第一篇：高職院校教務(wù)管理人員與教師職業(yè)倦怠的比較分析論文

摘要：在高職院校教學(xué)一線工作的教師易引起職業(yè)倦怠，高職院校教務(wù)管理人員中也同樣存在職業(yè)倦怠。本文列出了高職院校教務(wù)管理人員和教師職業(yè)倦怠的普遍表現(xiàn)，重點對兩者引起職業(yè)倦怠的成因作了比較分析，并提出了對策建議。

關(guān)鍵詞：職業(yè)倦怠；高職教育；教務(wù)管理；教師；成因；比較分析

職業(yè)倦怠指個體在工作重壓下產(chǎn)生的身心疲勞與衰竭的狀態(tài)，是個體不能順利應(yīng)對工作壓力時的一種極端反應(yīng),是個體伴隨于長時期壓力體驗下而產(chǎn)生的情感、態(tài)度和行為的衰竭，教師、醫(yī)護人員和警察等人群成為高發(fā)群體。近20年來，高職院校發(fā)展迅速，面對改革發(fā)展中帶來的種種挑戰(zhàn)和困難，據(jù)筆者調(diào)查發(fā)現(xiàn)不僅教師普遍存在著職業(yè)倦怠，而且教務(wù)管理作為院校教學(xué)管理中的重要環(huán)節(jié)，其管理人員作為院校一支重要的完整的隊伍體系，也存在著不同程度的的職業(yè)倦怠，而且兩者的職業(yè)倦怠表現(xiàn)有趨同性，其成因有差異性。

一、高職院校教務(wù)管理人員和與教師普遍存在著職業(yè)倦怠

高等職業(yè)教育自上世紀(jì)80年代起步，為適應(yīng)社會發(fā)展，主動接受挑戰(zhàn)，努力推進改革。在艱難探索中，高等職業(yè)教育全體教職員工面對變化了的教育對象、教育任務(wù)和教育環(huán)境，承受著巨大壓力，產(chǎn)生了職業(yè)倦怠。對于教務(wù)管理人員和教師來說，職業(yè)倦怠的具體表現(xiàn)帶有趨同性，主要有：

（一）工作熱情喪失。這是職業(yè)倦怠最核心特征----情緒衰竭的具體表現(xiàn)。教務(wù)管理人員和教師常常表現(xiàn)為厭倦工作，對工作熱情減少，滿意度降低，對外界和未來過度擔(dān)心憂慮，對前途悲觀失望；在生理上往往表現(xiàn)出極度疲勞、精力不濟，甚至產(chǎn)生壓抑、憂郁、猜疑、自責(zé)等消極情緒，整個身體處于亞健康狀態(tài)。對部分教師來說還表現(xiàn)為經(jīng)常不寫教案，不認(rèn)真批改作業(yè)；教學(xué)內(nèi)容、教學(xué)進度隨意更改；平時不重視學(xué)習(xí)，不注意自身知識的更新和積累，機械重復(fù)多年來的教學(xué)內(nèi)容等等。

（二）人際關(guān)系緊張。對待學(xué)生、同事甚至家人態(tài)度冷漠，在教學(xué)中隨意貶損學(xué)生；疏遠學(xué)生，逃避與同事交往或拒絕合作；對他人行為容忍度降低，常持消極、否定態(tài)度；易怒，好發(fā)脾氣，人際磨擦增多，對學(xué)校環(huán)境和學(xué)校管理牢騷多。

（三）成就感降低。認(rèn)為自己的工作毫無意義、毫無價值，只是枯燥乏味、機械重復(fù)的繁瑣事務(wù)；對工作無成就感，對事業(yè)追求逐漸失去信心，安于現(xiàn)狀，不思進取，得過且過，從而對工作投入減少，缺乏創(chuàng)新，甚至要求調(diào)離崗位。

二、高職院校教務(wù)管理人員與教師職業(yè)倦怠的成因比較

教務(wù)管理人員與教師職業(yè)倦怠的成因主要是社會外部環(huán)境、學(xué)校內(nèi)部環(huán)境和個人自身引起的，但是對于高職院校教務(wù)管理人員和教師來說，這些成因既有相同性又有差異性，對引起兩者職業(yè)倦怠的主要成因以及部分成因所起的作用程度是有差異的。

（一）相同性

高職教育的迅速發(fā)展及其發(fā)展規(guī)律、社會環(huán)境和作為一個社會人自身的成長規(guī)律帶來同樣的職業(yè)倦怠。

1、高職教育迅速發(fā)展和應(yīng)用性人才培養(yǎng)特點帶來同樣的職業(yè)倦怠。高職教育得到了迅速發(fā)展，但在發(fā)展的同時面臨著諸多困難和挑戰(zhàn)，而全體教職員工肩負(fù)著學(xué)校發(fā)展的責(zé)任。并且高等職業(yè)教育是隨著經(jīng)濟建設(shè)與社會發(fā)展到一定階段而出現(xiàn)的一種新型高等教育類型，以培養(yǎng)技術(shù)應(yīng)用性人才為根本任務(wù)，區(qū)域經(jīng)濟社會的發(fā)展需求更是高職教育產(chǎn)生和發(fā)展的主要推動力。高職教育只有堅持面向社會、面向市場培養(yǎng)急需的質(zhì)量過硬的技術(shù)應(yīng)用性人才，尤其是高技能人才，才能保證高職教育的持續(xù)健康發(fā)展。因此，高職院校往往圍繞人才市場需求辦學(xué)，并更加注重當(dāng)前市場的需求，也因此，高職院校的專業(yè)就必須根據(jù)市場需求不斷進行調(diào)整，設(shè)置新的專業(yè)。與此相對應(yīng)，高職院校對教務(wù)管理人員和教師在不同時期、在專業(yè)及整個院校發(fā)展的戰(zhàn)略調(diào)整中會提出不同的階段性要求。對教務(wù)管理人員來說，必須結(jié)合各自學(xué)校的特色特點，及時在人才培養(yǎng)模式、專業(yè)建設(shè)、教材建設(shè)、課程建設(shè)、教師隊伍建設(shè)、加強實踐教學(xué)環(huán)節(jié)等方面積極進行改革創(chuàng)新，形成針對性富有特色的教務(wù)管理特點。對教師來說，專業(yè)調(diào)整和創(chuàng)辦新專業(yè)的結(jié)果是原有老師要么去學(xué)習(xí)新的專業(yè)知識，要么轉(zhuǎn)換工作崗位去擔(dān)任行政或者學(xué)生管理工作。而無論哪一種結(jié)果，對于一個具有多年專業(yè)學(xué)習(xí)的高職院校教師來說，意味著要重新學(xué)習(xí)一個新的領(lǐng)域。因此，兩者長期處于挑戰(zhàn)性工作狀態(tài)下容易引起職業(yè)倦怠。

2、對高職教育過低的社會評價帶來同樣的職業(yè)倦怠。教師對社會發(fā)展的貢獻已為世界所公認(rèn)，許多國家十分重視教師社會地位和政治地位的不斷提高。我國也不例外，如教師節(jié)的確立、教師法的頒布。但對于我國高職教育來說，良好的外部生存環(huán)境還沒有形成。我國的高職教育經(jīng)過近20年的艱難探索，現(xiàn)正步入一個飛速發(fā)展的新階段，可以說，近年來我國高等教育辦學(xué)規(guī)模的大幅度擴張，在很大程度上是通過大力發(fā)展高等職業(yè)技術(shù)教育而實現(xiàn)的，高職教育實實在在成了我國高等教育的半壁江山。然而，當(dāng)前高職院校尚未得到社會（尤其是廣大考生和家長）的認(rèn)可，在許多人的觀念中，高職教育還是高等教育的“

二、三流”教育，不能與普通高校相提并論，加上在高職教育收費、招生、升學(xué)、就業(yè)等方面還存在政策上的許多不公平現(xiàn)象，也增強了社會對高職院校的偏見。因此，社會評價過低是引起高職院校教務(wù)管理人員和教師職業(yè)倦怠的主要外部因素，而且是自身所無法克服的，是兩者職業(yè)倦怠形成的同樣的硬傷。

3、個體背景因素帶來同樣的職業(yè)倦怠。這些個體背景因素包括工齡（教齡）、年齡、婚姻狀況、學(xué)歷等。一般來說，工作時間十年左右的教職員工最容易產(chǎn)生職業(yè)冷漠感，處于這一階段的教職員工對工作的新鮮感慢慢失去，面臨著更多來自于工作、人際和家庭的壓力，再加上太有規(guī)律的工作、按部就班的生活，同一篇文章、同一份工作重復(fù)了無數(shù)遍，很容易熄滅一個人的激情。對生活富有激情的內(nèi)心追求與客觀情況的差異，往往會引起一個人的矛盾心理，使之產(chǎn)生對職業(yè)的反抗情緒；已婚教職員工相對于未婚教職員工來說，需要花更多的時間處理家庭事務(wù)，面對更多的家庭壓力，如果協(xié)調(diào)不善，很容易出現(xiàn)職業(yè)倦怠；學(xué)歷越高的教職員工自我期望及社會期望越高，當(dāng)期望與現(xiàn)實沖突時，會產(chǎn)生較大壓力和消極情緒。這些個體背景因素的影響導(dǎo)致教務(wù)管理人員和教師自我發(fā)展意識不強，缺乏對專業(yè)發(fā)展的內(nèi)在需求，即使面對來自職稱評定、崗位競爭及行政命令等外在壓力，部分也只是被動地對專業(yè)發(fā)展進行大致的思考，往往預(yù)期水平低、發(fā)展不高。對教務(wù)管理人員來說，目前還普遍存在進入門檻過低的現(xiàn)象，決定了這支隊伍素質(zhì)參差不齊，也決定了這支隊伍自我發(fā)展意識的普遍低下。

