第一篇：探尋以穩(wěn)健成長為目標的績效管理論文

摘要：績效管理一直是很多企業(yè)都在做又都做得不理想的管理問題，漸漸變成了企業(yè)的“雞肋”。其實，績效管理本無錯，而且好處多多，關(guān)鍵是我們?nèi)绾巫觥１疚耐ㄟ^具體企業(yè)案例，來探討追求穩(wěn)健成長的企業(yè)如何應(yīng)用績效管理。

關(guān)鍵詞：穩(wěn)健成長績效管理

筆者在為某企業(yè)績效管理咨詢過程中，發(fā)現(xiàn)了很多企業(yè)困惑的共性問題，將其濃縮為案例：X油田海上石油開發(fā)公司，以采油、采氣為核心業(yè)務(wù)的開發(fā)單元，往來業(yè)務(wù)開始向多元方向轉(zhuǎn)變，依托油田授權(quán)體制的管理權(quán)限逐漸增強。

一、創(chuàng)新績效管理的背景

X油田海上石油開發(fā)公司創(chuàng)新績效管理之前，在績效管理方面已具備一套成型的體系，但并沒有實現(xiàn)公司穩(wěn)定成長的預(yù)期目標，還只是停留在傳統(tǒng)的素質(zhì)考核和違紀懲罰上。主要問題如下：

績效管理與企業(yè)發(fā)展目標脫節(jié)，績效管理不能有效推動企業(yè)快速成長。

側(cè)重于業(yè)績的考核，關(guān)注于指標的完成情況，忽略了績效管理對于企業(yè)發(fā)展的引領(lǐng)作用、企業(yè)績效的促進作用和員工潛能開發(fā)的作用。

績效管理沒有激活企業(yè)的人力資源，未能使員工持續(xù)成長、績效持續(xù)改善。

目前。X油田海上石油開發(fā)公司正面臨海上開發(fā)、油氣產(chǎn)量指標調(diào)增的壓力，海上開發(fā)正逐步加快，但開發(fā)成本呈現(xiàn)快速上升勢頭。為順利實現(xiàn)公司的發(fā)展目標，必須解決產(chǎn)能建設(shè)中面臨的這些問題。X油田海上石油開發(fā)公司績效管理方法必須在初步成型的基礎(chǔ)上，繼續(xù)創(chuàng)新，激活企業(yè)的人力資源，使X油田海上石油開發(fā)公司發(fā)展目標穩(wěn)步落地。

二、完善績效管理的主要做法

X油田海上石油開發(fā)公司的管理層自覺堅持以科學(xué)發(fā)展觀為指導(dǎo)，認真進行領(lǐng)導(dǎo)方式和管理理念的現(xiàn)實轉(zhuǎn)變，自覺地走科學(xué)發(fā)展道路，不斷推進公司的穩(wěn)步成長。

（一）以人為本，推動公司穩(wěn)步發(fā)展

科學(xué)發(fā)展觀第一要義是發(fā)展，核心是以人為本。X油田海上石油開發(fā)公司的領(lǐng)導(dǎo)認識到：要想讓公司穩(wěn)步成長，必須要從滿足人的全面需求、促進和實現(xiàn)人的全面發(fā)展出發(fā)，堅持把維護基層職工的根本利益放在第一位：必須要充分挖掘員工自身的價值，激發(fā)員工的成就動機。因此，對于X油田公司下?lián)艿募径葮I(yè)績獎進行二次分配時，考慮了生產(chǎn)經(jīng)營難度系數(shù)。難度系數(shù)的確定加大了向一線工人的傾斜力度。

公司領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)考評結(jié)果對表現(xiàn)好的部室和基層單位不僅進行物質(zhì)獎勵，還通過給予集體榮譽，培養(yǎng)集體意識，使員工為自己能在這樣優(yōu)秀的團隊而為榮為傲，形成一種自覺維護集體榮譽的力量，使員工為榮譽而戰(zhàn)、為團隊進步貢獻力量。

另一方面，公司領(lǐng)導(dǎo)也非常注重對于員工個人的精神激勵，包括挑戰(zhàn)性工作崗位的分配、職位的晉升、給予榮譽和公開表揚等等。同時，還加強了工作本身的激勵，不斷創(chuàng)造有挑戰(zhàn)性的工作崗位并將之賦給有創(chuàng)造力、進取的高績效員工，給他們創(chuàng)造更大的職業(yè)生涯發(fā)展空間。

（二）提升短板，改進薄弱環(huán)節(jié)

公司就是要通過補績效發(fā)展的短板來促進企業(yè)的穩(wěn)步發(fā)展，因此在設(shè)計指標時就關(guān)注各部室最短的一塊在我們的考核期內(nèi)能不能提高。辦法就是把過去考核表里的一大堆成套目標拆開，有所側(cè)重。如果某個部室存在不止一塊短板，那就逐個解決，挑最短的那塊板進行重點考核。當短板得到提升，系統(tǒng)的整體績效也得到了相應(yīng)提升。當然，企業(yè)的每一個發(fā)展時期都有不同的短板，企業(yè)只有不斷地尋找短板、提升短板，整體績效才能得到相應(yīng)的提升。

