新起決定作用。新制度經濟學派代表人物之一道格拉斯.諾思指出，對經濟增長而言，起決定作用的是制度創新。有效率的經濟組織是經濟增長的關鍵，而有效率的組織需要在制度上做出安排和確立所有權。在技術創新與制度創新關系問題上，新制度經濟學家拉坦則認為，爭論技術創新與制度創新誰決定誰沒有什么意義，技術創新與制度創新之間是相互影響、相互依賴的關系。他認為，引起技術創新與制度創新的原因是非常相似的。一是對技術創新與制度創新的需求的原因是非常相似的。二是技術創新與制度創新的供給的轉變是由類似的力量形成的。科學與技術知識的進步降低了由技術創新所形成的新收入流的成本，社會科學及有關專業的知識的進步降低了由制度效率的收益(包括在解決沖突時的技能的提高)所形成的新收入流的成本。要想真正弄清是技術決定制度，還是制度決定技術，這本質上是個先有蛋還是先有雞的問題。無論在理論上要追尋邏輯起點或實踐上追尋歷史起點都是不可能的。其根本原因在于兩者之間有很強的相互依賴性。首先，“技術變遷與制度變遷是社會經濟演進的基本核心，兩者都呈現出路線依賴性的特征”而且在經濟增長分析的演變中，兩者都經歷了從外生變量到內生變量的曲折歷程。其次，制度和技術都是稀缺性資源，兩者的創新都需要費用，且都面臨搭便車的問題。再次，“導致技術變遷的新知識的產生是制度發展過程的結果，技術變遷反過來又代表了一個對制度變遷需求的有力來源”。

三、制度創新對技術創新的激勵

企業制度對技術創新具有重要的推動作用。在現代公司企業出現以前,雖然獨資企業、合伙企業也因企業發展需要而具有強大的創新動力,但因規模小、責

任無限、資金少和企業壽命受所有者年齡限制,企業技術創新的實際能力有限。現代公司制企業卻彌補了這一缺陷,極大地增強了企業技術創新力度。因為,現代公司制企業的有限責任避免了因創新風險而出現的創新投資不足,股份制的籌資方式能大規模地聚集和提供技術創新所需資金,現代企業較大的發展空間和經營規模提高了企業對技術創新風險的承擔能力。

從實證考察來看,現代企業成功的技術創新更加強調企業內部激勵性制度安排的重要性,包括明晰且具有激勵效應的產權制度、企業家和技術人員的激勵制度、以技術創新為中心的組織設計和管理制度等等。在現代企業中,人力資本的投入己經遠遠超過物質資本的投入而居于主導地位,而且人力資本的投入中更注重質的投入,而不是單純的數量投入,這就要求對人力資本給予最有效的激勵。現在不少公司制企業都很重視借助產權安排所產生的巨大激勵力量,使企業具有強大的技術創新能力,特別是公司的企業家、發明家山于持有較大股份而保持了對技術創新活動的極大激勵。同時,山于企業組織的不同設一計和規定決定了企業內部不同部門的聯系和合作方式,會影響企業技術創新活動的成效,因此,需要通過企業組織制度安排,形成有利于創新的內部組織結構和技術創新組織,在企業內部形成合理的分工協調、權責分配關系,對相關部門和個人起到激發創新動機、鼓勵創新行為、形成創新動力的作用。另外,企業的創新不僅僅是工藝產品等“硬件”的創新,更應該包括深層次的企業經營戰略、管理體制和思維、企業文化等“軟件”的創新,為了有效激勵企業技術創新活動的開展,還有必要進行管理制度創新,營造出一種鼓勵創新、創造和學習的氛圍,形成企業的文化凝聚力和激活力,激發企業內相關部門和人員的創新積極性。

四、制度創新對技術創新的保障

4.1制約我國技術創新的制度分析

由于技術創新的收益非獨占性、收益期晚和不確定性,因此如果不能構建一個符合市場經濟條件的有效的制度安排,人們就不會有足夠的激勵來進行技術創新,這就會使我國企業的技術創新水平不高,產品缺乏國際競爭力,最終影響我國綜合國力的提升。當前制約我國技術創新的制度因素主要體現在以下幾點: 4.1.1產權制度的不完善產權的確立和明晰,使資產所有者與資產之間建立了最直接的經濟關系。資產所有者因此成為資產能否增值的最直接的當事人。產權 的法律性、持久性又使人們具有一種安全感。技術創新活動在這樣一種制度氛圍中會獲得強大的激勵。知識產權制度作為產權制度的一個重要組成部分,它的出現極大的推動了技術創新活動。知識產權制度能夠決定創新的私人收益率在社會收益率的比例,使創新者能得到足夠的收益,同時最大限度的增進社會福利。盡管我國的知識產權制度已經初步建立起來但仍然存在不少的問題。一方面,企業對知識產權保護尚未引起足夠的重視,特別是缺乏運用法律武器保護自有知識產權的意識,這不僅使企業蒙受巨大的經濟損失,也削弱了企業進行技術創新的積極性;另一方面,由于制度的有效實施不夠,違約成本不高,使得盜版、假冒偽劣與專利侵權現象還相當廣泛地存在,極大地挫傷了企業創新的積極性。這兩者的“惡性互動”如果不能得到有效的治理,我國的技術創新就會進入壞的“路徑依賴”,技術創新活動失去動力和活力。

4.1.2.市場制度的不完善

我國是一個從計劃經濟向市場經濟過渡的國家,市場制度還處于建設中,還不完善,主要表現在:許多部門還存在生產和市場的行政性壟斷,由于地方保護而造成的市場分割,廣泛而嚴重的不正當競爭形式的存在,資源和人才還不能充分地自由流動,等等。其中,最突出的表現有二:(1)企業家選聘和考核制度失效。(2)由于改革不配套導致相當多行業的過度競爭。這兩點對我國的技術創新產生了極大的阻礙作用,成為影響企業技術創新的重要制度障礙。過度競爭是我國市場制度不完善的另一重要表現。在充分發育的市場制度下,過度競爭是不可能長期存在的,通過市場的優勝劣汰,有序的競爭會使供求達到平衡。我國的情況卻并非如此。許多產業都存在盲目擴張和企業的盲目進入問題,以至于在相當多產業都出現了生產能力的嚴重過剩。但企業退出卻相當困難,一方面由于退出機制不能得到有效實施,部分企業尤其是國企在退出問題上通常會受到來自各方的阻礙;與此同時,地區分割導致的無效競爭也使得企業普遍能夠在一個狹小的空間內生存,供求關系無法發揮對企業進入和退出的調整機制。企業因此缺乏技術創新的動力,缺乏推進技術創新尤其是大規模技術創新的能力。

4.2制度創新保障技術創新的途徑

通過上述分析可以看出,制約我國技術創新的關鍵是制度安排的失效。因此,要推動企業技術創新,提高市場競爭力,就要以制度為突破口,全方位、多層次地完

善各種制度安排,給技術創新以堅實的行為基礎和激勵支持。

4.2.1實施和完善知識產權制度推進技術創新

技術創新在技術上表現為進步,在市場上表現為獨有,在法律上表現為權利。因此, 技術創新與知識產權管理應當是一個有機的整體。在完善知識產權制度方面可以從以下方面進行:機構設置方面,建立中央權威、高效、統一、精簡的知識產權保護協調機構,統一考慮涉及世界貿易規則的知識產權立法執法以及國際合作,爭端解決,信息交流等問題;在專利制度方面,完善知識產權檢索檢驗制度、完善知識產權的激勵評價制度、完善知識產權的評估制度、完善知識產權的經營保密制度等,充分重視專利信息的傳播與運用,并加大專利保護力度和行政處罰力度,給專利權人以切實有效的保護,進而推進科技創新。

4.2.2創建與企業技術創新相適應的風險投資體系

企業技術創新能力的提高，離不開創新資源的投入。現階段，創新資源的不足已成為影響技術創新能力的重要因素。技術創新與不確定性和風險性又是緊密相聯的，不僅因為技術創新本身具有技術上的風險性和不確定性，還在于技術創新并不完全是一個技術過程，它同時也是一個新技術的產業化、市場化過程，因而，還要受到社會、經濟、市場風險的影響。有創新就會有風險，有風險就可能有損失，如果缺乏創新過程中財務風險的轉化機制，那么創新資源就不可能源源不斷地流向創新主體。因此，創新資源不足的問題實質上仍然是制度的問題，如何創建與企業技術創新相適應的風險投資體系，已成為創新制度建設不可忽視的問題之一。根據高風險高報酬的基本規律，建立全國性的風險投資股票市場應是較好的形式之一，它不僅可以為高技術、高成長性企業取得足夠的資金來源，同時，利用股票市場的功能也可以起到分散風險的作用。

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第二篇：論激勵對企業發展的作用

論激勵對企業發展的作用

學 生：王 娟

指導老師：

（湖南農業大學商學院）

摘 要 企業管理中最根本的因素是人的因素,也即如何發揮激勵作用,調動人的積極性問題。激勵當是一項系統工程,貫穿于企業管理全過程。激勵要建立在對人的研究基礎之上,深入了解人的需要,挖掘人的潛能。在企業管理中巧妙地運用激勵理論、技巧，對員工進行合理的激勵，讓員工始終都能保持旺盛的士氣，高昂的激情，共同為企業的目標而努力，為企業創造出最大的經濟效益。