4、教務(wù)管理人員和教師兩者相互影響帶來職業(yè)倦怠。教學(xué)在學(xué)校各項工作占中心地位，決定著高職院校的生存、發(fā)展、競爭力和地位，是由教師的教和學(xué)生的學(xué)所組成的雙邊活動過程。但要保證教學(xué)活動的正常開展并取得良好的成效，必須要有科學(xué)的教學(xué)管理水平。在日常工作中，教務(wù)管理人員在教學(xué)計劃制訂、課程設(shè)置、課時安排等涉及具體教學(xué)活動的工作，如果不征求教師意見和建議，往往會脫離實際，挫傷教師的主觀能動性和積極性，得不到好的教學(xué)效果。而在成績管理、學(xué)籍管理、考試組織、教學(xué)評估等一系列教務(wù)管理工作中，教師們不主動配合、不按要求落實責(zé)任，則會嚴(yán)重影響教務(wù)管理效率，影響整個院校教學(xué)活動的順利進行。因此，在實施教學(xué)活動過程中，教務(wù)管理人員和教師作為密切的伙伴關(guān)系，會因為對方管理手段不科學(xué)、實際工作不積極配合等因素，造成雙方消極對待、敷衍塞責(zé)，長期以往，帶來職業(yè)倦怠。

（二）差異性

1、引起職業(yè)倦怠的主要成因不同。學(xué)校內(nèi)部環(huán)境影響導(dǎo)致教務(wù)管理人員和教師成就感降低是引起兩者職業(yè)倦怠的最重要因素，但導(dǎo)致成就感降低的原因是有明顯差異的。

高職學(xué)生綜合素質(zhì)問題是教師成就感降低引起其職業(yè)倦怠的主要因素。近年來，高校擴招后的生源質(zhì)量明顯下降，大多數(shù)高職院校都存在生源不足的問題，為了能夠繼續(xù)生存和提高辦學(xué)效益，他們根本無暇考慮生源的質(zhì)量，高職院校學(xué)生的綜合素質(zhì)相對來說更加偏低和參差不齊，導(dǎo)致教師在專業(yè)教學(xué)中只好降低對學(xué)生的要求，大部分教師很難體會到教學(xué)的樂趣和個人的成就感；不少高職學(xué)生對學(xué)習(xí)缺乏熱情，學(xué)習(xí)動力不足，對教師而言，不斷激發(fā)學(xué)生的學(xué)習(xí)興趣遠比其它工作更易讓他感覺到疲倦；高職學(xué)生中較之普通高校容易出現(xiàn)的不良行為、厭學(xué)情緒、學(xué)生矛盾以及對教師的不良態(tài)度，加大了對學(xué)生教育、管理的難度，也容易挫傷高職教師的積極性。教育對象的種種問題是高職院校教師個人成就感降低從而引起職業(yè)倦怠的主要原因。

管理機制不完善是教務(wù)管理人員成就感降低引起其職業(yè)倦怠的主要因素。高職教育還處于成長期，高職院校普遍重視教師的教學(xué)與科研水平，專業(yè)教師處于主導(dǎo)地位，教務(wù)管理人員處于從屬地位，有的甚至越來越被邊緣化。不少高職院校在發(fā)展過程中需要引進大量的高學(xué)歷人才，而這些引進的高學(xué)歷人才的家屬通常被安排在教務(wù)和其他行政管理崗位，不僅大多數(shù)教務(wù)管理人員對自己的評價偏低，而且整個學(xué)校對此也缺乏價值認(rèn)同。

在職稱評定上，高校一般都是向科研能力強的教師傾斜，教務(wù)管理人員的大多數(shù)精力都花在日常教學(xué)管理和服務(wù)的具體事務(wù)上，本身在科研方面處于相對的弱勢，因此他們的職稱、職務(wù)晉升空間很??；在獎金分配、進修機會等方面也沒有優(yōu)勢，日常工作瑣碎而繁雜，而工作成效卻不顯著，工作量之大與價值體現(xiàn)之低形成強烈反差，這些使教務(wù)管理人員深感前途渺茫和倍感壓抑。為此，學(xué)校內(nèi)部管理機制不完善，導(dǎo)致教務(wù)管理人員期望和現(xiàn)實之間的不和諧，自我實現(xiàn)的需要無法滿足，是教務(wù)管理人員成就感降低引起職業(yè)倦怠而有別于教師的主要因素。

2、引起職業(yè)倦怠的成因之一─角色沖突有差異性。很多研究都指出，職業(yè)角色混亂、角色沖突是導(dǎo)致職業(yè)倦怠的重要原因。所謂職業(yè)角色混亂、沖突，是指個體不能滿足多種角色要求或期待而造成的內(nèi)心或情感的矛盾和沖突。對高職院校教務(wù)管理人員和教師來說都存在著角色混亂和沖突，而且?guī)в凶陨韻徫还ぷ鞯奶攸c。

對教師來說，我國高職教育既要承擔(dān)普通高等教育─學(xué)歷教育的任務(wù)，又必須承擔(dān)職業(yè)教育─技術(shù)和技能教育的任務(wù)。這就要求高職院校的教師不僅要有扎實的基礎(chǔ)理論知識，還要有較強的實踐操作能力，即“雙師”型人才，缺乏創(chuàng)新意識和創(chuàng)新精神的教師是不能培養(yǎng)出具有創(chuàng)新精神的學(xué)生的。這對于當(dāng)前大多由中專學(xué)校改制而成的高職院校教師來說，無疑是一個嚴(yán)峻的、跨越式的挑戰(zhàn)。為此，高職教師必須緊跟時代，把握時代脈博，著眼于先進的教育教學(xué)理念，立足于最新的技術(shù)成果，培養(yǎng)學(xué)生的綜合素養(yǎng)。高職教師面對社會期待的既要管人又要管事而且又要管好事的良師、益友、家長角色要求，會感覺壓力重重，如果處理不好，長此以往，教師便會產(chǎn)生職業(yè)倦怠。對教務(wù)管理人員來說，一切以教學(xué)為中心，服務(wù)于教師，服務(wù)于學(xué)生，處于學(xué)校的從屬地位。其既是教學(xué)計劃的制定者和執(zhí)行者．又是教學(xué)工作的管理者與服務(wù)者．為教師的“教”和學(xué)生的“學(xué)”提供服務(wù)。還是上級和下級溝通聯(lián)絡(luò)的橋梁；他們還是各個學(xué)院之間教學(xué)工作的協(xié)調(diào)者，學(xué)校教學(xué)資源的分配者。同時要考核教師教學(xué)業(yè)績、管理學(xué)生成績和學(xué)籍、核算教師工作量等。因此，教務(wù)管理人員扮演著與教師不同的多種角色，當(dāng)角色轉(zhuǎn)化超過他們的心理承受能力之時，就會產(chǎn)生職業(yè)倦怠。

3、引起職業(yè)倦怠的成因之二─個體心理環(huán)境有差異性。

對教師來說，高職院校較大的經(jīng)濟壓力和生存發(fā)展需要，不少院校出現(xiàn)了想盡辦法留住學(xué)生的指導(dǎo)思想，面對高職院校學(xué)生較之普通高校容易出現(xiàn)的不良行為、對教師的不良態(tài)度，教師們無能為力，管理難度增加，但是，教師主要面對學(xué)生，處于相對獨立、封閉的空間完成教學(xué)工作，無論從心理上還是行為上占有相對主動和優(yōu)勢的地位，可以“以我為主”。

對教務(wù)管理人員來說，他既是教學(xué)工作的管理者又是被管理者。教務(wù)工作始終貫穿于整個教學(xué)活動，重要的是在這個過程中，教務(wù)管理工作的好壞，是否出現(xiàn)差錯，安排是否科學(xué)合理等很容易通過教師、學(xué)生的具體教學(xué)活動檢驗出來，教務(wù)管理人員的工作質(zhì)量和成效時刻快速而明顯的顯示出來，他們在承擔(dān)繁重的日常事務(wù)管理的同時，一直感覺處于被監(jiān)督的狀態(tài)。而且教務(wù)管理人員的工作比較程序化和規(guī)則化，缺乏自我創(chuàng)造的動力和空間，與專業(yè)教師和學(xué)生等日常交往對象豐富多彩的教學(xué)、學(xué)習(xí)相比，他們的工作內(nèi)容更顯枯燥乏味。同時，教務(wù)管理人員主要面對的是領(lǐng)導(dǎo)和同事，相對處于比較復(fù)雜的人際關(guān)系空間，不如教師在教學(xué)活動中面對學(xué)生處于可控的環(huán)境中，因此，在實際工作生活中教務(wù)管理人員比教師處于更加緊張、復(fù)雜的心理環(huán)境下，更容易感到壓抑、孤獨，從而產(chǎn)生職業(yè)倦怠。

