第一篇：人力資本參與軍工企業(yè)收益分配研究

人力資本參與軍工企業(yè)收益分配研究

前言

一、問(wèn)題的提出

改革開放以來(lái)，我們對(duì)軍工企業(yè)中骨干人員地位和作用的認(rèn)識(shí)不斷深化，企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理者被賦予了越來(lái)越多的經(jīng)營(yíng)決策權(quán)力，科技骨干也逐步受到重視，但相應(yīng)的激勵(lì)機(jī)制和約束機(jī)制并沒有很好地建立起來(lái)。十五屆四中全會(huì)通過(guò)的《中共中央關(guān)于國(guó)有企業(yè)改革與發(fā)展若干重大問(wèn)題的決定》在第一部分、第五部分和第十部分分別指出：?實(shí)行以按勞分配為主體的多種分配形式，形成有效的激勵(lì)與約束機(jī)制。??建立與現(xiàn)代企業(yè)制度相適應(yīng)的收入分配制度，在國(guó)家政策影響下，實(shí)行董事會(huì)、經(jīng)理層等成員按照各自職責(zé)和貢獻(xiàn)取得報(bào)酬的辦法；企業(yè)內(nèi)部實(shí)行按勞分配原則，適當(dāng)拉開差距，允許和鼓勵(lì)資本、技術(shù)等生產(chǎn)要素參與收益分配。??建立和健全國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者的激勵(lì)與約束機(jī)制，實(shí)行經(jīng)營(yíng)管理者收入與企業(yè)的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)掛鉤…?。由此可見，研究人力資本參與軍工企業(yè)收益分配，探討其本質(zhì)和規(guī)律，對(duì)推動(dòng)軍工企業(yè)收入分配制度改革、增強(qiáng)軍工企業(yè)對(duì)人力資源的競(jìng)爭(zhēng)力有著重要的指導(dǎo)作用。

二、幾個(gè)范疇的界定

（一）軍工企業(yè)

軍工企業(yè)是指研制和生產(chǎn)軍事裝備器材、軍需物資等的國(guó)防企業(yè)①，《中國(guó)人民解放軍軍語(yǔ)》將軍工企業(yè)定義為：以軍品生產(chǎn)為主，實(shí)行獨(dú)立核算并具有法人資格的工業(yè)生產(chǎn)單位②。

傳統(tǒng)意義上的軍工企業(yè)隸屬于五大軍工總公司，這種結(jié)構(gòu)是在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下形成的。當(dāng)時(shí)的軍工總公司是行政色彩濃厚的行業(yè)總公司，它不是在市場(chǎng)機(jī)制中做大的，而是由政府按行業(yè)劃 ①② 《軍用主題詞釋義詞典》，軍事科學(xué)出版社1993年10月第一版273頁(yè)

軍事科學(xué)出版社1997年9月第一版247頁(yè) 分而形成，這樣的行業(yè)總公司派生的是行業(yè)壟斷、部門封鎖，缺乏適度的競(jìng)爭(zhēng)，其下屬的各類軍工企業(yè)對(duì)市場(chǎng)反應(yīng)慢、活力不足、與國(guó)際市場(chǎng)不接軌。為了改變這種不利局面，我國(guó)政府對(duì)原有的國(guó)防工業(yè)結(jié)構(gòu)作了大幅度調(diào)整，分拆五大軍工總公司，將其劃分為十大軍工企業(yè)集團(tuán)，在這種結(jié)構(gòu)體制下，我國(guó)軍工企業(yè)逐漸擺脫了行政上的束縛，抓緊了轉(zhuǎn)機(jī)建制的步伐，但是隨著企業(yè)內(nèi)部的結(jié)構(gòu)調(diào)整，在經(jīng)過(guò)一系列的資產(chǎn)重組之后，一些軍工企業(yè)已由原來(lái)的純軍品生產(chǎn)企業(yè)轉(zhuǎn)為半軍品生產(chǎn)企業(yè)或民品生產(chǎn)企業(yè)，一些原來(lái)由十大軍工企業(yè)集團(tuán)公司獨(dú)資控股的企業(yè)也變?yōu)楹腺Y企業(yè)或民營(yíng)企業(yè)。非國(guó)有企業(yè)的介入使得部分軍工企業(yè)無(wú)論從生產(chǎn)結(jié)構(gòu)看，還是從管理結(jié)構(gòu)講，其性質(zhì)都已發(fā)生了明顯變化，本文所要研究的軍工企業(yè)是指貫徹鄧小平?軍民結(jié)合?十六字方針①、以生產(chǎn)軍品為根本任務(wù)、保障部隊(duì)武器裝備供應(yīng)的企業(yè)，鑒于此，本文將軍工企業(yè)的范圍重新定義為：由十大軍工企業(yè)集團(tuán)公司控股，其中軍品部分由國(guó)家獨(dú)資經(jīng)營(yíng)，以軍品研制為根本目的，兼營(yíng)民品，實(shí)行獨(dú)立核算并具有法人資格的工業(yè)生產(chǎn)單位。

（二）人力資本

人力資本理論是由舒爾茨、貝克爾等人突破傳統(tǒng)資本理論中資本同質(zhì)性假設(shè)提出的。資本同質(zhì)性假設(shè)是指，所有的資本是相同質(zhì)量的，它們只存在數(shù)量的區(qū)別，等量資本可獲取等量利潤(rùn)，現(xiàn)實(shí)中存在的各種各樣的資本形態(tài)（指資本品）可以轉(zhuǎn)化為同質(zhì)資本。資本同質(zhì)性假設(shè)顯然扼殺了資本的非同質(zhì)性，將資本過(guò)于抽象化。引入人力資本概念之后，資本同質(zhì)性假設(shè)就不符合現(xiàn)實(shí)，不同的人力資本在價(jià)值創(chuàng)造中的作用差別很大，如企業(yè)的經(jīng)營(yíng)者與一般員工在質(zhì)量上就存在很大差別。然而，舒爾茨等人在針對(duì)傳統(tǒng)資本理論同質(zhì)性假設(shè)提出人力資本概念之后，并沒有沿著這 ①指鄧小平提出的?軍民結(jié)合，平戰(zhàn)結(jié)合，軍品優(yōu)先，以民養(yǎng)軍?的十六字方針 一思路繼續(xù)探討人力資本的非同質(zhì)性，而是將注意力更多地放在了人力資本的投資與形成上。根據(jù)人力資本的非同質(zhì)性，我們稍加分析就可發(fā)現(xiàn)，按企業(yè)中人力資本發(fā)揮作用的范圍分類，人力資本可分為生產(chǎn)型人力資本、研究開發(fā)型人力資本和管理型人力資本。生產(chǎn)型人力資本是指主要從事程序性生產(chǎn)作業(yè)的人力資本，這些生產(chǎn)作業(yè)程序基本上是事先確定的，不需要生產(chǎn)者個(gè)人做過(guò)多的增刪和變更。研究開發(fā)型人力資本是指主要從事科學(xué)研究、技術(shù)開發(fā)工作的人力資本。管理型人力資本是指主要從事管理工作的人力資本。為了便于分析，本文將生產(chǎn)型人力資本以及企業(yè)中從事一般性業(yè)務(wù)工作的人力資本定義為一般性人力資本，將從事主要經(jīng)營(yíng)、管理工作的人力資本和部分科技骨干定義為特殊性人力資本。

三、問(wèn)題研究的思路與方法

當(dāng)前人力資本參與軍工企業(yè)收益分配理論研究明顯滯后于形勢(shì)的發(fā)展，一方面缺乏對(duì)國(guó)內(nèi)外相關(guān)領(lǐng)域的最新學(xué)術(shù)研究成果的借鑒、吸收，另一方面缺乏先進(jìn)的理論研究方法，使人力資本參與軍工企業(yè)收益分配的實(shí)踐缺乏先進(jìn)的理論指導(dǎo)，同時(shí)對(duì)人力資本參與軍工企業(yè)收益分配也缺乏理論歸納和抽象。

作者力圖采用先進(jìn)的管理理念和理論方法，探究人力資本參與軍工企業(yè)收益分配的內(nèi)在規(guī)律，借鑒和吸收現(xiàn)代管理理論與最新研究成果，有針對(duì)性的對(duì)人力資本參與軍工企業(yè)收益分配開展理論研究，并結(jié)合工作實(shí)際提出切實(shí)可行的措施和方法。

本文的立足點(diǎn)是對(duì)策性研究，結(jié)合軍工企業(yè)人力資本收益分配現(xiàn)狀，重點(diǎn)研究以下幾個(gè)部分：

1、人力資本參與企業(yè)收益分配的理論基礎(chǔ)

2、傳統(tǒng)工資制度下軍工企業(yè)人力資本所有者收入存在的問(wèn)題

3、人力資本參與軍工企業(yè)收益分配的可行性分析

4、人力資本參與軍工企業(yè)收益分配的思路

本文將堅(jiān)持理論聯(lián)系實(shí)際、實(shí)事求是的研究作風(fēng)，以勞動(dòng)和勞動(dòng)價(jià)值理論為研究起點(diǎn)，采取理論分析與實(shí)際調(diào)查相結(jié)合、實(shí)證分析與規(guī)范分析相結(jié)合和定性與定量分析相結(jié)合等方法對(duì)人力資本參與企業(yè)收益分配的問(wèn)題進(jìn)行系統(tǒng)研究。

第一章

人力資本參與企業(yè)收益分配的理論基礎(chǔ)

一、人力資本參與企業(yè)收益分配是歷史發(fā)展的必然選擇

有關(guān)人力資本的論述，最早可見于亞當(dāng)〃斯密的《國(guó)民財(cái)富的性質(zhì)和原因的研究》，他在這篇代表作中，有過(guò)這樣精彩的論述：?這些才能，對(duì)于他個(gè)人自然是財(cái)產(chǎn)的一部分，對(duì)于他所屬的社會(huì)，也是財(cái)產(chǎn)的一部分。……學(xué)習(xí)的時(shí)候，固然要花一筆費(fèi)用。但這種費(fèi)用，可以得到償還，并賺取利潤(rùn)。? 第一個(gè)提出人力資本概念的是美國(guó)經(jīng)濟(jì)學(xué)家沃爾什，他從個(gè)人教育費(fèi)用和個(gè)人收益相比較計(jì)算了教育的經(jīng)濟(jì)效益問(wèn)題。到了20世紀(jì)60年代，被西方學(xué)術(shù)界譽(yù)為?人力資本之父?的舒爾茨和貝克爾、阿羅等人以勞動(dòng)力要素分析為中心，對(duì)人力資本的概念、形成及其對(duì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的作用作了進(jìn)一步的闡述。令人遺憾的是，縱觀人力資本理論的發(fā)展過(guò)程，經(jīng)濟(jì)學(xué)家們始終忽略了人力資本參與分配問(wèn)題的研究。倒是焦斌龍博士在人力資本的定義中隱含了這樣的訊息：?所謂人力資本就是指知識(shí)、技術(shù)、信息與能力同勞動(dòng)力分離，成為獨(dú)立商品參加市場(chǎng)交換，且這種交易在市場(chǎng)交換中占主導(dǎo)地位條件下，由投資而形成的高級(jí)勞動(dòng)力。?①長(zhǎng)期以來(lái)，人力資本作為一種生產(chǎn)要素參與剩余價(jià)值創(chuàng)造，對(duì)經(jīng)濟(jì)的增長(zhǎng)起到了重要作用，舒爾茨曾用收益率法測(cè)算了人力資源投資中最重要的教育投資對(duì)美國(guó)1929—1957年間的經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的貢獻(xiàn)，其比例高達(dá)33%。②然 ① 焦斌龍著：《中國(guó)企業(yè)家人力資本：形成、定價(jià)與配臵》經(jīng)濟(jì)科學(xué)出版社2000年版79頁(yè)。② 西奧多〃舒爾茨：《論人力資本投資》北京經(jīng)濟(jì)學(xué)院出版社1990年版 而，長(zhǎng)期以來(lái)，傳統(tǒng)工業(yè)社會(huì)沿襲下來(lái)的分配格局并沒有因此而改變，人力資本仍然被排斥在企業(yè)剩余價(jià)值的分配之外。時(shí)至今日，隨著產(chǎn)權(quán)制度的演變和各種科技的發(fā)展，與知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代特征相適應(yīng)的知識(shí)、技術(shù)、信息在經(jīng)濟(jì)生活中發(fā)揮著越來(lái)越重要的作用，人力資本也愈發(fā)受到人們的重視，這一點(diǎn)體現(xiàn)在人力資本參與企業(yè)的收益分配上尤為明顯，美國(guó)是知識(shí)經(jīng)濟(jì)最發(fā)達(dá)的國(guó)家，也是最早實(shí)現(xiàn)以人力資本入股參與企業(yè)收益分配的國(guó)家，其推行的股票期權(quán)制度對(duì)企業(yè)的高級(jí)管理人員有明顯的激勵(lì)作用，從而帶動(dòng)了企業(yè)的飛速發(fā)展。此后，其他國(guó)家的企業(yè)紛紛效仿，并進(jìn)一步擴(kuò)大了人力資本參與企業(yè)收益分配的形式，有的采用員工持股計(jì)劃，有的采用期股的激勵(lì)方式。可以看出，在經(jīng)過(guò)了知識(shí)經(jīng)濟(jì)浪潮的沖刷之后，?知本?的重要性日益凸現(xiàn)并成為物質(zhì)資本競(jìng)相追逐的對(duì)象，人力資本作為生產(chǎn)要素參與企業(yè)收益分配已成為歷史的必然選擇。

二、人力資本參與企業(yè)收益分配進(jìn)一步完善了會(huì)計(jì)權(quán)益理論 ?會(huì)計(jì)依存于特定的環(huán)境?，?一方面，會(huì)計(jì)環(huán)境通過(guò)一定的物質(zhì)、能量、信息來(lái)制約會(huì)計(jì)理論的研究與發(fā)展?……①，受會(huì)計(jì)環(huán)境的影響，會(huì)計(jì)權(quán)益理論在不同的會(huì)計(jì)環(huán)境中，也有了不同的發(fā)展，目前主要有業(yè)主權(quán)益論、實(shí)體論、剩余權(quán)益論、基金理論和指揮者理論等。其中比較重要的是實(shí)體論，實(shí)體論是為了克服業(yè)主權(quán)益的局限性而產(chǎn)生的一種理論，美國(guó)著名會(huì)計(jì)學(xué)家AC利特爾頓認(rèn)為，實(shí)體理論的雛形是中世紀(jì)的代理人會(huì)計(jì)。實(shí)體理論認(rèn)為：企業(yè)與所有者(業(yè)主)是兩個(gè)不同的實(shí)體，企業(yè)作為一個(gè)法人，在法律上是一個(gè)獨(dú)立的實(shí)體，在經(jīng)濟(jì)上也是一個(gè)獨(dú)立于所有者而存在的實(shí)體。其會(huì)計(jì)等式是：資產(chǎn) =負(fù)債(債權(quán)人權(quán)益)+業(yè)主權(quán)益。在工業(yè)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，奉行?財(cái)務(wù)資本至上?的實(shí)體理論 ① 吳水澎主編：《中國(guó)會(huì)計(jì)理論研究》，中國(guó)財(cái)政經(jīng)濟(jì)出版社2000版，第一頁(yè) 對(duì)保障業(yè)主和債主權(quán)益起了重要的推動(dòng)作用。隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)的到來(lái)，知識(shí)對(duì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展起到了越來(lái)越重要的作用，人力資本作為知識(shí)的載體正取代財(cái)務(wù)資本的地位，成為新的核心資本。而以實(shí)體理論為代表的傳統(tǒng)會(huì)計(jì)權(quán)益理論產(chǎn)生于20世紀(jì)60年代，它以物質(zhì)和貨幣所有者為服務(wù)對(duì)象，以出資者和收益為中心，以保障業(yè)主和債主的權(quán)益為出發(fā)點(diǎn)和宗旨，站在投資者和債權(quán)人的立場(chǎng)上記錄和反映企業(yè)財(cái)務(wù)狀況和經(jīng)營(yíng)成果、保證出資者收益最大化和債權(quán)人風(fēng)險(xiǎn)的最小化。無(wú)法反映和體現(xiàn)知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代人力資本所有者的權(quán)益，也嚴(yán)重地制約了會(huì)計(jì)權(quán)益理論的進(jìn)一步發(fā)展。

前已述及，與物質(zhì)資本一樣，特殊性人力資本作為一種要素有權(quán)參與企業(yè)的剩余價(jià)值分配。會(huì)計(jì)應(yīng)充分反映兩者所擁有的權(quán)益，尤其是對(duì)企業(yè)凈收益的分配權(quán)。因此，必須建立新的會(huì)計(jì)權(quán)益理論，以此重新合理界定企業(yè)各產(chǎn)權(quán)主體的利益邊界，明晰企業(yè)產(chǎn)權(quán)關(guān)系，優(yōu)化資源配臵。人力資本所有者擁有的權(quán)益主要包括兩部分：一部分是對(duì)企業(yè)擁有的所有權(quán)，它是人力資本所有者將其知識(shí)按公允價(jià)值折價(jià)投入企業(yè)而形成的?資金來(lái)源?，性質(zhì)上近乎于實(shí)收資本；另一部分是對(duì)企業(yè)凈權(quán)益擁有的分配權(quán)。新的會(huì)計(jì)權(quán)益理論必須包含這兩方面的內(nèi)容，充分體現(xiàn)知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代人力資本所有者的權(quán)益，因此，會(huì)計(jì)平衡公式應(yīng)該相應(yīng)做出調(diào)整，才能使會(huì)計(jì)權(quán)益理論在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代有了新的發(fā)展方向。

