第一篇：公交管理人員績效考評

三公司績效考評細(xì)則

一、安全 40分

1： 所管線路發(fā)生駕駛員自理輕微交通事故一次扣2分； 2： 所管線路發(fā)生車損動用保險(xiǎn)的交通事故一次扣10分，同時扣安全員、副經(jīng)理、經(jīng)理5分；

3： 所管線路發(fā)生人傷不動用保險(xiǎn)的交通事故一次扣10分，同時扣安全員、副經(jīng)理、經(jīng)理5分；

4：所管線路發(fā)生人傷動用保險(xiǎn)的交通事故一次扣20分，同時扣安全員、副經(jīng)理、經(jīng)理10分；

5：公司所屬車輛發(fā)生損失1000元以上的機(jī)械事故一次扣線路長10分，同時扣機(jī)務(wù)員、副經(jīng)理、經(jīng)理5分； 6：公司修理車間發(fā)生責(zé)任安全生產(chǎn)事故的一次扣機(jī)務(wù)員30分，同時扣副經(jīng)理、經(jīng)理20分；

10：公司所屬車輛因機(jī)械原因造成交通事故的一次扣線路長20分，同時扣安全員、機(jī)務(wù)員、副經(jīng)理、經(jīng)理10分；

二、服務(wù) 30分

1：所管線路被投訴一次扣5分；

2：所管線路因糾紛經(jīng)公安機(jī)關(guān)解決的一次扣10分，同時扣書記5分；

3：所管線路被投訴至上級機(jī)關(guān)或被新聞媒體曝光的一次扣20分，同時扣書記10分；

三、考勤 30分 1：請假一天扣10分，半天扣5分； 2：脫崗一次扣10分； 3：曠工一次扣20分；

4：工作時間飲酒一次扣20分； 5：值班請假一次扣10分；

四、加分

1：所管線路完成當(dāng)月公司下達(dá)的計(jì)劃收入加20分； 2：所管線路完成當(dāng)月公司下達(dá)的計(jì)劃公里加10分； 3：被通報(bào)表揚(yáng)一次加5分；

第二篇：民生銀行管理人員盡職績效考評試行辦法

銀行高級管理人員考評辦法

第一章總 則

第一條 為完善公司治理，規(guī)范本行高級管理人員的激勵約束機(jī)制，引導(dǎo)高級管理人員提升勝任能力，促進(jìn)本行經(jīng)營管理持續(xù)穩(wěn)定健康發(fā)展，根據(jù)《中國民生銀行股份有限公司章程》、《中國民生銀行董事會提名委員會工作細(xì)則》、《中國

民生銀行董事會薪酬與考核委員工作細(xì)則》的有關(guān)規(guī)定，制定本辦法。

第二條 本辦法所指的盡職考評是董事會發(fā)起組織的、基于本行高級管理人員履行崗位職責(zé)、完成董事會下達(dá)的經(jīng)營管理目標(biāo)情況所進(jìn)行的考評工作，不同于上級組織部門發(fā)起和實(shí)施的領(lǐng)導(dǎo)班子及成員綜合考評。

第三條 本辦法適用于以下高級管理人員：總行行長、副行長、財(cái)務(wù)總監(jiān)、董事會秘書、分行行長。

第四條 總行部門總經(jīng)理、事業(yè)部總裁的盡職考評主要由銀行經(jīng)營管理層負(fù)責(zé)，董事會專門機(jī)構(gòu)可通過調(diào)查問卷等形式掌握基本信息，并將相關(guān)情況反饋

給銀行經(jīng)營管理層。

第五條 本行向投資機(jī)構(gòu)派駐的高級管理人員盡職考評依據(jù)《中國民生銀行股份有限公司附屬機(jī)構(gòu)管理辦法》相關(guān)規(guī)定進(jìn)行，并將考評結(jié)果報(bào)董事會。

第六條 對高級管理人員的盡職考評方式以多維度、持續(xù)性為原則。全方位盡職考評每年進(jìn)行一次，盡職問卷調(diào)查每半年進(jìn)行一次，同時輔以設(shè)置意見箱、監(jiān)督電話、專門網(wǎng)站等盡職信息渠道作為補(bǔ)充。

第七條 高級管理人員盡職考評以促進(jìn)能力提升、改進(jìn)工作水平為基本目標(biāo)，同時體現(xiàn)獎優(yōu)罰劣原則，考評結(jié)果與職務(wù)聘任、解聘、薪資等級調(diào)整、業(yè)績薪資分配、特別貢獻(xiàn)獎勵掛鉤。

第二章 盡職考評內(nèi)容及方法

第八條 高級管理人員的盡職考評內(nèi)容分兩個部分：領(lǐng)導(dǎo)力綜合評價和績效考核。考評結(jié)果以“綜合得分+盡職考評報(bào)告”形式反映，綜合得分滿分為 200

分，其中領(lǐng)導(dǎo)力評價、績效考核各占100分。

第九條 領(lǐng)導(dǎo)力綜合評價是基于特定的領(lǐng)導(dǎo)力評價工具、結(jié)合本行戰(zhàn)略與文化設(shè)計(jì)的包括德、能、勤、廉多要素的關(guān)鍵性綜合能力指標(biāo)，用于評估高級管理人員所具備的領(lǐng)導(dǎo)能力、行為表現(xiàn)與本職崗位目標(biāo)要求之間的匹配程度。具體包括以下關(guān)鍵性指標(biāo)：

（一）總行高級管理人員：廉潔自律、勤勉敬業(yè)、經(jīng)營決策、統(tǒng)籌協(xié)作、合規(guī)管理、變革創(chuàng)新、執(zhí)行力、人才發(fā)展；

（二）分行行長、事業(yè)部總裁：廉潔自律、勤勉敬業(yè)、經(jīng)營思路、溝通協(xié)調(diào)、內(nèi)控管理、開拓創(chuàng)新、運(yùn)行效率、團(tuán)隊(duì)管理；

（三）總行部門總經(jīng)理：廉潔自律、勤勉敬業(yè)、整體觀念、專業(yè)水平、流程與效率、主動創(chuàng)新、有效溝通、團(tuán)隊(duì)培養(yǎng)；

第十條 領(lǐng)導(dǎo)力綜合評價采取多緯度領(lǐng)導(dǎo)力問卷調(diào)查和行為事件訪談相結(jié)合的方式進(jìn)行。

（一）多緯度領(lǐng)導(dǎo)力問卷調(diào)查：基于既定的能力模型，針對能力模型要求的典型行為描述，搜集考評對象展現(xiàn)該典型行為的頻率，并根據(jù)數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)分析結(jié)果，獲得對考評對象能力的評估的一種方式；

（二）行為事件訪談：根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)力問卷調(diào)查統(tǒng)計(jì)結(jié)果，進(jìn)行針對性訪談，深度挖掘考評對象的所展現(xiàn)的典型行為特征，從而進(jìn)一步對其行為風(fēng)格和成功模式加以判斷。

第十一條 績效考核包括關(guān)鍵經(jīng)營業(yè)績考核和關(guān)鍵業(yè)績事件考核。其中，關(guān)鍵經(jīng)營業(yè)績

考核占70%、關(guān)鍵業(yè)績事件考核占30%設(shè)置。

第十二條 關(guān)鍵經(jīng)營業(yè)績考核是指根據(jù)戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃、董事會確定的經(jīng)營目標(biāo)以及總行分解下達(dá)的經(jīng)營目標(biāo)對高級管理人員的績效進(jìn)行考核。具體指標(biāo)如下：

（一）總行高級管理人員關(guān)鍵經(jīng)營業(yè)績考核指標(biāo)：凈利潤、凈資產(chǎn)回報(bào)率、市值增長率、不良資產(chǎn)率、營業(yè)費(fèi)用占營業(yè)凈收入比例；指標(biāo)權(quán)重根據(jù)《中國民生銀行股份有限公司高級管理人員薪酬管理制度》的規(guī)定執(zhí)行。

（二）分行行長、事業(yè)部總裁關(guān)鍵經(jīng)營業(yè)績考核指標(biāo)：責(zé)任利潤、日均存款、不良資產(chǎn)率、資本收益率、凈非利息收入；指標(biāo)權(quán)重根據(jù)本行分支機(jī)構(gòu)業(yè)績考核辦法執(zhí)行。第十三條 關(guān)鍵業(yè)績事件考核是根據(jù)考評對象述職報(bào)告中有關(guān)關(guān)鍵業(yè)績事件結(jié)合事件訪談作出的、針對所完成的非定量重要工作事項(xiàng)效果進(jìn)行的考評。

第三章 盡職考評工作組織領(lǐng)導(dǎo)

