第一篇：醫(yī)院管理的定義

醫(yī)院管理的定義

醫(yī)院管理是按照醫(yī)院工作的客觀規(guī)律，運用現代管理理論和方法，對人、財、物、信息、時間等資源，進行計劃、組織、協(xié)調、控制。充分發(fā)揮整體運行功能，以取得最佳綜合效益的管理活動過程。

醫(yī)院管理學是運用現代管理理論和方法研究并闡明醫(yī)院管理活動的本質和規(guī)律的科學。醫(yī)院管理學既與醫(yī)學科學相聯系，又與其他自然學和社會科學相聯系。它是管理學的一個分支學科，是一門應用科學，又是一門邊緣科學。

醫(yī)院管理學的學科體系

醫(yī)院管理學的學科體系，可分為綜合理論和應用管理兩大部分。綜合理論部分主要研究醫(yī)院管理的原理、職能、方法及醫(yī)院概論等，即醫(yī)院管理學的總論。應用管理部分主要研究醫(yī)院系統(tǒng)中相互聯系又有區(qū)別的各專業(yè)管理、即醫(yī)院管理學各論。

醫(yī)院服務管理

如果一種服務只是停留在“滿意”層面，那它所體現的永遠是“甲方與乙方”的關系。“甲方與乙方”反映的是商業(yè)交易行為，而醫(yī)患之間的關系絕不能用“交易”二字來形容。在抗擊疾病的過程中，醫(yī)生與患者是真正的同盟者，是生死之交。“感動式服務”是建立在“滿意服務”基礎上的人性化互動式服務，是創(chuàng)造超過患者期望值并引起醫(yī)患之間情感共鳴的一種新的服務體系。在我們提供感動式服務的基礎上，如何打造醫(yī)院服務品牌，使醫(yī)院走上快速發(fā)展道路，也是醫(yī)院管理者關心的問題。

第一部分：醫(yī)院感動式服務管理

一．患者的感受是唯一的衡量標準

①患者滿意度②感動③對忠誠感的理解

二．基礎性工作是感動的基礎

①可靠性②響應性③可接近性 ④溝通⑤可信度⑥理解⑦有形性

三．感動別人首先得感動自己

①服務的過程是情感性勞動的過程

②影響員工情感的因素

③情感性勞動的二種行為標準

④員工的負面心理影響

⑤員工的正面心理影響

⑥正確運用情感性勞動的意義

⑦如何緩解工作壓力 醫(yī)院崗位管理與績效考核

崗位是醫(yī)院的細胞，崗位管理是醫(yī)院最基礎和最核心的管理，隨著醫(yī)療機構的身份管理向崗位管理轉變，醫(yī)院崗位管理越來越引起管理者的重視。而績效考核既是績效管理的重要環(huán)節(jié)，也是績效薪酬分配的主要依據。醫(yī)院崗位管理 ：1目前醫(yī)院人力資源管理的問題，2醫(yī)院人力資源 3管理體系，4為什么要實施崗位管理 5.醫(yī)院核心員工的特點 6.崗位的基本概念/內涵與管理特征，崗位分析常用方法，如何規(guī)范地編寫崗位說明書，醫(yī)院崗位評價的方法，因素評價法 第二部分：醫(yī)院績效考核 1.醫(yī)院績效管理模型 2.醫(yī)院績效管理的步驟 3.平衡計分卡的應用。6.應用崗位系數進行績效工資分配案例 7.定崗定編確定人員人數比例 8.用崗位系數確定人員績效工資總額比例 9.確定各類人員的崗位系數 10.確定各類人員的績效工資總額。

1、醫(yī)院內部經營體系

以員工為中心的內部經營體系，包括：

（1）醫(yī)院文化體系

所謂醫(yī)院文化是指醫(yī)院具有自身特色和時代特征的精神財富，是醫(yī)院管理者和員工共同認同并遵守的價值觀。

醫(yī)院文化是醫(yī)院經營的靈魂。

（2）醫(yī)院經營戰(zhàn)略

所謂醫(yī)院經營戰(zhàn)略，即是對醫(yī)院經營決策中有關全局性、長遠性和根本性問題的規(guī)劃。它要解決的是醫(yī)院未來發(fā)展的方向問題和途徑問題，也是新醫(yī)改后中國各類醫(yī)院目前最迫切需要重視并解決的問題。

