第一篇：高校行政管理人員績效評估探討論文

摘要：高等學校的主要任務是培養(yǎng)具有創(chuàng)新精神和實踐能力的人才,發(fā)展科學技術文化,促進社會主義現代化建設。隨著社會、經濟的發(fā)展,建立中國特色的現代大學制度是擺在政府和高等學校管理者面前的難題和挑戰(zhàn)。本文通過對高校行政管理特點的分析,采用績效評估理論對高等學校行政管理人員的績效進行分析,探索適合高校行政管理人員的績效評估方法,對高校行政管理人員績效評估工作提出相應對策。

關鍵詞:高等學校;行政人員;績效評估;對策

高校作為高等教育的重要組成部分,以培養(yǎng)人才為中心,開展教學、科學研究和社會服務,保證教育教學質量達到規(guī)定的標準。盡管社會經濟在飛速發(fā)展，但高校培養(yǎng)人才這一中心任務不變,這使得高校在應對挑戰(zhàn)、謀求發(fā)展的時候，必須更新管理理念,適時進行管理體制的改革，提高教育的質量和效益。

一、關于高校行政人員和績效評估的概念

高校的行政管理是指高校管理者為實現學校的工作目標,依據一定的機構制度,采用一定的手段和措施,積極發(fā)揮管理職能,帶領和引導師生員工,充分利用校內外各種資源和條件,有效地完成學校的工作任務,實現預定目標的組織活動。高等學校行政人員分布在各大學的學工、教務、財務、后勤、人事等部門,涉及的崗位眾多。本文選擇在高校中從事行政工作的人員作為研究對象,采用績效管理的理論和方法,對高校行政人員的工作進行績效評估,通過實踐提出高校行政人員績效評估的對策。績效是一定時期內的工作行為、方式、結果及其產生的客觀影響，而績效評估是一個連續(xù)的過程,績效評估是其中的核心部分,在進行員工績效評估時需要界定崗位職責、崗位績效、評價指標、評價方法等。績效評估的結果可作為評價員工工作業(yè)績、評價其對組織的貢獻、崗位變動以及薪酬水平的依據。另外績效評估還能為管理者提供員工培訓計劃的信息,在建立學習型組織的過程中,績效評估的結果可以顯示出員工需要進修的地方以方便單位組織制定培訓計劃,提供針對性的培訓以提高員工的工作效率和效益。

二、高校行政管理人員績效評估過程中存在的問題

1.對參評人員的培訓不足。參評人員培訓不足,容易出現評價誤差。一些評價者可能希望避免與下屬的沖突,對部門人員給出過高的分數，而一些評價者會因為某些私人原因而壓低分數。因此,在績效評估的前期需要特別注意對績效評價者的培訓,以降低歪曲評價信息的概率。培訓可包括對績效評價體系的講解、準確評價績效信息的意義。

2.對績效評估過程的監(jiān)督不夠。具體的績效評估實施過程由于各種主觀和客觀原因的影響,可能出現異議,需要及時處理。但目前的績效評估,整體上存在重視評估制度而輕視評估過程、重視評估結果而輕視爭議和申訴處理等方面的問題,對過程的監(jiān)控不足導致結果沒有說服力,申訴成為燙手山芋,影響了高校績效評估的實際效果。3.對績效評估結果的反饋滯后。當前績效評估結果反饋滯后問題主要表現在績效評估結果的溝通反饋差,運用效果弱,反饋程序不夠規(guī)范等問題。績效評估結果反饋滯后限制了評估過程末期與被評估人的交流溝通,忽視了結果反饋對修訂工作目標、工作計劃與工作標準,提高師生滿意度等方面的作用,有可能直接影響績效評估結果，在實際獎懲過程中的權威性和說服力,不利于推動績效的改善和提升。

