第一篇：加強民警心理援助機制建設研究

加強民警心理援助機制建設研究

—以宜賓監獄為例

如何在監獄工作轉型發展新形勢下加強和促進民警隊伍建設，努力打造一支政治堅定、業務過硬、作風優良、紀律嚴明的民警隊伍，是監獄系統民警隊伍建設面臨的一項新的課題。關注民警個體心理健康狀況，旨在通過心理咨詢、心理治療、心理危機干預等一系列心理援助的方法讓民警的積極心態成為主導，讓消極心態疏通緩解，使民警擁有一個積極健康的心理，從而在民警隊伍內部形成一種健康積極的職業意識和職業精神，形成良好的工作氛圍，最大程度上減少管理成本，能使上級的決策得以正確、及時地落實，從而促進監獄工作的發展。

監獄民警作為維護監獄安全穩定，推動監獄工作穩步發展的基石，心理壓力巨大是個無可爭辯的事實，尤其是基層監區民警。民警如何保持良好的心理健康是其履行職責的重要基礎，而加強民警心理援助機制建設能夠起到很好的作用。筆者結合在基層監獄工作的實際作一些關于加強民警心理援助機制建設研究的闡述,以拋磚引玉。

一、監獄民警存在的心理問題

據上級部門提供的不完全統計數據表明,2013年以來,全省監獄民警在執法中襲警事件發生呈現增長勢頭,民警日常管理罪犯遭到謾罵、侮辱的現象也時有發生。委屈和憤怒等不良情緒的長期積累給不少警察造成很大的心理壓力。首先，警察作為一個獨立的管理者,必須具有較高的文化、業務、心理素質才能勝任本職工作,但是由于歷史的原因,一些在崗的警察在這方面有較大的欠缺,這使他們有時在工作中無所適從,疲于奔命。于是伴隨而來的是工作方法簡單、態度粗暴,這勢必又引起執法對象的強烈不滿,導致惡性互動。同時,我國是發展中國家,這就決定了在一定時間內,警察的工資不可能太高,目前警察的工資只有幾百元。由于各地津補貼高低不齊,這就使一些財政狀況不好的地區監獄民警工資較低，同工不同酬成為既定事實。而警察職業的特殊性決定了警察沒有其他正當途徑去獲得額外收入。因此,低收入也對警察形成一定的心理壓力。

其次,心理壓力與身心變化。當我們承受心理壓力時,身心系統會隨之發生一系列的變化。如圖1所示。

心理壓力會影響認知、情緒、行為和生理,它們也在影響或改變著心理壓力,對心理壓力有著“放大”或“縮小”的作用。其中認知具有決定性的影響。適度的壓力能引起我們的積極反應,例如集中注意、激發斗志、促進思考等。壓力過度則可能引起我們生理上、心理上、行為上的消極反應,產生種種身心失調的現象。這種身心失調反過來又“放大”了心理壓力,造成惡性循環,最后可能導致心理危機。

（一）宜賓監獄民警心理健康現狀

1．經過調查研究，筆者對當前中老年民警普遍存在的一些心理問題作了分析總結，主要有以下幾點：

1.1抑郁感強。筆者曾經做過一個調查, 調查中多數民警發出了“當警察難, 當監獄警察更難”的感慨。普遍的感受是: 當民警的合法權益遭受各種侵害的時候, 經常感到無助;當工作中遇到困難或問題渴望得到幫助時, 經常感到無援;當家人渴望得到自己的溫暖和照顧或者希望自己與家人團聚時, 經常感到無奈;當工作和生活中遇有不順心、想不通的事情,渴望找人溝通時, 經常感到無助。民警只能采取一味的壓抑、克制的態度。據不完全統計, 當前民警有75%左右存在著壓抑指數高的狀況。

1.2焦慮感重。在對 100 多名不同崗位的普通民警的調查中發現, 有 70%以上的民警都有一種強烈的責任感、事業心, 但遇到種種障礙阻止了愿望的實現或者沒有達到預期的效果時, 加重了原有的心理焦慮;有60%左右的民警受強烈的責任感所支配,努力想做好工作, 處于持續的焦慮狀態中。

1.3負疚感強。由于民警常年全身心投入工作,家庭責任根本就落在民警家屬身上。民警家屬承擔的家庭責任之重, 為所有國家公務員家屬之最, 因而時有抱怨。從調查看, 有 60%左右的民警與家庭之間誤解較深, 有 30%的民警家庭由于溝通少或生活產生矛盾而出現過危機。甚至出現了監獄民警離婚率較高這一說法，許多民警普遍感到心理上存在對家庭的負疚感。

2．經過調查研究，筆者對當前年輕民警普遍存在的一些心理問題作了分析總結，主要有以下幾點：

2.1怨天尤人的心理。人民警察是一個光榮而高尚的職業，很多年輕人都對這份職業充滿了無限的向往，但是當這些年輕人真的走進了監獄警察隊伍，參加了工作，體會到監獄工作的艱苦與辛勞的時候，不免產生一些心理落差。就筆者所在的宜賓監獄來說，由于條件的限制，雖然監獄經過多年改擴建已經取得了巨大成績，但在住宿條件上與其他單位相比，依然是落后的，不少民警家屬至今仍居住在危房、棚戶區，生活基地住房推進緩慢，條件的艱苦是不言而喻的。年輕民警剛剛步入警察隊伍，尚沒有足夠應付困難的心理準備，面對相對較差的環境、繁瑣枯燥的工作，部分人會陷入消極頹廢狀態。埋怨命運的多磨，生活的不公，不能清醒認識自己的現狀，不能從自身的實際考慮，只是一味患得患失，怨天尤人，不思進取，在抱怨中度日。這種狀況雖然只是極個別的，但也應該足夠重視。

2.2易走極端的心理。年輕民警大都處在心理的成長期、成熟期，人生觀、價值觀、世界觀還沒有完全形成，常常表現出易走極端的心理狀態。部分同志在受到贊揚、鼓勵，或發展順利時，容易產生優越感和自負心理；在受到批評和挫折時，就懷疑、否定自己，產生自卑心理。由于意志力的薄弱缺乏持之以恒的精神，且沒有一種平常的心態，面對成績沾沾自喜、盲目自大，面對挫折消極退縮、放任自流，這種易走極端的心理不利于民警的健康發展。尤其是現在，年輕民警剛剛踏入警察隊伍，對工作的環境不熟悉，對工作沒有經驗，所有的一切都要從頭做起，從頭學起，出現一些錯誤，遭到一些批評是在所難免的，而一旦自己的辛苦努力得不到肯定，就容易傷害他們的自尊，使他們走向消極頹廢的極端。所以引導民警正確面對成績與挫折，淡化其極端心理意識，以一顆平常心去對待工作是我們做好思想工作必不可少的一項。

2.3消極懈怠的心理。這種心理形成的主要原因是因為現實與理想所產生的差距以及工作上所收到的挫折所導致的。一方面是在許多人的心中警察應該是處事果斷、雷厲風行、辦案子、抓壞人的英雄形象，尤其通過電影和電視等媒體的宣傳，警察甚至被一定程度上神化，但是對于年輕的監獄民警來說，現實生活中更多的是平凡的日常工作，就基層值班這個特殊的崗位來說，日常最主要的工作便是看好監控，守好監區大門，點清罪犯人數，從一定程度上來說是枯燥乏味的，而這樣的工作恰恰與當今年輕人的滿腔抱負形成了反差，部分同志感覺“英雄無用武之地”，對我們的日常工作有著錯誤的認識，缺乏整體思路和大局觀。以上原因極易導致年輕民警產生消極懈怠的心理，對工作提不起興趣，喪失了工作積極性，不能認識到“偉大寓于平凡”，不能認識到通過工作來體現自我人生價值的重要性。2.4抵觸叛逆的心理。當前許多年輕民警剛剛走出大學校門不久，過慣了學校里自由散漫的生活，每個人都試圖施展自我形象，強調個人意志、尋求獨立、尋求自我肯定，秉持著90后的信念：做自己。剛剛進入警察這支隊伍，嚴格的組織紀律，規范的學習生活，時時刻刻約束著他們，為了抵抗和排除在他們看來壓抑自我的那種外在力量，面對上級領導、社會和組織上宣傳的觀念、典型人物，與剛剛形成的脆弱的自我相對立時，就逐漸消極厭世，產生叛逆心理。我們的監獄警察隊伍要有鐵的紀律，要的是照章辦事、令行禁止。年輕民警要從個人利益與集體利益兩個方面考慮，不能一味特立獨行，尋求個性，而應正確的對待工作，正確的認識紀律。