醫(yī)院經營戰(zhàn)略是醫(yī)院經營的方向。

（3）醫(yī)院人力資源管理體系

所謂醫(yī)院人力資源管理，是依據醫(yī)院和個人發(fā)展的需要，對醫(yī)院人力這一特殊資源進行有效開發(fā)、合理利用與科學管理的機制、制度、流程、技術和方法的總和。其關鍵在于兼顧醫(yī)院短期績效與長期戰(zhàn)略，以戰(zhàn)略為導向。其最核心的職能有人力資源3P管理，即崗位管理，如組織結構與部門職責設計，定崗定員定編與崗位說明編制，崗位評價等；績效管理，如醫(yī)院戰(zhàn)略梳理與指標設計，績效考核體系設計等；薪酬管理，如設計具有外部公平、內部公平與自我公平的崗位結構工資體系。

醫(yī)院人力資源管理是醫(yī)院內部經營的中心。

2、醫(yī)院外部經營體系

以顧客為中心的外部經營體系，包括：

（1）醫(yī)院顧客滿意服務體系

以提高病友滿意度和開展關系營銷為目標，導入國際先進的顧客滿意服務系統(tǒng)新觀念，進行服務流程再造。

醫(yī)院顧客滿意服務體系是醫(yī)院外部經營的基礎。（2）醫(yī)院營銷體系

即以確定醫(yī)院業(yè)務定位和專科業(yè)務營銷組合，改善和提高經營業(yè)績?yōu)槟繕?，導入新的品牌營銷策略、競爭策略和一系列業(yè)務市場開發(fā)策略。

醫(yī)院營銷體系是醫(yī)院外部經營的重點。

（3）醫(yī)院品牌形象體系

即以改善和塑造現代化有特色的良好的醫(yī)院品牌形象為目標，導入品牌形象系統(tǒng)。

醫(yī)院品牌形象體系是醫(yī)院外部經營的目標。唯有品牌才能驅動市場，并推動醫(yī)院發(fā)展。

第二篇：運維管理定義

運維管理(IT Operations Management)幫助企業(yè)建立快速響應并適應企業(yè)業(yè)務環(huán)境及業(yè)務發(fā)展的IT運維模式，實現基于ITIL的流程框架、運維自動化。

核心思想隨著國內企業(yè)業(yè)務信息化的深入, IT運維部門所負責的IT設備及軟件的運行維護工作變得越來越復雜，技術難度也越來越高。傳統(tǒng)的IT工具和流程集中在技術上，而不是業(yè)務目標上。業(yè)務服務管理(Business Service Management)使IT能輕松滿足業(yè)務的需求，轉變企業(yè)的環(huán)境，使業(yè)務部門和IT部門領導者能夠擁有統(tǒng)一的語言，通過統(tǒng)一的界面面對挑戰(zhàn)，理解新變化所帶來的影響。

BSM主要強調從業(yè)務的視角來看待企業(yè)的IT運維，從而最大化發(fā)揮IT對企業(yè)業(yè)務的推動作用，這就IT運維的核心思想。

著眼點IT系統(tǒng)的業(yè)務服務管理主要著眼點

一、確立以業(yè)務價值為核心，業(yè)務驅動管理的管理思想面向業(yè)務要首先在IT管理的戰(zhàn)略層面上建立“業(yè)務驅動”的IT治理和管理思想，使得業(yè)務部門的目標和IT運維的目標一致，都是為了企業(yè)整體戰(zhàn)略目標的實現，把對業(yè)務的支撐能力和管理實效，作為評價IT系統(tǒng)效用和IT部門工作的首要指標。只有這樣，才能在全企業(yè)范圍內建立“技術服務于業(yè)務發(fā)展”的意識和文化，是真正實現IT與業(yè)務融合，共同為企業(yè)的戰(zhàn)略目標服務。

二、建立關鍵業(yè)務服務模型今天的業(yè)務部門對應用程序的依賴性比過去更強了。應用程序軟件可以實現關鍵業(yè)務流程的自動化 —自動化既包括付款、資金轉賬、下訂單和訂單履行。由于應用程序故障或性能問題可能導致嚴重的業(yè)務影響，因此業(yè)務部門迫切需要 IT 部門在發(fā)生問題時提供更高的應用程序服務級別和更快的問題解決方案。所以，必須結合企業(yè)戰(zhàn)略和目前業(yè)務運營情況，辨識企業(yè)業(yè)務服務，特別是關鍵業(yè)務應用。為這些核心業(yè)務系統(tǒng)服務，建立和企業(yè)未來發(fā)展愿景、目前IT架構、管理模式等相適應的業(yè)務服務模型，能夠清晰地描述業(yè)務與IT之間的關聯關系和IT服務的關鍵目標。