三、績效評估問題的應對之策

1.強化對績效評估人員的培訓。為避免評價者可能會故意制造誤差以提高或壓低績效評價的分數,應該強化對績效評估人員的培訓:首先,制定相關培訓制度和內容。組織發(fā)動人員學習、熟悉相關規(guī)定,將績效考核制度作為管理的規(guī)章規(guī)范應以文件形式確定。第二,確立績效評價者。人事部門是績效評估的主要組織、規(guī)劃和實施部門。由人事部門確定評價者,一般為崗位所在部門領導、崗位服務對象、部門其他人員擔任。例如對某一學院的行政人員進行考核,可由該學院領導、師上級主管領導對該人員進行綜合評定。第三,制定基于績效評估結果的培訓計劃。在經過前期的崗位職責分析、績效界定、指標確立后,實施績效評估的人員需要經過專門的培訓,了解崗位職責、績效手冊和指標定義。績效評估的維度分、指標分可被有效利用,以甄別需要在這方面獲得培訓和進步的員工,因此在進行績效評估之前應有相對應的培訓計劃。

2.加強對績效評估過程的監(jiān)控。在前期準備基礎上,對績效評估實施過程的監(jiān)控可能出現的異議,需及時處理。有效的監(jiān)控是建立一個溝通順暢的“申訴程序”。在績效評價結果產生的過程中,如果有人難以接受自己的績效評價結果,就可以采用程序性手段提出申訴。當有部門員工提出申訴時,開展績效評價的負責部門應聽取該員工和其主管領導的意見,了解崗位基本情況以及員工的績效水平。在美國,一旦教職工提出績效考核的申訴,績效管理審查委員會將召開聽證會,聽取各方意見,以做出正確決策確保教職工在根據績效評估結果獲得的薪酬獎勵、晉升機會等利益不會受到損害。

3.重視對績效評估結果的反饋。實踐當中,應更加重視績效評估結果的反饋。績效反饋應按需進行,一方面需要注重評價者和被評價者的隱私,一方面應該讓績效評估結果有所意義。360度反饋體系是建立在上下級、服務對象、本人或同事的評價之上,可以使得被評價者獲得最全面的信息。在本研究的績效評估表格中只提供本人和主管領導的績效反饋信息,這樣的反饋體系優(yōu)點在于節(jié)省時間和降低成本。基層員工可以獲得部門領導對他的績效期望,幫助他獲得更好的職業(yè)生涯，而員工自評能改進其對自己績效的感知,改變可能存在的錯誤感知,以督促自己主動提高自己的工作績效和能力。將所有崗位的反饋結果進行歸總分析，還可幫助人事部門開展有針對性的培訓和學習活動,讓高校行政人員有機會獲得學習和成長機會。其次,績效評價結果等級的分布情況也應得到重視。如果所有或者大部分評價分數都很高,或者都很低是不正常的現象,表明可能存在評價誤差。因此在對部門員工進行績效評價時,需要對整個部門員工的績效結果等級分布狀況進行觀察。一個真實反映部門員工績效結果的分數分布應該是橄欖形,兩頭小,中間多,也就是近似正態(tài)分布。績效評估結果反饋滯后限制了評估過程末期與被評估人的交流溝通,忽視了結果反饋對修訂工作目標、工作計劃與工作標準,提高師生滿意度等方面的作用,有可能直接影響績效評估結果在實際獎懲過程中的權威性和說服力,不利于推動績效的改善和提升。績效評估是提高高校行政管理水平、建設現代化大學的重要舉措，用好這一方法就要把握高校行政管理特點和學校的發(fā)展目標，建立完善的動態(tài)績效評估體系。高校改革的步伐不會停止，學校行政管理應不斷吸收創(chuàng)新的管理理念和措施，提高行政管理水平，促進高校改革步伐又好又穩(wěn)又快。

參考文獻：

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第二篇：高校行政管理人員的角色定位分析論文

一、人力資源視角下高校行政管理人員角色定位現狀

（一）行政管理部門過分看重本部門利益

行政管理部門是配合學校的整體發(fā)展需求，對學校的人力資源等各項資源進行管理分配，實際上是保證學校正常運行的后勤工作范疇，作為學校的一個部門，應該以學校整體的利益為重，部門利益應該服從整體利益。然而現代適合畢竟是物質社會，人們對利益和物質的需求無可厚非，但是行政管理人員為了爭取自身利益，利用一些不光明的手段影響學校整體決策撈取利益的行為，不僅不利于學校人力資源有效配置，團結共事，還會影響到學生的成長，后果較為嚴重。

（二）高校行政管理人力資源職權定位不明確

高校行政管理屬于行政管理的范疇，但又不能完全依照行政管理的方式對高校進行管理，主要原因是高校不同于社會上的其他組織，高校行政管理部門在對本校的相關發(fā)展工作做出管理的同時，還要注重對學科、專業(yè)等學術方面的協調和管理，存在雙重權利管理現象。