三、人力資本參與企業(yè)收益分配是對(duì)勞動(dòng)和勞動(dòng)價(jià)值理論的深化

馬克思認(rèn)為?勞動(dòng)價(jià)值論的核心是創(chuàng)造商品價(jià)值的源泉問(wèn)題?，在分析資本主義的生產(chǎn)過(guò)程時(shí)，他指明勞動(dòng)是創(chuàng)造價(jià)值的真正源泉。在此基礎(chǔ)上，馬克思認(rèn)為隨著勞動(dòng)的進(jìn)一步發(fā)展，?勞動(dòng)能力的越來(lái)越多的職能被列在生產(chǎn)勞動(dòng)的直接概念下，這種勞動(dòng) 6 能力的承擔(dān)者也被列在生產(chǎn)工人的概念?。①由此可以看出，馬克思對(duì)勞動(dòng)的界定不僅僅局限于物質(zhì)生產(chǎn)部門中的單純生產(chǎn)性勞動(dòng)，而且包括從事科學(xué)的勞動(dòng)、管理的勞動(dòng)及創(chuàng)新勞動(dòng)等形式。因此，他雖然沒有明確提出人力資本的概念，但已經(jīng)在一定意義上承認(rèn)了以技能、知識(shí)等為基礎(chǔ)的人力資本在生產(chǎn)中的價(jià)值創(chuàng)造作用。馬克思進(jìn)而又提出?所有以這種或那種方式參加商品生產(chǎn)的人，從真正的工人到（有別于資本家的）經(jīng)理、工程師，都屬于生產(chǎn)勞動(dòng)者的范圍?。②這就說(shuō)明了人力資本參與價(jià)值創(chuàng)造的勞動(dòng)性，因此人力資本參與社會(huì)生產(chǎn)的過(guò)程同樣可以歸于勞動(dòng)的范疇。具體表現(xiàn)為：以知識(shí)為主導(dǎo)的人力資本更多地通過(guò)腦力勞動(dòng)的方式參與勞動(dòng)生產(chǎn)，并在生產(chǎn)中通過(guò)從事復(fù)雜勞動(dòng)創(chuàng)造出高于自身產(chǎn)品或服務(wù)的新價(jià)值；人力資本同勞動(dòng)力資本一樣需要從資本市場(chǎng)經(jīng)過(guò)流通領(lǐng)域取得，并在生產(chǎn)過(guò)程中實(shí)現(xiàn)價(jià)值增殖；人力資本同勞動(dòng)力資本一樣會(huì)受市場(chǎng)供求狀況影響。顯然，人力資本也具有勞動(dòng)力資本的屬性，人力資本所有者的勞動(dòng)過(guò)程也就成為生產(chǎn)和創(chuàng)造價(jià)值的過(guò)程，換句話說(shuō)，可以把人力資本看作是發(fā)展了的勞動(dòng)力資本。馬克思不僅認(rèn)為勞動(dòng)是創(chuàng)造價(jià)值的源泉，同時(shí)指出非勞動(dòng)生產(chǎn)要素在社會(huì)財(cái)富形成過(guò)程中具有重要的作用。在《哥達(dá)綱領(lǐng)批判》中，他指出?勞動(dòng)不是一切財(cái)富的源泉。自然界和勞動(dòng)一樣，也是使用價(jià)值（而物質(zhì)財(cái)富本來(lái)就是由使用價(jià)值構(gòu)成的！）的源泉，勞動(dòng)本身不過(guò)是一種自然力的表現(xiàn)，即人的勞動(dòng)力的表現(xiàn)?。馬克思又進(jìn)一步指出?收入形式的實(shí)體，也是從這③些源泉產(chǎn)生出來(lái)的?，從而說(shuō)明分配方式的決定需要依據(jù)于價(jià)值創(chuàng)造的源泉和對(duì)價(jià)值創(chuàng)造產(chǎn)生重要作用的要素，也就是依據(jù)勞動(dòng)和生產(chǎn)要素在價(jià)值創(chuàng)造中的表現(xiàn)。本文認(rèn)為，人力資本作為勞動(dòng) ①② 《馬恩全集》第49卷第101頁(yè)

《馬恩全集》第26卷第147頁(yè) ③ 馬克思：《資本論》第三卷，第929頁(yè) 力資本的特殊表現(xiàn)形式，具有兩種基本的屬性，正是這兩種基本屬性決定了人力資本具有勞動(dòng)力和生產(chǎn)要素的雙重特質(zhì)，進(jìn)而決定了依據(jù)人力資本參與分配具有按勞分配和按生產(chǎn)要素分配的兩重性。

第二章 傳統(tǒng)工資制度下軍工企業(yè)人力資本所有者收入存在的問(wèn)題

我國(guó)傳統(tǒng)工資制度是在?消滅剝削、貫徹按勞分配原則?的指導(dǎo)思想下建立起來(lái)的，在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)期，這種工資制度對(duì)推動(dòng)我國(guó)社會(huì)主義經(jīng)濟(jì)建設(shè)、加快社會(huì)主義改造起到過(guò)積極作用，對(duì)充分發(fā)揮勞動(dòng)者的積極性也有過(guò)明顯的效果。我國(guó)軍工企業(yè)工資制度就是在這種情況下形成并逐漸發(fā)展的，它以按勞分配為原則，強(qiáng)調(diào)按軍工企業(yè)人員的等級(jí)和職務(wù)計(jì)發(fā)工資，具有濃厚的平均主義色彩。其后又進(jìn)行過(guò)幾次較大的改革，出臺(tái)了不少改進(jìn)措施。進(jìn)入90年代以后，隨著經(jīng)濟(jì)體制改革的不斷深入，生產(chǎn)、流通、分配等各領(lǐng)域都發(fā)生了深刻的變化，舊的工資制度受到了猛烈沖擊，個(gè)人收入分配呈現(xiàn)出多樣化的格局。而我國(guó)軍工企業(yè)尚未構(gòu)建多元化的收益分配結(jié)構(gòu)，無(wú)法體現(xiàn)不同層次的人力資本的勞動(dòng)的特殊性、復(fù)雜性、創(chuàng)造性和多樣性，達(dá)不到應(yīng)有的激勵(lì)效果。體制的轉(zhuǎn)變使這種計(jì)劃色彩仍然濃厚的傳統(tǒng)工資管理制度在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展日新月異的今天，不僅難以實(shí)現(xiàn)公平和效率相統(tǒng)一的基本要求，而且越來(lái)越受到來(lái)自體制轉(zhuǎn)軌方面的制度壓力，一定程度上影響了軍工企業(yè)人力資本的優(yōu)化配臵和軍工企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者的有效激勵(lì)，也對(duì)軍工企業(yè)進(jìn)行激勵(lì)約束造成了一定的障礙，已不能適應(yīng)社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的需要。

一、傳統(tǒng)工資制度下軍工企業(yè)人力資本所有者收入的基本情況

在傳統(tǒng)計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下，我國(guó)軍工企業(yè)人力資本的收入主要 8 是以工資為表現(xiàn)形式的，它以政府指令性計(jì)劃為導(dǎo)向，以按勞分配為出發(fā)點(diǎn)，目的是在提高軍工企業(yè)人員收入水平的基礎(chǔ)上充分發(fā)揮各方的積極性。然而，過(guò)度地強(qiáng)調(diào)等級(jí)和職務(wù)使得這種工資制度并沒有達(dá)到應(yīng)有的效果。接下來(lái)的幾次工資制度改革，也沒

①有從根本上突破傳統(tǒng)的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)思維模式和?八級(jí)工資制?的束縛，在很大程度上仍是一種資歷工資制，明顯地偏離了以按勞分配為原則的軌道，并越來(lái)越具有?平均主義?色彩，遠(yuǎn)不能反映職工的現(xiàn)實(shí)勞動(dòng)成果，既缺乏對(duì)勞動(dòng)的激勵(lì)機(jī)制，又束縛了企業(yè)人員的合理流動(dòng)。國(guó)防科工委重組之后，十大軍工企業(yè)集團(tuán)開始掛牌成立，標(biāo)志著我國(guó)國(guó)防工業(yè)產(chǎn)權(quán)制度改革的進(jìn)一步深化，為從根本上改變我國(guó)傳統(tǒng)國(guó)防資產(chǎn)產(chǎn)權(quán)制度下行政性的關(guān)系、實(shí)現(xiàn)軍工企業(yè)政企分開、自主經(jīng)營(yíng)奠定了基礎(chǔ)。然而，軍工企業(yè)的分配制度仍沿襲了計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)期的思維模式，這與軍工企業(yè)產(chǎn)權(quán)制度的改革不相適應(yīng)。在這種分配制度下，人力資本參與軍工企業(yè)收益分配具有以下幾個(gè)特征。

（一）未體現(xiàn)人力資本所有者的勞動(dòng)價(jià)值

與傳統(tǒng)的分配制度相適應(yīng)的是，長(zhǎng)期以來(lái)，我國(guó)軍工企業(yè)奉行以精神鼓勵(lì)為主、物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)為輔的激勵(lì)機(jī)制。在這種政治色彩濃厚的激勵(lì)機(jī)制下，人力資本所有者在辛辛苦苦了一年以后，得到的往往不是獎(jiǎng)金，而是名目繁多的獎(jiǎng)狀。不能否認(rèn)，精神激勵(lì)曾在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)期對(duì)調(diào)動(dòng)人們的積極性起到過(guò)一定的作用，造就出了一大批愛崗敬業(yè)、無(wú)私奉獻(xiàn)的企業(yè)家和優(yōu)秀職工。但隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，人們的價(jià)值觀念發(fā)揮了很大變化，再單純依靠這樣的激勵(lì)方式不僅不能滿足人們的物質(zhì)需要，更無(wú)法體現(xiàn)出人力資本的勞動(dòng)價(jià)值。80年代初期，鄧小平同志就明確指出這個(gè)問(wèn)題的實(shí)質(zhì)，他說(shuō)：?不講多勞多得，不重視物質(zhì)利益，對(duì)少數(shù)先進(jìn)分 ① 子可以，對(duì)廣大群眾不行，一段時(shí)間可以，長(zhǎng)期不行。革命精神是寶貴的，沒有革命精神就沒有革命行動(dòng)。但是，革命是在物質(zhì)利益的基礎(chǔ)上產(chǎn)生的，如果只講犧牲精神，不講物質(zhì)利益，那就①是唯心論?知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，軍工企業(yè)人力資本存量普遍有所提高，而與其付出的勞動(dòng)相比，收入明顯偏低，即使軍工企業(yè)人力資本承擔(dān)了較多的責(zé)任，做出了突出的貢獻(xiàn)，甚至為企業(yè)創(chuàng)造了超額利潤(rùn)，按照現(xiàn)有的工資制度和軍工企業(yè)收益分配政策，也只能得到較低水平的收入，此外，按照現(xiàn)有的工資制度，軍工企業(yè)人力資本所有者的工資收入不僅增長(zhǎng)緩慢，而且增幅較小，也遠(yuǎn)遠(yuǎn)不能反映出其勞動(dòng)的價(jià)值。

（二）工資結(jié)構(gòu)單一

改革開放以來(lái)，相對(duì)于我國(guó)軍工企業(yè)內(nèi)部工資制度，軍工企業(yè)分配的外部環(huán)境已發(fā)生了根本性變化。從縱向看，重新建立了國(guó)家與企業(yè)的利潤(rùn)比例分配體制。在理順國(guó)家與企業(yè)關(guān)系、放權(quán)讓利的過(guò)程中，過(guò)去由國(guó)家統(tǒng)包統(tǒng)分的舊體制已發(fā)生根本變化，企業(yè)和國(guó)家利益都與企業(yè)利潤(rùn)相聯(lián)系、按比例分配的新體制逐步建立起來(lái)。這種新體制消除了過(guò)去企業(yè)吃 ?大鍋飯?的弊端，一定程度上調(diào)動(dòng)了企業(yè)經(jīng)營(yíng)者和職工的積極性。隨著國(guó)防工業(yè)的戰(zhàn)略調(diào)整，十大軍工企業(yè)集團(tuán)成立之后，軍工企業(yè)和國(guó)家的利益分配關(guān)系也產(chǎn)生了類似的調(diào)整。但是，國(guó)家這種外部分配體制的變化，需要軍工企業(yè)內(nèi)部收入分配制度的改革與之相配套，即軍工企業(yè)內(nèi)部收入分配不僅要與利潤(rùn)掛鉤，還要與軍工企業(yè)人力資本所有者的個(gè)人效能和實(shí)際貢獻(xiàn)掛鉤，建立切實(shí)體現(xiàn)效率原則的軍工企業(yè)內(nèi)部分配制度。然而相對(duì)于外部分配體制的變化，計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)期建立的工資分配制度并沒有得到根本改變，其在結(jié)構(gòu)上的單一性，很大程度上影響了外部分配體制變化效能的充分發(fā)揮。① 《鄧小平文選》第二卷，人民出版社，1985版146頁(yè)。我國(guó)軍工企業(yè)工資結(jié)構(gòu)上主要包括工資、獎(jiǎng)金、津貼、補(bǔ)貼、福利費(fèi)，這種單一性結(jié)構(gòu)的弊端主要表現(xiàn)在：

一、工資中缺乏和軍工企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益對(duì)應(yīng)的可變成分，基本工資只能增，不能降，這使得工資總額缺口和成本承受能力的雙重矛盾和兩難壓力日益突出。

二、工資中既缺乏激勵(lì)成分，又缺少約束成分，使得?干好干壞一個(gè)樣，干多干少一個(gè)樣?，造成軍工企業(yè)的低效率。

三、工資中缺少離任后激勵(lì)成分，對(duì)在崗人員較為重視，對(duì)離任者重視不足，既容易誘發(fā)短期行為，又容易滋生腐敗現(xiàn)象。

（三）未體現(xiàn)出人力資本的層次性

馬克思曾經(jīng)指出：?比社會(huì)平均勞動(dòng)較高級(jí)較復(fù)雜的勞動(dòng)，是這樣一種勞動(dòng)力的表現(xiàn)，這種勞動(dòng)力比普通勞動(dòng)力需要較高的教育費(fèi)用，它的生產(chǎn)費(fèi)用要花費(fèi)較多的勞動(dòng)時(shí)間，因此它具有較高的價(jià)值，既然這種勞動(dòng)力的價(jià)值較高，它也就表現(xiàn)為較高級(jí)的勞動(dòng)，也就在同樣長(zhǎng)的時(shí)間內(nèi)物化為較多的價(jià)值。……?，?比較復(fù)雜的勞動(dòng)只是自乘的或不如說(shuō)多倍的簡(jiǎn)單勞動(dòng)，因此，少量的復(fù)雜勞動(dòng)等于多量的簡(jiǎn)單勞動(dòng)?。①與一般性人力資本相比，特殊性人力資本包含了知識(shí)結(jié)構(gòu)、技能、創(chuàng)新精神、預(yù)測(cè)能力、決策能力等獨(dú)有要素，擔(dān)負(fù)著企業(yè)的技術(shù)創(chuàng)新、管理創(chuàng)新和制度創(chuàng)新，他們?yōu)槠髽I(yè)付出的勞動(dòng)和貢獻(xiàn)遠(yuǎn)遠(yuǎn)高出一般性人力資本。同軍外企業(yè)相比，我國(guó)軍工企業(yè)的管理、技術(shù)力量一直較為雄厚，但長(zhǎng)期以來(lái)，作為計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)期的典型代表，市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的到來(lái)并沒有從根本上觸動(dòng)軍工企業(yè)的?計(jì)劃思維?，緩慢的改革步伐使人們的思想觀念仍然停留在?都是革命工作，只是分工不同?的思維模式上。在這種缺乏激勵(lì)、缺乏競(jìng)爭(zhēng)、缺乏效率的制度環(huán)境中，價(jià)值創(chuàng)造能力的差異性被忽略了，特殊性人力資本的價(jià)值始終無(wú)法得到應(yīng)有的承認(rèn)，在收入上也與一般性人力資本所有者沒有顯著 ① 馬克思：《資本論》，人民出版社1975年版，第一卷，第223—224頁(yè) 差異，據(jù)調(diào)查，按現(xiàn)在的工資制度，軍工企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理人員和部分技術(shù)骨干的收入僅為普通職工的3到5倍，沒有明顯地拉開距離，即使同軍外企業(yè)同類人員相比，也相對(duì)偏低。由于體制內(nèi)平均主義的分配格局無(wú)法打破，體制外又存在嚴(yán)重的收入分配差距。不僅造成了我國(guó)軍工企業(yè)的優(yōu)秀人才，特別是優(yōu)秀的管理骨干、技術(shù)骨干、業(yè)務(wù)骨干嚴(yán)重流失，同時(shí)也誘發(fā)了軍工企業(yè)管理人員短期行為傾向與腐敗行為的產(chǎn)生。

二、傳統(tǒng)工資制度下軍工企業(yè)人力資本收入存在的弊端

（一）人力資本所有者缺乏激勵(lì)機(jī)制，造成了軍工企業(yè)的低效率

美國(guó)哈佛大學(xué)心理學(xué)教授威廉〃詹姆斯在研究對(duì)員工激勵(lì)中發(fā)現(xiàn)，按時(shí)計(jì)酬的員工只要運(yùn)用他們的2 0～3 0 %能力即可保住職業(yè)，而受到充分激勵(lì)的員工，其能力可能發(fā)揮出80～ 90 %，提高效能3～4倍。由此可見，有效的激勵(lì)能夠充分挖掘人力資本所有者的潛能，進(jìn)而提高企業(yè)的效率。與非軍工企業(yè)相比，我國(guó)軍工企業(yè)人力資本所有者收入偏低，人力資本所有者付出的大量勞動(dòng)與其收入越來(lái)越呈現(xiàn)出失衡的態(tài)勢(shì)。主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：

1、軍工企業(yè)人力資本所有者收益與貢獻(xiàn)不對(duì)稱

我國(guó)相當(dāng)一部分軍工企業(yè)地處偏遠(yuǎn)山區(qū)，信息不靈、交通閉塞。艱苦的環(huán)境和較差的勞動(dòng)條件使這類軍工企業(yè)在發(fā)展上存在較大困難。為了使企業(yè)走出困境，軍工企業(yè)人力資本所有者克服了種種困難，做出了巨大的奉獻(xiàn)和犧牲，許多人為了國(guó)防工業(yè)事業(yè)?獻(xiàn)了青春獻(xiàn)終身，獻(xiàn)了終身獻(xiàn)子孫?。我國(guó)軍工企業(yè)雖然在工資上對(duì)這類地區(qū)給予了一定傾斜，但由于這些企業(yè)普遍存在著效益低下的問(wèn)題，企業(yè)人員收入普遍較低。同非軍工企業(yè)和發(fā)達(dá)地 ①① 陳清泰、吳敬璉主編：《公司薪酬制度概論》，中國(guó)財(cái)政經(jīng)濟(jì)出版社，2001年版，144頁(yè) 區(qū)軍工企業(yè)相比，我國(guó)軍工企業(yè)現(xiàn)有的工資制度無(wú)法充分反映出這類軍工企業(yè)人力資本所有者勞動(dòng)的特殊性，也未能體現(xiàn)出其特殊的貢獻(xiàn)。