三、克服高職院校教務(wù)管理人員與教師職業(yè)倦怠的對策建議

（一）提高職業(yè)教育地位

高等職業(yè)教育事業(yè)應(yīng)受到社會更為廣泛的關(guān)注。這種關(guān)注需要從教育體制、教育政策法規(guī)、教育評價、教師的素質(zhì)培養(yǎng)到課程的設(shè)置、課程內(nèi)容的選擇、課堂教學(xué)的組織，到學(xué)生的發(fā)展、學(xué)生的就業(yè)等等各個方面來體現(xiàn)。目前對我國高等職業(yè)教育來說，很多高職院校辦學(xué)條件較簡陋，教學(xué)軟硬件設(shè)施嚴(yán)重不足，專業(yè)和學(xué)科建設(shè)不夠，教師隊伍的能力素養(yǎng)還需進一步提高，需要國家和社會給予大力支持和投入。

（二）提高教務(wù)管理人員和教師的經(jīng)濟待遇和社會地位

要讓教師熱愛自己的職業(yè)，增強教師職業(yè)的吸引力，社會必須將“尊師重教”落到實處，切實提高教師的經(jīng)濟待遇和社會地位，讓教師切身感覺到，無論在哪里做教師都很有吸引力，只有如此，才能真正從根本上克服教師的職業(yè)倦怠，并對自己所從事的職業(yè)產(chǎn)生自豪感和使命感。國家要加大財政投入確保高職院校教職員工收入水平處于各行業(yè)領(lǐng)先，要避免高職院校走自我發(fā)展、自我盈虧的道路，更要避免教職員工收入與招生人數(shù)等直接掛鉤的現(xiàn)象。同時，要保障教職員工作為普通公民所具有的一般權(quán)力，還要優(yōu)先保障教職員工這個特殊職業(yè)所賦予的專業(yè)權(quán)力，就是教育、教學(xué)與學(xué)術(shù)研究等職業(yè)方面的自由和自主權(quán)，獲得相應(yīng)的職稱，享受工資報酬、福利待遇、使用有關(guān)的教育資源，自由發(fā)表科研成果，爭取業(yè)務(wù)進修機會，參與學(xué)校管理，享受彈性工作制和寒暑假期等的權(quán)力，特別是要重點解決高職院校教務(wù)管理人員和教師職稱評審難和科研成果難發(fā)表的問題。

（三）在高職院校改革發(fā)展中注重教務(wù)管理人員和教師的作用發(fā)揮

要通過改革推動高職教育發(fā)展，推動高職院校自身建設(shè)。但是改革推進中對教職員工現(xiàn)有狀況改變，部分利益的觸動和提出的系列新要求給教職員工帶來壓力，而且不少改革不注意方式方法，致使教職員工疲于應(yīng)付，沒有思考和選擇的余地，嚴(yán)重挫傷了教務(wù)管理人員和教師的工作熱情，有的甚至遭到教職員工強烈抵觸。因此，教育改革應(yīng)采取適當(dāng)?shù)姆绞竭M行，增加教職員工的參與權(quán)，特別是要請包括教務(wù)管理人員和教師在內(nèi)的各個方面提出建議，參與策劃，并為教職員工提供足夠的改革信息等，使教職員工既作為改革對象又作為改革者主動積極地投身改革，充分發(fā)揮教務(wù)管理人員和教師在內(nèi)的廣大教職員工的主觀能動性，避免教職員工面對改革被動接受、疲于應(yīng)付，與教師相比在這方面更要提高教務(wù)管理人員的參與地位。

（四）增加教務(wù)管理人員和教師發(fā)展機會

高職院校要完善績效評價機制，盡可能采取多種公開、公平、公正的績效評價模式和方法，把重點放在教職員工的貢獻上，如在職稱等方面的評比中,按照“科研型”、“教學(xué)型”與“管理型”等類型,使教務(wù)管理人員與教師從不同方向去努力,充分調(diào)動教務(wù)管理人員和教師的積極性，減輕壓力和挫折感。應(yīng)關(guān)注教務(wù)管理人員和教師素質(zhì)的提高，關(guān)注其職業(yè)生涯發(fā)展，不能使學(xué)院工作的重中之重仍然是招生、就業(yè)、生存、升格、合并等問題。一方面通過人員培訓(xùn)，促使教務(wù)管理人員和教師及時更新信息，提高綜合素質(zhì)。另一方面注重多給教務(wù)管理人員和教師交流的機會，強化各自的職業(yè)意識、價值意識和成就感，有利于促進個人自身職業(yè)規(guī)劃、清晰發(fā)展目標(biāo)、增強成就感。

（五）加強個人自我調(diào)節(jié)

學(xué)校要努力形成良好的組織文化氛圍，充分重視教務(wù)管理人員和教師的價值，最大限度的尊重、關(guān)心他們，并依靠、理解他們，適時關(guān)注他們的個人生活，及時解決可能遇到的生活、工作等各方面的困難。營造人人關(guān)心、理解教務(wù)管理人員和教師的組織氛圍,才能使他們及時緩沖心理壓力,維護心理平衡,促進心理健康。同時，每一位教職員工必須進行自我調(diào)適，首先要確立合理的抱負(fù)，提高自身適應(yīng)力實現(xiàn)自我激勵，充分認(rèn)識到人生價值的多元化，主動與自身消極因素作斗爭，激發(fā)工作積極性。其次，要有樂觀精神。當(dāng)面臨困境時，要冷靜應(yīng)對各種變化，保持健康、樂觀的心態(tài)，隨時調(diào)控自己的情緒，以積極心態(tài)、豐富的生活方式理智面對，化逆境為順境、變挫折為動力、化不和為友情，為自己創(chuàng)造一個積極、有序、寬松和諧的生存環(huán)境。第三提升人格魅力。尤其是對高職院校教師來說作為學(xué)生的人生引路人，其對學(xué)生的影響，人格的力量遠遠大于知識的力量，因此要加強道德修養(yǎng)，具備高尚的師德。

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第二篇：高職院校教務(wù)管理人員應(yīng)具備的素質(zhì)和能力

高職院校教務(wù)管理人員應(yīng)具備的素質(zhì)和能力

摘要高職院校的教學(xué)管理事務(wù)雜而繁瑣、頭緒多、涉及范圍廣、內(nèi)容多、難度大、要求高、從學(xué)校宏觀的發(fā)展規(guī)劃到管理中的瑣碎小事,無一不與教務(wù)管理有關(guān),教務(wù)管理部門是高職院校中不可或缺的部門。本文通過分析教務(wù)管理工作在高職院校中的重要作用,闡述了教務(wù)管理人員要具備的素質(zhì)。

關(guān)鍵詞高職院校;教務(wù)管理人員;素質(zhì)

高校教務(wù)管理人員主要擔(dān)負(fù)制定人才培養(yǎng)方案、編制教學(xué)課表、管理學(xué)生學(xué)籍、制定教學(xué)管理制度與考試管理等職責(zé)和任務(wù),他們的素質(zhì)和管理水平如何,直接影響到教學(xué)秩序和教學(xué)質(zhì)量,關(guān)系到教學(xué)目標(biāo)的實現(xiàn)。本人根據(jù)5年來做教學(xué)秘書的工作實踐的回顧和總結(jié),在這里和大家分享一下我個人對教務(wù)管理人員應(yīng)具備的素質(zhì)一些看法和切身的體會。高職院校教務(wù)管理工作的特點

教務(wù)管理工作是高校的核心工作,它是學(xué)校、老師、學(xué)生之間溝通的橋梁,具有非常重要的作用。教務(wù)管理工作涉及內(nèi)容雜、范圍廣、環(huán)節(jié)多、責(zé)任重。它具有一些非常重要的特點,即服務(wù)性、計劃性、規(guī)范性、整體性、科學(xué)性、動態(tài)性。

首先,教學(xué)管理工作最大的一個特點是為學(xué)校的教學(xué)工作進行服務(wù),要熱情為教師服務(wù),深入教師當(dāng)中,及時了解和反映教師在教學(xué)工作中存在的問題和困難,幫助他們解決難題,要竭誠為學(xué)生服務(wù),認(rèn)真傾聽學(xué)生的意見,了解學(xué)生的疾苦;其次,教學(xué)管理要按照學(xué)校的工作布置和要求,每個學(xué)期制定工作計劃和進程,按照計劃來開展工作。第三,教務(wù)工作必須依據(jù)學(xué)校的教務(wù)管理相關(guān)規(guī)章制度和文件執(zhí)行,不能違反原則。能夠正確處理全局和局部,整體和個別之間的關(guān)系,樹立整體意識。最后,教務(wù)工作要不斷轉(zhuǎn)換管理觀念,不斷創(chuàng)新,按照教育規(guī)律辦事,運用現(xiàn)代化的技術(shù)手段實施教務(wù)管理,不斷完善。高職院校教務(wù)管理工作者應(yīng)具備的素質(zhì)

2.1 具備良好的政治思想

管理人員肩負(fù)著“管理育人”的神圣職責(zé),因此要求他們要忠于黨和人民的教育事業(yè),要有鮮明的政治立場、濃烈的愛國主義情感和嚴(yán)肅的法制觀念,這個是做好本職工作的重要保證和前提。教務(wù)管理人員必須認(rèn)真學(xué)習(xí)馬列主義、毛澤東思想、鄧小平理論和“三個代表”的重要思想,樹立正確的人生觀、價值觀。在工作中注重理論聯(lián)系實際,以正確的政治思想指導(dǎo)自己的本職工作,保證工作的合理性和高效性。

