第一篇：創業中的企業文化(北京執行力培訓)

創業中的企業文化

中國光大環保能源有限公司 蔡曙光

一個成功的企業，必然有一種優秀的企業文化作為支撐；而一種優秀的企業文化，也必然會造就一個成功的企業。

自環保能源成立之初，陳小平總裁就高度重視企業文化建設與人才培育管理工作，不斷為我們灌輸相關理念與工作思路，并提出了?創文化?的工作目標，對企業文化核心價值做了定位，?讓員工充滿智慧和自信，成為物質豐富、心靈自由、精神充實的個體，真正做到內化于心、滲透于制、外化于行、固化于物，使企業進入一種‘無為而治’的境地。?這確立了?以人為本?的理念，員工的全面發展成為環保能源的發展目標。這是美好愿景，也是我們持之以恒為之努力的方向。企業文化建設是大工程，我們尚處于摸索階段，在創業過程中通過不斷探索與實踐，形成了些許企業文化建設和人才管理的經驗，今天與在座分享。

一、對光大國際企業文化的理解

光大國際自從事環保產業以來，以?致力環保產業、創造美好環境、打造項目精品、回報社會大眾?為企業宗旨，遵循?項目為核心、投資為主導、經營專業化、管理國際化?的發展戰略，以改善環境質量、推動資源可持續利用為已任，全體員工齊心協力、奮力拼搏。

作為光大國際環保事業茁壯成長的見證者之一，我深刻的體會到企業的高速發展與陳總為我們確立的 ?以人為本、求真務實、開拓創新、規范管理?的理念，?誠信、務實、創新、高效?的工作作風密不可分，這是一個具有企業特色，適應社會發展，以人為本、與時俱進 的企業文化精髓。

誠信、務實、創新、高效

（一）誠信：我國企業正面臨著一場嚴峻的挑戰——誠信！它對我國市場經濟的建立和完善造成極大的沖擊和影響。因此，基于道德層面與信任關系的企業誠信文化建設已成為全社會所關注的熱點。?人無信不立，企無信難存?，無數事實表明，誠實守信，就會收獲豐厚的回報和長遠發展的希望；利欲熏心，欺詐行事，只能使企業走向衰敗和消亡，誠信是企業賴以生存和發展壯大的基石，更是時代發展和社會進步的永恒主題。光大國際按照誠信文化的內容體系，從理念誠信、管理誠信、經營誠信等角度全方位地來安排自己的經營活動，對政府誠信、對股東誠信、對員工誠信，遵紀守法、規規矩矩為環保事業做些實事，構建出具有自身特色的誠信文化，不斷的超越自我，實現可持續發展。

（二）務實：文化是精神產品，更是思想載體。在企業的生產經營過程中萌生、成長、匯聚、凝練出來的主流思想和趨同意識，構成了企業文化的內核。作為一家環保企業，幾年來我們也見證了我國環保事業發展的歷程，幾經風雨，持續發展，前進道路充滿曲折與艱辛，但正是這種磨礪，練就了我們一切從實際出發、真抓實干的精神品質，凝聚成我們的主流意識和文化內核，成為企業核心競爭力的重要組成部分。

（三）創新：企業文化的創新與發展是一個大課題，需要有一個逐步探索，逐步深入的過程，要下很大的功夫，才能實現質的突破，才能在現代企業制度的環境下，實現真正意義上的企業文化創新與發展，這是時代的要求，也是企業追求的永恒主題。企業發展過程中，我們并沒有多少成功的經驗與文化可以借鑒，很多時候只能是摸著石 2 頭過河，在探索中前進。我們需要不斷完善構成企業文化的各個要素，對經營理念、企業宗旨、管理制度、經營流程等方面進行全方位系統性的改進與改善，使之與企業的發展步伐及外部環境相適應。

（四）高效：高效的企業文化標志著員工的高生產率、高度的創新能力、對企業極高的忠誠度。這些反過來又促進了產品與服務質量的提高，從而使企業的競爭能力得到提升。在環保行業競爭日益激烈的今天，我們只有不斷采取措施，打造一支效率高、反應快的員工隊伍，用同等的人力、物力資源去實現更大的收益，才能拉開與競爭對手的差距，在環保行業內保持領先的優勢。也才能讓員工在高效的運作中快速提升自己的業務技能，實現個人與公司價值的共同成長。

二、對企業文化建設的初步探索實踐

環保能源的文化與光大國際的企業文化是一脈相承的。我們將光大國際的企業文化貫徹和滲透于環保能源各公司，并結合地理、區域、人文以及工廠經營之特點，進行了一些初步的探索和實踐。目前環保能源的企業文化基礎還很薄弱，我們可能還需要5年、10年，甚至幾十年的時間來積淀，需要每一位管理者持之以恒的努力。

（一）、推崇誠信：

誠信是一張金質名片，一個誠實守信的人，給人的印象是光明磊落，富有責任感和穩重感。同樣，一個講究誠信的公司，也會給人良好的口碑和信譽，吸引優秀人才的加盟。

1、實行三個責任高度分離。

由于歷史及現實原因所限制，我們許多項目所在地在體制改革、社會觀念上遠沒有發達地區開放，合理。在很多方面還存在社會、企業、個人職責不清、責任不明的現象。面對這個問題，我們秉承誠信，及時做好協調溝通。在誠信的前提之上，明確社會、企業、個人的各 自職能。以政府為主導的社會功能是協調、服務、管理、監督；企業的功能是想盡一切辦法，搞好生產經營；而作為企業組成分子的員工，職責就是創造并分享企業的成長價值。只有做到社會責任、企業責任與個人責任的高度分離，各自做好份內的事情，才能把我們的事業向前推進。

2、多一份擔當、多一點責任。

責任心是每個職業人所必須具備的基本素質，是我們開展工作最基本的要求。工作的結果好壞與責任心的強弱直接相關。責任心強的人，會盡職盡責地對待工作中的每一個細節，力求達到完美。缺乏責任心的人，在工作中會漫不經心，影響到團隊的高效運轉。

責任心是由心底發出的一種自覺的行動，它體現在工作的每一個環節，每一道工序上，任何一個細節都需要責任心的支撐才能解決。

我們高度注重對員工責任心的培養，安排下去的工作，員工不會，可以安排專人去教，一次不行兩次，兩次不行就三次，公司也允許員工犯錯，但絕不去做員工的?衣帽鉤?，該誰做的事情，誰就要勇敢的承擔起責任，把它做好。公司需要的是敢于負責，能獨擋一面的人才！公司認為每個員工都是人才，但是對于那些不愿意承擔責任的員工，公司會通過各種方式予以分流。通過不斷的篩選與磨礪，確保了留下來的員工都能以職業人的心態要求自己，養成敢想、敢做、敢承擔、敢負責的優良作風。

3、誠實守信、建立信托責任。

我們始終將誠實守信作為企業之本，堅持誠實、守信、平等、理解原則。在與各地方政府的合作過程中，因為誠信，雙方建立了真誠合作的戰略伙伴關系。蘇州市、江陰市、宜興市在籌建焚燒項目二期 4 的時候，毫不猶豫的再次選擇了我們作為合作伙伴。雙方的互信，實現了雙贏。

