第一篇：論文翻譯 自我評估績效

16.自我評估績效

A.我相信我在我現在的工作上已經實現了較高層次的成功。

B.經理在對我的工作質量上的反映方面是積極的C.我現在的工作已經做得很好了

D.公司對我現在所處的角色的表現表示滿意

17.留在組織的意向

A.在可預見的未來下，我打算留在這家公司

B.我的工作經驗對這家公司是有益的，積極的C.目前，我沒有為另一家公司工作的欲望

因此，模型的估計采用偏最小二乘法的技術。關于把特定的結構視為形成性的還是反映性的這一結論，是建立在以下幾個維度之上的：如，在主成分因子分析中是否所有的指標都取決于同一因素；信度系數和平均方差值的大小；是否直觀的且不同種類的指標會引起相關結構的構造。問卷的第三部分涉及到有關于培訓和發展的互斥選項（這些選項被編碼為二進制的變量）。對這個模型進行了兩次估計，第一次使用的是MPI（市場營銷專業身份）作為因變量，第二次使用的是OFI（組織集中身份）作為因變量。標準的統計方法被應用到提前性或延遲性反映偏差的可能存在性的測試中。收到的第一批和最后一批問卷的響應模式，在平均水平上沒有顯著差異。作為獨立變量和自我評估績效的一個共同因素分析生成了加載著不同因素的獨立變量和相關變量的解決方案。事物之間沒有出乎意料而又有實質上關聯的，原則上不應該是相關的。因此，沒有任何證據表明，共同方法變異對結果有嚴重的影響。

目前，還沒有因為公司規模或產業部門影響到產出的現象，所以這些變量沒有被包括在最終的估計中，二元或三元的調節變量形成并開始試點。沒有發現明顯的（P小于0.5）調節作用產生的效果。除了基于市場的評價和基于市場的回報，所有的獨立變量的相關性系數均低于R=0.4.在R=0.51這一點上，由于多重共線性，后向關聯分析遠遠低于這個可預見并造成技術問題的臨界點。相關性而不是回歸分析被用于評估MPI、OFI和因變量。后向關聯分析會通過變量在某種程度上解釋為沒有被問卷所覆蓋（例如：與同事間的工資水平與個人關系）。在抽樣調查中，就MPI而言，有40%的被調查者的選擇落在7個維度中的前三位，就OFI而言，有32%的參與者落在前三個維度，只有8％的參與者表現出有高的MPI和高OFI（根據以上方式所定義的而言）。然而9%的參與者表現出低MPI和低OFI。這就出現一種“非此即彼”的情況，作為問卷產生的結果，即大多數參與者要么是高MPI，要么是高OFI。

結果

圖一（涉及到MPI的這個模型）展示出了它的結果和關鍵統計診斷（形成性結構變量是由R2表示，反映性指標是用信度系數值和主要特征值（即拉姆達系數）表示）。表二給出了OFI的偏最小二乘法的輸出值。表二中的解釋變量和表一的一樣（R2，信度系數，拉姆達值沒有被重復利用，但是，為了方便理解，在以組織為導向的條框中被重新命名）。估計出的結果證實了判別式的正確性，因為和外在的潛在變量相比，潛在變量和衡量它的指標有著更多的同向變化，即具有更大的關聯性。

從圖一中可看出四個相關公司和兩個個人因素明顯的導致高MPI 的形成。女性比男性更有可能展示出高MPI。同樣的，從表二中可推測出，女性在應用型組織結構中，明顯的較少的趨向于培養自身的高身份認同。這個也許可以解釋，就

