第一篇：普通高校教務管理體系的優化策略論文

摘要：從教務管理組織系統的優化；教務管理信息系統的建立；教務管理手段的提升；教務管理監督系統的強化；教、學、管激勵和約束機制的健全等方面闡述了普通高校教務管理體系的優化策略。

關鍵詞：普通高校；教務管理；優化；策略

高等教育承擔著培養高素質才人的艱巨任務，肩負著實現民族興旺發達的偉大使命，其辦學質量的好壞，直接決定著社會人才的培養大計。隨著高校招生規模迅速擴大，如何在大學生數量急劇增加的同時，確保教學質量的穩定和提高，保證人才培育目標的實現，是關系到能否實現科教興國和人才強國戰略的重要問題，也是我們每一個高等教育工作者都在積極思考的頭等大事。加強教學管理是穩定和提高教學質量的重要手段，科學、規范的教學管理是提高教學質量的重要保障。教務管理工作是學校教學管理工作的中心樞紐，它對保證正常教學秩序、順利實施教學計劃、提高教學質量和辦學水平至關重要。因此，順應高等教育事業發展需要，對教務管理體系進行優化，使教務管理更加科學、高效是目前高等學校迫切需要解決的問題。教務管理組織系統的優化

高等院校的教務管理組織系統的主要組織機構是教務處，它是按照學校的總體教學規劃，組織教學運行、制訂教學計劃、負責教學建設、推行教學改革的職能機構，是學校教務管理組織系統的核心部分。我們根據系統性和程序性管理的要求，對教務處內部組織機構進行了優化調整，設立教務科、考試科、學籍科、實踐教學科、教學建設科、綜合與質量監督科，將原來的教學質量監督科與綜合科合并，成立了綜合與質量監督科，不但精減了人員，還利用綜合科的綜合協調作用，提高了教學質量監控的效率；增設了教學建設科，專門負責專業、課程建設的組織和管理，把教學建設作為提高辦學水平的一項重點工作來抓。與此同時，還建議學校成立了教學工作指導委員會，校長任委員會主任，各院系成立教學工作指導分委員會，院長（主任）任分委員會主任，進一步明確了院系一把手是教學管理第一責任人，強化了教學管理的重要地位。教務管理信息系統的建立

傳統的教學管理，往往只注重了決策、執行、檢查三大系統，而忽略了信息系統。實際上，教務管理活動都是以信息為基礎的，通過信息的收集、傳遞、加工、處理、反饋來指揮和控制教務管理活動。教務管理的有效性、適時性和前饋性依賴于信息系統的及時性和準確性。為了保障信息的及時性、準確性和全面性，我們成立了教師信息員隊伍、學生信息員隊伍、專家信息員隊伍；實行了教學工作例會制度、學生評教制度、領導干部聽課制度和巡視制度；建立了教務管理網站、開通了處長信箱、編印《高教信息》、《高教文摘》，從隊伍、制度、平臺等多方面著手建起了一個多渠道的教務管理信息系統。教務管理手段的提升

教務管理牽涉到諸多的教學環節、教學因素、教學信息和統計資料，為了提高其有效性、準確性，擴大信息的互通性，教務管理必須以現代教育技術和先進手段為支撐。我們通過在引進的基礎上進行二次開發，建立了一套以教務管理為核心的“數字化校園”網絡管理系統，系統中包含了教學計劃管理、學生管理、成績管理、教職工管理、排課系統、學生選課系統、學籍管理、教材管理等幾大模塊，通過該管理系統的應用不但方便教師上課、上成績，而且也方便學生選課、成績查詢、學籍狀況查詢等，更重要的使教務處的教學管理人員從從前繁雜的事物性工作中完全解脫出來，大大提高了教務管理效率，使常規的管理手段完全實現了信息化。教務管理監督系統的強化

建立教務管理監督系統是加強教學管理、提高教學質量的重要保障。在促進教學管理工作中，我們一方面建立了一套公開化的辦公制度，將教務管理人員的工作職責、工作要求、辦事程序和服務宗旨公示于辦公室門前，自覺接受師生員工的監督，同時還設立處長接待日，公布了教務處監督電話，設立了投訴信箱。另一方面，我們成立了教學工作指導委員會，設立了學校教學督導組，督導組主要工作職責是進行教學質量監控，提高教師課堂教學水平，此外的重點就是對教務管理工作的監督和指導，并明確提出了校級督導團的工作職能不僅要督教、督學，更要督管。通過這種方式，促進了教務管理水平的提高和教務管理的規范化。教、學、管激勵和約束機制的健全

建立相應的激勵和約束機制是調動師生員工積極性、提高教學管理的有效措施。因此，我們定期開展教師課堂教學大賽、優秀教案評選、優秀教學成果獎評選、精品課程評選、校重點專業評選、校教學團隊評選、優秀教材評選、優秀多媒體課件評選、優秀網絡課程評選等多種獎勵項目的評獎活動，尤其是在課堂教學大賽中獲一等獎的教師可以破格晉升職稱，這充分調動了廣大教師的工作熱情，對提高課堂教學質量起到了積極的推進作用，并制訂了嚴格的教學事故和違紀行為查處制度，對出現教學事故的教師嚴肅處理，對學校的教風建設起到了積極的作用。同時，還推行了主輔修制、學分制，并修訂了教學工作量計算方法，將質的因素納入到了工作量的計算之中。通過這些制度的實施，激勵先進，鞭策后進，促進了學校教、學、管整體水平的提高。教務管理評價系統的建立

