第一篇：人性假設與學校體育管理探討論文

摘要：體育課堂不僅是學生學習體育知識、獲取運動技能、增進健康的平臺，更是和體育教師、同學進行交流和交往的平臺。師生關系對學生的體育學習所起到的影響作用是不容忽視，而教師對待學生的態度以及教學手段等的選取，很大程度上取決于教師對學生的人性假設。如何讓體育教師對學生采取適宜的人性假設，從而更好地促進師生關系，促進學生體育課堂的學習，促進體育課堂的科學高效的管理，是一個值得深思的問題。

關鍵詞：體育管理；跨文化；人性假設

1、人性假設的內涵以及與學校管理的關系

“人性假設”即管理中的人性觀，西方行為科學管理學中的人性假設，經歷了“工具人”、“經濟人”、“社會人”、“自我實現人”、“復雜人”和“決策人”等六個階段。所謂“人性假設”，是指管理者對于人性的基本看法（實際上主要涉及到對被管理者需要和動機的判定問題）。學校的根本任務是培養人才，即教職工在學校管理者的管理下開展教育和培養學生的活動。美國著名管理學家孔茨認為，領導是指“影響人們心甘情愿地和滿懷熱情地為實現群體目標而努力的藝術或過程”。學校管理者對學生管理的最高境界，絕不是約束與規范，更不是居高臨下的控制與干預，而是促進師生的發展而又讓被管理者感受不到管理的存在。體育課堂不僅是學生學習體育知識、獲取運動技能、增進健康的平臺，更是和體育教師、同學進行交流和交往的平臺。由于體育課堂的相對開放性，體育教師和學生的交流也會相對更加開放，師生關系對學生的體育學習所起到的影響作用更是不容忽視，而教師對待學生的態度以及教學手段等的選取，很大程度上決定于教師對學生的人性假設。如何通過引導體育教師對學生采取適宜的人性假設，從而更好的改善師生關系，促進學生體育課堂的學習，進一步提高體育課堂科學高效的管理是一個值得研究的問題。

2、體育教師在人性假設的基礎上的教學思考

體育課堂中教師對學生的教育和培養不僅來源于教學內容和教學手段的選擇，也同時體現在教師和學生的交流上。教師不同態度的選擇主要取決于教師對學生人性假設的定義和選取。持性善論的體育教師對體育課堂的管理會更多的尊重學生的自主發展，給學生更多的自由發展的空間，相信學生的善良本質，不會用過多的嚴格制度和苛刻要求去約束學生，但是帶來的弊端就是過分給學生的自由，導致學生一定程度上的對體育的漠視，如何在保證學生良性發展的同時，仍然讓體育課堂在一種有序高效的發展軌道中前進發展是值得持性善論的體育教師思考的問題。持性惡論的體育教師在體育課堂的管理中，會更多的傾向于嚴格的課堂常規制度，嚴厲的懲罰制度等，以期通過此對學生的所謂的不良惡習加以改造和教育。

在體育課的實踐教學中，我們可以通過許多細節去觀察到教師和學生所采取的不同價值觀，例如盡管被嚴厲禁止卻又不時在課上出現的教師體罰學生的現象，對學生體罰不僅是教師管理方式選擇不當的體現，更是教師管理失敗的反映，同時更折射出教師對學生人性惡的價值判斷。教師感受不到學生內心善良的一面，一味地寄希望于嚴厲的甚至苛刻的管理手段去遏制自己心中的對學生惡的判斷，是一種片面的甚至是極端錯誤的人性判斷。另外，隨著課程改革的不斷深入，所謂的放羊課又似乎開始成為了體育課中常見的一種教學模式，放羊課的出現，也同樣折射出了一種人性觀，不僅是教師對學生的人性判斷，同樣，學生也會在放羊課的過程中，對老師形成新的人性觀，而這種人性觀的一旦形成，會在潛移默化中長時間的影響到師生雙方的關系和交流。因為教師對學生不恰當的人性假設，影響到師生在教學過程中相互消極的人性假設，不僅影響到師生間關系的相處，也在一定程度上影響教學效果的保證。在體育管理中，常有幾個誤區：