海上石油開發(fā)在施工作業(yè)設(shè)計、實施前的審查報批、采油等環(huán)節(jié)中安全環(huán)保問題比較突出，由于海上油田的特殊性，這些問題已引起相關(guān)政府部門的關(guān)注，因而成為制約X油田海上石油開發(fā)公司海上發(fā)展的瓶頸。在X油田海上石油開發(fā)公司績效管理改革中，我們將業(yè)務(wù)關(guān)聯(lián)部室的安全環(huán)保責(zé)任進行了明確，并作為關(guān)鍵業(yè)績指標來考核海上作業(yè)區(qū)，再未出現(xiàn)過海上石油開采過程中的安全環(huán)保缺陷。

制約公司發(fā)展的舊的短板解決了，并不意味著就完成了績效管理的任務(wù)了，要繼續(xù)尋找最短的那塊板，使整體績效得以持續(xù)提升。X油田海上石油開發(fā)公司要實現(xiàn)海上快速發(fā)展戰(zhàn)略最重要的是人。調(diào)動員工積極性和工作熱情成為擺在公司領(lǐng)導(dǎo)面前的一個難題。績效管理指標的調(diào)整解決了這個問題。

（三）持續(xù)改善，確保扎實推進

績效管理首先是一個科學(xué)的管理系統(tǒng)。該系統(tǒng)有四個重要部件組成：績效計劃——設(shè)定績效目標；績效溝通與輔導(dǎo)；績效考核與反饋；績效診斷與提高。四個部分有機地運行，才能達到企業(yè)預(yù)期的目標。X油田海上石油開發(fā)公司反饋評估體系的基本框架是：四級反饋，三級評估，雙向溝通，持續(xù)改進。四級反饋，是指公司一作業(yè)區(qū)（大隊）一一井區(qū)（小隊）一一班站四級員工都應(yīng)連續(xù)不斷地向上一級（允許越級）反饋考核的信息（包括情況、結(jié)果、意見、申訴、建議等）。三級評估，是指公司、作業(yè)區(qū)（大隊）和井區(qū)（小隊）三級，要定期對下屬單位的績效考核情況進行評估。雙向溝通，是指在公司、作業(yè)區(qū)（大隊）、井區(qū)（小隊）、班站和各級各類員工之間建立的溝通渠道。持續(xù)改進，是指根據(jù)階段性評估結(jié)果，及時分析績效考核過程情況，交流績效考核的成功經(jīng)驗，糾正績效考核過程中出現(xiàn)的偏差，不斷完善績效考核體系，發(fā)揮績效考核的導(dǎo)向激勵作用。

績效管理是基于公司戰(zhàn)略的由績效計劃、績效輔導(dǎo)、績效評估、績效結(jié)果運用所構(gòu)成的績效循環(huán)。它是個有生命的系統(tǒng)，通過對其進行持續(xù)改進和不斷完善，不僅能查找短板、促進組織的發(fā)展和績效提升，更有助于挖掘和激發(fā)員工的潛能，從而夯實公司的管理基礎(chǔ)，使公司穩(wěn)健成長的目標得到實現(xiàn)。

第二篇：以群眾滿意為目標追求公安工作績效最大化

以群眾滿意為目標追求公安工作績效最大化

在警務(wù)機制改革過程中，群眾滿意是改革的初衷，更是衡量改革成敗和公安工作成效的根本標準。當前在構(gòu)建和諧警民關(guān)系工作實踐中，群眾的第一感受一定意義上是公安工作的出發(fā)點和落腳點，也是構(gòu)建和諧警民關(guān)系的根本所在，社會不安全，群眾不能滿意，警務(wù)機制改革就失去了意義，構(gòu)建和諧警民關(guān)系就無從談起。

一、突出信息化建設(shè)，創(chuàng)新服務(wù)群眾手段

本著便民、親民、愛民的原則，堅持從群眾角度出發(fā)開展日常工作，要著力解決公安信息化應(yīng)用的問題，注重創(chuàng)新，堅持向信息化要警力、要效率；同時要發(fā)揮傳統(tǒng)優(yōu)勢，堅持向群眾化要實力、要效能，以“傳統(tǒng)+創(chuàng)新”推動警務(wù)機制變革，著力提升維護穩(wěn)定、服務(wù)群眾的警務(wù)效能。要充分發(fā)揮公安網(wǎng)絡(luò)、現(xiàn)代技術(shù)裝備的優(yōu)勢，積極探索創(chuàng)新為民服務(wù)新途徑、新方法，著力構(gòu)建“網(wǎng)上派出所”、“網(wǎng)上警務(wù)室”，最大層面地聽取群眾意見，深化警務(wù)公開，提高辦事效率，方便辦事群眾。必須發(fā)揚優(yōu)良傳統(tǒng)，圍繞“全心全意為人民服務(wù)”的宗旨，激勵民警“主動作為”、“積極作為”。致力于深化群眾路線，繼續(xù)組織開展“警營開放日”、“大走訪”、“全警進社區(qū)”等活動，深入群眾，深入基層，零距離聽取民聲，零距離解決民憂，始終把人民群眾的利益作為