教學評價是教務管理的一個重要環節和有效手段，其基本任務是根據一定的教學管理目標和標準，通過系統地搜集教學過程中的主要信息，進行科學分析，對管理水平和教學質量做出評價，為教學管理提供依據。我們建立了按國家評估要求對學校教學工作定期進行自查、自評、自改、自建的制度。同時，還建立了院（系）教學工作水平評估指標體系，并堅持每學期進行期初、期中、期末三次教學檢查，尤其是制訂了《對教學院系量化考核評價指標體系》在年終時對教學院系考核，考核結果直接與獎金掛鉤，從而充分調動了各教學院系教學工作的積極性，這樣強化了過程管理和適時控制的效果。

高校教務管理體系的優化，對于提高學校的辦學水平、教務管理水平和教學質量都有著積極的作用，我校教務管理體系通過上述措施和手段進行優化后，不僅在教務管理水平上有了較大改觀，而且使教學質量得到了一定程度的提高，近年來我校的本科畢業生一次就業率均在92%以上，連續七年位居省內高校前列。

第二篇：優化管理體系

質量、環境、職業健康安全管理體系整合的基本方法及步驟 隨著ISO9000質量管理標準認證工作的深入開展，也隨著國家對環保及職業健康安全的重視，企業逐步意識到環境管理和職業健康安全管理的重要性，建立實施質量、環境、職業健康安全三體系或獲得三體系認證的企業也越來越多。就廣西水泥企業來說獲得三體系認證的組織由2003年的1家（廣西東泥股份有限公司）上升為2010年的11家。企業認為開展三體系認證，將會極大提高企業的管理水平。而三個體系的分別建立與認證，必定給企業帶來資源的浪費、管理的復雜化等問題，因此許多企業就考慮到了將質量管理體系、環境管理體系和安全健康管理體系結合起來，建立一體化的整合型管理體系，以有利于策劃、資源配置、資源共享、減少企業的管理成本，提高管理體系的運行效率。同時向認證機構提出實施一體化審核的要求，即通過一個審核組的一次現場審核，同時獲得或保持ISO9001、ISO14001、OHSAS18001認證證書。企業如何建立一個既有效同時滿足三個標準的要求，又減少工作數量和運行層次，將質量管理體系、環境管理體系、職業安全健康管理體系整合成一個綜合的管理體系呢？

一、必須理解和把握三個標準的兼容性。國際標準化組織在制定ISO9000和ISO14000標準時，在指導思想上已經注意了兩個標準的協調。如最早94版9001標準中的“記錄控制”、“內部審核”條款前面都加有“質量”兩個字，即“質量記錄

控制”、“內部質量審核”等。到2000版9001標準改版時，考慮要與ISO14000標準兼容，把“質量記錄控制”、“內部質量審核”中“質量”取消了，改為“記錄控制”、“內部審核”，一直延用至今。OHSAS18001：2001標準與ISO14001基本上存在一一對應關系。標準條款及標題內容基本一樣。采取了同樣管理體系的思想與方法。因而三個標準相互趨近，具有較強的兼容性。組織在建立、實施質量、環境、職業健康安全整合管理體系，編制體系文件時，有許多文件可以整合，從而避免文件重復，減少文件數量，降低成本，提高管理效能。

二、識別三個標準的共同點。三個標準制定遵循相同的原理、思想和方法，管理性要求相似，對三體系的整合有良好的基礎。三個標準體現相同的管理原則。如： “領導作用”、“全員參與”、“過程方法”、“管理的系統方法”、“持續改進”、“基于事實的決策方法”、“互利的供方關系”等管理原則。三個標準的管理性要求有很多相似的部分。如“文件控制”、“記錄控制”、“方針目標”、“組織結構和職責”、“培訓、意識和能力”、“資源管理”（如設備管理）、“法律法規要求”、“交流與溝通”、“監視和測量裝置的控制”、“糾正措施”、“預防措施”、“內部審核”、“管理評審”等方面。三個標準要求的管理手段和方法一致。都采取系統的方法，建立一個完整的、有效的、文件化的管理體系；都按PDCA循環的思想，通過識別影響質量、環境、職業安全健康的因素，有針對性地制定計劃和管理方案，實施運行控制，并采取必要的監視和測量，發現問題，實施改進，實現管理體系的持續有效運行；都要求組織配備適當的資源；都要求通過日常管理的監視和測量、內審、管理評審等管理手段來評價體系的運行狀況。

三、作為一個企業整合三個體系必須具有以下基本條件：

1、企業的產品涉及質量、環境、職業安全健康三個方面的要求，企業有愿望實施綜合控制。

2、有滿足體系整合所需的人力資源和其他資源。

3、組織的資源能實現充分的共享。

4、組織需進行相關標準的宣貫培訓。

四、管理體系整合的基本原則：

1、對管理對象相同、管理特性要求基本一致的內容應進行整合。管理對象相同、管理性要求基本一致的內容，如文件控制，控制的對象都是文件，三管理體系標準對文件管理性要求基本一致，都要求文件易于查找，要定期評審，有關崗位都要得到有效版本，要及時從使用場所撤回失效文件，留存的作廢文件有標識等，可以整合為一個文件。又如：內部審核控制對象都是內審活動，都要確定審核方案，制定審核程序，審核過程、方法、對審核人員的要求，審核達成的目的都基本一致，也可整合為一個文件。按原則一可整合的通用性體系文件有“文件控制”、“記錄控制”、“方針目標”、“組織結構和職責”、“培訓、意識和能力”、“資源管理”（如設備管理）、“法律法規要求”、“交流與溝通”、“監視和測量裝置的控制”、“糾正措施”、“預防措施”、“內部審核”、“管理評審”等內容。