（二）產生問題的原因分析

民警心理壓力大的原因主要有職業、社會和個體三方面因素。1．職業因素

1.1工作任務因素。新時期，執法環境越來越復雜，中政委對于監獄工作要求首次提出了指導意見，監獄監管安全工作也越來越繁重，民警在執法過程中遇到的各類意外事件越來越多，基層民警心理上承受的壓力越來越大。“ 大多數基層民警認為監獄工作越來越難干“。一崗多責、一警多能十分普遍。民警工作責任重，執法要求高，專項行動接連不斷，導致一些民警精力不濟，身心疲憊。

1.2人崗適配因素。從相關調查結果看，部分民警認為自己的崗位很適合自己，還有部分民警則認為自己的才能在工作崗位中發揮得不是很充分。因此，警力配置不盡合理、民警崗位適應度差等因素，都對民警產生了不同程度的壓力。

1.3內部考核因素。有些民警認為，目前考核存在指標量偏大、方式較多變等問題，容易造成民警在工作中疲于奔命。頻繁的考核加重民警心理負擔。完善的考核機制是調動民警積極性的必要手段, 考核的目的在于引導民警在明確“做什么, 怎么做”的前提下, 使日常工作實現由“他律”到“自律”的轉變, 最終達到工作目標的完成。目前,監獄系統內部考核機制存在著考核太過頻繁、考核名目繁多、考核目標不明確、考核標準不科學等現象。一方面占用考核部門和被考單位及民警相當的時間和精力;另一方面民警疲于應付,下要面對罪犯各類繁瑣的問題，上要面對各機關科室的考核，產生為考核而考核的思想動態。甚至因考核實際意義不大、工作目標不明確、導向偏差, 導致民警產生“多做多錯, 少做少錯, 不做不錯”思想。

1.4職業發展因素。當前，受晉升通道狹窄、制度體系未健全、職業能力上升階梯未搭建等因素制約，民警職業發展不同程度受限，這已普遍成為基層民警尤其是年輕民警的最大困惑之一。2．生活因素

2.1家庭生活因素。一方面，許多民警經常值帶班，節假日與親人聚少離多，常被家人抱怨為不稱職的丈夫、妻子、父親、母親，對家庭常抱有一種沉重的內疚感和虧欠感。

2.2經濟收入因素。相關調查顯示，部分基層民警認為付出與收入不成正比。從民警經濟狀況看，在調研座談中，部分民警表示有經濟拮據現象，有的民警的妻子長期待業，僅靠一人收入支撐家庭難以為繼，有的民警家庭經濟底子薄，又要負擔子女教育、老人看病、買房還貸等支出，經濟壓力讓民警不堪重負。低收入高風險, 致使民警產生后顧之憂。在市場經濟條件下, 警察的工資從數字上看不是很低, 比十幾年前也有明顯提高。然而, 如果與其勞動付出, 計算加班加點的時間, 警察的工資報酬立即縮了不少水。與公務員的財稅、工商、海關等相關部門比, 與同在政法口的公安、法院、檢察院比, 心理難免失衡。加上職業的高風險性、家屬下崗、子女待業、住房擁擠等實際困難困擾, 已有不少民警想方設法主動調出監獄系統或辭職, 有相當數量的民警萌發調離監獄系統的思想, 只是苦無門路, 嚴重影響到隊伍的穩定。如我獄2010 年到 2014 年,共有 30 多人調離本單位或本系統, 其中一線民警 20 人, 占 69.1%, 且調離人數呈逐年增多之勢。3．個體因素

3.1能力因素。當前，監獄工作正向公開、公平、公正、文明執法的方向轉變，民警在工作中不斷面臨新的挑戰。一些民警不能緊跟潮流主動學習，補充更新知識，提高工作能力，在新的執法環境下就會經常感到力不從心，難以勝任，從而導致“壓力大→不想學→能力差→壓力更大”的惡性循環。

3.2生理因素。超負荷工作、休息時間少、生活無規律、身心長期得不到休整，使得基層民警亞健康狀態很普遍，許多民警或多或少患有一種或多種生理疾病，直接影響到民警正常的工作、生活，做事往往感到心余力絀，導致心理壓力的產生。3.3性格因素。不同個性特征的民警在承載壓力時的內心體驗會有所不同，特別是在性格與崗位不匹配時，尤為明顯。有的民警敏感、易受暗示，與自己無關的言語和事務都會造成強烈的刺激；有的民警追求完美，對于做好的事情總是感到有所不足，經常處于壓力大狀態；有的民警不能自我肯定，在受到批評或不被贊揚時，經常自我惶恐、自我責難，在憂郁不安中承受自責的壓力；有的民警人際關系處理不當，過分強調自我，遇事不冷靜，處于孤立無援的境地，直接導致心理焦慮。

3.4社會角色失調。隨著社會的發展，社會各方面對警察的要求越來越高.監獄警察在社會生活中扮演著特殊的角色，他們不但要承擔刑罰執行的管理者任務，而且扮演教育罪犯的老師的角色，管理罪犯日常生活的“家長”角色，多種角色之間存在沖突，特別當前監獄還存在創收等經濟任務，這些實際工作中的兩難狀況導致民警常常產生角色模糊和角色沖突”這些都足以讓警察在某種程度上產生社會角色失調，從而影響心理健康“

（三）民警對心理壓力的應付方式。

面臨壓力,不同的人會采取不同的應付方式。應付即指人們為了防止生活壓力對自己的傷害而做出的努力。有人把應付分為主動認知、主動行為和回避型應付3種模式。主動認知應付模式表現為:從有利方面看待壓力,回憶和吸取過去的經驗,考慮多種變通方法等。主動行為應付模式表現為,不等待而采取積極行動,做有益于事態發展的事情。回避應付模式表現為,封閉情感,自我忍受等。應付還可以分為情緒定向應付和問題定向應付。情緒定向應付是與我們內在的自我防御機制有關,以情緒體驗和情緒表現為其特征,如傷心痛苦、借故發火、自我安慰等;問題定向應付是指去處理引起壓力的事件本身,分析問題、思考解決問題的,最后動手解決。心理學家研究表明,主動認知和主動行為模式能緩和壓力事件所造成的不良影響;問題定向應付比情緒定向應付更能減少心身癥狀和疾病。

面對來自各方的壓力,監獄民警更多地采取回避模式和情緒定向應付,喝酒、打牌、釣魚成為了監獄民警為數不多的的幾項休閑娛樂、釋放壓力的方式。所以他們比較容易出現憂郁、焦慮、不安等負面情緒,也容易得神經衰弱、胃潰瘍等心身疾病。

二、監獄對民警開展心理援助存在的問題

（一）當前心理援助工作存在重罪犯而輕民警。我們總認為只有身陷囹圄、失去自由和親人關愛的罪犯才會出現心理危機，而民警作為一個社會人，即使存在壓力也能自己釋放，不需要專業的心理援助。

（二）是專業人員的水平參差不齊。即便我們擁有不少拿了心理咨詢師資格證的民警，但是在面對罪犯在服刑改造當中出現的各類心理和行為問題，民警往往會出現經驗上和處理上的不妥當，這難免會造成了專業人員的“替代性創傷”，對于民警隊伍內部的心理援助還剛起步，存在的問題還更多。

（三）是缺乏長期的規劃。當然，長期的規劃難以建立，有很多方面的原因。一是人員方面，很多監獄現有的咨詢師都是半路出家，即便拿了證其工作崗位也大多與此無關。除了人員之外，還有很大一部分是資金、機制的問題。目前監獄建立了心理健康中心，但基本是針對罪犯的，目前也沒有專項資金用于民警心理援助機制建設。

四、加強民警心理援助機制建設研究對策：

（一）抓關鍵，提高領導干部思想認識，推動民警心理健康工作規范化建設。

目前，各監獄對于推進民警心理健康工作的迫切性有了一定的認識，但力度不一，成效也不明顯。下一步，建議從完善工作機制、提高領導干部思想認識入手，自上而下推動全警心理健康工作。要把心理健康工作作為一項重點工作常抓不懈。可采取的措施有：