第十四條 高級管理人員盡職考評工作由董事會發(fā)起，由盡職考評工作領(lǐng)導(dǎo)小組組織實(shí)施。盡職考評工作領(lǐng)導(dǎo)小組由5名董事組成，其中獨(dú)立董事3名，股東董事2名，由董事會提名委員會主席擔(dān)任組長、薪酬與考核委員會主席擔(dān)任副組長。

第十五條 董事會薪酬與考核委員會負(fù)責(zé)高級管理人員績效考核部分的考評工作，董事會提名委員會負(fù)責(zé)高級管理人員領(lǐng)導(dǎo)力綜合評價部分的考評工作。

第十六條 董事會相關(guān)專門委員會辦事機(jī)構(gòu)、人力資源部等相關(guān)部門工作人員參與高級管理人員盡職考評的具體工作，必要時可聘請外部專業(yè)機(jī)構(gòu)協(xié)助工作。

第十七條 總行高級管理人員的盡職考評工作內(nèi)容由董事會盡職考評工作領(lǐng)導(dǎo)小組全面負(fù)責(zé)；分行行長由董事會盡職考評工作領(lǐng)導(dǎo)小組組織領(lǐng)導(dǎo)力問卷調(diào)查，并根據(jù)需要有針對性地進(jìn)行訪談，其業(yè)績考核由總行高級管理層負(fù)責(zé)，并將考核結(jié)果報(bào)董事會盡職考評工作領(lǐng)導(dǎo)小組。

第四章 盡職考評工作流程

第十八條 高級管理人員考評工作流程包括考評啟動、考評實(shí)施、考評報(bào)告、考評審議、考評應(yīng)用。

第十九條 考評啟動：盡職考評工作領(lǐng)導(dǎo)小組于結(jié)束后兩個月內(nèi)啟動高級管理人員考評工作，包括編制考評工作計(jì)劃、確定考評對象、發(fā)出考評工作通知等。

第二十條 書面述職報(bào)告：高級管理人員接到考評工作通知后15日內(nèi)向考評工作領(lǐng)導(dǎo)小組提交填寫完畢的述職表，內(nèi)容包括被考評人工作中的主要業(yè)績和自我評價。

第二十一條 現(xiàn)場述職：被考評對象向盡職考評工作領(lǐng)導(dǎo)小組述職，以會議形式進(jìn)行。總行高級管理人員直接向董事會委派的盡職考評工作領(lǐng)導(dǎo)小組述職，其他被考評人由所在機(jī)構(gòu)管理層組織述職。

總行高級管理人員述職時，邀請董事長、副董事長、監(jiān)事會主席、監(jiān)事會副主席、董事會提名委員會成員、董事會薪酬與考核委員會成員參加；分行行長、事業(yè)部總裁、總行部門總經(jīng)理列席。

第二十二條 多緯度問卷調(diào)查：在述職大會現(xiàn)場，向參加述職會議的人員發(fā)放多緯度領(lǐng)導(dǎo)力調(diào)查問卷，并在當(dāng)天回收問卷。調(diào)查問卷由被考評者本人、上級、下級及同級人員填寫，各層級評分權(quán)重由盡職考評工作領(lǐng)導(dǎo)小組確定。

第二十三條 行為事件訪談：對多緯度領(lǐng)導(dǎo)力問卷調(diào)查統(tǒng)計(jì)分析結(jié)果，開展針對高級管理人員的行為事件訪談，訪談對象包括被考評者本人、上級、下級及同級人員。

第二十四條 經(jīng)營績效考核：在財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)經(jīng)過外部機(jī)構(gòu)審計(jì)之后，結(jié)合董事會確定的經(jīng)營目標(biāo)對高級管理人員進(jìn)行定量的績效考評。

第二十五條 關(guān)鍵業(yè)績事件考核：是針對非量化的工作成果考評，根據(jù)被考評人提交的關(guān)鍵業(yè)績事件報(bào)告及行為事件訪談作出考評。

第二十六條 日常盡職信息收集：高級管理人員盡職考評工作領(lǐng)導(dǎo)小組分別在總行、投資機(jī)構(gòu)、分行辦公場所設(shè)置盡職考評意見箱，開設(shè)盡職信息反映專門網(wǎng)站，設(shè)立盡職監(jiān)督電話，多渠道收集日常信息。對于所反映的重要信息盡職考評工作領(lǐng)導(dǎo)小組應(yīng)安排人員調(diào)查核實(shí)。

第二十七條 盡職考評綜合報(bào)告：根據(jù)高級管理人員多緯度問卷調(diào)查、行為事件訪談、經(jīng)營業(yè)績考評、關(guān)鍵業(yè)績事件并結(jié)合意見箱信息、網(wǎng)站信息等多維度考評結(jié)果測算出高級管理人員考核綜合得分并作出盡職考評報(bào)告，盡職考評報(bào)告應(yīng)經(jīng)領(lǐng)導(dǎo)小組審核。

第二十八條 盡職考評結(jié)果反饋：在完成盡職考評報(bào)告15天之內(nèi)，盡職考評工作領(lǐng)導(dǎo)小組約談總行高級管理層人員，并向高級管理人員反饋考評結(jié)果，其他被考評對象盡職考評結(jié)果以書面形式反饋給總行經(jīng)營管理層，由總行經(jīng)營管理層根據(jù)本辦法相關(guān)規(guī)定實(shí)施獎罰。第二十九條 委員會審議：提名委員會研究審議高級管理人員盡職考評綜合報(bào)告并提出任免或薪資等級調(diào)整建議；薪酬與考核委員會重點(diǎn)審議總行高級管理人員績效考核報(bào)告，并根據(jù)《中國民生銀行股份有限公司高級管理人員薪酬管理制度》決定業(yè)績薪資發(fā)放。第三十條 董事會審議：將總行高級管理人員盡職考評及獎罰議案提交董事會審議。

第五章盡職考評結(jié)果的應(yīng)用

第三十一條 高級管理人員績效考核結(jié)果直接與業(yè)績薪資分配掛鉤；盡職考評結(jié)果與薪資等級調(diào)整、職務(wù)聘任免掛鉤。

第三十二條 高級管理人員盡職考評結(jié)果分為五個層級：優(yōu)秀、良好、稱職、待改進(jìn)、不稱職。具體考評結(jié)果根據(jù)考評得分、同級排名、綜合考評報(bào)告等多因素確定。

（一）原則上被評為優(yōu)秀的綜合得分應(yīng)不低于90分、良好不低于80分、稱職不低于70分、待改進(jìn)不低于60分、60分以下為不稱職；

（二）同級管理人員盡職考評結(jié)果進(jìn)行排名，被評為優(yōu)秀的得分應(yīng)排名在前20%以上，良好的得分應(yīng)排名在40%以上；

（三）待改進(jìn)、不稱職的確定根據(jù)當(dāng)年考核實(shí)際結(jié)果由盡職考評工作領(lǐng)導(dǎo)小組提出建議。

第三十三條 董事會聘任的高級管理人員薪資等級調(diào)整依據(jù)《中國民生銀行股份有限公司高級管理人員薪酬管理制度》及考核結(jié)果實(shí)施，具體標(biāo)準(zhǔn)如下：

（一）當(dāng)年考核評為優(yōu)秀或連續(xù)三年考評為良好的薪資等級晉升1檔；

（二）連續(xù)兩年考評為待改進(jìn)或當(dāng)年考評為不稱職的薪資等級下調(diào)1檔。

董事會批準(zhǔn)聘任的分行行長薪資等級調(diào)整依據(jù)盡職考評結(jié)果，按以下標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行：

（一）當(dāng)年考核評為優(yōu)秀或連續(xù)兩年考評為良好的薪資等級晉升1檔；

（二）當(dāng)年考評為待改進(jìn)的薪資等級下調(diào)一檔，當(dāng)年考評為不稱職的薪資等級下調(diào)一級。

第三十四條 盡職考評結(jié)果與職務(wù)聘任免掛鉤，具體標(biāo)準(zhǔn)如下：

（一）任期內(nèi)每考評結(jié)果在稱職以上且不少于一次在良好以上，任職期滿原則上續(xù)聘同級職務(wù)。

（二）連續(xù)兩年考評為待改進(jìn)或當(dāng)年考核為不稱職將降一級使用。

第三十五條 對于分行行長的盡職調(diào)查結(jié)果及業(yè)績考核信息，董事會可運(yùn)用于資格審批程序和總行高級管理人員選拔程序，具體獎勵與處罰由總行高級管理層根據(jù)本辦法的相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

第三十六條 董事會辦事機(jī)構(gòu)應(yīng)建立高級管理人員盡職考評檔案，并作為本行高級管理人員續(xù)聘、晉升、解聘、退出、接任的重要依據(jù)。