三、管理信息共享目前，出于對IT資源專業(yè)化、精細化管理的要求，企業(yè)部署了諸多的監(jiān)控管理工具，如網絡監(jiān)控、系統(tǒng)監(jiān)控、數據庫監(jiān)控工具等。一般來說，這些監(jiān)控工具往往來自于不同的廠商，彼此之間缺乏信息共享的手段。而一個具體的業(yè)務是由網絡、主機、應用本身所組成，管理信息無法共享，這就造成了當一個故障出現時，無法通過系統(tǒng)直接自動分析并定位故障點，加大了IT故障的分析難度，降低了解決問題的效率。業(yè)務服務管理可以有效整合企業(yè)已經構建的眾多IT監(jiān)控系統(tǒng)，將分散的IT管理信息集中到一個單點的管理平臺中，從而可以快速進行故障定位。

四、根源問題定位隨著企業(yè)業(yè)務的快速發(fā)展，IT環(huán)境越來越復雜，IT組件越來越多，同時各組件之間的關聯關系也更加紛亂和復雜。業(yè)務服務管理能夠提供有效的根源問題定位能力，它著眼于企業(yè)的核心業(yè)務系統(tǒng)，通過集中與業(yè)務相關的IT信息，根據業(yè)務邏輯和IT組件之間的關聯關系進行建模，企業(yè)可以在業(yè)務模型中的任何一點進行快速的根源問題分析和定位，大大提高了解決問題的速度和準確度。

五、故障影響范圍評估當我們發(fā)現IT故障時，我們不僅應該關注故障本身，更應該考慮該故障對業(yè)務系統(tǒng)的影響。通過建立業(yè)務服務影響拓撲，可以快速的了解企業(yè)的關鍵性業(yè)務及業(yè)務故障時的影響范圍，通過了解企業(yè)具體的業(yè)務環(huán)境，優(yōu)先處理關鍵故障點。

第三篇：精細化管理的定義

精細化管理的定義

關于精細化管理已經有不少定義，有專家認為精細化管理是“五精四細”（即精華、精髓、精 品、精通、精密，以及細分對象、細分職能和崗位、細化分解每一項具體工作、細化管理制度的各個落實環(huán)節(jié)等等），“精”可以理解為更好、更優(yōu)，精益求精，“細”可以解釋為更加具體，細針密縷，細大不捐。精細化管理最基本的特征就是重細節(jié)、重過程、重基礎、重具體、重落實、重質量、重效果，講究專注地做好每一件事，在每一個細節(jié)上精益求精、力爭最佳。

第四篇：管理培訓生定義

管理培訓生

什么是管理培訓生

管理培訓生是一些大企業(yè)自主培養(yǎng)企業(yè)中高層管理人員的人才儲備計劃。通常是在公司各個不同部門實習，了解整個公司運作流程后，再根據其個人專長安排。最后通?？梢詣偃尾块T、分公司負責人。

管理培訓生是一個外來術語，是外企里面“以培養(yǎng)公司未來領導者”為主要目標的特殊項目。譬如，四大外資銀行的校園招聘都是分三條管道的：intern, staff 和 MT。

管理培訓生制度的價值

管理培訓生制度有助于增加企業(yè)對最具領導潛能的人才吸引力，并有助于將其打造成最優(yōu)秀的領導人才，使組織保持持久的競爭優(yōu)勢。

中小企業(yè)的管理培訓生制度可以更快地對組織的業(yè)務產生戰(zhàn)略性的影響。中小企業(yè)由于其規(guī)模較小，根據經驗，只需三年左右的時間，就可以通過該制度迅速造就一批優(yōu)秀的中高層管理人員，迅速提高企業(yè)的領導力，推動企業(yè)健康、快速地成長。因此管理培訓生制度對快速成長及有抱負的中小企業(yè)有著更加重要的意義。