第一考慮，把人民群眾的滿意作為第一標準，始終帶著對人民群眾的深厚感情去執(zhí)法、去管理、去工作；窗口單位要最大限度地簡化辦事程序，提高辦事效率，增強工作透明度；進一步簡化辦理程序，切實提高辦事效率。治安、交警等一線執(zhí)法單位則要把理性、平和、文明、規(guī)范的執(zhí)法理念貫穿于服務(wù)管理和執(zhí)法活動的全過程，注重法律效果和社會效果的統(tǒng)一。及時發(fā)放便民利民服務(wù)手冊和警民聯(lián)系卡，深化便民、利民措施，不斷推出新的服務(wù)舉措，兌現(xiàn)各項便民服務(wù)承諾，實行送證上門；切實開展為民辦好事、辦實事活動，幫貧濟困，以此爭取群眾支持，密切警民關(guān)系。

二、突出“辦小案”，全力維護群眾利益

“群眾看公安，關(guān)鍵看破案。”孟部長多次強調(diào)，公安機關(guān)“既要重大案，又要管小案”，要切實提高群眾的安全感，就必須把破案打擊作為提升群眾期望指數(shù)的主要措施加以落實，切實提高公安機關(guān)打擊犯罪的能力，最大限度地保障和改善民生。對涉及民生的“小案”做到“是案必上，上而力破”。小案牽大案，小案連民心。對關(guān)乎民意的小案，要求各單位做到“重視、重防、重偵、重破、重溝通”，堅決杜絕對待小案“視而不見、充耳不聞、接而不處、處而不破、破而不饋”。針對類似“小”案，各執(zhí)法部門切實做到破的案件，告知結(jié)果；在偵案件，告知進展，讓案件在陽光下操作，加深了群眾對公安工作的了解和認識。要創(chuàng)新機制，建立突出問題聯(lián)合治理機制。針對轄區(qū)盜竊電動車、入室盜竊等多發(fā)性侵財案件，案件偵查大隊與社區(qū)警務(wù)大隊保持緊密聯(lián)系，定期召開通報協(xié)調(diào)會，全面了解轄區(qū)盜竊案等發(fā)案情況、規(guī)律，從而有針對性地部署警力進行打擊，切實提高公安機關(guān)打擊犯罪的能力，最大限度地保障和改善民生。要始終堅持“打防結(jié)合、以防為主”的工作方針，繼續(xù)推進社會治安防控體系建設(shè)，努力構(gòu)建以專職巡防隊伍為骨干，以群防群治力量為輔助，以電子監(jiān)控系統(tǒng)為補充，專群結(jié)合、人防物防技防結(jié)合、點線面結(jié)合的社會治安立體防控網(wǎng)絡(luò)，最大限度減少防范管理盲區(qū)，最大限度擠壓犯罪活動空間。

三、突出服務(wù)理念，著力打造陽光警務(wù)

公安機關(guān)的形象不僅僅體現(xiàn)在辦案上，同樣體現(xiàn)在服務(wù)管理的言行態(tài)度上。要摒棄“重執(zhí)法、輕管理”的陳舊理念，樹立“在服務(wù)中實現(xiàn)管理”的新理念。要贏得群眾的滿意，必須以執(zhí)法管理的透明化，消除誤解，爭取理解，提升群眾的滿意度。轉(zhuǎn)變執(zhí)法理念，牢固樹立依法履行職責(zé)的觀念、法律面前人人平等的觀念、尊重和保障人權(quán)的觀念，自覺用正確的執(zhí)法理念指導(dǎo)執(zhí)法實踐工作。要堅守公平正義，時刻牢記和恪守這條底線。要改進執(zhí)法方式，把“理性、平和、文明、規(guī)范”執(zhí)法的理念貫穿到執(zhí)法的全過程，用和諧的思維來開展工作，用和諧的態(tài)度來對待群眾，使群眾通過案件的辦理、矛盾糾紛的調(diào)處，既感受到法律的權(quán)威和尊嚴，又

感受到公安機關(guān)的關(guān)愛和溫暖。要堅持以法為據(jù)、以理服人、以情感人，深入推進“說理執(zhí)法”，真正融法、理、情于一體，努力追求執(zhí)法形式與執(zhí)法目的的有機統(tǒng)一，努力實現(xiàn)法律效果與社會效果的有機統(tǒng)一。