關鍵詞：企業管理;企業文化;激勵機制

激勵就是通過激發人的內在欲望和需求，以實現某種組織目標和行為的過程。激勵機制則是為實現目標,以激勵為條件而設計的組織結構和制度框架。為滿足企業目標的要求,企業的組織結構和人員配置與激勵機制應是一個統一的整體。在企業的整個生命周期中,每個階段會有每個階段的目標要求,始終是一個動態的過程。因此,企業在設計組織結構和管理制度時要充分考慮不同的情況,形成合乎實際的激勵機制。但其根本出發點當是以人為本,了解人,尊重人的不同需求。具體而言,建立和運行激勵機制需要從各個不同的角度深入思考。

一、激勵在企業管理的融會貫通

（一）、明確企業管理中激勵的潛在因素

1合理的制度，激勵實施的前提。X理論(經濟人假說)認為:人天生討厭工作、逃避責任、尋求安全、趨利避害;要實現目標必須對其強制、控制、懲罰并進行指導。因此,設置標準和管理制度是必需的,達不到標準就要給予相應的處罰。處罰也是一種激勵。

2.激勵中以員工被“尊重和信任”為發展基礎。Y理論(社會人假說)認為:人的工作可以像休息或游戲一樣自然。因此,員工也能對工作做出承諾,能自我引導和自我控制,能學會負責任,普遍具有創造性決策能力。人的自我激勵本能要得到充分尊重和發揮。

3.企業管理發展以“人”為本。人的價值觀是可以被引導的。因此,要努力引導企業員工對企業的價值認同，利用人的需要、欲望和行為之間的關系，激發人的欲望，滿足人的需要，挖掘人的內在潛力，促使人的行為像組織目標而努力，通過創造外部條件，從不同的方面合理滿足需要。

4.需求結合。馬斯洛的需求層次論認為:人的需求層次分為生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我實現需要五個層次。一種需要基本滿足,下一個需要將成為主要需要,已獲得基本滿足的需要不再具有激勵作用。因此,要激勵就要知道需要處于何種層次,然后去滿足它和更高層次的需要。一般而言,從外部滿足為較低層次的需要,而從內部滿足則為較高層次的需要。設置激勵目標時應讓員工能達到或經努力能達到為宜,決不能遙不可及,也不能輕松達到。

5.讓員工快樂。期望理論認為:員工的個人目標中應包括員工的個人能力、技術水平等非績效因素能否得到上司的認可;員工的個人貢獻和績效能否得到組織或團隊的認可;員工希望得到的組織或團隊能否給與。也就是說激勵力量與努力后獲得結果的期望和價值應成正比。因此,企業要做到人盡其才,知人善用,員工因被認可而獲得的快樂會比物質獎勵產生更多的效益。總之,高績效來源于科學的激勵機制。只有對員工充分了解、充分尊重,給予員工充分發展的機會,企業目標得到全體員工的積極響應和認同,轉化為員工的自我激勵,企業才會真正具有活力,科學的激勵機制才會形成。

（二）、物資激勵升華為精神力量

1.識別激勵中“千里馬”。三重需要理論認為:成就、權力、親和是人的三種重要需要。成就需要主要包括追求卓越、實現目標、爭取成功;權力需要主要包括影響和控制他人的欲望、喜歡競爭、承擔責任、重視地位和威望;親和需要主要包括被他人喜歡和接受、渴望相互理解。高成就需要者勇于承擔責任和適度冒險,但不一定是優秀的管理者;而優秀的管理者卻會有高權力的需要。因此,對優秀人才要認真分析,區別對待,滿足其不同的需求。

2.設置美好遠景。目標設置理論告訴我們:要給出目標的工作意向。目標要告訴員工做什么及需要作多大努力,用目標指引員工的行為。目標必須具體,目標越困難績效水平越高。員工需要獲得反饋,以使其產生成就感,增強勝任工作的自信心。將外部反饋變為內部反饋,變為員工的自覺行動,也就是我們常說的自我激勵。

（三）、激勵中的潛規則

激勵機制體現公平、公正、公開、透明。公平理論講的人的平等,是指人在政治上平等、人格上平等、機會上平等。而分配制度上的平等指的是收入/貢獻這個比值相等。收入可以是工資、榮譽、職位、培訓等;貢獻則是指員工投入的時間、精力、受教育程度、工作效果等。員工在心理上認為公平與不公平是要有一個參照系的,無論是高于或低于參照系都是不公平的。我們要做的是分配的公平,讓員工滿意;讓程序公平,在制度、組織承諾、領導信任、人員流動等方面公開透明;引導員工改變對自己的評價或引導員工改變對參照對象的評價。因此,企業必須制定公平的分配制度,努力消除那些不利于公平的因素。

二、激勵——創新企業文化

（一）企業文化內涵

企業文化包含了企業的精神、宗旨、經營理念、行為準則、道德標準與立業使命等基本內涵,它所蘊涵的價值觀和精神應是員工行動的指南。通常來說,企業與員工的關系靠兩種契約來維系:一種是勞動契約,它規定了雙方的權利、責任和利益關系;另一種是文化契約,員工以此與企業形成一種心理紐帶,認同企業的遠景和使命,將個人目標與組織目標結合在一起,共同承擔責任并進行自主管理。這就是文化管理,是管理的更高境界。

（二）企業文化精神

企業文化是對員工的一種約束,更能產生由員工因自豪而產生的自覺的自我約束。每個企業都會在發展過程中逐漸形成自己的企業文化,具備了自己企業最具凝聚力的一種精神。這種精神是企業價值觀的體現,是應當與員工的價值觀相統一的。

企業文化體現企業的精神，體現全體員工衷心認同和共有的企業價值觀念。企業文化紐帶把員工與企業的追求緊緊的聯系在一起，使每個員工產生歸宿感。企業文化作為一種巨大的向心力和凝聚里，使企業成員從內心深處產生一種高昂情緒和奮發進取精神的效應，對員工具有很大的精神激勵作用。

（三）激勵提升企業文化

激勵在企業文化建立和發展過程中始終發揮著重要作用。它以自己特有的方式引導員工認同企業文化,發展企業文化。激勵與企業文化又是一個統一的整體。企業文化一旦建立,就成為一種特有的激勵要素發揮著積極作用。其特點是由外部激勵向內部激勵和自我激勵的方式轉變,這大大降低了激勵成本,提高了激勵效果。也就是說,就是把個人的發展目標與公司的總目標結合在一起,把員工的個人追求融入到企業長遠發展之中。

激勵對一個企業的發展很重要，但在企業的激勵中，應注重合理利用激勵的管理原則和減少激勵誤區，企業的管理者應該結合單位的實際情況，創造出適合本企業的激勵機制，在企業管理中實施各種軟性激勵因素（如：培訓、晉升、員工福利等），有潛質的培訓、合理的晉升、適當的員工福利，在企業管理中起著舉足輕重的作用，不僅能讓員工從各個不同的方面使自己得以充實，工作的主動性與自信心由內而生，從而讓企業在經營中能獲得最大的效益。

1.培訓進修激勵

雙向交流：職員若是總部職員，為增強工作實感，有可能被指定到一線經營單位去學習鍛煉1-6個月。職員若是一線骨干人員，也有可能被指定到總部或其他對口業務單位聯合辦公0.5-2個月，使職員有時間、精力來總結提煉職員豐富的實際操作經驗，以利于在集團范圍內交流，實現集團資源共享，同時進一步系統了解公司運作特點。培訓因員工的表現，給于員工外出考察的機會，從不同的方面拓展員工的視野，豐富他們的學習經驗。適時派遣組織管理人員、專業人士以及榮獲嘉獎的職員到外地考察。在培訓期間實行積分制度，職員參加各種培訓并獲得結業后，可以向人力資源部門申報積分，積分作為職員參加培訓的全面記錄，累計積分的多少是職員晉級或晉升的參考標準之一，不同類別的職員積分要求需有所差別。

DELL公司培訓銷售人員采取“太太式培訓”的方式，他們把銷售經理比喻為銷售新人的“太太”，銷售經理像太太一樣不斷地在新人耳邊嘮叨、鼓勵，讓新人形成長期的良好銷售習慣，從而讓銷售培訓最終發揮作用。培訓由培訓經理和銷售經理一起完成的。銷售新人不僅向直線經理匯報，還要向培訓經理匯報。培訓經理承擔技能培訓和跟蹤、考核職能（每周給銷售新人排名，用e-mail把排名情況通知他們。沒有壓力，就沒有動力！），銷售經理承擔教練和管理職能，通過新人的最終執行，達到提高業績的目的。開始三周對員工采取集中培訓，由專家講解銷售的過程和技巧，邀請有經驗的銷售人員來分享經驗。然后每周末召開會議，銷售經理與培訓經理都參加，檢查新人上周進度，討論分享工作心得，分析新的銷售機會，制定下周的銷售計劃。銷售經理與培訓經理、新人們一起討論新人的成長、下一步的走向。最終，“太太”在工作中能夠自覺指導新人運用銷售技巧，及時鼓勵新人、有效管理新人。“太太式培訓”的效果非常驚人，用數字可以說明。DELL銷售代表每季度平均銷售額是80萬美元，沒有“太太式培訓”的時候，新人第一季度平均銷售為20萬美元，經過這樣培訓，新人在第一季度的平均業績達到56萬美元，遠遠高于以前銷售新人20萬的銷售。與此同時，讓員工了解公司內部的信息，也是讓員工獲得知識的重要途徑。特別是讓員工知道公司是如何賺錢的信息能產生很大的激勵作用。商業周刊的一份調查報告顯示，有59%的員工認為，激勵他們的最好方法就是直接說出他們的工作是如何幫公司賺錢的，77%的經理也是這樣認為。具體如何操作？部門經理先找出公司最看重的關于業績的那些重要數字，向員工解釋公司的現金流、收入和利潤之間的區別，以及如何閱讀利潤表和資產負債表，讓員工能把自己的工作與部門和公司的最終盈利水平聯系起來。