（1）加強任職前考查。建議在各級任職資格考試中，加入對心理健康知識、隊伍心理管理等方面內容的考查。（2）加強政工干部能力建設。政工干部主要負責民警心理健康工作，其能力直接關系到各項工作措施的落實。各級政工干部應具備國家心理咨詢師資質，持證上崗。（3）加大民警心理健康工作考核力度。

（二）建隊伍，加強全局心理健康工作人才庫建設，進一步加大對持證心理咨詢師的培養力度。

目前，司法部已組織了二十余期國家心理咨詢師的培訓，各監獄均有一定數量的在職領導、民警取得了國家二級、三級心理咨詢師資質。下一步，建議在人才的培養和使用上下功夫，實施以下兩項工作措施： 1.建立全局心理咨詢師人才庫。以“三個中心”為平臺，將全局心理健康專職民警、各單位政工民警、取得國家二級心理咨詢師資質且有志于心理健康工作的民警納入人才庫中，整合資源，在各監獄之間開展交叉服務，提高心理咨詢實效。

2.加大持證人員后續能力培養和實戰應用。要通過各種途徑為持證人員提供各類提升能力的平臺。利用現有的心理咨詢師加強民警心理培訓，提高心理抵抗力。利用健康講座、內部簡報、班前班后會等多種形式，開展壓力應對管理、情緒調控、避災自救、職場禮儀等全方位專題培訓，樹立員工對心理健康的正確認識，讓員工意識到心理出現問題就如同“感冒”一樣，從而提高員工職業心理健康和自我保健意識。

（三）促應用，加快全員心理建檔，進一步將心理健康工作常態化。

1.建立全局民警心理檔案。要建立健全體民警心理狀況采集、建檔機制，將心理檔案作為人事檔案的一部分，為監獄黨委知人善用做好支撐。一是在新警招錄面試中，引入心理狀況分析，如發現考生心理存在問題或不適應從警要求的，采取一票否定；二是對所有新錄用民警及還未建立心理檔案的在職民警，依托培訓開展心理測試，創建原始心理檔案，給予心理狀況初始評價；三是對已建檔民警，依托培訓、調查問卷等方式，定期開展心理狀況評估，并將情況記錄至心理檔案中；四是心理檔案由各單位政工部門統一掌握、維護，監獄內部調動時可隨人事檔案調投到新單位。在此基礎上，科學調查評估，診斷員工心理狀況。每半年組織1次全員思想狀況抽查和員工心理健康調查，監區支部書記具體負責每旬開展一次心理“會診”，內容主要圍繞員工家庭、體力消耗、思想情緒波動、安全心理、合理化建議等問題進行。

2.建立民警心理測評應用機制。充分依據民警心理檔案，因材施任，因人適崗，將心理素質納入適崗分配和考錄選拔機制中。一是根據工作崗位的社會角色及對其心理素質的不同要求，如情緒穩定性、社會適應性、挫折耐受性等，設置不同心理能級；二是依據部分民警心理測評的相關結果，對其適崗、晉升等情況進行壓力評估，如因突發因素或年齡原因無法勝任高壓力崗位的，可考慮調離；三是根據政工部門對民警心理狀況的反饋，基層領導要及時通過談心、交流、與民警家屬聯系等方式，跟蹤民警思想動態，做到心理問題早發現、早干預，防患于未然。

3.豐富訴求形式，暢通民警訴求渠道。針對我獄青年民警較多的實際，依托現代信息技術，建立網絡訴求渠道和方式，創立了QQ群和網站主題頁面，溝通引導，讓員工的心里話和各種情緒有處可說、有人可訴，同時對員工的訴求認真研究，科學加以解決，在員工與企業間建立信任型關系。

（四）定標準，推進心理健康中心硬件標準化建設

1.加強監獄心理健康中心建設，使其具有服務民警的職能。要依托當地高校現有資源高標準規劃建設監獄心理健康中心。同時，要將心理調適作為培訓的必修課，使每一名到心理健康中心尋求幫助的民警都能接受一次優質的心理健康服務。2.加強基層監區心理健康工作室建設。要在有條件的監區直接設立基層心理健康工作室，配備必要的設備，讓一線民警能夠隨時就地體驗身邊的各項心理健康服務。

五、加強民警心理援助機制建設的重要性

監獄要以民警心理援助機制建設為依托，積極開展民警職業心態管理，這對民警個人成長，對民警隊伍整體建設，甚至對監獄事業的發展都具有至關重要的意義，具體來說:(一)有助于民警增強職業意識，堅定職業追求”健康的民警職業心態能最大限度地增強民警的職業意識，激發民警工作的主觀能動性，使民警以投入和奉獻的心態為場所工作，達到將自己的人生命運與監獄命運結合在一起的最佳狀態。

(二)有助于民警增強職業素養，提高工作質量。服刑人員的教育管理工作是“育人工程”，需要我們的民警具備較高的職業素養，能夠運用各種教育矯治、激勵引導的手段來管理和教育罪犯。管理和教育罪犯是一項斗智斗勇的復雜活動，民警也有可能會在工作中遇見大量的突發事件，常常會面臨緊張、恐懼或突如其來的危險情境。如果具備成熟的心態，良好的思考習慣，頑強的意志品質，靈活的應變能力就能正確地處理各種事件。尤其對罪犯人員的個別教育工作，需要民警具備較高的職業素養，假如連自己的心態都調整不好，將很難去做好教育轉化工作。

(三)有助于民警擁有健康心態，提升生活品質。一個人要提高生活質量，幸福地生活，擁有一個健康的心態是至關重要的。加強民警職業心態管理，提高民警個體的心理素質和職業素養，就能夠使民警經常保持良好的心境，愉快地工作和生活，有效地與人溝通、交往，在工作中能夠更好地與同事或領導相互協作，共同做好工作，在家庭中與家人共建一個幸福美好的家。隨著生活品質的提升會促進工作更好地開展，而工作的更好開展也將保證生活質量的不斷提高，以此形成一個良性循環。

(四)有助于創新工作手段，提高管理水平。為適應監獄工作轉型發展的需要，監獄的思想政治工作也需要在傳統模式的基礎上不斷融入新的手段和方法。加強民警心理援助機制建設正是不斷創新思想政治工作的有效嘗試。李仲彬廳長曾提出對我們的民警隊伍要“嚴管”，更要“厚愛”。這也可以看做是廳長同志對我們民警心理健康工作的深切期望。作為新形勢下落實科學發展觀和以人為本理念的具體體現，保護民警心理健康是隊伍建設的迫切需要，更是“從優待警”的務實之舉。但同時我們也清醒地認識到：解決民警心理健康問題不是朝夕之功，加強民警身心保護仍然任重道遠。

第二篇：學習困難學生教育援助機制研究

《學習困難學生教育援助機制研究》 中期報告

坪壩中學課題組

回顧本課題研究的歷程，我們主要做了以下幾方面工作：

一、課題研究進展情況

（一）課題研究的目標

1、初步了解普通初中學生學習理科困難的現狀及產生的原因；

2、通過對普通初中 “學困生”的成因分析及相對應的教育援助，幫助 “學困生”建立自信、激發學困生學習欲望、幫助學困生形成端正的學習態度和良好的學習習慣、幫助學生形成良好的心理品質，讓學生在快樂中學習，體驗學習的快樂。真正意義上做到人人學有價值的理科；人人都能獲得必要的理科；不同的人在理科上得到不同的發展。

3、幫助初中理科教師提高上課效率，解放初中理科教師的時間，使他們自己有精力反思自身的教育行為，學習新的教育理論，更新教育觀念，提高自己的專業素質。

（二）課題研究的內容

1、普通初中理科學困生的界定及認定；

2、普通初中理科學困生的現狀和特征及類型；

3、普通初中理科學困生產生的原因及歸因分析；

4、普通初中理科學困生的轉化策略與實踐；

5、普通初中理科學困生的教育援助機制的研究、實踐與建立。

（三）課題研究方法

1、文獻研究法

課題前期主要是查找國內外有關探討學習困難主題的文獻，參考前人的研究過程、研究方法和研究成果。

2、行動研究法 分課內、課外進行。

課內觀察主要從以下幾個方面入手：

⑴學生是否積極參與到理科活動之中，如是否聽課、是否參與、是否按老師的引導去做？

⑵ 剛剛學完某一知識后，學生回答問題的情況如何? 隨堂練習、課堂板演錯在哪里? ⑶ 學生是在哪方面的理科知識(過程性、陳述性、程序性)出現理解及學習障礙，造成學習困難的具體原因是什么? ⑷ 課堂巡視指導的時候要重點關注被調查者，看看是否有所新的發現。