（1）把獎勵等同于激勵。多采用類似物質獎勵的方式去激勵學生向著教師的管理理念靠近，認為物質獎勵就可滿足學生對努力和進步的認可。

（2）視人本管理為人情管理。尤其是對體育尖子生的過分照顧，而對體育成績一般或不好的同學則多持性惡論人性假設，會嚴重影響師生間的交流和信任。

（3）片面強調精神激勵，忽略物質激勵。僅僅是精神獎勵，對于現如今的學生的激勵效果是有一定的局限性的，要在精神獎勵和物質獎勵之間找到相對平衡點，以達到最優的激勵效果。

（4）認為獎勵越高，激勵效果越好。不同學生在不同的時期所期待的獎勵是不同的，作于體育課堂的管理者，教師要進行對學生心理的診斷和摸索，以求達到最佳激勵效果，促進課堂的有效管理。

因此，在體育課堂管理中，教師要選取適宜的人性假設觀，共同促進體育課堂管理的高效有序，注重獎勵的強化作用，引導學生完善自身能力。崇尚以學生為本的教育理念，尊重學生，關心學生。注重育人環境建設，積極引導學生參與管理。因人而異，因事制宜，注重采用靈活多變的管理方式。

第二篇：人性假設與教育管理的演變論文

摘要：人性假設自誕生起，就在不斷產生符合當前時代的新型理論，“經濟人”“社會人”“文化人”三項理論就是其中的代表，人性假設對管理理論模式的演變中起主導地位的理論就是以上四點。教育管理的管理理論也在隨著各項理論的提出不斷進行演變，哪種管理理論最適合當前時代的教育管理，就是當今教育管理者們思考的問題所在。

關鍵詞：人性假設;教育理論;演變

從人性假設學說中可知，不能單純地看待人性問題，人性不止是由先天因素決定的，必須要從人所處的社會關系來看待個體的人性。通過人性假設中產生的管理模式，學習到高校教育應從管理的角度來看待人性，通過人性假設中不斷產生的新理論對教育管理的影響演變，尋找最貼合教育本身的人性假設。

一、人性假設

人性假設的本質就是對人性的理解與探討，其作為屬于管理學和經濟學的基礎所在。人的素質隨著時代的發展也在不斷增加，企業本身就是以人為核心進行一切事物的組織與管理。用何種理論才能對管理中的人產生最具有實際意義的積極效果，才是人們不斷對人性假設理論進行研究的核心所在。人性假設學說本身具有極端的兩面性，也就是其核心論點的“經濟人”與“社會人”兩大理論。前者認為管理應該以嚴格為主，靠著高強度的壓迫、嚴密的監視、嚴格的控制迫使下層職員進行工作，而另一論點認識人不應該靠著外部力量迫使自身工作，應該發自內心的去工作。

二、人性假設學說在我國的演變

改革開放以來，我國人民主要呈現出“政治人”的特征，這是人性假設中的“文化人”理論最高表現形式。當年，呈現出“政治人”特征的我國人民，普遍具有很強的責任心與積極性，愿意為祖國、為人民艱苦奮斗，他們具有充實的精神文化與令世人所贊嘆的拼搏精神。這是一種特殊歷史條件下所產生的人性假設學說，同一時期，處于百廢俱興的俄羅斯同樣處于這種精神之下，這才是使兩個在戰爭中收到巨大傷害的國家從短時間內迅速崛起的核心所在。發展到現代，隨著全球一體化的沖擊，我國的“政治人”特征迅速轉變為“經濟人”特征。人們更加注重經濟的發展與金錢的賺錢，金錢萬能理論成為大部分人心中的準則，這是當前全世界大多人民都具有的主要特征。而在教育管理領域內，人性假設是學校的管理者與教師們在管理理念的核心思想。管理者與教師們以人性假設為依據理論，用不同的方式來進行教學、鼓勵、壓迫學生們，從而建構起適合當前時代的管理結構和方式。

三、人性假設對教育管理理論模式的影響

在管理學的歷史上，人性假設學說對管理做出的假設理論可謂層出不窮。其最具代表的對人生假設進行三項分類，也就是通常所說的“社會人”“文化人”以及“經濟人”人性假設。以下就以這三項最具代表性的人性架設為核心，探討其對教育管理理論模式的演變。

1.“經濟人”