（三）高校行政管理人力資源自身責任認知錯位

高校的行政管理與其他組織的行政管理一樣，每個員工都有其自身的工作崗位需要堅守，有相關的責任需要承擔，只有各種人力資源都能夠自覺承擔起自身的責任義務，才能為高校的整體發(fā)展做出更多貢獻。然而，目前高校在行政管理人力資源配置上，出現了很多在其位不謀其政和不在其位卻謀其政的現象，遇事推諉，越權等現象不斷出現，這就是行政管理人力資源責任認知錯位的重要體現，而產生這種問題的原因，多半是管理部分人員的懶惰和功利心思想，沒有將學校的發(fā)展放在首位，而只關心自己是否吃虧，自身的利益是否受到影響，這種不良的風氣嚴重影響學校的發(fā)展。

二、高校行政管理人員進行正確定位的建議

（一）明確行政管理的地位，人力資源準確配置

現代高校發(fā)展最重要的三個功能是教學、科研和成果轉化，高校的一切行政管理工作都應該圍繞這三項目標展開，而這三項功能的順利發(fā)展更離不開行政管理人力資源的正常進行。高校行政管理工作將高校的資源進行細分和優(yōu)化配置，使其在合適的領域發(fā)揮出最大的效用，在通過計劃、組織、協調將教學成果、科研成果等轉化為對社會有益的服務，總之，行政管理在高校發(fā)展中占有非常重要的地位。高校行政管理人力資源角色定位錯位的原因之一，就是對自身工作的重要性了解不夠，不能承擔起相應的責任，對工作沒有任何的積極性，因此，高校應該明確表示高校行政管理工作的重要性，明確管理人力資源責任，提高管理人員的責任意識，做到定位明確，達到優(yōu)化行政管理的目的。

（二）搭建溝通交流的平臺，讓高校管理人員正確把握角色

高校的行政管理部門只是高校眾多部門中的一個，高校的發(fā)展不能單靠一個部門，而是多個部門聯合發(fā)展，共同作用的結果，針對目前行政管理部門過分看中本部門利益的定位現狀，學校應該搭建溝通交流的平臺，讓行政管理部門內部，或與其他部門之間在工作內容之外有更多的交流體驗，使其互相更了解對方工作的難處，為減少工作過程中遇到問題不承擔責任反而以踢皮球的形式推卸責任的行為，減少人員之間由于角色定位不準確問題而產生的糾紛。

（三）從人力資源管理優(yōu)化角度，提高行政管理人員的整體素質

行政管理的行為主體是管理人員，他們的素質決定著管理方向和政策的制定，關系到管理效果的高低，關系到這個學校的發(fā)展水平，因此，從人力資源管理優(yōu)化的角度，提高行政人員的管理素質是幫助高校行政管理人員進行正確角色定位的重要前提。首先，需要制定嚴格的人員獎懲機制；其次，要制定優(yōu)勝劣汰的人力資源管理體系，不斷提高管理人員整體素質，優(yōu)化行政管理隊伍；最后，優(yōu)化行政管理人力資源配置，提高管理人力資源素質，以完善的內部人力資源管理制度作為支撐。

三、總結

高校行政管理工作是推動高校規(guī)范、合理發(fā)展的重要部分，行政管理人力資源在角色定位方面的正確與否，關系到行政管理部門整體的發(fā)展，對高校的發(fā)展也至關重要。雖然目前在高校行政管理人力資源配置中存在一些客觀問題，但是通過分析行政管理部門里人力資源配置問題，認真實踐解決問題的各種方法，高校行政管理人員的角色定位問題一定能得到有效的解決。

第三篇：萬柏林區(qū)代理發(fā)表職稱論文發(fā)表-高校行政管理人員績效管理論文選題題目

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1……生態(tài)學視閾下高校行政管理改革的對策

2……高校政府投入科研項目績效評價指標間關系研究——以湖北省高校為例 3……服務文化與主動性人格對服務績效的影響:基于高校行政人員的跨層研究

4……政府績效合法性與公共價值創(chuàng)造——第四屆政府績效管理與績效領導國際學術會議綜述

5……加快推進政府績效管理法治建設的對策建議 6……民辦高校組織績效評價指標體系構建 7……組織結構視角下我國高校績效管理框架研究

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8……PDCA理論在高校專項資金績效管理中的應用 9……基于BSC的普通高校科研部門績效管理研究 10……政府績效管理的推進機制:中美比較的啟示