管理培訓生項目的設計

典型的管理培訓生項目一般都會包括培訓和實踐兩個部分；培訓部分一般包括領導力培訓，企業(yè)文化培訓，業(yè)務培訓等內容；而實踐部分則會安排在公司的核心部門，以跨部門輪崗的形式，讓培訓生較為全面的接觸公司運營的各個方面，所以在判斷一個培訓生項目是否適合自己時，一般可以考察以下因素：

1.公司是否有完整的培訓項目計劃；

2.在培訓期過后是否有較合理的后續(xù)計劃保障培訓生的持續(xù)成長；

3.是否有跨部門輪崗鍛煉機會；

4.公司在可預見的未來是否可能提供足夠的高層管理職位；

5.自己是否契合公司的文化，簡而言之就是是否喜歡公司的氛圍；

6.工作的地點，強度等是否符合自己需要；

7.對于薪酬福利等是否滿意；

為了讓大家對于培訓生項目有一個基本的印象，就以百威英博的全球管理培訓生項目為例，介紹一下管理培訓生項目。在百威英博，整個項目持續(xù)3年，可以粗略的劃分為四個部分：兩星期的項目全球項目介紹（Global Introduction）, 四個月的見習期(Field Training)，一個月的總部培訓（HQ Training），五個月的(Field Assignment)和剩下兩年的在崗培訓期(First Job, Second Job….)。下面就簡單的介紹一個各個部分的內容。

Global Introduction（2 weeks）

我自己喜歡把管理培訓生項目歸納為：“全球視野，基層經驗”在我看來全球視野包括兩個方面，一是考慮問題的時候能夠從全局著眼think big, dream big，以世界為舞臺；二是大致了解各國人的思維習慣和生活方式，能夠順暢的和世界各地的同事交流。項目初始的Global Introduction就是出于這樣的目的，讓每一個培訓生獲得全球視野的最佳機會。AB Inbev的Global Introduction在比利時美麗的小鎮(zhèn)Leuven（魯汶）舉行，共有94位管理培訓生參加，他們的故鄉(xiāng)遍布世界各地，巴西，韓國，俄羅斯，加拿大，阿根廷，法國……兩星期的培訓中，我們和世界各地的同齡人一起學習公司歷史，一起了解公司現狀，一起吃飯、一起party；一起在戶外拓展中摔打。

Field Training（4 months）

在Global Introduction結束后就是四個月的Field Training，兩個月的生產參觀外加兩個月的銷售參觀，目的是讓培訓生了解整個行業(yè)的基本運作情況，獲得第一手的實踐經驗并且全面的了解整個行業(yè)的概況。（現在我正在經歷這個階段）

HQ Visiting（3 weeks）

了解完各個地方酒廠的運營情況后，會經歷一個月的總部實習，在這里可以總體的了解公司財務，人事，法務和并購等部門是如何支持酒廠實際運營的。

Field Assignment（5 months）

應該說前5個月的培訓都還是知識的積累過程，從Field Assignment開始，培訓生可以選擇生產或者銷售方向，體驗第一線的工作經驗。

First Job（12-18 months）

具備了第一線的工作經驗后，就開始了First Job階段，這時候培訓生將作為初級管理者參與到公司的運營之中。在工作12-18 個月后，對于該項工作就能有一個全面的認識，這時培訓生就可以開始申請下一個工作崗位。

如何做好管理培訓生的工作

做好管理培訓生的工作，一般有以下這幾個環(huán)節(jié)。

第一步：了解領導人才成長的規(guī)律。

要讓企業(yè)領導和有關人員了解領導人才成長的規(guī)律。這是做好所有領導 人才管理工作的基礎。有關領導人才成長的規(guī)律一些要點如下(另有其它文章詳細說明)：

(1)成為企業(yè)領導一定要具備一些天生的素質

俗話說：“三歲看到大,七歲看老”，那些認為能通過學習和培訓，可以把任何人培養(yǎng)成領導者的觀點是非常有害的。

(2)領導者需要系統(tǒng)的培養(yǎng)

許多人認為領導者不需要任何幫助，自己就可以也應該成長起來。由于歷史的原因，中國企業(yè)家大都是靠自己的奮斗成功的，對這種觀點也較為認同。其實這種觀點是非常危險，下一代企業(yè)領導要站在現在這一代企業(yè)領導的肩上，將企業(yè)推向更高的發(fā)展階段。任務更加艱巨，未來競爭也將更加激烈，對企業(yè)領導的要求也將更高，他們應該受到更好的訓練。