第三篇：高職院校與普通高校體育教學(xué)模式比較研究論文

摘要：本文試圖從高職院校的人才培養(yǎng)目標(biāo)，教學(xué)內(nèi)容、方法等方面和普通高校進行比較研究，找出高職院校體育課程教學(xué)主要面臨的問題以及對策。

關(guān)鍵詞：

高職院校普通高校體育教學(xué)模式比較研究問題和方法

一、緒論。

任何形式教育的培養(yǎng)目標(biāo)都是通過課程體系與課程內(nèi)容得以實現(xiàn)的，高職教育與普通高等教育的類別特征、與中等職業(yè)教育的層次區(qū)別，都集中反映在其課程體系與課程內(nèi)容之中。在某種程度上說，中國高職教育的改革和發(fā)展就是課程體系和課程內(nèi)容的改革和發(fā)展，這是當(dāng)代中國高職教育內(nèi)涵建設(shè)的核心和關(guān)鍵，也是中國高職教育與普通高等教育的區(qū)別之所在。高職體育教育也不例外，無論是高職體育教育定位，還是人才培養(yǎng)模式，最終只有通過體育課程體系和課程內(nèi)容才能實現(xiàn)。作為以培養(yǎng)應(yīng)用型、高技能人才為主要任務(wù)的高職院校，體育課教學(xué)應(yīng)該具有高職教育的特色。

二、高職院校與普通高校人才培養(yǎng)模式的比較。

（一）針對高職院校職業(yè)性、技能型、應(yīng)用型人才培養(yǎng)要求。

以職業(yè)崗位和市場需求為核心組織教學(xué)，積極培養(yǎng)適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展需要的具有相應(yīng)職業(yè)身體素質(zhì)、心理素質(zhì)和職業(yè)適應(yīng)能力的人才。體育課程設(shè)置應(yīng)該按照“必需、夠用”的原則，突出“能力本位”，構(gòu)筑“大體育”。形成運動技能與職業(yè)能力并重的體育教學(xué)新模式，實施“平臺+專門化”的創(chuàng)新教學(xué)模式，將體育教學(xué)與利用體育手段進行綜合職業(yè)素質(zhì)培養(yǎng)結(jié)合起來[1]。同時高等職業(yè)教育以培養(yǎng)高等技術(shù)的應(yīng)用型專門人才為主要目標(biāo)，體育教學(xué)應(yīng)體現(xiàn)鮮明的職業(yè)特性，突出對職業(yè)體能的培養(yǎng)，提高學(xué)生的職業(yè)適應(yīng)能力。

高職體育教學(xué)新模式的核心是構(gòu)建體育項目自主鍛煉體系，基礎(chǔ)理念是遵循“以服務(wù)為宗旨，以就業(yè)為導(dǎo)向，以能力培養(yǎng)為主線”的高職教育方針。是“能力本位、行動導(dǎo)向、職業(yè)技能”等教學(xué)思想的內(nèi)在統(tǒng)一。高職體育課程目標(biāo)定位為：強健體魄、滿足興趣、發(fā)展體能、提升素養(yǎng)、服務(wù)專業(yè)。

（二）普通高等院校人才培養(yǎng)的指導(dǎo)思想是秉承為區(qū)域經(jīng)濟和社會發(fā)展服務(wù)的辦學(xué)宗旨，遵循德智體美全面發(fā)展的教育方針，促進學(xué)生科學(xué)素質(zhì)和人文素質(zhì)的提高，加強學(xué)生實踐能力和創(chuàng)新精神的培養(yǎng)，全面提高人才培養(yǎng)質(zhì)量。

總體人才培養(yǎng)目標(biāo)為：培養(yǎng)理論基礎(chǔ)扎實，實踐能力和適應(yīng)能力強，綜合素質(zhì)高，富于創(chuàng)新精神的高級人才。結(jié)合到體育教學(xué)中，其培養(yǎng)目標(biāo)是具有一定的體育基本知識，掌握科學(xué)鍛煉身體的基本技能，養(yǎng)成良好的體育鍛煉和衛(wèi)生習(xí)慣，具備健全的心理和健康的體魄[2]。

普通院校體育教學(xué)模式是一種較為傳統(tǒng)的模式，它受到前蘇聯(lián)教育思想的影響，在體育教學(xué)中強調(diào)以掌握運動技術(shù)、技能為主導(dǎo)的“技術(shù)教育”的思想。在體育教學(xué)中以培養(yǎng)學(xué)生競技能力、提高運動技術(shù)的競技項目教學(xué)為中心，注重系統(tǒng)的運動技能傳授，是一種以系統(tǒng)教學(xué)的理論，按照運動技能掌握的規(guī)律來進行教學(xué)的一種模式[3]。

三、高職院校體育課程教學(xué)與普通高校體育課程教學(xué)特點的比較。

（一）高職院校人才培養(yǎng)目標(biāo)和模式的變化必然導(dǎo)致其體育教學(xué)特點的不同。

高職院校體育教學(xué)的目標(biāo)是：強健體魄、滿足興趣、發(fā)展體能、提升素養(yǎng)、服務(wù)專業(yè)。針對這一教學(xué)目標(biāo)，在課程體系、課程內(nèi)容、教學(xué)方法等方面都有自身的特點。

高職院校的教學(xué)手段靈活多樣，體育課教學(xué)采取學(xué)生雙自主，即自主選擇教學(xué)內(nèi)容，自主選擇教師。學(xué)校將體育課按體育項目分類，并將授課教師及其基本情況公示。學(xué)生可以根據(jù)自己的興趣自主選擇[4]。在課程內(nèi)容上以一個項目為主線，系統(tǒng)傳授該項目的發(fā)展史、基本技戰(zhàn)術(shù)，基本規(guī)則和裁判法，并以該體育項目為平臺發(fā)展學(xué)生的職業(yè)體能、綜合素質(zhì)和社會適應(yīng)能力，淡化學(xué)生動作技術(shù)的掌握。在教學(xué)過程中突出學(xué)生的主體作用，在提高學(xué)生身心健康水平的同時重視學(xué)生職業(yè)能力的培養(yǎng)。把學(xué)生對體育的興趣和對職業(yè)能力的需求有機的結(jié)合起來，培養(yǎng)學(xué)生終身體育的觀念。高職院校體育作為必修課開課時間少，所以課外體育活動的組織和開展是高職院校體育教育的另一個特色。高職院校在體育課外組織了大量的體育俱樂部、體育協(xié)會，開展大量的體育競賽活動，這種課外體育活動的有序開展，是對體育課課時較少的有力補充，是對學(xué)生綜合素質(zhì)培養(yǎng)的最好平臺。

（二）普通高職院校的體育教學(xué)模式是在突出競技體育的發(fā)展上形成的，所以它的教學(xué)目標(biāo)是以增強學(xué)生體質(zhì)，掌握運動技術(shù)為主。

國家對體育教學(xué)進行統(tǒng)一管理，采用相同的教學(xué)計劃、教學(xué)大綱和教材，在這種固定的模式下進行教學(xué)，突出的是對學(xué)生競技體育項目的培養(yǎng)和提高[5]。教學(xué)方法上突出教師的主導(dǎo)地位，教師首先講解技術(shù)動作的要領(lǐng)和要求，使學(xué)生在腦中形成一定的動作概念，而后通過學(xué)生反復(fù)的練習(xí)，以達到掌握技術(shù)動作以及熟練完成。課程中就是以教師、課堂、教材為中心。

教學(xué)程序上，它是學(xué)生以自然班為單位進行排課列入課表，每周在固定的時間由固定的教師進行授課，每位教師的教學(xué)內(nèi)容相同，都是按照統(tǒng)一的大綱進行教學(xué)。教學(xué)過程以“三段式”為標(biāo)準(zhǔn)，即準(zhǔn)備部分、基本部分、結(jié)束部分。教學(xué)過程的中心是技術(shù)、技能的傳授，動作技術(shù)的教授成為體育課教學(xué)的核心[6]。

通過歸納和分析，普通高校體育課教學(xué)的主要特點是統(tǒng)一規(guī)定教學(xué)計劃、教學(xué)大綱、課程內(nèi)容，以教授動作技術(shù)為核心，突出教師的主導(dǎo)作用，培養(yǎng)學(xué)生體育意識和體育能力，提高學(xué)生身體素質(zhì)。

四、高職體育課程教學(xué)面臨的主要問題和對策。

（一）高職體育課程教學(xué)面臨的主要問題。

高職教育經(jīng)過這幾年的探索和改革，培養(yǎng)目標(biāo)、課程體系、教學(xué)內(nèi)容等都逐漸走向規(guī)范。體育課程教學(xué)也一樣正在逐步規(guī)范中。但是高職體育課程教學(xué)仍然面臨一些問題，值得去研究和改革。

1、師資力量是制約高職體育課程教學(xué)的瓶頸。高職院校的體育教師隊伍大部分是原來普通高校調(diào)入或轉(zhuǎn)型過來的，他們熟悉的教學(xué)模式都是普通高校采用的教學(xué)模式。教學(xué)內(nèi)容、教學(xué)方法、教學(xué)手段雖有一些形式上的改變，但從本質(zhì)上來講基本上還是沿用普通高校的教學(xué)模式。而且對整個高職院校體育課教學(xué)的特點改革方向沒有一個清晰、完整、統(tǒng)一的認(rèn)識。