課外主要采用訪談法。教師要主動跟學生接觸、交朋友，消除其懼怕和防備心理。根據觀察所發現的問題，就學生較難理解的內容、容易出錯的地方提出問題，通過談話了解他們形成理科學習困難的原因是什么? 另外，通過其他同學或是家長去了解造成被試理科學習困難的原因。

3、調查研究法

根據觀察和談話所掌握的材料，教師對初中數困生理科學習困難的類型及成因已有了大致的了解。為了進一步得到證實，同時也為了掌握各種學習困難的比例、分布情況，設計問卷并展開調查。

4、個案研究法

研究人員在自己所教班級重點關注1-2名“學困生”，詳細記錄、分析他們學習困難的成因及轉化的效果。

5、對比研究法。既重視橫向的對比，又重視縱向的對比，意在研究方案的可行性和有效性，不斷完善轉化措施。

二、開題以來做的工作

1、準備階段（2011年9月——2012年12月）1）、查閱初中理科新課程標準和國內外已有的與理科“學困生”研究有關研究成果、理論和研究情況。

2）、設計調查問卷，開展調查。對理科“學困生”進行界定，確定研究對象；寫出調查報告。

2、實施階段（2012年1月——2014年2月）

1）、分析初中理科“學困生”成因及轉化策略，主要從學生個體自身因素、教師因素、家庭和環境因素、理科學科特點因素、理科教材因素等五個方面分析理科學習心理問題形成的原因。根據理科學習心理問題形成的原因，提出相應的轉化策略。

2）、針對理科“學困生”進行教育機制的實踐與研究。依據轉化策略進行教學嘗試實驗并及時總結經驗教訓。

3）、建立課題資料庫，認真閱讀書籍，實時借鑒別人優秀經驗和理論成果改進和調整方案。

4）、召開兩次理科學困生的座談會，對促進其有效轉化的具體措施進行科學、客觀的驗證。

三、課題研究的成果

課題實施半年多來，在研究過程中，我們不斷調整方案、細化目標，使課題脈絡清晰，實施有據。研究過程中課題組老師之間不斷探討、總結，努力將理念轉化為教學行為。現從以下幾個方面進行闡述：

1、更新了教育理念，耐心細致地面對學困生。

《理科課程標準》要求：“人人學有價值的理科；人人都能獲得必需的理科；不同的人在理科上得到不同的發展”。盡管升學客觀存在，盡管升學必然導致“淘汰”，但理科教育教學的目標決不是“淘汰”。我們一方面在教育教學過程中充分體現學生的主體地位，讓學生去體驗、去嘗試、去動手、去動腦，老師及時耐心細致地指出并完善學生的知識漏洞、性格上的缺點；另一方面正確做好理科學困生的歸因分析。

2、強調學困生的真實體驗，鼓勵學困生進行學習過程中的交流與互動，從而提高他們的學習能力。

3、讓學困生充分參與到課堂上，培養了他們的興趣，樹立了他們的自信，維護了他們的自尊，實現了轉化的目的。

4、讓愛先行，以“教”促學。讓學困生在教師關心呵護下體驗到師生之間和諧美好的情感，使他們在學習中感悟到學習的真諦，得到一種精神上的愉悅，進而熱愛學習理科，自然也就提高了學習能力。同時，同學之間“幫扶”，以“教”促學的方式取得巨大成效，既鞏固了優生，又轉化了學困生。

四、課題研究中存在的問題或不足

1、理論學習與研究欠缺。由于本課題成員都是一線教師，承擔著繁重的教育、教學任務，使得查閱文獻、理論研究的時間太少。

2、少理科困生雖然在思想上有了一定的認識，但在具體轉化過程中仍然有一定程度的畏難情緒，不能持之以恒堅持學習，轉化效果不是很明顯。

3、農村學生及單親家庭的學困生缺乏家庭教育。盡管我們對理科學困生加強了教育和轉化，但有些家長或是漠不關心，或是情緒化傾向較重，往往挫傷了學困生的自信心和自尊心，使得我們的努力半途而廢。

4、由于學困生轉化是一項非常艱難而復雜的工作，當少理科困生經過老師多次教育與轉化仍不能脫“困”時，教師有時會失去耐心，從而放棄對這部分學困生的轉化。

5、轉化策略研究的還不夠深入，有待后半期的繼續研究。

五、下階段研究計劃及主要措施

在前階段的研究中，我們在教師與學生對彼此關系的認識上都有了一定了解，經過初步實驗，探索出在師生間的平等、合作、友好關系對課堂教學起著不可忽視的作用。在下階段的研究中，我們將繼續遵循最初的課題研究思路，圍繞前階段遇到的問題展開研究：

1、主動向學校其他經驗豐富的老師請教，在理論及實施上請求給予指導。

2、研究對象個體成因分析及轉化策略的制定要進一步細化；研究對象個體轉化跟蹤材料的積累要進一步完善。

3、深入進行課題研究，大膽實驗，研討分析，努力解決教師教學設計與實際操作之間的矛盾，反復做好少理科學困生的轉化工作，有效防止學困生的反彈。

4、做好家長的交流與溝通，努力爭取家長的理解和支持，促進學困生教育與轉化成果得以鞏固和發展。

5、在下階段的研究中，我們還會遇到一些新問題。屆時，我們將根據實際情況，靈活應對，為確保本課題順利結題創造條件。

六、預期研究成果

1、經過研究與反復實踐，實現選取的學困生個案學習能力普遍提高，實驗的班級整體水平明顯提高。

2、經過歸納總結，提煉出一套適合本校學生實際情況乃至一般中學轉化學困生的有效方法。

3、通過本課題的研究，促進學生之間、師生之間均衡發展，全面提高理科教育教學質量。

4、通過本課題研究，使自身教育教學能力得到改進和提高。

5、按時結題，完成結題報告。

第三篇：北京市心理援助熱線

北京市心理援助熱線：800-810-1117、010-82951332，設在北京回龍觀醫院，是國內第一條而且是唯一一條全國性危機干預熱線，為全國任何地方的來電者提供免費心理援助。熱線面向公眾，每天24小時由獲得北京心理危機研究與干預中心危機干預熱線接線員資格認證的心理咨詢人員接聽。熱線系統采用先進的計算機化的電腦錄音、數據存儲和管理系統。

熱線的前身是北京心理危機干預熱線，成立于2002年底，服務的重點人群是有抑郁、自殺傾向和遭遇其他心理危機的個體。2004年12月美國自殺學協會評估委員會首席主考官Joan Wright和委員Toni Paul以及國際自殺預防協會主任Brian Mishara來到中心，對熱線進行評估，指出中心的心理危機熱線各項工作均符合國際標準，并且在許多方面已經超過國際水平，特別是熱線培訓和督導工作。

在2002年12月至2012年8月，共接聽電話17萬人次，成功地降低了7千余例高危來電者的自殺風險。2010年6月18日被北京市衛生局確認為“北京市心理援助熱線”。

北京市心理援助熱線的服務內容包括：提供心理健康教育服務、為有心理危機來電者提供心理支持、為高危來電者降低自殺風險、提供精神心理衛生相關知識、鼓勵有心理問題的來電者尋求專業治療、提供精神心理衛生機構的轉介服務。

熱線主要定位在處理心理危機，尤其是有自殺意念和行為的來電。每一次通話的五個目標是：1）提供情感支持以及一個宣泄情緒的機會；2）評估自殺危險并對高危來電進行干預；3）篩查明顯的精神障礙（例如抑郁或精神病）；4）幫助來電者考慮如何選擇和應對他/她的問題； 5）提供適當的轉介信息。大多數情況下需要面談咨詢的北京來電者會被轉介至門診咨詢服務。熱線由精神科護士、社工及其他接受了規范心理危機干預相關培訓的專業 人員來接聽。所有的通話將被錄音而且來電者的信息被保存于一個精密復雜的電腦系統以便來電者第二次或第三次致電時系統可以立即調出先前的咨詢資料。通話將 被錄音在來電者接通電話后會立即被告知，并且有嚴格程序和制度以保證他們所提供信息的保密性。

