第一篇：民營中小企業人力資源管理的特點、問題及對應策略分析

深圳職業技術學院畢業論文/設計用紙

民營中小企業人力資源管理的特點、問題

及對應策略分析

摘 要

民營中小企業在社會主義市場經濟建設中發揮著不可忽視的作用，但應該看到，民營中小企業在人力資源管理方面還存在著較大的差距。本文從研究現階段民營中小企業的人力資源管理現狀入手，著重分析了建立適合民營中小企業人力資源管理機制的思路，并提出了一些具有可操作性的建議。

關鍵詞：民營中小企業；人力資源管理;管理問題與特點；對策；重要性；績效；需要；招聘。

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引 言

隨著經濟的發展和社會主義市場經濟體系的不斷完善，民營中小企業在經濟體系中發揮的作用愈來愈重要。在企業發展中最重要的因素莫過于人，與民營中小企業業務不斷拓展相悖的是，民營中小企業所面臨的人力資源管理上的短板卻日益突出。這主要是由于我國許多民營中小企業尤其是民營企業自誕生之日起就存在人才方面的不足，而在發展過程中則由于低水平的管理模式和落后的人才觀念與制度的缺陷，使得許多民營中小企業陷入了低效率的人力資源管理誤區，這也成為導致許多民營中小企業由盛而衰的重要原因之一。為此，有必要探索一條適合民營中小企業發展的人力資源管理之路。

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一、民營中小企業人力資源管理的特點

１．民營中小企業運營上講求效率優先。效率和速度是民營中小企業在市場競爭中的重要優勢，尤其在面臨大企業或成熟企業的競爭時，品牌知名度的弱勢，使得民營中小企業必須在效率和速度上取得優勢才能在競爭中勝出。

２．民營中小企業在業績評判上追求結果導向。由于大多數民營中小企業尚在發展期，企業各方面實力不強，基礎不夠夯實，抗風險能力較弱。因此業績的好壞不但會影響企業的發展，甚至可能決定企業生存與否。這一特點往往導致企業在人才培養上注重短期業績的實現，而不愿意進行長遠的人才培養。

３．民營中小企業一般企業組織層次少，對人的管理更加直接。企業更多的集權使得管理人員減少，這樣可以提高管理的效率，對市場環境的變化能夠做出快速反應。但弊端就是企業主往往事無巨細，總攬各項事務，導致人力資源管理部門成為企業主的附屬部門，很難獨立完整的行使人力資源管理的權力。

二、加強企業人力資源管理的重要性

1、人力資源管理對企業管理人員的要求

人力資源管理將人作為一種重要資源加以開發、利用和管理，重點是開發人的潛能、激發人的活力，使員工能積極主動創造性地開展工作。對于企業管理人員來說，要求管理人員在工作中充分發揮承上啟下、上通下達的紐帶作用，幫助企業處理和協調各種關系。一要合理地處理好人與事的關系，深圳職業技術學院畢業論文/設計用紙

確保人事匹配；二是恰當地解決員工之間的關系，使其和睦相處；三是充分調動員工的積極性、創造性，使員工為企業努力工作；四是對員工進行充分的培訓，以提高員工的綜合素質，保證企業的最好效益。

2、人力資源管理能夠提高員工的工作績效

根據企業目標和員工個人狀況，企業運用人力資源管理創造理想的組織氣氛，為員工做好職業生涯設計，通過不斷培訓，進行橫向縱向崗位或職位調整，量才使用，人盡其才，發揮個人特長，體現個人價值，促使員工將企業的成功當成自己的義務，鼓勵其創造性，營造和諧向上的工作氛圍，培養員工積極向上的作風，轉變員工的思想，改進員工隊伍的素質，使員工變被動為主動，自覺維護并完善企業的產品和服務，從而提高員工個人和企業整體的業績。在具體運作中實行員工崗位輪換制，通過輪換發現員工最適應的工作種類，確保企業組織結構和工作分工的合理性及靈活性，從而提高員工的工作績效，全面提高企業工作效率。

3、人力資源管理是企業發展的需要

人是企業生存和發展的最根本要素。這是因為企業管理目標是由企業管理者制定、實施和控制的，但在工作過程中，管理者是通過員工的努力來實現工作目標的，這就要求員工必須具備良好的能力素質，掌握市場運作規律，圓滿貫徹管理者意圖。只有恰當的選用員工，才能圓滿地實現企業預定的目標。人力資源管理能夠創造靈活的組織體系，為員工充分發揮潛力提供必要的支持，讓員工各盡其能，共同為企業服務，從而確保企業反應的靈敏性和強有力的適應性，協助企業實現競爭環境下的具體目標。

4、人力資源管理是企業核心競爭力的重要要素

人是企業擁有的重要資源，也是企業的核心競爭力所在。美國管理學教授勞倫斯.S.克需曼曾經說過：“人是一切企業競爭、發展的控制因素。”隨著企業對人力資源的利用和開發，企業的決策越來越多地受到人力資源管理的約束。目前人力資源管理逐漸被納入到企業發展戰略規劃中，成為企業謀求

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發展壯大的核心因素，也是企業在市場競爭中立于不敗的至關重要的因素。

5.實施人才強企戰略，扎實推進人才隊伍建設，為企業發展奠定堅實的人才基礎。

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打拼出來的基礎上發展起來的，受發展的軌跡影響，人力資源管理部門僅僅是隨著企業規模的擴張，以應付管理的需要而被動設置的部門，在對業務部門的人力資源調配上沒有多大的發言權。在有些民營中小企業里，人力資源管理或有部門沒有人員，或有人員卻不專業，不能發揮應有的作用。同時，即使有人力資源管理部門，有專業管理人員，但不少民營中小企業本身沒有把“管理”人這件事提到應有的位置，往往不會將引進人力資源管理人才放在重要位置。實際上，培養人力資源管理人才要比培養其他類型管理人才更困難。由于人力資源管理的對象是人，不能象對物資的管理那樣，用標準化的方法來統一，而需要在規范的基礎上發揮人力資源管理人員的創造性，很多具體的操作和工作方式只有在實踐中摸索和總結。

２．大多數民營中小企業依然在沿用傳統的“人事管理”的思路進行人力資源管理。傳統的人事管理，著重于考勤、獎懲、工資核算等純管理行為，重點在“管事”，而不在“人”，其管理最終目的在于對人的控制，而沒有形成一整套進行人才系統管理、開發、培養的思路和方法。在員工的激勵、培訓、企業文化的建設等方面關注度不夠。導致的結果是，企業始終面臨人才短缺，無法形成人力資源有效儲備，也沒有系統制定人力資源戰略。

３．外部環境變化較快，導致人力資源規劃難度較大。由于國際國內市場變化較快，尤其是近年來，全球大范圍的經濟危機與局部發展機遇并存，導致市場變化莫測，給企業經營帶來較大難度。而盡管行業、公司會隨市場變化而作規劃，但到年終目標達成率也依然很低。相應導致企業內部的戰略目標不斷變化，使得人力資源規劃的連續性難以得到保證，為人力資源管理工作的目標實現帶來了較大難度。

４．人力資源管理人才的狀況不理想，素質難以有效保證。由于民營中小企業的現實條件有限，人力資源工作者的素質和能力往往難以得到保障。不是專業知識不足就是經驗缺乏，或者對國家勞動法規政策知之甚少。許多企業的人力資源管理人員往往身兼數職，精力和時間難以全力投入，加之部分人員完全以老板旨意為準，老板說怎么干就怎么干，不考慮是否符合國家勞動法規和政策的要求，完全成了老板個人意志的工具，極大的阻礙了人才