2、整合后的管理性要求應覆蓋三個標準的內容，就高不就低，以三個標準中最高要求為準。只有三個標準的全部要求都滿足，才能說明組織建立的整合性管理體系能夠確保三體系的管理符合規定的要求。如：ISO14001、OHSAS18001標準對管理體系文件沒有明確要求編制管理手冊。而ISO9001標準則明確要求組織編制質量手冊。如果整合編制管理手冊則要編制滿足三個標準要求的綜合管理手冊。管理手冊的內容應說明包括ISO9001和ISO14001、OHSAS18001標準的全部過程或要素，包括ISO9001標準中是否刪減的情況及外包的情況等。又如，ISO14001標準對“法律法規及其他要求”專門列出一個條款，且要求制定程序文件。而ISO9001標準盡管在一些條款中提出了法律法規要求，但沒有設置單獨條款，如果進行文件整合時，就要按ISO14001標準的要求編制程序文件，描述組織有關法律法規及其他要求的獲取、識別、更新的規定。三體系整合時，文件有三體系通用的，也有兩體系通用的，如：ISO14001、OHSAS18001標準都存在化學藥品控制、放射源控制、應急準備與響應控制情況，故可以將此類文件整合在一起。由于三個標準的關注點不同，體系中有些內容是不能整合的。ISO9001標準的關注的是控制產品質量包括服務質量，確保顧客滿意。“與顧客有關的過程”、“顧客滿意度測量”、“生產和服務提供”等是質量管理體系所特有的要求，應編制專用文件。ISO14001標準關注的是控制生產銷售過程中所產生的環境因素，確保滿足眾多相關方的要求，滿足社會對環境保護的要求，尤其是必須滿足環境方面的法律法規要求及一些強制性標準。“環境因素的識別評價”、“環境因素運行控制”、等是環境管理體系所特有的要求，也應編制專用文件。OHSAS18001標準關注的是控制生產銷售區域內所有危險源，確保區域內相關方的健康安全。危險源識別與風險評估控制、作業場所噪聲、粉塵危害控制、個人防護用品控制、危險作業許可控制等是職業健康安全管理體系所特有的要求，也應編制專用文件。

3、整合后的管理體系文件應具有可操作性，保持文件之間的協調性和針對性。整合后的管理體系程序并不是越多越好，減少文件數量是體系整合的優點。置于多少合適這與組織的規模、人員的素質等有關，編制文件時，首先要滿足標準要求編制的要編制，其余的根據實際情況而定。

五、企業進行體系整合的步驟：

1、組織領導層統一思想并做出決策；

2、成立管理體系整合的領導班子和工作班子；

3、分層次進行教育培訓，重點是對相關標準及文件編寫進行培訓；

4、根據法律法規和顧客、相關方、社會、員工的要求、組織的宗旨和管理現狀制定組織整合型管理方針；

5、識別質量管理體系所需的過程，識別并評價環境因素和安全風險因素；

6、根據管理方針，制定管理目標和指標；

7、進行整合管理體系的職能分配，明確相應的職責和權限；

8、根據目標指定產品實現、環境和職業安全健康的質量計劃或管理方案；

9、編制整合型管理體系文件；

10、發布并宣貫整合型管理體系文件；

11、配備和落實整合型管理體系所要求的人力、基礎設施和其他資源；

12、試運行3-6個月；

13、培訓并聘任滿足整合型管理體系要求的內審員；

14、進行至少一次依據三個標準、覆蓋全部管理部門和要求的內部審核；

15、跟蹤評審不符合項糾正措施；

16、召開管理評審會、評價整合型管理體系的適宜性、充分性和有效性，并提出持續改進方向。

17、實施改進，保持管理體系的有效運行。質量、環境、職業健康安全管理體系職責分配與實施體會 任何一個組織在建立管理體系前，都會設立有自己的組織機構并制定職責權限，也都在正常運行。但增加了質量、環境、職業健康安全三體系后職責又該如何劃分呢，我個人認為，選一個部門（可以是化驗室、辦公室或生產科等由組織根據實際情況定）除了負責原來的

職能外，增加主控三個管理體系的職責（主要職責附后），主控部門主要負責整體管理，各相關專業部門如環保部、生產安全部則負責專業的管理如制訂專業的文件、日常的檢查等。主控部門三個管理體系的主要職責及實施： a組織公司文件（包括各部門的分目標及目標管理方案、）的編寫、日常管理、控制發放，記錄表格的控制。b通過各種渠道定期收集最適用的、新版本的法律法規，根據法規的內容發至相關的部門。c組織識別公司環境因素、危險源，評價重要環境因素、中高度風險危險源。d負責公司各部門目標及目標管理方案完成情況的檢查，并保存檢查記錄。（檢查結果作為下一次管理評審的輸入。）e定期組織文件、重要環境因素、中高度風險危險源、法律法規合規性的評審，并保存評審記錄。（評審結果作為下一次管理評審的輸入。）f協助管代組織“內部審核”、“管理評審”并跟蹤不符合項及糾正措施實施情況，并保存審核、評審記錄。（審核、評審結果作為下一次管理評審的輸入。）g定期向管代匯報三體系運行情況，取得領導對體系工作的支持。