第六章 附 則

第三十七條 違紀(jì)違規(guī)及經(jīng)營管理重大責(zé)任事故采用專項(xiàng)調(diào)查評估方式考核，由考評領(lǐng)導(dǎo)小組提出盡職評價綜合得分的扣減分?jǐn)?shù)及其它處罰意見，對負(fù)有主要領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任的高級管理人員視情節(jié)輕重，可直接調(diào)整其盡職考評結(jié)果的層級，直至考評結(jié)果降為不稱職層級或提請董事會解聘其管理職務(wù)。

第三十八條 本辦法規(guī)定的領(lǐng)導(dǎo)力考評、經(jīng)營業(yè)績考評的具體內(nèi)容描述、計(jì)分規(guī)則等具體實(shí)施細(xì)則由專門委員會辦事機(jī)構(gòu)及公司人力資源部門負(fù)責(zé)制定，報(bào)提名委員會主席、薪酬與考核委員會主席審定后實(shí)施。

第三十九條 董事會提名委員會應(yīng)組織研究開發(fā)專業(yè)化的高級管理人員勝任領(lǐng)導(dǎo)力模型及關(guān)鍵能力指標(biāo)體系，薪酬與考核委員會應(yīng)不斷完善本行高級管理人員績效考評指標(biāo)體系，董事會應(yīng)督促建立健全高級管理人才繼任與開發(fā)的數(shù)據(jù)庫。

第四十條 本辦法由本行董事會負(fù)責(zé)制定及修改，并由董事會負(fù)責(zé)解釋。

第四十一條 本辦法經(jīng)本行董事會審議通過后生效。

第三篇：績效考評

1、上杭縣水務(wù)投資經(jīng)營有限公司總經(jīng)理

主要職責(zé)：主持公司日常經(jīng)營管理工作，組織實(shí)施董事會決議。

職位要求：具有水利水電類、工商管理類、會計(jì)與審計(jì)類相關(guān)專業(yè)本科及以上學(xué)歷；累計(jì)10年及以上相關(guān)專業(yè)的工作經(jīng)驗(yàn)，其中大、中型以上企業(yè)高管任職3年及以上。

公司主要業(yè)務(wù)：組建水務(wù)集團(tuán)公司，對全縣涉水資源進(jìn)行整合與利用、并購，新建水電企業(yè)，做好城市供水?dāng)U容、建設(shè)城鄉(xiāng)排污和污水處理工程，承擔(dān)水利水電工程建設(shè)、設(shè)計(jì)、施工等工作。

2、上杭縣城市建設(shè)發(fā)展有限公司總經(jīng)理

主要職責(zé)：主持公司日常經(jīng)營管理工作，組織實(shí)施董事會決議。

職位要求：具有土建類、經(jīng)濟(jì)貿(mào)易類、財(cái)政金融類、管理科學(xué)與工程類、工商管理類、會計(jì)與審計(jì)類專業(yè)本科及以上學(xué)歷；從事建筑施工、房地產(chǎn)開發(fā)企業(yè)經(jīng)營管理工作10年及以上經(jīng)營管理經(jīng)歷，其中3年及以上建筑施工、房地產(chǎn)開發(fā)企業(yè)高管任職經(jīng)歷；或在地級市（設(shè)區(qū)市）及以上城發(fā)（城投）公司任副總經(jīng)理及以上職位3年及以上。

公司主要業(yè)務(wù)：從事城鎮(zhèn)基礎(chǔ)設(shè)施及市政公用設(shè)施項(xiàng)目的投資，代建政府公益性項(xiàng)目；經(jīng)營房地產(chǎn)開發(fā)及物業(yè)管理業(yè)務(wù)；做好項(xiàng)目建設(shè)的投融資工作。

3、上杭縣城市建設(shè)發(fā)展有限公司總工程師

主要職責(zé)：協(xié)助總經(jīng)理工作，對項(xiàng)目施工技術(shù)全面負(fù)責(zé)。負(fù)責(zé)審定擴(kuò)初設(shè)計(jì)、單體工程的設(shè)計(jì)方案和協(xié)調(diào)各專業(yè)的相互關(guān)系；組織對土建項(xiàng)目、市政工程、園林綠化、房產(chǎn)小區(qū)綠化、機(jī)電設(shè)備安裝、送變電、給排水、鋼結(jié)構(gòu)、城市道路照明工程等圖紙會審，審查施工方案；協(xié)調(diào)施工方、監(jiān)理方等共同組織項(xiàng)目工程的實(shí)施，抓好項(xiàng)目現(xiàn)場施工過程管理，進(jìn)行工程技術(shù)指導(dǎo)、解決建設(shè)過程中的技術(shù)難題，確保建設(shè)周期、工程質(zhì)量和安全；參與審核各類合同（協(xié)議）。

職位要求:具有土木工程、建筑學(xué)、工業(yè)與民用建筑工程、結(jié)構(gòu)工程、建筑工程施工與管理、建筑工程技術(shù)專業(yè)全日制本科及以上學(xué)歷，建筑工程技術(shù)類中級及以上專業(yè)技術(shù)職稱；在建筑施工、房地產(chǎn)開發(fā)企業(yè)從事10年及以上工程技術(shù)管理工作；具有國家注冊建筑師、國家注冊結(jié)構(gòu)工程師、國家注冊造價師資格或建筑工程高級工程師職稱者優(yōu)先聘用。

4、上杭縣興誠實(shí)業(yè)有限公司總經(jīng)理

主要職責(zé)：主持公司日常經(jīng)營管理工作，組織實(shí)施董事會決議。

職位要求：具有經(jīng)濟(jì)貿(mào)易類、財(cái)政金融類、工商管理類、會計(jì)與審計(jì)類、法學(xué)類相關(guān)專業(yè)本科及以上學(xué)歷；具有10年及以上經(jīng)濟(jì)類行業(yè)工作經(jīng)歷，其中擔(dān)任大中型企業(yè)高管至少3年。

公司主要業(yè)務(wù)：在福建省內(nèi)從事相關(guān)法律法規(guī)允許的對金融業(yè)、擔(dān)保業(yè)的經(jīng)營，以及市政工程、房地產(chǎn)業(yè)、建筑業(yè)、服務(wù)業(yè)、旅游業(yè)的國有資產(chǎn)經(jīng)營和管理。

5、上杭縣工貿(mào)實(shí)業(yè)發(fā)展有限公司總經(jīng)理

主要職責(zé)：主持公司日常經(jīng)營管理工作，組織實(shí)施董事會決議。

職位要求：具有經(jīng)濟(jì)學(xué)、理學(xué)、工學(xué)或工商管理類、管理科學(xué)與工程類專業(yè)本科及以上學(xué)歷；具有10年及以上工貿(mào)企業(yè)管理工作經(jīng)歷，其中擔(dān)任大中型工貿(mào)企業(yè)副總經(jīng)理及以上職務(wù)至少3年。

公司主要業(yè)務(wù)：從事授權(quán)范圍內(nèi)國有資產(chǎn)的日常經(jīng)營管理，工貿(mào)項(xiàng)目的運(yùn)營管理，工業(yè)園區(qū)配套服務(wù)設(shè)施的日常管理，物流業(yè)、物業(yè)、旅游項(xiàng)目開發(fā)管理，礦業(yè)項(xiàng)目的日常運(yùn)營管理，各類商品進(jìn)出口業(yè)務(wù)的日常運(yùn)營。

第四篇：績效考評

績效管理

基礎(chǔ)知識

一．績效考評概述

（一）績效考評定義

1．從內(nèi)涵上說：對人與事進(jìn)行評價，即對人和工作狀況進(jìn)行評價，要通過評價體現(xiàn)人在組織中的相對價值或貢獻(xiàn)程度。

2．從外延上說，是有目的、有組織的對日常工作中的人進(jìn)行觀察、記錄、分析和評價。包括三個含義：

（1）從企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)出發(fā)進(jìn)行評價并使評價以及評價之后的人事待遇管理有助于企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)；

（2）作為人事管理系統(tǒng)的組成部分，運(yùn)用一套系統(tǒng)的制度性規(guī)范、程序和方法進(jìn)行評價；

（3）對組織成員在日常工作中所顯現(xiàn)出來的工作能力、工作態(tài)度和工作成績，進(jìn)行以事實(shí)為依據(jù)的評價。

（二）績效考評的目的與作用

1．績效考評的目的（Y）

（1）考核員工工作績效；

（2）建立公司有效的績效考評制度、程序、方法；

（3）達(dá)成公司全體員工，特別是管理人員對績效考評的認(rèn)同、理解和操作的熟知；

（4）績效考評制度的促進(jìn)；

（5）公司整體工作績效的改善和提升。

2．績效考評對公司的作用

（1）績效改進(jìn)；（2）員工培訓(xùn)；（3）激勵；（4）人事調(diào)整；（5）薪酬調(diào)整；（6）將工作成果與目標(biāo)比較，考察員工工作績效如何；（7）員工之間的績效比較。