“經濟人”人性假設其核心理論就是人的利己本性。理論經過多次演變與實踐，在教育管理中的實際運用：在管理體制上，管理方法強調規范化與制度化的硬性管理，以高度嚴格的紀律，森嚴的看管，來達到制約下一層被管理者的目的；教育體系中，教師作為強勢方，強調權威，作為弱勢的學生個體突出其被管理的身份；學校強調金字塔式的管理模式，也就是分層式管理，下層人員要服從上層人員的管理。

2.“社會人”

“社會人”人性假設核心論點就是人性本善，應當注重人自身所擁有的人性，這并不是單純的需求物質與經濟，而是包括人際交往與社會需要等方面。具體應用：在實行員工獎勵之時，以整體的獎勵制度為主，而不是進行個人的獎勵；在管理模式中，強調調動員工自身的積極性，通過物質與精神上的鼓舞與支持，達到使其自身可以自主完成乃至超額完成任務；在以往的金字塔式管理中，上層不能進行單純的管理，要學會傾聽下級的聲音，及時改良管理方式；教學中，老師不應該進行單純的知識傳授，而是更關注學生自身，培養學習的興趣，調動其學習積極性。

3.“文化人”

“文化人”人性假設認為應當以人為核心，注重其精神與文化。文化精神可以使國民們擁有民族自豪感，為自己的國家、文化、民族所自豪。應用于學校教育之中，學校注重學生的文化教育，通過學校文化、民族文化、歷史文化等文化精神的傳播，樹立學生的愛國精神，培養責任心，鼓舞學習熱情，達到事倍功半的效果。人性假設理論的成果多種多樣，通過對多種理論的探究，我們從中得知，每一項理論出發點都是以當前時代為前提，最貼合實際的理論。將理論帶入教育管理的體系之中，得到的結果不盡相同，而管理學校的目標主要是以教育目的為核心而展開的，我們希望利用人性假設理論可以協調好教職員工的利益、學校的目的、學生的成長三項目標的和諧統一。

四、總結

通過對三種人性假設的具體分析，與對教育管理理論模式的演變影響可以得知，教育管理的發展以及管理模式會伴隨對人性認識的不斷加深而逐步完善。每一種教育理論的產生與實踐，其背景都伴隨著新的人性假設出現與流行，這種演進將使社會的整體管理模式變的更加合理、高效、完善，這才是不斷研究人性假設的核心觀點。

參考文獻：

[1]金保華，顧沛卿.人性假設與教育管理理論模式的演變[J].教育理論與實踐，2013

[2]張付芝.基于人性假設的教育管理理論發展歷程[J].內蒙古師范大學學報(教育科學版)，2015

[3]胡海建.善本管理——教育管理學的新視野[J].肇慶學院學報，2014

第三篇：人性假設總結

人性假設總結

工商管理學院營銷與策劃專業

Z0903班李春明

1042090318

一，“經濟人”假設

1、提出時間：20世紀60年代

2、提出者：英國經濟學家亞當.斯密

美國的麥格雷戈進行總結

3、產生背景：19世紀以來，隨著兩次工業革命的推動，資本主

義生產力獲得很大發展，工廠大量建立，工人數量也隨之增加；當時的工人主要來源于破產的農民和手工業者，大多沒有受過良好教育；資本主義生產力雖獲得大發展，但工人的平均工資仍然較低、工作環境仍然較差，工人勞動的主要目的是為生存而努力；與此同時，工人的勞動生產率低下，對工人加強監督和管理能使生產率有極大提高的空間。工廠主如何加強對工人的管理，以提高勞動生產率，在此時也就成為必要。以經濟人假設加強對工人的管理以提高生產率在這個時期成為了可能。

亞當·斯密在1776年出版的《國富論》一書中最早提出經濟人的觀點，認為經濟現象是具有利己主義的人們的活動所產生的，認為人的行為動機就是為了滿足自己的私利，工作是為了得到經濟報酬。隨后的大衛·李嘉圖提出了經濟人的流氓假設：社會是由一群群無組織的個人所組成；每個人以一種計算利弊的方式為個人的利益而行動；每個人為達到這個目的，盡可能地合乎邏輯地思考和行動。