年輕女性而言，由于職業中斷（如生孩子，帶小孩之類的）他們意識到他們在公司中所延伸的長度比男性短。（即兩個同樣有能力的男性和女性，在公司中，男性比女性更容易得到管理者的認可，晉升的機會更大。）通過參加測試、參與活動、尋找相關協會或成為正式會員等方式，加入到市場營銷專業團體的被聘用者，展示出有高MPI的可能性。目前，所獲學位的等級對這種身份的形成沒有明顯的影響。關于“在以前，所獲學位的等級被看做是付出努力和投入的時間和精力所得的一種市場準入資格”的這種假設，可能錯了，所獲學位等級較低的求職者，會受到財政困難，家庭背景等因素影響，從而牽制了他們在工作上本該有的表現。在惡性市場競爭任務下，主要集中在靠市場營銷和指導營銷專家指導的培訓和管理技能的提升大體上導致了高MPI 的形成，功能性任務文化在研究生形成營銷職業認同上也產生了積極和重要的影響。在企業內部為市場營銷者提供很好的晉升機會，并沒有造成市場營銷畢業生承擔較強的MPI，這種現象可能存在于市場營銷價值不被高度重視的公司的員工中。也許，被后者的企業聘用的營銷專業研究生，一旦他們在現在的公司中獲得經驗，就已經提前尋找好了去其他公司工作的機會，這些人在表現出高MPI 的同時將可能擁有較少的晉升機會。因此，系統上積極而又顯著的關聯將不會提高。傾向于網絡辦公或者是非市場營銷人員比其他人更少可能擁有較高的MPI，一個高MPI可能出現在所在工作場所接觸網絡在市場營銷功能范圍外的這一類員工中。市場營銷者在非市場營銷網絡辦公人員中受到較高的尊重，因此促使他們有展示高MPI 的愿望。績效評估和獎勵對純粹的營銷目標而言并沒有發揮顯著的效果。看來，在廣泛的基礎性的組織活動中，一個人很可能把他或她自己視為專業的市場營銷者的同時給出相關的性能評估和與績效掛鉤的薪酬。

圖二表明決定了高MPI的變量所處低值時明顯的導致高OFI 的形成，這種情形唯一例外的是“一個人是否參加了專業的團體”。因此，總的來說，表二跟表一一樣，只是反向的敘述了同一個問題。對于市場營銷研究生，如果是男性，則更有可能偏向于把自己所定位的身份和他所在公司聯系起來，并且接受廣泛的，基礎性的多方面的管理技能培訓，被多面手親自指導，完成指令性的而不是特定功能性的任務，并且在個人角色和職位的描述得很模糊，沒有明確定義的工作環境下工作。為了估計特定變量對個體接受MPI而不是OFI的可能性的相關貢獻，一個二元邏輯回歸作為參考類別和OFI一起運行。如果被調查者落在為這個結構而創建的7個維度的前三位的話，就被分類為“高MPI”......最初，圖一中所有變量開始流行，在體現模型的圖一中，取得重要性的相同變量有明顯的邏輯回歸性，所以之后的變量被排除在外，并認為是無關緊要的變量。結論在表二中給出，從表二“Expbeta”列可以看出，女性擁有高MPI比男性擁有高MPI的概率高出近一倍的概率。參與了營銷專業團體的畢業生有著高達41%的概率選擇營銷專業身份而不是組織身份。表二中其他任何變量的增加會導致主體落在高MPI（32%-63%）上的可能性增加。

表三表三展示出了兩種形式的身份和各種因變量之間的相關值。除了“打算繼續留在公司”和“致力于市場營銷專業的承諾”，所有的相關性在0.05的水平甚至更低，反映出在“低組織承諾”這一群人中，更傾向于以“企業家”這樣一種身份來對待工作和用人單位。事實上，在表三中，涉及到“打算繼續留在公司”的相關可變變量，明顯低于其他。這并不驚訝，因為我們的調查對象主要是勝任能力強、職業的、非固定的且有前途的年輕人組成。唯一感到正常自然的是，具有這種品質的年輕人，一旦獲得適當的工作經驗，盡管在目前的公司工作得很愉

快，也會為自己考慮那些能給自己提供更好的發展空間或者晉升機會的其他公司在被調查者中有一半是年輕女性，他們其中的大部分人期望在不遠的將來能申請到職業中斷（如生小孩之類的）