我經常對經營班子講：我們作為職業經理人，必須建立信托責任，對股東負責、對社會負責、對員工負責。

對股東負責。我們要求每位員工都要做到：誠信務實、愛崗敬業。這樣做既是對公司負責，對自己負責，更是對股東負責。如果員工能愛崗敬業，極其認真地對待自己的工作，就會思考：怎樣才能做好？如何才能提高工作效率？哪道工序還可以進行改進？在這些反復琢磨中，他的工作會越干越好，越來越輕松，公司因為他的出色工作而獲利。員工在干好工作的同時，掌握了新的技能，學到了新的知識，提高了自己水平，為進一步成長奠定了良好基礎。股東收獲的是企業與人才的共同發展帶來的更多的成長價值。

對社會負責。我們從事這份工作，就想為環保事業做一點實實在在的事情，為政府做事，替百姓分憂。我們用實際行動來履行我們的環保承諾，在環保指標的控制上，該投放的物資足量投放，并主動將煙氣在線檢測與環保部門聯網，環保數據向社會公開。2010年，環保能源各公司開始主動進行了環保提標工作，主要煙氣指標全面達到歐盟2000標準，蘇州公司已經全面完成。2009年全國一片?反燒?風暴，而我們的垃圾焚燒發電廠在央視獲得正面宣傳報道；鎮江公司更成為?反燒?風暴之后江蘇省內第一個通過項目環評聽證會，獲得環評批復的垃圾焚燒發電項目。環保能源每一個項目的成功都歷經風雨，但都經受了考驗，獲得了認可。企業的長遠發展一定要建立對社會負責的基礎上，三鹿集團的破產告訴我們，為了蠅頭小利危害社會，帶來的只有企業的短命。

對員工負責。公司溝通員工、上級溝通下級、員工之間互相溝通建立在誠信的基礎上。我們奉行的原則是對公司真誠、對同事真誠；公司沒有任何偏見——性別偏見、地域偏見、新老偏見。以此建起融洽和諧的工作氛圍，有效的提高了企業的整體運作水平。全球金融風暴來臨之際，公司承諾并且做到了?不裁員、不減薪?，這是對員工的高度負責，也是對員工的高度誠信。

（二）、強調務實

1、合適的就是最好的。

企業文化作為一種亞文化現象，屬于上層建筑范疇。政治經濟學認為：經濟基礎決定上層建筑，上層建筑必須與經濟基礎相適應。企業文化同樣應與企業的實際相適應。評價企業文化的優劣，沒有絕對的標準，正如評價人才一樣，?合適的就是最好的?。在企業文化建設的探索中，我們不要求固定的模式也沒有特定的學習對象，只要有利于促進公司健康發展的文化就是我們所需要的。

2、沒有驚天動地，只有點點滴滴

我們一直強調，環保能源很單純，沒有爭斗，只有工作，做好該做的事情就可以了。公司不缺少想做大事的人，缺少的是能夠腳踏實地，將一件件小事做細做實的員工。我們的工作沒有驚天動地，只有點點滴滴。我們要求大家以環保志愿者的心態自居，腳踏實地的做好本職工作，把身邊的每一件小事，做細、做準、做實。通過時間的積累以及群體的力量，一件件小事的完成，最終會匯聚成整個公司業績的良好發展。這一理念目前已為員工所廣泛接受，大家都能夠認認真真、抓緊時間做好身邊的每一件事，做一名平凡的環保志愿者，將自己融入光大環保偉大的綠色事業中去。

3、輕言重行，扎實工作。

我們的員工始終保持著一種樸素的勞動觀，保持著實干精神，勤勤懇懇，任勞任怨，重實際、說實話、求實效，養成埋頭苦干、扎實工作的良好習慣。

同時又繼承了中華民族樸實與內斂的優良傳統，沒有辦成的事情，決不夸夸其談；把全部的精力用在內部，全力以赴做事，絕不做表面文章、面子工程；即便取得了成績，獲得了發展，也不過分渲染，高調做事，低調做人，時刻保持謙虛謹慎的作風。

（三）、追求高效

1、復雜的問題簡單化、重在執行。

所謂管理就是把復雜的事情簡單做，簡單的事情重復做，重復做的事情認真做。這中間最重要的一條就是執行，沒有執行一切是空談。

作為一名管理者，我們對公司的發展有著美好的構想，同時為實現這個目標會設臵詳細而復雜的工作架構，安排下屬去落實。但是，由于員工能力有差異，經驗有差別，看問題的角度也不同，所以我們無法保證每一位員工都能清楚的了解我們的意圖與思路，按照要求分毫不差的把工作搞好。所以，一個成功的管理者，一定要能把復雜的問題，分解成簡單的問題，并形成制度與規范，就象肯德基一樣，所有工作都形成一套標準化流程，讓員工便于去執行落實。

企業失敗通常由兩種原因導致：一是戰略制定錯誤；二是執行不力。一個企業的成功30%是靠策略，70%靠執行。有這樣一個公式：成功=簡單+勤奮=戰略+執行力。簡單加勤奮的理念，恰恰就是反映了戰略與執行之間的關系。

2、沒有任何借口，工作決不拖延。

?沒有任何借口?是美國西點軍校200多年來奉行的最重要的行為準則，是西點軍校傳授給每一位新生的第一個理念。它強化的是讓 7 學員想盡一切辦法去完成任務，而不是為沒有完成任務去尋找借口，哪怕是看似合理的借口。秉承這一理念，無數西點畢業生在人生的各個領域取得了非凡成就。

我們有些項目公司所在地受地域因素影響，在接受新的理念、新鮮事物上相對落后，部分員工在進入公司之初，身上仍有在國有企業、計劃經濟下形成的舊思想、舊觀念，對現代企業運做機制認識不足，怕承擔責任、怕承擔風險，遇事推諉，干工作沒有信心和激情。

針對這一情況，我們及時采取措施，公司管理層首先發揮帶頭作用，今天的事情今天解決掉，凡事不拖到明天，不為拖延找借口，堅決做到日事日畢、日清日高。同時以?向現代企業看齊?、?以職業經理人的心態要求自己?、?超越自我，追求卓越?等為主題，向員工灌輸現代企業理念，引導員工進行觀念革命，徹底打破舊習慣、舊思路、舊方法的框架與束縛，樹立全新的思維模式與職業觀，培養員工愛崗敬業精神，逐步形成了敢想、敢做、敢承擔、敢負責的優良作風。

3、?領導者要做明星的教練?