2.差別晉升激勵

企業要為不同類型的員工提供不同的晉升階梯，以體現分配公平性。業績優秀的員工應該得到獎勵與表彰，但是否晉升到高一級的職位則更主要地取決于他們的工作能力與個性特點。企業對未能晉升的優秀員工應有足夠的表彰與補償，以體現不同類型的員工在企業中應有的地位與價值。因為較高的職位意味著較高的收入、更大的權力，如果業績優秀又未能晉升的員工得不到應有的表彰與補償，不但會極大地打擊優秀員工的工作積極性，還會對其他員工產生不良的示范作用，導致員工士氣低落。企業應針對管理人員、專業人員、技術服務人員、技術工人等不同的人群制定多階梯晉升制度。避免所有有才能的人擁擠在一條晉升階梯上。另外，管理工作可能不符合某些專業技術人員的職業目標，他們并不想獲得更高的行政職位，擁有更高的管理權力，如果硬是將他們推上管理崗位，一方面他們會因為無興趣而干不好管理工作；另一方面又脫離了專業技術工作，使他們經過多年積累的專業知識和經驗不能發揮作用。對企業來說，這種作法是用一個出色的專家換來了一個蹩腳的經理。多階梯制度提供多條平等的升遷階梯，一條是管理崗位的道路，另外幾條是專業發展的道路。這種制度使沒有管理興趣或管理能力的專業技術人員可以在專業技術階梯上升遷，既保證了對他們的激勵，又能使他們充分發揮自己的專業特長。

晉升是企業人力資源管理的一項重要激勵措施。管理人員在晉升決策過程中公平地對待員工，能體現管理人員對員工的尊重與賞識，改善上下級關系并倡導合作精神與互助行為。當然，堅持晉升決策的公正原則并不是正確發揮晉升激勵作用的唯一措施。為每個員工設計其職業發展道路，為能力不同、特長不同、興趣不同、個性不同的員工提供多元的發展空間，讓各類員工都有自己施展才華的天地，也是企業留住并激勵優秀人才的重要措施。

三、激勵——創新企業管理

在知識經濟時代到來之際，企業的管理思想發生了深刻的變化，完全改變了過去傳統的以物為中心的管理，形成了以人為中心的管理思想，充分地強調人是企業的重要資源，人是企業管理的主體，這就充分地顯示出人的積極性、主動性和創造性的重要。針對目前企業管理的實際狀況，正確運用激勵理論，讓激勵成為企業管理的有效手段，激發人的動機的心理過程，通過內部刺激，使人始終維持在一個興奮狀態中，從而引起積極的行為反應，并達到一定目的，滿足個體的需要。激勵是管理工作的重要環節，在企業管理機制中激勵的方式很多，如：薪酬激勵、目標激勵、參與激勵、關懷激勵等，每一種激勵方式在企業中的合理利用很重要，不同的激勵方式將給企業帶來不同的經濟效益。

1.薪酬合理激勵

某房地產集團屬下一家物業經營管理公司，成立初期，該公司非常注重管理的規范化和充分調動員工積極性，制定了一套較科學完善的薪酬管理制度，公司得到了較快的發展，短短兩年多的時間，公司業務增長了110%。隨著公司的業務增加和規模的擴大，員工也增加了許多，人數達到220多人。但公司的管理薪酬制度沒有隨公司色業務發展和人才市場的變化適時的調整，還是沿用以前的。公司領導原以為公司的發展已經有一定的規模，經營業績也應超過以前。但事實上，整個公司的經營業績出現不斷的滑坡，客戶的投訴也不斷的增加，員工的工作失去了往日的熱情，出現了部分技術、管理骨干離職，其他人員也出現了不穩定的預兆。其中：公司工程部經理在得知自己的收入與后勤部經理收入相差很少時，感到不公平，他認為工程部經理這一崗位相對后勤部經理，工作難度大，責任重，應該在薪酬上體現出這一差別。所以，工作起來沒有了以前的那種干勁，后來便辭職而去。因為員工的流失、員工工作缺乏積極性，致使該公司的經營一度出現困難。在這種情況下，該公司的領導意識到了問題的嚴重性，經過對公司的內部管理深入了解和診斷，發現出公司在薪酬系統上，而且關鍵的技術主干力量的薪酬水平較市場價明顯偏低，對外缺乏競爭力，公司的薪酬結構也不盡合理，對內缺乏公平，從而導致技術骨干和部分中層管理人員流失。針對這一具體問題，該公司就薪酬水平進行了市場調查和分析，并對公司原有的薪金制度進行調整，制定了與企業戰略和組織構架像匹配的薪資方案，激發了員工的積極性和創造性，公司的發展才得到進一步的好轉。

美國哈夫大學教授威廉。詹姆士研究發現，在缺乏科學、有效激勵的情況下，人的潛能只能發揮20-30%，科學有效的激勵機制能夠讓員工把另外70-80%的潛能也發揮出來，所以企業能否建立起完善的激勵機制，將直接影響到起生存與發展。激勵更是管理的核心，而薪酬激勵又是企業激勵中最重要的激勵手段，是目前普遍采用的一種有效的激勵手段，它相對于內在激勵管理這更容易控制，而且也交易衡量其效果，在企業管理中真正能發揮好企業薪酬對員工的激勵作用，就可以達到企業與員工雙贏的目的。該公司從成立到后來薪資制度的改革，公司走出了低谷，在短短的兩年期間，公司的業務增長了110%。綜上所述，盡管薪酬不是激勵員工的唯一手段，但薪酬管理卻是一個非常重要最容易被管理中運用的激勵方法，企業管理中必須準確合理使用薪酬這一激勵措施。科學的薪酬激勵制度在企業管理和運營中發揮著不可估量的作用。

2.關懷激勵

“卓有成效的企業福利需要和員工達成良性的溝通”。要真正獲得員工的心，公司首先要了解員工的所思所想、他們內心的需求。從某種程度上來說，員工的心是“驛動的心”。員工的需求也隨著人力資源市場情況的漲落和自身條件的改變在不斷變化。

美國一個畢業于斯坦福大學的年輕人，一直想找一個既可以賺大錢、又不耽誤他白天打高爾夫求的工作。當硅谷一家計算機系統集成公司了解到他真的很有才華和能力以后，決定滿足他的要求。于是，此人白天打高爾夫球，晚上工作，而且工作質量和效率很高。該公司和這個年輕人都感到很滿意，到現在也沒有離開公司。人們將這種工作時間稱為“超彈性工作時間”。

案例：日立公司內的“婚姻介紹所”

在把公司看作大家庭的日本，老板很重視員工的婚姻大事。例如，日立公司內就設立了一個專門為員工架設“鵲橋”的“婚姻介紹所”。一個新員工進入公司，可以把自己的學歷、愛好、家庭背景、身高、體重等資料輸入“鵲橋”電腦網絡。當某名員工遞上求偶申請書，他（或她）便有權調閱電腦檔案，申請者往往利用休息日坐在沙發上慢慢地、仔細地翻閱這些檔案，直到找到滿意的對象為止。一旦他被選中，聯系人會將挑選方的一切資料寄給被選方，被選方如果同意見面，公司就安排雙方約會。約會后雙方都必須向聯系人報告對對方的看法。日立公司人力資源部門的管理人員說：由于日本人工作緊張，職員很少有時間尋找合適的生活伴侶。我們很樂意為他們幫這個忙。另一方面，這樣做還能起到穩定員工、增強企業凝聚力的作用。

激勵手段反映到管理實踐中，就是調動人的積極性的各種措施。激勵是充分發揮企業各種生產要素的效用，使企業目標得以實現的有效手段。企業的生產經營活動不僅僅是高精設備和高新技術的組合，更是人有意識有目的的實踐活動。因此只有把勞動對象和勞動手段同人這最活躍、最基本的生產要素相結合，才會變成現實的生產力，才能使企業的生產經營活動得到持續的發展，才能順利地實現企業的生產目標。

四、激勵形式與企業管理相結合（一）、實行差別激勵的原則

為了提高員工工作的積極性，企業要根據員工不同的類型和特征制定激勵制度。在制定激勵機制時一定要因人而異，充分尊重個體差異。例如摘要：女性對報酬更為看重，講求實際，而男性更注重企業和自身職業規劃的發展；較高學歷的人一般更注重自我價值的實現，而學歷較低的人注重基本需求的滿足，因而激勵要因人而異，實行差別激勵的原則。