3．績效考評對主管的作用（Y）

（1）幫助下屬建立職業(yè)工作關(guān)系；

（2）借以闡述主管對下屬的期望；

（3）理解下屬對其職責(zé)和目標(biāo)任務(wù)的看法；

（4）取得下屬對主管、對公司的看法和任務(wù)；

（5）提供主管向下述解釋薪酬處理等人事決策的機(jī)會；

（6）共同探討員工的培訓(xùn)和開發(fā)的需求及行動的計(jì)劃。

4．績效考評對員工的作用（Y）

（1）加深了解自己的職責(zé)和目標(biāo)；

（2）成就和能力獲得上司的賞識；

（3）獲得說明困難和解釋誤會的機(jī)會；

（4）了解與自己有關(guān)的各項(xiàng)政策的推行情況；

（5）了解自己在公司的發(fā)展前程；

（6）在對自己有影響的工作評估過程中獲得參與感。

（三）績效考評的種類（Y）

1．考核：如每年七月份進(jìn)行年中考核，翌年一月份進(jìn)行年終考核。

2．平時考核

3．專項(xiàng)考核：員工具有特別優(yōu)秀的或特別惡劣的行為時進(jìn)行的考核。

二．績效考評工作程序

（一）封閉式考核和開發(fā)式考核（Y）

1．績效考評工作程序分為封閉式考核和開放式考核。

2．封閉式考核：不將考核情況告知被考核者，不進(jìn)行考核面談。

3．開放式考核：進(jìn)行面談并交換意見。

（二）績效考核一般程序

（1）人力資源部制定績效考評辦法，發(fā)放績效考評表；

（2）員工以自己的實(shí)績和行為為依據(jù)，對本人逐項(xiàng)評分；

（3）直接主管以員工的實(shí)績和行為為依據(jù)，對員工逐項(xiàng)評分并寫評語；

（4）業(yè)務(wù)部門或職能部門進(jìn)行綜合評核打分，總評核后直接總管將考核成績告知員工；

（5）由直接總管與員工面談，并剔除改進(jìn)意見。如員工本人不同意主管考核意見，可向上一級主管提出申訴并由上一級主管作出最終考核。員工應(yīng)理解和服從考核結(jié)果；

（6）季度或半年考核時，各業(yè)務(wù)部或職能部僅向人力資源部遞送績效考評分匯總表，考核表存在各業(yè)務(wù)部或職能部。年終考核時，應(yīng)將績效考評表和考核分?jǐn)?shù)匯總表一并送交人力資源部；

（7）員工的年終考核分?jǐn)?shù)匯總表交人力資源部存檔，人力資源部對年終考核結(jié)果作出分類統(tǒng)計(jì)分析。

三．績效考評效果的評估

（一）短期效果的評估（Y）

第 1 頁

短期效果評估主要評估考核體系實(shí)行一年左右之后的效果，主要指標(biāo)有：

1．考核完成率；

2．考核面談所確定的行動方案；

3．考核結(jié)果的書面報(bào)告的質(zhì)量；

4．上級和員工對考核的態(tài)度以及對所起作用的認(rèn)識；

5．公平性。

（二）長期效果的評估（Y）

1．組織的績效；

2．員工的素質(zhì)；

3．員工的離職率；

4．員工對企業(yè)認(rèn)同度的增加。

（三）績效考評效果評估的方法和來源

1．測量上級和員工對考核的態(tài)度以及對其作用的認(rèn)識

（1）途徑：面談或問卷；

（2）調(diào)查內(nèi)容：

a)被調(diào)查者的背景資料；

b)考核體系考核的內(nèi)容，考核面談的內(nèi)容；

c)被調(diào)查者對考核效果和作用的知覺；

d)被調(diào)查者對考核體系的整體印象。

2．績效考評公平性評價（Z）收集考核的書面記錄和薪酬、提升等信息，檢查是否不同團(tuán)體之間存在不公平的差異

3．員工對企業(yè)的認(rèn)同度 測量考核對溝通、員工對組織的態(tài)度、員工對工作的熱情等方面的作用

（四）考核反饋?zhàn)⒁馐马?xiàng)（Y）

1．考核反饋的目標(biāo)：

（1）員工對該反饋能夠充分理解；

（2）員工接受該反饋；

（3）該反饋可以對員工的行為改進(jìn)有所幫助。

2．給予反饋時注意事項(xiàng)：

（1）試探性的；（2）樂于傾聽；（3）具體化的；（4）尊重下級；（5）全面的反饋；（6）建設(shè)性的；（7）不要過多的強(qiáng)調(diào)員工的缺點(diǎn)。

技能要求

第一節(jié) 績效管理制度的制定

第一單元 制定績效管理制度的基本原則

一．公開與開放的原則（Y）

1．含義：績效管理制度必須建立在公開性開放式的要求下。

2．體現(xiàn)：（1）在評價上的公開、公正、公平性。（2）評價標(biāo)準(zhǔn)必須是十分明確的，上下級之間可以直接溝通的。

3．注意事項(xiàng)：（√）

（1）通過工作分析確定對員工的期望和要求，制定出客觀的績效管理標(biāo)準(zhǔn)，通過制定崗位任職資格標(biāo)準(zhǔn)及績效管理標(biāo)準(zhǔn)，將組織對其員工的期望和要求明確的規(guī)定下來，是考評的總體性和全局性得以加強(qiáng)，進(jìn)而成為人力資源管理的組成部分。

（2）實(shí)現(xiàn)績效管理活動的公開化，破除神秘感，進(jìn)行上下級間的直接對話，將技能開發(fā)與員工發(fā)展的要求引入考評體系之中。

（3）引入自我主體和自我申報(bào)機(jī)制，對公開的工作績效評價作出補(bǔ)充。通過自我評價，可增進(jìn)企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

（4）根據(jù)企業(yè)不同，分階段引入績效管理的評價標(biāo)準(zhǔn)和規(guī)則，是其員工有一個逐步認(rèn)識、理解的過程。

二．反饋與修改的原則（Y）

即把績效管理的結(jié)果，及時反饋，作為正確的行為、方法、程序、步驟、計(jì)劃、措施堅(jiān)持下來，發(fā)揚(yáng)光大，不足之處加以修正和彌補(bǔ)。（√）（※）在現(xiàn)代人力資源管理系統(tǒng)中，沒有反饋的績效管理制度將失去存在的意義，不能發(fā)揮員工潛能，調(diào)動員工的積極性。（要反饋給個人，讓員工知道哪好，哪不好。）

三．定期化與制度化的原則（Y）

績效管理是一種連續(xù)性的管理過程，因而必須定期化、制度化。（√）

績效管理既是對員工能力、工作績效、工作態(tài)度的評價，也是對未來行為表現(xiàn)的一種預(yù)測。只有程序化、制度化地進(jìn)行績效管理，才能真正了解員工的潛能。

四．可靠性與正確性的原則（Y）（☆☆☆）

1．可靠性又稱信度，是指某項(xiàng)測量的一致性或穩(wěn)定性。績效管理的信度是指績效管理方法保證收集到的人員能力、工作績效、工作態(tài)度等信息的穩(wěn)定性和一致性，它強(qiáng)調(diào)不同評價者之間對同一個人或一組人評價的結(jié)果應(yīng)該大體一致。

2．正確性又稱信度，是指某項(xiàng)測量有效地反映其所測量的內(nèi)容的程度。績效管理的效度是指績效管理方法，測量員工的能力與績效內(nèi)容的準(zhǔn)確性程度，它強(qiáng)調(diào)的是績效管理事項(xiàng)能否真實(shí)的反映特定工作程序與方法（行為、結(jié)果和責(zé)任）的程度。

3．可靠性和正確性是保證績效管理有效性的充分必要條件。

五．可行性與實(shí)用性的原則（Y）

1．可行性是指任何一個績效管理方案所需時間、人力、物力、財(cái)力，要能夠被使用者及其實(shí)施的客觀環(huán)境和條件所允許。在制定績效管理方案時應(yīng)根據(jù)績效管理目標(biāo)和要求，合理進(jìn)行方案設(shè)計(jì)，并進(jìn)行可行性分析。

2．對績效管理進(jìn)行可行分析，可以從以下幾個方面進(jìn)行：（√）

（1）限制因素分析：任何一項(xiàng)績效管理活動都是在一定條件下進(jìn)行的，必須研究該考評方案所擁有的資源、技術(shù)以及其他條件，并對績效管理方案的對象與范圍的適用性，進(jìn)行深入全面的分析；