4、內容：

1）多數人天生是懶惰的，他們都盡可能的逃避工作。

2）多數人都沒有雄心大志，不愿負任何責任而心甘情愿的受別人的指導。

3）多數人的個人目標都是與組織的目標相矛盾，必須用強制、懲罰的方法，才

能迫使他們為達到組織的目標而工作。

4）多數人干工作都是為了滿足基本的生理需要和安全需要，因此，只有金錢和

地位才能鼓勵他們努力工作。

5）人大致可以分為兩類，多數人都是符合于上述設想的人，另一類是能夠自己

鼓勵自己，能克制感情沖動的人，這些人應負起管理的責任。

5、管理措施：

1）管理工作的重點是在提高生產率，完成生產任務方面。而對于人的感情和道義上應負的責任，則是無關緊要。

2）管理工作只是少數人的事情，與眾多勞動群眾無關。

3）在獎懲制度方面，采取“胡蘿卜加大棒”的策略。一方面用金錢來刺激工人生產的積極性，另一方面對消極怠工的工人采取嚴厲的制度懲罰措施。

二、“社會人”假設

1、提出時間：20世紀20年代至20世紀30年代

2、提出者：梅奧

3、產生背景：霍桑試驗

4、內容：社會人的假設認為，人們在工作中得到的物質利益，對于調動人們的生產積極性只有次要意義，人們最重視的是在工作中與周圍的人友好相處，良好的人際關系對于調動人的生產積極性是決定性的因素。

人在工作中除了追求物質利益以外，還有強烈的社會需要。

5、管理措施：

1）管理人員不應只注意完成生產任務，而應把注意的重點放在關心人和滿足人的需要上。

2）、管理人員不能只注意指揮、監督、計劃、控制和組織等，而更應重視職工之間的關系，培養和形成 職工的歸屬感和整體感。

3）在實際獎勵時，提倡集體的獎勵制度，而不主張個人獎勵制度。

4）管理人員的職能也應有所改變，他們不應只限于制定計劃、組織工序、檢驗產品，而應在職工與上 級之間起聯絡人的作用。一方面，要傾聽職工的意見和了解職工的思想感情，另一方面，要向上級呼吁、反映。

5）提出“參與管理”的新型管理方式，即讓職工和下級不同程度地參加企業決策的研究和討論。

三、“自我實現人”假設

1、提出時間：20世紀50年代

2、提出者：美國管理學家、心理家馬斯洛；阿吉里斯；麥格雷戈等人

3、產生背景：社會生產發展到高度機械化的條件下提出的，隨著社會生產的發展，工作工作日益專業化，特別傳送帶工藝的普遍運用，把工人束縛在狹窄的工作范圍內工人只是重復簡單而單調的動作，看不到自己的工作與整個組織任務的聯系，工作的“士氣”很低，影響著產量和質量的提高。正是在這種情況下，才提出了“自我實現人”假設。

4、內容：

1）厭惡工作并不是普通人的本性，一般人都是勤奮的，如果環境條件有利，則工作如同游戲和休息一樣自然。

2）外來的控制和懲罰的威脅不是促使人們實現住址目標的唯一方法，人們把在執行任務中能夠自我指導和自我控制，從而完成工作任務。

3）在現實工作目標中，報酬起著作用，而報酬是各種各樣的，其中最大的報酬是通過實現組織目標而獲得個人自我滿足、自我實現的需求。

4）一般的人在適當得條件下，不僅學會了接受職責，而且還學會了謀求職責。

5）大多數人在解決組織的困難問題時，都能發揮比較高的想象力、創造性和聰明才智。

5、管理措施：

1）管理重點的改變

2）管理人員職能的改變

3）獎勵方式的改變

4管理方式的改變

四、“復雜人”假設

1、提出時間：20世紀60年代末至70年代初

2、提出者：美國科學家沙因

3、產生背景：在長期的管理實踐和研究中，人們開始注意到，無論是“經濟人”的假設、“社會人”的假設,還是“自我實現人”的假設，雖然各有其合理性的一面，但是并不適應于一切人。因為，人是非常復雜的，不僅人與人之間是不同的，而且每個人本省在不同的年齡，不同的時間和不同的地點也會有不同的表現；人的需要、潛力等，也是隨著年齡的增長、知識的增加、地位的改變，以及人與人之間關系的變化而各不相同的。由此提