和這一領域過去的其他文獻相比，高MPI是和工作滿意度、組織聘用滿意度、市場營銷功能承諾聯系到一起的。與此同時，高OFI與工作滿意度，組織滿意度和組織承諾有著很重要的關系。高水平的MPI和高水平的OFI與有效的工作績效有關，一個強有力的工作場所身份認同看起來似乎能夠提高人完成工作的自信，激勵個人更勤奮更努力的工作。

所得結論與“在工作中，可以系統的控制畢業新生定義他們職業認同的方法”這一觀點一致。看來，一些特殊的方法，如：畢業培訓與發展、指導，工作和任務設計，有意識的安排新手計劃目標任務。能對個人選擇何種身份產生很重要的影響。外在的因素，如：性別，個人是否參與了專業性團體，也影響結果。被調查對象中的大多數人完成了由“大學畢業生”到“較穩定的MPI或高OFI”這種身份的轉變，強烈的工作場所認同感與一個人他是職務功能上的還是組織定向上的身份認同無關，而與工作滿意度，組織承諾，聲音操控績效有關，這就反映了，這有利于刺激畢業生員工強烈的職業認同感的形成。一個工作想要要求畢業生擁有高MPI和高OFI，這是很困難的，.........高MPI和高OFI的灌輸需要兩個輔助項目同時進行，第一個涉及到市場營銷專員，另一個涉及到通才經理，兩個不同的訓練計劃，前者基于實用技能，后者基于組織勝任能力等。大多數專家指出，很少有公司負擔得起或有傾向遵循這一雙管齊下的方法。在目前的研究中，大多數被調查的對象，不僅僅只是擁有一種類型的身份。不幸的是，在這早已擁擠不堪的有限的問卷中，探究有著第一年團體經驗的被調查者，同時具有高MPI和高OFI的情況是不可能的。許多局限性因素在問卷調查中體現出來，如：數據資料是通過自我匯報而得來的，被調查研究的對象僅僅來自單一的大學畢業生。托管問卷調查的這一大學，已經從事市場營銷教學很多年，這所機構的營銷計劃和其他同樣有市場營銷專業的大學所提供的相類似。很顯然，復制其他高等教育機構的研究結論對這一研究有益，同樣，把我們目前調查問卷的結果和其他專業領域關于專業身份形成的研究相比較也是可取的，例如，會計和人力資源管理。強烈的職業認同和工作滿意度、經營業績、以及對雇傭組織的滿意度之間可觀察的聯系值得進一步的研究，而且有很多啟示。為什么并且怎樣精確地把這些聯系起來？

未來研究的附加論題包括為什么女性顯然比男性更少傾向于組織集中的認同的精確原因，還有為什么留在組織的意向沒有與個人認同的深度如其他因變量一樣廣泛地相關聯，最后，長期研究可能會評估一個畢業新生經過一段長時間如何來演變。在五年、十年或者更久以后又是什么樣的職位呢？

第二篇：績效和評估

美國空軍所采用的考評制度是美國許多公共事務機構績效評價的典型代表。這套考評制度要求，每位官銜在將軍以下的軍官的直接上級，每年一次為各位軍官作出書面報告。評估報告的格式設計是統一的，適用于不同的軍種和級別。表格留出的空白處較小，評估人員只能用精煉的語言總結各個軍官的業績。20世紀70年代中期，這套評估制度受到了廣泛的批評，因為它對員工的工作指派缺乏專業化的定義，導致了評估的主觀性和不合理性，如對參謀人員領導才能的評估，這種方法的作用就不大。

評估導致了評估制度的修改。在每個單位內部，對業績高低的評價比例進行了硬性規定，而且對評估程序也作了修改，每位軍官要接受其主要上司以及一位附加評估人和一位審核人的共同評估。

問題：

（1）運用管理行政方法分析本案例的考評制度有什么問題？

行政方法的實質是通過行政組織中的職務和職位進行管理。它特別強調職責、職權、職位，而并非個人的能力或特權。美國空軍的考評制度強調直接上級的考評，群眾未直接參與考評，使考評成果受到一定的影響，且評估的主觀性的存在，降低了評估質量。因而這套評估制度在20世紀70年代中期受到廣泛的批評。