深圳職業技術學院畢業論文/設計用紙 的規劃和發展。

四、建立適合民營中小企業人力資源管理機制的對策

１．制定企業的發展戰略，明晰企業發展目標。民營中小企業為了生存，主要精力都用在開拓市場、發展業務上，而關于企業目標、企業遠景等有關戰略的問題，卻很少會進行系統的思考。但一個沒有目標、或者目標不清晰的企業如何能吸引員工參與其中，并全身心投身與企業的發展呢？在制定企業戰略的過程中，必須清晰的認識到，企業發展戰略的制定決不是簡單的寫幾個口號式的標語，而是一個上下共同參與的系統工作。讓員工為企業目標的制定出謀劃策，不僅起到集思廣益的作用，更能體現以人為本，共同參與的人文關懷思想，讓員工真正感覺到自己是企業的主人，并會為之努力。戰略目標一旦確定，企業的發展思路也相對清晰，同時也將激發一批對有較強事業心的人才更大的工作熱情。

２．建立多層次立體人力資源管理模式。切實可行的人力資源規劃一定是建立在內部充分溝通、相互協作基礎之上的。應該根據民營中小企業人力資源管理的特點，建立一個在決策層、一線經理和人力資源管理部門之間科學分工協作的三維立體管理模式，這將有助于人力資源戰略規劃的制定與實施。三維立體模式是指由決策層、人力資源管理部門、一線經理科學地分工負責人力資源管理的各項業務，并進行相應的協作。總的來說，決策層負責人力資源戰略規劃（同時人力資源部門和一線經理要給予協作）和支持人力資源部門、一線經理的人力資源工作；人力資源管理部門負責崗位分析、崗位評價等基礎業務，并協助一線經理做好核心業務（如大量的人力資源管理標準建設和事務性服務）和協助決策層做好人力資源戰略規劃；一線經理負責在人力資源管理的核心業務中把持關鍵環節，并協助人力資源部門做好崗位分析和崗位評價等基礎工作，以及協助決策層做好人力資源戰略規劃。

３．改變觀念，將人力資源變為“人力資本”。人力資本這一概念并不是

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一個新的概念，但真正在經營實踐中體現這一觀念的民營中小企業卻不多。我們都知道，當今世界經濟的發展，國家之間的競爭實質上于企業的競爭，而企業的競爭又取決于人才隊伍的競爭，可以肯定的說，誰擁有一流的人才，誰就擁有一流的生產力，誰就將在競爭中取得先機。而人才作為一種智力投入，與其他有形的物質投入一樣，將直接產生經濟效益。因此，要真正將人力資源視為資本投入，重視人才的開發和規劃，不但要在發展上和任用上體現出能者上庸者下，摒棄任人唯親的弊病，更要在此基礎上創新分配機制，引入股權激勵等多種分配激勵機制，將人才納入到企業資源籌劃中來，而不僅僅是作為一種工具或傳統意義上的生產資料。人才與企業之間的關系不是簡單的雇傭關系，而是合作伙伴關系。真正做到發現人才、尊重人才、培養人才。

4.抓好企業招聘工作。把握人才素質的

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工，這樣有利于形成合理的員工素質架構，同時也有利于在內部形成一個公平、公開、公正的企業內部競爭環境，激發員工的上進心。對于有能力的職員，我們要給其表現自我、發展自我的機會并重視其成長，例如職員在申請辦理人事異動（試用期滿轉正、調職、調薪等）時，會由人力資源部組織其上司及其他同事對其工作表現、態度績效等方面的情況做一個綜合評估，并根據考評結果做出人事異動的決定。只要他有能力，我們就應該給他提升的機會與發揮的空間，讓員工的發展來推動企業的發展。我們認為這是優化人力資源結構的好辦法。

6.從調動員工積極性著手，健全企業激勵機制。企業文化是人力資源管理中的一個重要機制，以企業文化引導員工、教育員工、塑造員工，注重人力資源潛能開發，是激勵員工積極性的前提。企業不斷完善各項規章制度，培養員工自覺養成遵守并維護企業制度的良好習慣，依靠制度的約束力，規范行為，提高自律意識。同時，應該完善企業的激勵機制，通過開展末位淘汰、競爭上崗等辦法來完善企業績效考核，企業可以制訂一套簡便可行、更富人性化的考核方案，既便于量化考核，又能起到獎勤罰懶的效果。同時，要完善崗位管理體系。進一步細化崗位職責和工作標準，明確任職資格和條件，提高崗位說明書的實用性。在此基礎上全面開展崗位評價工作，區分并體現不同崗位的價值，科學設計和打通不同類別崗位的職業發展通道，對不同崗位實行分級管理，構建基于分類管理的員工成長機制和基于崗位管理的競爭擇優機制。

7.創新培訓方式方法，提高培訓的針對性和實效性。緊緊圍繞人才隊伍建設的要求，在準確掌握不同層次員工培訓需求的基礎上，開發適應不同層次的培訓項目。從企業經營管理需要和員工發展需求出發，加大技能培訓力度，使員工隊伍的技能水平有一個大的提升。同時，要高度重視鑒定工作，加強職業技能鑒定工作隊伍能力建設，提高職業技能鑒定管理人員、督導人員、考評人員素質，做好高技能人才鑒定規劃。此外，要不斷健全各項管理制度，完善培訓管理體系和工作機制。按照職工教育培訓體系實施意見，建

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立健全教育培訓的各項管理制度，完善“培訓、考核、使用、待遇”一體化激勵機制，充分調動全員參加教育培訓的積極性。

五、總結

不少民營中小企業以企業仍在發展的過程，沒有明確的文化導向為由，不注重企業文化的建立，認為這是大企業才需要考慮的事；還有的民營中小企業雖然知道企業文化的重要性，而且在員工手冊上寫上了公司的企業文化，卻從未在實際管理工作中體現過這種文化。然而，企業最高層次的競爭就是文化的競爭。企業文化的不可復制性，使得企業文化已經成為企業的核心競爭力，這對大企業和小企業都是同樣的。通過建立符合公司發展要求的企業文化體系，使得員工有了歸屬感和認同感，并將自己的個人目標與企業發展的目標融合在一起。綜上所述，民營中小企業若想取得進一步的發展必須真正認識到人力資源管理工作的重要性，并積極調整人力資源工作的方式，建立適合中小企業發展的人力資源管理機制，才能切實提高企業的競爭實力，在激烈的市場競爭中取得成功。、致謝: 非常珍惜兩年來在深圳深圳職業技術學院的學習，感謝授課老師們兩年來精心講解，深圳職業技術學院認真負責的教學，使我在學習方面對人力資源方面得到了了解。在老師的指教下將所學的知識應用于實際工作中，解決了很多難題。同時感謝各位老師專家對本文的批評指正。

在撰寫本文的過程中，得到深圳職業技術學院老師的指教，并對本文的修改提出了寶貴的意見，謹此表示衷心感謝。

10級工商企業管理1班

陳 彤

第二篇：中小企業人力資源管理存在的問題分析

（一）我國中小企業人力資源的現狀

1、整體素質不高

據國家中小型企業發展戰略研究中心的一項問卷式調查顯示：在接受調查的156家企業中，具有大專及以上學歷人員共計4235人，占全部企業總人數的9.6％，其中，技術人員大專及以上學歷人員有2097人，管理人員有1792人，兩者合計3889人，占企業大專以上學歷人員總數的91.8％。

2、結構不合理

企業內人員過剩與人才短缺的矛盾同時并存。在上述的調查中，共計有各類人員44246人，其中，管理人員，5064人，占總人數的11.5％；技術人員4489人，占總人數的10.2％；熟練工人23185人，占總人數的52.4％；一般工人11509人，占總人數的26％。企業的高素質管理人才和高水平科技人才存在較大缺口，一般人員過剩。