11……推進治理體系和治理能力現代化的有益實踐——河北省財政廳建立標準化績效管理體系

12……“貫徹全面發(fā)展理念 推進法治政府績效評價”研討會在華南理工大學舉行 13……為官不為與績效管理法治化

14……淺談施工企業(yè)員工績效考核管理思路的再設計 15……高校單位層面內部控制建設探析 16……高校預算績效管理存在的問題及建議

17……試論我國政府公務員績效管理的發(fā)展趨勢——以深圳龍崗區(qū)政府績效管理創(chuàng)新為例 18……“整體性治理”下行政服務中心績效評價研究 19……企業(yè)員工績效考核存在的問題與對策分析 20……對績效評估及績效管理的思考 21……我國政府績效管理現存問題及對策建議 22……基于平衡計分卡的醫(yī)院職能部門績效管理探討 23……淺談高校檔案管理人員思想政治素質的提升策略 24……我國高星級酒店收益管理績效影響因素的實證研究簡 25……新形勢下國有企業(yè)薪酬績效管理思路 26……創(chuàng)造力教學在旅游管理教育中的應用探討

27……管理科學部1992～2010年資助項目績效評估結果分析 28……自反視角下高管團隊團隊過程、團隊信任對決策績效的影響簡

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29……淺析檔案科學化管理

30……軍械保障部隊卓越績效管理適用性分析

31……對行政事業(yè)單位財務預算管理存在問題的探討研究

32……省法制辦、省檔案局召開《關于重大行政決策檔案管理的意見》專家論證會 33……廣西隆林:多舉措加強預算績效管理

34……淺談企業(yè)如何構建基于戰(zhàn)略的績效管理體系——基于平衡計分卡在X企業(yè)戰(zhàn)略管理中的應用分析

35……職業(yè)適應能力對管理者職業(yè)成功的影響——適應性績效的中介效應簡 36……探析高校預算管理存在的問題及對策

37……領導與下屬權力距離一致性對下屬工作績效的影響及其機制 38……公立醫(yī)院臨床醫(yī)生模塊化績效分配模型構建研究 39……創(chuàng)始人初始社會地位與社會資本對創(chuàng)業(yè)績效的影響研究

40……中小企業(yè)CEO變革型領導行為、戰(zhàn)略人力資源管理與企業(yè)績效——HRM能力的調節(jié)作用

41……河北標準化績效管理激發(fā)內生動力 42……在留學人員中培養(yǎng)新一代高校黨外代表人士 43……加強事業(yè)單位預算績效管理的應用研究 44……淺談國有企業(yè)市場化績效體系建設 45……行政事業(yè)單位財務人員素質的思考研究

46……制度反應戰(zhàn)略對制度利益和新產品績效的影響研究 47……建設符合我國國情的現代醫(yī)院管理制度研究 48……淺析我國煙草專賣行政處罰程序存在的問題及其對策

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49……依托信息化平臺助力黨校干部培訓的路徑研究——以鹽城市委黨校干部培訓數字化管理為例

50……淺析如何破解城市管理綜合執(zhí)法的困局 51……淺析事業(yè)單位內部財務控制建設

52……行政單位會計內部控制存在的問題與應對措施研究 53……公立醫(yī)院內部審計工作全覆蓋淺析 54……管理面談的三把利器 55……績效評價方法研究

56……基于IT服務外包需求的應用型人才能力培養(yǎng)的分析與研究 57……淺析考勤管理與企業(yè)文化的關系

58……行政事業(yè)單位國有資產管理問題的相關探討 59……談行政事業(yè)單位內部審計存在的問題與對策 60……河南省上市企業(yè)經營績效與銀行債權關系研究 61……公司經營績效評價研究

62……組織行為學視角下的企業(yè)人力資源管理研究 63……公共文化服務設施補償機制的演化博弈分析

64……經濟新常態(tài)下制造業(yè)服務化戰(zhàn)略轉型研究 ——基于企業(yè)文化的解釋視角 65……制度壓力、戰(zhàn)略反應對企業(yè)績效的影響機制研究 66……法治環(huán)境、財務信息與創(chuàng)新績效