第三篇：改革工資制度 優化管理體系

改革工資制度

優化管理體系

一、工資改革問題

1、建立符合華為公司的報酬體系

公司發展這么快，各項制度都要逐步完美，一步一步地走向合理化。摸索著做事一定要有指導，沒有引導，河水深了，是摸不下去的。我們公司雖然是工資管理不規范，但也不是指望一次評議就能完全規范起來的，所以我認為可能會有多次評議。無論如何我們去年勞動態度評議還是有很多好處的，至少振憾了人。評議要好操作，好操作才有結果，今年推進進步了一點。明年推進又進步了一點，我們想用三年時間，華為公司報酬體系應該達到國際接軌，所謂國際接軌，不是我們公司管理帶來的生氣蓬勃的管理方法。就是說我們即不能背離中國這個國情去推行西方標準，也不能沿用中國以前老國情的標準。我們必須在開放的基礎上，在提倡中國文化的基礎上，大幅度接收西方一些報酬管理方法。

我認為我們這次為了發展有利些，兩家咨詢公司可以同時聘，通過今年試點到明年全面展開，明年年底前使我們的工資、資金報酬制度進入正軌。兩家思路體系不一樣，我們能做出判斷，我們人力資源委員會就有水平了。不要有依賴思想，我認為文章不在好壞，一定要自己寫。我們不要因為顧問來了以后，我們就完全聽顧問那一套，自己就沒有主見了，那我們這支隊伍永遠也成熟不了。極端主義推行的東西往往都推行不下去，從某種意義上講，我某點上妥協下來，妥協就是合二為一，合二為一就是水平，你有高水平才能掌握對立統一的度，否則你就掌握不到。為了公司生存，我們下決心這樣干。任何事情都不能依靠別人，必須自己動手，自己做的和別人操作的就是不一樣。

我們認為，工資、資金發放在主要還是看效益。我們要重視文化建設，重視文化主要是指提拔干部。不能說一個達不到華為文化要求的人，但是在業務技術方面貢獻很大，工資就是上不去。華為公司將來從股權管理上形成公司自己的核心層，這個核心層就是說除了貢獻很大外，最主要還是認同我們的文化，能和我們形成真正的核心，核心就是控制。這兩種價值平臺體系將來可以是不一樣的。我們不同的東西，應該有不同的價值平臺體系。人們如果借用工資基準來套用很有方案的話，工資能上能下的問題就會變得比較困難，現在對工資看得不是很重的原因就是工資不是主要收入，是一個參考性收入，所以我們不能把工資這個權重，搞得太重了，否則大家對工資看得很重，將來能上能下的問題就解決了。這就是我們未來合理的報酬體系。

2、考核要簡單，不能太復雜

我想考核不管高層還是基層，考核指標都要簡單，不能太復雜。我認為最多有3~4項，多了復雜以后，實際上是流于形式。考核的要素一定要少，不要太多了。高中級干部重點考業務管理技能，就是你有沒有能力管理好你這個崗位，其中包括一部分高中級業務技術骨干。對基層員工我認為抓責任心、抓技能同樣重要，甚至責任心要更重要一點，扎扎實實做好本職工作，要強調從做實中考核。切忌不能按職務套工資，因為我們華為公司的職務體系并不是很科學。

表格還有問題，個人要填寫部分和組織要填寫部分格子太小。無論是勞動態度評議還是什么評議，凡是提不出評議的領導，我們就算任職資格不合格，你對你的部下都提不出意見來，你還可以說是任職合格嗎？你肯定他和否定他都要有評議。

3、承諾書制度一定要建立

二級部門會經理以上的干部每個人要先寫一個述職報告，進行小組交流，然后大組也可以交流，交流以后重新再寫述職報告，那時候可能水平高了，再評你，今天不評，給大家一個提高的機會，當初寫得不好，你就給他下了一個定論，太殘忍了，我們給你一個學習機會。因此寫得不好，你就給他下了一個定論，太殘忍了，我們給你一個學習的機會。因此各個小組、各個部門之間相互交流，我認為這就是一個很難過好的干部交流機會。述職報告不要普及面太大，縮小在二部門以上的干部，讓一級部門審二級部門。到明年科以上、工程師以上干部都要寫，寫了以后受上一級委員會的評議。寫不清楚，就說明能力有問題，寫得很清楚也不一定做得好，這個要靠評議。各級崗位、各個部門的職責基本都有了，沒有的加快進行。對照這個職責，你要寫得出來，述職報告完了以后我們就當做承諾書，明年你升不升官，你降不降級，我們就來兌現。比如說我們給市場部總裁定指標80億，達不到80億怎么辦，您如何去層層分解，也促使下級承諾，在一年中，層層抓檢查落實，促使管理的進步。我們各大部門都要確立合理的指標，層層都要承諾書，公司的理論就是承認假積極一輩子就是真積極。承諾了我們就相信，到年底時我們拿這個對，你做到了沒有，如果沒有做到，科長可以改成副科長，部門經理可以改成副經理，都可以調整。