3、人才流失嚴重

人才一部分流向海外，我國僅在美國的本科以上的各類專業人才已達45萬人；一部分流向國內的外企，外企以其優厚的待遇和科研環境的優勢以及科學高效的人才管理方式，大量吸納國內人才；一部分流向經營好的大型內企。人才的缺乏已嚴重制約了我國中小企業的健康發展。

企業要構建一個人情味濃的集體，做到關心人、愛護人、理解人、尊重人，倡導團結、向上、拼搏的團隊精神，努力營造一個良好的工作環境，使員工在良好的文化氛圍中工作得心情愉快，對企業產生向心力、凝聚力。以此吸引人才為企業傾心效力。美國摩托羅拉在這方面樹立了典范。摩托羅拉人事部門的工作人員經常參加雇員的生日及各種聚會，傾聽他們的意見，向管理層反映員工所關心的問題，企業上下建立了開誠布公、互相尊重、關心、協作的關系。良好的文化氛圍，使企業積聚了許多優秀人才和忠實于企業的員工。

（二）研究的戰略意義

1、環境激烈變化需要中小企業加強人力資源管理

加入ＷＴＯ、國際巨頭的搶灘中國行動、各種新興商業形態的涌現、商業企業的重組、電子商務與網絡時代的到來,對于國內的中小企業而言,無疑是迎來了新一輪的挑戰與機遇。在這新一輪的企業競賽中,不從構筑人力資源競爭力入手,企業將很難取得獨創與速度的優勢。在新的經濟形勢下，中國的中小企業不可避免地被推向全球的經濟架構中，在硬、軟件的更新與提升中，商品、資本和技術相對較為容易與全球接軌，惟有在人力資源的提升上，沒有近路可走。

2、人力資源競爭力是企業的核心競爭力

所謂核心能力是指內部一系列互補的技能和知識的結合,它具有使一項或多項業務達到競爭領域一流水平的能力。它具有價值優越性、異質性、難模仿性、不可交易性與難替代性。隨著中國加入ＷＴＯ,中小企業面臨更多的機遇和挑戰,可以直接參與國際競爭,而國際產品也進入國內市場,能否在競爭日趨激烈的環境中生存和發展,關鍵在于企業是否具備核心競爭力,而核心競爭力來自于企業中的眾多資源之一——人力資源。人力資源是企業組織生存發展的命脈,任何企業的發展都離不開優秀的人力資源和人力資源的有效管理,中小企業更是如此。尋找人才、留住人才、發展人才,為企業保持強勁的生命力和競爭力,為實現企業的遠景及目標提供有力的人才支持對中小企業相當重要。

3、人力資源戰略是企業戰略成功實施的保障

企業戰略著眼于未來,人力資源戰略與經營戰略、成本戰略、產品戰略、研發戰略一樣,是一種非常重要的職能戰略。企業的任何戰略目標的完成,都離不開人力資源戰略的配合。人力資源戰略是預測未來的組織任務和環境對組織的要求,以及為了完成這些任務和滿足這些要求而設計的提供人力資源管理的過程,它要求通過收集和利用信息對人力資源活動中的資源使用活動進行決策。對于一個企業來說,人力資源規劃的實質是根據企業經營方針,通過確定企業人力資源來實現企業的目標。人力資源戰略是企業戰略的重要組成部分。人力資源

是組織的重要戰略資源，它在相當程度上直接決定著組織戰略的成敗。人力資源戰略對組織具有持久的、長期的影響。

制約中小企業發展的真正瓶頸是行之有效的人力資源管理，如果忽視被稱為“世紀第一大資源”的人力資源的管理，中小企業的興盛繁榮將只是表象，它的發展和壯大也將可望而不可及。只有搞好人力資源管理才能更有好的實現中小企業的戰略目標。

認清了人力資源在中小企業中的重要性后，就要去發覺當前我國中小企業中人力資源的現狀和問題，以便做出好的對策。

二、中小企業人力資源管理的主要問題

目前我國中小企業雖然數量多,但規模小、資金少、人數少,與大企業、外資企業相比,困難集中體現在他們難以吸引、留住和合理運用優秀的員工,這主要是由兩方面的原因造成的,一是由中小企業自身的特點形成的客觀原因,另一是中小企業對員工的管理模式不合理而產生的主觀原因。

（一）中小企業自身特點形成人力資源活動的限制

1、中小企業規模限制人力資源管理發展

中小企業規模較小,投入資金也較少,一般沒有專門的人力資源管理部門和人力資源管理專業人士。大部分中小企業的人力資源管理往往注重于招聘、員工合同管理、考勤、薪金制度、調動等與公司內部員工有關的事項,而在員工激勵、培訓、企業文化建設等方面關注不夠。并且人力資源管理是后臺式的,即人力資源部門作為一個內部管理部門對業務部門提供服務和支持,而對公司所經營的業務缺乏深入了解的機會,缺乏對企業發戰略的洞察力,無法與企業結合起來。因此,人力資源管理所采用的管理方式也只能是事后的一些修補措施,而真正的人力規劃也成為一種想象,根本無法有效地實行。這種滯后于實踐的管理模式,也注定了人力資源部門無法成為一個企業的軸心部門,從而難免成為一個無法與業務部門并列的、具有相等地位的部門。

2、資金相對較少、市場地位低下

在激烈的市場競爭中多處于被支配地位，這都制約著人力資源管理發展。中小企業的這種弱態客觀上使其為員工,特別是知識員工提供的報酬較少,更重要的是中小企業為員工們提供的個人發展機會相對于大型企業及外資企業較小,不利于人才潛能的培養以及個人才能的充分發揮。

拿中小企業人員培訓來說，企業開展培訓面臨的主要困難調查結果表明，中小企業在開展職工培訓方面遇到的主要困難，排在首位的是經費不足，約占被調查企業的57.7％，其次是任務緊和缺乏培訓力量，分別占53.9％和43.6％。中小企業每年用于員工的培訓費用很少，而且培訓僅限于崗位培訓，常著眼于當前。忽視系統、長期的培訓。企業人事部門還沒有從開發人的能力的角度，制定培育符合企業未來發展需要的、有潛質的人才的規劃，人才得不到發掘，尤其是企業家的培育緩慢。

第三篇：中小企業人力資源管理問題剖析

中小企業人力資源管理問題剖析

和解決方法探究

摘要：中小企業在用人觀念落后，領導者管理素質不高，人力資源系統不健全等問題制約了企業發展。通過提高中小企業管理者素質水平，健全人力資源系統，規范標準，強化考核、激勵，加強培訓學習和企業文化建設，解決中小企業發展中經營和管理的不平衡，實現企業健康持續發展。

關鍵詞：中小企業 人力資源 問題 方法

人是創造和發展的實施者，企業管理的根本就是對人力資源的管理。人力資源是企業在市場中博弈的資本，對于企業發展有舉足輕重的作用，因此對于中小企業來說,要獲得發展就必須獲得人力資源管理的優勢,必須順應現代人力資源管理的發展趨勢。中小企業應當認識到這一點，深刻剖析自身人力資源存在的問題，采取有效的措施加強人力資源管理。

一、中小企業人力資源存在的問題分析

1、領導者用人觀念比較落后,管理素質不高。

人的思想決定了人的行為，思想觀念是所有問題的癥結所在。中小型企業往往以企業領導自己的觀念意識為主導，中小型企業負責人如果沒有科學的用人觀念和較高的管理素質，直接制約了企業的發展。