67……創(chuàng)業(yè)故事的三成分模型:探索文化創(chuàng)業(yè)的微觀結構 68……大數據與公共管理變革

69……基于DRGs的某腫瘤醫(yī)院胃腸中心服務績效分析

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70……在線協同購物的媒介選擇研究

71……績效驅動與環(huán)境污染:中國省域面板數據的經驗研究

72……地方政府績效評估悖論形成機理探析——一個基于混沌理論的解釋框架 73……行業(yè)協會人力資源困境的突破及其風險

74……大學教師工作疏離感特征及其在組織行為中的作用路徑 75……完善高職院校行政管理人員績效考評體系的建議 76……對我國高校績效管理的反思

77……北京三級公立醫(yī)院專業(yè)型行政管理人員工作滿意度調查 78……財務管理視角下高校科研項目管理研究 79……高校教師績效管理兩級循環(huán)聯動模式研究 80……提高高校管理績效的幾點建議

81……實現行政績效和公共價值的有機協同——《政府績效管理學》序 82……運用績效管理手段全力推進政府督促檢查工作的落實 83……政府績效管理與績效領導學術會議在蘭州大學舉辦 84……基于群體績效的高校績效管理探析 85……BSC在高校專項經費績效管理中的應用 86……《政府績效管理學》序

87……政府財務績效報告體系構建——基于公共績效管理視角 88……地市級審計人員的工作壓力與績效的關系研究

89……政策試點:發(fā)生機制與內在邏輯*--基于我國公共部門績效管理政策的案例研究 90……地方政府績效管理立法實踐中的誤區(qū)及對策

91……醫(yī)院行政管理部門績效考核指標設計——以S醫(yī)院財務部門為例

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92……政府績效管理科學化:理論分析、現實困境與實現路徑 93……以績效管理推進縣域發(fā)展:鶴山十年實踐 94……我國高校國家獎助學金資助管理績效評價研究 95……地方政府戰(zhàn)略管理能力評價模型與指標體系

96……國家自然科學基金重點項目《政府職能轉變背景下績效管理研究》開題研討會舉行 97……財政專項資金績效評價的基本問題

98……公共管理的新發(fā)展與新挑戰(zhàn)——2014年第十屆公共管理國際會議綜述 99……制度、意識與績效——對改制后國有文藝院團市場融入的考察 100……高校管理去行政化呼喚大學校長職業(yè)化

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第四篇：高校管理人員職業(yè)化論文

一、高校管理人員職業(yè)化的必要性分析

(一)高校管理人員職業(yè)化是擺脫高校管理行政化，建立現代大學管理制度的需要我國高校的運行管理機制與西方先進國家存在很大的差異。出于歷史的緣故，國內高校的“行政化”色彩較為濃厚，即實行與國家行政機關相應的行政級別，從而形成了我國高校行政權力主導的管理模式，進而使得國內的高校獨立性及自主性較差。然而，大學的事務和機關有很大的區(qū)別，可以分為行政性事務和學術性事務。其中，學術性事務是大學的主導性事務，行政性事務則居于從屬地位，行政管理活動的根本目的是為學術活動服務。因此，采用行政管理模式管理學術性事務顯然越俎代庖，不符合大學自身的運行規(guī)律。

(二)高校管理人員職業(yè)化是提升管理人員素質，提供專業(yè)化服務的要求在我國，高校大部分管理人員既沒有高等教育管理學歷的背景，也沒有接受過教育管理知識系統(tǒng)的學習。其人員主要來源于社會其他行業(yè)轉崗人員，以及部分教職工家屬。高校對管理崗位人員的設置隨意，造成大學管理部門“行政化”傾向突出，導致管理效率低下，影響服務質量，無法適應高校快速發(fā)展的需要。通過高校管理人員的職業(yè)化改革，可以提升行政管理人員職業(yè)素質，從而為高校教學和科研提供專業(yè)化優(yōu)質服務，促進高校可持續(xù)發(fā)展。