四、突出民意導(dǎo)向，建立雙向考評機制

在繼續(xù)完善公安工作和隊伍管理中推行的以目標量化考核、等級評定管理為核心內(nèi)容的績效考核機制的基礎(chǔ)上，努力拓展考評的群眾參與渠道。在傳統(tǒng)考評中，主要采取上級考下級的方式進行，上面考什么，下面就抓什么，產(chǎn)生了警令更加暢通、工作部署更容易落實的積極效果。但同時也要看到，一些基層單位只盯著上級的指揮棒轉(zhuǎn)，缺乏工作主動性，忽視群眾呼聲，甚至出現(xiàn)了考評得分高而當?shù)厝罕娦旁L舉報不斷的現(xiàn)象。提升群眾安全感和滿意度，關(guān)鍵要有相應(yīng)的工作導(dǎo)向。在考評規(guī)則制定中，突出雙向考評機制，即，要既注重公安內(nèi)部的目標考核，更要注重社會各界和老百姓對公安工作的評判，真正把績效評判權(quán)交給群眾，切實打破以內(nèi)部自評為主的傳統(tǒng)評估模式，走出“數(shù)字游戲”的誤區(qū)和指標評判的功利怪圈。通過采取權(quán)威部門測評、各界代表參評、新聞媒體督評、上級機關(guān)考評、廣大民警自評等內(nèi)外并重的措施，實現(xiàn)從簡單的數(shù)字達標向以群眾安全感、人民滿意率為重點的績效考核轉(zhuǎn)變。

五、突出品牌塑造，贏得人民群眾信賴

從打造品牌警務(wù)的高度出發(fā)，“內(nèi)強素質(zhì)，外樹形象”，努力創(chuàng)造良性溝通環(huán)境，提升與群眾溝通的能力，擴大警察影響能力，消除涉警負面影響，培育警隊品牌形象，贏得公眾好感、獲取社會公眾的信任。從提升民警工作能力入手，培育“五會”型民警，即會溝通技巧、會化解矛盾、會調(diào)處糾紛、會主動服務(wù)、會宣傳發(fā)動。注重習(xí)慣養(yǎng)成，嚴格管理隊伍，從規(guī)范接待用語，改善接待態(tài)度等方面入手加強窗口單位建設(shè)。以“大走訪”愛民實踐活動作為和諧警民關(guān)系的有效載體，深入基層、深入實際、深入群眾，認真聽取和收集人民群眾對公安工作和公安隊伍建設(shè)的意見、建議；召開警民懇談會，為群眾做好事、辦實事、解難事，切實增強與人民群眾的密切聯(lián)系。同時，要強化警察文化和警察公共關(guān)系建設(shè)。主動融入并利用主流傳播渠道，借助網(wǎng)絡(luò)、報刊、電視等媒體力量，發(fā)揮有影響力的“輿論領(lǐng)袖”級的媒體、組織和人物，如主流報刊電視、專家學(xué)者、人大代表、新聞人物、傳媒記者等，適時發(fā)起有利于提升警察形象的宣傳活動，增強警察的職業(yè)榮譽感和社會信任度，最大限度構(gòu)建和諧警民關(guān)系。

第三篇：績效管理論文

結(jié)合案例談績效管理有關(guān)問題

一、績效管理相關(guān)知識

1.績效：指員工在工作過程中所表現(xiàn)出來的與組織目標相關(guān)并且能夠被評價的工作業(yè)績、工作能力和工作態(tài)度，其中工作業(yè)績就是工作結(jié)果，工作能力和工作態(tài)度就是工作中的行為。

2.績效管理：所謂績效管理，是指各級管理者和員工為了達到組織目標共同參與的績效計劃制定、績效輔導(dǎo)溝通、績效考核評價、績效結(jié)果應(yīng)用、績效目標提升的持續(xù)循環(huán)過程。

管理的過程：它是由績效計劃，績效監(jiān)控，績效評價，績效反饋構(gòu)成的績效管理過程。三個目的：戰(zhàn)略目的、管理目的、開發(fā)目的四個環(huán)節(jié)：績效計劃、績效監(jiān)控、績效評價、績效反饋

五項關(guān)鍵決策：評價什么、評價主體、評價方法、評價周期、評價結(jié)果如何運用 特征：

A管理是防止員工績效不佳和提高工作績效的有力工具。

B績效管理還特別強調(diào)溝通輔導(dǎo)及員工能力的提高。

C績效管理是一個過程，是一個包括若干個環(huán)節(jié)的系統(tǒng)。

3.績效評價：時，選擇有效地評價方法，由不同的評價主體對組織、群體及個人績效做出判斷的過程。是評定和估價員工個人工作績效的過程和方法，是員工績效形成的不可或缺的因素。