1.1鄉土味和親緣性

中小企業創業初期，多由家族型和關系型建立起來，用人唯親，用人的感性化比較強，企業富有濃郁的“鄉土”特征和“親緣”性，領導者家長作風濃郁，符合領導者口味的被推崇，而不同的聲音被排斥。以個人喜好用人而落入封閉的小圈子，缺乏開放的眼界和科學的人力資源管理觀念。

1.2缺乏“人”治

雖然很多中小企業領導者強調“以人為本”但總是停留在口號的層，往往以自我意識為本而不是人本，容易造成如下的現象：

1.2.1適得其反的“人資儲備”

殺雞用牛刀，花大錢招大才，委以小用。很多中小企業領導者認識到人

才的重要性，不惜高薪聘請資深人才，但是卻沒有適合的崗位可安排，也沒有明確的崗位職責。大材小用，對社會而言是人力資源的浪費；對企業而言加大了人力資源成本。往往這種情況高薪卻不能留住人才。因為人才本身除了薪資滿足物質生活需要之外，更需要發揮才能實現人生價值，并得到自身的發展。

1.2.2一相情愿的“發揮潛力”

殺牛用雞刀，趕鴨子上架。人的潛能可以無限，但是能發揮出來的卻是有限。過度地趕鴨子上架就會讓鴨子摔死。有一個實例，某小企業一個新聘員工，有一定的駕駛技術，不甚精通，但是企業招聘進來卻急于讓他常駐外地做辦事處司機，結果該司機出交通事故，導致車毀人傷。

1.2.3自以為是的“伯樂”

“策之不以其道，食之不能盡其材，鳴之而不能通其意，執策而臨之曰，天下無馬”。讓千里馬吃糟糠拉貨物，鞭笞它認為它沒用是千里馬的悲劇。把正確的人放到錯誤的崗位上，結果認為人才無能，是人才的悲劇，也是管理者的悲劇。

2、人力資源系統不健全

中小企業往往因為追逐利益經營而忽視人力管理。中小企業常抱怨員工無法調動，人才流失嚴重。其實很多中小企業就像是半身不遂，喜歡讓腿腳跑更多的路，卻不喜歡給大腦供更多的氧，最終的結果就是導致大腦缺氧而癱瘓。

2.1人力資源部門建設投入不足

中小企業往往重視利益經營而忽視行政管理，對于沒有直接利益效益的人力資源的投入相對滯后。企業不肯投入資金用于人力部門建設，甚至不設立專門的人力資源部門，往往將綜合辦公室，后勤采購，甚至財務與人力資源合并。從而造成一人多崗，一崗多責，從事人力資源工作者往往身兼數職，崗位職能交叉混亂，無法專一地投入人力資源工作，并且極大地影響人力資源人員素質的專業化水平。

2.2聘用機制不健全

人力資源部門不健全，人員素質專業化不強，因此往往聘用工作缺乏科學性和系統化，沒有人力資源規劃和招聘計劃。人力招聘親緣性、隨意性強，流程混亂，缺乏對應聘者多角度全方位地考核。

2.3績效考核標準化低，缺乏薪酬激勵。

2.3.1由于家族式的人力資源管理模式,績效評估中受到“人情”、“關系”、“親戚”等種種因素的干擾,導致績效評估過程受到人際互動方面的非績效因素的影響非常大。績效評估的公開公正性不高。在具體的評估內容、項目設定以及權重設置等方面隨意性突出,評價標準模糊,帶有很大的主觀色彩,常常憑企業領導的意志和個人喜好設計。且整個體系缺乏科學性,難以保證政策上的連續一致性。

2.3.2沒有合理有效的薪資系統。僅僅停留在年終獎和績效提成等等手段達到短暫的經濟效益。企業不會按照科學的理論來分析員工的不同需求,更無法設計出針對不同需求員工的不同激勵措施, 未能與員工培訓、職業生涯規劃等發展目標關聯，這些都會在一定程度上影響到員工的士氣和忠誠度。

2.4不重視培訓或培訓不科學、不系統。

有的企業根本不搞培訓。有的企業一把抓，所有好講師的光盤都拿來看，聽了百家之言，員工的思想卻一片混亂。有的盲目培訓脫離企業實際，曾有一家中型汽車服務企業高薪外聘保險講師培訓企業中層管理人員關于經營，結果一小時的時間講師都在講保險、講賣保險，一節課下來，員工覺得很像聽了一小時保險推銷。

3、沒有健全的企業文化

沒有了精神，人就會形同植物，沒有了信仰，人會空虛甚至瘋狂，企業也一樣。很多中小企業沒有形成共同的企業文化，所以缺乏凝聚力和精神鼓舞，當企業規模擴大或遇到困境時容易產生動搖情緒。

二、中小企業人力資源存在問題的解決方法探究

1、提高中小企業領導者的素質

是否重視企業的人力資源管理與開發，是否對人力資源管理和開發有明晰而準確的認識，與中小企業管理者的素質密切聯系在一起。要切實提其素質，應從三個方面著手：

1.1中小企業領導者要下決心提高自己的素質。只有中小企業領導者發自內心地要求，并認真去做，才能確實提高自己的素質，才能確實將先進的思想認識滲透到企業的管理中。

1.2針對中小企業管理者的需求設計課程。在為他們提供培訓和教育時，必須從其實際需要出發，選擇正規的培訓機構、有影響的培訓師和實用的培訓課程。

1.3中小企業管理者要走出思想的誤區。樹立以人為本的管理理念，擺脫惟我獨尊的家長作風。企業的競爭歸根到底是人的競爭，一個人的能力是有限的，特別是大多數的民營企業家并未接受過專門的企業管理的訓練，實踐經驗比較豐富，而理論水平相對缺乏。企業發展壯大后，通過聘請職業經理人，讓那些擁有較多管理水平、技術的人承擔起企業決策與管理的重擔。并且注重企業管理的“人”治,變控制為尊重,變管理為服務,從而留住和吸收更多優秀人才的加盟,使人才優勢成為競爭優勢。

2、構建科學的人力資源管理體系。

人力資源開發與管理是一項系統工程,包括選人、育人、用人、留人等工作。要加強和完善企業人力資源管理,必須構建科學的人力資源管理體系,具體而言:

2.1完善機構設置

工欲善其事，必先利其器。要解決企業人力管理問題，必須要把人力資源組織機構這個利器建立起來，并且聘用人力資源專業人員開展工作，避免后勤、財務、人力一把抓的現象。這是企業持續健康發展必須做出的基礎性投入。

2.2制定人力資源總體規劃

人力資源的總體規劃要根據企業整體戰略發展規劃和中長期經營計劃,分析企業外部的社會和法律環境對人力資源的影響,研究市場變化趨勢,掌握科學技術革新的方向,確定各種程度的人力需求,有的放矢地制定人員補充計劃、人員配置計劃、人員接替和提升計劃等具體業務規劃。

2.3建立科學的人才評價和選用機制

2.3.1科學的人才評價機制是科學選人的基礎。擺脫唯親思想和個人喜

好，堅持德才兼備的原則，堅持以人為本，公正公平，注重通過實踐檢驗人才，建立以品德、知識、能力、業績為主的人才評價標準。

2.3.2評價是手段，選拔使用是目的。企業選拔使用人才當明確企業的實際需要和未來的發展規劃，正規化招聘流程，從業績、能力、潛力三個不同角度對人才進行全方位考察，注重實效和德才兼備。

2.4標準化考核，構建長效激勵

2.4.1中小企業想要留住人才，保持企業人員穩定和工作積極性、忠誠度，就必須建立公平公正的考核標準，改變主觀愛好和唯親思想評定員工的方式，使企業員工享有同等的地位和發展機會，真正發揮考核對員工工作的督促和工作成效評定的作用。