二、高校管理人員職業(yè)化的障礙分析

(一)高校行政權力的越位問題

現代大學是一個復雜的巨型系統(tǒng)，不可能一切事務全由教授學者來承擔和治理。因此，聘任專職和專業(yè)的行政管理人員，為教授學者解脫“俗務”，并為他們提供更好更優(yōu)質的服務，成為高校行政管理的必然選擇。在任何一所現代大學中，都已經形成學術與行政管理兩個系統(tǒng)、兩支隊伍、兩種邏輯，就像“鳥之兩翼”、“車之兩輪”一樣不可或缺。然而，由于受到多場政治運動的沖擊，在過去很長的一段時間里，我國知識分子正常的教學與科研得不到應有的重視，甚至長期受到壓制，造成他們處于較低的社會地位，學術權力不僅在大學，甚至在社會上的影響力都比較小。因此許多教學和研究人員即使在今天仍然常常感覺“沒有地位”，幾乎每一個原本的“服務部門”均變成“權力部門”。在這種狀況下，教師如果沒有兼任行政職務，往往在職稱評審、項目申報等學術資源的分配上居于劣勢。而一些學有專長的教師在取得學術成就后，也不愿意僅僅停留在學術崗位上，也想在行政崗位上有所發(fā)展，然而，個人精力畢竟有限，過多的行政事務纏身必然使得教師在教學和科研上投入的精力不足。另一方面，對行政權力的趨之若鶩，更進一步加劇了行政權力的影響力，學術權力的發(fā)揮空間由此大打折扣。

(二)“雙肩挑”人員的崗位設置難題

高校普遍存在“雙肩挑”人員，他們承擔著日常行政管理工作及教學科研任務。“雙肩挑”人員在高校行政管理中發(fā)揮著獨特的功能，有其存在的必然性和應有的價值。然而，“雙肩挑”模式也存在著一些不可避免的問題。“如權力與信息的優(yōu)越導致的不公平競爭現象;學術造詣深厚的學者擔任行政工作導致人才資源浪費的弊端;管理工作與業(yè)務工作難以協調等問題。”此外，“雙肩挑”模式基本采用兼職化管理，專業(yè)程度低，這是“雙肩挑”模式難以回避的問題。在“雙肩挑”模式所存在的問題中，尤為突出的是管理工作與業(yè)務工作的沖突。在實際工作中，由于教學、科研以及管理工作缺乏行之有效的管理辦法，難免會導致首尾不能兩顧的現象，這種狀況必然影響到行政管理的效率和質量。

(三)高校職員制的具體制度設計欠完善，實踐中難以操作

目前雖然中央部委出臺了一些規(guī)范性文件，對高校管理人員職業(yè)化和崗位設置改革作出了宏觀指導和方向指引，但至今沒有出臺高校職員制改革的具體政策性文件。高校職員制的具體操作仍然由試點高校進行探索和實踐。因此，高校職員的聘任與晉級缺乏統(tǒng)一的可操作性標準，從目前情況看，大部分高校仍舊以職員擔任的行政職務作為確定職員職級的基礎。管理人員享有的待遇仍與行政職務掛鉤，這種職務與職級的混合體系，使得職員的晉升通道不明朗，影響高校管理人員的工作積極性。在職員的選聘方面，很多學校的公開競聘流于形式，甚至有不少高校沒有簽訂聘用合同。職員的聘后管理也很不到位，聘期考核過程簡單化，考核體系不完善，沒有真正發(fā)揮考核評價機制的作用。此外，職員制是針對高校管理人員而設置的。但是，高校中的圖書館、網絡中心、財務、審計、基建等崗位是實行職員制還是專業(yè)技術崗位，各高校往往有不同的看法，導致在實際操作中存在很大的差異。