熱 線工作是一項操作性很強的工作，它是一個很個體化的咨詢過程。專業知識和相關的技巧是通過學習可以掌握的，將所學知識和技能有效的應用到接線中是很關鍵的 過程。當來電者處于高危機時，咨詢員面臨的就是一條鮮活的生命。因此，要求咨詢員具備很高的敏感性、很強的反應能力、快速的應變和變通的能力。為此，對熱 線咨詢人員的選擇十分嚴格，要想成為熱線咨詢員應具備以下條件之一：醫學背景、心理學等相關教育背景或取得勞動部頒發的心理咨詢師資格者。需要經過8周熱線系統、咨詢專業理論和技術培訓，并且通過考核合格后才能獲得上崗資格。

心 理援助熱線的咨詢員對來電者直接或間接流露出的自殺危險信息要有高度的敏感性，及時評估來電者的自殺風險，根據自殺危險程度進行危機干預。然而，研究發現 很多熱線的工作人員并不能夠像熱線服務要求的那樣主動、全面系統評估來電者的自殺危險，并與來電者探討自殺問題。原因可能與熱線缺乏相對規范的咨詢操作系 統及有效的質量監督機制有關。如沒有設置電話錄音系統，沒有明確規定工作人員在熱線干預中必須完成的基本項目等，這樣就為危機干預熱線工作的隨意性提供了 機會，不利于熱線服務質量的監控和管理，也不利于熱線服務自身的成長和發展，同時無法保證每個來電者接受到相近的高水平服務。北京市心理援助熱線于2003年5月建立了電腦咨詢操作系統，并于2004年8月、2008年底及2011年1月進行了三次更新。更新后的系統進一步完善了對來電者自殺危險評估、熱線干預效果及熱線咨詢員服務質量評估的監測等項目。熱線咨詢電腦操作系統有8個功能模。咨詢電腦操作系統的建立既使熱線咨詢服務規范化和系統化，也使標準化監控、評估和科學管理咨詢員的服務質量成為現實，并為開展系統熱線心理咨詢領域的科研、教學和培訓工作提供了豐富和珍貴的資源。對 于自殺高危來電，僅僅通過一次電話干預很難達到理想的效果，也無法得知干預后的后期實際效果。為此熱線建立了高危來電隨訪制度，并在系統中設置了高危來電 隨訪模塊。一方面可以部分解決此類問題，另一方面也是為了進一步了解來電者的自殺風險，并視來電者隨訪時的安全狀況給與必要的后續干預。如果一個來電者被 熱線咨詢員評估為高危來電，并在系統自殺危險評估結果一欄標明為高危來電，熱線系統會自動彈出高危來電處理原則和方法提示框，以指導咨詢員接聽高危來電。同時，電腦會在高危隨訪預約處顯示為紅色，提醒咨詢員要做高危隨訪預約。在結束通話前咨詢員會與來電者約定隨訪日期和具體時間，并留下來電者方便的聯系方 式。高危隨訪共安排三次：24小時、一周和一月隨訪。

科學、有效的質量評估標準可以確保服務質量、服務一致性和規范性，同時有助于開展具有針對性和具體性的培訓工作，并對督導工作的開展提供指導。

2003年 北京市心理援助熱線督導委員會通過查閱和參考國外的相關文獻，結合自己熱線特點制訂了熱線咨詢員接線質量評估標準。熱線每個月隨機抽取每位咨詢員的兩個咨 詢錄音，熱線督導應用此標準對咨詢員的接線質量進行評估。標準共分三部分：咨詢過程、咨詢態度及交流技巧。咨詢過程包含10個條目，咨詢態度包含5個條目，交流技巧包含7個條目，共22個條目，按1---5等級評分(1=不合格，2=合格下線，3=合格，4=好，5=優秀)，每個條目的每個等級都有具體評定標準。此標準不僅是評估咨詢員接線質量的依據，同時為熱線咨詢員提高接線質量提供參考，并對熱線培訓和督導工作提供了一個操作性很強的具體指導手冊。

另外，為保證向來電者提供高質量的熱線咨詢服務，熱線每季度還安排時間了解來電者對咨詢員的服務質量進行調查隨訪。通話時間≥10分鐘的來電者為質量評估隨訪對象。在征得來電者的同意后，在咨詢結束前與來電者約定7天后的隨訪日期及時間段，并填寫在記錄單的預約欄內。每次電話隨訪的時間為5~10分鐘。每季度規定至少完成隨訪120例。

北京市心理援助熱線服務質量隨訪評估問卷是在參閱相關文獻、熱線既往臨床經驗和研究基礎上而制定。該問卷共22個條目，包括以下4個方面：（1）熱線服務質量評估條目，為1-5等級評分，得分越高，表示服務質量越好。（2）評估熱線干預方法對來電者的積極影響存在與否。（3）熱線干預效果評估。（4）其他，包括了解來電者未去轉介機構尋求幫助的原因及其認為熱線對他提供的哪些干預方法有效等內容。

心理援助熱線是一項專業性很強的工作，高質量的心理援助熱線服務需要有足夠的專業支持團隊，因此，建立督導機制很重要。北京市心理援助熱線督導委員會成立于2003年，并建立了層級督導制度，專家組由資深的精神衛生及心理專家組成，為9名 熱線督導級咨詢員進行定期督導，督導級咨詢員在完成接線任務的同時按要求為咨詢員提供督導。督導形式分為：線上即時督導，線下個體督導及小組督導，團體案 例督導。熱線還定期安排專家組成員為全體熱線咨詢員進行團體案例督導。尤其是培訓后上線的初始階段加大督導的力度和頻率是非常有必要的。既能為新的咨詢員 提供支持，又能增加他們剛剛接線的信心；同時能有效的監控和確保熱線的服務質量。及時、有效的督導還可預防咨詢員過早的出現職業枯竭現象。

由 于心理援助熱線的特殊工作性質，咨詢員會出現心理枯竭現象，為咨詢員安排專業的培訓和持續的情緒舒緩及心理支持是防止咨詢員出現心理枯竭的關鍵措施。北京 市心理援助熱線隔周組織咨詢員開展小組心理支持活動，目的是為咨詢員營造一個和諧、互助、有凝聚力的團隊，為咨詢員提供傾訴，宣泄，彼此分享情感、處理負 性情緒，相互支持、理解，提供共同成長的機會和空間，建立積極有效的應對和處理問題的方式。咨詢員有了良好的自我調整能力，保持自己處于良好的心理健康狀 態才能為來電者提供持續的、高質量的心理援助服務。雖然心理援助熱線是一種基礎資源，但無疑是一項相對專業的心理援助資源，并具備方便、快捷、隱蔽的特點。心理援助熱線是全社會保障網絡中新的組成部分，給人們的人生旅程增加了一個好用的備胎，能在必要的時候救急。毋庸置疑，這是一個值得尊敬的工作。

第四篇：員工心理援助計劃

員工關系專員的工作職責主要是負責員工溝通及心聲反饋、協調員工人際關系、處理勞動爭議等工作,為領導經營管理決策提供重要參考信息

員工心理輔導與心理援助的主要內容

一、以人為本的心理管理模式與企業發展

二、企業領導和管理者的心理健康與企業發展

三、如何建立健康、幸福、和諧、高效的員工隊伍

四、如何與員工溝通以及對員工意見和抱怨的處理

五、員工工作動機激勵、情緒管理與主觀能動性的發揮

六、職場人際關系及其調適

七、員工工作壓力應對方法與策略

八、員工常見心理困擾與輔導

九、員工職業生涯規劃與管理

十、企業和諧文化構建與員工的價值感、歸屬感、認同感

未來的我國EAP的研究與實踐

那么我國未來的EAP員工援助計劃主要應從事哪些研究和實踐呢 我們建議從以下六方面入手,以促進健康型組織的建設.1,勞工關系與心理行為協調

由于經濟高速發展和轉型帶來的劇烈變化,各種矛盾集中凸現,需要建立一套和諧的勞工關系體系,來保證向市場經濟平穩過渡.隨著企業的產權關系的多元化和勞動關系的市場化,在追求利益最大化的同時,企業必須有大量的投入來慎重處理勞工關系問題.EAP的基本作用就是調整勞工關系,來提高企業的競爭力.人本主義是EAP實施的基本出發點,EAP必須與勞資沖突的化解結合起來,體現雇主(企業)的社會責任.目前,相關的問題有,工傷康復者的福利保險和再就業指導,特殊患病群體(如愛滋病患者)的污名化(Stigma)及其預防,失業人員的社會保障和再就業問題,農民工工資償還等合法權益問題.2,危機災難事件的應對與管理