2.4.2構建長效激勵，要明確企業計劃和戰略，根據人力資源計劃，明確崗位需求、職責，并且為崗位設定職業發展通道和空間，使個人發展目標和企業目標相統一，給員工創造實現人生價值的機會。精神方面注重感情投入與人文關懷,提高員工的自我發展意識；物質激勵方面,要進行激勵手段的創新,可以通過工資、獎金、紅利、利潤分享、員工持股、股票期權等多種方式來實現。

2.5構建系統科學的培訓體系。

2.5.1制定科學的培訓規劃

明確員工現有技能水平和理想狀態之間的差距，收集有關新崗位和現在崗位要求的數據，明確崗位對于培訓的要求，制定各項學習內容的先后次序，制定培訓目標，根據培訓目標確立培訓具體項目和內容，選擇培訓方式方法。

2.5.2選擇正規培訓機構。

通過培訓機構的辦學資質、師資力量、課程質量、企業反響、實際效果進行考察。

選擇正規的培訓機構，以及適合企業自身狀況的培訓課程。注重培訓目的和效果而不是培訓本身，避免通吃通學和不切實際。

2.5.3培訓制度化，提高前瞻性。

培訓是提高全員素質，預防各種問題，改變落后思想和產能的直接手段。三天打漁兩天曬網的做法堅決不可取，出現問題時候亡羊補牢的培訓方式也非上策。培訓工作的重要性決定了它必須要列入到制度規范中，作

為企業長期執行的工作之一，并且嚴格執行。同時將培訓與考核和激勵相結合。從而實現對問題的前瞻和預防作用。

3、加強企業文化建設

企業文化是一個企業的信仰,是企業的社會形象和知名度,是企業生存發展精神力量。中小企業加強企業文化建設，重視并大力宣傳企業精神,使企業自身獨特的文化精神觀念貫穿于人力資源開發管理的整個體系和所有環節,努力創造奮發向上、和諧、合作的環境和氛圍, 從管理上充分體現對員工尊重,加強管理溝通,有利于提高員工的滿意度和增強員工的凝聚力。

總之，中小企業應該重視人力資源的本質性作用，時刻自省人力資源管理方面的種種問題，并結合自身實際找到相應的解決辦法，逐步建立健全人力資源管理體系，從而保證在市場經濟大潮中的穩固地位，提高企業競爭力，推動企業健康持續地發展壯大。

參考文獻

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第四篇：中小企業人力資源管理中的瓶頸問題分析

中小企業人力資源管理中的瓶頸問題分析

改革開放以來，我國中小企業在良好的宏觀經濟環境條件下，取得了長足的發展，現已成為我國國民經濟的重要組成部分，是我國經濟實現有效增長的主要推動力量，但與國外中小企業、國內大型企業相比，我國中小企業還存在著競爭能力不強、經營特色不明顯、技術創新動力不足、企業管理落后等諸多問題。這些問題的存在都與我國中小企業人力資源管理不得力有關,因此人才問題是制約我國中小企業成長發展的最關鍵一個因素，而要做好中小企業人力資源管理，首先就必須認識到人力資源管理上的“瓶頸”問題，然后采取相應措施去化解它。

一、我國中小企業在人力資源管理認識上的瓶頸問題

我國中小企業在吸引人、激勵人、開發人等人力資源管理中的諸多方面，與我國市場經濟發展的客觀要求相比，與西方發達國家的中小企業相比，仍有非常大的差距，其中，認識上存在的主要問題有：

首先是對企業人力資源管理部門職能的錯誤認識。真正的人力資源管理部門應該是一種融服務、咨詢和人力資源開發于一體的部門，其職能是為企業各個職能部門服務，如提供人員信息、績效評估標準、組織和實施培訓等，但由于受到傳統人事觀念的影響，大多數中小企業人力資源管理部門，其工作人員的職責僅局限在人員招聘和檔案管理這些淺層次的人力資源管理內容上，真正意義上的人力資源開發和管理在這些企業中基本上不存在。

其次是對人力資源開發上的錯誤認識。在傳統的人事管理中，大多數中小企業將人力資源開發上的投資(工資、獎金、福利、培訓費等)計入生產成本，即把人力作為企業的成本，等同于一般的生產要素，沒有意識到人力是一種能夠產生發展動能的資源。在這種觀念指導下，企業就不可能真正地做到“以人為本”，認真地去吸引人和激勵人，對人力資源開發上的錯誤認識是眾多中小企業人力資源管理水平低下的根本原因。

再次是“漠視投入”，即一些中小企業在人力資源管理方面投入意識淡漠。我們經常可以看到這樣的現象:一些中小企業不惜重金把自己的辦公場所裝修得富麗堂皇，而在員工培訓方面卻精打細算，舍不得投人，認為“對員工的培訓是支出，沒效益”，造成員工沒有歸屬感，工作的積極性、主動性和創造性得不到充分地發揮。

最后是忽視企業文化建設。對很多中小企業來說，企業只是一架生產利潤的機器，而且更多體現的只是企業所有者單方面的利益，企業的管理思想往往是自覺或不自覺地從所謂的“經濟人”假設出發，管理制度基本上是沿襲著典型的“泰羅制”，中層乃至高層的管理人員都將管理重心放在員工和生產過程的嚴格控制上，著眼于生產效率的提高和勞動計酬上，企業與員工的關系主要體現的是雇傭與被雇傭關系，忽視企業文化這一精神層面的建設。

二、我國中小企業在人力資源管理機制上存在的主要瓶頸問題

首先是一些企業普遍缺乏人力資源開發與管理的戰略規劃。目前，大多數中小企業未能針對企業的發展戰略制定與之相互聯系和配套的人力資源規劃，在人才開發方面，普通缺乏前瞻性、預見性和計劃性，出現諸多短視行為，“人到用時方恨少”，企業發展后勁嚴重不足。

其次是人力資源管理激勵手段單一。目前，許多中小企業在激勵機制上，存在兩個錯誤傾向：一是過分注重物質激勵而輕視精神激勵。日本商界有句格言:“你不能賄賂你的孩子完成家庭作業，也不能賄賂你太太做晚飯，自然，你不能賄賂員工為公司工作。”若過分注重物質激勵，忽視精神激勵，將會在企業員工中產生新時代的“拜金主義”，這自然與企業的長遠發展目標相違背；二是注重短期激勵而缺乏長期激勵。在這種激勵導向下，一些員工為追求短期利益，常采用短期行為而損害企業長遠利益。

再次是用人機制不科學，“人治”色彩濃厚，“法治”管理不足是其較為普遍的現象。譬如，在中高層管理人才的選拔上，許多中小企業缺乏科學的選人用人制度，沒有不拘一格用人的機制，論資排輩、裙帶思想比較嚴重，出現很多“任人唯親”、“任人唯近”的現象，缺乏吸引人才、留住人才的有效制度。

最后是組織制度不完善。許多中小企業在創業初期，企業家主要依靠身先士卒的個人魅力來管理企業，但當企業發展到一定規模后，創業初期那種家庭作坊式的組織制度，顯然已經不能滿足更復雜的管理需要，組織分化成為一種必然，管理職權需要在不同的層級進行分配，此時授權變得非常重要了。但現實情況是，雖然很多中小企業已按照現代企業的組織模式進行了各部門和層級的構建，但沒有形成標準化、規范化的管理制度，組織結構和崗位設置不合理，企業家往往習慣于沿用老的一套管理模式，不甘心或不放心將實際管理權下放，事無巨細，無不躬親，致使經營管理者一方面疲于應付日常事務，不能集中精力思考企業戰略問題，影響了企業的遠景規劃和戰略制定；另一方面企業內部的中基層管理人才得不到發揮才干的空間和機會，造成人才閑置乃至流失，導致企業缺乏人才儲備嚴重制約企業進一步的擴張。