三、推進高校管理人員職業(yè)化的對策和建議

(一)協調行政權力和學術權力，實現權力合理配置

從國外大學的情況看，學術權力和行政權力各有其行使范圍。例如，日本大學中學術權力發(fā)揮著特殊的功能，在學校事務的管理、重要崗位負責人的人選的決定等方面，教授具有相當的權力，甚至于還介入學校的財務管理。日本大學的行政人員類似于辦事員，在學校事務的決策中權力極為有限。法國大學的教職員屬于國家公務員，然而教師卻享有很多特權，教授們控制了大學的教學、研究等學術性事務。法國大學的行政體系相對獨立，僅在純粹的行政管理領域發(fā)揮作用。德國大學的事務一般區(qū)分為“學校自己的事務”及“州的事務”。“學校自己的事務”一般是指教學、研究和考試等事務，這些事務的決策權主要集于教授控制的評議會，換言之，教學和研究這些“學校自己的事務”的權力集中在學者手中，至于系的權力更是集中在教授的手里。“州的事務”才是大學的行政權力發(fā)揮作用的重要領域。但在基層單位，行政事務也主要由教授決策。在我國高校，由于“官本位”傳統(tǒng)思想以及現實中高校管理體制的設置，從權力的合法性基礎和權力的控制力、影響力觀之，學術權力均處于弱勢地位。因為高校的行政權力擁有法定的基礎，掌握著學校的人財物資源，對其掌握的資源的配置和使用具有強制性，而學術權力充其量也就是非法規(guī)授權的自然權威，其影響力主要來自于接受者的自覺認可。但是，學術權力是根植于大學的基本屬性，不“占有知識優(yōu)勢”的人就不具有對教學和研究事務的發(fā)言權，也就難以為被管理者(學術力量)所接受和認可。因此，高校中的學術權力應當受到充分尊重，學術性事務應由學術權力發(fā)揮主導作用，純粹的行政事務則屬于行政權力的支配范圍。從而實現兩者各司其職，既有分工又有合作的權力配置格局。

(二)逐步完善高校管理人員職員制和職業(yè)化

根據美國學者馬丁·特羅的理論，“在高等教育的精英時期，由于學校規(guī)模小，因此，學校管理多停留在事務性工作階段，行政職務多由學術人員兼任;然而，到了高等教育的大眾化階段，學校規(guī)模擴大，職責分工更為明晰，管理工作也應主要由專業(yè)管理人員承擔。”可見，高校管理人員的職業(yè)化是高等教育大眾化的必然結果和合理選擇。為了探索高校管理隊伍建設的新思路和新機制，從2000年初開始，教育部先后在武漢大學、華中科技大學、華中師范大學、廈門大學、東北師范大學等5所院校開始了高校職員制試點工作，部分高校在試點的基礎上也相繼推行了職員制。總體而言，推行高校管理人員職員制有助于淡化行政級別和身份意識，強化崗位管理，促進管理隊伍的職業(yè)化，有利于精簡高校管理機構和管理人員，明確崗位職責，提高管理效率和管理水平。但如上所述，目前高校職員制仍然存在不少有待完善之處。因此，應在充分尊重高校特有的運行規(guī)律的基礎上，本著優(yōu)先服務于教學及科研活動的原則，合理設置管理崗位。由于高校行政管理盡管在大學整體運作中起輔助作用，但是其高質量的運行是大學正常運轉和有序發(fā)展的必要基礎，因此高校管理人員的繼續(xù)教育具有必要性與緊迫性，應當將高校行政管理人員的培訓規(guī)劃列入高校發(fā)展規(guī)劃之中，將管理人員的培訓規(guī)范化、長期化。培訓目的要明確，培訓內容要有廣泛性和針對性，培訓的形式應兼顧多樣化與靈活性，同時還要跟蹤測評培訓后的效果。與此同時，鼓勵管理人員通過自學改善自己的知識結構，積淀自身文化素養(yǎng)，積累工作經驗，提高處理實際問題的能力。并結合高校自身人力資源條件與管理人員整體素質，制定相關政策。

(三)妥善解決“雙肩挑”人員問題，培養(yǎng)多元化管理人才

教學人員進入管理崗位參與學校管理工作成為當前我國高校中一個普遍現象，這種現象的產生一般存在兩種情況，一是教學人員提拔到管理崗位，是對其工作業(yè)績的認可與鼓勵;二是將一些教學業(yè)績欠佳的教師也調配到管理崗位。不同的是，前者保留其教學資格成為“雙肩挑”人員，后者一般會使其成為專職的行政管理人員。但是，無論是作為提拔獎勵性質還是帶有貶謫懲戒味道的教學人員進入管理崗位，都會在一定程度上影響學校管理的效能。前者因承擔著教學、管理的雙重工作任務，不僅在客觀精力上受到影響，更會受主觀心態(tài)、觀念影響到管理工作;后者因帶有幾分懲罰性質容易滋生對抗心理，影響工作質量。因此，對“雙肩挑”人員定位的模糊，導致了許多日常工作開展的效果不佳。