考評目的：

（1）作為晉升、解雇和調(diào)整崗位依據(jù)，著重在能力和能力發(fā)揮、工作表現(xiàn)上進行考核；

（2）作為確定薪酬、獎勵依據(jù)，著重在績效考核上；

（3）作為潛能開發(fā)和教育培訓(xùn)依據(jù)，著重在工作能力和能力適應(yīng)程度考核上；

（4）作為調(diào)整人事政策、激勵措施的依據(jù)，促進上下級溝通的依據(jù)；

（5）考核結(jié)果供行政、咨詢、教務(wù)、人事、市場、財務(wù)等部門制定工作計劃和決策時作為參考。

考評原則

（1）對企業(yè)的高、中、低層員工均應(yīng)進行考核，不同級別員工考核要求和重點不同；

（2）程序上一般自下而上，層層逐級考核，也可單項進行；

（3）制定的考核方案要有可操作性，是客觀的、可靠的和公平的，不能摻入考評主辦個人好惡；

（4）考核要有一定的透明度，不能搞暗箱操作，甚至制造神秘感、緊張感。提倡考核結(jié)果用不同方式與被評者見面，使之心服口服、誠心接受，并允許其申訴或解釋；

（5）大部分考核活動應(yīng)屬于日常工作中，不要過于繁復(fù)地沖擊正常工作秩序，更反對無實效的走過場、搞形式主義。

考評對象

考核體系將對兩大塊進行考核，首先是部門考核，部門考核將主要考核部門的財務(wù)指標和非財務(wù)性指標，具體的考核方法將

4.績效溝通：是指管理者與員工在共同工作的過程中分享各類與績效有關(guān)的信息的過程。溝通是一切管理所必不可少的重要手段，我們在溝通的前面用“持續(xù)不斷”修飾，尤其強調(diào)績效溝通的關(guān)鍵性作用。

溝通的方式：正式溝通：書面報告、會議溝通、談話溝通。非正式溝通：面談

二、績效管理的誤區(qū)

1、認為績效管理就是績效考評

很多公司啟動績效管理項目的時候，對績效管理并沒有清楚的認識，認為績效管理就是績效考核，把績效考核作為約束控制員工的手段，通過績效考核給員工增加壓力，績效考核不合格作為辭退員工的理由。有些企業(yè)盲目采用末位淘汰制，如果公司企業(yè)文化、業(yè)務(wù)特點和管理水平并不支持采用這種方法，績效考核自然會得到員工的抵制。

事實上，績效管理和績效考核是不同的，績效考核只是績效管理的一個環(huán)節(jié)。績效管理是一個完整的循環(huán)，由績效計劃制定、績效輔導(dǎo)溝通、績效考核評價以及績效結(jié)果應(yīng)用等幾個環(huán)節(jié)構(gòu)成。績效管理的目的不是為了發(fā)績效工資和獎金，不是為了漲工資，這都是手段，績效管理的目的是持續(xù)提升組織和個人的績效，保證企業(yè)發(fā)展目標的實現(xiàn)。績效考核是為了正確評估組織或個人的績效，以便有效進行激勵，是績效管理最重要的一個環(huán)節(jié)。績效管理如果取得成效，上述四個環(huán)節(jié)的工作都要做好，否則就不會達到績效提升的效果。

2、輕視和忽略績效溝通的作用

績效管理強調(diào)管理者和員工的互動，強調(diào)管理者和員工形成利益共同體，因此管理者和員工會為績效計劃的實現(xiàn)而共同努力。績效輔導(dǎo)是指績效計劃執(zhí)行者的直接上級及其他相關(guān)人員為幫助執(zhí)行者完成績效計劃，通過溝通、交流或提供機會，給執(zhí)行者以指示、指導(dǎo)、培訓(xùn)、支持、監(jiān)督、糾偏、鼓勵等幫助的行為。績效輔導(dǎo)溝通的必要性在于：

第一、管理者需要掌握員工工作進展狀況，提高員工的工作績效

第二、員工需要管理者對工作進行評價和輔導(dǎo)支持

第三、必要時對績效計劃進行調(diào)整

三、通過案例分析員工考評問題

M公司是一家小型公司。創(chuàng)業(yè)初期，降低成本、提高銷售額成為公司的總目標。由于業(yè)務(wù)繁忙，公司沒有時間制定一套正式的完整的績效考評制度，只是由以前公司老總王某兼任人力資源總監(jiān)，采取了一些補救措施。如：他會不定期地對工作業(yè)務(wù)好的員工提出表揚，并予以物質(zhì)獎勵；也對態(tài)度不積極的員工提出批評；員工的銷售業(yè)績連續(xù)下降，他會找員工談心，找缺陷，補不足，鼓勵員工積極進取。

現(xiàn)在公司規(guī)模大了，已經(jīng)由最初的十幾個人發(fā)展到現(xiàn)在的上百人。隨著規(guī)模不斷擴大，管理人員和銷售人員增加，問題也出現(xiàn)了：員工的流失率一直居高下，員工的士氣也不高。王某不得不考慮，是否該建立績效考評的正式制度，以及如何對管理人員考評等問題。

(1)、通過案例我們知道M公司有必要建立正式的績效考評制度

有效的績效考評制度能夠為企業(yè)、為管理者、為員工帶來很多好處，并解決企業(yè)目前存在的很多問題：

績效管理不僅對員工個人有好處，對管理者和企業(yè)自身都是有很大益處的：

對企業(yè)員工利處：員工知道自己應(yīng)做什么，幫助員工自我決策；減少員工之間因職責(zé)不清而產(chǎn)生的誤解；可以讓員工對公司和工作有認同感、價值感； 員工的技能及行為能得到反饋，了解別人眼中的自己； 員工能感受到激勵；員工有了參與目標設(shè)定的機會；員工有了闡述觀點和抱怨的機會； 員工有了討論自身發(fā)展及職業(yè)規(guī)劃的機會；員工得以理解其工作的重要性及其衡量的指標；員工得到與自己貢獻相匹配的薪酬；