出了“復雜人”而假設。

4、內容：

1)人的需要是多種多樣的，而且這些需要是隨著人的發展和生活條件的變化而發生改變的。

2)人在同一時間內有各種需要和冬季，他們會發生相互作用并結合為統一的整體，形成錯綜復雜的動機模式。

4)一個人在不同單位或同一單位的不同部門工作，會產生不同的需要。

5)由于人的需要不同，能力各異，對于不同的管理方式會有不同的反應。因此，沒有適合于任何時代、任何組織和任何人的普遍人性假設和管理方法。

5、管理措施：

1）可以采用不同的組織形式和結構來提高管理效率。

2）應根據組織情況的不同，采取彈性、權變的領導方式，以提高管理的效率。

3）應根據客觀觀察，發現職工們在需要、動機、能力、個性之間的個別差異，從而根據具體情況，采取靈活多樣的管理方法和獎罰方式，等等。

第四篇：人性假設練習案例

第五章人性假設案例分析

【案例一】

王新在校期間成績優異、表現突出，對政界有著濃厚的興趣，并為自己的未來設計了一個宏偉藍圖。于是1990年研究生畢業后，毅然放棄了回自己父親控股的某中型集團企業，考取了xx市海關公務員。剛參加工作時，單位領導親自督促后勤部門安排王新住進嶄新的單身公寓，并配備了空調、冰箱等生活用品。單位給予王新的薪酬也是同等知識水平的人所羨慕的：每周工作35個小時，如果有時需要加班，額外時間將得到雙倍工資，并報銷飯費及出租車費用；第一年有一個周的帶薪假期，以后以每年增加2天的時間遞增。公司每年至少安排一次員工培訓，以提高員工素質；工作期滿3年后，如果個人買車，公司將提供購車款的50%補貼，并報銷30%的汽油費。在第一年的時間里，王新虛心向老同事學習，工作能力有了質的提高，多次受到領導的表揚，并在年終領取獎金時得到5000元的額外補貼。王新自己感覺也很滿意，覺得自己的事業計劃正在逐步實現。

在接下來的一年里，盡管王新的工作做得非常出色，領導也多次表示可以給與他更大的發展空間，可就是沒有得到提升。王新漸漸感覺到工作中的收獲與原來設想的有了一定程度的偏差，自己的價值沒有得到充分的實現。于是工作中投入的精力在不自覺中不斷的減少。在一次偶然的單位聚會時，王新從單位一位老員工口中得知：由于政界的一些特殊性，即使你工作的再出色，目前都不會給你更大的發展空間，單位的提升制度目前不會根據你的工作能力來決定是否提升你。老同事的話讓王新重新考慮了自己的人生計劃和自己的抱負。王新在經過考慮之后，向領導提出能否讓他承擔一些更重要的工作。領導以他工作時間不長，還需繼續鍛煉，拒絕了王新的請求。王新在此后的工作中，不斷地將現實情況和自己的人生計劃相比較，經過深思速率之后遞交了辭呈。在公司領導極力挽留并表示可以改善相應的福利制度的情況下毅然離開了工作崗位。

【案例二】

吳老師擔任班主任的高一（14）班有60人。2005年新學期開始，考慮到班上同學遲到現象較嚴重，最多的一天竟有11人遲到。有些同學在搞衛生的時候老師不在場就不認真等問題，吳老師責成由10人組成的班委會商量，出臺了這樣一個班級規定：《關于遲到、衛生的督促與管理的辦法》。

該辦法規定，同學每遲到或者衛生沒搞好一次，就要罰交2元錢。錢交到班長手上，但不準做任何用途的花費，到期末的時候要統一清算，有較大的轉變的要如數退還。對具體的遲到的記錄，衛生的監督，由班委負責。所謂遲到，是針對學生上午進校和下午進校而言的，當上課鈴響起的時候，如果學生還不在座位上，就視為遲到；而衛生不合格，主要是指沒有拖地，玻璃擦得不干凈等。

措施的出臺，當初并沒有和學生家長說明，因為在上個學期的家長會上，曾透露出這方面的信息，所以吳老師認為家長對這個措施并不會感到突然。對學生，這樣的措施的出臺也并沒有做過多的說明，他們當時也沒什么反應。“不就是兩元錢的事么？”吳老師說開始的時候有些學生很不以為然。