2、現(xiàn)有的體育教育課程體系、教材的內(nèi)容不能完全適應(yīng)高職院校人才培養(yǎng)目標(biāo)，沒有充分體現(xiàn)高職體育教學(xué)的特點和要求。

3、按照高職院校人才培養(yǎng)目標(biāo)的要求，體育課程教學(xué)嚴(yán)重缺乏培養(yǎng)學(xué)生綜合素質(zhì)的校內(nèi)外實習(xí)實訓(xùn)基地和社會服務(wù)體系。高職體育課程目標(biāo)定位為：強健體魄、滿足興趣、發(fā)展體能、提升素養(yǎng)、服務(wù)專業(yè)。要想達到上述體育課程目標(biāo)，學(xué)生實習(xí)實訓(xùn)基地和社會服務(wù)體系的建立是必不可少的。

4、體育課程教學(xué)評價體系嚴(yán)重滯后，不能適應(yīng)高職體育教學(xué)的需要?，F(xiàn)有的體育課程評價體系基本上還是沿用普通高校體育課程的評價體系，只對學(xué)生的身體素質(zhì)、動作技術(shù)進行評價，而對學(xué)生的綜合素質(zhì)沒有評價，一定程度上也制約了高職院校體育教學(xué)課程體系、教學(xué)內(nèi)容、方法和手段的改革。

（二）解決高職體育課程教學(xué)主要問題的對策。

1、加強體育師資隊伍建設(shè)，是高職院校體育課程改革的根本。

特別是加強現(xiàn)有師資的思想轉(zhuǎn)變，加強理論培訓(xùn)學(xué)習(xí)和改革研究，使得他們從思想上和理論上認(rèn)識到高職院校體育課程的特點，明確要求，改變以往普通高校的那種體育課教學(xué)模式。

2、加強高職院校體育教育課程體系的改革及體育課教材的編寫。

包括教學(xué)定位、教學(xué)目標(biāo)、教學(xué)內(nèi)容、教學(xué)方法與手段、評價體系等整個課程體系的改革，使之能適應(yīng)高職教育的需要。高職體育教材的編寫應(yīng)跳出普通高校體育教材的范圍，把發(fā)展學(xué)生職業(yè)體能、職業(yè)綜合素質(zhì)等綜合職業(yè)能力作為體育課的教學(xué)內(nèi)容和評價內(nèi)容。

3、加強校企合作，建設(shè)一批培養(yǎng)學(xué)生綜合素質(zhì)的校內(nèi)外實習(xí)實訓(xùn)場地，建立一套完整的社會服務(wù)體系。

校企合作，工學(xué)結(jié)合是高職教育的基本要求，體育課教學(xué)要服從于高職教育的目標(biāo)要求，就需要建立一批校內(nèi)外的實習(xí)實訓(xùn)基地，如素質(zhì)拓展基地。也需要建立一個社會服務(wù)體系，把他們所學(xué)的知識服務(wù)于社會，服務(wù)于大眾，如為社區(qū)或企業(yè)組織、舉辦各種體育競賽，擔(dān)任體育比賽的裁判工作和一些社區(qū)體育鍛煉的指導(dǎo)工作等。從而讓學(xué)生多接觸社會，了解社會需求，培養(yǎng)和發(fā)展學(xué)生的綜合職業(yè)能力。

第四篇：高職院校二級教務(wù)管理的實踐與思考的論文

【摘要】隨著高等職業(yè)教育的不斷發(fā)展,高職院校招生規(guī)模也在日益擴大,教務(wù)管理作為院校管理的核心工作,亦日趨繁雜,院校中的二級教學(xué)部門的正常運作直接關(guān)系到院校一級教學(xué)管理的有效性和穩(wěn)定性,因此,結(jié)合二級教學(xué)部門的實際情況,如何提高二級教務(wù)管理效能顯得日益重要。

【關(guān)鍵詞】二級教學(xué)部門 教務(wù)管理 人本思想 教務(wù)管理信息平臺

在“以服務(wù)為宗旨、以就業(yè)為導(dǎo)向”的高職教育辦學(xué)方針的推動下,以及人們對于高等教育需求的不斷增長和高等教育大眾化的發(fā)展,我國高職教育的規(guī)模得到了空前擴大,各高職院校的招生數(shù)量日益增長。教學(xué)是學(xué)校培養(yǎng)人才的基本途徑,是學(xué)校的核心工作,教務(wù)管理,儼然成為了學(xué)校管理的核心內(nèi)容,教務(wù)管理貫穿于從學(xué)生入學(xué)到畢業(yè)的整個培養(yǎng)過程之中, 其基本職能是通過學(xué)校規(guī)章制度監(jiān)控教學(xué)過程, 維護教學(xué)秩序, 是高校人才培養(yǎng)質(zhì)量保障體系的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。

教學(xué)運行管理是學(xué)校組織實施教學(xué)計劃最重要的管理,它包括以課堂教學(xué)為中心的教學(xué)過程管理和教學(xué)行政管理兩方面,由院校一級教務(wù)管理部門負(fù)責(zé)組織和管理全院(校)的教學(xué)工作,并代表學(xué)校對各教學(xué)系(部)、實習(xí)基地等部門的工作進行統(tǒng)籌、指導(dǎo)、協(xié)調(diào)和檢查。相比較一級教務(wù)管理部門,各教學(xué)系(部)等二級教學(xué)部門與第一線教師和學(xué)生的接觸更為密切,其教務(wù)管理職能的充分發(fā)揮是學(xué)校維持正常教學(xué)秩序、實施基本教學(xué)計劃、實現(xiàn)人才培養(yǎng)目標(biāo)根本保證。二級教務(wù)管理工作的特點

1.1 科學(xué)性

教務(wù)管理工作是一項科學(xué)性很強的工作,既要遵循教育教學(xué)規(guī)律,也要遵循管理工作規(guī)律,以尋求管理質(zhì)量的最優(yōu)化[1]。

1.2 時效性

主要內(nèi)容按時間順序大致可分為四個方面:1)學(xué)期初教學(xué)準(zhǔn)備工作(依次包括學(xué)生入學(xué)與注冊、開學(xué)教學(xué)工作材料準(zhǔn)備;選課與安排;補考和重修安排);2)期中教學(xué)檢查工作(期中考試安排及教學(xué)座談會組織和總結(jié));3)新學(xué)期工作準(zhǔn)備(教材征訂的安排和實施、課程表制定和開課計劃、教學(xué)任務(wù)書的制訂);4)期末工作安排(包括畢業(yè)生數(shù)據(jù)工作及論文、期末考試安排,試卷管理,成績保存和公布。除此之外還包括其他工作:如學(xué)籍管理、日常行政管理等零散工作[2]。

1.3 繁雜性

除了階段性教學(xué)檢查工作外,教師教學(xué)任務(wù)安排、學(xué)生選課指導(dǎo)、學(xué)生的英語四(六)級、計算機等級考試報名、考卷管理、課程考試、成績登記、學(xué)籍管理、畢業(yè)資格審核、學(xué)位授予審核、教學(xué)資料的歸檔等是日常事務(wù)性工作。此外,還要處理突發(fā)性事件,及時解決教學(xué)運行中可能出現(xiàn)的問題等,這些工作時間性強,責(zé)任重,頭緒多,工作量大。

1.4 服務(wù)性

服務(wù)是教務(wù)管理職能中不可或缺的一部分,它要求教務(wù)管理人員必須樹立服務(wù)意識,為教學(xué)做好服務(wù)工作,深入教學(xué)第一線,解決教學(xué)中存在的各種問題。

1.5 信息性

由于教學(xué)是一個多因素的動態(tài)發(fā)展過程, 教學(xué)管理系統(tǒng)是一個多變的復(fù)雜的系統(tǒng), 因此,要求建立強有力的指揮系統(tǒng), 不斷獲取教學(xué)過程的瞬時信息,根據(jù)回饋原理及時調(diào)節(jié)各方面的工作關(guān)系,使各個管理環(huán)節(jié)保持平衡,使整個系統(tǒng)協(xié)調(diào)地運轉(zhuǎn),以求最有效地利用人力、物力、財力與場地,提高管理效能[3]。提高二級教務(wù)管理工作效能的實踐與思考

隨著高校教學(xué)改革的逐步深入,教務(wù)管理工作內(nèi)涵不斷發(fā)生新的變化,工作要求越來越高。全國各高職院(校)一級教務(wù)管理系統(tǒng)已逐漸實現(xiàn)信息化,現(xiàn)代化,并利用計算機網(wǎng)絡(luò)對全校教學(xué)信息進行了有效管理。而作為直接面對一線教師和學(xué)生而工作的系(部)等二級教學(xué)管理部門,如何實現(xiàn)教學(xué)信息的及時收集與更新,如何迅速執(zhí)行上級下達的教學(xué)任務(wù),如何高效完成教學(xué)文件的整理與歸檔,成為了二級教務(wù)管理工作中的關(guān)鍵問題。