2、軍工企業(yè)人力資本所有者收益與責(zé)任不對(duì)稱

我國(guó)軍工企業(yè)普遍存在著效益低下、企業(yè)負(fù)擔(dān)重、下崗職工多的問(wèn)題，據(jù)統(tǒng)計(jì)，1998年，整個(gè)軍工行業(yè)虧損面高達(dá)61%，虧

①損額達(dá)64.1億元，全行業(yè)凈虧損25.3億元。作為軍工企業(yè)特殊人力資本的經(jīng)營(yíng)者、技術(shù)骨干等不僅要完成?保軍?任務(wù)，還要承擔(dān)軍工企業(yè)獲得巨額利潤(rùn)的經(jīng)濟(jì)責(zé)任，以及下崗職工再就業(yè)、保障職工生活、維護(hù)社會(huì)穩(wěn)定的社會(huì)責(zé)任和政治責(zé)任。私營(yíng)企業(yè)、合資企業(yè)的特殊人力資本則不存在這樣的問(wèn)題，除了單純的經(jīng)營(yíng)管理、技術(shù)創(chuàng)新之外，沒有過(guò)多的社會(huì)負(fù)擔(dān)，而其收入則通常為軍工企業(yè)特殊人力資本的5---10倍。

3、軍工企業(yè)人力資本所有者收益與風(fēng)險(xiǎn)不對(duì)稱

許多種類的軍品在生產(chǎn)上與民品缺乏兼容性，其對(duì)人員、技術(shù)、設(shè)備等生產(chǎn)要素的要求與民品存在較大差異。由于軍品生產(chǎn)和管理的特殊性，在?軍轉(zhuǎn)民?過(guò)程中，長(zhǎng)期習(xí)慣于軍品生產(chǎn)、管理的企業(yè)人員在技術(shù)和思維方式上對(duì)從事民品行業(yè)普遍感到難以適應(yīng)，隨著軍工企業(yè)重組改制工作的逐漸展開，軍工企業(yè)在優(yōu)化組合過(guò)程中很可能通過(guò)減員增效、?供氧換血?來(lái)進(jìn)行人員調(diào)整。因此，軍工企業(yè)人員普遍存在著從業(yè)風(fēng)險(xiǎn)。但從目前來(lái)看，不僅軍工企業(yè)工資制度中缺乏相應(yīng)的風(fēng)險(xiǎn)補(bǔ)貼，軍工企業(yè)人員的收入水平也與其所承擔(dān)的風(fēng)險(xiǎn)相比極不相稱。

軍工企業(yè)人力資本所有者有效激勵(lì)不足，造成了軍工企業(yè)一系列的低效率癥狀：一些軍工企業(yè)經(jīng)營(yíng)者在自身經(jīng)濟(jì)利益無(wú)法得到滿足的情況下，常常會(huì)失去企業(yè)經(jīng)營(yíng)的動(dòng)力，不關(guān)心企業(yè)的效 ① 《國(guó)防科技工業(yè)企業(yè)深化改革的幾點(diǎn)思考》，1999.9期《航天技術(shù)與民品》 率、贏利等問(wèn)題，轉(zhuǎn)而去追求行政級(jí)別、個(gè)人權(quán)利、個(gè)人榮譽(yù)等能間接給自己帶來(lái)經(jīng)濟(jì)利益的目標(biāo)，有時(shí)為了達(dá)到自己的目的甚至不顧企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，熱衷于?短平快?項(xiàng)目，或大搞?面子工程?，作為自己能夠順利升遷的砝碼。由于缺乏足夠的激勵(lì)，軍工企業(yè)職工和技術(shù)人員普遍缺乏競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)和創(chuàng)新意識(shí)，在付出勞動(dòng)的數(shù)量和質(zhì)量與其收益失去聯(lián)系的情況下，絕大多數(shù)軍工企業(yè)人員會(huì)選擇?偷閑?，這也是軍工企業(yè)普遍效率低、效益差的一個(gè)重要原因。此外，激勵(lì)不足還容易使軍工企業(yè)經(jīng)營(yíng)者在經(jīng)過(guò)橫向?qū)Ρ群笮膽B(tài)失衡，出現(xiàn)堤內(nèi)損失堤外補(bǔ)的?窮廟富方丈?現(xiàn)象以及晚節(jié)不保、任意侵吞國(guó)有資產(chǎn)的?59歲?現(xiàn)象，引發(fā)企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的腐敗和經(jīng)濟(jì)犯罪問(wèn)題。這些低效率癥狀的最終結(jié)果便是：軍工企業(yè)內(nèi)部機(jī)構(gòu)臃腫、人浮于事、內(nèi)耗嚴(yán)重、信息傳遞遲緩、成本意識(shí)淡薄、責(zé)任歸屬不明確、浪費(fèi)嚴(yán)重、非生產(chǎn)性費(fèi)用膨脹、安于現(xiàn)狀、對(duì)環(huán)境缺乏應(yīng)變能力、忽視組織創(chuàng)新和技術(shù)創(chuàng)新等。

（二）人力資本參與收益分配缺乏約束機(jī)制，制約了軍工企業(yè)的正常發(fā)展

黨的十五屆四中全會(huì)強(qiáng)調(diào)指出：?要對(duì)國(guó)有企業(yè)實(shí)行規(guī)范的公司制改革?，把?建立和健全國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者的激勵(lì)和約束機(jī)制，實(shí)行經(jīng)營(yíng)管理者收入與企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)掛鉤?列為?建設(shè)高素質(zhì)的經(jīng)營(yíng)管理者隊(duì)伍?的工作之一。對(duì)于企業(yè)而言，激勵(lì)與約束如車之兩輪、鳥之兩翼，缺一不可。約束是對(duì)激勵(lì)的補(bǔ)充，強(qiáng)有力的約束機(jī)制能夠保證企業(yè)人員行為與企業(yè)行為目標(biāo)的一致性，保護(hù)各利益相關(guān)者的利益，從而保證企業(yè)的正常發(fā)展。作為國(guó)有企業(yè)中市場(chǎng)化程度最低、計(jì)劃色彩最濃的軍工企業(yè)，約束機(jī)制極不完備，體現(xiàn)在現(xiàn)有的工資制度上，主要有兩個(gè)方面：

1、軍工企業(yè)人力資本所有者收益與業(yè)績(jī)?nèi)狈o密聯(lián)系 隨著世界經(jīng)濟(jì)一體化趨勢(shì)的加強(qiáng)、市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的加劇和高素質(zhì) 14 人才的供不應(yīng)求，各公司發(fā)現(xiàn)他們的成功比以前任何時(shí)候都更加依賴于其員工的技術(shù)、能力和表現(xiàn)。這就要求他們必須建立科學(xué)的業(yè)績(jī)考評(píng)機(jī)制，通過(guò)將員工個(gè)人收入與其業(yè)績(jī)相結(jié)合的辦法約束員工的?偷懶?行為。目前，我國(guó)部分國(guó)有企業(yè)已建立起了企業(yè)人員業(yè)績(jī)考評(píng)機(jī)制，一些私營(yíng)、合資企業(yè)更是專門成立了人力資源部門，用以評(píng)定企業(yè)人力資本效能的發(fā)揮并據(jù)此確定企業(yè)各人員的收益。而我國(guó)大多數(shù)軍工企業(yè)仍在實(shí)行等級(jí)工資制度，這種工資制度于50年代建立起來(lái)之后，在經(jīng)濟(jì)體制改革的過(guò)程中經(jīng)過(guò)了幾次大的調(diào)整，實(shí)際已形成了固定工資和獎(jiǎng)金兩大塊組成的工資分配，固定工資加上各項(xiàng)固定補(bǔ)貼約占工資總額的4/5，獎(jiǎng)金隨企業(yè)效益變動(dòng)而變動(dòng)。由于缺乏應(yīng)有的業(yè)績(jī)考評(píng)機(jī)制，在固定工資的調(diào)升中，普遍都偏重于資歷，以工齡劃線，夠者調(diào)，不夠者等；獎(jiǎng)金的發(fā)放也只是與職務(wù)或級(jí)別相聯(lián)系。這種傳統(tǒng)的等級(jí)工資，實(shí)際上已演變成了工齡或資格工資，它不僅無(wú)法將企業(yè)利益與員工自身的價(jià)值實(shí)現(xiàn)有效地結(jié)合起來(lái)，一定程度上影響了軍工企業(yè)人力資本效能的發(fā)揮，更由于其對(duì)軍工企業(yè)人員缺乏約束作用，無(wú)法充分調(diào)動(dòng)企業(yè)人員的積極性，給軍工企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)管理帶來(lái)了負(fù)面影響。

2、對(duì)軍工企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理型人力資本參與收益分配約束乏力 軍工企業(yè)經(jīng)過(guò)20年的改革，由于采取了一系列的放權(quán)措施，使企業(yè)經(jīng)營(yíng)者實(shí)際上掌握了企業(yè)的控制權(quán)和大部分經(jīng)營(yíng)決策權(quán)。但由于改革中相關(guān)的約束機(jī)制缺乏，監(jiān)督失效，公司治理結(jié)構(gòu)失衡，出現(xiàn)了?內(nèi)部人控制?問(wèn)題，軍工企業(yè)成了?企業(yè)家控制的企業(yè)?，①也有的學(xué)者稱之為?法人專制?。由于既缺乏自上而下的約束，又缺乏自下而上的監(jiān)督，當(dāng)軍工企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者收入與其貢獻(xiàn)不成比例，且與外企、私企同類人員相比差距較大時(shí)，他們 ① 周其仁《?控制權(quán)回報(bào)?與?企業(yè)家控制的企業(yè)?》經(jīng)濟(jì)研究1997年第5期 就會(huì)充分利用其控制權(quán)來(lái)強(qiáng)制地實(shí)現(xiàn)收入與貢獻(xiàn)的對(duì)等，這主要表現(xiàn)在兩個(gè)方面：一是在職消費(fèi)，在職消費(fèi)本是給企業(yè)主要經(jīng)營(yíng)管理者創(chuàng)造一定的工作環(huán)境或滿足他們因工作需要而引起的一些消費(fèi)開支，一般企業(yè)都將這一部分費(fèi)用列入了企業(yè)的經(jīng)營(yíng)成本。但在我國(guó)軍工企業(yè)，由于缺乏相應(yīng)的約束機(jī)制，軍工企業(yè)經(jīng)營(yíng)者利用支配企業(yè)資產(chǎn)的權(quán)利，通過(guò)所謂的因公消費(fèi)，大肆浪費(fèi)軍工企業(yè)資財(cái)，變相損公肥私，使在職消費(fèi)處于失控狀態(tài)，成為滋生腐敗的溫床；另一方面表現(xiàn)為經(jīng)營(yíng)者自定收入標(biāo)準(zhǔn)，由于我國(guó)軍工企業(yè)收入管理辦法中缺乏約束機(jī)制，?企業(yè)家追求自身效用最大化的動(dòng)機(jī)就會(huì)促使他們采取一些非正常手段強(qiáng)制地為他的人力資本定價(jià)…?，①這種缺乏標(biāo)準(zhǔn)、隨意性大的單邊定價(jià)方式使軍工企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者可以不受其業(yè)績(jī)好壞的影響而獲取較高的收入，它是在對(duì)軍工企業(yè)經(jīng)營(yíng)者約束乏力的情況下脫離了經(jīng)營(yíng)管理者自身人力資本價(jià)值的強(qiáng)制性定價(jià)，事實(shí)上是對(duì)人力資本以按要素分配為原則參與企業(yè)收益分配的一種背離。

第三章 人力資本參與軍工企業(yè)收益分配的可行性分析

一、軍工企業(yè)人力資本參與收益分配的必要性

（一）軍工企業(yè)人力資本參與收益分配是人才激勵(lì)的有效手段

離開了人力資本的參與，物質(zhì)資本的增長(zhǎng)是緩慢的，隨著科技的發(fā)展，人力資本在企業(yè)中的作用比以往任何時(shí)候都顯得重要。除了人力資本存量外，人力資本效率的發(fā)揮更是國(guó)家經(jīng)濟(jì)發(fā)展和企業(yè)經(jīng)營(yíng)績(jī)效的決定性因素。只有調(diào)動(dòng)人力資本載體的積極性和創(chuàng)造性，國(guó)家的經(jīng)濟(jì)才會(huì)發(fā)展起來(lái)，企業(yè)的效率才會(huì)提高。因此，在人力資本的投資、使用等過(guò)程中，首先要解決的是激勵(lì)機(jī)制問(wèn) ① 焦斌龍：《中國(guó)企業(yè)家人力資本：形成、定價(jià)與配臵》經(jīng)濟(jì)科學(xué)出版社207頁(yè) 題。我國(guó)軍工企業(yè)是在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)期發(fā)展起來(lái)的，長(zhǎng)期以來(lái)，受計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制的影響，我國(guó)軍工企業(yè)人力資本不僅沒有形成有效的配臵，必要的激勵(lì)機(jī)制的缺失也大大降低了人力資本效率的發(fā)揮。此外，更加值得注意的是，隨著我國(guó)國(guó)防工業(yè)的戰(zhàn)略調(diào)整，?軍轉(zhuǎn)民?、?以民養(yǎng)軍?成為我國(guó)軍工企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略之一，而軍品市場(chǎng)的萎縮和民品市場(chǎng)的開發(fā)成功，又使得大部分軍工企業(yè)科技骨干和管理人才向民品領(lǐng)域和軍外企業(yè)流動(dòng)，造成了我軍軍工企業(yè)人才的嚴(yán)重流失。近年來(lái)，隨著國(guó)際事物的升溫，各國(guó)都開始重視國(guó)防工業(yè)的發(fā)展，俄羅斯國(guó)防工業(yè)經(jīng)過(guò)大輻調(diào)整，盡力遏止人才的流失，軍力正穩(wěn)步回升；美國(guó)歷來(lái)重視國(guó)防工業(yè)的發(fā)展，其軍工企業(yè)的科研部門匯集了大量的專業(yè)人才，近幾次戰(zhàn)爭(zhēng)更是顯示出了其國(guó)防科技的實(shí)力。相比之下，我國(guó)國(guó)防工業(yè)發(fā)展較為緩慢，一個(gè)重要原因就是軍工企業(yè)人才的匱乏，一方面人才難以引進(jìn)，另一方面人才流失無(wú)法控制，這主要是由于缺乏有效的激勵(lì)措施，尤其是物質(zhì)激勵(lì)措施。人力資本參與軍工企業(yè)收益分配，能夠充分調(diào)動(dòng)人力資本所有者的積極性，把軍工企業(yè)的發(fā)展同個(gè)人的利益有效地結(jié)合起來(lái)，從而對(duì)人力資本的所有者形成有效的激勵(lì)。

（二）軍工企業(yè)人力資本參與收益分配是效率與公平的統(tǒng)一 公平和效率的關(guān)系問(wèn)題一直是經(jīng)濟(jì)學(xué)家們爭(zhēng)論的焦點(diǎn)，有些經(jīng)濟(jì)學(xué)家主張公平優(yōu)先，公平是效率的前提，分配不公，就會(huì)導(dǎo)致低效率。也有些經(jīng)濟(jì)學(xué)家認(rèn)為，效率優(yōu)先，這種觀點(diǎn)認(rèn)為，平等只能通過(guò)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制來(lái)實(shí)現(xiàn)，用政治或法律來(lái)限制一些人獲得財(cái)產(chǎn)或減少一些人的財(cái)產(chǎn)的做法，這本身就是不公平的。哈耶克說(shuō)過(guò)：?由特殊干預(yù)行動(dòng)對(duì)自發(fā)過(guò)程中造成的分配狀況的‘糾正’，就是一個(gè)原則同等地適用于每一個(gè)人而言，從來(lái)不可能是公 17 正的。?①而美國(guó)經(jīng)濟(jì)學(xué)家阿瑟〃奧肯則認(rèn)為市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制在某些情況下需要加以限制，但不能限制過(guò)分，收入均等化措施需要保留一些，但也不能過(guò)度。他主張實(shí)行公平與效率的妥協(xié)，既不贊成將效率放在優(yōu)先地位，也不贊成把公平放在優(yōu)先地位。綜合來(lái)看，以上這幾種觀點(diǎn)有一個(gè)共同的特點(diǎn)，就是將公平與效率從根本上對(duì)立起來(lái)。這是資本主義制度下缺乏利益矛盾協(xié)調(diào)的必然結(jié)果，資產(chǎn)階級(jí)經(jīng)濟(jì)學(xué)家在他們的視野范圍內(nèi)，始終不能將公平與效率統(tǒng)一起來(lái)，陷入?非此即彼?的線性思維定勢(shì)。事實(shí)上，公平和效率并不矛盾，追求公平不僅不會(huì)遏制效率，反而能帶來(lái)高效率，高效率就意味著分配的公平，不公平?jīng)Q無(wú)效率可言，低效率狀態(tài)肯定是與不公平的分配相聯(lián)系的。鄧小平同志曾經(jīng)指出：?社會(huì)主義原則，第一是發(fā)展生產(chǎn)，第二是共同富裕。?效率優(yōu)先、兼顧公平正是這一社會(huì)主義原則在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)運(yùn)行中的具體表現(xiàn)。我國(guó)在1993年11月黨的十四屆三中全會(huì)通過(guò)了《中共中央關(guān)于建立社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制若干問(wèn)題的決定》。《決定》第一次提出了?效率優(yōu)先、兼顧公平?的分配觀。這為加強(qiáng)我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)建設(shè)、建立適應(yīng)社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的分配制度指明了方向。長(zhǎng)期以來(lái)，我國(guó)軍工企業(yè)效率低下、發(fā)展緩慢、科技人才流失嚴(yán)重，很重要的原因就是在分配上沒有真正地把效率與公平統(tǒng)一起來(lái)。當(dāng)前，我國(guó)在個(gè)人收入分配堅(jiān)持按勞分配為主體、多種分配方式并存的制度。對(duì)軍工企業(yè)而言，只有將作為企業(yè)?唯一性資源?的特殊性人力資本和?依賴性資源?的一般性人力資本在分配方式上區(qū)分開來(lái)，使特殊性人力資本按要素參與分配，一般性人力資本按勞分配，才能在保證個(gè)人收入分配相對(duì)公平的同時(shí)，提高軍工企業(yè)的整體效率，而這兩種分配方式的結(jié)合實(shí)際上也是?效率優(yōu)先、兼顧公平?原則在軍工企業(yè)內(nèi)的實(shí)現(xiàn)形式。