杰克.韋爾奇認為領導者的首要職責就是教導、激勵和鼓舞員工，同時培養出更多的領導者。領導者應當成為員工的教練和顧問。

這一點我非常認同，作為一名職業經理人，我們不僅是管理者，還要成為領導者，更要努力成為一名教練。我們應該具備教練的心態，扮演好這個角色，能做明星的教練。所以我們要求環保能源的管理層，要充分發揮自己的教練職能。了解員工的缺點，指導他們進行改善，帶領著整個團隊向前走。研究每一個人的優點，進行優勢重組，不斷提升團隊綜合實力。

也許有人會問，經理人做教練，意味著把自己的知識與經驗分享給下屬，會不會有所顧慮呢？確實有人有過顧慮，怕自己日后被人取 8 代，但我們將它作為領導能力考評的一個方面，肯定了他們的貢獻，同時在當教練的過程中，他們也學習到了帶人的本領，這種互動激發我們去學習更多的知識，站在更全面的角度去看問題，個人的能力也得到提升，可以擔負起更重要的責任。

（四）、鼓勵創新

1、建立學習型組織，打造職業化團隊

在知識快速更新，企業競爭激烈的現代社會，企業要保持競爭優勢就需要不斷地發展、創新，形成自己的核心競爭能力, 這就要求我們的企業要成為一個學習型組織和知識型團隊。在員工個人層面，只有不斷學習新知識，才能與時代保持同步，保持競爭優勢，不為社會所淘汰。

環保能源努力創建學習型組織, 開展?五項修煉?活動，即：⑴自我超越、⑵改善心智模式、⑶建立共同愿景、⑷團體學習、⑸系統思考，倡導?人人學習、終身學習?的理念，通過學習使企業的運行處在動態提升之中, 不斷活化企業的內部資源, 適應環境的變化, 培育核心競爭能力, 創造持續競爭優勢。

記得蘇州公司籌建之初，許多員工從未接觸過垃圾焚燒發電項目，且有一半員工是剛剛畢業的學生，缺乏實際工作經驗。公司及時提出終身學習理念，號召大家積極學習，以解決實際問題的目的，通過采取集中授課、現場指導、自發學習、員工互相講課等方式，將培訓的重點放在基層，放到日常工作中去。讓?充電?在成為一項制度、一種時尚、一種生活。員工通過學中做、做中學，有效的提升了知識水平與業務技能，實現了與公司的共同進步、共同成長。

2、提倡要有工作激情、生活激情

我們提倡激情工作，上班就干足、干夠八小時；我們同時提倡工 9 作不是生活的全部，要讓做好協調，充分享受工作與生活的激情。

良好的身體與心理素質是開展工作的前提與基礎，我們的每個崗位都經過精心設計，在保證其滿負荷的同時又確保不是超負荷，我們要求員工合理安排時間，追求質量和效率，在8小時之內把該做的事情做完，業務時間就好好休息，全身心的享受生活的樂趣。

正是由于我們擁有一支充滿激情與活力四射的精干團隊，環保能源的各項工作才能不斷向前，穩步推進。

三、對人才管理的初步探索實踐

陳總在2010年中期工作會議上對?人才戰略?做了這樣論述：實施人才戰略，核心是人。因為人是企業的創造者，是發展的決定因素，是推動企業發展的前提、基礎和核心。實施人才戰略，必須牢固樹立以人為本理念。以人為本是現代文明之源，是現代社會、政治、經濟、文化發展的基石。也是現代企業發展的核心。實施人才戰略，要從挖掘、引攬、培養、選拔人才著手：以人為本尊重人才；敞開大門引攬人才；多種方式培養人才；不拘一格選拔人才。

2011年，陳總在環保能源項目現場工作會議上再次對人才培養工作進行了論述，要求環保能源各公司要把全面打造優秀技術、管理團隊，培養第二梯隊擺上議事日程。對人才的提拔和選用要堅持四個?不?，不問年齡、不問出處、不問資歷、不問學歷。關鍵看個人素質、看能力、看水平。對優秀人才要大膽使用、大膽提拔，也需要各公司總經理、總指揮們傳、幫、帶，言傳身教。陳總要求我們即要從現有員工隊伍中培養和發現一批尖子、骨干，也要從外部引進一批優秀人才，要讓公司的發展帶動員工的發展，使員工有一個良好的施展平臺，在合適的崗位上得到鍛煉、磨練、成長。今后，對各項目總經理不僅 要考核生產經營目標和重點工作的完成情況，還要重點考核培養和選拔人才的情況。

多年來，環保能源正是在這種思想指引下，對人才管理工作做了一些探索和實踐。我們認為：人力資源管理對于企業的競爭優勢有4大要素：

1、吸引人才及留住人才的能力；

2、提升人才素質的能力；

3、激發員工投入工作的能力；

4、鼓勵員工創新及應變的能力。

優秀公司無止境的生產能力，必須來自富有高度挑戰力、充分授權并且具有熱忱及高報酬率的一群人才。高生產力來自于融入每個員工的意見、讓員工成為行動的一部分并允許員工在企業中扮演重要角色。而高報酬率是指：人才的內在滿足、成長的機會、肯定與贊賞、金錢的報酬。

對人才管理工作我們做了一些粗淺的嘗試，今天與在座各位一起分享、探討。

（一）、努力實現企業與員工的共同成長

1、建立共同愿景

作為一家環保企業，我們從事的是?垃圾處理?這樣一個低端的工作，但履行的卻是?資源綜合利用?和?確保環境安全?的神圣職責，企業與員工建立共同愿景、統一價值觀，能夠心往一處想、勁往一處使對企業的發展至關重要。

員工的前途系于企業的前途，員工的利益來自于企業的發展和獲利。?大河有水小河滿?，企業是大河，員工是小河，只有企業有著遠 大的前程，員工才能實現自身最大價值。只有企業發展好、員工才能更好。因此，要使團隊高效運轉，就必須統一思想、明確目標，讓大家知道?我們要完成什么?、?我能得到什么?。我們注重利用各種場合、各種時機、各種載體，宣傳公司從事的是?綠色事業?，經營的是?金色品牌?，注意不斷加強所有員工的社會責任感教育，讓員工充分意識到我們所從事的是國家大力扶持的朝陽產業，我們把公司前途的光明與奮斗的目標與員工緊密結合，使員工看到職業生涯的愿景，使員工和企業共同面對和迎接企業發展過程中的一個又一個挑戰。

2、搭建發展平臺

員工為企業努力工作，企業也注重讓員工分享發展的成果。我們認為，企業要想開發出員工的最大潛能，使員工最大限度地為企業創造財富，那么就必須從員工的職業生涯上下功夫，真正幫助員工規劃好未來的人生藍圖，點燃員工心中的燈火，讓燈火照亮員工前進的道路。

職業規劃包括組織職業規劃與員工個人職業規劃。組織的職業規劃，主要體現在引導和幫助員工個人職業規劃的形成和實現。我們只有幫助員工做好職業生涯規劃，員工才能明確自己的發展目標，才有可能增強自身的責任意識。試想，一名員工對自己都沒有責任心的話，他怎么可能對他人和組織有責任意識呢？所以，只有員工走得遠，企業才能走得更遠。

企業發展靠人才，公司的發展、項目的建設需要一大批勤業敬業、勇于奉獻的員工隊伍和優秀的管理人才，關心、愛護每位員工并善于發現人才，挖掘人才，創造條件培養和使用人才，是公司的重要職責。目前，環保能源項目有不少總經理都是從一線成長起來的，在基層的學習和磨練中逐漸挑起了公司的大梁。公司的發展需要優秀的管理人 才和團隊，而公司也在為每個員工提供平等競爭的機會。