2.1 樹立人本思想,注重溝通與協(xié)調(diào),提高服務(wù)意識

教師是辦學(xué)的主力軍,在教學(xué)活動中起著主導(dǎo)作用,是辦學(xué)的主要依靠對象。對教師的管理要注重方式方法,根據(jù)教師勞動特點與心理特點與其進行溝通與交流,交友談心的方式比較容易使教務(wù)人員與教師形成融洽的合作氣氛從而有利于工作的開展。因此教務(wù)管理人員需要學(xué)會溝通協(xié)調(diào)。溝通協(xié)調(diào)是一切管理活動的基礎(chǔ)。有效管理溝通占40%的時間,溝通順暢事情就好辦。教務(wù)管理人員在溝通協(xié)調(diào)過程中既要講究藝術(shù)和策略, 又要講究我們的個人人格魅力,要把溝通協(xié)調(diào)看作是一門學(xué)科來認(rèn)真對待。只有溝通協(xié)調(diào)好了,管理工作才得已順利開展[3]。教務(wù)管理人員在教與學(xué)之間的調(diào)度活動中,應(yīng)始終樹立融服務(wù)、管理、育人為一體的理念,加強為學(xué)生服務(wù)、為教師服務(wù)、為教育質(zhì)量提高服務(wù)、為學(xué)校發(fā)展服務(wù)的意識。教務(wù)管理除排課、成績、學(xué)籍、注冊等常規(guī)的、被動的教學(xué)事務(wù)管理,更重要的是通過教學(xué)管理,維護穩(wěn)定正常教學(xué)秩序以提高教學(xué)質(zhì)量,為師生創(chuàng)造一個輕松、愉快的教學(xué)環(huán)境,以科學(xué)化、規(guī)范化、信息化、現(xiàn)代化的管理服務(wù)于師生[4]。

2.2 細化系(部)教務(wù)管理制度,明確教研室主任職責(zé)

教務(wù)管理的規(guī)章制度應(yīng)包括教學(xué)計劃管理制度、教學(xué)運行的管理制度、學(xué)生學(xué)籍管理、教師的教學(xué)組織管理制度、教學(xué)質(zhì)量監(jiān)控制度、教材建設(shè)規(guī)章制度等多個方面。在一級教務(wù)管理部門已經(jīng)建立了比較完備的教務(wù)管理制度的基礎(chǔ)上,二級教學(xué)部門應(yīng)進一步在日常教學(xué)運行上制定管理細則,以時間為主線明確每個階段的工作內(nèi)容,工作要求以及責(zé)任分配。細則的制定除了為教務(wù)管理者提供依據(jù)外,還能為教師們提供清晰的工作指引,如在期初教學(xué)檢查中,需對教師的授課計劃,教案,多媒體課件,教材等教學(xué)文件的準(zhǔn)備情況進行詳細檢查,以保證新學(xué)期教學(xué)的正常開展,細則可對上述檢查項的完成時間,檢查時間,檢查方式等作出說明,教師在細則的指引下將能更有效,更便捷的配合教務(wù)管理者的工作,從而提高管理效能,并使其成為一項經(jīng)?；?、制度化的工作。

明確教研室主任管理職責(zé)。對于教師隊伍比較龐大,下設(shè)多個教研室或課程組的系(部),應(yīng)充分發(fā)揮教研室主任或課程組長的作用,明確其管理職責(zé),可建立系(部)、教研室(課程組)到教師的三級管理系統(tǒng),建立起教師教學(xué)質(zhì)量自我監(jiān)控體系,使教學(xué)工作的質(zhì)量不斷提高。

2.3 建立部門教務(wù)管理信息化平臺

教務(wù)管理除了對人進行管理以外,另外一個管理重點就是對大量的教學(xué)信息和教學(xué)文件的管理,利用計算機及網(wǎng)絡(luò)建立系(部)教學(xué)文件管理共享平臺,可有效實現(xiàn)教學(xué)文件及教學(xué)信息的高速傳輸和網(wǎng)絡(luò)化管理。

近年來,各個高校紛紛投資興建校園網(wǎng),建立信息中心,信息現(xiàn)代化成為高等院校一個新的發(fā)展與競爭熱點,也成為影響學(xué)校教學(xué)、科研、管理水平的重要因素,給教務(wù)管理工作帶來嶄新的局面。作為系(部)二級教學(xué)部門,也應(yīng)當(dāng)考慮利用擁有的計算機網(wǎng)絡(luò)條件建立起具有自身特色的信息化管理平臺,提高管理效能[5]。

我們在教務(wù)管理實踐工作中,實施了系部、教研室、教師三級管理制度的同時,并利用計算機網(wǎng)絡(luò)建立了系部教務(wù)管理共享平臺,每個學(xué)期為各教研室及每位教師建立一個網(wǎng)絡(luò)共享目錄,目錄中明確了整個學(xué)期的工作項目及要點,并要求其在相應(yīng)的時間內(nèi)完成有關(guān)教學(xué)文件及資料的撰寫與整理。通過信息化平臺的建立,實現(xiàn)了我系部教學(xué)文件管理的高效運作,教學(xué)信息資源的長期共享,以及教學(xué)運行工作的實時監(jiān)控。教務(wù)管理制度需要引入激勵機制

教育在不斷發(fā)展,教學(xué)管理也需要在教學(xué)發(fā)展的洪流中不斷的進行改革與創(chuàng)新,其經(jīng)驗化管理模式應(yīng)向制度化管理,科學(xué)化管理,信息化管理轉(zhuǎn)變,并且在科技高速發(fā)展的推動下不斷前進。

管理功能的精髓在于知人善任、激勵優(yōu)秀人才。人的因素是實現(xiàn)管理目標(biāo)的先決條件。我們應(yīng)在教務(wù)管理制度的制定中要引入競爭激勵機制,注重鼓勵教務(wù)創(chuàng)新,建立健全工作質(zhì)量考核評價制度,將考核結(jié)果與獎懲聘任掛鉤,對業(yè)務(wù)水平高,工作業(yè)績突出的人員進行獎勵晉升。這些制度有利于調(diào)動教務(wù)管理人員的工作積極性,開創(chuàng)性開展工作、實現(xiàn)學(xué)校教學(xué)工作的有效協(xié)調(diào)和管理。

參考文獻

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第五篇：析中美高職院校教師教學(xué)質(zhì)量評價之比較及啟示論文

論文摘要：社區(qū)學(xué)院是美國職業(yè)教育的主力軍，本文就我國高職院校與美國社區(qū)學(xué)院教師教學(xué)質(zhì)量評價進行了比較分析，主要探討了兩者在評價主體、對象、內(nèi)容、方法以及評價結(jié)果利用等方面的不同，從而得到啟發(fā)借鑒。

論文關(guān)鍵詞：中國 美國 高職院校 教師教學(xué) 質(zhì)量評價 比較啟示

我國高等職業(yè)教育在上世紀(jì)90年代初開始正式起步，經(jīng)過了10多年的發(fā)展，目前，全國共有高職高專院校1168所，占普通高校數(shù)的61%，在校生近880萬人，占全日制普通高校本專科在校生數(shù)的47%，成為中國高等教育的“半壁江山”。高等職業(yè)學(xué)院對教師的要求也隨之變得更加嚴(yán)格。如聘用“雙師型”教師、技術(shù)型教師、科研型教師、兼職教師等。面對這種情況，如果仍然按照傳統(tǒng)的教學(xué)評價體系進行評價，就會缺乏科學(xué)性、公平性。作為學(xué)校教育質(zhì)量保障體系的教師評價，它的順利實施對于促進教師的成長以及學(xué)校的長遠發(fā)展具有十分重要的意義。

而據(jù)美國教育部2008年統(tǒng)計，實施高職教育的社區(qū)學(xué)院已發(fā)展到1045所，幾乎遍布美國各個城市，在校人數(shù)占全美大學(xué)生總數(shù)的46%。我國的高職院校與美國的社區(qū)學(xué)院，無論在辦學(xué)定位、人才培養(yǎng)目標(biāo)，還是對職業(yè)教育人才培養(yǎng)國社區(qū)學(xué)院優(yōu)秀經(jīng)驗及成功做法，可促使我國高職院校在教學(xué)質(zhì)量改革發(fā)展過程中少走彎路，獲得更快、更好的發(fā)展。

一、中美高職院校教師教學(xué)質(zhì)評價的差異

(一)評價的組織機構(gòu)和評價主體

美國社區(qū)學(xué)院的教育教學(xué)質(zhì)量是政直接進行調(diào)控的，國家及各州政府具有依法管理社區(qū)學(xué)院的權(quán)力和利用撥款調(diào)動其提高教育教學(xué)質(zhì)量積極性的權(quán)力，同時對社區(qū)學(xué)院辦教育、授學(xué)位也有審批權(quán)。聯(lián)邦政府可根據(jù)各社區(qū)學(xué)院的辦學(xué)質(zhì)量和專業(yè)完善性，對其進行資金投人。因此，美國的各社區(qū)學(xué)院都力爭提高辦學(xué)質(zhì)量，求得生存;各院校為保證和提高教學(xué)質(zhì)量，對教師教學(xué)工作的評估或考核非常重視，并設(shè)立教師評估制度，理人員。