我們會有辦法來管住沉淀的員工，我們管理不是死的，都是彈性的，可進行可退的。這個管理措施，我們會逐步建立起來，而不是一次急于建立。9月份可以把工作都推動起來。任務可以安排下去，然后分成幾個階段。壓力大，可以放松一點，我想到今年年底，把公司這次改革基本上進行完，最遲不能拖到春節前。此外還有醫療保險也要進行，我們把歷史存在的問題解決清楚了，就可以輕裝上陣上了。

4、分配是企業管理的最大問題

企業管理最大的問題就是分配，全世界最難管的問題就是這個問題。國營企業搞不好，就是從來都回避分配問題，改了十幾年應該說國營企業改革是失敗的，這失敗就是十幾年不改分配制度。華為公司分配不是科學的，正是不科學才需要全體評議，不是少數哪位領導在那劃圈圈，包括有部分員工工資要調下去，認為都是正常的，我想應該多數人是增長，少數人長得多一些，少數人則要下降，有些員工比較優秀漲幅大，漲得比較快，我們都是應該可以接受的。這需要各級干部認真配合，我認為如果哪一個部門搞得不好，我們能不能就完全對那個部門來一次凍結，暫時不處理把它放在一邊，等到他什么時候搞明白什么時候才開始改革。

二、關于人力資源委員會建設問題

1、委員會的管理章程要逐步建立

經過一段時間到一定程度以后，人力資源委員會自己拿出管理章法來，然后繼續推進，怎么做法，要理清楚。實際上也可以是很簡單的，總歸要先推動起來，但是我相信再過1~2年來寫人力資源委員會管理規定的話，這個管理規定可能就大大不一樣了。所以我認為這個委員會還是要建立的。

2、要賦予人力資源委員會監督、審查、批準的權利 人力資源委員會實際上權利要比行系統大，行政系統是首長負責制，在執行行委員會當中委員之間是平等的，每人都是一份表決權。在長工資時有最基層三位以上的領導共同簽名，而不是一個首長帶名單來。從這人角度來說，我認為委員會的責任和執行行政領導的責任是區別的，應該是委員在行政領導之上，行政長官可能也當委員會的小丫，二者并不矛盾。形成一個最初級的委員會有三個人、四個人或五個人，在這個委員會中討論應該都是平等的，他們都是一票制，目的是求得共識。他們可能兩票非常擁護某個人，有三票堅決不同意，類似這樣突出的矛盾就把矛盾就把矛盾上交由上一級評議。華為公司將來就是對委員會實施授權，對行政系統進行監控，行政長官、一把手干活，但是他要受到委員會的監控，這是華為公司產生各種協調委員會形成的好傳統，要繼續發揚下去。不能說我們現在的東西很合理，這么多年來我們的委員也有不足之處，只是這七八來大的管理問題不存在，但是認為更加科學化一點是很有必要的。

3、分級管理、權利下放

我們估計可能有些不會叫委員會，四級、五級可能叫人力資源小組，小組不能有最后的審議權和最后審批權，因為委員會是要賦予權利的。比如伍仟元以下，工資就由三級委員會審議二級委員會批準，從幾仟元到幾仟元二級委員會審議一級委員會批準，層層授權。最高層可由以前拿了這本這么厚一本來，反正我也看不清楚，只好簽，簽了以后我并沒有起到把關和控制作用，因此不如把這個權利層層下放，層層對這事負責，那么我認為這是委員會的作用。四級、五級、六級委員會給些初級權力都是可以的，不級最終審議和批準權。我認為逐漸把住一下這個關，往下應該有一個小組，防止這個部門一個人說了算，一個人拿著工資表到上級委員會來開會，那委員會也是官僚，反正也不認識，這個人不錯，把工資給他漲了上，這一漲就漲錯了。我們官僚主義長期下去就是效果不好，所以要增加4級、5級、6級，要具體情況具體分析，總的來說我認為從最初的提名到審議都不能是一個簽字，都是多個人簽字。我們管理體系中，將來可能有幾個秘密的管理通道，比如說王誠市場調查部，他們以后報總裁辦公會只有少數人，少數管理者，同意后現報總裁批準。不是所有的部門都要設多級,比如市場部可能級多一點,別的部門級可以少一點.比如生產總部總不能班長再搞一個委員會,因為它有一個工段,管50~60人已經有比較了解的范圍, 并不是要下到小班里面,小組里面。因此最小劃分單位，還是以了解個人和管理這個人的范圍來劃分依據，這個要靈活掌握，靈活建設。

4、每年要進行人力資源委員會改選

這次改選是不是和以前有矛盾呢？第一確實有人不一定適合，不適合擔任人力資源委員會委員，第二有些人工作調動換了一個部門，所以我們每年進行人力資源委員會改選還是對的。同時也要增補一些人員，公司規模大了，委員也會增加。原來的委員在任職系統繼續參加4個月的工作，再逐步退出。新老委員要有一個合作期，保持政策的連續性，而且在此期間，新老委員的權利是相同的。