3、多種方式培養人才

優秀的員工隊伍，是公司發展的根本，員工綜合素質的高低決定著企業的經營水平和穩定發展。我們只有不斷培訓、學習，才可不斷發現人才，讓每個項目都有源源不斷的人才涌現。

除了嚴格參加總部組織的各項培訓以外，環保能源每年組織拓展培訓，邀請專業拓展公司設臵團隊建設項目，培養團隊精神。去年，公司分批組織了環保能源員工參加上海世博盛會，親身體驗低碳、環保、節能的科技理念。提高員工的綜合素質。環保能源還注重新員工的崗前培訓和專業人員進行定期培訓，做到了全員培訓率100%。

我們重視宣傳平臺的重要性，通過《蘇能簡報》、櫥窗宣傳欄、《光大環保》期刊等形式介紹總部精神、公司動態、生產經營情況、環保資訊、前沿技術、員工感慨、健康知識等，2011，我們還創建了《光大環保能源》電子期刊，通過這種?低碳環保?的電子宣傳平臺拉近與員工的距離，為員工喜聞樂見，取得了良好的效果。

以人為本，要求企業必須尊重人、關心人、愛護人，保證事得其人，人得其所。環保能源在分配制度上，全面實行基本工資+績效工資的彈性分配方案，充分發揮薪酬的激勵作用；在用人上實行優勝劣汰制度，對工作效率低，工作拖延的員工進行分流；同時通過崗位設計、職業生涯規劃，讓每位員工不僅有遠期愿景，同時也有短期目標。

在人才吸收上，我們通過社會招聘與學校招聘相結合的方式，不拘一格招攬人才。社會招聘上，通過專業人力資源網站，對于投遞的 簡歷，我們在第一時間反應，對于符合要求的，立刻進行電話面試，對求職人員有一個初步的了解；然后在求職人員方便的情況下，組織面試。我們取消過去統一考試的方法，不斷改進面試方法，用人長處。學校招聘方面，環保能源組織赴各大電力高效招聘品學兼優的大學生。然后采取統一軍訓和跟班培訓的方式，直到能上崗作業為止。合格后，根據環保能源屬地原則，進行再分配。在人才培養上，我們將結對子、壓擔子、引路子等方式相結合，積極推動優秀人才的成長；在晉升上，不拘一格選拔人才，實行?能者上，平者讓，庸者下?。公司為員工搭建廣闊的平臺，讓員工充分發揮自己的潛能，同時員工成長也帶動公司的發展，形成一個良性循環，實現了員工與公司價值的共同提升。

（二）善待員工，努力營造和諧的工作、生活環境

1、以誠留人、以情感人

環保能源的各個項目大多遠離市區，交通不便，周邊缺少文化娛樂設施，員工來自10多個省份，大部分人背井離鄉，工作、生活基本上是往復于車間、宿舍這兩點一線，十分枯燥。

在項目規劃的時候，我們就充分考慮了這些現實問題。首先生產倒班的實行四值三運轉，保證有充足的時間休息好；宿舍只安排最多兩人一間。目前看，在員工住宿方面，我們配備了齊全的生活設施，電視、電話、空調、熱水器、網絡等一應俱全，保障了員工生活的便捷與便利。對于家屬放假到公司探親的，我們盡可能在住宿和生活上提供照顧和方便，讓大家有回家的感覺。

公司建設了籃球場、羽毛球場、乒乓球室、健身房等體育設施，并組建了圖書室、棋牌室等業余文化休閑場所。員工業余時間在公司 14 內就可以開展各類文體活動。公司外，我們為員工辦理了會員卡，員工可以到體育會館打羽毛球等。

我們每個月都會組織員工生日聚會活動，形式也在不斷進行創新。蘇州公司安排專人收集和整理過生日員工的照片，做成PPT，在生日會上與大家分享成長經歷，家庭趣事，過生日員工還將獲贈公司精心準備的書籍作為禮品，大家齊唱生日歌，氣氛十分熱烈，有些員工在活動上表示，自己此前從來就沒有過過生日，在公司雖然遠離了家庭，但也能享受到家的溫馨，切切實實體會到了公司對大家的關懷、關愛文化。通過這樣的活動，我們的員工得到了充分尊重，他們懷著一顆感恩的心投入到工作之中，精神面貌煥然一新。

公司每年都會組織迎新晚會，環保能源作為一個整體共同舉辦，相關政府部門、外協單位全部邀請參加。在晚會上大家不僅娛樂了身心，而且大大拉近了彼此之間的距離，凝聚了向心力。

我們提倡企業的效益要讓股東分享，讓社會分享，也讓員工分享，能夠更好地凝聚員工隊伍，創造良好的生活環境。

2、營造公平、信任、鼓勵、關懷的和諧工作氛圍

在工作中，我們信任、鼓勵、關懷每一個員工，讓大家在一個公平的環境中工作。

①、公平：在公司里，人人平等：高層管理人員和普通員工一樣按時上班、一樣就餐、一樣遵守各種制度，沒有任何特殊化；每個員工都享受公平的薪酬、福利、獎懲與公平的發展機會。員工在這種公平的環境中工作，會把自己看作是公司里的真正一員，主動為公司的發展出謀劃策、排憂解難。

②、信任：我們信任每一名員工，根據員工的能力與特點大膽的分配工作，并讓員工在自己的責任和權限范圍內自主地進行，不會左 15 一道命令，右一道命令的橫加干涉。公司的信任使員工對公司產生忠誠和工作激情，形成高度的責任感，高水平的完成工作任務。

③、鼓勵：恰當時間的恰當贊揚永遠是廉價而有效的激勵手段。我們告誡管理人員，要多贊揚下屬，少給予批評。如果管理人員對下屬非常嚴厲，這不對，那也不行。久而久之，下屬就會失去工作的熱情，甚至變得麻木。在與下屬的交往中，應多以鼓勵為主，巧妙提出批評建議，這樣員工會非常感激你，更加努力投入工作。有時一句隨意的寒喧便能在員工的心中留下深刻的印象。

④、關懷：我們提倡走動式管理，公司管理層每天早晨都參加各部門的晨會，并且經常到生產一線，與員工交流溝通，了解員工的思想動態與真實需要。對工作上的問題予以指導、對生活上的難題予以幫助，將關懷做到實處。

3、善待員工、關愛弱勢群體

公司嚴格按照標準為員工配備勞保用品與防護用具，保障員工的身體健康；嚴抓后勤保障，為員工的生活提供最大的便利；對于過年不能回家的員工，我們向員工的家屬寄去賀卡；對家庭受災的員工及時給予幫助，支持他們度過難關，如2008年5月份在了解到有一名員工家庭在汶川地震中受災嚴重后，工會立即組織募捐活動，及時將萬元善款交到該員工手中，支援他的家庭災后重建。

公司食堂就餐采用自助餐的形式，所有外協單位職工與公司員工享受同樣的的就餐環境。我們提倡：不論是正式職工，還是外協單位職工，我們都在為環保事業辛勤工作，都是環保產業鏈上密不可分的一個整體，沒有高低貴賤之分，只有分工不同，對外協單位職工，我們更要多一份關愛。在工作中我們嚴厲要求，在生活上給予充分的關 愛，提供同等待遇，讓他們感受到?家?的溫暖，讓他們在和諧寬松的環境中釋放飽滿的工作熱情，更好的服務于企業。這也是我們應當承擔的企業責任和社會責任。

（三）經營?幸福指數?