然而，對于高校的發(fā)展而言，具備卓越的業(yè)務能力和行政管理能力的“多能”管理者是必不可少的，許多高校的中高級領導通常都有高級專業(yè)技術職務，不少還是某些領域的研究權威。他們既懂得教學科研發(fā)展的自身規(guī)律，又明了行政管理的特點，因此成為了銜接行政權力和學術權力間必不可少的“中介”和“橋梁”。所以解決“雙肩挑”人員問題的關鍵不在于探討“雙肩挑”模式的存廢，而在于如何對其完善，以興利除弊，揚長避短。我們可以把“雙肩挑”人員定位為中高端，對于業(yè)務熟練且具備一定管理才能的優(yōu)秀教師，可以在充分尊重其個人意愿的基礎上有選擇地進行培養(yǎng)和任命，使其熟諳和掌握多元化的工作要求，從而進一步減弱行政權力和學術權力之間的“隔閡”，真正實現高校行政工作與教學科研工作的無縫鏈接。

第五篇：餐飲部管理人員績效評估標準

一、工作績效內容

1、品質標準評估

A、完全能進入工作狀態(tài)，能較好的控制心態(tài)，敢于主動承擔責任，并能影響員工調整工作心態(tài)，善于發(fā)現問題，對預防質量問題起較大作用。

B、在工作中能及時調整工作心態(tài)，但不是較穩(wěn)定，但一經指正，立即改進。

C、在工作中不能或不是做到調整心態(tài)，必須需要上級溝通。

2、工作規(guī)劃評估

A、充分了解上級的意圖與上級的工作目的，且協助同仁完成規(guī)劃，上級未提出則先規(guī)劃。

B、經上級下達工作意圖，及時完成對工作的預前性規(guī)劃。

C、經上級下達工作意圖，仍無法完成工作規(guī)劃。

3、溝通協調評估

A、無須上級提醒，主動與各樓層部長及經理溝通協調，并了解合作協調伙伴的工作作風及精神，力求做到有意圖的協調。

B、須上級提醒，方可與各樓層協調溝通。

C、經上級提醒，仍未及時與各樓層部門協調，經常不與人合作，無法與他人合作。

4、組織紀律評估

A、充分了解并主動遵守規(guī)章制度，并能督促員工遵行，每月違規(guī)記錄在無記錄（違規(guī)含遲到，早退及工作失誤）。

B、了解并遵守規(guī)章制度，不是較主動能督促員工遵守，但自己違規(guī)能每月違規(guī)記錄在3次以下，并能立即改正。

C、偶爾違反規(guī)章制度，經領導批評，仍無法改正，每月違規(guī)記錄在3次---5次。

5、推銷能力評估

A、了解熟知酒樓產品，掌握推銷技能，并主動推銷酒樓產品，并能指導員工掌握推銷技能。

B、了解熟知酒樓產品，對推銷技能概念較模糊，須領導下達任務，方可進行推銷工作，對員工推銷技能未做到指導。

C、對酒樓經營產品不是很全面了解，且接受任務時，無法完成推銷任務。

6、執(zhí)行能力評估

A、對上級未下達的任務，能做到預先規(guī)劃執(zhí)行，并做好記錄。

B、對上級下達的工作任務，能做到立即執(zhí)行。

C、對上級下達的指示、任務、未按時完成執(zhí)行，且提出無根據理由（3次以內）。

7、五常法貫徹評估

A、充分了解主動遵守“五常法”，并督促員工按“五常法”操作。

B、需要上級提醒，才能遵行“五常法”（次數在3次以內）。

C、偶爾違反五常法，嚴重影響工作。（3次以上）

8、洞察反饋能力評估

A、在工作中，能善于發(fā)現現存重點問題，及時提出合理化建議，及時向上級反饋，并立即按要求執(zhí)行。

B、在工作中，雖發(fā)現現存問題，但未找到工作重點及時處理問題。

C、在工作中，未及時發(fā)現現存問題，經提醒，勉強發(fā)現問題且無重點。

9、指導能力評估

A、當服務人員操作不當時，自身主動為客服務，以身體力行，做好現場培訓。

B、當服務人員操作不當時，對其進行口頭指導。

C、當服務人員操作不當時，仍未對其作出指導。