（2）目標(biāo)與效益分析：全面分析和確定績效管理所要實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)，全面評價績效管理方案對人力資源管理所能帶來的直接和間接的效益，包括經(jīng)濟(jì)效益和社會效益。

（3）潛在問題分析：預(yù)測每一考評方案可能發(fā)生的問題、困難、障礙，問題發(fā)生的可能性以及可能產(chǎn)生的不良效果，并找出原因，提出應(yīng)變措施。

3．所謂實(shí)用性：兩個方面的含義：（√）

（1）績效考評管理考評工具和方法，應(yīng)適合不同績效管理的目的和要求，要根據(jù)績效管理的目的設(shè)計(jì)測評工具；

（2）所涉及的績效管理考評方案，應(yīng)適合企業(yè)的不同部門和崗位的人員素質(zhì)的特點(diǎn)和要求。

第二單元 績效管理制度的基本內(nèi)容和要求

一．績效管理制度的基本內(nèi)容（※）

績效管理制度一般由總則、主文和附則等章節(jié)組成，包括以下內(nèi)容：

1．概括說明建立績效管理制度的原因，績效管理地位和作用，即在企業(yè)單位中加強(qiáng)管理的必要性和重要性。

2．對績效管理的組織機(jī)構(gòu)設(shè)置、職責(zé)范圍、業(yè)務(wù)分工，以及各級參與績效管理活動的人員的責(zé)任、權(quán)限、義務(wù)和要求作出具體的規(guī)定。

3．明確規(guī)定績效管理的目標(biāo)、程序和步驟，以及具體實(shí)施過程中應(yīng)當(dāng)遵守的基本原則和具體的要求。

4．對各類人員績效考評的辦法、設(shè)計(jì)的依據(jù)和基本原理、考評指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)體系作出簡要確切的解釋和說明。

5．詳細(xì)規(guī)定績效考評的類別、層次和考評期限。

6．對績效管理中所使用的報(bào)表格式、考評量表、統(tǒng)計(jì)口徑、填寫方法、評書撰寫和上報(bào)期限，以及對考評結(jié)果偏誤的控制和提出具體的要求。

7．對績效考評結(jié)果的應(yīng)用原則和要求，以及與之配套的薪酬獎勵、人事調(diào)整、晉升培訓(xùn)等規(guī)章制度的貫徹實(shí)施和和相關(guān)政策的兌現(xiàn)辦法作出明確規(guī)定。

8．對各個職能和業(yè)務(wù)部門績效管理總結(jié)、表彰活動和要求走出原則規(guī)定。

9．對績效考評中員工申訴的權(quán)利、具體程序和管理辦法作出明確詳細(xì)的規(guī)定。（是現(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)人力資源管理的區(qū)別）10對績效管理制度的解釋、實(shí)施和修改等其他有關(guān)問題做出必要說明。

二．起草績效管理制度的基本要求（☆☆☆）

1．全面性與完整性：這是績效管理的多維性帶來的要求。

2．相關(guān)性和有效性

3．明確性和具體性

4．可操作性和精確性：考評標(biāo)準(zhǔn)必須便于操作，即可直接測量；考評指標(biāo)應(yīng)盡可能量化；績效管理標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)是“有形的”“可度量的”盡量轉(zhuǎn)化為具體的行為或活動。

可操作性的變量雖然與待測得較抽象的概念有一定程度的重疊，但未必與之完全重合，所以應(yīng)再確認(rèn)一些與此概念有一定重疊的其他變量，才能較全面的描述和量度這一抽象的概念。

5．原則一致性和可靠性

6．公正性與客觀性

7．民主性與透明度

第三單元 人力資源管理部門的管理責(zé)任

一．績效管理的負(fù)責(zé)人員

績效管理的實(shí)施主要是領(lǐng)導(dǎo)與各級直線管理人員的職責(zé)，企業(yè)人力資源管理部門對績效管理與負(fù)有貫徹實(shí)施與改進(jìn)完善的重要責(zé)任。

二．績效管理中人力資源管理人員的主要職責(zé)

1．設(shè)計(jì)、試驗(yàn)、改進(jìn)和完善績效管理制度，并向有關(guān)部門建議推廣。

2．在本部門認(rèn)真執(zhí)行企業(yè)的績效管理制度，以起到示范作用。

3．宣傳本企業(yè)員工的績效管理制度，說明貫徹該項(xiàng)制度的重要意義、目的方法與要求。

4．督促、檢查、幫助本企業(yè)各部門貫徹現(xiàn)有績效管理制度，培訓(xùn)實(shí)施績效管理的人員。

5．收集反饋信息，包括存在的問題、難點(diǎn)、批評與建議，記錄和積累有關(guān)資料，提出改進(jìn)方案和促使。

6．根據(jù)績效管理的結(jié)果，制定相應(yīng)的人力資源開發(fā)計(jì)劃，并提出相應(yīng)的人力資源管理決策。

績效管理是通過運(yùn)用科學(xué)的考評標(biāo)準(zhǔn)和方法，對員工的績效、能力、崗位適應(yīng)度等進(jìn)行全面考評的過程。

第四單元 本節(jié)相關(guān)知識

一．績效的性質(zhì)和特點(diǎn)（Y）（☆☆☆）

（一）績效的多因性：績效的多因性是指績效的優(yōu)劣不是取決于單一的因素，而是要受到主客觀多種因素的影響，即員工的激勵、技能、環(huán)境和機(jī)會，其中前兩者是原工資生的主觀因素，后兩者是客觀因素。

（1）激勵是指調(diào)動員工的工作積極性。

（2）機(jī)會是偶然性的，現(xiàn)實(shí)中不可能做到完全徹底的平等，此因素是完全不可控的。

（二）績效的多維性：即需沿多種維度去分析和考評。

（三）績效的動態(tài)性：員工的績效隨著時間的推移會發(fā)生變化。

二．績效管理和績效考評（☆）

（一）績效考評的概念（Y）（√）

績效考評是指一套正式的機(jī)構(gòu)化制度，用來衡量、評價并影響與員工工作有關(guān)的特性、行為和結(jié)果，考察員工的實(shí)際績效，了解員工可能發(fā)展的潛力，以期獲得員工與組織的共同發(fā)展。

（二）績效管理的概念（Y）

1．（√）績效管理是以這種績效考評制度為基礎(chǔ)的人力資源管理的子系統(tǒng)，它是表現(xiàn)為一個有序的復(fù)雜的管理活動過程。它首先要明確組織和員工個人的工作目標(biāo)，并在達(dá)成共識的基礎(chǔ)上，采用行之有效的管理方法，不但要保障按期按質(zhì)按量的達(dá)到和實(shí)現(xiàn)目標(biāo)，還要考慮提升目標(biāo)的可能性。績效管理的活動過程，不僅僅著眼于員工個體績效的提高，更加注重員工績效和組織績效的有機(jī)結(jié)合，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)總體效率和效能的提升。

2．（√）績效管理是一個外延比較寬泛的概念，它是指從績效計(jì)劃到考評標(biāo)準(zhǔn)的制定，從具體考核、評價的具體實(shí)施，乃至信息反饋、總結(jié)和改進(jìn)工作等全部活動。

3．概念：績效管理是指為實(shí)現(xiàn)組織發(fā)展戰(zhàn)略和目標(biāo)，采用科學(xué)的方法，通過對員工個人或群體的行為表現(xiàn)、勞動態(tài)度和工作業(yè)績，以及綜合素質(zhì)的全面監(jiān)測、考核、分析和評價，充分調(diào)動員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性，不斷改善員工和組織的行為，提高員工和組織的素質(zhì)，挖掘其潛力的活動過程。

4．目標(biāo)：不斷改善組織氛圍；優(yōu)化作業(yè)環(huán)境；持續(xù)激勵員工；提高組織效率。

（三）績效管理和績效考評的聯(lián)系與區(qū)別（Y）

1．績效管理是以績效考評制度為基礎(chǔ)的人力資源管理的子系統(tǒng)，它首先要明確組織和個人的工作目標(biāo)。

2．績效考評是績效管理的重要支撐點(diǎn)，從制度上明確的規(guī)定了員工和組織績效考評評價的具體程序、步驟和方法，從而為績效管理的運(yùn)行與實(shí)施提供了前提和依據(jù)。

第二節(jié) 績效管理制度貫徹與實(shí)施

第一單元 績效考評的內(nèi)容與標(biāo)準(zhǔn)

一．業(yè)績考評的內(nèi)容（√）

（一）業(yè)績考評項(xiàng)目與重點(diǎn)