對管理者的好處：經(jīng)理能得到對管理方式的反饋；對員工績效有更明確的評價；對改善

團隊計劃及目標有更準確的認識；更好地理解團隊成員； 更好地利用培訓(xùn)時間和預(yù)算； 確定如何利用其團隊成員的優(yōu)勢； 經(jīng)理不必介入到所有的具體事務(wù)中，為管理者節(jié)省時間； 通過幫助員工找到錯誤和低效率的原因，減少錯誤和偏差；

對企業(yè)的好處：不斷改進、學(xué)習(xí)，學(xué)習(xí)型組織的理念得到加強 ； 減免不良行為； 使正確的人做正確的工作； 將企業(yè)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為實際的定量目標與定性目標； 組織戰(zhàn)略能夠根據(jù)外部的環(huán)境變化，迅速調(diào)整并反映到員工的任務(wù)績效中，并能很快得以實施；有效的績效管理程序具有預(yù)警功能，一旦發(fā)現(xiàn)潛在的問題即發(fā)出信號，避免重大問題發(fā)生 ；組織文化受到影響 ；通過對高績效員工貢獻的認可，形成良好的組織氛圍，留住高績效人才；

(2)通過案例可以知道M公司員工流失嚴重，導(dǎo)致員工流失的原因有哪些？

公司在規(guī)模小的時候，沒有制度完整的績效考評制度，對員工的業(yè)績或表現(xiàn)進行簡單的獎勵尚可，但公司規(guī)模大了以后，就應(yīng)該使用規(guī)范的管理，引入績效考評制度。

員工流失率居高不下、士氣不高的原因在于，公司原先的管理方法，如不定期地對工作業(yè)務(wù)好的員工提出表揚并予以物質(zhì)獎勵，或批評等方法已經(jīng)不適用了，績效表現(xiàn)好的員工需要績效考評來不斷肯定其成績，而且要定期地考評，否則他們會感到不公平，會打消其積極性，甚至?xí)魇АT工士氣不高的原因在于績效表現(xiàn)好和差的員工待遇差距不大，而且不同的待遇差距“有時有，有時沒有”因為是“不定期的”，這樣有些員工存在“投機”心理。績效高的員工不一定能夠得到獎勵，而且獎勵沒有制度化，慢慢所有員工就變得士氣不高，平均主義思想盛行。

(3)、對M公司建立績效考評制度有以下幾點建議：

一是要抓緊時間建立績效考評制度，制度出完善的績效考核體系；二是要嚴格考核管理，實行定期考核；三是要將考核結(jié)果與員工個人待遇、激勵等政策掛鉤；四是要實施完整的績效管理流程，加強溝通、反饋、績效改進等環(huán)節(jié)的管理；五要調(diào)查員工流失、士氣不高的原因，聽取員工的意見，改進績效考核體系。

四、績效管理帶給企業(yè)的價值

對公司來說，績效管理是增強戰(zhàn)略執(zhí)行力的一套方法，它將個人業(yè)績、個人發(fā)展與公司目標有機結(jié)合，通過持續(xù)改善個人業(yè)績和團隊業(yè)績來持續(xù)改善公司業(yè)績，并確保公司戰(zhàn)略的執(zhí)行和業(yè)務(wù)目標的實現(xiàn)。

對各級管理者來說，績效管理能幫助其提高管理水平，減輕管理壓力，通過建立自上而下、層層分解的目標體系，使每名員工明確自己的工作重點、工作目標與方向，讓員工以最有效的方式、盡最大努力來做“正確的事”，確保員工的工作行為及工作產(chǎn)出與組織的目標一致。對員工來說，績效管理通過績效目標設(shè)定、績效輔導(dǎo)、績效反饋幫助員工改善個人業(yè)績，并通過實施員工改善計劃提升個人能力，從而幫助員工實現(xiàn)個人職業(yè)生涯發(fā)展。

績效管理是企業(yè)員工對應(yīng)該實現(xiàn)的目標及如何實現(xiàn)目標形成共識的一個過程，是在一定期間內(nèi)科學(xué)、動態(tài)地衡量員工工作效率和效果的管理方式，是通過制定有效、客觀的績效衡量標準，使各級管理者明確了解下屬在考核期內(nèi)的工作業(yè)績、業(yè)務(wù)能力以及努力程度，并對其工作效率和效果進行評估的過程。