自然災害和危機事件事關國計民生,在以經濟回報為前提的市場機制體系下,建立公益性的社會穩定性預測與應對體系,是EAP實施的又一重要前提.這首先需要建立危機事件中民眾社會心理行為預測系統,準確預測民眾在災難危機事件中的心理行為規律,以形成各種情境下危機管理決策支持系統.相關的問題包括,自然災害(如海嘯事件,SARS事件,紅火蟻)火災礦難,空難事件,交通事故,恐怖攻擊,突發性劫持事件,企業內部自殺,中毒事件等等.對于這些災難事件,僅僅依靠社會服務機構,EAP咨詢公司是不可能應對的,但是,政府危機管理機制的建立之后,企業是社會穩定性系統的關鍵組成單元,也需要有危機管理系統的配合.3,壓力管理與健康工作

工作壓力影響人的身體和心理健康,更影響工作效率,英國一項研究顯示(Cooper＆Cartwright,1997),精神健康的問題導致每年八千萬的工作日的損失,相等于三十七億英鎊的價值,直接削弱了企業的競爭力.因此,需要通過預防性壓力管理,工作家庭關系咨詢,暴力預防,工作關系咨詢等策略來解決這些問題.蕭愛鈴認為,首先應進行初級預防:用行動減少或消除壓力來源,建立有支持性及健康的環境,如發展有支持性的組織氣氛,多溝通,讓員工多參與公司

決策,開設減壓,提升健康生活質量的活動或課程.其次進行次級預防,增加個人關注及改變減壓技巧,通過壓力管理課程,獲得簡單松弛方法,健康生活方式,時間管理訓練及解決問題的技巧.最后,進行

高級預防:關注曾受壓力人士的康復及痊愈.執行專業輔導服務.4,組織變革中的員工心理輔導

轉型時期的組織兼并,重組,裁員,新管理手段的運用等帶來的沖擊使得組織內員工長期處于心理亞健康狀態.工作不安全感與工作倦怠的不斷滋生,已經成為危及員工個人健康與組織健康的關鍵影響因素.EAP員工援助計劃包括員工溝通的流程的設計,對于各種危機行為的預防和及時處理.這里,特別注意的是提供有效的員工溝通,裁員會談,面對變化的心理輔導等等.5,員工的職業生涯發展指導

成功是員工職業生涯發展的基礎,建立職業生涯成功的員工的勝任特征模型(Competency Model)是實施職業生涯設計和指導的前提.這樣,就可以在企業的組織戰略設計,招聘錄用,績效管理,人力資源規劃,員工培訓,薪酬設計等多個方面,全面體現職位和組織的勝任特征要要求,為員工職業生涯設計提供依據.此后,EAP服務可以表現在辦公室設備使用,履歷撰寫,面試技巧訓練等培訓課程上.這樣做可以使員工更容易適應職業生涯發展的變化和轉換,更會去尋求職業生涯轉換時期的支持,使員工無論是走,還是留,更能掌握自己的職業生涯發展前景.6,創新的組織文化建設

建立社會主義的和諧社會的根本目的在于促進社會經濟的迅速發展,提高人民的生活水平.然而,發展經濟并不總是有助于增加幸福,而人們最終追求的是幸福,而不是金錢,因此,和諧社會的終極目標不是追求利潤最大化,而是要追求幸福最大化.這也是企業推行EAP計劃的最終目的.EAP服務就是要全方位地了解管理者和員工的主觀幸福感,促進員工的工作幸福感,進而提高其工作績效,增強企業內部的凝聚力,營造更好的,利于創新的組織文化,這樣可以避免沖突,重整士氣,使員工保持對公司忠誠,以增強企業的核心競爭力.什么是EAP計劃？

EAP，直譯為員工幫助計劃。

它是企業為員工設置的一套系統的、長期的福利與支持項目，通過專業人員對組織的診斷、建議和對員工及其直屬親人提供的專業指導、培訓和咨詢，幫助解決員工及其家庭成員的各種心理和行為問題，提高員工在企業的工作績效。這一計劃時下被形象地稱為“精神按摩”。

EAP的具體內容包括壓力管理、職業心理健康、裁員心理危機、災難性事件、職業生涯發展、健康生活方式、法律糾紛、理財問題、飲食習慣、減肥等等各個方面，全面幫助員工解決個人問題，從而使員工在紛繁復雜的個人問題中得到解脫，減輕員工的壓力，維護其心理健康。

EAP能夠幫助員工緩解工作壓力，改善工作情緒，提高工作積極性，增強員工自信心，有效處理同事、客戶關系，迅速適應新的環境、克服不良嗜好等，從而為企業帶來巨大的經濟效益。

員工幫助計劃：時下被形象地稱為“精神按摩”，它是企業為員工設置的一套系統的、長期的福利與支持項目，主要通過專業人員對組織的診斷、建議和對員工及其直屬親人提供的專業指導、培訓和咨詢，幫助解決員工及其家庭成員的各種心理和行為問題，改善組織氣氛，提高員工的工作績效，提升組織的公眾形象。

完整的EAP包括：壓力評估、組織改變、宣傳推廣、教育培訓、壓力咨詢等多項內容。具體地可以分成三個部分：一是針對造成問題的外部壓力源本身去處理，即減少或消除不適當的管理和環境因素；二是處理壓力所造成的反應，即情緒、行為及生理等方面癥狀的緩解和疏導；三是改變個體自身的弱點，即改變不合理的信念、心智模式、行為個性和生活方式等，其具體做法是：

第一、由專業人員采用專業的心理健康評估方法評估員工心理生活質量現狀，并找出健康問題產生的原因。

心理健康是個體在自我適應和社會適應過程中充分發揮個人的最大潛能，并妥善地處理和協調生理、心理和社會三方面的關系，進而表現出為社會所歡迎的行為和最大限度的精神上的快樂和振奮。心理健康的人善于控制和調節自己的情緒，能對面臨的困難和挫折作出積極、正面的反應，具有很強的社會適應能力和應對能力；相反，心理不健康的人往往情緒低落，憂郁不振，在困難和挫折面前怨天尤人，自暴自棄，甚至出現過激行為。第二、搞好職業心理健康宣傳。

利用海報、自助卡、健康知識講座等多種形式樹立員工對心理健康的正確認識，鼓勵員工遇到心理困擾問題時積極尋求幫助，而不是消極自閉。

第三、減少外部壓力源對員工的侵害，改善工作環境，對工作進行再設計。

減少或消除導致職業心理健康問題的因素，設法建立一個積極的、支持的和健康的工作環境，一方面，改善工作的物理環境；另一方面，通過組織結構變革、領導力培訓、團隊建設、工作輪換、員工生涯規劃等手段改善工作的軟環境，豐富員工的工作內容，指明員工的發展方向。

第四、開展員工和管理者培訓。

通過壓力管理、挫折應對、心態調整、教練技術等一系列培訓，不僅幫助員工了解職業心理健康知識，掌握心理素質提高的基本方法，增強對心理問題的抵抗力，而且幫助管理者掌握員工心理管理的技術，在員工出現心理困擾問題時，能夠快速找到適當的解決方法。第五、組織多種形式的員工心理咨詢。

突破含蓄隱秘的傳統處理方式，對于受心理問題困擾的員工，提供個別、隱私的心理輔導服務，如熱線咨詢、網上咨詢、個人面詢等豐富形式，解決員工心理困擾和煩惱，使員工能夠保持較好的心理狀態來生活和工作。

員工幫助計劃的實施效果可以從硬性指標和軟性指標兩個方面進行檢驗評估。硬性指標包括：生產率、銷售額、產品質量、總產值、缺勤率、管理時間、員工賠償、招聘及培訓費用等；軟性指標包括：人際沖突、溝通關系、員工士氣、工作滿意度、員工忠誠度、組織氣氛等。

眾多企業的實踐證明，EAP能夠幫助員工緩解工作壓力，改善工作情緒，提高工作積極性，增強員工自信心，有效處理同事、客戶關系，迅速適應新的環境、克服不良嗜好等，從而為企業帶來巨大的經濟效益。

如今，EAP已經發展成一種綜合性的服務，其內容包括壓力管理、職業心理健康、裁員心理危機、災難性事件、職業生涯發展、健康生活方式、法律糾紛、理財問題、飲食習慣、減肥等等各個方面，全面幫助員工解決個人問題，其核心目的在于使員工在紛繁復雜的個人問題中得到解脫，管理和減輕員工的壓力，維護其心理健康。