三、改進中小企業人力資源管理的措施

(一)樹立科學的、正確的人力資源管理觀

中小企業必須樹立科學的、正確的人力資源管理觀，不僅重視員工已有的體力和智力,而且更重視員工的潛能：人潛在的智慧、知識與體能的發展可能性；不僅強調人的社會性,也重視人的個體性，即個人的意志、興趣、情感和情緒等因素對組織的影響，明確人力資源管理的目標，把員工視為企業最重要的資源，把人才視為企業最寶貴的財富，清楚地認識到企業之間的競爭就是人才的競爭，并運用各種先進的人力資源管理方法，使企業大量匯集對企業發展產生重大作用的各方面人才。

（二）完善企業用人、激勵、約束管理機制，提高企業管理科學水平

首先，對于用人機制的原則來說，可以概括為“把合適的人放到合適的位置上”，樹立德才兼備、量才而用、用人不疑,疑人不用、競爭用人、流動性用人的人才觀。即對現有人才，實行優化組合，競聘上崗；對上崗人員進行定期考評，做到能者上、庸者下；對相同或不同崗位，人員可自由流動，以做到人才資源的最優配置，對外來人才進行公開招聘，以做到公開、公平、公正，避免裙帶關系的影響。

其次，對于激勵機制來說，中小企業為了吸引人才、留住人才，就必須實施長期有效的激勵手段。這至少包括了兩個方面的內容：一是在績效評估的基礎上，形成一個公平合理且具有高度激勵作用的報酬體系，如運用靈活的薪資、福利等經濟因素來吸引人才，或運用職位上的升遷來為員工實現自身價值，提供空間或

運用員工持股、參股等股權激勵留住人才，真正體現“以按勞分配為主，按要素分配等多種分配方式并存”的報酬原則，切實地實現對員工的報酬激勵；二是將員工培訓作為一種激勵手段，使它與其職務晉升及職業生涯發展相結合。

最后，對于約束機制來說，中小企業需要采取配套約束機制，留住企業的高級人才。如企業可采取公司章程約束、合同約束、偏好約束、機構約束等多種硬性方式來約束和規范員工自身的行為，為實現企業增值的目標而有所為。但中小企業的約束機制除了以上的剛性約束之外，更要懂得用情感留人，用事業留人，一般來說，和諧的企業環境、融洽的人際關系、舒心的工作、自我實現和價值的體現等，都足以抵抗許多外界的誘惑。

（三）塑造企業文化，增強企業的凝聚力

企業文化是一定社會、經濟、文化背景下的企業，在一定時間內，逐步形成和發展起來的穩定、獨立的價值觀，以及以此為核心而形成的行為規范、道德準則、群體意識、風俗習慣。一個企業的文化，尤其是強文化，會強烈地影響一個企業對員工的根本看法，并影響該企業的領號風格、領導方式、組織的結構及其關系、企業控制職能的應用方式等，對穩定員工起著重要的作用。但企業文化不是一蹴而就的，它需要引導、灌輸、示范和融入制度里，繼而融人員工的思維和行動中。一個良好的企業文化不但可以激發全體員工的熱情，統一企業成員的意念和欲望，齊心協力的為實現企業戰略目標而努力，而且是留住和吸引住人才的一個有效的手段，對中小企業而言，其影響效果尤為明顯。

第五篇：我國中小企業人力資源管理面臨的問題分析

目錄

摘要....................................................................................................................................................2 關鍵詞................................................................................................................................................2 引言....................................................................................................................................................2

一、人力資源管理的概述

1.人力資源管理的概念 2.人力資源管理的內容

3.人力資源管理的特點

4.如何有效發揮人力資源管理作用

5.建設績效推動型人力資源管理體系的任務 6.需求預測的常用方法

二、我國中小企業人力資源管理面臨的問題分析

1.對人力資源管理的重要性認識不夠

2.人員招聘選拔和人才培訓機制不健全

4.中小企業的人力資源匱乏。

5.中小企業沒有建立起來完善的人力資源管理體系。

6.人力資源開發與培訓投入小。

7.培訓與發展機會缺乏

8.新酬福利政策不合理

3.企業核心文化建設滯后

三、提高我國企業人力資源管理的方案分析

1.樹立企業人才管理新理念，重視人才的培養和選拔。2.企業應該積極建立完善的激勵機制。

3.企業應該建立人力資源開發的保障制度。4.建立系統性的教育培訓體系。

5.建立公平的薪酬福利制度

6.建立以人為本的企業文化 總結 致謝詞 參考文獻

摘要：企業人力資源管理是和企業的經營戰略、組織結構體系與文化價值觀緊密聯系的。卓越的人力資源管理往往是其他企業最難以復制、模仿的管理。通過人力資源管理來創造競爭優勢就成為企業競爭戰略中的一個重要部分。本文主要論述了我國中小企業的人力資源管理問題，然后針對這些存在的問題，提出了相應的對策。

關鍵詞：企業 發展 人力資源

引言

目前，在全球經濟一體化和科學技術的飛速發展的背景下，中小企業的人力資源管理問題已經成為制約其發展的瓶頸，中國的中小企業數量大，絕對數量非常可觀，對國民經濟的貢獻也是有目共睹，但從其管理水平來看，相對于大型企業處于相對弱勢的地位，在現實的管理過程中也暴露出不少問題，所以應該采取措施，促進中小企業人力資源管理的發展。

一、人力資源管理的概述

1.人力資源管理的概念

人力資源管理，就是指運用現代化的科學方法，對與一定物力相結合的人力進行合理的培訓、組織和調配，使人力、物力經常保持最佳比例，同時對人的思想、心理和行為進行恰當的誘導、控制和協調，充分發揮人的主觀能動性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實現組織目標。

2.人力資源管理的內容

（一）通常包括以下具體內容：

（1）職務分析與設計。

（2）人力資源規劃。

（3）員工招聘與選拔。

（4）績效考評（5）薪酬管理。（6）員工激勵。（7）培訓與開發。

（8）職業生涯規劃。

（9）人力資源會計。

（10）勞動關系管理。

（二）這其中有人力資源管理工作的六大主要模塊：

①人力資源工作規劃

②招聘與配置

③培訓與開發

④績效管理

⑤薪酬與福利管理

⑥勞動關系管理

3.人力資源管理的特點

與其他資源相比，人力資源變現出以下基本特征：

1、人力資源生成過程的時代性與時間性

即任何人力資源的成長與成熟，都是在一個特定的時代背景條件下進行和完成的。

2、人力資源的能動性

能動性是人力資源的一個根本性質，體現了人力資源與其他一切資源的本質區別。

3、人力資源使用過程中的時效性

4、人力資源開發過程的持續性

5、人力資源閑置過程的消耗性

6、人力資源的特殊資本性

7、人力資源的資本性

4.如何有效發揮人力資源管理作用

第一，整體而言，人力資源工作要和戰略、技術、產品等其他要素聯系起來；

第二，人力資源必須要推動績效。推動落實企業的戰略和經營目標是現代人力資源管理工作的使命，因此績效管理是推動型人力資源管理工作的中樞。

5.建設績效推動型人力資源管理體系的任務

第一，確定人力資源的質量標準； 第二，建立人力資源的質量檢測體系； 第三，建立人力資源的質量保證體系。

6.需求預測的常用方法

1.管理人員判斷法

管理人員判斷法，即企業各級管理人員根據自己的經驗和直接，自下而上確定未來所需人員。這是一種粗淺的人力需求預測方法，主要適用于短期預測。

2.經驗預測法

經驗預測法也稱比率分析，即根據以往的經驗對人力資源需求進行預測。

由于不同人的經驗會有差別，不同新員工的能力也有差別，特別是管理人員、銷售人員，在能力、業績上的差別更大。所以，若采用這種方法預測人員需求，要注意經驗的積累和預測的準確度。