對實行這樣“班級罰款”，吳老師說這是要讓學生養成自覺的習慣，不僅是在學習上，也是為了讓他們在以后的工作中，培養一種責任意識。而且“罰款”是有限度的，金額不是很高，也只是針對遲到、衛生不力兩種行為，對學生的其他行為，如不交作業等，還是采取說服教育的。他同時表示，現在總共收到了80元，被罰的主要是遲到的，因衛生不合格而被罰的只有一次，那是一個組的同學因為沒有拖地而全體受罰。至于特殊情況而遲到的，為了保持制度的連續性，錢還得交，但這種情況極少，像家離學校遠的同學幾乎不遲到，倒是遲到的多是離家較近的同學。

吳老師說實行這樣的一個制度后，絕大多數學生的自覺性都有了顯著的提高，遲到人次幾近為零，衛生狀況也有了質的改觀。但個別學生有意見了。“現在被扣錢的，主要還是那些以前經常遲到的同學，一次2元錢，剛開始還沒什么，遲到次數多了，有時一天遲到兩次，就得交4元。零花錢不夠了，也不敢向家里要。”當記者問及說有人向教育局反映這個情況時，吳老師說有，但他強調只有一個，另外還有在網上指責的，但也只是一人。

吳老師說，鑒于收效極為明顯，正在評估《關于遲到、衛生的督促與管理的辦法》。吳老師表示，制度應該起到作用，需要不斷地完善，現在已著手出臺更完善的制度，以更新目前推行的做法。并表示班委會“自組織管理”是個新的嘗試，也需要不斷地研究和改進。

【問題】

請用人性假設理論分析上述案例？

第五篇：社會科學方法論——管理學中的人性假設

管理學中的人性假設

一、人性假設概論

所謂人性，是指人的本質屬性，包含人具有動物本能的自然屬性與人受社會影響的社會屬性兩個方面，它決定了人的行為動機，是分析人的行為的基本前提。人本身是一個生物社會人，他來自自然界，離開自然界一刻也不能生存，但又不同于其他動植物，人的本質是一切社會關系的總和，人的本質是社會人。從蘇格拉底的“認識你自己”開始，中國儒家“人之初，性本善”的性善論、基督教的原罪說，馬克思關于人的本質理論，馬斯洛的“需求塔”理論等等，各種人性理論層出不窮，直至今日，人性問題仍促使人們不斷去探索、解析。休謨認為，“人性”是一切科學的基礎，一切科學都離不開以“人性”作為對象。人們希望通過對人的理解，來尋求一種核心的價值觀念，并通過這種核心價值觀念的確立，為實踐活動確定合理的方式，再通過這種合理的方式來達到最佳的效果。

從目前各學科研究角度來看，不同的學科角度對人性的解釋側重點各有不同。亞里士多德從政治學的角度研究人，認為人是趨向政治的動物。離開城邦生活的人，如果不是一只野獸，那就是一位神祗；社會學家則從群體角度研究人，將人看作是一個“社會人”，人一生要完成社會化過程。但忽視了人的生物特征；經濟學家將人看作是“經濟人”，從利己主義的角度來解釋人的自私為己的本性，提倡自由競爭、適者生存，但忽視了人與社會的依賴性；心理學家將人看作是一個“自然人”、“個體人”，僅從人的心理角度研究人的心理醫師的變化，但忽視了人與社會的關系；人類學則以原始人各民族的產生和形成為對象，探討人類社會的演變過程，而忽視了現代人的變化特征；醫學則以人的生理和人的疾病為主要研究對象，而忽視了人的疾病形成的種種社會因素。

我們從管理學的研究視角來看，對人性的理解是管理理論和管理方法的基礎，管理理論的構建和方法的設計，都是以對人性的一定的看法為基礎的。人類生存與發展的過程，也是個人通過組織滿足生存與發展需求的過程。在這個過程中，管理活動將作為管理活動主體的人和作為管理活動客體的人聯系在一起，從而促進組織發展和不斷滿足人們的需求。因此，研究作為總結和指導管理活動的管理科學理論，是以對人類自身心理需求、行為規律、個性品質等方面的認識即“人性”的認識為邏輯起點的。世界上一切科學技術的進步，一切物質財富的創造，一切社會生產力的發展，一切社會經濟系統的運行，都離不開人的服務、人的勞動和人的管理。管理學認為，管理就是以人為中心的管理。任何一個高明的管理者都會以人為本，尊重人，依靠人，發展人和為了人。