第五篇：加強民警隊伍專業化建設研究

加強民警隊伍建設研究

近年來,監獄勞教所在抓民警隊伍建設工作方面非常重視,措施有力,保障到位,效果顯著，確保了監獄勞教工作的良好發展,為和諧社會的建設做出了積極的貢獻。但是，隨著社會的發展進步，對從事勞教工作的人民警察提出了更高和更新的要求。無論是當前還是今后，提高勞教人民警察隊伍綜合素質、增強其履行崗位職責能力，永遠是勞教工作人民警察隊伍建設永恒的主題和不懈的追求。本文著眼于勞教系統人才現狀，分析存在的問題，淺談提高勞教人民警察隊伍綜合素質，加強勞教工作民警履行崗位職責能力的方法和途徑。

勞教所人才隊伍素質的全面提高是勞教工作實現新發展新跨越根本保證。面對新形勢、新任務，勞教工作面臨著迫切發展的現實需要和改革、發展中存在的諸多問題，去不斷探索和解決這些問題，這就需要一大批具有開闊的視野、現代的理念、豐厚的知識和技術、忠于黨的勞教事業的各級各類人才。“以人為本”是科學發展觀和科學人才觀的基本價值取向，是民警隊伍建設工作的出發點和落腳點，勞教所的人才隊伍建設同樣也應當遵循“以人為本”的理念。注重人才隊伍素質的全面提高，注重人才為勞教工作的服務能力和水平的全面發揮，注重勞教所人才隊伍建設與勞教工作發展大局的和諧統一，實現勞教所人才隊伍建設和勞教工作的整體推進。民警要不斷

增強職責感、緊迫感和憂患意識，自覺地將加強履行崗位職責能力建設作為一種職責和義務貫穿于學習、工作和生活的始終，要采取有力措施，付諸實際行動，在精神面貌上要有新氣象，在本職工作崗位上要有新作為，在工作績效上要有新起點，不斷提高執法管理能力。

近年來，勞教系統在“人才資源是第一資源”理念下，打破以往相對封閉、缺乏競爭的局面，逐步探索完善干警隊伍的人才資源優化配置，這個變化是與我國的國情相適應的，也是創辦勞教特色的必然選擇。勞教工作是以人為對象物的工作，它是勞動教養工作主體即勞教工作人民警察借用一定的媒介，通過一定的方式方法對勞教人員施加一定影響，促使其思想轉變的過程。施加的這種影響的有效性取決于三個因素的內容：勞動教養工作主體，即勞教工作人民警察；勞動教養工作的客體，也就是對象，即勞動教養人員；以及管理、教育、生產等設施和各項規章制度等媒介物。三者中，勞教工作人民警察是最有能動性、處于主動地位的因素，是實現勞教工作目標的有力推動者。因此，合理配置人才資源至關重要。

一、當前勞教工作人民警察在履行崗位職責能力方面存在的問題

責任心還不夠到位。1.少數勞教工作民警職責意識還不夠強，具體表現在以下幾個方面：一是出工不出力，混日子思想嚴重。這些民警總是抱著一種“不求有功，但求無過”、“多一事不如少一事”的不良思想和無所謂態度，認為只要不出問題就萬事大吉。因此在上班“磨洋工”，出工不出力，在崗在位但是沒有盡職；二是過分關

心個人利益，工作不積極、不主動，敷衍了事。在現行經濟運行體制下，一些民警認為干多干少一個樣，只計較個人的得失，對目前給予的政治待遇和經濟收入不滿足，對領導布置的工作擺困難，推責任，不落實或是任意降低標準，敷衍應付；三是過分強調權利，忽視履行義務。個別民警在處理問題時，一遇到棘手不好處理的問題時，就把問題拖延或是把矛盾上交給領導；四是不重視業務學習，缺乏專業技能。認為政治學習是空談，業務學習太簡單，但一干起活來就手足無措。還有一些民警在執法過程中只注重管得住、跑不了，一遇到一些管理上和生產上業務方面的問題有的還求教于勞教人員，造成管理上的被動；五是不按規章制度辦事，原則性不強。部分民警在工作中盲目的追求創新和靈活，只顧自己的一套，而不顧大局，一聽到嚴格執法就動手動腳，一聽到文明執法就縮手縮腳，不但沒有管好反而添亂；六是表里不一，作風不實。存在說一套做一套的現象。只做表面文章或者光說不做，一有問題就推卸責任，實際工作能力差，群眾意見大。

2.履行職責能力水平參差不齊，發展不平衡。具體表現在兩個方面：一是個別民警在執法過程中不主動與同事協調配合，個人英雄主義思想嚴重，只顧自己表現，處理問題獨斷專行，有的甚至促使了勞教人員矛盾激化，埋下了場所安全隱患；二是個別新參加工作的新民警未能及時進入角色，在執法過程中由于業務不精，不懂管理，因此就未能完全做到按規程操作，在處理勞教管理實際問題上很難達到預期效果。

二、對勞教工作民警履行崗位職責能力不夠好的原因分析

1、是工作條件艱苦，缺乏激勵機制，挫傷了工作積極性。勞教人民警察從事的是一種特殊職業，每天面對的是數十上百個失足勞教人員，既要管理教育上不出問題，又要把生產效益搞上去，工作難度很大。加之經常性上夜班，導致生活規律失常，生物鐘混亂。年復一年的枯燥無味工作，導致了勞教工作人民警察的工作熱情逐步下降。

2、是文化素質參差不齊，業務不精。勞教人民警察隊伍的組成人員以老一輩勞教警察子女頂班或者轉干為主，近年來才有部分復員轉業軍人和從高等院校招錄的畢業生。由于所掌握知識水平和所學專業知識不同，導致民警隊伍中文化水平和業務水平參差不齊。部隊復員轉業軍人的作風紀律較好，但是接受新的管理方法和技巧的能力相對遲滯，在管理過程中過分注重命令和權威，缺乏做思想教育工作耐心和信心；系統干部子弟由于耳聞目染，受家庭的影響，參加工作后大都有較強的監所工作適應能力，也有較好的管理經驗，但是由于他們的文化水平總體不高，知識結構單一，面對日新月異的管理形勢變化的時候有的還是難以從容應付；通過公務員考試招錄的院校畢業生，他們大多數文化水平較高，接受新知識的能力也較強，但由于工作時間短，工作經驗不足，學歷與實際履行崗位職責能力之間存在差距。

3、是改造主觀世界的主動性不強，安于現狀。部分勞教人民警察對加強自身履行崗位職責能力建設的必要性，重要性和緊迫性

認識不夠，在思想上循入了誤區，導致“一葉障目，不見泰山”。總是自我感覺良好，片面地認為自己的能力已經達到了較高水平，甚至比身邊的同事都要強，能完全適應工作的需要，而缺乏學習，在場所形式的轉變進步中后退。工作上安于現狀，缺乏主觀能動性，只圖完成領導按排的任務了事，工作處于被動狀態。還有的認為自己不出問題就行，多一事不如少一事，不求有功，但求無過。這些錯誤的認識直接導致他們忽視和放松了對主觀世界的改造，以致加強履行崗位職責能力建設的積極性不高，履行崗位職責能力始終得不到進一步提高。

4、是缺乏系統的政治理論和業務知識學習。江澤民同志1998年在學習鄧小平理論工作會議上指出：“干部隊伍中存在的種種問題，原因不盡相同，但不重視學習，頭腦里缺乏甚至沒有馬克思主義是共同的。”勞教人民警察沒有充分認識到理論素質是思想政治素質的靈魂，理論上的成熟是政治上堅定的基礎；沒有充分認識到理論水平的高低在很大程度決定著自身履行崗位職責工作水平的高低，決定著工作的效果，不學習理論就不具備敏銳的眼光、戰略的思維，勢必思想空虛，精神貧乏，是非不辨，方向不明，能力不強。由于缺乏這樣的認識，理論學習和業務鉆研的主動性必然大打折扣，理論學習和業務鉆研的緊迫感也就樹立不起來，常常以工作忙、應酬多為由擠占學習時間，并以此來原諒自己，滿足于被動學習。而有一些人認為理論學習都是空談，是形式主義，是沒有實質的東西，每次組織學習都是找理由找借口，要么就是以應付的形式，馬虎了事。