經營企業、培養人才，我們回避不了一個現實的問題：幸福在哪里？如何讓員工感覺到幸福。于國于民，幸福，都不僅僅在物質財富的數字里。家庭關系、工作、社區和朋友、個人自由、個人價值觀，在英國經濟學家Richard Layard看來，這五個方面都與人際關系的品質密切相關，它們和健康、收入一起構成決定幸福與否的七大因素。

下面我想跟大家一起分享一個關于?幸福指數?的故事： 在世界各種幸福排名中，哥斯達黎加和法國具有一定代表性，這兩個國家的人民熱情奔放、熱愛生活、追求幸福。但是觀察幸福國民，最佳樣本并非哥斯達黎加，也不是法國，而是不丹。就在全世界為GDP而?瘋狂?的時候，這個喜馬拉雅山中的小國默默推行GNH（國民幸福總值Gross National Happiness）已有三十多年。GNH，而非GDP，是這個國家發展的導向。GNH這個概念由上任不丹國王于20世紀70年代創造，不丹研究院認為，GNH指標的構成包含9個方面，財富收入只是第八條?生活標準?中的一個條目。

在?世界幸福地圖?中排名第八的不丹曾引發全球媒體廣泛關注，因為，它是?世界幸福地圖?Top20國家中最不富裕的一個。缺少財富的不丹人為何不缺幸福？對社會來說，以GDP為指標的財富積累，一定能換來國民幸福感的提升嗎？對個人來說，擁有了財富之后，幸福 就會來敲門嗎？對商業組織來說，錢撒出去了，員工就能感到快樂嗎？無論是對社會，還是對商業組織、個人來說，幸福，而非財富，才是真實的目標。

作為一家志存高遠的企業，我們必須長久關注員工的幸福感，在未來，每一位管理者都應將設計、打造?光大人?的幸福指數作為工作的一個目標，我們希望員工不僅僅物質上富有，精神上同樣富有，我們希望員工有成就感，為社會認同，被社會尊重，我們提倡認真生活、快樂工作。只有這樣的企業，才對社會有巨大促進作用，對社會承擔巨大責任，企業也會具有長久的生命力。

結束語：

企業文化的最后落腳點，是促進企業的經營發展和效益不斷提高。在企業文化的建設和推進中，環保能源倡導不重客觀重主觀的工作態度，對總部下達的目標任務與重點工作，充分發揮自身的主觀能動性，強調共同承擔，共同解決這些發展的困難與問題。我們堅信，辦法總比困難多，只有想不到，沒有做不好。正因為有了這種不講客觀重主觀的高度執行，無形的文化變成了有形的經濟效益，公司步入高速發展的快車道，同時也打造了一支富有戰斗力和凝聚力的管理團隊和員工隊伍。

進入垃圾焚燒行業前我從事啤酒行業，起初，我只是把它當作一項職業在做，隨著時間的推移，我現在已經喜歡上這項工作，并把它當作一項事業在做。經常有同行及一些國內、外基金、證券公司來訪，18 他們問我：現在很多公司經營欠佳，你們為什么能盈利，你們靠的是什么？我們回答?我們的發展，靠的是社會發展的需要并得到政府的支持、股東的信任、對百姓的負責，并且我們有一支高效，創新的團隊，就是靠我們的事業和我們的文化凝聚一批人才與我們一起打拼。

創業階段，我常常思索，我們從事的是垃圾資源化處理工作，這是一個低端行業，我們應該通過怎樣的管理方式來營造一種積極向上工作氛圍，讓員工開心工作，享受企業的關愛，獲得社會的尊重。

創業是艱辛的，回顧一路走過來的路，我們還應該好好想想，什么是我們真正要堅持的？未來的許多年，市場競爭將越來越激烈，越來越殘酷，我們的周圍將會產生許多競爭者；伴隨著企業的快速發展，越來越多新鮮血液的注入，新老員工在融合過程中會產生文化撞擊，這些都是企業發展中一定會遇到的挑戰。但是只要我們堅持在創業中的形成的企業文化，并在今后和新員工們并肩奮斗，共同推動和豐富企業的文化建設，我們一定能戰勝一切挑戰，讓企業越來越強大。

發展循環經濟、低碳經濟，是我們義不容辭的責任；實現達標排放，確保環境安全更是我們的天職，我希望和在坐的各位一起，一如既往的將?金色品牌，綠色事業?作為公司發展的目標，秉承光大國際?以人為本、求真務實、開拓創新、規范管理?的理念?，堅持?誠信、務實、創新、高效?的工作作風，共同為我們的事業打拼出一片新的天地。

謝謝大家！

第二篇：執行力培訓 企業文化的推動劑

執行力培訓 企業文化的推動劑

--明陽天下拓展培訓

企業執行力培訓了中國企業界流行的又一熱門課題。研究發現，卓越的公司，他們并不一定在戰略規劃上花費更多的時間或努力，但他們卻表現出卓越的執行力。目前，各家公司都對企業的執行力培訓給予了極大的關注。

有效執行力培訓應該由以下五類知識即：know what、know how、know why、care why及perceive how&why組成。

在企業中，由于員工的能力大小和品行不同，我們可以做一個類比：就像是老鷹和鴨子一樣，雖然從表面上看有很多相似的地方，但從本質上它們卻截然不同。老鷹能在高空盤旋注視四面八方，而鴨子卻只能在水面上生活。鴨子整天都會嘎嘎叫，什么都不會做。擁有一只老鷹遠勝過擁有十只甚至以上的鴨子。以兩者為例，執行力培訓的關鍵要素如下：

１、鴨子通常光說不做，而且很會找藉口；而老鷹總是時時學習，努力做事，少說多做，尋找解決問題的方法。（know what）

２、鴨子常會認為自己沒有能力完成事情，而就此放棄；而老鷹則會反問自己該如何做才能完成。（know how）

３、鴨子們比較傾向以負面的角度來分析事情；而老鷹則會以正面的角度去分析事情。（know why）

４、鴨子通常不敢冒險；老鷹通常會鼓起勇氣去做事，而且經過詳細計劃。（care why）

5、鴨子總是等著別人來喂食，如果飼料不夠，它便會大聲叫嘎嘎叫；而老鷹懂得如何想辦法去主動獲取它所需要的東西。（perceive how&why）

因此，老鷹是我們的培訓的典范目標，任何企業都擁有更多的雄鷹，因此，必須用知識力培訓與執行力培訓結合，這樣企業才更有競爭力。

執行文化培養會使企業文化成為帶員工高速轉動的發動機，最后企業的每個部門都成為一個發動機群（每個人都成為可以自我啟動的發動機），好的員工會在領導者的參與和交流中得到表現，領導者的親和力和凝聚力也隨之彌漫到整個公司中，執行文化便會呈現出一種令人陶醉的人情味，而變得更加活潑、團結、高效，而且開放透明。領導所想到的計劃給了員工一個美好的愿景，但是如何讓飛起的夢想落地，執行力培訓就起了關鍵的作用。因此，執行力培訓是讓戰略生根的推動力和催化劑。