二、管理學中人性假設的演進

管理是以人為中心展開的人、財、物的協調活動，任何領導者，在實施管理措施的時候，都會自覺不自覺地對人的本性、本質有所看法。縱觀管理學發展史，有學者把它分為大致四個階段:前泰勒時代的經驗管理階段的“工具人”假設；以泰勒、法約爾和韋伯為代表的科學管理階段“經濟人”假設；以梅奧為肇始的行為科學管理階段“社會人”假設；以巴納德為開端的現代管理理論階段“復雜人”假設。但在管理學的發展歷程中，其人性假設較為復雜多變，沙因(Schein)把管理學中的人性假設概括為四種模式且具有代表性：“經濟人”假設、“社會人”假設、“自我實現的人”假設、“復雜人”假設。

（一）“經濟人”假設

斯密提出的“經濟人”假設，認為人的行為動機就是為了滿足經濟的報酬，投資者為了追求最大的利潤，而工人則追求最大的工資收入。管理者認為只有用金錢等物質利益才能刺激員工努力工作，員工自然應接受組織的操縱、誘導和控制。麥格雷戈提出的“X理論”以及馬斯洛的具有“生理需要”和“安全需要”的人都屬于這種人性模式。麥格雷戈的“X理論”人性假設認為：一般的人，天性是好逸惡勞的，只要能逃避工作，就設法逃避工作；由于人好逸惡勞的特性，所以對絕大多數人，必須用強迫、控制、指揮、懲罰和威脅等手段，促使他們努力實現組織的目標；一般的人，情愿受人管教，不希望承擔責任，缺乏進取心，而把個人的安全看得最重要。馬斯洛提出的“生理需要”是指維持人類自身生命的基本需要。“安全需要”則是指對人身安全、生活穩定、免遭痛苦、威脅或病痛等方面的需要。顯然，具有“生理需要”與“安全需要”的人，經濟利益對他的激勵是最大的。

（二）“社會人”假設

梅奧等通過“霍桑試驗”提出了“社會人”的假設。該假設認為組織中的人是“社會人”，是復雜社會系統的成員。他們并不是單純追求金錢等物質利益，而還有社會心理方面的需求，即追求人與人之間的友誼、安全感、歸屬感和受人尊重等。因此，必須從社會、心理方面來激勵員工提高勞動生產率。其最基本觀點是：驅使人們工作的最大動力是社會、心理需要，而不是經濟需要，人們追求的是保持良好的人際關系。馬斯洛的具有“社交需要”和“尊重需要”的人都屬于這種人性模式。馬斯洛提出的“社交需要”是指對友誼、愛情、婚姻以及隸屬關系的需要。“尊重需要”則是指人期望自己在社會中有一定的地位，有對名利的欲望，希望個人的能力和成就得到社會的承認。顯然，具有“社交需要”和“尊重需要”的人十分期望與人交往，希望溶入群體中，在與他人的協作中成就自己。社會認同和社會尊重對這種人的激勵最大。

（三）“自我實現人”假設

這是根據馬斯洛關于人的“自我實現需要”提出的。馬斯洛認為，“自我實現需要”的目標是自我完善，也就是實現一個人的潛能。一個達到自我實現境界的人，會體驗到自己，也能接受別人，體驗到更多的解決問題的能力，更多的自發性，以及一種獨具匠心、不受干擾的愿望。這種自我實現的人，能夠自我激勵，他要求自己成熟而且也能日益成熟。由此可見，“自我實現的人”假設，是建立在認為人是勤奮、有才能、有潛力基礎上的，因而提出了同“經濟人”、“社會人”假設完全不同的主張。麥格雷戈提出的“Y理論”就屬于這種模式。“Y理論”的人性假設認為：人們對工作就像對游戲或休息一樣是一種自然的需要；外力的控制和處罰的威脅都不是促進人們為組織目標做出努力的惟一手段，人們在為目標承諾的服務中，將會實現自我指導和自我控制；完成目標的程度與他們的成績和得到報酬的大小成比例；在適當條件下，一般的人不僅愿意接受任務，而且會主動承擔責任；在解決種種組織問題時，大多數人具有豐富的想象力、主動性和創造性解決問題的能力；在現代工業生活的條件下，一般的人只是發揮出他們部分的智慧潛力。對自我實現的人，最大的激勵就是讓他們看到組織目標的實現也就是自己個人目標的實現。