三，各級各層都要開展批評與自我批評

9月份開一次預備會拿出提綱來，10月份公司高層再開次會，會議后我們做出個決議出，層層級級開民主生活會。民主生活一個是要貫徹公司決議，第二也是可以聽取結果，善意地批評一些人，開會長期不發言的人是不符合任職資格，在家要把自己所存在的問題暢所欲言，才能達到改進的目的。我們以后開會都要關于發言，有意見大家可以敞開提，但是我們做了統一的結論后不要堅決地執行。這次工作必須全力投入，不投入就要螳螂在前黃雀在后，咱們這些黃雀得發揮點作用也發揮點威力，各部門都要敢于刺刀見紅，我認為批評與自我批評這個問題還是要展開，也不是批評一些人就不得了啦，就是天要塌了，要跨了，經常有些小批評，反而不容易形成很大的動蕩，那么經常沒有批評光是說好話，裁一個根頭不容易爬起來。

三、形勢、機遇、任務、挑戰

明年、后年兩年對華為公司是生死攸關的兩年。這兩年是個大發展，98、99年是華為公司快速發展的兩年。“十五大”以后，華為公司從外部環境上會產生大的發展，在國家宏觀推動下華為公司會有一個比較好的環境機遇。

1、加快進行組織機構的建設與調整

我們公司經過8年的積累，無論從干部市場的占有率、產品的品牌效應，從各方面來說都具有一定的戰斗基礎，國家政策即使不變化，我們98年也是要擴張的。如果是兩個優勢在一起擴張呢，我們擴張速度會比預想還要快。因此各級組織隊伍的建設一定要抓緊，我們先改生產總部，現在改的是市場部和行政管理部，接著再改中試部，財經等系統的改革準備放在明年2月份開始行動。采購部說慢了想提前我們可以提前一點，中研部今年年末全部改組完畢。這樣管理上開始形成一個大系統，每一家的管理思想都要進行匯報，匯報后公司做出一個大的組織框圖，弄清這個組織關系。從組織建設上做到可以做到可以彈性擴張，在管理建設上，進一步推廣合理化管理，MRPII已經投入運行這是優化的基礎，抓住這個優化的問題，把管理系統優化，管理系統的優化為戰略擴張提供很好的條件。

管理擴張總的想法就是要宏觀控制，塊塊管理，分層負責，聯產負責，聯計酬，這種聯產計酬產值重要在質量。

管理的職責程度還要下放。從現在情況看公司高層領導中身體都不太好，接著很多人也會逐漸身體不好，如果這個長期負責很重不能解決，身體只能走向死亡，因此各級都要把權力職責放下去，各人應該在自己的管理層面和管理崗位上實施有力度的管理，要對自己的管理產生效益。以后會衽工資總額控制制，要適合這兩年戰備擴張的需要。

服務不僅針對外部客戶，內部服務也是很重要的服務，加快內部流程建設，不要在公司內部產生官僚主義等一系列問題，阻礙我們前進步伐。要有對付擴張產生的準備，如果這些都就緒后，明年我們只剩下財務脆弱問題。如果我們基礎不打好，全部依賴外部環境，我們將丟失很大的機遇。98、99年應該樹立華為公司在中國的領導地位，這是有可能實現的，奮戰兩年。這兩年管理改革的力度要很大，一定要從正確的管理中解放出來，否則我們效益是很低，要增加潛力，提高效益，我們機不可失，時不再來。本世紀末華為公司的沖刺是很重要的。各級部門要把自己該管的事情管好，不該管的要把完整的權力下放給下級，下級的權力不應是支離破碎的，對完整問題有一個管理權限，決策問題應報上級批，這樣既放開，又不亂，我們就可以盡快推動公司的調整建設。

2、要重點抓文化建設 各級干部，特別是部門主管，一定要重點抓文化建設。華為公司的重要文化章，各級干部還是要親自組織學習，思想建設對華為公司還是很重要的，我們華為員工有時對華為文化的理解程度還不如有些管理局的副局長。組織學習要組織考試，特別是辦事處不組織學習，文化建設對辦事處來說重要。我們這些文章都不錯，對員工的思想教育肯定有很大的幫助，如果我們不產生良好的地壤，莊稼是打不出糧食的。主要是中高級，比如市場的銷售經理、客戶應該學學華為文化，文化建設是我們大擴張很重要的力量。如果今后我們明年進3000人，我們能消化了，我們能管得住，不出亂，我認為99年的就是我們的了，沒有什么改變了。如果我們自己構架做得不好，管理水平也不高，樣樣都不行，我們放進人去，思想問題就會一大堆，公司就會出現**，我們對99年突飛猛進要充分思想準備。99年的大擴張是勢在必然，大擴張的土壤和基礎我們都要創造，所以抓文化學習一定不能動搖，但是還要自覺自愿，一切愿意進步的員工請來參加文化學習，多培養學文化的人，大家就會涌進來，華為文化只在慢慢引導，他無論如何也會慢慢認同，重視文化學習各級都要加強，華為人報已經全部改組完畢，華為公司下一階段以做實為中心，以寫實為中心，這對華為公司是很重要的。我們應以平實讓社會承認，用這樣的方法推動公司的前進。各級干部都要加強文化和組織建設，人是要有精神的，公司是要有精神的。處于大好形勢下，一切能不能勝利就取決于我們自己，就會個問題我寫了一個“狹路相逢勇者生”，不是勇者勝，勝有打倒兄弟競爭對手的含義，勇者生就是我們生存下來，我們不死了。矛頭對誰呢？就是針對我們自己的缺點，針對我們部門存在的問題。市場部的高層領導要寫文章，文章要從反思來總結，相關部門如中研、中試、用服、計劃，都要寫總結，中心意思是要反驕破滿，希望能重視這幾點要求，反驕破滿本身就是鼓士氣，稿子不要長，將存在的問題寫清楚。