績效管理的核心目的就是通過提高員工的績效水平來提高組織或者團隊的績效。在績效管理的過程中，員工通過參與設(shè)定自己的工作目標而具有自我實現(xiàn)的感覺;通過自上而下的分解目標，避免團隊與員工目標偏離組織目標;一年中多次的評估與獎懲，實現(xiàn)組織對目標的監(jiān)控實施，保證工作目標的按時完成。

績效管理提供了一個規(guī)范而簡潔的溝通平臺，改變了以往純粹的自上而下發(fā)布命令和檢查成果的做法，要求管理者與被管理者雙方定期就其工作行為與結(jié)果進行溝通、評判、反饋、輔導(dǎo)，管理者要對被管理者的職業(yè)能力進行培訓(xùn)、開發(fā)，對其職業(yè)發(fā)展進行輔導(dǎo)與激勵，客觀上為管理者與被管理者之間提供了一個十分實用的平臺。

績效管理為企業(yè)的人力資源管理與開發(fā)等提供了必要的依據(jù)，通過績效管理，實施績效考核，為企業(yè)員工的管理決策，如辭退、晉升、轉(zhuǎn)崗、降職等提供了必要的依據(jù)，同時也解決了員工的培訓(xùn)、薪酬、職業(yè)規(guī)劃等問題，使之行之有據(jù)。

績效管理確實意義重大，但目前普遍存在如下問題：一是，國內(nèi)績效管理理論化太濃，不具備可操作性，因而，盡管很多管理套路講起來很受用，但根本達不到預(yù)期的效果——紙上談兵的多；二是，相關(guān)人才嚴重缺乏——掌握理論或擁有高證件、高頭銜的多，因而，無法保證績效管理的有效實施。因此，對績效管理問題，我國的各個企業(yè)仍然任重而道遠。

第四篇：以績效為導(dǎo)向的運營管理沙盤演練

主辦單位：

課程背景

呼叫中心管理的工作中，最大權(quán)重也是最為復(fù)雜的就是對績效的管理。如何對這一批人進行有效管理，實現(xiàn)崗位目標就成為管理者重要的管理課題。通過對呼叫中心特有運營環(huán)境下績效體系建立以及KPI指標的詳細分解（目的、定義、分析手段、提升策略、優(yōu)化方法等），并輔以分析應(yīng)用實踐，使呼叫中心管理者優(yōu)化完善科學(xué)、全面、平衡的績效管理體系并掌握快速提升運營績效的方法策略和必要的運營決策模型。呼叫中心的績效管理中，希望借助課程中的關(guān)鍵工具和方法，對呼叫中心管理的效果提升有所幫助。課程收益

本課程將針對呼叫中心職業(yè)特征以及工作實景，圍繞綜合評價的各項指標，為呼叫中心量身設(shè)計培訓(xùn)內(nèi)容，并通過沙盤實戰(zhàn)訓(xùn)練，使學(xué)員能夠提升如下效果； ? 呼叫中心績效指標體系建設(shè)； ? 提高基層管理團隊的管理有效性； ? 降低團隊人員的流失率；

? 呼叫中心現(xiàn)場調(diào)控與人員績效指標管理方法，跟蹤和應(yīng)用方法； ? 呼叫中心對過程中的輔導(dǎo)與激勵方法進行分享； 授課模式

? 培訓(xùn)+沙盤實戰(zhàn)演練（專題討論、角色扮演、案例分析、行動預(yù)案、輔導(dǎo)點評、頭腦風(fēng)暴）培訓(xùn)對象

呼叫中心運營負責(zé)人、運營主管、班組長、現(xiàn)場管理及質(zhì)檢崗位 課程特色：

1、本次培訓(xùn)旨在增加學(xué)習(xí)人員的實際操作能力，以沙盤實戰(zhàn)方式進行授課，把工作中遇到的實際問題在培訓(xùn)現(xiàn)場以沙盤的形式中進行實戰(zhàn)操練，沙盤課程將針對績效管理中存在的問題組織專題討論和角色扮演，模擬分工，群策群力去討論和解決績效管理中存在的實際問題，老師將給與輔導(dǎo)點評。

2、理念與工具并行的應(yīng)用保障，老師在授課過程中會大量運用管理工具和實際案例來幫助學(xué)員查找和解決績效管理中的實際問題。三天課程中，將有兩天培訓(xùn)，兩個半天時間讓學(xué)員對常見棘手案例分角色沙盤排兵布陣，在不同案例中，學(xué)員將擔(dān)任不同的運營角色，另有兩個晚上將對學(xué)員能力進行測評。這不僅僅是培訓(xùn)更是一場管理創(chuàng)新和實戰(zhàn)模擬，更是眾多靈動思維的集結(jié)，讓受訓(xùn)人員從不

同角度看待運營，并掌握管理績效的改善思路和策略！

3、在本次培訓(xùn)中，學(xué)員直接參與實戰(zhàn)操練和親身體驗，讓學(xué)員把操演成果能夠真正學(xué)會，并回去進行落地推動。課程大綱：