（2）你能替他們提出較好的評估方法嗎？

我認為，員工業績的評估，應注意：

a.群眾參與的方法，即被評者業績增加透明度；

b.自我評估方法，使評估結果減少較大的差異；

c.量化評估與定性化評估相結合，結合確定被評者的績效；

d.要看今天的成績，還要看昨天的績效，綜合分析研究。

第三篇：績效評估

績效評估

開放分類： 科學、人力資源管理、企業管理、政治經濟學

績效評估（Job Satisfaction）

績效評估又稱績效考核或績效評價，它是按照一定的標準采用科學的方法檢查和評定組織內部公務員對職位所規定的職責的履行程度，以確定其工作成績的管理方法。

績效評估包含著豐富的內容，可以從三個方面來理解公共部門績效評估的內涵：微觀層面是對個人工作業績、貢獻的認定；中觀層面是政府分支的各部門如何履行其被授權的職能；宏觀層面是整個公共部門或狹義上指政府的績效的測評，政府為滿足社會和公眾的需求所履行的職能。

系指企業主管對其員工在特定期間內的工作表現、績效做評核，以作為調整薪資、升遷、獎懲等依據。

績效評估中管理人員容易掉入的陷阱

1、安排面試，卻幾乎不提供準備時間。

2、得出結論太迅速。

3、認為管理人員總是正確的。

4、幾乎沒有被評估者參與的單向對話。

5、封閉的“單方向”交流的氛圍。

6、對社團或企業的要求與約束不敏感。

第四篇：績效評估

績效評估

一:績效的定義

績效評估是對員工的工作行為與結果進行考察、分析、評估與傳遞的過程。它包括企業的績效評估，部門的績效評

估，員工的績效評估。員工的績效是指他們那些經過評估的工作行為、表現及其結果。績效評估本質上是評估組織成員對組織的貢獻。二：績效的特性

1.多因性。一個員工績效的優劣受制與主客觀的多種因素。并不是所有影響因素的作用都是一致的。2.多維性。需要從多個維度或方面去分析與評價績效。3.動態性。績效是一個動態的過程。

三：績效評估包括1.評估：偏向定量角度進行分析，具有客觀性。2.評價：偏向定性角度進行分析，具有主觀性。

（內涵而言）1.人員素質評價：評估對象性格、知識、技術、能力、適應性等方面進行評估。2.業績評定：工作態度評定和工作完成情況評定。四：績效評估的原則 1.公平的原則。

2.嚴格的原則。明確績效評估標準，有認真績效評估態度，嚴格績效評估制度，科學而嚴格的程序及方法等。3.單頭評估的原則。對員工的評估需由被評估者的直接上級來進行。4.結果公開的原則。5.結合獎懲的原則。