1997年9月10日

第四篇：教育學院文策部總結

歌唱大賽初賽的總結

教育學院10月份在蘇東霖廳舉行第一屆歌唱大賽初賽，決賽是放到迎新晚會上舉行的。經過這次的歌唱大賽初賽，讓我看到了活動策劃安排上存在許多的漏洞，自己很有必要改變一下自己的工作方式，要更進一步提高自己的工作能力。分析歌唱初賽的情況，存在著以下不足：

因為是換屆后的第一次活動，經驗不足，所以存在不少做得不夠的地方：

如：在宣傳力度不高；計劃有點不合理、不完善；因為事前沒有做布場的規劃，以致布場混亂；主持培訓不夠；任務分配不合理等方面都做得不是很到位。

雖然有很多不足之處，但這次的活動卻給我們文策部搞好迎新晚會積累了經驗。

教育學院2008年迎新晚會總結

教育學院2008年迎新晚會在12月1號順利完成演出，比較滿意地落下帷幕。從舞臺設計、節目質量、音響效果來看，這也算是一場成功的晚會。

在迎新晚會額籌備過程中，我們文策部也變得越來越團結，變得更有組織性，每一位成員的工作能力都得到體現也得到提升。雖然我們因為忙碌而沒有時間像其他部門那樣進行部門之間的聯義活動，但我感覺我們文策部已在工作過程中與各個部門都搞過聯義，因為在忙碌中，我們與每個部門都有工作上的合作，這都是我們了解其他部門的性質與工作任務，與其他部門溝通交流的機會。

從迎新晚會的策劃到匯演結束的過程中，我覺得我們做得好的地方主要有：

1、在晚會之前做好預防準備。無論糟糕事情是否會真的發生，但都要做足預防措施。

2、做好宣傳工作。我們不僅安排干事到各班宣傳，通知宣傳部幫忙出海報，并利用Q群相

互轉發通知。

3、發揮其他部門的作用。根據各部門的工作任務來安排工作，分擔文策部的工作壓力。

4、嚴格抓好好節目質量上的要求。對節目進行多次彩排，保證節目質量，盡量讓晚會能進

行的更加緊湊。

5、與主席團保持密切聯系。文娛活動是比較多變的，有什么改動都要與主席團大聲招呼，這也是對主席團的尊重。

我們也存在著做得不足的地方：

1、交代給別的部門的工作跟蹤不夠緊。對于交代給其他人的工作，應該具體詳細，交代好

要注意的問題，隨時提醒他們，并隨時了解事情的完成情況。

2、工作安排不合理。對每項工作，每個細節，應具體安排帶哪些人與哪些部門身上，不可

籠統，要根據實際情況與可能發生情況來安排。

3、有些決策比較孤立，沒有征求其他部門和主席團的意見就獨自執行。

第五篇：談優化體育教學策1

談優化體育教學策略

摘要：崇尚“開放式”體育課的模式，這樣有利于學生進行自我評價，以及學生根據教師的要求及時把學練過程中的問題加以總結，反饋教學信息，以便于教師及時修正教學目標，形成良性循環；重視“開放式”體育課的基本部分模式因此，在教學中特別注意、努力提高女生運動積極性，還要組織體育課教學講究科學性。

關鍵詞：體育教學；優化；策略；開放式

在崇尚健康第一、以終身體育為目標的今天，傳統的體育教學模式已被日漸淘汰，取而代之的是以教師為主導、以學生為主體的師生互動式的新的教學模式，即“開放式”體育教學。對此，經過幾年的實踐與探索，摸索到了體育教學優化策略。

一、崇尚“開放式”體育課的模式

“開放式”體育課模式就是承認學生存在的差異，區別對待每一位學生，讓每一位學生都在最適合自己的學習環境中求得最好的發展，使人人都有“成就感”。這樣，有利于學生進行自我評價，以及學生根據教師的要求及時把學練過程中的問題加以總結，反饋教學信息，以便于教師及時修正教學目標，形成良性循環：教師制定教學目標→學生學練→學生自我評價學練效果→信息反饋→教師修訂新的目標。尊重學生、信任學生、讓學生體會成功，能增強學生的自信心，調動學生學習的積極性。對此，“米盧現象”就是最好的說明：“米盧現象”最大的特點就是對隊員的肯定，也正是因為他對隊員予以肯定，才給隊員注入了必勝的信心，才避免了“黑色三分鐘”的重演，才把中國隊提前一輪送進韓、日世界杯。因此，對學生予以肯定，對學生而言既是壓力、又是動力。有了教師對學生的肯定（放手），他們就會在學練過程中努力克服所遇到的困難，去認真完成每一個練習。在寬松的環境中，學生自覺地進行學練，變教師要學生學為學生自己要學。對自己的愛好、自己所喜歡的項目，學生總會有一種向上心理，在遇到困難挫折以后，他們會積極想辦法來解決問題，這就促使他們進行思考，采用各種辦法去解決問題，提高他們學習的積極性，有利于學生的創新思維，使學生的言行更具有實踐性與社會性。