① 哈耶克 :《法律、立法和自由》第二卷，芝加哥，1976年版，第 142頁(yè)

二、軍工企業(yè)人力資本參與收益分配的特殊性

（一）軍工企業(yè)面對(duì)的二元結(jié)構(gòu)市場(chǎng)決定了其人力資本參與收益分配的非對(duì)稱性

在對(duì)國(guó)防工業(yè)進(jìn)行戰(zhàn)略調(diào)整時(shí)，鄧小平同志曾經(jīng)提出?軍民結(jié)合，平戰(zhàn)結(jié)合，軍品優(yōu)先，以民養(yǎng)軍?的十六字方針。軍民結(jié)合戰(zhàn)略的實(shí)施，使軍工企業(yè)實(shí)現(xiàn)了從單一軍品型轉(zhuǎn)向軍民結(jié)合型的轉(zhuǎn)變，初步形成了軍民結(jié)合的國(guó)防科技工業(yè)體系，也使軍工企業(yè)從單一結(jié)構(gòu)市場(chǎng)轉(zhuǎn)向二元結(jié)構(gòu)市場(chǎng)，即民品市場(chǎng)和軍品市場(chǎng)。民品市場(chǎng)較為成熟、完善，在這個(gè)領(lǐng)域，軍工企業(yè)同軍外企業(yè)一樣也要參與市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，追求利潤(rùn)最大化。而軍品市場(chǎng)遠(yuǎn)不是一個(gè)完善的市場(chǎng)，其中存在著種種對(duì)交易的外在限制和阻力，如政治因素、國(guó)家安全因素等，這些因素往往會(huì)對(duì)軍品交易產(chǎn)生決定性的影響，如軍品的價(jià)格、產(chǎn)量一般由國(guó)家下達(dá)指令性計(jì)劃所決定，從這個(gè)意義上講，軍品市場(chǎng)是一個(gè)帶有?計(jì)劃?色彩的市場(chǎng)。走軍民結(jié)合之路要求軍工企業(yè)要兼顧兩個(gè)任務(wù)，一是?保軍?，即追求安全效益最大化，二是?養(yǎng)軍?，即追求企業(yè)收益最大化。軍工企業(yè)人力資本不僅參與民品的生產(chǎn)、管理與研究，還要對(duì)軍品進(jìn)行生產(chǎn)和研制。其創(chuàng)造的收益并不僅限于軍品收益，還有民品收益，但在軍工企業(yè)中，參與民品生產(chǎn)的人力資本與參與軍品生產(chǎn)的人力資本創(chuàng)造的利潤(rùn)顯然是不等值的，生產(chǎn)軍品是為了滿足軍工需要，這使得軍品的內(nèi)在價(jià)值在政府規(guī)定的價(jià)格之外，相當(dāng)一部分轉(zhuǎn)化成了國(guó)家的安全效益，而在軍工企業(yè)內(nèi)生產(chǎn)民品則是通過(guò)軍工企業(yè)整體效益的提高，進(jìn)一步強(qiáng)化軍品生產(chǎn)的目的。不同的分工使各類人力資本創(chuàng)造出不同性質(zhì)的價(jià)值，而?以民養(yǎng)軍?的原則又使?軍?、?民?雙方的人力資本一同參與軍工企業(yè)總體收益分配。顯然，軍品和民品二元結(jié)構(gòu)市場(chǎng)決定了在軍工企業(yè)內(nèi)部，人力資本參與企業(yè)收益分配與其創(chuàng)造的價(jià)值是不對(duì)稱的。

（二）軍品市場(chǎng)的萎縮決定了軍工企業(yè)人力資本參與收益分配對(duì)民品的依賴性

戰(zhàn)爭(zhēng)及國(guó)家安全環(huán)境的變動(dòng)對(duì)軍品需求有較大的影響，?在各

①國(guó)的歷史上，軍品需求的最劇烈波動(dòng)通常都是和戰(zhàn)爭(zhēng)相連的?。當(dāng)今世界，和平和發(fā)展已成為的主題，隨著冷戰(zhàn)的結(jié)束，各國(guó)的軍事需求大大減少，軍工生產(chǎn)規(guī)模不斷萎縮，國(guó)防工業(yè)的發(fā)展成為各國(guó)政府沉重的負(fù)擔(dān)，紛紛將?軍轉(zhuǎn)民?作為緩解軍工企業(yè)壓力的一劑良藥。我國(guó)國(guó)防工業(yè)在經(jīng)歷了一系列的重大調(diào)整之后，也確立了?軍民結(jié)合?的戰(zhàn)略方針。鄧小平同志曾精辟地指出：?國(guó)防的現(xiàn)代化，只有建立在國(guó)家整個(gè)工業(yè)及農(nóng)業(yè)發(fā)展的基礎(chǔ)上才有②可能。?隨著軍品生產(chǎn)的定貨任務(wù)不足，軍工企業(yè)生產(chǎn)能力過(guò)剩，軍品市場(chǎng)逐漸呈萎縮之勢(shì)。由于軍品僵硬的定價(jià)方式使其不僅在利潤(rùn)的創(chuàng)造上與民品存在較大落差，不足的需求數(shù)量也讓廠家無(wú)利可圖，使得原本就利潤(rùn)微薄的軍品生產(chǎn)更加難以為繼，這無(wú)疑進(jìn)一步限制了軍工企業(yè)生存發(fā)展的利潤(rùn)空間，而民品則在實(shí)現(xiàn)?保軍轉(zhuǎn)民?，?以民養(yǎng)軍?的戰(zhàn)略任務(wù)中體現(xiàn)出越來(lái)越重的分量，民品利潤(rùn)在軍工企業(yè)總體收益中所占比重越來(lái)越大。那么軍工企業(yè)人力資本參與收益分配時(shí)，如果單純依靠生產(chǎn)軍品獲取的利潤(rùn)，只能是杯水車薪，這就決定了人力資本在參與軍工企業(yè)收益分配時(shí)，必然要依賴于民品收益。

三、軍工企業(yè)人力資本參與收益分配的可行性

人力資本參與軍工企業(yè)收益分配是探索建立有效的企業(yè)骨干人員激勵(lì)機(jī)制的核心問(wèn)題，也是關(guān)系到軍工企業(yè)改革與發(fā)展成敗的關(guān)鍵，由于人力資本參與軍工企業(yè)收益分配的制約因素很多，因此這項(xiàng)改革措施不能脫離軍工企業(yè)目前所處的環(huán)境而單方面進(jìn)行，必須要考慮到實(shí)施這項(xiàng)改革所需要內(nèi)在條件和外在條件。首 ①② 劉佐太等主編《軍品采辦論》軍事科學(xué)出版社1999年版34頁(yè)

鄧小平：《鄧小平文選》第三卷，人民出版社1985年79頁(yè) 先，從國(guó)家有關(guān)政策上看，十五屆四中全會(huì)通過(guò)的《中共中央關(guān)于國(guó)有企業(yè)改革與發(fā)展若干重大問(wèn)題的決定》在第一部分、第五部分和第十部分分別指出：?實(shí)行以按勞分配為主體的多種分配方式，形成有效的激勵(lì)與約束機(jī)制。??建立與現(xiàn)代企業(yè)制度相適應(yīng)的收入分配制度，在國(guó)家政策指導(dǎo)下，實(shí)行董事會(huì)、經(jīng)理層等成員按照各自職責(zé)和貢獻(xiàn)取得報(bào)酬的辦法；企業(yè)內(nèi)部實(shí)行按勞分配原則，適當(dāng)拉開差距，允許和鼓勵(lì)資本技術(shù)等生產(chǎn)要素參與收益分配。??建立和健全國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者的激勵(lì)與約束機(jī)制。實(shí)行經(jīng)營(yíng)管理者收入與企業(yè)的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)掛鉤……少數(shù)企業(yè)試行經(jīng)理（廠長(zhǎng)）年薪制、持有股權(quán)等分配方式，可以繼續(xù)探索，及時(shí)總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，但不要刮風(fēng)。要規(guī)范經(jīng)營(yíng)者的報(bào)酬，增加透明度。?十五屆五中全會(huì)通過(guò)的《中共中央關(guān)于十五計(jì)劃的建議》又明確提到：?建立健全收入分配的激勵(lì)機(jī)制與約束機(jī)制。對(duì)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人和科技骨干實(shí)行年薪制和股權(quán)、期權(quán)試點(diǎn)。其次，從社會(huì)就業(yè)制度上看，一方面，我國(guó)已初步形成了一個(gè)市場(chǎng)化的勞動(dòng)就業(yè)市場(chǎng)，市場(chǎng)機(jī)制在勞動(dòng)力資源配臵中發(fā)揮的基礎(chǔ)性作用不僅打破了部門之間、行業(yè)之間、地區(qū)之間的就業(yè)壁壘，使得各類人才可以按照自己的意愿進(jìn)行雙向選擇、自主擇業(yè)，也進(jìn)一步整合、規(guī)范了了勞動(dòng)就業(yè)市場(chǎng)，使市場(chǎng)分割、秩序混亂的問(wèn)題得以有效解決；另一方面，再就業(yè)培訓(xùn)工程的形成和發(fā)展完善了我國(guó)的就業(yè)培訓(xùn)體系，增加了人力資本存量。再次，從軍工企業(yè)的改革進(jìn)程上看，人力資本參與軍工企業(yè)收益分配的順利進(jìn)行創(chuàng)造了條件。與一般的國(guó)有企業(yè)相比，軍工企業(yè)的改革總體上進(jìn)展緩慢，企業(yè)普遍缺乏活力，由于長(zhǎng)期受計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的影響，相當(dāng)一部分軍工企業(yè)在發(fā)展上難以適應(yīng)我國(guó)社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制。98年國(guó)務(wù)院機(jī)構(gòu)改革之后，國(guó)家對(duì)原有的國(guó)防工業(yè)管理體制和軍工產(chǎn)品供求體制進(jìn)行了調(diào)整，軍工企業(yè)計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的特點(diǎn)逐步被削弱，情況也開始有所好 21 轉(zhuǎn)。一是軍工企業(yè)正在進(jìn)行轉(zhuǎn)機(jī)建制工作，雖然改革的制約因素還很多，但不少軍工企業(yè)的產(chǎn)權(quán)改革已逐漸展開，正在朝著具有法人治理結(jié)構(gòu)的現(xiàn)代企業(yè)邁進(jìn)；二是與企業(yè)收益分配制度改革密切相關(guān)的人事制度改革進(jìn)展較快，部分軍工企業(yè)已初步形成了市場(chǎng)化人才選拔機(jī)制；三是軍品管理供應(yīng)體制的改變使軍品的生產(chǎn)供應(yīng)逐步向市場(chǎng)化過(guò)度，生產(chǎn)結(jié)構(gòu)的調(diào)整也使軍工企業(yè)長(zhǎng)期依賴于部隊(duì)需求的不利狀況有所改觀，可以看出，軍工企業(yè)改革步伐的加快為人力資本參與軍工企業(yè)收益分配創(chuàng)造了條件。

第四章

人力資本參與軍工企業(yè)收益分配的思路

一、設(shè)計(jì)人力資本參與軍工企業(yè)收益分配制度

人力資本是企業(yè)發(fā)展的原動(dòng)力，其效能發(fā)揮的大小更是企業(yè)興衰存亡的關(guān)鍵，江澤民同志曾提出：?要從制度上保證各類人才得到與他們的勞動(dòng)和貢獻(xiàn)相適應(yīng)的報(bào)酬?。①如果人力資本價(jià)值得不到承認(rèn)，就會(huì)導(dǎo)致人力資本所有者缺乏動(dòng)力為企業(yè)工作，繼而造成企業(yè)凝聚力下降，人力資本流失等不利狀況，因此，要使人力資本效能得到更大的發(fā)揮，就必須從分配制度上體現(xiàn)出對(duì)人力資本價(jià)值的肯定。受體制的影響，我國(guó)軍工企業(yè)尚未建立起一個(gè)有效的收益分配制度，因此人力資本流失問(wèn)題也最為嚴(yán)重，且絕大多數(shù)是管理、技術(shù)骨干，企業(yè)效益極為低下。不可否認(rèn)，50年代，我國(guó)軍工企業(yè)曾一度得到了較快的發(fā)展，但認(rèn)真分析不難發(fā)現(xiàn)，當(dāng)時(shí)企業(yè)人員的積極性并不是來(lái)自于制度上的激勵(lì)和約束，而是更多地來(lái)自于理想、政治、精神等非制度因素，導(dǎo)致當(dāng)時(shí)人們的熱情很高。在這種情況下，人力資本價(jià)值的確定是隨機(jī)的，缺乏系統(tǒng)、科學(xué)的認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)，無(wú)法從制度上確保人力資本經(jīng)濟(jì)利益的實(shí)現(xiàn)，也就不能長(zhǎng)期確保人們的積極性。隨著經(jīng)濟(jì)改革的不斷推進(jìn)，在軍工企業(yè)經(jīng)歷了一系列的調(diào)整之后，這種非制度因素 ①

江澤民：《七一講話》 的激勵(lì)方式就越發(fā)顯露出其本身的固有缺陷。

（一）人力資本參與軍工企業(yè)收益分配制度設(shè)計(jì)的原則

1、?激勵(lì)?和?約束?相結(jié)合的原則

重新建立軍工企業(yè)收益分配制度的根本目的就是要調(diào)動(dòng)企業(yè)各類人員的積極性，即用一整套有機(jī)聯(lián)系的方法、手段、措施來(lái)激發(fā)人力資本所有者實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值，鼓勵(lì)和褒獎(jiǎng)人力資本所有者不斷取得業(yè)績(jī)進(jìn)步，使企業(yè)不斷地向前發(fā)展。但是，對(duì)于我國(guó)軍工企業(yè)特殊性人力資本所有者尤其是手中握有大大小小權(quán)力的經(jīng)營(yíng)管理型人力資本所有者而言，僅僅采用激勵(lì)的手段并不能對(duì)其正當(dāng)行使權(quán)力形成強(qiáng)有力的保證，激勵(lì)手段之外，必須要輔以約束措施對(duì)特殊性人力資本所有者進(jìn)行監(jiān)督制約，這一方面可以促進(jìn)特殊性人力資本所有者不斷地自我完善，另一方面也可以防止其濫用權(quán)力、不負(fù)責(zé)任。從我國(guó)軍工企業(yè)人力資本所有者激勵(lì)與約束的現(xiàn)狀來(lái)看，一方面存在著激勵(lì)不足的問(wèn)題，特殊性人力資本所有者的報(bào)酬收入普遍偏低。另一方面，又存在著約束不力的問(wèn)題，對(duì)特殊性人力資本所有者缺乏合理有效的監(jiān)督制約。在一些軍工企業(yè)中，存在著嚴(yán)重的經(jīng)營(yíng)管理者?內(nèi)部人控制?問(wèn)題，也出現(xiàn)了不少令人惋惜、具有悲劇性質(zhì)的?59歲現(xiàn)象”，因此，要推進(jìn)軍工企業(yè)改革和發(fā)展，客觀上就要求解決對(duì)經(jīng)營(yíng)管理者的激勵(lì)不足、約束不力的問(wèn)題，建立健全激勵(lì)與約束機(jī)制。

2、?效率?和?公平?相結(jié)合的原則

?效率?和?公平?既是一對(duì)衍生體，又是一對(duì)矛盾體，二者是不可分割的，存在著內(nèi)在的緊密聯(lián)系。在企業(yè)中，處理好?效率?和?公平?的關(guān)系問(wèn)題有利于促進(jìn)企業(yè)不斷地向前發(fā)展。我國(guó)在現(xiàn)階段提倡?效率?優(yōu)先、兼顧?公平?的原則，這是因?yàn)樽愿母镩_放以來(lái)，效率原則得到優(yōu)先認(rèn)同，?允許和鼓勵(lì)一部分人先富起來(lái)?的政策已深入人心。然而，在分配領(lǐng)域內(nèi)，?公平?是 23 效率得以?實(shí)現(xiàn)?的重要條件，當(dāng)然，這里的公平并非是一般意義上的絕對(duì)公平，而是提倡?多勞多得?情況下的按勞取酬，收入的不公平是導(dǎo)致加劇社會(huì)的不穩(wěn)定的重要因素，最終會(huì)影響效率目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。?從長(zhǎng)遠(yuǎn)看，經(jīng)濟(jì)發(fā)展能夠產(chǎn)生一種比傳統(tǒng)社會(huì)更公平的收入分配方式。但在短期內(nèi)，經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)所帶來(lái)的直接影響常常要加劇收入的不平等。?①因此，既不能強(qiáng)調(diào)公平的絕對(duì)化，也不能將效率優(yōu)先的原則強(qiáng)行貫徹到分配領(lǐng)域，否則，必然將產(chǎn)生效率與公平的對(duì)立，最終導(dǎo)致社會(huì)秩序的紊亂。收入差距拉大而出現(xiàn)的貧富分化，已嚴(yán)峻地呈現(xiàn)在我們面前。因此，只有把?公平?和?效率?有效地結(jié)合起來(lái)，才能既提高?效率?又保證?公平?。人力資本參與軍工企業(yè)收益分配制度的設(shè)計(jì)應(yīng)遵循?效率?與?公平?相結(jié)合的原則。?公平?是?效率?的前提，解決不好?公平?問(wèn)題，必然會(huì)損害軍工企業(yè)人力資本所有者的積極性，從而降低軍工企業(yè)的整體效率。從整體上看，我國(guó)軍工企業(yè)大多為老國(guó)有企業(yè)，歷史包袱和社會(huì)負(fù)擔(dān)沉重，經(jīng)營(yíng)狀況普遍較差，虧損嚴(yán)重，下崗人員多，干部、職工收入普遍較低，在這種困難時(shí)期，一般性人力資本所有者更希望特殊性人力資本所有者能夠和衷共濟(jì)、同甘共苦。人力資本參與軍工企業(yè)收益分配，鼓勵(lì)不同層次人力資本所有者按其對(duì)企業(yè)貢獻(xiàn)的大小適度拉開收入差距，但如果使特殊性人力資本所有者和一般性人力資本所有者的收入嚴(yán)重失衡，將難以調(diào)動(dòng)廣大職工的積極性。