（二）、獎懲適度的原則

獎勵過重會使員工產生驕傲的情緒，失去進一步前進的動力，或者互相攀比，互相封閉，惡性競爭；獎勵過輕，不痛不癢，起不到激勵效果，員工也失去喜好，或認為領導不重視，有點輕視自己。懲罰過重會讓員工感到不公平，產生怠工或破壞的情緒，甚至報復公司，失去應有的認同感和歸屬感；懲罰過輕會讓員工輕視錯誤的嚴重性，放松警惕，會重蹈覆轍。

（三）、堅持公平的原則

公平性是企業管理的重要原則之一。一個人對他所得的報酬是否滿意，不只是看絕對值，更重要的是他們會把付出的價值進行社會比較和歷史比較，不公的待遇，會使員工產生消極的情緒，影響工作效率，危害公司的利益。管理者在處理員工新問題時，一定要大公無私，不抱任何偏見或喜好，不能有任何不公的言語和行為。每個人都把個人報酬與貢獻的比率同他人的比率做比較，對取得同等成績的員工，一定要獲得同等層次的獎勵；對犯同等錯誤的員工，也應受到同等層次的處罰。假如做不到這一點，管理者寧可不獎勵或者不處罰。不然，你的獎罰辦法會適得其反。

（四）、恒正避錯原則

管理學家米切爾·拉伯夫經過多年的探究，歸結出應獎勵和避免獎勵的十個方面的工作行為摘要：獎勵善用創造力而不是愚蠢的盲從行為；獎勵多動腦筋而不是獎勵一味苦干；獎勵忠誠者而不是跳槽者；獎勵承擔風險而不是回避風險的行為；獎勵果斷的行動而不是光說不練的行為；獎勵使事情簡化而不是使事情不必要地復雜化；獎勵沉默而有效率的人，而不是喋喋不休者；獎勵徹底解決新問題，而不是只圖眼前利益的行動；獎勵有質量的工作，而不是匆忙草率的工作；獎勵團結合作而不是互相對抗，獎勵是企業管理的催化劑，合理的運用，使員工的積極性達到最大化。

（五）、“物”“質”結合原則

物質激勵是指通過物質刺激的手段，鼓勵職工的積極性。它是我國企業用得較普遍的一種主要的激勵模式。但在實踐中，不少單位物質激勵是不少，但未見到“一激就發”的局面，職工的積極性也不高，貽誤單位的發展。例如：有些企業實行平均主義，卻抹殺了員工的積極性，還是“大鍋飯”，職工干多干少獎勵一樣。事實上人類不但有物質上的需要，更有精神方面的需要。因此，企業單用物質激勵不一定能起功能，必須把物質激勵和精神激勵結合起來，才能真正地調動廣大員工的積極性。

五、激勵“心”的注重

激勵是一個持續反復的過程，是一個有多種復雜的內在、外在因素交織起來的持續作用和影響的復雜過程，而不是一個互動式的及時過程。運用各種激勵理論來激發組織成員的積極性，是各級領導者的重要職責，也是實現組織目標的前提。為使激勵取得效果，在采取激勵辦法時應注重“心”的問題：

1、激勵員工要注重機會均等，創造公平競爭的環境；

2、激勵要把握最佳時機；

3、激勵要有足夠力度；

4、激勵要公平準確、獎罰分明；

5、構造員工收入分配的合理落差。

6、激勵要及時，不能都等到年終再獎勵。

7、激勵程度要和貢獻相當。

8、激勵的方式方法要變化，不能年年老套

9、激勵不要過于頻繁。

六、結束語

激勵是管理，更是藝術。激勵給人以行為的動力，激發人的動機，誘發人的行為，指向特定的目標。激勵貫穿于企業管理的全過程，激勵應得到企業全體員工的響應，對員工的行為進行激勵，對員工的心理因素進行研究，制造各個誘因，誘發員工貢獻自己的時間、經歷，使員工的行為方向、質量、強度作出合理的反應。激勵更是一種力量，使員工充分發揮出他們的內在潛能，共同實現企業的目標，科學的激勵機制需要在企業管理過程中不斷的創新。

參考文獻：

1、俞文釗，《管理心理學》

- 蘭州甘肅人民出版社，20012、王小艷《如何進行員工激勵》

-北京大學出版社 2004.8

3、鄭國鐸《企業激勵論》

- 經濟管理出版社 2002.54、羅銳韌：《人力資源管理》

-紅旗出版社，2007.105、孫彤：《組織行為學》

-高等教育出版社，2008.86、田玉蘭 《管理學基礎》

- 北京交通大學出版社 2007.7

致 謝

本文是在岳陽市長江成人教育學 老師的悉心指導和熱情關懷下完成的，老師在本科學習期間給于了無微不至的關懷和教導。老師淵博的學術知識，以及嚴謹的教學態度，刻錄專研的學習精神等，是我們每一位在校學子值得學習和借鑒的，謹向老師表示學生最真摯的謝意！

第三篇：論薪酬制度的激勵作用

論薪酬制度的激勵作用

科學有效的激勵機制能夠讓員工發揮出最佳的潛能，為企業創造更大的價值。激勵的方法很多，但是薪酬可以說是一種最重要的、最易運用的方法。“薪酬是企業對員工給企業所做的貢獻(包括他們實現的績效，付出的努力、時間、學識、技能、經驗和創造)所付給的相應的回報和答謝”）。在員工的心目中，薪酬不僅僅是自己的勞動所得，它在一定程度上代表著員工自身的價值、代表企業對員工工作的認同，甚至還代表著員工個人能力和發展前景。

1、現行薪酬制度及其評價

目前，薪酬已不是單一的工資，也不是純粹的經濟性報酬。從對員工的激勵角度上講，可以將薪酬分為兩類：一類是外在激勵性因素，如工資、固定津貼、社會強制性福利、公司內部統一的福利項目等；另一類是內在激勵性因素，如員工的個人成長、挑戰性工作、工作環境、培訓等。如果外在性因素達不到員工期望，會使員工感到不安全，出現士氣下降、人員流失，甚至招聘不到人員等現象。另一方面，盡管高額工資和多種福利項目能夠吸引員工加入并留住員工，但這些常常被員工視為應得的待遇，難以起到激勵作用。

1.1 對崗位工資制度的評價

“崗位工資有多種形式，包括崗位效益工資制、崗位薪點工資制、崗位等級工資制。”它們的主要特點是對崗不對人。崗位工資制按照一定程序，嚴格劃分崗位，按崗位確定工資；調度的彈性不大，但凡出現員工因認為崗位工資是他們理所當然得到的，認為他們為公司作出的貢獻未沒有得到應有的回報這種情況，崗位工資就難以發揮應有的激勵作用。因此必須作

出相應的調整。

1.2 對績效工資制度的評價

績效工資制度強調員工的工資調整取決于員工個人、部門、及公司的績效，以成果與貢獻度為評價標準。工資與績效直接掛鉤，強調以目標達成為主要的評價依據，注重結果，認為績效的差異反映了個人在能力和工作態度上的差異。績效工資通過調節績優與績劣員工的收入，影響員工的心理行為，以刺激員工，從而達到發揮其潛力的目的。然而，由于影響績效工資的因素很多，因而在使用過程中存在許多操作性困難。首先，績效工資可能對雇員產生負面影響。有時候，績效工資的使用會影響“暫時性”績劣員工的情緒，甚至會將其淘汰，而這種淘汰會引發企業管理成本的大幅上揚。其次，績效工資的效果受外界諸多因素制約。第三，績效工資的評判標準必須得到勞資雙方的共同認可。第四，員工對績效工資具體方案的真正滿意度。有時績效評價難免會存在主觀評價。這些困難的存在一定程度上影響了績效工資制

度的有效實施，從而降低了激勵效用。

1.3 對混合工資制度的評價

“混合工資制也稱機構工資制，是指有幾種只能不同的工資結構組成的工資制度。”結構薪酬的設計吸收了能力工資和崗位工資的優點，對不同工作人員進行科學分類，并加大了工資中活的部分，其各個工資單元分別對應體現勞動結構的不同形態和要素，因而較為全面地反映了按崗位、按技術、按勞分配的原則，對調動職工的積極性、促進企業生產經營的發展和經濟效益的提高，在一定時期起到了積極的推動作用。

1.4 對年薪制的評價

年薪制很早前在發達國家已廣泛應用，年薪制一般作為高層管理人員使用的薪資方式，是一種“完全責任制”薪資。從人力資源的角度看，年薪制是一種有效的激勵措施，對提升績效有很大作用。年薪制突破了薪資機構的常規，對高層管理人員來說，年薪制代表身份和地位，能夠促進人才的建設，也可以提高年薪者的積極性。年薪制對國企普遍存在的“59歲現象”有一定程度上的抑制作用。年薪制雖有諸多優點，但也有弊端。體現為：第一，高級管理人員年薪最高多少，最低多少為合理，無客觀標準。我國是低收入的發展中國家，與美、英發達國家不能攀比。就是在國內，不同地區經濟發展水平差距很大。甚至同一地區，但不同行業、不同企業間造成企業效益差距的非經營性因素也很多，因而也不具備太大的參照性。第二，建立企業家職業市場和利益風險機制是推行年薪制的基本條件。在企業家職業市場化條件下，企業高層經理人才的收錄、登記、評價、推薦和跟蹤考察工作，由權威的社會中介組織負責。年薪制的普遍推行需要企業內部和外部條件相配合。具備條件情況下，年薪制可能利大于弊，不具備內外條件強行推行弊大于利。