沒有精心設計的訓練，可能會使企業(yè)領導的經歷和技能留下盲點，而這些盲點可能在應對某些挑戰(zhàn)中成為致命的弱點，導致領導的失敗，代價將是巨大的。

(3)培養(yǎng)的核心

獲得領導經驗的最重要方法是實踐。不同的實踐對不同領導人才成長的價 值是不一樣的，因此培養(yǎng)的核心是針對每個人的特點提供一系列能幫助潛在領導者最有效地獲取經驗的實踐活動。

課堂的訓練可以為潛在的領導者提供從事管理工作所需的一些基本知識。

第二步：明確何種人才能在本企業(yè)取得成功

要根據企業(yè)未來的戰(zhàn)略，清晰定義未來的企業(yè)領袖，建立成功領導能力模型，為做好管理培訓生工作提供方向。須定義的內容包括：

1.能力因素：影響領導成敗的行為、知識和動機。

2.個人因素：影響成敗的個性因素以及動機匹配和認知能力。

3.工作挑戰(zhàn)：一個人進入高層需要經歷的挑戰(zhàn)。

4.組織知識：高級管理人員應了解的關于組織運作的知識(如組織的功能、程序、系統(tǒng)和服務等)。

第三步：建立開發(fā)體系。

管理培訓生的開發(fā)時間可長可短，系統(tǒng)的開發(fā)最好以三年為期。

開發(fā)體系主要包括以下幾個方面：

1.在職訓練

根據成功領導能力模型中列出的工作挑戰(zhàn)和組織知識以及公司的實際情況，為管理培訓生設計一系列的在職訓練。

2.輔導與交流

一般為一個管理培訓生同時安排幾種類型的導師，從不同角度對其提供輔導。

a)直接上級：對實際工作提供指導。

b)高層管理人員：提升其觀察、思考問題的高度。

c)職業(yè)發(fā)展專業(yè)人士：提供成長方面專業(yè)的咨詢。

d)師兄：剛學會開車的人教開車特別有針對性。

e)同伴：交流學習經驗。

3.一些基本知識的培訓

可以進行強化培訓的基本知識包括：與公司產品和服務密切相關的知識，管理工作所需的一些基本知識等等。第四步：輸入高潛能的人才

根據成功領導能力模型，挑選企業(yè)需要的具備高層管理潛能的人才，要特別注意人才與工作、企業(yè)價值觀的匹配問題。若因匹配的問題導致人員流失，對企業(yè)和個人都是一個損失，當然還會給關注該項目的人帶來淡淡的失落感。第五步：制定個性化的開發(fā)方案。

根據每個管理培訓生的特點，為其制定個性化的開發(fā)方案。

第六步：評估、跟蹤其成長。

對每個管理培訓生每個階段的訓練效果進行評估，并根據評估結果對開發(fā)方案進行調整，對不合適繼續(xù)作為管理培訓生培養(yǎng)的人應轉入其它的培養(yǎng)序列。

第七步：逐步完善整個過程。

根據各種反饋，改進管理培訓生的各項工作。

管理培訓生的素質要求

由于管理培訓生的特質，公司能夠對他們進行較為系統(tǒng)的培訓，因此，對于管理培訓生的專業(yè)知識要求并不是很嚴，而更看重他們的綜合素質。雖然各個公司的分類方法眾多，不一而足。但是主要的幾種綜合素質包括：

· 事業(yè)心： 就是許多外企強調的ambitions，強調事業(yè)心的原因在于，公司一般希望管理培訓生能夠通過鍛煉而成為公司的高層管理人員，但是這個過程注定是一個辛苦并且充滿挑戰(zhàn)的過程，注定要犧牲掉許多。如果沒有一顆事業(yè)心，一股不服輸的精神，很容易在這個辛苦的過程中放棄，因此，一個遠大的目標，一種不懈的追求，對于管理培訓生來說尤為重要。

· 領導力： 對領導力的理解有很多，但大體上都要求能夠帶領團隊完成預定的目標。而這樣的能力，很大程度上是在過去的管理實踐中鍛煉出來的。因此，在招聘管理培訓生的時候一般都會偏向于有過社團領導經驗或其他類型領導經驗的同學。