1．業(yè)績考評就是對行為的結(jié)果進(jìn)行績效考評和評價。

2．業(yè)績考評不能單純地“考評”，還必需對工作業(yè)績以外的內(nèi)容進(jìn)行考評，即對企業(yè)員工的綜合素質(zhì)以及對企業(yè)的貢獻(xiàn)作出正確評價，否則難以實(shí)現(xiàn)績效管理的目標(biāo)。

3．考核項(xiàng)目：任務(wù)完成度、工作質(zhì)量、工作數(shù)量、研究能力、理解判斷能力、計(jì)劃能力、領(lǐng)導(dǎo)能力、協(xié)調(diào)能力。

（二）能力考評的項(xiàng)目和重點(diǎn)（√）

1．能力是內(nèi)在的，難以衡量和比較，這是能力考評的難點(diǎn)。

2．能力考評是根據(jù)工作說明書規(guī)定的崗位要求，對應(yīng)于員工所擔(dān)任的工作，對其能力所作出的評定過程。

3．考核項(xiàng)目：經(jīng)驗(yàn)閱歷、知識、技能熟練程度、判斷力、理解力、創(chuàng)新能力、改善力、企劃力。

（三）態(tài)度考評的項(xiàng)目和重點(diǎn)（√）

1．態(tài)度考評要剔除本人以外的因素和條件。

2．態(tài)度考評與其他項(xiàng)目的區(qū)別是：不管你的職位高低，不管你的能力大小，其考評的重點(diǎn)是工作的認(rèn)真度。

3．考察項(xiàng)目：積極性、熱忱、責(zé)任感、紀(jì)律性、獨(dú)立性、協(xié)調(diào)性。

第二單元 績效管理制度的實(shí)施

一．員工考評的程序（√）

績效管理企業(yè)根據(jù)崗位說明書，對員工的工作業(yè)績、工作行為和工作效果進(jìn)行全面系統(tǒng)考察與評估的過程。

1．以基層為起點(diǎn)由基層部門的領(lǐng)導(dǎo)對其直屬下級進(jìn)行考評。考評分析的單元包括工作行為，員工個人的工作效果，個人特征及品質(zhì)。

2．在基層部門的基礎(chǔ)上，進(jìn)行中層部門的考評，內(nèi)容既包括中層負(fù)責(zé)人的個人工作行為與績效，也包括該部門總體的工作績效。

3．最后，由企業(yè)的上級機(jī)構(gòu)（如董事會）對企業(yè)的高層人煙進(jìn)行考評，內(nèi)容主要是經(jīng)營效果方面硬指標(biāo)的完成情況。

二．員工考評的步驟

1．科學(xué)的確定考評的基礎(chǔ)

（1）確定工作要項(xiàng)：工作要項(xiàng)是指工作結(jié)果對組織有重大影響的活動或大量的重復(fù)性活動。一個崗位的工作要項(xiàng)，一般不應(yīng)超過4至8個要項(xiàng)。

（2）確定績效標(biāo)準(zhǔn)。

2．考評實(shí)施：將工作的實(shí)際情況與考評標(biāo)準(zhǔn)逐一對照。

3．績效面談：面談是績效管理極為重要的環(huán)節(jié)，常常被忽略，通過面談使員工發(fā)揚(yáng)成績，糾正錯誤，以積極的態(tài)度對待過去，滿懷信心面對未來，努力工作。

4．制定績效改進(jìn)計(jì)劃：改進(jìn)計(jì)劃是績效管理最終落腳點(diǎn)。

5．改進(jìn)績效的指導(dǎo)。

第三單元 績效管理的考評類型（※）

①考技能時，回答的話，要說對×××人員的考核以×××為主，以×××和×××為附。

②與外部聯(lián)系的人員，要運(yùn)用360度考核，典型的如銷售人員。

一．品質(zhì)主導(dǎo)型

1．著眼于“他這個人怎么樣？”

2．品質(zhì)主導(dǎo)型的考評需要使用如忠誠、可靠、主動、有創(chuàng)造性、有自信、有協(xié)助精神等定性的形容詞，很難具體掌握，并且操作性與效度較差，但它適合對員工的工作潛力、工作精神、及人際溝通能力的考評。

二．行為主導(dǎo)型

1．考評的標(biāo)準(zhǔn)是工作過程，而非工作結(jié)果。

2．考評的標(biāo)準(zhǔn)較容易確定，操作性較強(qiáng)。

3．適合于對管理性、事務(wù)性工作進(jìn)行考評。

三．效果主導(dǎo)型

1．考評的標(biāo)準(zhǔn)是工作業(yè)績，而非工作過程，重點(diǎn)在于產(chǎn)出和貢獻(xiàn)。

2．考評的標(biāo)準(zhǔn)容易制定，容易操作。

3．目標(biāo)管理考評方法就是對效果主導(dǎo)型內(nèi)容的考評

4．缺點(diǎn)：短期性，表現(xiàn)性。

5．適合于對具體生產(chǎn)操作的員工進(jìn)行考評。

第四單元 績效管理的考評辦法

一．按具體形式區(qū)分的考評方法

1．該方法可以衡量員工擁有的某些特征的程度，且該方法容易更新。

2．特征法是目前最為普遍的方法，包括以下幾種具體的做法：

（1）量表評定法：在量表評定法下，要求考評者就量表中列出的各項(xiàng)指標(biāo)對被考評者進(jìn)行評定，評定一般分為5個等級。

（2）混合標(biāo)準(zhǔn)尺度法：衡量特征的尺度有多種。考評者可以從多個方面描述各種特征。對各個特征進(jìn)行三個層面（優(yōu)的、一般的、差的）的描述后，隨機(jī)排列這些描述，從而形成多種標(biāo)準(zhǔn)尺度。然后以員工的行為是否高于、等于或低于標(biāo)準(zhǔn)來評價每一個員工。

（3）書面法：要求考評者以書面報(bào)告的形式被評價的員工，描述常與其他方法一起使用

缺點(diǎn)：費(fèi)時；書面描述將受到考評者寫作風(fēng)格和表達(dá)技巧的影響；帶有主觀性。

二．以員工行為為對象進(jìn)行考評的方法

（一）關(guān)鍵事件法（☆☆☆）

1．關(guān)鍵事件法是指在某些工作領(lǐng)域內(nèi)，員工在完成工作任務(wù)過程中有效或無效的工作行為導(dǎo)致了不同的結(jié)果：成功或失敗。這些有效或無效的工作行為被稱為“關(guān)鍵事件”

2．關(guān)鍵事件對事不對人。

3．缺點(diǎn)：

（1）關(guān)鍵事件的記錄觀察費(fèi)時費(fèi)力；

（2）能作定性分析，不能作定量分析；

（3）不能區(qū)分工作行為的重要性程度；

（4）很難使用該方法比較員工。

（二）行為觀察量表法

是在關(guān)鍵事件法的基礎(chǔ)上發(fā)展起來的，克服了關(guān)鍵事件法不能量化、不可比以及不能區(qū)別工作行為重要性的缺點(diǎn)，但費(fèi)時費(fèi)力，容易忽略工作的意義和本質(zhì)內(nèi)容。

對不同工作的評定分?jǐn)?shù)可以相加得到一個總分?jǐn)?shù)，也可以按照工作行為對工作績效的重要性程度賦予不同的權(quán)重，經(jīng)加權(quán)后再相加得到總分。

（三）行為定點(diǎn)量表法

（四）硬性分配法：如果員工的能力分布呈偏態(tài)，該方法就不適合了，該方法只能把員工分為有限的幾種類別，難以具體比較員工差別，也不能在診斷工作問題時提供準(zhǔn)確可靠的信息。

（五）排隊(duì)法

三．按照員工的工作成果進(jìn)行考評的方法

（一）生產(chǎn)能力衡量法：

1．每一個衡量標(biāo)準(zhǔn)都直接與員工的工作結(jié)果是否對企業(yè)有利相聯(lián)系。

2．缺點(diǎn)：由于注重結(jié)果，有時候，員工所不能控制的某些外部原因?qū)е碌慕Y(jié)果往往要由員工承擔(dān)責(zé)任，在無意中會引起員工的短期行為而忽視長期效果。

（二）目標(biāo)管理法

1．目標(biāo)管理是一種管理哲學(xué)，是領(lǐng)導(dǎo)者與下屬之間雙向互動的過程，使用目標(biāo)管理法可以克服結(jié)果法的某些缺陷。

2．用可觀察、可測量的工作結(jié)果作為衡量員工工作績效的標(biāo)準(zhǔn)，以制定的目標(biāo)作為對員工考評的依據(jù)。

3．沒有在不同部門，不同員工之間設(shè)立統(tǒng)一目標(biāo)，因此難以對員工和不同部門間的工作績效作出橫向比較，不能為以后的晉升決策提供依據(jù)。