3.德爾菲法

德爾菲法是使專家們對影響組織某一領域發展（如組織將來對勞動力的需求）達成一致意見的結構化方法。該方法的目標是通過綜合專家們各自的意見來預測某一領域的發展趨勢。具體來說，由人力資源部作為中間人，將第一輪預測中專家們各自單獨提出的意見集中起來并加以歸納后反饋給他們，然后重復這一循環，使專家們有機會修改他們的預測并說明修改的原因。一般情況下重復3~5次之后，專家們的意見即趨于一致。

這里所說的專家，可以是來自一線的管理人員，也可以是高層經理；可以是企業內部的，也可以是外請的。專家的選擇基于他們對影響企業的內部因素的了解程度。

4.趨勢分析法

這種定量分析方法的基本思路是：確定組織中哪一種因素與勞動力數量和結構的關系最密切，然后找出這一因素隨聘用人數而變化的趨勢，由此推斷出未來人力資源的需求。

選擇與勞動力數量有關的組織因素是需求預測的關鍵一步。這個因素至少應滿足兩個條件：第一，組織因素應與組織的基本特性直接相關；第二，所選因素的變化必須與所需人員數量變化成比例。有了與聘用人數相關的組織因素和勞動生產率，我們就能夠估計出勞動力的需求數量了。

在運用趨勢分析法做預測時，可以完全根據經驗估計，也可以利用計算機進行回歸分析。

所謂回歸分析法，就是利用歷史數據找出某一個或幾個組織因素與人力資源需求量的關系，并將這一關系用一個數學模型表示出來，借助這個數學模型，就可推測未來人力資源的需求。但此過程比較復雜，需要借助計算機來進行。

二、我國中小企業人力資源管理面臨的問題分析

中小企業的劃分標準根據企業職工人數、銷售額、資產總額等指標，結合行業的特點來制定，世界上各個國家對中小企業的定義并沒有達成共識，但基本上都是以雇員數量和行業為劃分基準。就目前來講，我國的中小企業面臨著許多人力資源管理的問題，可以歸結為三個大的方面：

1.對人力資源管理的重要性認識不夠

很多中小企業在利潤的驅使下追求經濟效益,而不注重對管理效益的追求,尤其是人力資源管理。主要表現為三個方面:首先,部分中小企業并沒有完善的人力資源管理體系,甚至有的企業沒有專門的人力資源管理部門和管理人員。其次,部分中小企業只看到眼前利益,而沒有長遠的人力資源管理規劃。最后,中小企業在人力資源管理方面的投資甚少,缺乏對人力資源管理體系建設的經驗。2.人員招聘選拔和人才培訓機制不健全

人員招聘與選拔上人力資源管理的首要環節,是其他各個環節順利實施的基礎。很多中小企業沒有詳盡的招聘計劃,往往采用現招現用的形式,在招聘渠道上也只是在當地的人才市場上尋找勞動力,而采用的選拔方法也只是簡單的面試。這極大地限制中小企業吸納更多的人才,也不利于企業對人才的全面考核。此外,對于招進的員工,企業也沒有完整的、全面的培訓規劃,這很不利于員工在職業發展過程中的自身成長。

3.中小企業的人力資源匱乏。

中小企業的人力資源管理存在的主要問題，就目前經濟全球一體化和市場一體化的今天，中小企業應從各個層次上認識到人才是企業的生存之本、發展之源。企業要盡快建立良好的育才、用才、聚才機制，抓緊引進和培育適應競爭需要的高素質人才，以迎接來自世界各國的挑戰和競爭。大部分中小企業的由于人員規模、資金實力等因素的約束，導致在下列方面的“先天不足”。對大多數中小企業來說，沒有健全的人力資源管理部門，例如很多企業由經理辦公室代管實行人事管理職能；人力資源管理人員少，一般不會超過 2個；這種力量配備能夠完成常規的人事管理職能就不錯了，現代的人力資源管理職能的發揮基本沒有可能。從事人力資源管理的人員一般不具備本專業必備的管理知識，經驗上也比較欠缺；這就導致事務性工作，比如檔案管理、入職離職手續等開展尚可，管理層面工作無法順利開展，這也是中小企業人力資源管理“先天不足”的表現之一。中小企業管理者的主觀因素。出于市場競爭的直接嚴厲，管理者更多關注業務層面的問題，投入到內部管理工作的精力很小。

4.中小企業沒有建立起來完善的人力資源管理體系。

中小企業的人力資源管理體系不健全，首先是崗位管理體系的不完善，其他人力資源管理工作諸如招聘、薪酬管理、績效管理都需要建立在崗位管理健全的基礎上。缺乏科學適用的人力資源管理方法而導致的各類問題。崗位體系管理與崗位界定不明晰的矛盾問題。而中小企業由于人員較少，崗位的區分不是非常明晰，傳統的大企業運用的崗位設計的方法和理論在中小企業不是很適合。這樣就產生了中小企業建立崗位管理體系與無法清晰界定崗位之間的矛盾。大部分中小企業的管理者需要面臨資金短缺的問題，在現有的薪酬支付能力的情況下如何提升激勵的效果是中小企業人力資源管理中需要考慮的問題。績效管理科學性、完備性與可操作性矛盾問題。很多大企業請咨詢公司做好了績效管理方案后卻放在案頭，下不了決心實施。原因無外乎績效管理方案可能不適合公司現狀或者績效管理體系的實施確實需要耗費大量的人力物力；中小企業的這種矛盾更加突出，如何解決這個問題是中小企業實行績效管理的關鍵。人才吸引力低與人才獲取矛盾問題。

5.人力資源開發與培訓投入小。

人才的擇業動機，不僅僅是注重薪酬和福利，他們更加關注企業能否為員工造培訓的機會以及自身的職業生涯規劃。許多應聘者擇業時，在考慮薪酬和福待遇的同時更看重企業的培訓。而中小型企業很難建立全方位的培訓體系，往往不能為人才創造發展和提升的機會。這容易形成一種惡性循環，由于得不到資金和政策的支持，小企業很難有大筆資金投入到人力資源開發和引進方面。在國外，中小企業對人力資源的開發和培訓支出一般占企業總利潤的 7%左右，而在我國該項支出不足 l%。中小企業方面的投資更少。

6.培訓與發展機會缺乏

在員工培訓方面,中小企業普遍缺乏系統性和連續性的培訓工作,使員工能力的提高明顯滯后于企業利潤的增長。一方面,企業對員工的培訓內容僅限于一般職業技能的掌握,培訓方式也局限于師徒之間的“傳、幫、帶”,使僅有的培訓成為了一種短期行為,大大制約了員工整體素質的提升。另一方面,由于企業更多關注的是短期的經濟目標,而培訓卻無法給企業帶來短期的經濟效益回報,甚至有可能在員工得到充分的培訓后離開企業,造成人才和資源的流失,這就使得中小企業不斷的壓縮甚至取消培訓投資,以避免“入不敷出”的后果。在這種管理觀念的影響下,造成了中小企業培訓不到位,員工整體素質不能盡快提高的局面。