· 分析能力：領導者必然會面臨許多復雜的情況，如何在復雜的情況中迅速找出線索，理出頭緒，是一個領導者必須解決的問題。因此在培訓生的招聘中，解難類的問題會經常出現。一般來說，除卻敏捷的思路，熟悉商業(yè)環(huán)境、具有商業(yè)經驗，很大程度上有助于應聘者解決這類問題。此外，適當掌握一些商業(yè)分析框架對于解決這類問題也有很好的效果。· 快速學習能力：在分析事物的基礎上能夠快速的學習使用知識，對于管理培訓生快速進入行業(yè)，快速接手工作尤為重要。

· 表達能力與說服能力：具體說來就是闡述自己觀點，并達到交流效果的能力。比如如何針對不同的談話對象使用不同的語言，如何正確使用身體語言，如何設定談話場景等等。

· 英語能力：對于大部分外企來說，管理者必須和世界各地的同事進行交流，一定的英語能力是必須的。管理培訓生的應聘

所謂知己知彼，百戰(zhàn)不殆。在申請管理培訓生之前，最重要的是要清楚自己是否需要這個工作，對于這個工作自己有哪些優(yōu)勢，哪些劣勢。在開始之前，可以先問自己幾個問題：

1.我是否非常希望成為一個高層管理者，并愿意為之付出超過常人的努力？

2.我是否能夠接受經常出差甚至更換工作地點的工作？

3.我是否有一定的管理經驗？

4.我是否有一定的商業(yè)經驗？

5.我是否能夠處理一些棘手的問題？

6.我是否能夠順暢的與人交流，并在可能的情況下說服別人？

7.我能否和外國人交流？

如果你的回答中有四個以上的YES，那么建議去嘗試申請管理培訓生項目。了解了自己，還需要了解一般的管理培訓生招聘如何進行。還是以英博為例，篩選的流程非常嚴格，一共有6個步驟：

1.簡歷篩選：初步篩選資質合格的申請者

2.筆試：測試申請者的分析能力，運算能力和英語能力等基本能力

3.小組解難討論：測試申請者的領導力，表達能力，說服能力，分析解決問題的能力。

4.行為面試：了解申請者過去經歷，測試成熟度，過去經驗，及領導力等。

5.商業(yè)案例游戲模擬：測試分析問題，解決問題能力，快速學習能力，領導力，表達說服能力等

6.小組面試：公司高管面試，了解與公司文化的契合度，反應能力，溝通能力等等。

簡歷和筆試的準備，網上都有很多的材料，大家可以多多參考。

行為面試的準備可以參考寶潔8大問?；揪捅容^全面了。

幾種面試中比較難于把握的是小組討論，而這又是整個培訓生招聘的一個重要環(huán)節(jié)。準備這個環(huán)節(jié)的時候，建議自己組織一些模擬的小組討論，通過親身參與和觀察就會發(fā)現許多問題和技巧。附上一個去年做的關于小組討論的PPT，希望對大家的準備有所幫助。

第五篇：6S管理的定義(精)

“6S”的定義與目的

1S.整理(seiri 定義：區(qū)分要與不要的物品，現場只保留必需的物品，不要用的東西清理掉。

目的：將空間騰出來活用。

2S.整頓(seion 定義：必須品依規(guī)定定位、定方法、完善、擺放整齊，標示明確。目的：不浪費時間找東西，提高工作效率。

3S清掃(seiso 定義：清掃現場內的臟污，并防止污染的發(fā)生。

目的：消除臟污，保持現場干凈、明明亮亮。

4S.清潔(seiketsu 定義：實施制度化，規(guī)范化維持其成果。

目的：通過制度來維持成果，并顯現“異常”之所在。

5S.素養(yǎng)(shitsuike 定義：從依規(guī)定行事，從心態(tài)上養(yǎng)成好習慣。

目的：提升人的“品質”，培養(yǎng)對任何工作都講究認真的人。

6S.安全(safety 定義：人身不受傷害，環(huán)境沒有危險。

目的：創(chuàng)造對人、企業(yè)財產沒有威脅的環(huán)境，避免安全事故苗頭，減少工業(yè)災害。

西方國家6s定義為：

分類（sort）、定位（straighten）、刷洗（scrub）、制度化（systematize）、標準化（standardize）。加上安全（safety）成為6s，加上節(jié)約（saving）成為7s，加上服務（service）成為8s，加上顧客滿意（satisfaction）成為9s。