補(bǔ)充

（一）360度考核

1．360度考核可稱為多源評估或多評價者評估，包括5個方面的考評：上級、下級、客戶、同級、自我。

2．有外部聯(lián)系的可用360度考核，最典型的是銷售人員的考核。

（二）小企業(yè)如何進(jìn)行績效考核

1．要根據(jù)具體的情況而定，如果管理者與下屬之間、同事之間溝通順利，關(guān)系融洽，并且任務(wù)的布置和完成比較順暢，員工不抱怨企業(yè)的管理和待遇，則企業(yè)可以不進(jìn)行績效考評。

2．若企業(yè)管理者與員工在某些問題經(jīng)常產(chǎn)生矛盾，管理者認(rèn)為有考評需要，則可以實(shí)施績效考評。

3．小企業(yè)特點(diǎn)：管理靈活，崗位劃分不明確，工作指責(zé)變動較大，所以其績效考評工作應(yīng)根據(jù)自身設(shè)計(jì)。

4．其績效不必做的太復(fù)雜，側(cè)重于主觀考評。

原因：

（1）管理者與員工之間較為了解，管理者的主觀考評比較準(zhǔn)確。

（2）由于崗位劃分不明確，工作內(nèi)容靈活，無法設(shè)計(jì)出標(biāo)準(zhǔn)的客觀考評題目。

（3）小企業(yè)一般沒有人力資源部，沒有很大精力來開展考評工作。

5．考評內(nèi)容：

（1）工作總結(jié)：可以讓管理者的了解員工的工作狀態(tài)和工作成果。

（2）自我評價：可以讓管理者的了解員工的真實(shí)想法，為溝通作準(zhǔn)備。

（3）分類考評：可以分為崗位技能、工作態(tài)度和工作成果三方面

（4）考評溝通。

（三）考評前的培訓(xùn)

1．在正式績效考評前，對所有人進(jìn)行一次業(yè)務(wù)培訓(xùn)。

2．目的：是考評人了解績效考評的目的、作用和原則，了解各崗位績效考評，掌握進(jìn)行考評的操作方法和考評溝通技巧，識別和預(yù)防考評中的誤差。

3．內(nèi)容：

（1）考評的含義、用途、目的。

（2）企業(yè)各崗位績效考評內(nèi)容。

（3）企業(yè)的考評制度。

（4）考評的具體操作方法。

（5）考評評語的撰寫方法。

（6）考評溝通方法和技巧。

（7）考評的誤差類型和預(yù)防。

第五篇：績效考評（模版）

1、請?jiān)O(shè)計(jì)一份旅行社或飯店某崗位的績效考核指標(biāo)，并說明設(shè)計(jì)的理由。大酒店員工績效考評方案設(shè)計(jì)

一、總則

（一）為了實(shí)現(xiàn)本酒店業(yè)績攀升和員工的全面發(fā)展，建立有效的績效考評機(jī)制，加強(qiáng)部門之間的配合協(xié)作能力，提高酒店經(jīng)營管理機(jī)制，特制定本方案。

（二）本績效考核方案適合本酒店各部門員工的績效考核。

二、考核目的

目前績效考核已經(jīng)成為企業(yè)人力資源管理中備受重視的環(huán)節(jié)，所謂績效考核就是對“績”，“效”的考評，“績”就是員工業(yè)績。在酒店管理工作中，績效考核的重要作用可以從酒店戰(zhàn)略發(fā)展層面、人力資源管理層面、經(jīng)營管理三個層面進(jìn)行分析：首先，通過績效考核及相應(yīng)管理，可以提高酒店核心競爭力，實(shí)現(xiàn)酒店經(jīng)營戰(zhàn)略調(diào)整，并能確保酒店短期目標(biāo)與長期目標(biāo)相聯(lián)系；其次，它是支撐人力資源管理的有力工具，提供了解員工的途徑，作為薪資或獎金調(diào)整、獎懲、晉升或降級的依據(jù)；再次，它是經(jīng)營管理必要的溝通渠道，績效考核將所有員工都納入到管理活動中，成為管理者更好了解酒店運(yùn)作、組織現(xiàn)狀的門道，也是員工參與本酒店管理的方式之一。希望通過績效考評這一制度的實(shí)施，能夠?qū)崿F(xiàn)酒店本身和員工身的綜合績效考核成績作為部門每月獎金領(lǐng)取、優(yōu)秀部門評選、年終發(fā)放的依據(jù)。

三、考核原則

為充分發(fā)揮績效考核對酒店各階段工作的經(jīng)營管理狀況的信息饋?zhàn)饔茫约皩Ω鞑块T工作的指引作用，績效考核應(yīng)遵循以下原則：

（一）、明確化、公開化原則。考評內(nèi)容、考核標(biāo)準(zhǔn)、評分細(xì)則、考評程序和考評結(jié)果透明公開，對酒店各部門形成正確指導(dǎo)，在酒店內(nèi)部形成良性競爭的機(jī)制。

(二)、客觀考評原則。績效評估過程中，考評者應(yīng)對考評對象做出客觀的評價，如實(shí)的填寫有關(guān)考評資料，不應(yīng)帶個人主觀因素和感情色彩，做到“用事實(shí)說話”，使評估建立在客觀事實(shí)的基礎(chǔ)上，其次要做到被考評者與既定考評標(biāo)準(zhǔn)作比較，而不是人與人之間作比較。(三)、考評結(jié)果及時反饋原則。在評估結(jié)果出來后，評估的結(jié)果及評語一定要及時反饋給考評者本人，否則就起不到對員工的評估的教育作用，在反饋評估結(jié)果的同時，還應(yīng)向被考評者就評語進(jìn)行解釋說明，肯定員工的成績和進(jìn)步，說明不足只處，提供今后努力的方向。

四、考核內(nèi)容與標(biāo)準(zhǔn)

（一）考核時間：

1.月度考評：以月份為期限，具體考核工作開展時間為每個月25日至30日。2.考評：每年12月20—12月25號

（二）根據(jù)財(cái)務(wù)部對酒店經(jīng)營情況核算，對經(jīng)營部門制定經(jīng)營指標(biāo)績效獎金，后勤部門按照一定比例提取獎金。

（三）未轉(zhuǎn)正的員工和管理人員不參與月度績效考評。

（四）考核內(nèi)容以及標(biāo)準(zhǔn)：

1.工作態(tài)度(每達(dá)標(biāo)一項(xiàng)給4分，總分20分)a很少遲到、早退、缺勤，工作態(tài)度認(rèn)真 b工作從不偷賴、不倦怠 c 做事敏捷、效率高 d遵守上級的指示

e 遇事及時、正確地向上級報(bào)告

2.基礎(chǔ)能力(每達(dá)標(biāo)一項(xiàng)給3分，總分15分)a 精通職務(wù)內(nèi)容，具備處理事務(wù)的力 b 掌握個人工作重點(diǎn)

c 善于計(jì)劃工作的步驟、積極做準(zhǔn)備工作 d 嚴(yán)守報(bào)告、聯(lián)絡(luò)、協(xié)商的原則 e 在既定

3.業(yè)務(wù)水平(每達(dá)標(biāo)一項(xiàng)給4分，總分20分)a工作沒有差錯，且速度快 b 處理事物能力卓越，正確

c 勤于整理、整頓、檢視自己的工作 d 確實(shí)地做好自己的工作 e 可以獨(dú)立并正確完成新的工作 4.責(zé)任感(每達(dá)標(biāo)一項(xiàng)給3分，總分15分)a 責(zé)任感強(qiáng)，確實(shí)完成交付的工作

b 即使是難的工作，身為組織的一員也勇于面對 c 努力用心地處理事情，避免過錯的發(fā)生 d 預(yù)測過錯的可預(yù)防性，并想出預(yù)防的對策 e 做事冷靜，絕不感情用事

5.團(tuán)隊(duì)合作精神(每達(dá)標(biāo)一項(xiàng)給3分，總分15分)a 與同事配合，和睦地工作 b 重視與其他部門的同事協(xié)調(diào) c 在工作上樂于幫助同事 d 積極參加公司舉辦的活動 e有集體榮譽(yù)感

6.自我意識(每達(dá)標(biāo)一項(xiàng)給3分，總分15分)a 審查自己的力，并學(xué)習(xí)新的行業(yè)知識、職業(yè)技能 b以廣闊的眼光來看自己與公司的未來

c 是否虛心地聽取他人建議、意見并可以改正自己的缺點(diǎn) d 表現(xiàn)熱情向上的精神狀態(tài)、不向外傾訴工作上的不滿 e 即使是分外的工作，有時也做出思考及提案

（五）考核等級劃分：考核結(jié)果分為ABCD四個等級 A級 月度考核在85分以上 B級 月度考核在75分以上 C級 月度考核在65分以上 D級 月度考核在65分以下