（二）人力資本參與軍工企業(yè)收益分配制度設(shè)計(jì)的主要內(nèi)容

1、人力資本參與軍工企業(yè)收益分配的模式選擇

早在20世紀(jì)80年代初，美國(guó)學(xué)者馬丁〃L〃歸威次曼就提出了用分享制代替工資制的理論。隨著企業(yè)對(duì)人力資本重視程度的普遍提高，很多先進(jìn)企業(yè)采用了各自不同的分配方式來(lái)激勵(lì)人才，①享延頓：《變動(dòng)社會(huì)中的政治秋序》，上海譯文出版社 1989年版，第63頁(yè)。挽留人才。目前，西方企業(yè)進(jìn)一步發(fā)展了馬丁〃L〃歸威次曼的分享制理論，主要有員工持股計(jì)劃、利潤(rùn)分享制或收益分享制，分享制強(qiáng)調(diào)人力資本的價(jià)值要素，它以長(zhǎng)期激勵(lì)為主要內(nèi)容，比較常見的有股票期權(quán)、期權(quán)、持有股權(quán)等幾種收益分配模式。持有股權(quán)有廣義和狹義之分，廣義是指企業(yè)骨干人員以各種形式持有本企業(yè)股票，狹義是指企業(yè)骨干人員按照與資產(chǎn)所有者約定的價(jià)格出資購(gòu)買一定數(shù)量的本企業(yè)股票，并享有股票的一切權(quán)利。企業(yè)骨干人員持股既可以作為企業(yè)員工持股計(jì)劃的一部分，也可以獨(dú)立進(jìn)行。股票期權(quán)又稱購(gòu)股選擇權(quán)，是指參與者在與所有者約定的期限（如三年以后至十年以內(nèi)），享有以某一預(yù)先確定的價(jià)格購(gòu)買一定數(shù)量本企業(yè)股票的權(quán)利。這種期權(quán)往往是無(wú)償贈(zèng)與的，也通常是不可再轉(zhuǎn)讓的。購(gòu)買這種股票的行為叫行權(quán)，約定的購(gòu)買價(jià)格叫行權(quán)價(jià)。期股實(shí)際上是期權(quán)激勵(lì)的一種變型，期股激勵(lì)是要事先確定業(yè)績(jī)與獎(jiǎng)勵(lì)期權(quán)的對(duì)應(yīng)關(guān)系，即參與者到期必須行權(quán)，參與者要為此承擔(dān)相當(dāng)大的風(fēng)險(xiǎn)。與標(biāo)準(zhǔn)的期權(quán)相比，期股更能體現(xiàn)收益與風(fēng)險(xiǎn)對(duì)稱的原則。

企業(yè)的性質(zhì)不同，其管理體制就會(huì)不同，在人力資本參與企業(yè)收益分配制度的選擇上也必然會(huì)有很大的差異。我國(guó)部分企業(yè)在借鑒西方企業(yè)成功經(jīng)驗(yàn)的基礎(chǔ)上根據(jù)我國(guó)國(guó)情和企業(yè)自身特點(diǎn)也將一些長(zhǎng)期激勵(lì)方式納入了人力資本收益分配制度之中，主要是期權(quán)和股票期權(quán)這兩種模式。但對(duì)于我國(guó)軍工企業(yè)而言，不適于采用以上兩種模式，只能選擇股權(quán)或虛擬股權(quán)的激勵(lì)方式，這是因?yàn)槲覈?guó)絕大部分軍工企業(yè)都屬于有限責(zé)任公司，股份公司很少，上市公司就更少，即使在經(jīng)過(guò)股份制改造之后部分軍工企業(yè)成為了國(guó)有獨(dú)資公司或國(guó)有控股公司，一些以軍品為主導(dǎo)產(chǎn)品的軍工企業(yè)也因?yàn)檐娖凡荒苌鲜械南拗贫鵁o(wú)法走重組上市的路子。另一個(gè)限制因素是，我國(guó)股市的股票市價(jià)與企業(yè)業(yè)績(jī)的相關(guān)度很 25 低，股市受政策與人為因素影響較大，不能真實(shí)地反應(yīng)企業(yè)的生產(chǎn)和經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)。相對(duì)而言，股權(quán)（虛擬股權(quán)）的激勵(lì)方式由于和證券市場(chǎng)不相關(guān)聯(lián)，也就不存在這樣的?干擾?因素。此外，股權(quán)（虛擬股權(quán)）激勵(lì)可以鎖定股權(quán)持有人，使企業(yè)家和技術(shù)創(chuàng)新者等特殊性人力資本所有者與企業(yè)形成利益與共、風(fēng)險(xiǎn)共擔(dān)的整體。首先，企業(yè)與人力資本所有者利益牢牢捆綁在一起，既有利于人力資本自身價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，也保證了激勵(lì)的持續(xù)性和長(zhǎng)期性，使人力資本有了追求企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的目標(biāo)，實(shí)現(xiàn)了企業(yè)與人力資本所有者利益長(zhǎng)期共存。其次，股權(quán)（虛擬股權(quán)）激勵(lì)有利于企業(yè)形成開放的股權(quán)結(jié)構(gòu)，吸收優(yōu)秀人力資本，穩(wěn)定經(jīng)營(yíng)隊(duì)伍。再次，股權(quán)（虛擬股權(quán)）激勵(lì)是人力資本參與軍工企業(yè)收益分配的有效形式，體現(xiàn)了按要素分配的原則。

在國(guó)外，企業(yè)對(duì)一般性人力資本所有者采取的激勵(lì)方式通常是員工持股計(jì)劃，旨在提高一般性人力資本所有者的工作積極性，就軍工企業(yè)而言，本文不贊成在一般性人力資本收益分配中采用類似的模式，一方面因?yàn)橄抻诔止蓴?shù)量，企業(yè)業(yè)績(jī)的變化不僅不能對(duì)一般性人力資本所有者帶來(lái)可觀的收益，還產(chǎn)生了一定的風(fēng)險(xiǎn)；另一方面是因?yàn)椋话阈匀肆Y本所有者并不是提高企業(yè)業(yè)績(jī)的主體，企業(yè)業(yè)績(jī)的變化與其工作的努力程度沒有明顯的對(duì)應(yīng)關(guān)系；此外，如果對(duì)企業(yè)全體員工實(shí)行員工持股計(jì)劃，還會(huì)使一般性人力資本所有者產(chǎn)生?干好干壞一個(gè)樣?的懶惰思想，這幾乎等于回到了?大鍋飯?時(shí)代。可見，員工持股計(jì)劃并不能對(duì)一般性人力資本所有者個(gè)體形成有效的激勵(lì)。一般性人力資本參與軍工企業(yè)收益分配應(yīng)貫徹按勞分配的原則，采取工資加業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金的模式，工資是基薪，業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金是根據(jù)一般性人力資本所有者個(gè)體的業(yè)績(jī)表現(xiàn)所給予的獎(jiǎng)勵(lì)資金。

2、構(gòu)建軍工企業(yè)人力資本的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)指標(biāo)體系

建立一個(gè)完善的績(jī)效考評(píng)體系是軍工企業(yè)人力資本收益分配制度設(shè)計(jì)的基礎(chǔ)和前提，也是對(duì)軍工企業(yè)人力資本所有者起?約束?和?激勵(lì)?雙重作用的可靠保證，因此，在軍工企業(yè)內(nèi)部，構(gòu)建一個(gè)完整的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)指標(biāo)體系就成為軍工企業(yè)人力資本收益分配制度的要點(diǎn)之一。

（1）一般性人力資本所有者業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)指標(biāo)體系的構(gòu)建 同一般性人力資本所有者相比，特殊性人力資本所有者更具有不可替代性，因?yàn)檫@些?核心資源?一旦離開企業(yè)，企業(yè)很可能就無(wú)法正常運(yùn)轉(zhuǎn)，從而導(dǎo)致企業(yè)價(jià)值的減少，而一般性人力資本所有者屬于?合作性資源?，不可替代性較弱，他們?nèi)綦x開企業(yè)，不會(huì)對(duì)企業(yè)造成太大損失。因而，在軍工企業(yè)內(nèi)，對(duì)一般性人力資本所有者進(jìn)行績(jī)效考核，只考察其工作狀況即可，即將出勤率、遲到率、加班加點(diǎn)率作為軍工企業(yè)一般性人力資本所有者的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)指標(biāo)。

（2）特殊性人力資本所有者業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)指標(biāo)體系的構(gòu)建 軍工企業(yè)實(shí)行軍民分線管理，由于軍品生產(chǎn)和民品生產(chǎn)的目的不同，對(duì)?軍、民?兩個(gè)部門特殊性人力資本所有者的要求也應(yīng)有所區(qū)別。軍品生產(chǎn)的目的是滿足部隊(duì)的武器供給需求、提高我軍武器裝備水平，因此對(duì)軍品部門特殊性人力資本所有者進(jìn)行績(jī)效考核時(shí)，應(yīng)把重點(diǎn)放在軍品的研發(fā)和生產(chǎn)上，軍品的研發(fā)包括：研究與開發(fā)的成本與效益，其評(píng)價(jià)指標(biāo)是老產(chǎn)品改造的技術(shù)進(jìn)步貢獻(xiàn)率，新產(chǎn)品開發(fā)成功率；研究與開發(fā)產(chǎn)品的質(zhì)量，其評(píng)價(jià)指標(biāo)是返修率和退貨率，這里指由于軍品開發(fā)設(shè)計(jì)不合理而引起的返修率和退貨率。軍品的生產(chǎn)包括生產(chǎn)作業(yè)準(zhǔn)備評(píng)價(jià)和生產(chǎn)過(guò)程評(píng)價(jià)。生產(chǎn)作業(yè)準(zhǔn)備評(píng)價(jià)內(nèi)容包括：設(shè)備的使用與維護(hù)，其評(píng)價(jià)指標(biāo)為設(shè)備故障率、維修費(fèi)用效率；物資采購(gòu)，其評(píng)價(jià)指標(biāo)為材料利用率、采購(gòu)費(fèi)用率、采購(gòu)價(jià)格、采購(gòu)速度、和及時(shí)性； 27 物資儲(chǔ)備，評(píng)價(jià)指標(biāo)為物資損耗率、儲(chǔ)備資金周轉(zhuǎn)天數(shù)、單位物資儲(chǔ)備成本。對(duì)生產(chǎn)過(guò)程的評(píng)價(jià)包括質(zhì)量和成本兩個(gè)方面。質(zhì)量的評(píng)價(jià)指標(biāo)為返修率、退貨率，同時(shí)，可用次品率、成品率、返工率、浪費(fèi)情況等評(píng)價(jià)生產(chǎn)過(guò)程中質(zhì)量的控制；成本是產(chǎn)品價(jià)格的重要組成價(jià)格，對(duì)利潤(rùn)影響很大，可用邊際貢獻(xiàn)和邊際貢獻(xiàn)率來(lái)評(píng)價(jià)。

軍民結(jié)合既是適應(yīng)國(guó)際形式變化、調(diào)整國(guó)防工業(yè)結(jié)構(gòu)的必然結(jié)果，也是重構(gòu)我國(guó)國(guó)防工業(yè)的重要途徑，其最終目的是?保軍?。軍民結(jié)合不僅僅是單方面的?軍轉(zhuǎn)民?，它必須以市場(chǎng)為導(dǎo)向，通過(guò)發(fā)揮軍工企業(yè)的技術(shù)優(yōu)勢(shì)積極開發(fā)民品，既能提高軍工企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益，也可以通過(guò)軍、民技術(shù)交流將民品成果轉(zhuǎn)為軍工需要，最終實(shí)現(xiàn)?以民養(yǎng)軍?的目的。從這一點(diǎn)看，民品生產(chǎn)的主要目的是實(shí)現(xiàn)軍工企業(yè)收益最大化。因此，對(duì)民品部門特殊性人力資本所有者進(jìn)行績(jī)效考核時(shí)，就應(yīng)把重點(diǎn)放在企業(yè)的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)上，可從四個(gè)方面進(jìn)行評(píng)價(jià)，即：市場(chǎng)營(yíng)銷、開發(fā)創(chuàng)新、資本運(yùn)營(yíng)、盈利能力。市場(chǎng)營(yíng)銷的評(píng)價(jià)指標(biāo)為產(chǎn)品市場(chǎng)占有率、產(chǎn)品市場(chǎng)覆蓋率、銷售額增長(zhǎng)率、產(chǎn)品銷售計(jì)劃完成率、銷售費(fèi)用占有率、新客戶增長(zhǎng)率；開發(fā)創(chuàng)新的評(píng)價(jià)指標(biāo)為新產(chǎn)品開發(fā)成功率、科研開發(fā)費(fèi)用率；資本運(yùn)營(yíng)包括資金籌集和資金管理兩個(gè)方面，其中資金籌集可從資金籌集的數(shù)量、成本和風(fēng)險(xiǎn)三個(gè)方面進(jìn)行評(píng)價(jià)，籌資數(shù)量的評(píng)價(jià)指標(biāo)為現(xiàn)金充足率；資金成本的評(píng)價(jià)指標(biāo)為資金成本率；籌資風(fēng)險(xiǎn)的評(píng)價(jià)指標(biāo)為利息保障倍數(shù)、現(xiàn)金流動(dòng)比率，資金的管理包括固定資產(chǎn)的管理和流動(dòng)資產(chǎn)的管理，評(píng)價(jià)指標(biāo)可分別選擇固定資產(chǎn)充足率、固定資產(chǎn)先進(jìn)程度、現(xiàn)金周轉(zhuǎn)率、應(yīng)收帳款周轉(zhuǎn)率和存貨周轉(zhuǎn)率；盈利能力的評(píng)價(jià)指標(biāo)為銷售凈利率、成本費(fèi)用利潤(rùn)率和每股盈余。

二、對(duì)軍工企業(yè)人力資本參與收益分配準(zhǔn)確計(jì)量

對(duì)于軍工企業(yè)內(nèi)不同類型和層次的人才，采取何種方式參與軍工企業(yè)收益分配？究竟多少年薪才是合理的？每個(gè)人力資本所有者究竟應(yīng)當(dāng)占有軍工企業(yè)多大份額的股份？也就是說(shuō)，每個(gè)人力資本所有者究竟應(yīng)當(dāng)分享軍工企業(yè)多少利潤(rùn)才是正確的呢？顯然，科學(xué)地估算人力資本所分享的利潤(rùn)，無(wú)論是對(duì)于軍工企業(yè)還是對(duì)于人力資本所有者，均具有極為重要的經(jīng)濟(jì)意義：首先，只有正確地估算了人力資本所分享的利潤(rùn)，才能確保軍工企業(yè)的正當(dāng)利益不受侵犯，確保物力資本保值增值，獲得積累的源泉，以利于進(jìn)一步發(fā)展企業(yè)；其次，只有正確地估算了人力資本所分享的利潤(rùn)，使人力資本所有者獲得正當(dāng)?shù)睦妫拍芗?lì)人力資本所有者勤奮工作，充分發(fā)揮聰明才智，推動(dòng)企業(yè)不斷發(fā)展。此外，現(xiàn)代高科技戰(zhàn)爭(zhēng)對(duì)先進(jìn)武器裝備的依賴也要求軍工企業(yè)必須引進(jìn)高素質(zhì)的生產(chǎn)、管理和技術(shù)人員，科學(xué)地估算軍工企業(yè)人力資本，有利于激勵(lì)軍工企業(yè)人力資本所有者的積極性，也可以進(jìn)一步緩解我國(guó)軍工企業(yè)人才流失嚴(yán)重的狀況。由于軍品價(jià)格經(jīng)常會(huì)受到政府干預(yù)，軍品生產(chǎn)數(shù)量也受政府計(jì)劃調(diào)控。因而，在軍工企業(yè)內(nèi)，軍品利潤(rùn)無(wú)法真正體現(xiàn)出人力資本的價(jià)值，單靠軍品的生產(chǎn)是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不能滿足

需要的。在國(guó)防工業(yè)部門確定?軍轉(zhuǎn)民?戰(zhàn)略方針后，又確立了?保軍?的前提，?以民養(yǎng)軍?，即以民品利潤(rùn)來(lái)補(bǔ)償政府干預(yù)下軍品生產(chǎn)利潤(rùn)的不足，就成了確保我國(guó)軍工企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的關(guān)鍵。人力資本參與軍工企業(yè)收益分配，是在整個(gè)企業(yè)的范圍內(nèi)進(jìn)行的，對(duì)人力資本參與軍工企業(yè)收益分配的計(jì)量，必然也要以整個(gè)軍工企業(yè)的利潤(rùn)為基礎(chǔ)。

（一）一般性人力資本參與軍工企業(yè)收益分配計(jì)量分析 前已述及，一般性人力資本以按勞分配為原則參與軍工企業(yè)收益分配，在我國(guó)，按勞分配原則通常以固定工資加獎(jiǎng)金的形式體現(xiàn)出來(lái)，固定工資是為了補(bǔ)償勞動(dòng)者勞動(dòng)所創(chuàng)造的價(jià)值而支付 29 給勞動(dòng)者必要的生活費(fèi)用；獎(jiǎng)金是對(duì)人力資本所有者完成基本任務(wù)后的獎(jiǎng)勵(lì)資金。相對(duì)于固定工資而言，獎(jiǎng)金是非固定的，它隨著一般性人力資本效能發(fā)揮的大小而變化。下面，本文對(duì)一般性人力資本所分享的利潤(rùn)量給出如下計(jì)量模型：

R=I+L′ L′=（M×g）L=P×u N=L×v=∑i=1 n L′

R為一般性人力資本所有者個(gè)體當(dāng)年所分享的收益，I為固定工資，L為軍工企業(yè)當(dāng)年發(fā)放的獎(jiǎng)金總額，L′為人力資本所有者個(gè)體在當(dāng)年分到的獎(jiǎng)金，M為軍工企業(yè)內(nèi)某部門的獎(jiǎng)金標(biāo)準(zhǔn)額，g為一般性人力資本貢獻(xiàn)率，P為企業(yè)利潤(rùn)，u為軍工企業(yè)的利潤(rùn)分紅比例，N為某部門當(dāng)年的獎(jiǎng)金總額，v為某部門占整個(gè)軍工企業(yè)的獎(jiǎng)金發(fā)放比例。