6.客觀評估的原則。建立在客觀事實基礎上，避免主觀性和感情色彩。7.反饋的原則。反饋給被評估者本人。

8.差別的原則。等級之間應該有差別和界限。五：績效評估結果運用

1.員工任用的依據。員工任用的原則：因事擇人，用人所長，容忍之短。2.員工調配與任用的依據。3.確定薪酬的依據。

4.員工激勵的途徑。科學和嚴格的績效評估可以作為獎懲的依據。六：績效評估的內容

1.工作業績：工作完成量大小、工作的差錯率、工作質量的好壞、工作是否按時完成、工作成本費用以及在工作中的改進和提高等創造性成果。

2.工作能力：a知識：文化水平、專業知識水平等。b技能：操作、表達、組織、等能力。

c智能：記憶、分析、判斷、綜合、創新等能力。d體能：年齡、性別、健康狀況等。

七：績效評估的方法

1.圖尺度評估法（等級評估法）,應用最廣泛的評估技術之一

2.排序法（排隊法）,交替排序法常用

3.配對比較法

4.目標管理法,廣泛應用,是一種程序或過程

<1>目標設立原則

a：這個目標必須是上下級一致認同的b：SMART原則：與績效有關的題必寫

1.具體的2.可衡量的3.可達到的4.相關的5.以時間為基礎的<2>目標管理法實施步驟

a：確定組織目標

b：確定部門目標

c：討論部門目標（需確定本部門的每一位員工如何才能為部門目標的實現做出貢獻）

d：對預期成果的界定（確定個人目標）

e：工作績效評估（對工作結果進行審查）

f：提供反饋

九：評估前動員

1.向員工宣傳績效評估的科學性

2.宣傳績效評估的目的和意義。目的：幫助員工提高能力，提升業績，揚長避短

3.向員工宣傳績效評估的公正性和方法的合理性

4.幫助員工了解整個績效評估的程序和有關要求

十：評估前培訓包括：管理人員的培訓、員工的培訓

A:管理人員的培訓：加強他們對績效評估的認識，學習如何避免在評估中出現的人為誤差，掌握績效評估中需要用的一些技術和方法。

績效評估的誤區（問：該企業存在哪些誤區，答：題目中不好的話先寫寫再寫以下5個誤區）

1.評估的目的不明確

工績效的提升

其次：評估的結果還可用于確定員工的晉升、獎懲和利益分配

2.績效指標的確定缺乏科學性任務績效：直接對其工作結果的評價（質量、數量、時效、成本、他人的反應等）評估周期短。

周邊績效：對工作結果造成影響的因素，但并不以結果的形式表現出來的，一般

為工作過程中的一些表現（用行為性的描述來進行評價）評估周期較長。

3.評估周期的設置不合理

4.評估關系有偏差（單頭評估原則）

5.將績效評估作為孤立的環節來看待（應將績效評估放在完整的績效管理過程中來看待）

B:

績效評估的含義用途和目的2.企業各崗位績效評估的內容

培訓內容3.企業的績效評估制度

4.評估的具體操作辦法，評估評語的撰寫方法，評估溝通的方法和技巧

5.評估的誤差類型及其預防

十一：評估的時間和形式

1.時間：定期評估（階段性評估）；不定期評估（平時評估）2.形式：公開、不公開、半公開

評估周期的選擇上注意：評估期內，員工應該已經完成了他們的工作。

評估時間的選擇上注意：避開員工的工作高峰。

十二：績效評估實施的一般過程

1.績效評估標準

2.實施評估：對員工的工作績效進行評估、測定和記錄

3.評估結果的分析和評定：通過對評估實施所獲數據進行匯總與分類，利用數理統計的方法進行加工、整理、以

得出評估結果的過程。

4.結果反饋與實施糾正

十三：績效評估表的設計原則

1.體現企業發展的要求和當前實際狀況

2.通俗易懂的原則

3.完整簡明的原則

4.適應通用的原則通用性：各個環節都要有所考慮適應性：針對各個環節的特點進行編制

5.靈活多樣的原則

十四：績效評估表的設計程序（案例題：四點后寫一些內容）

1.創建全面的評估內容體系

a：運用問卷法、訪談法等方法對有關員工進行工作分析，了解績效評估表使用范圍的各類人員的職責權限、職務性質以及對各類員工工作業績的特定要求

b：借鑒其他企業先進經驗，結合企業實際情況，總結本企業的員工業績評估的特定指標，匯總實踐中評估人員進行的測評要素和常用語言表。

2.編制全面的績效評估表.（先確定每一個要素的含義，而后對由含義引申出的諸多行為進行描述，如管理者的溝

通能力：定義為管理者能夠主動地與下級溝通、向上級匯報）

3.篩選和修正評估內容.（要進行反饋調查，可為評估內容體系的整體設計、內容提煉等工作提供有效信息，而且

可為績效評估表的使用提供認知基礎）（修正后的評估表小范圍試用）

4.確定績效評估表.（最后階段/完成階段）（完善評估表）

十五：績效評估表的設計

設計內容應包括：對所承擔工作的完成情況；上級的指導意見及改進方向；考核評價。

十六：評估信息的收集與分析

1.收集評估信息的原因

a:可以提供績效評估的事實依據，提供改進績效的事實依據，能夠發現績效問題和優秀績效的原因。

b:績效評估是將員工績效工作目標的達成情況與原定績效目標進行對照，并作出績效目標達成程度的判斷。這一過程基本要求：客觀、公正、公平。

2.收集評估信息的方法

a：觀察法：主管人員直接觀察員工在工作中的表現，并記錄

b：工作記錄法：從日常工作記錄得到員工的某些工作完成情況

c：他人反饋法：未能直接觀察，也無工作記錄，可用此法。

3.收集評估信息的內容

內容：a：確定績效好壞的事實依據

b：找出績效問題的原因

c：查明績效突出的員工背后的原因

d：為確定員工是否達到了他們的工作目標和標準提供依據

信息來源：a：生產作業記錄（生產、銷售、加工、運輸、服務的數量、質量、成本等原始記錄和統計數據等）b：定期檢查記錄（出勤情況等）

c：關鍵事件記錄（表彰、事故報告等

d：主管備忘錄

收集過程注意：a：讓員工參與信息收集過程

b：有目的地收集信息

4.評估信息的記錄(收集過程的記錄,記錄哪些事物)

a：目標和標準達到或未達到的情況

b：員工因工作或其他行為受到表揚或批評的情況

c：證明工作突出或低下所需要的具體依據

d：對員工找到問題或成績原因有幫助的其他數據

e：員工績效面談的記錄

f：關鍵事件數據

5.定性資料的整理

資料整理就是對收集到的原始資料進行檢查、分類和簡化，使之系統化、條理化，一位進一步分析提供條件的過程。定性資料來源：a：從調查中得到的材料，包括無結構式訪問和觀察的記錄

b：從文獻資料中得到的材料，包括檔案、文件、會議記錄、調查報告、研究論文等以文字形式敘

述的材料。

對收集到的資料進行審查的目的：消除原始資料中的虛假、差錯等現象，以保證資料真實、可信、有效。真實性審查（信度審查）的方法

a：據已有經驗和常識進行判斷，一旦發現與經驗常識相違背，需再次進行核實

b：據材料的內在邏輯進行核實，若前后矛盾，就找出問題，剔除不符合事實的材料

c：利用資料間的比較進行核實，同一個問題的資料有多種來源，可將這些材料進行比較，以鑒別真偽

d：據材料來源進行判斷，如當事人提供的材料一般比局外人提供的材料可信度要高一些

準確性審查（效度審查）：審查收集到的材料對于分析所研究的問題有效用的程度，對事實的描述是否準確

6.定量資料的整理

來源：a：實地調查得來的資料（問卷、訪問和觀察的記錄）

b：統計資料

審查

a：完整性：資料總體是否完整

b：統一性：檢查問卷、報表登記填報方法是否統一，數字所使用的度量單位、計算方法統一等

c：合格性：提供資料者的身份是否符合規定的調查對象的身份，提供的材料是否符合填報要求，填報的資料是否

準確無誤。

7.評估信息的統計分析

統計分析是資料分析中最重要和應用最廣泛的定量分析方法

＜1＞評估內容通常要統計的資料包括：各項結果占總人數的比例是多少？其中優秀與不合格的比例各多少？不合格的主要原因是什么？是態度問題還是能力問題？是否出現員工自評和企業評估差距過大的現象？如有原因是什么？有無明顯評估誤差？如有是哪種誤差？如何預防？勝任工作崗位的員工比例占多少？

＜2＞據評估的目的、標準和方法對收集到的評估數據進行分析、處理和綜合。方法有：

a：劃分等級：把每一個評估項目，按一定的標準分為不同的等級，如優、良、中、合格、不合格。

b：對單一項目的量化：如優10分、良8分、中6分、合格4分、不合格2分。

8．評估結果的計算

a：平均值

b：權重（加權系數）

評估標準的權重

a：數字表示法：結果表示的基本形式

b：文字表示法：用文字描述的形式反映評估結果的方法。較強的直觀性，重點突出，內容集中，具有適當的分析。c：圖線表示法：建立直角坐標系。正態分布的形式，中間較多，兩端較少。