目前，我國大多數(shù)高職院校也都提出教師教學(xué)質(zhì)量評價主體多元化設(shè)想，并積極開展實踐。評價主要以教學(xué)管理者、專家、同行、教師、學(xué)生，間或校企合作單位的高級管理人員和專業(yè)技術(shù)人員為主體，按照教學(xué)質(zhì)量評價指標(biāo)對課堂教學(xué)、實驗實訓(xùn)教學(xué)等方面進行評價，然后根據(jù)一定的權(quán)重，對原始信息進行加工處理、歸納分析，最后對所有被測教師的教學(xué)質(zhì)量和教學(xué)效果進行定量或定性分析，分出等級。實際上，大多數(shù)高職教會，完全處于被評價、被解釋和被規(guī)定的被動地位。教師評價主體的缺位，使教師喪失了解自身教育教學(xué)狀況的機會，剝奪了教師發(fā)表自己對于評價結(jié)果的看法、意見和進行申辯的權(quán)利，極易挫傷教師的積極性、主動性和創(chuàng)造性。同時，評價體系中也缺乏以校企合作單位的高級管理人員為主體的社會各界對教學(xué)進行的建議性評價，缺乏用人企業(yè)或單位的生產(chǎn)一線部門對學(xué)生在教學(xué)中所接受的知識和能力進行的比較性評價。

(二)評價對象

高職教師評價對象是高職院校的教師。從廣義上說，所有從事高職教育教學(xué)的人員都在其列，包括專職教師、兼職教師(“雙肩挑”的行政人員—既從事行政工作，也從事教學(xué)科研工作)、外聘教師、學(xué)生輔導(dǎo)員、心理健康咨詢?nèi)藛T、就業(yè)指導(dǎo)人員等。美國社區(qū)學(xué)院教師分專職與兼職兩種。為了促進提高教師教學(xué)質(zhì)量、幫助教師提高教學(xué)效果，社區(qū)學(xué)院建立教師(包括專職教師和兼職教師)教學(xué)評價制度。在教學(xué)人員結(jié)構(gòu)上，我國高職和國外的高職院校有著一個共同點:兼職教師是高等職業(yè)教育師資的重要組成部分。美國各社區(qū)學(xué)院兼職教師所占比例從50%到70%不等。為保證社區(qū)學(xué)院的質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)，社區(qū)學(xué)院設(shè)置董事會制度，通過多元化主體的評價，形成多元評價體系，可以有效地保證對兼職教師評價的客觀準(zhǔn)確性，從而保證社區(qū)學(xué)院的教學(xué)標(biāo)準(zhǔn)不降低。

目前，我國有些高職院校雖設(shè)有督導(dǎo)機構(gòu)，但主要是針對專任教師，而對于兼職教師、外聘教師、學(xué)生輔導(dǎo)員、心理健康咨詢?nèi)藛T、就業(yè)指導(dǎo)人員等教學(xué)人員，督導(dǎo)機構(gòu)失去了它的另一半功能，致使這些教學(xué)人員的管理處于“放任”狀態(tài)。即便這部分人員參加評教，所用的評價標(biāo)準(zhǔn)也是一致的，這必然導(dǎo)致高職教師評價對象的泛化。因為這些人員雖然都肩負(fù)著一定的教育、教學(xué)和科研的職責(zé)，但是其工作的主要任務(wù)、職責(zé)范圍和崗位要求都存在著較大差異，若用同一評價標(biāo)準(zhǔn)去衡量其工作的優(yōu)與劣，顯然是不科學(xué)的。

(三)評價內(nèi)容

相對于其他高等院校，美國社區(qū)學(xué)院教師更加重視教學(xué)活動。據(jù)2003年全美中學(xué)后教育機構(gòu)教師時間分配的調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，專職教師85.1%的時間用于教學(xué)，7.6%的時間用于學(xué)院管理上，花在科研上的時間幾乎可以忽略不計;兼職教師比專職教師用于教學(xué)的時間要多，為94.1，但他們用于學(xué)院日常事務(wù)的管理時間卻非常少，僅占0.4%?？梢姡诿绹鐓^(qū)學(xué)院不論是專職教師還是兼職教師，他們的主要活動都是教學(xué)。因而，社區(qū)學(xué)院的教師評價內(nèi)容實質(zhì)上就是教師的教學(xué)評價。另外，社區(qū)學(xué)院針對職業(yè)技術(shù)教育中注重實踐能力培養(yǎng)的特點，一般院校實踐課達全部學(xué)時的40%一60%,學(xué)生還必須利用假期在社區(qū)的相應(yīng)部門實習(xí)。由此，教學(xué)評價的內(nèi)容不僅涉及教師的課程提綱、課堂教學(xué)觀察和教學(xué)測評，還包括實驗教學(xué)、實習(xí)教學(xué)等實踐性教學(xué)環(huán)節(jié)教學(xué)質(zhì)量的評價。

我國高職現(xiàn)行的教師評價基本上是教學(xué)評價，且主要停留在對理論教學(xué)的評價上。雖然有很多關(guān)于實驗室評估的指標(biāo)，但是對于實驗實踐教學(xué)的評價卻很少有人研究和關(guān)注。對于從事高職占總課時約50%的實踐課程教學(xué)的教師教學(xué)質(zhì)量的評價還未引起重視。

(四)評價方法

美國學(xué)校行政人員協(xié)會出版的《教育人員的評價》一書，介紹了美國幾種主要的教師評價方法:一是目標(biāo)管理法，這種評價方法把可觀測的行為目標(biāo)作為評價和改進工作的依據(jù);二是臨床督導(dǎo)，指評價人員對教師的評價行為現(xiàn)場觀察、錄、反饋、討論改進教學(xué)的措施;三是自我評價;四是同事評價;五是學(xué)生評價;六是階段性評價。美國社區(qū)學(xué)院在對教師教學(xué)質(zhì)量進行評價時，深知僅憑管理人員對教師的評價難以保證評價結(jié)果的客觀、公正，況且單獨使用一種評價方法也難以全面了解一名教師并對其作出價值判斷。因此，在評價中社區(qū)學(xué)院往往會使用多種評價方法并將它們很好地結(jié)合起來，使作出的評價更加客觀、全面，也更容易使人信服。

在我國，高職院校對教學(xué)質(zhì)量的評價沒有擺脫普通高等教育的模式，主要局限于教師的教學(xué)效果評價，一般采用學(xué)生評教、聽課、學(xué)生成績檢查等方式，缺乏科學(xué)可行的、符合高職教育特點的質(zhì)量評價標(biāo)準(zhǔn)和體系，因此，教學(xué)質(zhì)量監(jiān)控主要局限于常規(guī)性的監(jiān)督檢查，而對影響教學(xué)質(zhì)量的眾多相關(guān)因素及其作用方式很少關(guān)注。具體說來，教師的評價方法過于單

一、在很多情況下僅憑評價人員一時的喜好來決定，至于教師的自我評價、學(xué)生評價以及同事評價則經(jīng)常流于形式，幾乎對教師的評價難以產(chǎn)生實質(zhì)性的影響。

(五)評價目的、評價結(jié)果的利用

盡管美國各個社區(qū)學(xué)院都會根據(jù)自身的特點決定本院的教師評價目的，但在設(shè)計教師評價目的時，應(yīng)考慮以下方面:一是對教師的專業(yè)和教學(xué)水平進行評估;二是為了改進教學(xué)工作，提高教學(xué)質(zhì)量;三是作為對教師繼續(xù)聘用、晉升、終身職、休假年、授予優(yōu)秀服務(wù)獎、終止聘用、紀(jì)律處分和除名等的依據(jù)。

目前，我國多數(shù)高職院校都已認(rèn)識到課堂教學(xué)評價的重要性，建立了較具體的教學(xué)評價標(biāo)準(zhǔn)，進行了相應(yīng)的研究，并且花費大量的人力物力，讓上級領(lǐng)導(dǎo)、教師及學(xué)生們對課堂教學(xué)進行評價。然而部分院校卻為評而評，走走程序、完成任務(wù)而已;只重視對教學(xué)評價指標(biāo)和評價內(nèi)容的研究，而對教學(xué)評價過程和結(jié)果卻沒有給予足夠的重視，這種重終結(jié)性業(yè)績評價、輕過程性業(yè)績評價的做法，勢必造成評價目的不清、效果不佳，自然也做不到及時推廣好的、先進的教學(xué)經(jīng)驗而那些有所創(chuàng)新卻有待改進的教學(xué)方法也不能得到及時的修正。

二、啟示

毋庸置疑，中美兩國高職的教師教學(xué)質(zhì)量評價確實存在較大的差別，發(fā)展高職教育所采取的措施也不一樣。比較兩國教師教學(xué)質(zhì)量評價體系的差異，對我國高職教育，尤其是對高職教育教師教學(xué)質(zhì)量評價的改革與發(fā)展具有積極的啟示意義。

(一)高度重視教師教學(xué)質(zhì)量評價，注重評價主體的多元化

一個良好的教學(xué)質(zhì)量評價系統(tǒng)應(yīng)建立在廣泛的支持和參與的基礎(chǔ)之上，只有通過教學(xué)管理者、專家、同行、教師、學(xué)生，間或校企合作單位的高級管理人員和專業(yè)技術(shù)人員在內(nèi)的多元化評價主體對教學(xué)進行多角度考察和評估，才能保證教師教學(xué)質(zhì)量評價的客觀性和科學(xué)性。

從美國社區(qū)學(xué)院經(jīng)驗看，高職教育教學(xué)評價機構(gòu)都是以政府的信任和支持為運作條件，離開政府的資助與支持就難以發(fā)揮應(yīng)有的作用，因此，政府應(yīng)以發(fā)展性評價的觀念來指導(dǎo)評價，實現(xiàn)“以評促建，以評促改”的評價目標(biāo)，對高職教育進行宏觀監(jiān)控。政府應(yīng)將評價機構(gòu)提供的評價結(jié)果及時向社會公開，并根據(jù)評價結(jié)果對高職院校進行資金投人。這樣，就能促使各高職院校依照評價指標(biāo)的要求，完善教學(xué)管理，改進教學(xué)方式，提高教學(xué)質(zhì)量，適應(yīng)社會發(fā)展。這既是對國家、學(xué)校、受教育者、家庭、地方政府及其他投資者負(fù)責(zé)，也利于社會對高職教育系統(tǒng)進行監(jiān)督。