不同的薪酬制度在不同的企業中實施，激勵的效果也存在差異。企業要根據自身的實際設計合理的薪酬激勵制度。諾基亞和聯想的薪酬制度有其獨特的優點，讓員工發揮出最佳的潛能

為企業創造更大的價值。

2.諾基亞和聯想薪酬激勵及其借鑒

2.1 諾基亞和聯想薪酬制度特點

“以人為本”是諾基亞薪酬體系的最大特點。Management by objectives（目標管理）、Key Staff Management（重要員工管理）以及比較率（Comparative Rate）是諾基亞薪酬體系賴以成功的關鍵。“工薪保密原則”是聯想薪酬制度成功的源泉。

2.2 啟示與借鑒

2.2.1 注重本土化與人性化的薪酬制度

諾基亞“以人為本”的薪酬制度體現為以下三方面：第一，諾基亞啟動的名為IIP（Invest In People人力投資）的項目：每年要和員工完成2次高質量的交談，一方面要對員工的業務表現進行評估，另一方面還要幫助員工認識自己的潛力，告訴他們特長在哪里，應該達到怎樣的水平，以及某一崗位所需要的技能和應接受的培訓。IIP項目是企業希望員工獲得高績效而拿到高薪酬，并且不遺余力地幫助員工達到這個目標；第二，諾基亞比較率的計算公式為：諾基亞員工的平均薪酬水平/行業同層次員工的平均薪酬水平。引入這個公式是為了讓諾基亞客觀有效地保持薪酬體系在行內的競爭力，又不會帶來過高的運營成本；第三，Ksm(重要員工管理)確保了富有競爭力的薪酬體制能吸引住企業的重要員工。

諾基亞的薪酬制度本身就有一種吸引力，有一種讓人感覺受重視、受公平待遇的魅力。而且絕不是紙上談兵，那種從思考到操作細節的嚴謹，就讓人明白，這是實實在在的自己身邊的事。激勵效果就由此而生。

“諾基亞北京公司薪酬體系”中的“現金福利”部分，有明確的中國節日的現金福利發放：春節每個員工發放現金福利600元，元旦200元，元宵節100元，中秋節200元，國慶節300元，員工生日發放400元。諾基亞是一個典型的跨國公司，其現金福利的發放，雖然不算一個大數目，卻完全是按照中國傳統的節日來設計的。其中體現出的對中國文化的理解，讓中國員工有被尊重與被照顧的感覺。而“員工生日”現金福利的規定，更是讓員工感受到細致入微的個性化體貼。在薪酬體系中表現出來的對中國文化與中國員工的尊重，使員工們“受尊重、被確定”的組織認同需求得到滿足，無疑是諾基亞薪酬制度本土化薪酬的突出體

現。

2.2.2 薪酬體系優化沒有終點

目前聯想薪酬體系的軟肋在于公司與員工溝通不夠。普通員工可能只知道工薪是保密的，卻不知道這個保密的工薪是怎樣制定出來的。如果只告訴員工必須遵守某項規定，他就會感覺不舒服；如果讓員工事先參與政策的制定，他會更容易接受。但是，要員工事先參與的可操作性難度較大。解決的辦法關鍵在于考核的標準是否明確，是否有相應的政策制度做保障、是否有相應的文化理念做支撐。此外，人力資源從業者最需要的專業能力是變革管理的能力，當企業發生變革時，自己不能處于被動狀態，而是要為企業戰略轉型先期提供重要支撐。因此，作為激勵工具之一的薪酬體系應該也要適應市場環境的變化而處于不斷優化調整當中。建立完善而有效的薪酬激勵機制

具有激勵作用的薪酬可以保證薪酬在勞動力市場上具有競爭性，能夠吸引優秀的、符合企業所需的人才。其次，對員工的薪酬激勵可以留駐員工，提高員工工作的士氣，為企業創造更大的價值。最后，通過薪酬激勵，將短、中、長期經濟利益相結合，促進企業的利益和員工的利益，企業的發展目標與員工的發展目標相一致，從而促進員工與企業結成利益共同體關系，最終達到雙贏。那么如何建立行之有效的薪酬激勵機制呢？必須要注意以下幾個問題。

3.1 激勵報酬的合適程度

一個員工所得到的所有報酬的總價值，包括精神獎勵和物質收入。報酬水平的高低決定了公司所能夠吸引到的員工技術水平和能力的高低。報酬分為工資獎金分紅或股權及其他福利收益。在分析報酬構成時，要重點考慮兩點：第一是，哪一種構成方式對哪一類人的吸引力更大，另外一點是，提供哪種利益所需要花費的成本是大還是小，這種利益對員工的價值是大還是小。這個就是激勵報酬的合適程度問題。激勵報酬的高低還要取決于激勵報酬和公司風

險之間的權衡。

3.2 實施薪酬激勵有效性的措施

3.2.1 提供具有公平性和競爭力的薪酬

公平，是實現報酬制度達到滿足與激勵目的的重要成分之一，對于通過努力來獲得報酬的員工來說，必須讓他們相信與付出相應的報酬一定會隨之而來。如果企業未能建立可信度，那么員工對于報酬制度的信任感也將受損，工作積極性與主動性將大打折扣。

具有有競爭力的薪酬，能使員工一進門便珍惜這份工作。支付最高工資的企業最能吸引人才，尤其是那些出類拔萃的員工。對于行業內的領先公司，尤其必要。較高的報酬會帶來更高的滿意度，與之俱來的還有較低的離職率。薪酬缺乏市場競爭力，將使企業人才流失，其結果是造成企業不斷招聘新員工以滿足運作需求的同時，老員工又不斷離職的惡性循環，這是企

業人力資源的極大浪費。

薪酬的公平性和競爭力是相對的，要根據企業的經營狀況而定，還要考慮成本的問題。

3.2.2 設計符合員工需要的福利項目

薪酬激勵與員工的福利密切相關。員工個人的福利項目可以分成兩類：一類是強制性福利，企業必須按政府規定的標準執行，比如養老保險、失業保險、醫療保險、工傷保險、住房公積金等；另一類是企業自行設計的福利項目，旅游、健康檢查、俱樂部會費、提供住房或購房支持計劃、提供公車或報銷一定的交通費、帶薪假期等。員工有時會把這些福利折算成收入，用以比較企業是否具有物質吸引力。因此完善的福利系統對吸引和保留員工非常重要，它也是公司人力資源系統是否健全的一個重要標志。福利項目設計得好，不僅能給員工帶來方便，解除后顧之憂，增強對公司的忠誠，而且可以節省在個人所得稅上的支出，同時提高

了公司的社會聲望。

3.2.3 實現薪酬與績效掛鉤

單純的高薪并不能起到激勵作用，只有與績效緊密結合的薪酬才能夠充分調動員工的積極性。而從薪酬結構上看，績效工資的出現豐富了薪酬的內涵，過去的那種單一的無激勵的薪酬形式已經越來越少，取而代之的是與個人績效和團隊績效緊密掛鉤的靈活多樣的薪酬體系。通過實施績效薪酬，調動了員工的工作熱情，提高了績效。但是，并不是實施了都能獲得理想的結果，其關鍵在于績效薪酬的方案設計，如果方案不好，負面影響可能很大。設計科學合理的績效考評指標體系是績效薪酬實施成功的重要保證。注意績效工資要有具體的兌現日期并且要及時兌現，不能拖時間；整個公司的員工都要有績效工資，不能有些人（例如業務人員）有，有些人員沒有；公司制定績效工資體系時要讓所有的員工都參與，參與的過程是一個很好的溝通和培訓的過程，也是讓公司和員工發現問題和樹立成功實施信心的過程。

3.2.4 把握薪酬支付的透明度

薪酬信息公開還是保密對許多企業來說都是一個老難題，這源于企業員工對薪酬公平性的高度敏感性。企業采取絕對的薪酬保密制度，或者采取絕對的薪酬公開制度，對企業來說都各有其優點和確定，關鍵是在于如果把握“度”的問題。尺度的把握程度直接影響激勵效果。采取保密薪酬的企業可能會禁止員工彼此了解薪酬的水平，但是并不等于禁止薪酬信息的溝通。但在這種情況下，員工也可以通過某些方面得到一些不完全的信息，并對薪酬的公平性作出判斷，而這種判斷有可能是歪曲了事實的。同樣，公開的薪酬也未必能夠使員工對薪酬的公平性作出正確判斷。據此，企業應該盡可能傳遞一些薪酬所蘊含的信息，表達企業所推崇和鼓勵的思想。聯想在這方面很成功，聯想的薪酬制度有先進的評估考核工具、向下看兩級的管理制度、誠信公平的企業文化作支撐，并且注重與員工的溝通，保持信息流暢。

3.2.5 注意與員工溝通薪酬，薪酬就是溝通

溝通很重要，要讓員工知其然，也知其所以然。如果員工不知道為何拿錢，對員工也起不到激勵作用。做好溝通必須注意以下三點：第一、是與員工溝通公司的戰略方向，讓員工了解公司的目標，這對于高階領導特別重要；第二、將公司總體目標向下分解，幫助各部門和員工明確具體業績目標；第三、通過業績考核與資質評估為員工提供業績結果與行為方面的反饋；最后以薪酬手段，包括年終獎金，強化員工的業績行為，繼而達成公司總體目標。此外還要注意績效評估和信息反饋。保持員工的心態