該模型的含義是：一般性人力資本所有者個(gè)體參與軍工企業(yè)收益分配的收益額為固定工資與獎(jiǎng)金之和，其中獎(jiǎng)金是變量，是一般性人力資本貢獻(xiàn)率的函數(shù)，在一般性人力資本所有者所在部門獎(jiǎng)金發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)一定的情況下，人力資本貢獻(xiàn)率越大，一般性人力資本所有者個(gè)體的獎(jiǎng)金也越多；一般性人力資本所有者所在部門當(dāng)年獎(jiǎng)金總額是人力資本所有者個(gè)體在當(dāng)年分到的獎(jiǎng)金之和，它是企業(yè)當(dāng)年利潤(rùn)的函數(shù)。由此可見，一般性人力資本所有者個(gè)體參與軍工企業(yè)收益分配的收益額是由其人力資本貢獻(xiàn)率和企業(yè)利潤(rùn)決定的，人力資本貢獻(xiàn)率越大，企業(yè)利潤(rùn)越大，一般性人力資本所有者所獲得的收益也越多。

（二）特殊性人力資本參與軍工企業(yè)收益分配計(jì)量分析 由于特殊性人力資本擁有管理、技術(shù)等不可替代的特殊技能，因而它能夠超越一般性人力資本而成為真正的資本要素參與企業(yè) 30 收益分配，下面，本文對(duì)特殊性人力資本參與軍工企業(yè)收益分配給出如下計(jì)量模型：

R=g×P（1）P=P′×Z或P′=P/ Z Z=W+Y R為特殊性人力資本所分享的利潤(rùn)額，g為特殊性人力資本的貢獻(xiàn)率，P為軍工企業(yè)利潤(rùn)，P′為軍工企業(yè)利潤(rùn)率，W為物力資本的價(jià)值量，Y為特殊性人力資本的價(jià)值量。因此：

R=g×P =g× P′×(W+Y)模型一的含義是：特殊性人力資本所分享的利潤(rùn)R是特殊性人力資本貢獻(xiàn)率與軍工企業(yè)利潤(rùn)總量 P的乘積，或者說(shuō)，是特殊性人力資本貢獻(xiàn)率 g與軍工企業(yè)利潤(rùn)率 P′及軍工企業(yè)總資本Z的乘積，特殊性人力資本的貢獻(xiàn)率g是指特殊性人力資本在利潤(rùn)貢獻(xiàn)中所占的比率；這表明，特殊性人力資本按其貢獻(xiàn)率和價(jià)值量來(lái)分享軍工企業(yè)利潤(rùn)，在物力資本價(jià)值量一定的情況下，貢獻(xiàn)率g和特殊性人力資本價(jià)值量Y越大，它所分享的利潤(rùn)量也就越多。

或 r=R/Y(2)=(g×P)/Y ={g×P′×(W+Y)}/Y r=特殊性人力資本利潤(rùn)率，即特殊性人力資本所分享的利潤(rùn)與特殊性人力資本價(jià)值量的比率；在特殊性人力資本價(jià)值量一定的情況下，特殊性人力資本能夠分享的利潤(rùn)量R越多，或者說(shuō)，特殊性人力資本的貢獻(xiàn)率g及軍工企業(yè)利潤(rùn)率P′越高，則特殊性人力資本利潤(rùn)率r就越大。特殊性人力資本的貢獻(xiàn)率不是由它

1、特殊性人力資本參與軍工企業(yè)收益分配計(jì)量的一般模型：

的價(jià)值量所決定的，而是由它的使用價(jià)值即人力資本的質(zhì)量及其發(fā)揮程度所決定的。人力資本的質(zhì)量越高，它的作用發(fā)揮得越充分，它對(duì)利潤(rùn)的貢獻(xiàn)率就越大。從理論上講，物力資本的利潤(rùn)率t應(yīng)當(dāng)?shù)扔谔厥庑匀肆Y本的利潤(rùn)率r，即t=r；因?yàn)椋攘抠Y本應(yīng)當(dāng)獲得等量利潤(rùn)。但是，在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的條件下，物力資本所獲得的利潤(rùn)率是否與特殊性人力資本所獲得的利潤(rùn)率相等，即t是否等于r，完全取決于特殊性人力資本的市場(chǎng)供求狀況，以及它在企業(yè)利潤(rùn)中的貢獻(xiàn)率。

在實(shí)際的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)過(guò)程中，物力資本的價(jià)值量是可知的，因此，在這里，通過(guò)對(duì)公式2進(jìn)行分析可以得知，如何計(jì)量特殊性人力資本的價(jià)值量，就構(gòu)成正確計(jì)量特殊性人力資本所分享的利潤(rùn)量的關(guān)鍵。一般情況下，特殊性人力資本的價(jià)值量，就是特殊性人力資本在長(zhǎng)期的形成過(guò)程之中，勞動(dòng)者所花費(fèi)的由國(guó)家、社會(huì)、家庭以及個(gè)人所投入的各種費(fèi)用，各種費(fèi)用之和構(gòu)成特殊性人力資本的價(jià)值量。通常說(shuō)來(lái)，特殊性人力資本形成過(guò)程中所發(fā)生的費(fèi)用主要由貨幣費(fèi)用h和機(jī)會(huì)成本j構(gòu)成，西奧多〃舒爾茨曾經(jīng)指出，學(xué)生在受教育期間所放棄的收入是構(gòu)成教育成本的重要內(nèi)容，?沒有入學(xué)的同齡男女青年每周平均所得或者學(xué)生們?cè)跊]有上學(xué)時(shí)的所得，是學(xué)生時(shí)間和努力的（替代）生產(chǎn)率價(jià)值的一個(gè)測(cè)度?。①貨幣費(fèi)用包括：從小學(xué)到大學(xué)乃至研究生階段，勞動(dòng)者所花費(fèi)的各項(xiàng)費(fèi)用，如學(xué)費(fèi)、書籍費(fèi)、生活費(fèi)、交通費(fèi)等；機(jī)會(huì)成本是指學(xué)生為求得自身更大的資源潛力進(jìn)行再投資教育而放棄的在原有知識(shí)水平、能力經(jīng)驗(yàn)基礎(chǔ)之上所能獲得的貨幣收入。因此，Y=(h+j)(3)但我們不能把特殊性人力資本的價(jià)值總量看成是貨幣費(fèi)用和機(jī)會(huì)成本的簡(jiǎn)單相加，因?yàn)槿绻麆趧?dòng)者不形成特殊性人力資本，① 西奧多〃舒爾茨：《論人力資本投資》北京經(jīng)濟(jì)學(xué)院出版社1990年版78頁(yè)

而是將各項(xiàng)費(fèi)用和其勞動(dòng)收入作為存款存入銀行，或做各種投資，那么，經(jīng)歷小學(xué)、中學(xué)和大學(xué)等幾個(gè)不同階段的時(shí)間，它會(huì)產(chǎn)生一定數(shù)量的利息收入或投資收益。因此，特殊性人力資本的價(jià)值量等于各項(xiàng)原始費(fèi)用加上它的增殖額，即：Y=∑nt=1Ym(1+i)t（4）Y=特殊性人力資本價(jià)值量，即教育投資的復(fù)合值；i=1%、2%、3%……n%，為不同時(shí)期的利息率或投資收益率；

t=1、2、3、……n，即生產(chǎn)特殊性人力資本不同階段的投資起始時(shí)間至特殊性人力資本被估值時(shí)所跨越的時(shí)間長(zhǎng)度；例如，估算從小學(xué)(7歲)至研究生畢業(yè)，按照連續(xù)時(shí)間計(jì)算，則所跨越的時(shí)間長(zhǎng)度為19年，若特殊才能還須經(jīng)過(guò)兩年工作實(shí)踐，那么，整個(gè)跨度時(shí)間為21年。

Ym=Ya+Yb+Yc+Yd+Ye，即勞動(dòng)者在不同時(shí)期所投入的各項(xiàng)貨幣費(fèi)用和機(jī)會(huì)成本；Ya=小學(xué)階段所投入的各項(xiàng)費(fèi)用；Yb=中學(xué)階段所投入的各項(xiàng)費(fèi)用；Yc=大學(xué)階段所投入的各項(xiàng)費(fèi)用；Yd=研究生階段所投入的各項(xiàng)費(fèi)用；Ye=特殊才能者為提高某種特殊技能而在不同階段超額付出的各種費(fèi)用，包括更多的學(xué)習(xí)和研究時(shí)間、更多的貨幣支出等。這意味著，特殊才能不是天生的，而是更加勤奮的結(jié)果。在這里，公式四所計(jì)量的是社會(huì)正常的或社會(huì)必要的學(xué)習(xí)費(fèi)用，它并不排除極少數(shù)自學(xué)成才者同樣具有等同的特殊性人力資本價(jià)值。

2、特殊性人力資本參與軍工企業(yè)收益分配計(jì)量的具體模型： 既然能夠有效地計(jì)量出特殊性人力資本價(jià)值，就能夠?qū)μ厥庑匀肆Y本參與軍工企業(yè)收益分配進(jìn)行較為準(zhǔn)確的計(jì)量，特殊性人力資本參與企業(yè)收益分配的方式很多，但真正能夠體現(xiàn)其人力資本價(jià)值且適用于軍工企業(yè)的不多，根據(jù)目前應(yīng)用較為廣泛的如：=∑Ya(1+i)t+∑Yb(1+i)t+∑Yc(1+i)t+∑Yd(1+i)t+∑Ye(1+i)t 33 年薪制、人力資本參股分享企業(yè)利潤(rùn)的方式、期股收益等，我們認(rèn)為年薪制和人力資本參股分享企業(yè)利潤(rùn)的分配方式比較符合軍工企業(yè)的實(shí)際情況，下面我們就以這兩種分配方式為例，對(duì)特殊性人力資本參與軍工企業(yè)收益分配進(jìn)行計(jì)量。

首先，在實(shí)行年薪制的情況下，年薪數(shù)量QL一般由兩部分構(gòu)成，即：特殊性人力資本的年價(jià)值量Y0和特殊性人力資本應(yīng)當(dāng)分享的年利潤(rùn)量R0，即：

QL=Y0+R0(6)Y0=Y/T，Y為特殊性人力資本的價(jià)值量，T為特殊性人力資本的使用壽命。

根據(jù)公式一，R0=g×P=特殊性人力資本的貢獻(xiàn)率×軍工企業(yè)利潤(rùn)量=特殊性人力資本供求雙方所認(rèn)可的貢獻(xiàn)率×軍工企業(yè)利潤(rùn)量。或者根據(jù)公式二，g=r/P′×Y(W+Y)，于是：

年利潤(rùn)量R0=[r/P′×Y/(W+Y)]×P =[r/P′×Y/(W+Y)]×[P×(W+Y)/(W+Y)] =[r/P′×Y/(W+Y)]×[P/(W+Y)×(W+Y)]] =[r/P′×Y/(W+Y)]×P′×(W+Y)=r×Y Y為被軍工企業(yè)所計(jì)量的特殊性人力資本價(jià)值量，r的大小決定于公式五。

根據(jù)公式一和公式三，我們能夠?yàn)閷?shí)行人力資本參股分配的企業(yè)確定特殊性人力資本的價(jià)值量。在實(shí)行人力資本參股分配的情況下，入股的特殊性人力資本價(jià)值量YK應(yīng)由特殊性人力資本價(jià)值量?jī)糁担ㄈ肆Y本的價(jià)值量原值Y-人力資本價(jià)值的折舊量y）與增殖額{(Y-y)×r}構(gòu)成，即：

YK=(Y-y)(1+r)(7)34 y=Y×T0 y=折舊量，T0=某個(gè)特殊性人力資本在加盟或入股某個(gè)軍工企業(yè)之前被使用過(guò)的時(shí)間量占整個(gè)特殊性人力資本使用壽命的比重；在特殊性人力資本價(jià)值量Y一定的情況下，特殊性人力資本曾經(jīng)使用過(guò)的時(shí)間越長(zhǎng)，所占比重越大，特殊性人力資本的折舊量就越大。

為什么特殊性人力資本在加盟或入股某個(gè)企業(yè)之前被使用后，要對(duì)其進(jìn)行折舊呢？因?yàn)椋厥庑匀肆Y本的壽命是有限的，隨著時(shí)間的流失，它被繼續(xù)使用的時(shí)間也就減少了；當(dāng)然，在特殊性人力資本的價(jià)值量原值Y減少或存在折舊的情況下，特殊性人力資本的功能可能比以前更強(qiáng)大、作用更突出，因而有更高的企業(yè)利潤(rùn)貢獻(xiàn)率和特殊性人力資本利潤(rùn)率r。特殊性人力資本利潤(rùn)率r的提高，能夠彌補(bǔ)特殊性人力資本因折舊而影響入股數(shù)量。因此，公式七的含義是：特殊性人力資本能夠在企業(yè)工作的時(shí)間越長(zhǎng)，他發(fā)揮的功能越大，則他的人力資本價(jià)值量原值越大，特殊性人力資本利潤(rùn)率越高，其被計(jì)量的人力資本股份數(shù)量也就越多。

三、建立人力資本參與軍工企業(yè)收益分配的配套機(jī)制

（一）完善軍工企業(yè)的治理結(jié)構(gòu)，建立有效的內(nèi)部管理機(jī)制

企業(yè)治理結(jié)構(gòu)是一種制度安排，用以支配若干在企業(yè)中有重大利益關(guān)系的團(tuán)體——投資者、經(jīng)理人員、職工之間的關(guān)系，并從這種聯(lián)盟中實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)利益。從本質(zhì)上而言，企業(yè)治理結(jié)構(gòu)就是以企業(yè)法人財(cái)產(chǎn)權(quán)為基礎(chǔ)的企業(yè)所有權(quán)（剩余索取權(quán)和剩余控制權(quán)）分配的制度安排。傳統(tǒng)的觀點(diǎn)崇尚?股東至上?①的原則，認(rèn)為企業(yè)治理結(jié)構(gòu)應(yīng)該是以股東利益最大化為目標(biāo)，因而必須采用?資本雇傭勞動(dòng)?式的單邊治理結(jié)構(gòu)。然而，隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)的到來(lái)，① 法律上股東處于統(tǒng)治地位，但在現(xiàn)實(shí)生活中并非如此，公司常常被企業(yè)家控制。

人力資本的重要性日益突出，這種忽視人力資本作用的?股東至上?邏輯，受到了理論和實(shí)踐的巨大挑戰(zhàn)。在特殊性人力資本有權(quán)參與企業(yè)的剩余分配，分享企業(yè)所有權(quán)的情況下，這種以股東利益最大化為目標(biāo)的?單邊治理結(jié)構(gòu)? 已經(jīng)越來(lái)越不被認(rèn)同，企業(yè)治理結(jié)構(gòu)理應(yīng)是特殊性人力資本和物質(zhì)資本所有者共同治理。然而對(duì)于軍工企業(yè)而言，這其中存在的一個(gè)問(wèn)題是，同一般意義上的國(guó)有企業(yè)相同，軍工企業(yè)也存在著物質(zhì)資本?所有者缺位?①的問(wèn)題，各軍工企業(yè)集團(tuán)、軍工企業(yè)的管理者充當(dāng)著國(guó)有資本的代理人，而代理人各自有自己的追求，出現(xiàn)了實(shí)際上無(wú)人真正為國(guó)有資本負(fù)責(zé)的局面。同時(shí)，所有者缺位使所有權(quán)約束難以奏效，很容易出現(xiàn)?內(nèi)部人控制?、?59歲?現(xiàn)象，一旦企業(yè)出現(xiàn)虧損，最后總是由國(guó)家對(duì)軍工企業(yè)負(fù)無(wú)限責(zé)任。由此不難看出，完善軍工企業(yè)治理結(jié)構(gòu)的關(guān)鍵在于在共同治理結(jié)構(gòu)中建立起相應(yīng)的激勵(lì)和約束機(jī)制。

共同治理結(jié)構(gòu)中人力資本所有者的激勵(lì)機(jī)制是通過(guò)以下方式實(shí)現(xiàn)的

1、目標(biāo)激勵(lì)

目標(biāo)激勵(lì)是指通過(guò)為人力資本所有者設(shè)臵合理的工作目標(biāo)及獎(jiǎng)懲機(jī)制，激發(fā)人力資本所有者的動(dòng)力，充分發(fā)揮人力資本所有者的的作用。目標(biāo)激勵(lì)的關(guān)鍵在于目標(biāo)的設(shè)臵，應(yīng)該既能夠?qū)θ肆Y本所有者起到激勵(lì)作用，又不能過(guò)高，使其喪失追求目標(biāo)的動(dòng)力。設(shè)臵目標(biāo)不能過(guò)寬過(guò)泛，要根據(jù)人力資本的類別而定，對(duì)于經(jīng)營(yíng)管理型人力資本應(yīng)該設(shè)臵反映經(jīng)營(yíng)狀況的目標(biāo)，對(duì)于科技型人力資本，應(yīng)該設(shè)臵反映研發(fā)成果狀況的目標(biāo)，對(duì)于一般性人力資本，只需設(shè)臵能夠反映其工作職責(zé)的目標(biāo)即可。

2、報(bào)酬激勵(lì)

① 楊瑞龍、周業(yè)安：《重新解釋?內(nèi)部人控制?》，《中國(guó)資產(chǎn)新聞》1998年3月

報(bào)酬激勵(lì)是指根據(jù)人力資本所有者目標(biāo)任務(wù)的完成情況給予其合理的報(bào)酬，直接從物質(zhì)角度激發(fā)其工作的動(dòng)力。報(bào)酬激勵(lì)是整個(gè)激勵(lì)機(jī)制的基礎(chǔ)，只有在報(bào)酬激勵(lì)有效的前提下，其他極力方式才能夠正常的發(fā)揮作用。對(duì)于我國(guó)軍工企業(yè)人力資本所有者而言，他們長(zhǎng)期處于低收入狀況，其收入水平與其貢獻(xiàn)水平及不對(duì)稱，造成了整個(gè)激勵(lì)機(jī)制的扭曲和低效率。因此，應(yīng)該根據(jù)按勞分配和按要素分配相結(jié)合的原則建立適合軍工企業(yè)特色的報(bào)酬制度。

3、精神激勵(lì)