7.新酬福利政策不合理

毫無疑問,對于絕大多數人來說,獲取報酬是他們工作的主要考慮,報酬可以從兩個方面影響員工的忠誠度,一是報酬的多少,二是人們關于他們所得的報酬與別人相比是否公平的感覺,有研究表明,后者對員工滿意度的影響比前者要大的多。目前來中小企業,尤其是高科技企業員工的絕對新酬在當地還是處于中上水平的,但企業內部的員工對薪水的獲取缺乏公平感覺。如果不同類員工的收入付出相比不公平,如果同類員工之間收入付出相比不公平,如果公司員工與其他企業員工收入福利相比差距比較大,都將成為員工流失的因素。

8.企業核心文化建設滯后

任何一個企業都要有自己特色的文化,企業文化是一個企業的靈魂。只有員工對企業的發展達成共識,對企業擁有歸屬感,才能共同為企業的發展而奮斗。然而,目前我國中小企業文化建設意識還很淡薄,未能把企業核心文化的建設納入人力資源管理,使企業文化在一個企業中所具有的導向功能、凝聚功能、動力功能、激勵功能、約束功能和協調功能沒有被很好地挖掘出來。

三、提高我國企業人力資源管理的方案分析

1.樹立企業人才管理新理念，重視人才的培養和選拔。

首要的工作是制定留住人才的管理措施。這點的有效實施依賴企業樹立人力資源管理的新理念、創造企業發展新環境,只有在這樣適宜人力資源管理大顯身手的環境中,留住人才的措施才能得到有效制定和實施,留住人才的措施包括:建立合理的有競爭力的分配機制,競爭激勵作用明顯,考核合理有效,才能真正留得住人才。建立科學的管理制度,創造有利于人才成長的環境。以人為本的企業管理需要使每位員工人盡其能、實現員工的最大發展與獲得最大的利益,這就需要企業有一個科學完整的制度環境,在招聘、培養、使用、選撥、考核、定薪、獎勵、淘汰等各方面有制度可依,讓員工有用武之地,在發展自己的同時實現與企業的雙贏。創建先進的企業文化環境。人的滿足不僅表現在物質方面,還表現在精神世界的滿足,企業文化環境能約束人、激勵人、鼓舞人、吸引人和留住人,能增強企業的凝聚力、增強人才的歸屬感。

2.企業應該積極建立完善的激勵機制。

這里的激勵機制并不一定是物資的刺激,如薪水和福利的增加。因為現代很多企業都面臨著同樣的難題,員工的薪水和福利在不斷增加,而員工的熱情卻反而在下降。因此,對員工進行有效的激勵,增強員工的內驅力是促動員工積極主動做貢獻的有效手段。員工內驅力來源于哪里呢?以馬斯洛需求理論為基礎來分析,社交需要、尊重需要、實現自我需要是相對于生理需要和安全需要而言更高層次的需要,也是對行為起決定作用的優勢需要,如果能滿足員工的優勢需要,則能使員工不斷保持較高的工作積極性。而優勢需要是單純的物資刺激滿足不了的。因此,企業管理中進行有效的人力資源管理,還需要對考察人性,圍繞人的需要的全面滿足制定相關政策和制度,真正做到發展人、實現人,由此帶來企業的可持續發展。

3.企業應該建立人力資源開發的保障制度。

要保證人力資源開發規劃的順利進行就必須建立人力資源開發保障制度。這就需要企業成立人力資源開發的部門，專門負責人力資源的開發和管理，把人力資源的開發融入到企業的發展當中，這樣就在根本上保證了人力資源的有效開發，從而增強了企業的凝聚力，有利于企業的長遠發展。也只有這樣，企業才能夠形成一套完整的人才開發制度，真正有利于企業人力資源的開發和建設。4.建立系統性的教育培訓體系

從需要層次理論分析,員工特別是核心員工對高層次的需要比較迫切,在工作中對自我實現的要求很強,比較容易自我激勵。在許多公司,員工都認為教育和培訓是公司為他們提供的最好的福利,因為教育和培訓往往是在本公司或是其他公司提升的前提。因此,結合員工自身的特點,中小企業適當給予其進修深造,職務晉升、專業技術研究等方面的機會,以調動他們把握知識和技術能力的積極性和主動性。內因和外因結合起來,是提高員工知識和技術更新能力,促進自身素質提高的重要途徑。

5.建立公平的薪酬福利制度

薪酬福利對員工而言非常重要,一定要建立一個公平合理的薪酬福利體現,它要達到三個要求:第一,員工的所得相對于組織內部的同事的所得而言是公平的;第二,員工的所得相對于其他組織中做相似工作的人的所得而言是公平的;第三,員工的所得公平的反映了員工對組織的投入。工作報酬永遠是企業員工考慮和關心的最重要因素之一,中小企業實行合理的具有競爭力的工資和福利制度,保證員工合理的經濟收入及其增長,對于員工建立長期忠誠和調動工作積極性仍是起重要作用的。報酬是工作成就的一種體現,也是衡量企業公正與公平的一把尺子。

6.建立以人為本的企業文化

企業文化是企業面對其所處的社會和商業環境所形成的,為全體員工所接受和認同的一種價值觀、道德準則和行為規范。良好的企業文化是吸引人才、留住人才、培養人才的關鍵所在，也能在一定程度上增加企業的整體競爭力，讓企業向整個社會展示自己良好的管理風格以及積極的精神風貌，使員工有一種歸屬感和成就感，從而最大限度地激發員工的團隊合作和創新精神，推動企業的創新發展。健康向上的企業文化在企業中能創造出一種奮發、進取、和諧、平等的氛圍,為全體員工塑造強大的精神支柱,形成堅不可摧的生命共同體。在強調“以人為本”的管理時代,中小企業要與時俱進,不斷提升企業的文化,把企業的文化價值觀建立在注重人的能力充分發揮這一基石之上,企業一切經營管理活動都要圍繞如何發揮知識型員工的積極性、主動性和創造性來進行,實現人盡其能,人盡其用,高效開發知識員工的能力與潛力。

現在的員工一要考慮待遇,二要考慮發展。企業沒有發展,就不會有員工待遇的提高與個人發展。因此中小企業必須努力創造發展型的文化,切實追求企業的發展,同時要以人才為本,重視員工在企業中的價值。

總結

人力資源管理是指根據企業發展戰略的要求，有計劃地對人力資源進行合理配置，通過對企業中員工的招聘、培訓、使用、考核、激勵、調整等一系列過程，調動員工的積極性，發揮員工的潛能，為企業創造價值，確保企業戰略目標的實現。是企業的一系列人力資源政策以及相應的管理活動。這些活動主要包括企業人力資源戰略的制定，員工的招募與選拔，培訓與開發，績效管理，薪酬管理，員工流動管理，員工關系管理，員工安全與健康管理等。即：企業運用現代管理方法，對人力資源的獲取（選人）、開發（育人）、保持（留人）和利用（用人）等方面所進行的計劃、組織、指揮、控制和協調等一系列活動，最終達到實現企業發展目標的一種管理行為。

21世紀是全球化、市場化、信息化的世紀，是知識主宰的世紀。在新經濟條件下，企業人力資源管理必然要發生相應的變化。因此，企業人力資源管理系統將構筑在Internet/intranet的計算機網絡平臺上，形成新型的人力資源管理模式。

致謝詞

感謝我的導師劉老師的指導和幫助，以及學校為我們提供的優越環境，讓我們能夠順利的完成學業。我還要感謝在一起愉快的度過大學生活的09級工商企業管理1班的全體同學的幫助和支持，使我順利的完成論文。對此我衷心的感謝。

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注釋:

①瞿群臻.基于三類型中小企業人力資源管理問題剖析.生產力研究,2005,(7)