二、重視“開放式”體育課的基本部分模式

開放式體育課基本部分模式是指在體育課的基本部分由學生自由選擇項目、自由編組、自主學習與鍛煉，教師根據學生選取的項目以及他們的認知水平、運動能力，制定出各堂課的教學目標，學生圍繞這個目標可以采用多形式的學練方法，嘗試解決課堂的主要問題。在這一過程中，學生能自然地形成良好的思維習慣，提高分析問題、解決問題的能力，學會正確處理人與人之間的相互關系，提高對社會、環境的適應能力。教師在這一過程中，既要回答事先預定設計的問題，同時還要與學生共同探討在課堂教學過程中未曾預料到的問題。這樣，教師既是對自己已有知識經驗加以加工、鞏固、提高，又是對不斷出現的新問題進行學習、探索，從而豐富了自身的教學經驗，拓寬了知識面，提高了自身的教學業務能力，為適應教學知識的不斷更新和未來不同要求的體育教學打下良好的基礎。

在開放式體育課的基本部分中，學生探索解決問題都是一種自覺行為，他們會運用已有的知識去解決問題。例如：在4×100米接力跑教學比賽中，讓學生自己決定如何排列棒次，由誰起跑，誰最后沖刺，采用何種交接棒技術，誰發揮速度優勢合理利用接力區20米等。通過學生自身的實踐活動，他們會對接力跑

這一戰術掌握得更好、更合理、更全面。同時，還培養了學生的團隊精神，提高了他們的合作能力，增強了集體的凝聚力，充分發揮體育的社會性這一功能。男藍世錦賽中國隊到底輸在哪里？王非是否真的把美國NBA的籃球理念帶給了中國男藍？學生通過觀看比賽實況或錄像都能明確地回答這一問題，并且能激發出他們的愛國主義思想火花。他們在練習籃球的過程中能夠更加注重身體素質的訓練，開動腦筋、積極思維，設法如何去破“夾擊”、破人盯人緊逼防守，如何去組織進攻，運用合理的技、戰術去贏得比賽，為中國籃球的明天獻計獻策、注入新的內涵，使他們更好地去理解、熱愛籃球運動。

三、努力提高女生運動積極性

合理安排體育教材，是提高學生學習興趣，調動其學習積極性的關鍵。為了提高學生的體育興趣，調動其積極性，我對個別班做了一次調查。調查結果顯示女同學最喜歡的運動項目為羽毛球、乒乓球，比較喜歡的運動項目有：排球、籃球，最不喜歡的運動項目有：800米、鉛球。從調查結果來看，高中女生喜歡運動量不大、易于練習的運動項目，而對于諸如800米、鉛球這樣運動強度大、臟的項目則有明顯的排斥心理。調查中還顯示，由于以往傳統的教學方法，使得某些項目的學習周期太長，若不集中練習，學生容易生疏、忘卻，達不到教學效果。比如：籃球，從小學到中學都有練習要求，而調查表明有84％的女同學不懂得如何打籃球；有16％的女同學表示從未打過籃球，她們對籃球的了解僅是從電視上得到的一點經驗。

綜合女生的心理、生理等特征和調查結果，我在體育教學中選用了籃球作為教學的主要內容。其原因是：

（一）籃球運動是一項比較普及的運動項目。有的學生在作文中寫道：曾在電視上看到中國女籃奮力拼搏的場景，她們的每一次矯健的跳躍、嫻熟的揮手、振奮人心的吶喊、熱淚盈眶的擁抱都給我留下了深刻的印象。由此可見，選擇籃球作為教學主要內容，較容易令女同學接受，易激發其體育學習的積極性。

（二）籃球運動的特點是娛樂性比較強，可以調整強度，在娛樂的同時既能提高學生素質，減少枯燥乏味感，又可培養學生動作與速度的和諧統一。

（三）學生的意愿所向。在調查中發現，很多學生認為在初中時代體育課堂中籃球教學的時間很短，還沒有學好就結束了，根本無法練好，但還是愿意學習籃球，希望在高中階段能有所突破。

四、組織體育課教學講究科學性

組織教學得當是提高學生興趣的基礎。我在教學中發現，一節體育課如果組織得好，學生的積極性和興趣會有很大的提高，即使是鉛球等一些枯燥的教學課也是如此。反之，如果教法組織不當，即使是學生愛玩的運動，學生練習起來也如同嚼蠟。因此，在教學中我特別注意了以下幾個方面：

（一）創設寬松環境，營造良好氛圍。精心設計，布置一個寬松的練習環境和良好的鍛煉氛圍，能夠誘發學生極大的興趣，引導學生較快地進入角色。比如，在教籃球移動時，我沒有單純地進行移動教學，而是在教之前，用繩子綁住球，兩人一組進行一個投一個躲的游戲，這樣，學生在不知不覺中練習了腳步移動。然后，再把移動步伐融于籃球練習中，學生的積極性一下子就被調動起來。

（二）循序漸進，由淺入深。在教學中，必須遵循由淺到深、由低到高、由易到難的要求。通過調查反映，雖然在初中學、小學有的已經學過籃球，但是他們并沒有學好籃球基礎知識與技能。因此，在高中籃球教學過程中，以打基礎為主。一旦基礎打好，她們就會不滿足，自己就會要求學習較難的技術。