（四）“復雜人”假設

“復雜人”的假設是沙因等人在二十世紀末七十年代初提出的。他認為，人是復雜的、多變的，不可捉摸的。人能不斷地產生新動機，并能對不同的管理策略作出反應。很難用某種既定的模式來概括人的基本屬性。必須承認每個人的特殊性——他們有不同的需要、不同的志向、不同的態度、不同的價值觀、不同的責任感和愿望、不同的知識和技能水平，以及不同的潛力。因此，不同的人，可能會表現出不同的人性，另外，即使是同一個人，在不同的時間、不同地點以及在面臨不同的境遇時，其人性表現也可能會有所不同。所以，無論是“經濟人”、“社會人”，還是“自我實現的人”的假設，都有其合理性的一面，但都不適用于一切人。因此，在“復雜人”假設下，應該用“權變”的思想來認識不同情況下的人性。

管理學中的人性假設是管理創新的邏輯基礎與前提。管理學的人性假設是根據一定社會時期內管理活動賴以成立的特定經濟、政治和文化條件，對管理活動中人的需要和人的本性所作出的一種預設。這種預設影響著管理理論和管理行為。隨著社會關系和管理環境的不斷發展變化，人們在管理思想發展史的各個階段自發或自覺地形成了關于人性的基本假設。管理的核心理念和具體模式也相應地發生著變革，每一個新的人性假設的提出都伴隨著一次新的管理創新。

三、管理學中人性假設的發展趨勢

21世紀是知識經濟時代，新時代的管理創新需要新的人性假設。知識的稀缺及知識創新能力成為經濟、社會發展的“瓶頸”；科技和自動化的進一步發展促成“知本密集型”發展趨勢；網絡技術的快速也使得組織內部和組織之間的動態協作成為可能。人的主導地位和作用更加突出，他們不但有豐富的專業知識，而且具有相對豐富的市場經濟知識和社會學知識；他們關心報酬，但主要工作動力更多地來源于對組織的信仰、價值判斷和文化氛圍；他們的獨立性進一步增強，較少受傳統道德的約束，更注重在為團隊目標貢獻的過程中實現自我價值。

20世紀中期，德國哲學家蘭德曼認為，人天生就具有創造性；1999年，當代管理大師彼得·杜拉克在《21世紀管理挑戰》中更明確提出:“提高知識工作者的生產率會成為管理的中心，正如100年前提高體力勞動者的生產率是當時管理的中心一樣。這就需要一套與以往截然不同的關于組織中的人及其工作的假設:不是控制人而是引導人，目標是讓每一個人的優勢和知識得到發揮。”“不斷創新必須成為知識工作者工作、使命和責任的一部分。”“創造未來是高風險的，但是，墨守成規不去創新的風險更高。”因此，具有利己性、公益性和理性的“知識人”正成為組織的主要和核心管理客體。而“知識人”假設的提出基于以下三個前提:人、人性與人的需要是復雜多變的；吸收“經濟人”、“社會人”、“復雜人”人性假設中的合理成分；知識型員工有別于傳統工人的非知識型員工。

20世紀末，管理學界已開始掀起新一輪的管理創新高潮。人性認識的變化正導致管理科學向知識化管理方向發展，并產生“革命性”的理論突破。彼得·圣吉在《第五項修煉———學習型組織的藝術與實務》中從系統動力學和創造原理出發，提出了“學習型組織”和“五項修煉”的概念與方法，強調保持創造性張力在當今競爭環境中的重要性。而哈默和錢皮在《公司再造》呼吁企業為適應新的競爭態勢，拋棄已成慣例的運營模式和工作方法，徹底翻新作業流程，重新設計企業的經營、管理及運營方式。新一輪管理創新以流程的改革、組織的修煉和管理文化創新為特點，透露著組織競爭關鍵在于組織內涵激發的管理理念。在新一輪管理創新中，“知識人”假設將迅速完善，推進管理理論和實踐模式的成功轉型。