培養企業的執行文化，就是把“執行”作為所有行為的最高準則和終極目標的文化。所有有利于執行的因素都予以充分而科學的利用，所有不利于執行的因素都立即排除。以一種強大的監督措施和獎懲制度，促使每一位員工全心全意地投入到自己的工作中，并從骨子里改變自己的行為。最終，使團隊形成一種注重現實、目標明確、簡潔高效、監督有力、團結、緊張、嚴肅、活潑的執行文化。讓所有員工明確：執行力培訓就是培養員工在企業戰略下，在領導的正確指導下，全心全意立即行動。企業要將執行力培訓作為企業自身的文化來修煉是一個企業優秀習慣的養成，是企業文化形成的一個過程。所有企業的問題，事實上都是人的問題，而只有文化才能改變人的意識從而改變人的行為。因此，多數企業的失敗，是由于沒有建立起一種執行文化，而無法充分發揮自己的潛力所致。

對員工而言，執行就是完成任務的過程。但對企業領導者而言，執行力培訓培養則是一套系統化的運作流程，包括領導者對方法和目標的嚴密討論、質疑、堅持不懈地跟進，以及責任的具體落實。它還包括對企業所面臨的商業環境做出假設、對組織的能力進行評估，將戰略、運營及實施戰略的相關人員進行結合、對這些人員及其所在的部門進行協調、以及將獎勵與產出相結合。因此，由于領導比員工掌握更多的信息和資源，領導在領導風格上就不僅僅是一個起到監督作用的警察的角色，而是一個教練加老師。就像是指揮一個新手開車一樣，讓員工在已有的知識下，在領導意愿的指導下，進行工作。教練要想將自己的經驗、智慧和要求傳達給學車的學員必須要陪著新手上路，指導他如何加減檔，如何踩油門。在以執行力培訓為重點的企業中，領導必須參與到具體的運營過程中。只有這樣，才能對企業現狀、項目執行、員工狀態和生存環境進行全面綜合的了解，才能找到執行各具體情況與預期之間的差距，并進一步對各個方面進行正確而深入的引導。當領導者和各員工都在執行文化中愉快做事之時，企業就會變得現代化、高效率。管理中那個“最大的黑洞”，也會消失無形。

許多企業領導總是抱怨下屬如何不主動，如何不聽話，如何拖沓，素質如何低下等等。但是，事實上，企業里出現效率低下，完不成任務等問題，多數情況下原因在執行力培養推行的問題。執行力培訓應該在一開始施行時，由企業高層領導自上而下的推進，當執行文化形成后，將成為一種企業習慣而自行推動。就像是人們會有嗑瓜子的習慣，當人開始嗑的時候，也許只是好奇，但當對嗑瓜子就產生了興趣，后我們發現：無論人們喜歡與否，很容易拿起第一顆瓜子，一旦吃上第一顆，就會吃起第二顆、第三顆?..停不下來。在吃瓜子的過程中，人們可能會做一些別的事情，比如，去洗手間等等，但是，回到座位上以后，都會繼續吃瓜子，不需要他人提醒、督促。大多數情況下，人們會一直吃下去，直到吃光為止。

優秀企業必須有優秀的企業習慣，將企業所想要的執行文化變成習慣，在企業中加強執行力培訓將使企業在運轉過程中更加順暢，讓企業在良好的習慣中，走得更遠

第三篇：建立執行力企業文化

建立執行力企業文化

[摘要]在21世紀激烈的市場競爭中,執行力是每一個企業當前所面臨的首要問題,它可使公司形成獨特的競爭優勢,必將成為企業文化的核心成分。建立執行力企業文化的組織才可能長久發展,基業長青。

[關鍵詞]執行力企業文化競爭優勢核心競爭力

當今社會,變化、速度與危機被稱為是21世紀的特征,企業之間的競爭越來越激烈。在競爭激烈的市場中,執行力是決定企業成敗的一個重要因素,是21世紀構成企業核心競爭力的重要一環,一個企業的執行力如何,將決定企業的興衰。

一、執行力是決定企業成敗的重要因素

企業戰略計劃有效推行或實施的能力被稱為執行力。專家們和企業界人士都認為,一家公司和它的競爭對手之間的差別就在于雙方執行的能力。許多企業失敗,就在于戰略計劃不能直接反映到企業的實際運營當中,主要是在執行方面存在問題。

執行是一套系統化流程,其成功的條件是:首先要有一流的業務流程。它是創造競爭優勢的基礎,主要在于塑造一流員工的行為方式和思維方式。其次,公司戰略要從上到下一致和透明,避免造成信息和行動的遲緩。再次,公司要有高績效的文化。郭士納在ibm公司的管理思想是明確的業務核心、卓越的執行力和優秀的領導藝術。與“愿景”相比,執行力更重要。

二、企業文化內涵

企業文化:是指企業成員所共有的價值觀念、信念和行為規范的總和,體現在生產、管理、經營的全過程。

企業文化的特點:具有民族性、地域性和傳承性,對人的影響是潛移默化的,文化中最有凝聚力的就是宗教。使人們最其無條件的遵從,不惜犧牲生命。

哈佛大學總結海爾文化是:

第一,企業員工個人責任感和主動性。只有那些擁有對企業高度關心,并以一種積極姿態發揮作用的員工的公司,才有可能培育出充滿活力的企業文化。第二,持續進步和不斷創新的可能性。第三,對客戶需求的滿足。不僅是消極滿足顧客的要求,還包括用心傾聽顧客的聲音,捕捉他們內心沒有表達出來的想法,在他們感到不滿以前消除障礙。第四,對社會的貢獻。一個成功的企業文化一定要讓身處其中的人真切地感受到自己是對社會有價值的人,企業是對社會有用的企業,并具有普遍意義的道德原則和修養水平。

三、構建執行力的企業文化

1.確立核心價值觀

第一,核心價值觀一定是精心選擇,不能太多。容易理解和識記,應印成小冊子,人手一冊,隨身攜帶,便于學習和指導。海爾企業文化手冊做成錢夾般大小,有20余頁,每人隨身攜帶,內容簡練而清晰,有許多具體而微觀的規定,設計獎勵制度、職業紀律甚至員工儀表。這樣做的意義在于攜帶這些手冊,是要貫徹并維護上面的信條,成為員工的一種義務。第二,體現核心價值觀的目標一定要具體、明晰,可以測度。沃爾瑪1990年目標,在公元前,使公司擁有的商店數目增加一倍,使每平方米的銷售額增加60%。第三,企業文化突出行業特點很重要的,有特色才有效果。如同仁堂企業精神“同修仁德,濟世養生”;堂訓“修合無人見,存心有天知”;經營觀“品味雖貴必不敢減物力,炮制雖繁必不敢省人工”。