前言：呼叫中心運營戰(zhàn)略與績效 呼叫中心戰(zhàn)略、面臨挑戰(zhàn)與未來方向 績效導(dǎo)向的呼叫中心管理特性 績效管理的重要性與管理陷阱 第一章：呼叫中心績效管理概述 ? 呼叫中心績效的定義

? 運營挑戰(zhàn)下的呼叫中心關(guān)鍵績效 ? 績效管理的五大避雷行動 ? 績效管理的開循環(huán)與閉循環(huán) 第二章：呼叫中心績效體系的制定 ? 績效的有效目標設(shè)定

? 績效考核體系的設(shè)計的九大原則 ? 績效指標的設(shè)計方法和計算原則 ? 各崗位能力測量

討論：如何設(shè)定針對各個部門的績效考核指標？

各關(guān)鍵崗位績效訂定 ? 排班管理績效訂定 ? 現(xiàn)場管理績效訂定 ? 質(zhì)檢管理績效訂定 ? 班組績效訂定 ? 班長績效 ? 組員績效

? 應(yīng)答寶典質(zhì)量績效訂定

工具：使用平衡計分卡追求績效平衡 第三章：高效運營體系KPI分析破譯 重識KPI：KPI指標的分類

討論：有效的績效管理應(yīng)關(guān)注哪幾個方面？

影響指標結(jié)果的分析模型 指標關(guān)鍵因素分析 ? 服務(wù)效率指標 ? 服務(wù)質(zhì)量指標 ? 運營支撐指標 ? 客戶與員工類指標

指標分析能力培養(yǎng)的工具箱 工具：績效關(guān)鍵點分析ABCD工具箱 第四章：呼叫中心績效管理的追蹤與過程管理

? 呼叫中心管理流程認知 ? 業(yè)務(wù)流程 ? 服務(wù)流程 ? 管理流程

討論：一些關(guān)鍵績效指標的分析及改進措施舉例

關(guān)鍵流程改善績效的六步驟 1.新員工管理流程 2.培訓(xùn)流程 3.一線員工培訓(xùn)流程 4.基層管理者培訓(xùn)流程 5.質(zhì)檢流程 6.輔導(dǎo)流程 1)現(xiàn)場管理流程 2)服務(wù)流程 3)流程看績效的追蹤與改善措施 工具：績效提升措施工具箱

第五章：呼叫中心高效現(xiàn)場運營與績效保障

討論：什么是有效的績效管理模型 ? 各關(guān)鍵崗位的績效能力模型 ? 一線客服能力模型 ? 一線營銷能力模型 ? 班組長能力模型 ? 現(xiàn)場管理能力模型 ? 質(zhì)檢能力模型 ? 培訓(xùn)輔導(dǎo)人員能力模型 ? 業(yè)務(wù)預(yù)測與排班 ? 人員保障體系 ? 現(xiàn)場突發(fā)應(yīng)急情況處理

工具：績效提升計劃制作與實施工具箱

第六章：績效成果管理與團隊激勵

討論：如何看待目前行業(yè)中所謂的“精細化管理”和“高效運營”

? 績效反饋預(yù)評估 ? 績效成果的推進 ? 建立針對性的激勵體系 ? 團隊建設(shè)與氛圍營造能

力的培養(yǎng)

? 呼叫中心實用團隊激勵 ? 團隊激勵五步驟

1)建立團隊核心信念 2)利用影響者的力量 3)賦予責(zé)任 4)給予期望 5)提高團隊參與

? 呼叫中心新老員工高壓高效

工作的黃金方法

工具：心態(tài)與技能輔導(dǎo)工具箱 第七章：以績效為導(dǎo)向的案例分析與應(yīng)用

第五篇：績效管理的目標

績效管理的目標、指標及標準

1、績效管理的目標：

績效管理的目標是醫(yī)院管理全面任務(wù)的階段化所形成的體系、要求、方向等，往往是一組可定性或可量化的工作任務(wù)。有效的績效目標的原則 應(yīng)符合SMART原則（明智原則），即Specific（明確的）、Measurable（可衡量的）、Aligned（相關(guān)的）、Realistic（現(xiàn)實的）、Timed（有截止期限的）。

２、績效管理的指標

績效管理的指標是指醫(yī)院對科或個人從哪些方面對工作產(chǎn)出進行衡量或評估。３、績效管理的標準

績效管理的標準是指在各個指標上分別應(yīng)該達到什么樣的水平。

績效的標準分基本標準和卓越標準兩種，也就是醫(yī)院管理要求的上限與下限。

基本標準：指對某個被評估對象而言期望達到的水平。其作用是用于判斷被評估者的績效是否能夠滿足基本的要求。卓越標準：指對被評估對象未做要求和期望，但是可以達到的績效水平。其作用主要是為了識別角色榜樣。

績效標準的衡量是對績效指標達成程度狀態(tài)的描述，一般采取量化和非量化的兩種方式。績效不但是可以衡量的，而且是可以控制的。一旦我們對醫(yī)院績效指標及績效標準進行了確認，我們就可以通過對績效的考核與管理來對績效的形成過程和績效的最終結(jié)果進行控制與改進