精神極力是通過(guò)賦予人力資本所有者較高的社會(huì)地位和社會(huì)聲望，肯定其貢獻(xiàn)和價(jià)值，激勵(lì)人力資本所有者追求自身價(jià)值最大化，實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值。在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)期，我國(guó)軍工企業(yè)對(duì)各類人才主要采取精神激勵(lì)，忽視物質(zhì)激勵(lì)的作用，但在當(dāng)前，在我國(guó)經(jīng)濟(jì)迅速發(fā)展、強(qiáng)調(diào)物質(zhì)激勵(lì)的同時(shí)，卻出現(xiàn)了忽視精神激勵(lì)的勢(shì)頭。物質(zhì)激勵(lì)固然重要，但在物質(zhì)生活達(dá)到一定水平之后，人力資本所有者更追求精神生活，以求全面地實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值。因此，有必要在軍工企業(yè)內(nèi)部建立精神激勵(lì)機(jī)制。

共同治理結(jié)構(gòu)的關(guān)鍵在于給予人力資本所有者充分激勵(lì)的同時(shí)，也要形成一套相對(duì)有力的約束機(jī)制，它能夠直接保證人力資本所有者的行為與軍工企業(yè)行為目標(biāo)的一致性，保護(hù)利益相關(guān)者的利益，從而有效地保證企業(yè)發(fā)展的正確方向。共同治理結(jié)構(gòu)中人力資本所有者的激勵(lì)機(jī)制包含以下內(nèi)容：

1、責(zé)任約束

對(duì)人力資本所有者而言，不同的崗位有不同的責(zé)任或義務(wù)要求，人力資本所有者有完成自身崗位目標(biāo)的責(zé)任，這也是對(duì)人力資本所有者最基本的要求。對(duì)于我國(guó)人力資本所有者而言，尤其需要強(qiáng)調(diào)責(zé)任約束，這一方面是因?yàn)槲覈?guó)尚未形成一個(gè)規(guī)范的人 37 力資本市場(chǎng)，人力資本所有者的職業(yè)意識(shí)普遍較差，另一方面是因?yàn)槲覈?guó)軍工企業(yè)的崗位責(zé)任制度不夠明晰，出現(xiàn)問(wèn)題之后無(wú)法責(zé)任到人。因此，強(qiáng)化責(zé)任意識(shí)，首先要制定詳細(xì)的職業(yè)規(guī)范和資格審查制度，明確崗位責(zé)任，防止因責(zé)任模糊而引發(fā)約束失敗；其次要制定嚴(yán)厲的懲罰制度，對(duì)瀆職、行為進(jìn)行嚴(yán)懲。

2、競(jìng)爭(zhēng)約束

競(jìng)爭(zhēng)在對(duì)人力資本所有者提供激勵(lì)的同時(shí)，也形成了對(duì)人力資本所有者的約束，而且這種檢驗(yàn)是剛性的，因?yàn)槿肆Y本的價(jià)值最終都將在競(jìng)爭(zhēng)中體現(xiàn)出來(lái)。目前，我國(guó)軍工企業(yè)的用人制度不夠合理，在人才的選拔、任用上仍然存在著不公平、不正當(dāng)?shù)默F(xiàn)象，難以保證競(jìng)爭(zhēng)的公平性，既損害企業(yè)的利益，又扭曲了競(jìng)爭(zhēng)的作用。因此，對(duì)人力資本的競(jìng)爭(zhēng)約束還必須以健全軍工企業(yè)的用人制度為前提。

（二）圍繞軍工企業(yè)人力資本收益分配制度，建立人力資本市場(chǎng)化配臵機(jī)制

計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下，人力資本事實(shí)上屬于國(guó)家財(cái)產(chǎn)，由國(guó)家壟斷，并由行政權(quán)力統(tǒng)分統(tǒng)配，在這種以身份關(guān)系和行政命令為基礎(chǔ)的政治經(jīng)濟(jì)體系中，人力資本的配臵體現(xiàn)的是行政權(quán)力意志，它完全否定人力資本所有者的權(quán)益的客觀性，忽視人才要素的資本特征，從而在人力資本的配臵方面造成一系列的制度性障礙，這顯然與市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制下由市場(chǎng)配臵資源的基本精神大相徑庭。我國(guó)目前正處在經(jīng)濟(jì)體制轉(zhuǎn)軌階段，軍工企業(yè)也處在轉(zhuǎn)機(jī)建制的調(diào)整過(guò)程之中，單

一、陳舊的人才選拔任用機(jī)制不僅造成了軍工企業(yè)人力資本的不合理配臵，也導(dǎo)致了國(guó)防科技人才的大量流失。建立一個(gè)與市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制相適應(yīng)的人力資本市場(chǎng)化配臵機(jī)制就是要通過(guò)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制目標(biāo)的確立打破傳統(tǒng)體制下國(guó)家壟斷人力資本、憑借行政權(quán)力進(jìn)行計(jì)劃配臵的格局，促進(jìn)人才的合理流動(dòng)，38 實(shí)現(xiàn)軍工企業(yè)人力資本的最優(yōu)配臵。

1、以契約方式來(lái)規(guī)范人力資本市場(chǎng)主體雙方

在人力資本配臵方面，應(yīng)強(qiáng)調(diào)的是，契約方式是確保人力資本所有者按勞取酬或按要素分配的有效手段。人力資本所有者的流動(dòng)應(yīng)以合同契約方式實(shí)現(xiàn)，這是由人力資本的特殊性質(zhì)決定的。從本質(zhì)上講，契約是為防止和解決無(wú)效率產(chǎn)權(quán)的一種財(cái)產(chǎn)所有權(quán)組織形式。在人力資本市場(chǎng)上，人力資本是自由流動(dòng)的，它的流動(dòng)伴隨著的是人力資本使用權(quán)的轉(zhuǎn)移，而人力資本所有者的未來(lái)收入是隨著使用權(quán)的轉(zhuǎn)移而發(fā)生變化的，因此，人力資本的使用權(quán)每發(fā)生一次轉(zhuǎn)移，都需要以有新的契約形式對(duì)人力資本所有者的未來(lái)收入加以界定。對(duì)人力資本所有者而言，需按照契約規(guī)定要求獲得收入。對(duì)軍工企業(yè)而言，契約方式是對(duì)契約有效期內(nèi)，人力資本持續(xù)供給與穩(wěn)定性的重要約束。

2、實(shí)現(xiàn)軍工企業(yè)用人制度與人力資本市場(chǎng)的有效對(duì)接 人力資本的市場(chǎng)化配臵是通過(guò)人力資本市場(chǎng)這一運(yùn)作形式實(shí)現(xiàn)的，目前我國(guó)人力資本市場(chǎng)雖有待完善，但市場(chǎng)配臵的基本功能已初步形成，優(yōu)化軍工企業(yè)人力資本配臵，必須要在推進(jìn)軍工企業(yè)的改革中，依托人力資本市場(chǎng)，落實(shí)軍工企業(yè)用人自主權(quán)，搞活軍工企業(yè)用工制度，著力培育人力資本市場(chǎng)主體的雙向選擇機(jī)制，在軍工企業(yè)內(nèi)部建立符合人力資本特點(diǎn)的選拔、任命、評(píng)價(jià)和流動(dòng)制度，實(shí)現(xiàn)人力資本選拔的市場(chǎng)化、評(píng)價(jià)市場(chǎng)化和流動(dòng)市場(chǎng)化。使軍工企業(yè)真正按照?面向社會(huì)、公開招收、擇優(yōu)錄用?的原則，根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的需要，自主招聘所需人才，提高軍工企業(yè)人力資本的配臵效率。

四、進(jìn)一步完善人力資本參與軍工企業(yè)收益分配體系

（一）改革軍工企業(yè)傳統(tǒng)工資制度，建立適合不同層次人力資本的薪酬體系

我國(guó)軍工企業(yè)工資模式單一，企業(yè)的經(jīng)營(yíng)者、技術(shù)骨干、普通職工等不同層次、不同類別的人力資本都采用相同的工資制度，使得特殊性人力資本所有者與一般性人力資本所有者難以拉開收入差距，起不到應(yīng)有的激勵(lì)作用。因此，必須針對(duì)不同層次的人力資本構(gòu)建軍工企業(yè)多元化的薪酬體系，由于一般性人力資本所有者與特殊性人力資本所有者的工作性質(zhì)不同，為企業(yè)做出的貢獻(xiàn)也難以按同一標(biāo)準(zhǔn)衡量，因此，在新的薪酬體系中，特殊性人力資本所有者的收入辦法也應(yīng)該有別于一般性人力資本所有者，該薪酬體系應(yīng)該既能夠體現(xiàn)出特殊性人力資本勞動(dòng)的復(fù)雜性、創(chuàng)造性及多樣性，也能夠合理確定一般性人力資本為企業(yè)做出的貢獻(xiàn)。我國(guó)軍工企業(yè)經(jīng)營(yíng)狀況普遍較差，在確定合理拉開收入差距的同時(shí)，也要注意差距不能過(guò)大，以免有失公允，難以調(diào)動(dòng)廣大職工的積極性。

（二）調(diào)整軍工企業(yè)人力資本收益結(jié)構(gòu)，提高人力資本收益 比重

隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)的興起，人力資本在企業(yè)中發(fā)揮的作用越來(lái)越大，軍工企業(yè)要在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中有競(jìng)爭(zhēng)力，必須按市場(chǎng)規(guī)則建立合理的薪酬制度。傳統(tǒng)軍工企業(yè)工資制度的特點(diǎn)是缺乏彈性，其主要部分----基本工資是固定的，通常只是隨著人力資本所有者資歷的增長(zhǎng)而不斷提高提高，這種特點(diǎn)決定了傳統(tǒng)工資只能為人力資本所有者提供薪酬，而絲毫起不到激勵(lì)的作用，這不僅導(dǎo)致了軍工企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理人員和國(guó)防科技人員的大量外流，也間接造成了軍工企業(yè)發(fā)展后勁不足的弊端。因此必須調(diào)整軍工企業(yè)人力資本的收益結(jié)構(gòu)，在新的薪酬制度中增加與軍工企業(yè)業(yè)績(jī)相關(guān)的可變成分，使得人力資本所有者的收入受軍工企業(yè)業(yè)績(jī)變化的影響。對(duì)一般性人力資本，宜采用業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金的形式，鼓勵(lì)其不斷地提高工作效率；對(duì)特殊性人力資本則可采用股權(quán)激勵(lì)的方式，通過(guò)企 40 業(yè)的股權(quán)收益，形成對(duì)特殊性人力資本的持續(xù)激勵(lì)。此外，較低的薪酬給付水平也是造成軍工企業(yè)人才流失的一個(gè)重要原因，因此提高軍工企業(yè)人力資本所有者的收入水平就成為當(dāng)務(wù)之急，受條件限制，我國(guó)軍工企業(yè)在短時(shí)間內(nèi)不可能全面大幅度提高薪酬給付水平，但在一些關(guān)鍵的崗位上必須在市場(chǎng)上形成足夠的競(jìng)爭(zhēng)力，鑒于此，應(yīng)該將工資水平過(guò)低的軍工企業(yè)高級(jí)管理人員和技術(shù)骨干的收入迅速提高到適當(dāng)?shù)乃健?/p>

（三）建立完整的績(jī)效考核體系，實(shí)現(xiàn)人力資本收入與軍工企業(yè)業(yè)績(jī)的有機(jī)結(jié)合

績(jī)效考核是現(xiàn)代企業(yè)薪酬制度中的一項(xiàng)重要內(nèi)容，也是建立軍工企業(yè)人力資本所有者激勵(lì)與約束機(jī)制的重要基礎(chǔ)和可靠保證。

首先，與人力資本所有者簽訂業(yè)績(jī)合同，積極推行崗位競(jìng)聘上崗制，做到激勵(lì)機(jī)制與約束機(jī)制的統(tǒng)一，根據(jù)人力資本的層次和類別不同，分別擬定《管理人員業(yè)績(jī)考核辦法》、《技術(shù)人員業(yè)績(jī)考核辦法》、《操作人員業(yè)績(jī)考核辦法》。其次，在薪酬制度中突出業(yè)績(jī)考核，堅(jiān)持將薪酬的分配與業(yè)績(jī)考核掛鉤的原則，把人力資本所有者的可變薪酬與業(yè)績(jī)指標(biāo)掛鉤，按考核結(jié)果進(jìn)行分配，使人力資本所有者的收入隨業(yè)績(jī)指標(biāo)完成的好壞上下浮動(dòng)，以確保實(shí)現(xiàn)軍工企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)。最后，軍工企業(yè)在建立績(jī)效考核指標(biāo)體系后，還應(yīng)逐級(jí)設(shè)立業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)小組，專門對(duì)各類人力資本所有者的業(yè)績(jī)逐級(jí)進(jìn)行評(píng)審，評(píng)審要堅(jiān)持公平、合理的原則，否則績(jī)效考核的結(jié)果將適得其反。此外，相對(duì)固定的業(yè)績(jī)指標(biāo)并不能反映所有人力資本所有者（如工會(huì)、黨委的干部和職工）的業(yè)績(jī)狀況，因此在對(duì)該類人員評(píng)審時(shí)，還應(yīng)考慮一些非業(yè)績(jī)因素。

五、妥善處理人力資本參與軍工企業(yè)收益分配的相關(guān)問(wèn)題 對(duì)軍工企業(yè)特殊性人力資本而言，股權(quán)激勵(lì)是其參與軍工企 41 業(yè)收益分配的有效形式，然而實(shí)施股權(quán)激勵(lì)還存在著一些不確定因素和一定的法律制度性障礙，需要采取變通的方式加以調(diào)整。

（一）股權(quán)激勵(lì)的對(duì)象

從其他企業(yè)情況看，股權(quán)激勵(lì)機(jī)制主要是針對(duì)企業(yè)主要經(jīng)營(yíng)管理人員如董事長(zhǎng)、總經(jīng)理，再進(jìn)一步可以擴(kuò)大到企業(yè)部門主管、一部分技術(shù)骨干等具備人力資本要素的群體。軍工企業(yè)包括軍品和民品生產(chǎn)部門，因此在確定股權(quán)激勵(lì)對(duì)象時(shí)，應(yīng)該將軍品部門的生產(chǎn)管理人員和技術(shù)骨干也納入激勵(lì)的目標(biāo)范圍。股權(quán)激勵(lì)的目標(biāo)不應(yīng)隨意設(shè)定，黨委、工會(huì)、監(jiān)視會(huì)等系統(tǒng)主要領(lǐng)導(dǎo)是否也要包括進(jìn)來(lái)就很值得考慮，因?yàn)橐环矫鎸?duì)這類人力資本所有者進(jìn)行激勵(lì)并不能對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)的提高形成直接的推動(dòng)作用，另一方面如果不適當(dāng)?shù)財(cái)U(kuò)大適用對(duì)象，會(huì)削弱股權(quán)激勵(lì)的效果。

（二）股權(quán)激勵(lì)的實(shí)施主體

股權(quán)激勵(lì)的實(shí)施是軍工企業(yè)分配制度的一項(xiàng)重大變革，它涉及各利益關(guān)系方的切身利益，因而各利益關(guān)系方特別是經(jīng)營(yíng)者都希望按自己的利益目標(biāo)來(lái)進(jìn)行股權(quán)激勵(lì)的方案的設(shè)計(jì)，這就要求股權(quán)激勵(lì)的實(shí)施主體必須是所有者。我國(guó)軍工企業(yè)產(chǎn)權(quán)制度改革還不徹底，?所有者缺位?的問(wèn)題一直沒有從根本上得到解決。有的軍工企業(yè)雖然設(shè)立了董事會(huì)，但在董事會(huì)成員中經(jīng)理人員的比例相當(dāng)高，使得本該成為股權(quán)激勵(lì)對(duì)象的人卻成為了股權(quán)激勵(lì)的實(shí)施主體，自己激勵(lì)自己，隨意性必然很大，很難保證激勵(lì)的客觀、公允。國(guó)際慣例是由董事會(huì)的薪酬委員會(huì)負(fù)責(zé)實(shí)施，薪酬委員會(huì)的成員又以外部董事為主。對(duì)此，已經(jīng)初步建立現(xiàn)代企業(yè)制度、規(guī)模大、管理規(guī)范的軍工企業(yè)可以效仿國(guó)際慣例，向董事會(huì)派出代表國(guó)家利益的?獨(dú)立的外部董事?①，并由他們組成薪酬委員會(huì)，確定軍工企業(yè)人力資本所有者的薪酬。對(duì)改革步伐較慢的 ① 不在公司任管理職務(wù)，只領(lǐng)取少量會(huì)議補(bǔ)貼，類似美國(guó)代表股東利益的外部董事

軍工企業(yè)，國(guó)家可授權(quán)成立?國(guó)有資產(chǎn)出資人代表機(jī)構(gòu)?，并將軍工企業(yè)人力資本所有者的薪酬納入其管理范圍。

（三）、持股激勵(lì)比例的大小

在特殊性人力資本參與軍工企業(yè)收益分配時(shí)，我們鼓勵(lì)其收入與一般性人力資本適當(dāng)?shù)乩_差距，以對(duì)其形成有效激勵(lì)，過(guò)低的持股比例無(wú)法將特殊性人力資本所有者的利益與軍工企業(yè)的利益緊緊捆在一起，但也要注意到我國(guó)仍處于社會(huì)主義初級(jí)階段，總體上社會(huì)生產(chǎn)力和人民收入水平較低，而我國(guó)軍工企業(yè)又普遍存在著改革步伐慢、力度小、歷史負(fù)擔(dān)重的弱點(diǎn)，因此，軍工企業(yè)實(shí)施股權(quán)激勵(lì)必須要基于企業(yè)發(fā)展的具體情況，向市場(chǎng)水平接近的步子不能要求一步到位，股權(quán)激勵(lì)的大小要既能達(dá)到激勵(lì)的效果，又不能造成一方面是軍工企業(yè)職工大批下崗失業(yè)，一方面又給特殊性人力資本所有者過(guò)高收入的狀況。《財(cái)富》雜志1980年公布的371家大公司董事會(huì)成員平均持股10.6%，我國(guó)軍工企業(yè)當(dāng)然不能達(dá)到這個(gè)水平，但也不能象過(guò)去一樣，把軍工企業(yè)特殊性人力資本所有者的收入限定在普通職工的3----5倍之間，應(yīng)該根據(jù)特殊性人力資本所有者個(gè)體的工作表現(xiàn)和軍工企業(yè)的年度業(yè)績(jī)來(lái)確定股權(quán)激勵(lì)的比例大小。