3.2.6 支付薪酬上要滿足層次需求（馬斯洛的需要層次論），巧付薪酬

需要層次論是研究人的需要結構的一種理論，是美國心理學家馬斯洛所首創的一種理論。這理論包括生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、自我實現需要五個層次。馬斯洛的需要層次論認為，需要是人類內在的、天生的、下意識存在的，而且是按先后順序發展，滿足了的需要不再是激勵因素等。員工只有滿足低層次需求之后，才能考慮更高的層次需求。企業在設計薪酬的時候應該有針對性地了解員工的需求，適時滿足員工合理的要求。因此，在支付薪酬上，對收入較低的一般員工多應用經濟性的薪酬；而對于高層次人才，應將經濟性薪酬和非經濟性薪酬有機的結合起來，如果工資較高但是缺少培訓和發展機會，仍然缺乏吸引力和激勵性。當員工的需要被滿足時，員工就能夠被激勵，工作就有了積極性，企業也相對受益。反之依亦然。此外，將經濟性和非經濟性的薪酬有機結合，適當縮短常規獎勵的時間間隔，保持激勵的及時性，有助于增強激勵效果。薪酬管理并不是對金錢的直接關注，而是關注如何正確使用薪酬這一金錢的激勵作用。即使薪酬總額相同，但其支付的方式不同，會取得不同的激勵效果。

總之，薪酬激勵機制是現代企業人力資源管理的核心問題，建立科學合理的薪酬激勵機制，發揮薪酬的最佳激勵效果，以造就一支高效、穩定的員工隊伍，從而實現企業的可持續發展。

第四篇：論制度創新在經濟社會發展中的作用

小論文：論制度創新在經濟社會發展中的重要作用

論制度創新在經濟社會發展中的重要作用

2016秋會計專業 茹作海

摘要：創新是國家、民族進步不竭的動力，所有創新活動都有賴于制度創新的積淀和持續激勵，通過制度創新得以固化，并以制度化的方式持續發揮著自己的作用。我國建設創新型國家的實踐正是從制度創新入手，全面創新我國的經濟、政治體制。改革開放三十多年來的實踐證明，制度創新對我國社會經濟的發展起到了決定性作用。

關鍵字：創新 市場經濟 “一帶一路” 供給側結構性改革 創新是指以現有的思維模式提出有別于常規或常人思路的見解為導向,利用現有的知識和物質，在特定的環境中,本著理想化需要或為滿足社會需求，而改進或創造新的事物、方法、元素、路徑、環境，并能獲得一定有益效果的行為。而制度創新，是指在一定制度框架內對選擇集或規范系統進行革新和創造的過程。所有創新活動都有賴于制度創新的積淀和持續激勵，通過制度創新得以固化，并以制度化的方式持續發揮著自己的作用。我國建設創新型國家的實踐正是從制度創新入手，全面創新我國的經濟、政治體制。

伴隨著我國經濟體制改革與經濟發展的實踐，中國特色的社會主義市場經濟理論逐漸產生、形成，并不斷發展。20世紀80年代初,中國開始了市場經濟體制改革。開始了從計劃經濟體制向市場經濟體制的逐步轉軌。經過30多年的改革和發展．有中國特色的社會主義市場經濟理論逐漸形成。在此基礎上，社會主義政治經濟學的理論體

小論文：論制度創新在經濟社會發展中的重要作用

系以社會主義市場經濟運行為主線，在所有制結構、企業制度、市場體系、收入分配、對外經濟關系、宏觀調控、經濟增長和發展等方面有了許多理論發展與創新，極大地豐富和發展了馬克思主義政治經濟學的內涵。

建立社會主義市場經濟體制的建立極大地解放和發展了生產力，促進了我國經濟的飛速增長,這是改革開放的偉大勝利，更是制度創新的偉大勝利。

隨著我國市場經濟體制的建立和完善，中小民營企業得到了迅速發展，不僅成為推動我國國民經濟持續、穩定、快速增長的重要力量，而且在調整經濟結構、擴大社會就業、發展地方經濟、增加財政收入等方面發揮著重要的作用。同時，中小民營企業也是配合大型企業改革和發展、促進技術創新和科技成果轉化、加快小城鎮建設和農業產業化的重要力量，蘊藏著極大發展潛力。目前，中小民營企業已成為我國經濟發展中一支最為活躍的力量，在整個國民經濟中的重要地位和作用更加突出。

在經濟體制改革的同時，我國對政治體制也進行了不斷的創新和改革，從1980年8月中央提出政治體制改革的長遠目標和近期目標起，到十八大三中全會提出“堅持用制度管權管事管人，讓人民監督權力，讓權力在陽光下運行，是把權力關進制度籠子的根本支策。”我國的政治體制改革圍繞社會經濟發展，并一直把發展經濟做為中國的首要任務，對保證經濟發展起到了關鍵作用。

2013年9月和10月，中國國家主席習近平在出訪中亞和東南亞

小論文：論制度創新在經濟社會發展中的重要作用

國家期間，先后提出共建“絲綢之路經濟帶”和“21世紀海上絲綢之路”的重大倡議，得到國際社會高度關注。2015年3月28日，國家發展改革委、外交部、商務部聯合發布了《推動共建絲綢之路經濟帶和21世紀海上絲綢之路的愿景與行動》，標志著中國一帶一路國際戰略正式開始實施。“一帶一路"經濟區開放后，承包工程項目突破3000個，2015年，我國企業共對“一帶一路”相關的49個國家進行了直接投資，投資額同比增長18.2%。2015年，我國承接“一帶一路”相關國家服務外包合同金額178.3億美元，執行金額121.5億美元，同比分別增長42.6%和23.45%。2016年6月底，中歐班列累計開行1881列，其中回程502列，實現進出口貿易總額170億美元。2016年6月起，中歐班列穿上了統一的“制服”，深藍色的集裝箱格外醒目，品牌標志以紅、黑為主色調，以奔馳的列車和飄揚的絲綢為造型，成為絲綢之路經濟帶蓬勃發展的最好代言與象征。

2015年11月和2016年1月，習近平同志主持召開了中央財經領導小組第十一次和第十二次會議，研究經濟結構性改革和城市工作，提出了供給側結構性改革方案，即用改革的辦法推進結構調整，減少無效和低端供給，擴大有效和中高端供給，增強供給結構對需求變化的適應性和靈活性，提高全要素生產率，使供給體系更好適應需求結構變化。要在適度擴大總需求的同時，去產能、去庫存、去杠桿、降成本、補短板，從生產領域加強優質供給，減少無效供給，擴大有效供給，提高供給結構適應性和靈活性，提高全要素生產率，使供給體系更好適應需求結構變化。供給側結構性改革實施一年多時間以來，-3-

小論文：論制度創新在經濟社會發展中的重要作用

改革帶來的紅利顯而易見，三去一降一補初見成效，去產能任務提前超額完成，不少相關企業扭虧為盈，煤炭企業的利潤也明顯增長。同時，市場化債轉股和企業兼并重組有序推進，實體經濟成本有所下降，重點領域補短板工作取得積極成效。

從中國改革開放以來的發展歷程可以看出，一國的經濟社會發展與制度創新是不可分割的，當制度創新有利于經濟社會發展時，經濟就會實現飛躍式發展，當制度創新滯后于經濟社會發展時，就會拖累經濟發展，甚至會給經濟發展帶來負面影響。所以說，制度創新對社會經濟的發展起到了決定性作用。

第五篇：論創新對企業區位選擇的作用機制

論創新對企業區位選擇的作用機制

[摘要]區域經濟學傳統區位理論認為，企業區位選擇的主要影響因素包括運輸費用、勞動力費用、市場需求、資源稟賦因素、集聚因素以及產品生命周期、經濟政策環境等其他因素。通過對人類經濟發展歷程中區位選擇實踐的總結，可以發現，以技術創新、制度創新、組織創新為主要內容的創新活動不僅對一個經濟區位的產生有著根本性的決定作用，也決定著一個區位優勢的形成過程，進而決定了不同經濟區位之間區位優勢的此消彼長。由此，使得企業在區位選擇過程中認識到一個區位的經濟價值，判斷一個區位的優勢并對自身的區位選擇做出決策。因此，真正影響企業區位的決定性要素是創新。

[關鍵詞]企業區位選擇；技術創新；制度創新；組織創新

一、問題的提出

區域經濟學傳統區位理論認為，企業區位選擇的主要影響因素包括運輸費用、勞動力費用、市場需求、資源稟賦因素、集聚因素以及產品生命周期、經濟政策環境等其他因素。通過對人類經濟發展歷程中區位選擇實踐的總結，我們發現，傳統區位理論討論的各種因素對企業區位選擇的作用失于膚淺，而真正影響企業區位的決定性要素是創新。當前，區域經濟發展與企業區位選擇有著相輔相成的內在聯系，如何為企業創造良好的區位環境對于區域經濟發展有著重要的現實意義。因此，追本溯源地從根本上探討企業區位選擇的本質性決定因素，不僅對于區域經濟理論而言有其理論進步意義，而且對于指導區域經濟發展也有著深遠的現實意義。