5、是缺乏理論聯系實際的科學工作方法。部分干警雖然知道學習的重要性，在實際中也確確實實把學習放在一個重要的位置上來抓，并投入大量的時間和精力，但由于學習不得要領，不善于在掌握科學體系和精神實質上下工夫，不善于在學習中理論聯系工作實際，對新形勢下新情況新問題缺乏深入細致的思考，以致最后演變為為了學習而學習，為了工作而工作，所學的知識不能轉化為實際工作能力，成為“紙上談兵”的英雄。

三、提高勞教人民警察隊伍綜合素質，加強勞教工作民警履行崗位職責能力的方法和途徑

堅持以人為本，充分發揮勞教系統人才的智慧和才能，保護好他們的積極性和創造性，把傳統的人事管理轉變到人才資源開發上來，把培養、吸引、用好干警人才作為一項重要戰略任務，拓寬選人、用人的視野，樹立“天下人才天下用，天下人才為我用”的用人觀。

（一）、堅持以人為本，切實轉變觀念，為大力實施勞教所人才戰略奠定堅實的思想基礎

思想是行動的先導。近年來，勞教所人才隊伍建設提升不快，原因固然有多方面，但思想觀念的束縛和不解放是重要原因之一。要加快勞教所人才隊伍建設步伐，必須首先創新人才隊伍建設理念，破除思想障礙，為大力實施勞教所人才戰略奠定堅實的思想基礎。科學發展觀和科學人才觀是我們進一步做好勞教工作和加強勞教所人才隊伍建設的指導思想。要在人才隊伍建設上落實科學發展觀和科學人才觀，必須要堅持以人為本，樹立三種觀念：

1、是樹立人才資源是第一資源、人才優勢是第一優勢的觀念。人才為政事之本，也是勞教工作之本。人才資源開發和利用在勞教所發展中起著基礎性、戰略性、決定性作用。只有掌握和擁有高素質的人才才會贏得勞教工作發展的主動權。因此，要把人才資源的開發放在民警隊伍建設工作的首位，遵循人才成長的規律，科學、有效地做好人才的吸引、培養工作，優化勞教所人才的配置和使用，最大限度地發揮人才資源在勞教工作中的能動作用，不斷完善廣納群賢、人盡其才、能上能下、充滿活力的用人機制，努力形成尊重知識、尊重人才、尊重創新的良好氛圍。

2、是樹立人才發展適應勞教工作發展的觀念。人才隊伍建設應當服務于勞教工作改革發展的需要。要根據勞教工作改革發展的任務和進程，確定人才隊伍建設的重點和措施，把人才隊伍建設與勞教工作中心任務和主要工作有機結合起來，將人才戰略納入勞教工作發展的總體目標規劃的優先位置去謀劃、去部署、去實施，確保勞教工作改革發展的人才需要。

3、是樹立各層各類人才全面協調發展的觀念。在人才層次上，要重點培養和造就高素質的各級領導人才，以此來帶動整個人才隊伍建設。在專業類別上，要大力培養一大批“管理型、教育型、心理

矯治型”專業人才，以適應民警隊伍崗位分類建設的要求，同時，要通過多種途徑和渠道加強生產經營、財務管理、計算機應用、衛生、理論研究、法律服務等方面專業人才，努力促進各層各類人才全面協調發展。

（二）、逐步完善人才服務機制，深化人事管理，為人才的脫穎而出創造良好環境

人才隊伍建設的活力取決于體制和機制。健全完善的機制對于調動人才的積極性和創造性，提高人才的創新能力十分重要。要推進制度創新，進一步深化人事管理，積極創造有利于優秀人才脫穎而出的機制和環境，積極營造人才受到充分尊重，人才價值得到充分體現的工作氛圍。在人才資源引進上，要不斷提高招錄公務員工作的針對性和實效性，根據隊伍現狀和工作實際，本著科學、合理、嚴謹的態度對緊缺人才和招錄編制進行預測和規劃，逐步加大招錄優秀人才的力度，對招錄的優秀人才要用其所長、用其所專。要進一步拓寬人才資源引進渠道，根據不同崗位職能的需要，可以采取特招和選調等辦法，引進高層次、專業性的人才。要加強系統內、所內的人才資源整合，優化警力資源配置，樹立全局一盤棋、全所一盤棋思想，打破人才流動壁壘，形成人才競相流動的生動局面。在人才選拔使用上，要繼續實行公開選拔、競爭上崗、雙向選擇，進一步破除論資排輩、求全責備、平均主義等陳舊觀念，堅持德才兼備原則，把品德、知識、能力和業績作為衡量人才的主要標準，不拘一格地選拔、使用人才，使人盡其才，才盡其用，適才適用。

同時，要加強對選拔使用人才的動態管理和過程考核，真正形成“想干事的有機會，能干事的有舞臺，干成事的有地位”的良性用人機制。在人才激勵政策上，一方面要通過職位獎勵、物質獎勵等辦法提高人才的政治、經濟待遇，實行富有吸引力的人才激勵政策；另一方面，要把人才從不合時宜的觀念、制度中解放出來，建立“能者上，平者讓，庸者下”的機制，引導人才向第一線集聚，促使更多的“專業型”、“專家型”人才走上領導崗位，充分釋放他們的創新潛能。

（三）、推進“學習型勞教所”、“學習型民警隊伍”建設，強化教育培訓，提高人才的綜合素質

提高人才的綜合素質是人才隊伍建設的重要環節。要結合創建“學習型勞教所”、“學習型民警隊伍”活動，進一步重視和加強教育培訓工作，將推動民警的學習作為提高人才素質和推進人才戰略的重要步驟抓緊抓好。

1、是更新學習觀念。在全體民警中大力倡導“學習為本”、“終身學習”、“研究型學習”、“學習工作化、工作學習化”等全新的學習理念，大力營造學習氛圍，活躍學習形式，創新學習手段，提供學習機會，結合工作崗位需要，通過學習不斷更新思想觀念，掌握新的知識技能，使民警具備適應勞教工作發展的思維能力、發展能力和實踐能力。

2、是通過創建“學習型勞教所”、“學習型民警隊伍”活動，推動民警的學習。積極開展爭創活動，以開放式的學習資源、團隊式的

學習組織、多形式的學習載體為依托，以強有力的學習機制為支撐，組織和激勵民警不斷開辟知識學習新領域、理論研究新境界。

3、是要通過不斷加強教育培訓工作，逐步建立符合人才隊伍建設的培訓機制。建立健全民警教育培訓工作組織構架，加強領導，充分發揮培訓機構的效能。定期制定教育培訓計劃，結合工作實際需要靈活調整和充實培訓內容。以改善知識結構、增強創新能力、提高綜合素質為目標，推行民警分類分層培訓，培訓的內容要從以學歷教育為主向崗位培訓轉變，從應急性、臨時性教育培訓向系統化、專業化教育培訓轉變，從基礎性教育培訓為主向職業化、專業化教育培訓轉變。要繼續支持和鼓勵在職非勞教管理及相關專業的民警參加監所管理、法律專業自考，提高民警的學歷層次和專業化水平。利用社會辦學力量，大力開展心理矯治、辦公自動化、現代經營管理、領導科學等專業化培訓。并通過考察學習、網絡教育、掛職鍛煉、輪崗交流、考級考證等形式，提高培訓實效。抓好民警的職業道德、職業素養教育和工作能力的培養，強化職業自豪感，積極實施“青年民警素質拓展工程”，通過開展崗位練兵、警體技能比武、管教知識競賽等方法，提高民警學業務、比技能的積極性，激勵民警立足崗位成才。

總之民警隊伍建設必須要著重強化“四個機制”，努力為勞教所的執法工作提供有力的組織保證和人才保障。強化育警機制，提高民警政治素質和業務水平。強化治警機制，在規范化、制度化上下功夫。強化勵警機制，不斷激發民警的職業忠。強化律警機制，確

保民警隊伍的浩然正氣。思想上要實現勞教人民警察從“看守型”向“教師型”的轉變，建立一支與創辦勞動教養工作特色相適應的專業化人民警察隊伍。觀念上樹立人才資源是第一資源的觀念，緊緊抓住培養人才、吸引人才、用好人才三個環節，著眼于勞動教養工作的長遠發展，緊緊圍繞矯治勞教人員的需要這一中心，以調整和優化人才配置為主線，加快推動人才資源配置機制建設，營造尊重人才、鼓勵人才積極創新的良好氛圍，開創人才脫穎而出、充分調動各種積極性和主動性的人才工作新局面，促進我國勞教事業持續健康地向前發展。