2.培養員工的學習能力

知識經濟時代,學習十分重要,員工個人能力的提高取決于不斷的學習。要創造一種人人都學習的文化氛圍,隨時隨地學習教育,提倡不提高就淘汰,使員工有自主學習的動力。而且把企業培訓形成一種學習制度。每一年員工培訓預算,培訓形式和內容,參加人員層次,培訓時間安排等都要有具體規劃,將最優秀的員工選拔出來進行培訓,提拔。

3.將薪酬與績效掛鉤

員工得到的薪酬既是對過去工作努力的肯定和補償,也是他們以未來努力工作得到報酬的預期,激勵其在未來也努力工作。薪酬激勵能從多角度激發員工強烈的工作欲望,成為員工全身心投入工作的主要動力之一。

要在企業內建立起執行力文化,就必須將薪酬與工作績效掛鉤,讓員工所獲得的薪酬額與其貢獻成正比,要保證那些工作積極而又取得了好業績的員工得到應有的報酬。通過獎勵優秀員工的工作業績,利用金錢獎賞達到激勵員工的目的,從而在企業內部真正建立起一種執行力文化。

4.進行有效的企業溝通

要建立執行力文化,只做到上面幾個方面仍然不夠,還必須在企業內部展開強力對話。如果不能真誠、開放、隨便地談論當前的情況,就不可能真正建立起執行力文化。坦白、互動的溝通對信息的收集和整理,以至于做出正確的決策必不可少。真正的溝通不是演講、文件和報告,而是一種態度,一種文化環境,是站在平等地位上開誠布公地、面對面地交流,是雙向的互動。增強溝通主要通過言傳,當公司缺乏這種有效的溝通時,需要領導人帶頭,從企業高層領導展開對話。

5.從細節和小事做起

細節決定成敗,執行決定完美。中國人做事不規矩、不到位,給企業造成了巨大的損失。海爾針對這一問題發明了一套管理方法叫作“oec”,其含義是全方位地針對每個人每一天所做的每件事進行控制和清理,做到“日事日畢,日清日高”,每天的工作每天完成,而且每天的工作質量都有一點提高。

執行力是每一個企業當前所面臨的首要問題,它可使公司形成獨特的競爭優勢,必將成為企業文化的核心成分。建立執行力的企業文化是企業在變化不定的環境中實現自己的目標、最終取得勝利的關鍵,建立執行力企業文化的組織才可能長久發展,基業長青。

第四篇：執行力與企業文化

執行力和企業文化

先講一個小故事。

一曲“敖包相會”使得內蒙古的敖包名聲遠揚。去過內蒙你就會知道，原來此“敖包”并非是蒙古包，而是一種由大小石塊堆積而成的圓形的實心的包狀“建筑”。在敖包上面，豎立有木幡桿，上面還掛有一些五色彩帶。

在蒙古語中，敖包就是“堆”的意思。它通常建在山頂、湖畔或者灘中醒目之處。據說在敖包旁繞三圈，然后再揀三塊石頭丟到包上，這樣

就會得到神靈的庇佑；并且，每年陰歷六月舉行的“祭敖包”的宗教活動也是蒙古人最隆重的儀式之一。

然而經過考證，敖包先于神學的意義卻是一種草原中的導航標志。按理說，建造路標是人人得益的事情，并且，牧民每每遇到路標時奉

獻幾塊石頭也不是什么難事，然而，放牧時還要留意石塊并且一路要攜帶直到遇到路標，的確是件辛苦的活。更何況有那多人貢獻，某個人的幾塊石頭也就無足輕重了。但是如果大家都這么想，那么路標的建設成本的分擔就變得棘手了，誰都需要路標，但是誰都有讓別人去添磚

加瓦自己卻坐享其成的心態，最終好事難成。

聰明的蒙古人的解決方案讓人拍案叫絕，他們賦予了功能性的路標以宗教的意義，讓路過的每個人，都自覺地對發揮路標功能的敖包進

行建設，在祈福中，完成了自己的貢獻。

敖包的故事告訴我們，沒有信仰，制度就形同虛設；沒有信仰，就不會產生執行力。

執行力誕生于企業信仰

執行力是左右企業成敗的重要力量，也是企業區隔平庸與卓越的重要標記。它來自于這個企業的企業文化，完善于這個企業近乎教義般的企業信仰。

“企業文化”是現今時髦的詞語，也是一個被人用濫的詞語。如果我們仔細觀察，就會發現，為數眾多的企業在“企業文化”的建設上，只是滿足于幾條新穎的口號，或寫幾篇煽情的使命聲明，或者，由總經理發表一次慷慨激昂的演講，但是，這些都是有效的嗎？這些都溶入了

員工的血液了嗎？

我們見過太多諸如“求實”、“奮進”、“爭創一流”此類的詞語，但是，這些企業真的是這樣在做的嗎？答案是否定的，他們把標語貼

在墻上，卻沒有寫進員工的心里。

小華森在《父子同心締造IBM》一書中寫道：

這所學校的每一樣東西都意在激發忠心、熱忱和崇高的理想。IBM認為，這是成功之道。前門刻有（IBM無所不在）的座右銘“思考”二字，每一個字母有兩英尺高，一走進去，是花崗巖的樓梯間，意在讓學員踏著樓梯去上每天的課程時產生一種奮發向上的心態。

IBM就是這樣一間把自己的信念象教會一樣制度化的企業，《華爾街日報》曾經指出，IBM的文化極為深入，以致于有一位任職9年后離開的人說：“離開這家企業就象移民一樣。”

我有不少朋友出身于可口可樂，盡管離開這家公司已經很多年了，但是，他們依然保持著那種對可口可樂文化可怕的信仰：堅持認為可口

可樂是世界上最好的公司，堅持認為可口可樂的銷售技巧是最好的銷售技巧，堅持認為可樂就是可口可樂而不是百事可樂，堅持只喝4度的可樂

并認為那是最好的風味。

只有這樣的企業文化才能浸淫出充滿著對公司無限忠誠并把執行工作任務當作使命的員工。

那么，企業文化產生于何處？

顯然，企業文化受到公司創辦者的影響是最大的，美國新港新聞造船和碼頭公司的創辦人杭亭頓曾經在1866年說過這樣一段話：“我們要造好船，如果可能的話，賺點錢。如果必要的話，賠點錢。但永遠要造好船。”直到1987年，他的這段話還被他的公司的副總裁引用并銘刻在公司最顯眼的地方，成為公司的文化和信仰。

然而，僅僅是創辦者的影響是不夠的，企業文化得以成為信仰，它是吸收歷史，總結現在，立志未來所提煉出來的，它有自己企業中獨特的深深烙印。它需要靠從上而下不斷的宣導、復制

第五篇：執行力與企業文化

執行力與企業文化

執行力是左右企業成敗的重要力量，也是企業區隔平庸與卓越的重要標記。執行力的最高境界來自于員工對企業的“企業信仰”，激發變員工工作積極性，變“要我做”為“我要做”，而這個企業近乎教義般的企業信仰，是由企業文化所刺激和產生的。“企業文化”是現今時髦的詞語，也是一個被人用濫的詞語。如果我們仔細觀察，就會發現，為數眾多的企業在“企業文化”的建設上，只是滿足于幾條新穎的口號，或寫幾篇煽情的使命聲明，或者，由總經理發表一次慷慨激昂的演講，但是，這些都是有效的嗎？這些都溶入了員工的血液了嗎？我們見過太多諸如“求實”、“奮進”、“爭創一流”此類的詞語，但是，這些企業真的是這樣在做的嗎？答案是否定的，他們把標語貼在墻上，卻沒有寫進員工的心里。