注:考核總分為各月度考核加和之平均分！

（六）特別注意：

1、為鼓勵員工能長期為酒店服務(wù)，考評特對入店一年以上的員工進(jìn)行加分，服務(wù)滿一年的員工加10分，服務(wù)二年的員工加7分。（此項(xiàng)加分在員工考評總得分基礎(chǔ)上再另行加分，不以總分100分為限）

2、員工漏打卡情況可用調(diào)休抵（遲到與早退不能抵），調(diào)休不再另外享受。

3、代表酒店參加各項(xiàng)活動獲得榮譽(yù)的員工進(jìn)行加4分。（此項(xiàng)加分在員工考評總得分基礎(chǔ)上再另行加分，不以總分100分為限）

五、考核程序

（一）人力資源部根據(jù)工作計(jì)劃下發(fā)〈月度全員考評通知〉。

（二）各部門成立考評小組（由部門第一負(fù)責(zé)人、執(zhí)行總經(jīng)理、總經(jīng)理組成），對部門員工進(jìn)行各項(xiàng)考評。

（三）部門依據(jù)考核辦法使用考評標(biāo)準(zhǔn)量化打分。

（四）考核對象自 總結(jié)，其他有關(guān)各級主管對下級員工準(zhǔn)備考評意見。

（五）匯總各項(xiàng)考核分值，該總分在1~100分之間，依此劃分ABCD四個等級，考核表需附有總結(jié)性評語一項(xiàng)。

（六）考核結(jié)果上報(bào)人力資源部分存入員工檔案。

（七）考核之后還需征求考核對象的意見。

（八）各部門向人力資源管理部上交員工績效考評結(jié)果。

（九）各部門考評小組成員在組織考評時應(yīng)嚴(yán)格按照本公司的績效考評 容與標(biāo)準(zhǔn)組織考評。

六、績效考評工作總結(jié)與分析

（一）分析考評結(jié)果的客觀公正性與可信度。

（二）進(jìn)一步核查考評結(jié)果的準(zhǔn)確性，并及時向員工公布考評結(jié)果。

（三）總結(jié)考評過程中出現(xiàn)的問題以便在下一次考評之前改進(jìn)考評方案。

七、結(jié)語

以上績效考評方案自2010年1月開始實(shí)施，希望各部門在規(guī)定期 內(nèi)認(rèn)真安排考評小組成員認(rèn)真組織考評，同時也望各員工積極配合參與 評工作。一個公司，一個團(tuán)隊(duì)，公司的發(fā)展需要靠團(tuán)隊(duì)共同努力奮進(jìn)，希望各部門員工團(tuán)結(jié)合作，在促進(jìn)公司發(fā)展的同時，也讓自及得到全面的發(fā)展。最后，祝愿我們的團(tuán)隊(duì)團(tuán)結(jié)奮進(jìn)，祝愿我們公司前程美好!設(shè)計(jì)的理由是:

1、進(jìn)行績效評考核能夠激勵員工更好的工作。

2、進(jìn)行及考核能過為員工晉升、調(diào)遷、辭退決策提供依據(jù)。

3、能夠?yàn)閱T工薪酬管理提供依據(jù)。

4、能夠?yàn)閱T工培訓(xùn)提供依據(jù)。

5、能夠?yàn)閱T工獎罰提供依據(jù)。

6、能夠?yàn)槁殬I(yè)發(fā)展規(guī)劃和下一目標(biāo)的制訂提供依據(jù)。

7、績效考評結(jié)果需要向員工反饋，并聽取員工的意見，這就為管理層于員工之間的雙向溝通提供了機(jī)會，以進(jìn)一步融恰雙方的關(guān)系。

8、績效考評是優(yōu)秀員工的成績得到肯定，增強(qiáng)了其工作的干勁；是部分員工發(fā)現(xiàn)了自身存在的不足，從而努力改進(jìn)，這就能促進(jìn)員工的自我成長。

9、績效考核的結(jié)果可提供給生產(chǎn)、供應(yīng)、銷售、財(cái)務(wù)等其他職能部門，以供有關(guān)決策者參考。

2、請思考企業(yè)在不同發(fā)展階段為保證企業(yè)戰(zhàn)略的發(fā)展需要，其薪酬結(jié)構(gòu)體系怎樣設(shè)計(jì)更有利于企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展？

企業(yè)的薪酬體系永遠(yuǎn)沒有統(tǒng)一的模式，因?yàn)椴煌瑫r期、不同環(huán)境、不同戰(zhàn)略目標(biāo)下的薪酬體系是完全不同的。企業(yè)設(shè)計(jì)薪酬必須結(jié)合企業(yè)自身的發(fā)展階段，因?yàn)椴煌碾A段對薪酬策略要求是不一樣的：

（1）企業(yè)創(chuàng)立階段

在企業(yè)剛起步的階段，企業(yè)的薪酬政策關(guān)注的易操作性和激勵性，表現(xiàn)出非常個人化的隨機(jī)性報(bào)酬，在薪酬評價上以主觀為主，總裁擁有90%以上的決策權(quán)。

（2）企業(yè)成長階段

對于那些處于迅速成長的企業(yè)，經(jīng)營戰(zhàn)略是以投資促進(jìn)企業(yè)成長。為了與這個經(jīng)營戰(zhàn)略保持一致，薪酬戰(zhàn)略應(yīng)該具有較強(qiáng)的激勵性，形成一個有魄力的、企業(yè)型的領(lǐng)導(dǎo)班子。要做到這一點(diǎn)，企業(yè)應(yīng)該著重將高額報(bào)酬與中高程度的獎勵相結(jié)合。這個時候設(shè)計(jì)的薪酬工資較高、獎金相對非常高，長期報(bào)酬也比較高，福利水平也會要求比較高。雖然這種做法風(fēng)險(xiǎn)較大，但是，企業(yè)可以迅速成長，回報(bào)率也高。

（3）企業(yè)成熟階段

對于處于成熟階段的企業(yè)，其經(jīng)營戰(zhàn)略基本上以保持利潤和保護(hù)市場為目標(biāo)。與此相應(yīng)，薪酬戰(zhàn)略應(yīng)以獎勵市場開拓和新技術(shù)開發(fā)及管理技巧為主。要做到這一點(diǎn)，須以平均水平的報(bào)酬與中等的獎勵相結(jié)合，短期激勵和長期激勵相結(jié)合。月工資給員工帶來的是短期激勵，是為了滿足員工的基本生活需要。那么，隨著員工級別的提高，其工資也會隨之上漲，特別是對于企業(yè)中高層管理者和骨干員工，其薪酬應(yīng)如何發(fā)放才能產(chǎn)生很好的激勵作用呢？

這時就需要引入長期激勵機(jī)制，包括股票期權(quán)、遞延支付、bonus pool等等。聯(lián)想集團(tuán)在1985年拿出35%的股份按比例分配給初創(chuàng)人員和其他員工，有效地激勵了士氣，也增加了企業(yè)凝聚力，使之不斷發(fā)展并成為我國電子百強(qiáng)之首。長期激勵方案目的是使員工與企業(yè)成為利益共同體，雙方為企業(yè)的未來一起承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)，共享收益。所以，長期激勵方案設(shè)計(jì)的好，將是增加企業(yè)凝聚力的重要手段。

（4）企業(yè)衰退階段

對于處在衰退階段的企業(yè)，恰當(dāng)?shù)慕?jīng)營戰(zhàn)略是收獲利潤并轉(zhuǎn)移目標(biāo)，轉(zhuǎn)向新的投資點(diǎn)。與這種戰(zhàn)略目標(biāo)相適應(yīng)，薪酬戰(zhàn)略則應(yīng)實(shí)行低于中等水平的基本工資、標(biāo)準(zhǔn)的福利水平，同時采用適當(dāng)?shù)拇碳づc鼓勵措施并直接與成本控制相聯(lián)系，避免提供過高的薪酬，要節(jié)約人工成本。

企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)要依靠優(yōu)秀人才的優(yōu)秀績效來實(shí)現(xiàn)。無論企業(yè)處于什么發(fā)展階段,吸引優(yōu)秀人才和防止優(yōu)秀員工的流失始終是人力資源管理的核心問題之一。而設(shè)計(jì)良好的薪酬體系能有效地吸引優(yōu)秀人才和防止優(yōu)秀員工的流失。通過對企業(yè)生命周期不同階段的特點(diǎn)進(jìn)行分析,運(yùn)用現(xiàn)代薪酬體系設(shè)計(jì)的基本理論,提出在企業(yè)不同的發(fā)展階段,應(yīng)設(shè)計(jì)不同的薪酬體系,來化解不同階段產(chǎn)生的各種矛盾和危機(jī),從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)。