二、傳統區位理論及其弊病

(一)企業區位選擇的內涵

區位一詞來源于德文“standort”，英文譯為“location”，意指經濟活動單位(包括企業和區域)在以地理空間為背景，由相關經濟活動所構成的經濟空間中的位置。企業區位選擇，是指企業為了達到某種目的，通過選取某種評價策略對影響區位選擇的因素進行綜合評價，選取出最優的投資、經營的地理位置。其中，既有經濟區域的選擇，也有廠址的確定。現代企業的區位選擇，更主要的是企業經濟區域的選擇。微觀經濟活動主體理性的區位選擇導致經濟活動在某一優勢區位聚集和擴散，在中觀和宏觀上就表現為一個區域的產業集聚和經濟發展。

(二)傳統理論關于企業區位選擇影響因素的研究

企業區位選擇影響因素是區域單位的企業進行空間配置的外部約束因素，區位因素的地域空間差異直接導致各經濟區位的優劣。傳統區位理論認為，這些因素主要包括運輸費用、勞動力成本、市場需求、要素稟賦、集聚要素等方面。

1、運輸費用。關于運費對企業區位選擇有著重要影響，最早由杜能提出，杜能認為，運費最小是最佳農業區位選擇要素。此后，韋伯提出工業運輸成本最小化是廠商最優區位因素。

1826年，古典區位理論的奠基人德國經濟學家馮·杜能在《孤立國與農業和國民經濟的關系》一書中。創立了農業區位論。杜能提出，農業生產利潤取決于農產品的成本、價格和農產品產地到消費地的運費。在市場價格與生產成本不變的情況下，農業生產利潤是市場距離的函數，決定利潤的只有運費，而運費又由距離和運費率來決定。每一種農產品運費率不同，因為各種農作物都有最遠可運距離，因而在什么地段種植什么農作物，要視其與城市的距離而定。

1909年，工業區位理論奠基人德國經濟家阿爾弗雷德·韋伯發表了《工業區位論》，探討了工業區

位的移動規律，論述了影響工業區位的各種因素及其作用大小。韋伯假定，在完全競爭條件下，其他因素如政策、政治制度、民族、氣候、技術發展差別等不起作用，則工業區位的理想位置就是使生產和分配過程中所需要運輸的里程和貨物重量為最小的地方。

2、勞動力費用。關于勞動力費用對企業區位選擇的影響，最早主要是韋伯提出并論證的，后得到其他經濟學家的普遍認同。韋伯認為，假定沒有其他因素影響工業區位，實際對區位作用的因素主要是運輸費用和勞動力成本。企業首先選擇在運費最小地點生產，然后，勞動力成本的節約大于運費增加時，企業會選擇在低勞動力成本的區域內生產。運費隨著空間距離的變化，表現出一定的空間規律性，而勞動力費用則不具有這種特性，它是屬于地區差異性因素，是導致運費形成的區位格局發生變形的因素。

3、市場需求。關于市場需求對企業區位選擇的影響，主要有美國經濟學家費特爾提出的市場需求論、德國地理學家克斯泰勒提出的中心地理論、地理經濟學家勒施提出的市場網絡論。其核心觀點在于，任何工業企業的競爭力取決于銷售量，取決于消費者數量與市場空間的大小。但是最基本的是運輸費用和生產費用決定企業競爭力的強弱，并且這兩種費用的高低與市場空間大小成反比，運輸費用和生產費用越低，市場空間就越大，市場競爭力就越強，工業企業的生存和獲利的空間就越大。

4、資源稟賦。資源稟賦對企業區位選擇的影響，源于瑞典經濟學家俄林的國際分工與貿易理論。由于學界認同資源稟賦對企業區位選擇的影響，因而俄林的資源稟賦論被看作是一般區位理論。俄林認為，由于各國和各地區的生產要素稟賦不同，決定了國際分工和國內工業區位的形成。在資本和勞動力可以在區域范圍內自由流動的情況下，工業區位取決于產品運輸的難易程度及其原料產地與市場之間距離的遠近；在資本和勞動力不能自由流動的情況下，工業區位取決于各地人口工資水平、儲蓄率和各地區價格比率變動等。工業區位的移動既與已經形成的資本和勞動力配置的歷史格局有關，也是生產要素在各地區之間重新配置和均衡關系變動的結果。

5、集聚因素。集聚因素指許多企業由于地理上的鄰近而具有的經濟效應，是單個企業孤立地在某個區位生產所無法獲得的優勢，包括專業化分工、交易費用的節約、企業之間以及企業與大學、研究機構的合作、信息共享、知識與技術的擴散等。關于集聚因素對區位選擇的影響，韋伯、馬歇爾、格斯特等人從不同角度進行了闡述。韋伯較早就研究了運輸費用、勞動力費用以及集聚分散幾種最重要的因素對工業區位的作用，指出了集聚帶來單位生產成本下降和利潤的增加。之后，“新的產業空間”學派的斯哥特、斯多波等也認為，現代企業生產應采取彈性專精的生產方式，強調企業之間建立在一體化基礎上的物質聯系，集聚的主要目的是為了節約運輸成本，取得外部規模經濟。“新產業區”學派的巴格那斯科等認為合作創新影響企業集聚，從而影響企業區位選擇。

6、多因素復合作用。從20世紀40年代末起，美國學者埃德加·M·胡佛、艾薩德等人，綜合了韋伯、俄林、勒施等人的論點，提出了對工業區位的多種成本因素綜合分析，即認為最大利潤原則固然是確定工業區位的基本條件，但最大利潤原則的實現必然同自然資源、運輸成本、工資成本、地區居民的購買力、工業品銷售范圍和渠道等等有關。

此外，也有學者從國際投資角度論及區位選擇應考慮東道國經濟環境和自然環境因素、政治環境和法律環境因素、社會文化環境因素等方面。

綜上所述，傳統企業區位理論是區域經濟理論的基石，對現實工業布局仍具有一定的指導意義。但是，傳統企業區位理論對創新與企業區位選擇關系的研究非常缺乏。盡管創新是經濟社會發展的根本動力，但傳統企業區位理論都沒有考慮創新問題，各個流派也都呈現出對創新的漠視。事實上，創新是最深層次的區位選擇影響要素，創新對傳統區位理論中的區位選擇影響因素中每個因素都有本質的、決定性的影響。企業區位選擇的影響因素雖然也在發生著變化，但是，這些變化都是表層意義上的，它們都是技術創新、組織創新、制度創新的結果。

三、創新對企業區位選擇的作用機制

(一)創新及其構成1921年，創新理論的開創者美籍奧地利經濟學家約瑟夫·A·熊彼特在他的《經濟發展理論》一書中提出了“創新”這個經濟學概念。熊彼特認為，創新就是把生產要素和生產條件的“新組合”引人生產體系。此后，關于創新也出現了不同角度的界定。本文沿用熊彼特對創新的界定。但與熊彼特以企業為出發點的創新又有所不同。第一，熊彼特強調創新是企業家行為，而本文的創新則既討論主要由企業推動的技術創新、生產組織創新，也探討主要由政府實行的制度創新。第二，創新有豐富的內容，包括技術創新、制度創新、組織創新、管理創新等方面，由于研究角度的需要和資料所限，本文僅探討技術創新、制度創新和組織創新對企業區位選擇的影響。

技術創新是指與新產品的制造、新工藝過程或設備的首次商業應用有關的技術、設計、制造及商業活動。它包括：(1)產品創新；(2)過程創新；(3)擴散。制度創新，即社會游戲規則的改變，是指能夠使創新者獲得追加利益的現存社會經濟體制及其運行機制的變革，從而產生一種更有效益的制度變遷過程。制度經濟學討論的制度創新雖然可以兼論企業和政府，但其“經過成本一收益分析”的前提也隱含著該概念是針對企業而言的涵義。本文在探討制度創新對企業區位選擇影響時主要討論政府宏觀的制度創新問題。這也是本文的創新概念與傳統的創新概念的不同之處。組織創新就是通過調整和變革組織結構及管理方式，使其能夠適應外部環境及組織內部條件的變化，從而提高組織活動效益的過程。創新對經濟發展的作用已得到世人公認，創新是經濟發展的動力源泉。隨著經濟社會的發展，創新對經濟發展的作用日益凸顯，特別是在當前的知識經濟時代，創新已經成為經濟社會發展的顯在的主要動力。

(二)創新對區位選擇因素的作用

如前所述，創新是最深層的企業區位選擇因素，創新對企業區位選擇有著重要影響和作用。創新對區位選擇的作用機制，在其對傳統企業區位選擇影響因素的作用機制中有充分的體現。

1、創新對運輸費用因素的作用機制。如前所述，運費因素在早期的區位理論中占據重要地位。而隨著產業技術的進步，運輸手段、運輸方式、運輸企業管理方法等都發生了巨大變化。而創新在運輸費用對企業區位選擇的影響機制中的作用也逐漸凸顯出來。第一，技術創新使運輸手段日益先進，物流信息管理水平不斷提高，運輸效率不斷提高，也使得運輸費用對區位選擇的影響作用變小；換言之，技術進步使得同等運費條件下運距更遠，運量更多。這種趨勢使得企業在區位選擇時越來越少地考慮運費對其盈利目標的影響，而轉向考察其他因素。第二，社會制度的創新或經濟政策的變更也對運輸要素有重要的影響。中國的改革開放把中國導人世界經濟體系之中，也在政策上把經濟發展的重點放在了國際運費最省的沿海地區。這不僅使國內企業在區位選擇上傾向于國際運費最省的沿海地區，也使得國際企業在對華投資上也順理成章地選擇沿海地區以兼收政策優惠和運費節省之利。第三，企業的組織創新，特別是物流企業“第三方物流”、“第四方物流”的出現大大提高了運輸效率。企業通過將物流部分的職能轉移到專門的物流企業，實現了組織結構的精簡和自身經營范圍的專業化，提高了生產效率，降低了管理成本。這和技術創新一樣，具有使運費對企業區位選擇作用減少的效果。