第五篇：績效評估

績效評估

1． 務完成情況、員工的工作職責履行程度和員工的發展情況，并將上述評定結果反饋給員工的過程。

2． 特點：(1)多因性，工作績效的優劣不是由員工的態度、能力這些個體的主觀能力的單一因素決定的，而是受制于客觀的多種因素。

2)多維性，績效是工作結果的總稱，包括工作任務執行和完成情況的多個方面。在設計考評維度時尤應注意。

(3)動態性，在不同的考評期間，績效的考評者尤應注意工作任務實現的難易程度、工作的物理環境以及人際關系變化對績效的動態影響。

3．內容：員工績效評估是按照一定的標準，采用科學的方法，檢查和評定企業員工對職位所規定的職責的履行程度，以確定其工作成績的管理方法。其目的主要在于通過對員工全面綜合的評估，判斷他們是否稱職，并以此作為企業人力資源管理的基本依據，切實保證員工的報酬、晉升、調動、職業技能開發、激勵、辭退等工作的科學性。同時，也可以檢查企業管理各項政策，如人員配置、員工培訓等方面是否有失誤。

由于績效評估的對象、目的和范圍復雜多樣，因此績效評估的內容也比較復雜。但基本方面而言，主要包括德、能、勤、績四個方面的內容。

德是人的精神境界、道德品質和思想追求的綜合體現。德決定一個人的行為方向--為什么而做；行為的強弱--做的努力程度；行為的方式--采取何種手段達到目的。德的標準不是抽象、一成不變的。不同時代、行業、層次對德有不同的標準。

能是指人的能力素質，即認識世界和改造世界的能力。當然，能力不是靜態、孤立存在的。因此，對能力的評估應在素質考察的基礎上，結合其在實際工作中的具體表現來判斷。一般包括動手操作能力、認識能力、思維能力、表達能力、研究能力、組織指揮能力、協調能力、決策能力等。對不同的職位，在評估過程中應各有側重，區別對待。

勤是指一種工作態度，它主要體現在員工日常工作表現上，如工作的積極性、主動性、創造性、努力程度以及出勤率上。對勤的評估不僅要有對量的衡量，如出勤率，也要有質的評估，即是否以滿腔的熱情，積極、主動地投入工作。

績是指員工的工作業績，包括完成工作的數量、質量、經濟效益。在企業中崗位、責任不同的人，其工作業績的評估重點也有側重。對績的考評是對員工績效評估的核心。

4．原則：(一)公開原則具體要求做到：

1.公開考評目標、標準和方法;2.公開考評過程和考評結果。

堅持這一原則能消除考評對象對績效考評工作的疑慮，提高績效考評結果的度;有利于考評對象看清自己的問題和差距，進而找到努力的目標和方向，并激發出進一步改進工作的積極性;同時，還可增強人力資源部門的責任感，促使他們不斷改進工作和提高工作質量。(二)客觀、公正原則

具體要做到：制定績效考評標準時多采用可量化的客觀尺度，要用事實說話。堅持這一原則能使考績工作公平、減少矛盾，從而維護企業內部的團結。

(三)多層次、多渠道、全方位的原則

這是由績效的多維性決定的。指考績必須包括對影響工作績效各主要方面的綜合考察，而不是某幾個方面的偏面考察。

(四)經常化、制度化的原則

績效具有動態性，因而要求經常對員工績效進行考評，以及時公正地反映員工某時期的工作成果;另外，由于考績涉及考績標準的制定及其執行，并且要求這些標準必須科學、合理、不摻入個人好惡等感情成分，因而有必要對考績有關事項以制度形式固定下來。

5.重要性：1）員工看出獎勵的公平性，否則組織就無法將獎勵與工作表現聯結以激勵員工，績效評估可以激勵員工的此項知覺。

2）只有績效能測量，組織才能依照員工的表現來分配獎勵。

3）人力規劃的工作建立在有效的評估上。

4)員工發展計劃建立在準確的評估員工的優缺點的數據。