在高職院校內(nèi)應(yīng)健全學(xué)校教學(xué)管理與監(jiān)督職能部門，發(fā)揮其在教學(xué)質(zhì)量監(jiān)控與評價中的常規(guī)主體作用;發(fā)揮專家、同行、學(xué)生對教學(xué)質(zhì)量的監(jiān)控評價作用，高職院?？赏ㄟ^問卷調(diào)查、問卷評分對教師作出某些方面的評價或綜合評價;確立與回歸教師評價主體地位，將被評價變成了主動參與、自我反思、自我教育、自我發(fā)展的過程，對于教師自身的總結(jié)性評價應(yīng)予以足夠的重視;引進用人單位與社會有關(guān)標(biāo)準(zhǔn)，使教學(xué)質(zhì)量監(jiān)控與評價更具科學(xué)性。

(二)制定多樣化的評價標(biāo)準(zhǔn)，客觀地反映評價對象

良好的評價應(yīng)當(dāng)是各種評價因素多向度、多維度的綜合。盡管不同層次和不同類別的教師有共通之處，但是把崗位不同、職責(zé)要求不同、所教學(xué)生人數(shù)不同的所有教師，用同一評價標(biāo)準(zhǔn)籠統(tǒng)地混在一塊不加區(qū)分地進行評價，顯然是缺乏可比性和科學(xué)性的。因此，評價標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)根據(jù)具體情況，因人、因時、因課而異，不拘泥于統(tǒng)一模式和標(biāo)準(zhǔn)，這樣才符合教學(xué)的實際。應(yīng)盡可能比較全面客觀地反映評價的對象，還應(yīng)根據(jù)評價對象的不同而有所側(cè)重;應(yīng)針對不同專業(yè)、不同課程、不同的師生群體以及不同的教學(xué)環(huán)節(jié)分別制定相應(yīng)的多樣化評價標(biāo)準(zhǔn)。如對理論課教師，主要考察其理論水平、業(yè)務(wù)能力以及學(xué)生對其所教課程的理解程度;對于實踐課教師，主要考察教師的實踐能力以及學(xué)生的實踐能力是否得到提高。

鑒于美國社區(qū)學(xué)院的經(jīng)驗，對于占很大比例的兼職教師，應(yīng)建立專門監(jiān)督、評價機制，加強對兼職教師的教學(xué)監(jiān)督，對他們的教學(xué)進度、教學(xué)效果等進行檢查，把檢查結(jié)果作為教師評優(yōu)的重要指標(biāo)，并堅決取締不合格的兼職教師，營造一個公平的、競爭的環(huán)境。當(dāng)然，還應(yīng)建立相應(yīng)激勵機制，巧妙地運用激勵機制，將物質(zhì)激勵和精神激勵充分結(jié)合起來?？梢酝ㄟ^評選“優(yōu)秀教師”的方法，樹立兼職教師模范典型，并給予一定物質(zhì)獎勵，增強兼職教師的自豪感、榮譽感，讓兼職教師感覺到他們的勞動得到尊重和認(rèn)可，從而調(diào)動他們的積極性。

〔三)拓展多元化評價內(nèi)容，實現(xiàn)全面性的評價

高職教育與普通高等教育培養(yǎng)人才的目標(biāo)不同，它培養(yǎng)的學(xué)生將來大多從事生產(chǎn)、管理、服務(wù)等領(lǐng)域的一線操作性工作。這就要求課堂教學(xué)既要重視理論知識的傳授，更需注重實踐動手能力的培養(yǎng)。因此，盡管各高校教師結(jié)構(gòu)及管理各有特色，但教師教學(xué)質(zhì)量評價都應(yīng)建立在教學(xué)各環(huán)節(jié)的評價上，主要包括以下處于并重關(guān)系的幾個方面:理論教學(xué)與實踐教學(xué);課堂教學(xué)環(huán)節(jié)與課外教學(xué)環(huán)節(jié);教師教學(xué)水平、教學(xué)效果與教師綜合素質(zhì)與能力;教師教和學(xué)生學(xué)。尤其對于實驗、實訓(xùn)、上機、實習(xí)等實踐性教學(xué)的評價，應(yīng)提出嚴(yán)格的定量、定性的要求，規(guī)范實踐教學(xué)評價標(biāo)準(zhǔn)，以指導(dǎo)教學(xué)實際。

評價內(nèi)容既應(yīng)考慮反映靜態(tài)的、易于操作、便于量化的教學(xué)因素，又應(yīng)包含各因素互動而生成的動態(tài)的、不易操作、難以量化的指標(biāo)，靜態(tài)因素可采用標(biāo)準(zhǔn)化指標(biāo)，而動態(tài)因素則采用模糊性指標(biāo)在定量評價的基礎(chǔ)上增加定性評語，習(xí)用定性與定量、評分與評語相結(jié)合方法這樣才能較全面地反映每個教師教學(xué)合水平、質(zhì)量和特點。另外，教師指導(dǎo)學(xué)互參加各項競賽獲獎，以教學(xué)內(nèi)容和教馬方法為主的教育教學(xué)研究論文發(fā)表或彩獎等各類圍繞所從事教學(xué)和學(xué)生學(xué)習(xí)刃展的學(xué)術(shù)活動，也應(yīng)列人教師教學(xué)評召的內(nèi)容。當(dāng)然，這些內(nèi)容有待繼續(xù)研究探索。

(四)運用符合高職教學(xué)特色的評鉑方法與手段

傳統(tǒng)教學(xué)評價經(jīng)過不斷完善和改進已經(jīng)形成了比較完整的評價體系。高職嘖校可采用教師自評、同行評教、專家(杖內(nèi)、校外)評教、學(xué)生評教等多種方式，采集數(shù)據(jù)，設(shè)置相關(guān)權(quán)重對教師的能力進行綜合評價，權(quán)重應(yīng)隨高職院校的發(fā)展不晰改進。由于每種評價方法都有其自身的伏勢和不足，只有將它們很好的結(jié)合在一起，才能避免單獨使用一種方法得出的結(jié)果有失偏頗的情況發(fā)生。才能很好的調(diào)動各評價主體積極參與學(xué)校對教師的工作評價，使學(xué)校對教師的評價結(jié)果能更全面反映教師的工作狀況。

實踐表明，面對復(fù)雜的數(shù)據(jù)，采用傳統(tǒng)常規(guī)的人工方式對教學(xué)質(zhì)量進行客觀、公正、公平、快捷、準(zhǔn)確的測評是很難實現(xiàn)的。充分利用先進的現(xiàn)代信息技術(shù)，進行網(wǎng)上評教，以便捷、快速的網(wǎng)絡(luò)環(huán)境為依托，有計劃、高起點地實現(xiàn)教學(xué)質(zhì)量測評的實時化、網(wǎng)絡(luò)化、現(xiàn)代化，客觀、公正、全面地評價教師教學(xué)質(zhì)量。當(dāng)然，目前還沒有發(fā)現(xiàn)一套能夠涵蓋各個評價內(nèi)容、評價指標(biāo)，區(qū)分不同層次和類別，能按各項指標(biāo)權(quán)重有效整合評價數(shù)據(jù)，適合校情，具有自身特色的比較科學(xué)的軟件系統(tǒng)。先進、科學(xué)的評價理論和評價技術(shù)手段以及掌握這些理論和技術(shù)手段的相關(guān)人員是確保教師評價工作成功的重要因素。這些將是我們迫切需要攻克的又一難題。

(五)及時有效地進行評價結(jié)果的反饋與利用

有效的評價反饋信息應(yīng)具有以下特征:及時、具激勵性、淺顯易懂、對改善目前的不理想表現(xiàn)有建設(shè)性、著眼長遠發(fā)展。鑒于此，在進行教師教學(xué)質(zhì)量評價時，應(yīng)努力做到:第一，在做好課堂教學(xué)評價工作的基礎(chǔ)上，還應(yīng)加大評價反饋工作的力度，對評價結(jié)果要進行及時有效的反饋及利用。第二，使教師正確認(rèn)識自己的教學(xué)水平，對存在的不足及時采取措施加以補救、修正或改進;使學(xué)生正確認(rèn)識自己的學(xué)習(xí)能力。第三，將教學(xué)過程中進行的過程性業(yè)績評價與終結(jié)性業(yè)績評價結(jié)合起來，以過程性業(yè)績評價為主，使教學(xué)質(zhì)量評價貫穿教學(xué)的全過程，使教學(xué)質(zhì)量在教學(xué)過程的每個階段、每個環(huán)節(jié)都得到及時的監(jiān)控和保障。第四，促進教學(xué)改革的深人。當(dāng)前，各高校正在進行的優(yōu)化課程體系、教師競爭上崗已成為教學(xué)改革的發(fā)展趨勢。為此，及時地公布評價結(jié)果，有利于教學(xué)改革工作的深人開展。第五，應(yīng)根據(jù)教學(xué)評價結(jié)果有針對性地進行教學(xué)培訓(xùn)工作，迅速提高教師的教學(xué)水平。