2、創新對勞動力費用因素的作用機制。勞動力費用曾是企業區位選擇的主要決定因素。而創新對勞動力費用也有著重要的決定性作用。第一，技術創新對勞動力費用在企業區位選擇中的影響有兩重作用。一方面，機器設備的技術革新，生產技術的自動化、無人化，排除勞動力，降低了勞動力在企業成本管理中的地位。因而也削弱了勞動力費用在企業區位選擇中的影響程度。另一方面，技術進步同時也要求勞動力素質的提高，這給企業增加了勞動力培訓費用的負擔。但企業還是愿意選擇熟練勞動力豐富的地區，特別是創新型企業，對高水平勞動力供給能力的區位仍然有較強的選擇傾向。第二，制度創新，特別是教育制度的進步對勞動力費用的區位意義有著削弱的作用。隨著教育普及，一國國民的教育水平普遍提高，基本達到了一般產業工人所要求的知識水平，這種趨勢使得一般產業的勞動力費用選擇意義越來越受到削弱。特別是隨著社會勞動力的高學歷化，勞動力費用的選擇反而出現了悖論，即社會勞動崗位不需要那么多的高學歷，于是要么企業選擇一般學歷偏低的區域，要么出現就業者的學歷使用浪費現象。第三，組織創新普遍具有節省勞動力費用從而降低勞動力費用對區位選擇

影響強度的效果。例如，跨國公司把選擇低廉勞動力市場作為其總體戰略之一，所以選擇投資發展中國家。但跨國公司在發展中國家內部的區位選擇則可能不再主要受勞動力價格約束，而選擇政策、市場等條件較好的區域。以學習功能為主要目標的創新組織的企業集群，通過知識溢出效果，就可以節省研發過程中的人力成本，而不必專門選擇勞動力低廉的地區。

3、創新對市場因素的作用機制。傳統區位理論關于市場因素的分析，主要討論了企業生產成本與市場空間大小的關系。但是，傳統區位理論基本上討論了區位選擇對市場劃分的作用而非市場對區位選擇的意義。客觀上，市場的確是企業區位選擇的重要參考因素，市場是否成熟和豐厚決定了企業區位選擇的成敗。而其中，創新更起著重要的決定性作用。第一，市場要素對企業區位選擇的作用，主要體現在企業區位是否貼近市場上。這里，具體表現在運距以及運輸成本的區位意義上。因此，前文論及的關于創新對運費的作用問題對于市場同樣有意義。即，運距越短、運費越少，就越是可以視為滿足市場要素的區位選擇目標。而創新對運費在區位選擇中作用程度的削弱，同樣也降低了企業區位選擇中對市場要素的要求。第二，隨著世界經濟一體化的深入發展，在一國內部受到削弱的市場要素在國際貿易受到關稅壁壘及非關稅壁壘限制之后成為跨國公司區位選擇時的重要動因。企業為了進入進口國市場，主動選擇在進口國設廠進行生產。進口國采取的關稅壁壘及非關稅壁壘等進出口制度是跨國公司選擇投資區位的制度創新前提。而跨國公司這種生產組織創新的產生本身則是企業區位選擇中市場作用的結果，而且進一步使得跨國企業選擇進口國市場的方式大行其道。第三，創新對市場的生成有重要的培育作用。在理論上，技術創新可以培育一般市場。而一國的制度創新可以培育政策優惠區域的市場，如中國的改革開放使得深圳、上海等東南沿海地區成為政策優惠市場。同樣，企業的組織創新也可以培育一個區域的產業優勢市場，例如，美國的硅谷這種產業集群方式培育了這個區域的IT產業優勢，使得IT類企業愿意選擇這種市場來作為企業區位。

4、創新對資源稟賦因素的作用機制。資源稟賦理論解釋了國際分工的生產原理，亦解釋了生產據點在國際間的分布問題，同時也解釋了整個世界的廠商區位選擇問題，因而，資源稟賦理論才具有解釋區位選擇的一般性意義。在資源稟賦理論看來，土地(包括與土地天然附著而不可移動的自然資源)、資本、勞動是決定生產區位的關鍵因素。但是，俄林的理論以世界平均生產技術水平一致為前提，排除了技術創新這一根本性創新的作用，因而在解釋現實問題時遭遇“里昂惕夫之謎”而不能自圓其說。事實上，在資源稟賦對區位選擇的影響問題上，技術創新、制度創新、組織創新都在發揮著決定性的作用。第一，技術創新決定了自然物質成為資源。回顧人類社會經濟發展歷程不難發現，所有自然物質被發現為有用的經濟資源都源于人類對世界認識的進步，源于人類掌握了某些技術，發現了某個自然物質的用途并賦予它經濟價值，這個自然物質才成為資源。沒有技術創新，稻谷只是雜草，礦物只是石頭而已。所以，技術創新使得人們認識到自然物質是經濟資源，才使其產地成為自然資源優勢的區位供企業選擇。第二，制度創新對可流動資源(勞動力、資本)具有集聚效果。這是因為，企業以盈利為目的，制度的優惠或苛刻必然令企業避害趨利，于是大量資本涌入政策優惠區位，使得該區位成為資本要素豐度較高的地域。而同樣由于政策的優惠，使得企業在同等技術條件下可以獲得更多的利潤。利潤的擴大必然帶來勞動力需求的增長、勞動力價格的上升，從而導致勞動力資源的集聚，使政策優惠區位成為勞動力資源豐裕程度較高的區域。這使得企業在區位選擇時愿意選擇資本、勞動力豐度高的區域。第三，技術創新、組織創新能夠提高資源利用的效率。資源豐裕程度先天地決定于一個區位資源的擁有數量和質量，后天地取決于資源的利用方式。就企業而言，資源利用效率的提高就是在同等資源前提下創造出更多利潤的過程。在此，技術創新可以通過生產技術的進步，實現原材料、勞動力的節省，提高生產效率從而降低單位產品的成本，推出新產品獲取超額利潤。組織創新則可以通過生產組織的改良節省勞動力成本，提高勞動效率，使得擁有技術創新優勢和組織創新優勢的企業能夠在資源豐裕程度既定的前提下進行區位選擇。

5、創新對集聚要素的作用。企業在區位選擇時對集聚因素的考慮，既有產業鏈帶來的必然要求，也有共享基礎設施以節省交易費用、共享知識以降低研發成本、保持企業技術優勢的需要。第一，技術創新是產業集聚形成的根本原因。技術創新的產業集聚效果，源于技術創新為一個產業帶來相關的技術需求，使得這些資源為滿足已有產業的技術需求而集聚起來。一方面，隨著社會分工要求產業間的合作，要求產業鏈的形成，而這個產業鏈的形成就源于人類掌握的科學技術所能夠認識到的自然物質。譬如，在第一次工業革命時期，煉鐵需要熱能，而人類認識到的熱能提供物質則是木炭或煤，于是煤鋼生產往往集聚在一起。這種產業鏈的緊密聯系要求技術上的相關企業必須選擇這種區域來設廠。企業的集聚，帶來勞動力的集聚，從而帶動服務部門的發展、城市化的進步和基礎設施的不斷完善。這種區位環境的不斷完善過程，進一步推動企業愿意選擇這種區域來共享基礎設施，并直接進入市場。第二，制度創新促進產業集聚。改革開放之后，國家對宏觀經濟的管理由直接控制轉為間接調控，國家硬性配置產業區位的現象逐步得到改善，市場在資源配置中開始逐步發揮基礎性調節作用，使得企業逐步向區位優勢強的地域集中。同時，區域經濟主體的地位得到確立，地方政府出于自身利益考慮，紛紛出臺優惠政策，也成為吸引企業投資的重要因素。特別是非均衡發展戰略的實施，使得沿海開放地區成為政策優勢非常顯著的區位，造成了全國資源大量向沿海流人的極化現象。第三，組織創新推動企業選擇集聚區位。這種現象突出體現在產業集群的形成過程中。彈性專精企業，通過加工組裝企業系列的建立，逐步形成了穩定的產業加工配套企業的集群。以IT產業為代表的企業群，為了獲取不斷的技術創新成果，享受知識溢出好處，形成了很多創新網絡。吸引越來越多的企業選擇這種產業集群區域作為設廠區位。

四、結論

總之，以技術創新、制度創新、組織創新為主要內容的創新活動不僅對一個經濟區位的產生有著根本性的決定作用，也決定著一個區位優勢的形成過程，進而決定了不同經濟區位之間區位優勢的此消彼長。由此，使得企業在區位選擇過程中認識到一個區位的經濟價值，判斷一個區位的優勢并對自身的區位選擇做出決策。因此，可以說，創新對企業區位選擇有著本質性的決定作用