一、企業需要文化信仰

美國新港造船和碼頭公司的創辦人杭汀頓曾在1866年說過這樣一段話：“我們要造好船，如果可能的話，賺點錢。如果必要的話，賠點錢。但永遠要造好船！”。直到1987年已歷經121年，他的這段話還被這家公司的管理者銘刻在公司最顯眼的地方，成為了新港公司的永久文化和信仰。這說明無論怎樣，要想成就企業，就必須有信仰。IBM是培養工商管理人才的學校和公司，IBM的意思是：無所不在。這所學校的每一樣東西都在不斷地激發學員的忠心、熱忱和崇高的理想，IBM公司認為，這是成功之道。學校把“思考”的每個字母制作成2尺高，貼在花崗巖的樓梯間，意在讓學員每天上課時踏著樓梯就產生一種奮發向上的心態。思考，已成為IBM的企業文化信仰。

美國可口可樂的公司遍布全球，至今可口可樂公司的員工仍堅持認為他們的公司是世界上最好的公司，他們的銷售技巧是世界上最好的銷售技巧，他們的飲料風味是世界最好的風味。我們姑且不論是否如此，但就他們對可口可樂公司堅執的信仰，就令好多企業欽佩。

通過上述例子，足以說明企業信仰的深入和根深蒂固。企業文化得以成為信仰，它是吸收歷史，總結現在，立志未來所提煉出來的，它帶有企業獨特的烙印。顯然，企業文化受到公司創辦者的影響是最大的，美國新港新聞造船和碼頭公司的創辦人杭亭頓曾經在1866年說過這樣一段話：“我們要造好船，如果可能的話，賺點錢。如果必要的話，賠點錢。但永遠要造好船。”直到1987年，他的這段話還被他的公司的副總裁引用并銘刻在公司最顯眼的地方，成為公司的文化和信仰。然而，僅僅是創辦者的影響是不夠的，企業文化得以成為信仰，它是吸收歷史，總結現在，立志未來所提煉出來的，它有自己企業中獨特的深深烙印。它需要靠從上而下不斷的宣導、復制、灌輸和身體力行，而最關鍵就是身體力行的復制。

二、執行力來源于企業文化信仰

執行力是左右企業成敗的重要力量，也是一個企業區別平庸與卓越的重要標記。它來源于這個企業的企業文化，完善這個近乎教義般的企業信仰。只有始終如一的企業信仰才能浸淫出生生不息的動力，才能激發出把執行當做使命的員工。所以說，沒有信仰，制度就形同虛設；沒有信仰，就不會產生執行力。

“鐵棒磨成針”的故事里那種堅執和刻苦，它只能說是古人的看法，在今天它顯然違反了成本觀念。這就說明，越是不認同企業文化的能干之鐵棒，越不可能成為公司披尖執銳的針。因為在他的管理或運行中，無疑造成了極大的材料及人力浪費。這個典故在今天仍值得我們反思。

企業信仰除了需要很好的宣貫以外，它作為執行力的最終體現，應該變成一種自動的過程。首先員工第一要務就是要認同企業文化，而不能以他比較優秀，就可以在認同企業文化上打折扣或者發揮“個性”，優秀可能是在一點或一方面上。如果他不認同企業一貫一致的企業文化，那么，他就不會永遠按照公司的理念去做事，最終也會降低了執行力而導致績效低下，而使執行力在企業信仰里變得可有可無。

三、多管齊下打牢員工文化信仰根基

（一）全員培訓，持續培訓

“木桶原理”告訴我們，一個企業好比一個大木桶，每一位員工都是組成這個木桶的不可缺少的一塊木板。行業企業文化建設的不斷深入，對員工素質提出了更高的要求。只對一線員工進行培訓而忽視對中層干部的培訓、只對新進員工進行培訓而忽視對老員工的培訓的做法都是不可取的。因為被忽視的個人或群體會在不知不覺中變成企業大木桶上最短的木板，從而制約企業整體競爭力的提高。企業文化建設是需要全體員工參與的一項活動，因此，企業文化培訓工作必須打牢基礎，定好位，必須使全體員工參與培訓，要按職務、崗位、文化程度分層次、分類別地對員工進行持續培訓。

（二）方式多樣化 內容多元化

企業文化培訓的直接目的就是讓員工更加深入地了解企業文化，從而達到用文化規范員工行為的目的。企業文化是最具生命力的事物，進行企業文化培訓應該改變過去那種一成不變的做法，在方式和內容上進行創新。

培訓方式多樣化。培訓是一個雙向交流的過程。企業要針對目前培訓多以室內課堂為主、多是灌輸式培訓的實際，以及部分員工一聽到培訓就厭煩、一聽到考試就頭疼的現象，考慮從多角度開展培訓，豐富培訓方式。在培訓方式上，可以采取室內與室外相結合的方式，多開展野外拓展訓練、社會服務、實踐體驗等活動。還可以由過去請專家教授授課的方式，變為由本企業在踐行企業文化中表現突出的先進員工來講課。先進員工與大家分享在企業文化建設過程中的切身體驗和經歷過的典型案例，不僅能讓其他員工明白自身崗位的重要性，增強榮譽感，也更能讓他們從先進員工的實踐經驗中學到提高自身實際操作水平的方法，了解在崗位上踐行企業文化的途徑，更好地做好本職工作，真正樹立起企業良好的社會形象。

培訓內容多元化。在培訓內容方面，傳統培訓的一個誤區是紙上談兵，工作實際中需要具備的常識常常被忽略。因此，企業文化培訓的內容可根據員工綜合素質發展的要求，在注重理論學習的同時，高度重視對員工進行禮儀禮節、服務規范等方面的行為培訓。在培訓時，要把企業的各種理念貫穿其中，作為一種標準，讓員工在培訓中了解企業文化的要求。把那些在社會生活中常見的行為規范作為培訓內容，不僅易于員工接受，也更易于他們應用到社會活動中，從而有利于提升企業在社會上的形象，體現煙草行業的服務宗旨，切實踐行“兩個至上”。

（三）注重學習文化氛圍的營造

企業可以根據自身的條件創造良好的學習生活環境，如設立閱覽室、教學室以及室內運動場，配備各類書報資料、現代化的教學工具以及用于休閑娛樂的運動器械，讓員工有一個休閑、放松的學習和運動場所。還可以適時舉辦各種知識比賽、聯誼活動等，營造員工團結向上的氛圍，增進員工之間的友誼，積極培養團結奮進的團隊意識。通過這些措施，使員工在學習文化氛圍中得到潛移默化的教育，滿足員工高層次的精神需求，從而達到讓員工樹立正確的價值觀，增強企業凝聚力、向心力的目的。

褚 東