①

參 考 文 獻(xiàn)

中文文獻(xiàn)：

1．《馬克思恩格斯全集》，人民出版社1991年版。2．《鄧小平文選》，人民出版社1994年版。3．申明著：《知識(shí)資本運(yùn)營(yíng)論》，企業(yè)管理出版社1998年版。4．馮子標(biāo)著：《人力資本運(yùn)營(yíng)論》，經(jīng)濟(jì)科學(xué)出版社2000年版。5.焦斌龍著：《中國(guó)企業(yè)家人力資本：形成、定價(jià)與配臵》經(jīng)濟(jì)科學(xué)出版社2000年版

6.（美）邁克爾〃比爾等著：《管理人力資本》，華夏出版社1998 ① 雷林松《建立有效的企業(yè)骨干人員長(zhǎng)期激勵(lì)機(jī)制》，《中外企業(yè)家》2001.11

年版。

7.林澤炎編著：《3P模式—中國(guó)企業(yè)人力資源管理操作方案》，中信出版社2001年版。

8．趙云喜編著：《知識(shí)資本家》，中華工商聯(lián)合出版社1998年版。9.西奧多〃舒爾茨：《論人力資本投資》北京經(jīng)濟(jì)學(xué)院出版社1990 年版

10.享延頓：《變動(dòng)社會(huì)中的政治秋序》，上海譯文出版社 1989 年版

11.劉佐太等主編《軍品采辦論》軍事科學(xué)出版社1999年版 12.哈耶克 :《法律、立法和自由》第二卷，芝加哥，1976年版 13.周其仁《?控制權(quán)回報(bào)?與?企業(yè)家控制的企業(yè)?》經(jīng)濟(jì)研究1997年第5期

14.陳清泰、吳敬璉主編：《公司薪酬制度概論》，中國(guó)財(cái)政經(jīng)濟(jì)出版社，2001年版 15.張道根著：《中國(guó)收入分配制度變遷》，江蘇人民出版社1999 年版。

16.吳水澎主編：《中國(guó)會(huì)計(jì)理論研究》，中國(guó)財(cái)政經(jīng)濟(jì)出版社 2000版

17.陳宗勝著：《經(jīng)濟(jì)發(fā)展中的收入分配》，上海三聯(lián)書店1994 年版。

18.向書堅(jiān)著：《中國(guó)收入分配格局研究》，中國(guó)財(cái)政經(jīng)濟(jì)出版社 2000年版。

19.尹艷林主編：《中國(guó)宏觀收入分配問(wèn)題研究》，中國(guó)計(jì)劃出版 社2000年版。20.何傳啟著：《分配革命》，經(jīng)濟(jì)管理出版社2001年版。21.（美）康芒斯著：《制度經(jīng)濟(jì)學(xué)》，商務(wù)印書館1997年版。22.張宇燕著：《經(jīng)濟(jì)發(fā)展與制度選擇》，中國(guó)人民大學(xué)出版社 1992年版。23.程虹著：《制度變遷的周期》，人民出版社2000年版。

24.阿瑟〃奧肯 《平等與效率》王奔洲等譯 北京:華夏出版社 1992年版

25.厲以寧《經(jīng)濟(jì)學(xué)的倫理問(wèn)題》北京:北京大學(xué)出版社，1997 年

版

26.詹姆斯〃Ｍ〃布坎南《自由、市場(chǎng)與國(guó)家》上海三聯(lián)書店1989 年版 27.（美）加里〃Ｓ〃貝克爾著《人力資本》北京大學(xué)出版社1989 年版

28.吳國(guó)存《企業(yè)人力資本投資》經(jīng)濟(jì)管理出版社，1998年版 29.余凱成《人力資本開發(fā)與管理》企業(yè)管理出版社1999年版 30.《軍事經(jīng)濟(jì)研究》1990—2002年各期。

31.張友棠《知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代人力資本的產(chǎn)權(quán)特征及核算方式創(chuàng)新》 會(huì)計(jì)研究，1999 外文文獻(xiàn)：

1.Camilo Dagum, Michele Zenga: Income and Wealth Distribution, Inequality and Poverty: Proceedings, Pavia, Italy, 1989.By Berlin Springer-Verlag, 1990.2.J.H.M.Nelissen: Income Redistribution and Social Security.By London Chapman&Hall, 1994.3.Herbert.J.Chruden, Arthur.W.sherman: Managing Human Resource.By SouthWestern Publishing Co.1994.4.William.p.Anthony, Pamela L.Perrewe: Strategic Human Resource management(Second Edition).By The Dryden Press, 2000.5.L.Baddon: People’s capitalism: a critical analysis of profit-sharing and employee share ownership.London, Routledge, 1989.6.J.Peffer: Six Dangerous Myths about Pay.By Harvard Business Review, 1998.7.K.Holden D.A.Peel and J.L.Thompson: The Economics of Wages Controls.By St.Martin’s Press，1987.8.black and M.schole:The pricing of options and corporate liability.By Journal of Political Economy.Vol.81, 1973

9.Robert.A,Hart Thmoas Moutos:Human Capital Employment and Bargaining by Cambridge University Press 1997.10.Aoki.Masahiko:The Cooperate Game Theory of the Firm By Oxford,1984.45 11.Ericg.flamholtzand,JohnM.lacey: Personnel Management Human Capital theoy and Human resource Accounting，Institute of Industrial Relaitions University of California.Los.Angeles,1974

第二篇：人力資本參與企業(yè)收益分配問(wèn)題的探討

人力資本參與企業(yè)收益分配問(wèn)題的探討

作者蘇靜 劉滿成 出自: 《中國(guó)經(jīng)貿(mào)導(dǎo)刊 》 2009年11期

知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，科學(xué)技術(shù)成為推動(dòng)生產(chǎn)力發(fā)展最重要的力量。人力資本對(duì)企業(yè)的重要性以及貢獻(xiàn)不斷提高，這使其參與企業(yè)收益分配成為可能，一也使人力資本參與企業(yè)收益分配成為社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的必然趨勢(shì)。

一、我國(guó)人力資本參與企業(yè)收益分配的模式及實(shí)踐中存在的問(wèn)題

目前我國(guó)企業(yè)人力資本參與收益分配的模式主要有員工持股計(jì)劃、團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃、經(jīng)營(yíng)者年薪制和股票期權(quán)等等，在不同模式上都有不同程度的發(fā)展，但也還存在不足之處，需要進(jìn)一步探討和完善。

員工持股計(jì)劃從1988年的內(nèi)部職工持股開始，我國(guó)對(duì)員工持股計(jì)劃進(jìn)行了諸多嘗試，但目前仍存在一些問(wèn)題。一是實(shí)行的盲目性。許多企業(yè)認(rèn)為員工持股計(jì)劃是幫助企業(yè)擺脫困境的良方，卻忽略了對(duì)企業(yè)狀況和實(shí)施環(huán)境等因素的考慮。二是強(qiáng)制性和平均化。很多企業(yè)要求所有員工都要出資入股，甚至有些企業(yè)以不購(gòu)買員工股就下崗的硬性規(guī)定來(lái)實(shí)現(xiàn)籌集資金的目的。三是福利化傾向。目前很多企業(yè)將員工持股計(jì)劃當(dāng)作公司的福利活動(dòng)，而將一部分股份無(wú)償?shù)厮徒o員工持有。四是持股比例小。五是沒有金融機(jī)構(gòu)的介入且員工持股會(huì)作用較弱。讓員工以其工資收入來(lái)購(gòu)買公司股票的數(shù)量是非常有限的，而《商業(yè)銀行法》規(guī)定商業(yè)銀行的貸款一般不允許用于股權(quán)投資，這不僅限制了員工持股的規(guī)模而且使人股的員工承擔(dān)著很大的風(fēng)險(xiǎn)。而員工持股會(huì)的法律地位并沒有統(tǒng)一的說(shuō)法，限制了其作用的發(fā)揮。

團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃

團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃針對(duì)團(tuán)隊(duì)設(shè)計(jì)用來(lái)提高團(tuán)隊(duì)凝聚力和團(tuán)隊(duì)成績(jī)，但它有兩個(gè)明顯的缺陷。首先是潛藏的渾水摸魚問(wèn)題。當(dāng)團(tuán)隊(duì)成員對(duì)團(tuán)隊(duì)成績(jī)的貢獻(xiàn)難以界定或是企業(yè)對(duì)團(tuán)隊(duì)的獎(jiǎng)勵(lì)在團(tuán)隊(duì)成員間平均分配時(shí)，一些團(tuán)隊(duì)成員就可能會(huì)付出很少的努力甚至不付出努力而分享其它團(tuán)隊(duì)成員辛勤創(chuàng)造的成果。其次是可能引起的團(tuán)隊(duì)間競(jìng)爭(zhēng)。各團(tuán)隊(duì)為了本團(tuán)隊(duì)的利益而相互競(jìng)爭(zhēng)、排擠甚至是破壞，既不利于整個(gè)企業(yè)的團(tuán)結(jié)與協(xié)作，更不利于企業(yè)的業(yè)績(jī)和發(fā)展。

經(jīng)營(yíng)者年薪制在我國(guó)的人力資本參與收益分配實(shí)踐中，經(jīng)營(yíng)者年薪制是一種較為常見的高級(jí)管理人員薪酬模式，但其實(shí)踐效果并不如預(yù)想的好，還存在很多不完善的地方。一是總體年薪設(shè)有限制。二是基薪與職工工資掛鉤。《辦法》規(guī)定基薪為上一年全國(guó)國(guó)有企業(yè)職工平均工資的5倍。將兩者捆綁在一起難免會(huì)造成經(jīng)營(yíng)者為增加個(gè)人收入而提高職工工資。三是易使經(jīng)營(yíng)者行為短期化。經(jīng)營(yíng)者年薪制的風(fēng)險(xiǎn)收入是以企業(yè)當(dāng)年的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)?yōu)榛A(chǔ)確定的，且可以當(dāng)期兌現(xiàn)，這就容易產(chǎn)生經(jīng)營(yíng)者行為短期化的現(xiàn)象。四是約束機(jī)制不完善。我國(guó)目前的經(jīng)營(yíng)者年薪雖然是由國(guó)家考核，但由企業(yè)發(fā)放，加上監(jiān)督不力，以及外部審計(jì)的弱化不能對(duì)經(jīng)營(yíng)者的年薪起到很好的審查監(jiān)督作用。

股票期權(quán)股票期權(quán)是一種有效的激勵(lì)方式，其激勵(lì)作用的有效發(fā)揮需要人才競(jìng)爭(zhēng)市場(chǎng)、資本市場(chǎng)、公司治理結(jié)構(gòu)及法律制度等多方面的配合，而我國(guó)在這些方面還存在著不完善之處。一是低效的資本市場(chǎng)。二是沒有有效的經(jīng)理人競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制。三是對(duì)股票期權(quán)的觀念仍有盲點(diǎn)。一方面認(rèn)為實(shí)施條件不成熟而抵制股票期權(quán)；另一方面又認(rèn)為股票期權(quán)是最佳的人力資本參與企業(yè)收益分配的形式而對(duì)其推崇之至。這另外，我國(guó)的股票期權(quán)激勵(lì)還存在法律制度不配套和公司治理結(jié)構(gòu)不完善的缺陷。

二、對(duì)我國(guó)人力資本參與企業(yè)收益分配實(shí)踐中的問(wèn)題的相關(guān)建議

(一)針對(duì)員工持股計(jì)劃(ESOP)的建議

第一，克服盲目性。需要加深對(duì)員工持股計(jì)劃的正確認(rèn)識(shí)，克服急于改革的盲目心理，結(jié)合企業(yè)實(shí)際情況和員工的接受程度慎重考慮實(shí)施的可行性。

第二，建立員工業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)指標(biāo)體系。建立一個(gè)包括工作崗位、工作年限、職務(wù)價(jià)值、才干貢獻(xiàn)的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)指標(biāo)體系，將股份量化到每個(gè)員工，以保證對(duì)每個(gè)員工都實(shí)施有效的激勵(lì)。

第三，限制內(nèi)部員工股的流通。要遏制企業(yè)贈(zèng)送員工股的福利傾向和員工拋售員工股的短期行為，必須限制內(nèi)部員工股的流通，禁止員工持有的股份私下轉(zhuǎn)讓和上市流通。對(duì)辭職或被開除員工持有的內(nèi)部員工股可按當(dāng)時(shí)企業(yè)的股票市場(chǎng)價(jià)或按企業(yè)資產(chǎn)增值程度所折算的每股實(shí)際價(jià)格，依具體情況按不同比例支付現(xiàn)金；對(duì)正常退休員工所持有的員工股應(yīng)予以全額支付。

第四，設(shè)計(jì)合理的持股比例。員工持股比例過(guò)大或過(guò)小都不合適，需要設(shè)計(jì)一個(gè)合理的界限。員工持有股份的比例過(guò)大，則員工擁有了相對(duì)過(guò)大的控制權(quán)，就可能出現(xiàn)損害原股東利益的狀況；比例過(guò)小員工就不能充分發(fā)揮主人公的作用，起不到很好的激勵(lì)效果。第五，鼓勵(lì)金融機(jī)構(gòu)介入，完善職工持股會(huì)。在普通員工低收入的現(xiàn)狀下應(yīng)借鑒國(guó)外的方法，通過(guò)信貸來(lái)解決員工股認(rèn)購(gòu)資金的問(wèn)題，完善職工持股會(huì)的職權(quán)及約束，使員工能夠真正發(fā)揮主人公的作用。

(二)針對(duì)團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃的建議

要針對(duì)所有團(tuán)隊(duì)成員設(shè)計(jì)絕對(duì)公平的業(yè)績(jī)目標(biāo)和獎(jiǎng)勵(lì)分配比較困難，要判斷不同工作的難易程度也比較困難，只能是在對(duì)團(tuán)隊(duì)整體成績(jī)的評(píng)價(jià)基礎(chǔ)上，相對(duì)合理的針對(duì)每個(gè)成員設(shè)計(jì)相應(yīng)的個(gè)人績(jī)效指標(biāo)以評(píng)判其對(duì)團(tuán)隊(duì)的貢獻(xiàn)。固定的團(tuán)隊(duì)可能產(chǎn)生團(tuán)隊(duì)間競(jìng)爭(zhēng)，但又不能經(jīng)常更換團(tuán)隊(duì)成員，這不利于團(tuán)隊(duì)精神的凝聚，可以嘗試在固定的期限內(nèi)將一個(gè)團(tuán)隊(duì)中的某個(gè)成員或某些成員與其他團(tuán)隊(duì)進(jìn)行交換，即各組之間的成員交換。

(三)針對(duì)經(jīng)營(yíng)者年薪制的建議

盡管年薪制在我國(guó)的實(shí)踐中存在諸多不足之處，但也不能因此就將其作用全盤否定，需要發(fā)揮其優(yōu)勢(shì)，完善其不足，以促進(jìn)其更好的發(fā)揮積極作用。

第一，選擇合理的界限與比例。基礎(chǔ)年薪可以由國(guó)家根據(jù)企業(yè)的規(guī)模、成長(zhǎng)階段等確定不同的同定值，但沒有必要必須和職工工資聯(lián)系在一起。

第二，建立合理的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)指標(biāo)體系和收益兌現(xiàn)期間。應(yīng)該將經(jīng)營(yíng)者過(guò)去的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)和企業(yè)未來(lái)的發(fā)展?jié)摿Y(jié)合起來(lái)評(píng)價(jià)經(jīng)營(yíng)者的貢獻(xiàn)從而確定經(jīng)營(yíng)者的年薪收入。

第三，完善約束機(jī)制，規(guī)范職位消費(fèi)。在企業(yè)內(nèi)部建立監(jiān)督機(jī)構(gòu)，使其獨(dú)立于經(jīng)營(yíng)者且不從企業(yè)支薪，對(duì)企業(yè)的狀況、業(yè)績(jī)、前景和經(jīng)營(yíng)者的行為進(jìn)行公正的監(jiān)督。經(jīng)營(yíng)者的收益必須先審計(jì)后發(fā)放，審計(jì)工作由國(guó)家認(rèn)可的審訓(xùn)機(jī)構(gòu)完成，且審計(jì)人員必須確實(shí)承擔(dān)審計(jì)責(zé)任。通過(guò)內(nèi)部與外部的雙方面約束，讓經(jīng)營(yíng)者得其應(yīng)得，不應(yīng)得的不得，讓大家知其所得為多少，真正實(shí)現(xiàn)經(jīng)營(yíng)者收入的激勵(lì)性、約束性和公開性的協(xié)調(diào)統(tǒng)一。

(四)針對(duì)股票期權(quán)(ESO)的建議

第一，要正確認(rèn)識(shí)股票期權(quán)。股票期權(quán)是一種高級(jí)的人力資本參與收益分配形式，對(duì)實(shí)施的條件又有比較嚴(yán)苛的要求，但并不是一定要滿足所有的條件，只要設(shè)計(jì)合理，在我國(guó)不完善的實(shí)施環(huán)境中也不乏成功的股票期權(quán)案例。

第二，合理設(shè)計(jì)評(píng)價(jià)指標(biāo)。既要有針對(duì)企業(yè)的絕對(duì)指標(biāo)，又要有針對(duì)行業(yè)的相對(duì)指標(biāo)，同時(shí)不能僅僅根據(jù)股

票價(jià)格的走勢(shì)，需要結(jié)合企業(yè)的凈資產(chǎn)收益率、利潤(rùn)等多項(xiàng)指標(biāo)綜合評(píng)價(jià)。

第三，加快經(jīng)理人市場(chǎng)和資本市場(chǎng)建設(shè)。公司管理人員的公開選拔、競(jìng)爭(zhēng)上崗是有效實(shí)施股票期權(quán)的重要條件，公司應(yīng)根據(jù)經(jīng)理人市場(chǎng)給管理人員的定價(jià)，對(duì)管理人員的才能折算股份。同時(shí)，應(yīng)加快資本市場(chǎng)的建設(shè)，規(guī)范交易市場(chǎng)運(yùn)行機(jī)制、打擊市場(chǎng)違規(guī)行為、健全外部監(jiān)督和約束、強(qiáng)化對(duì)操縱行為和幕后交易的管制以及完善信息披露機(jī)制，使資本市場(chǎng)真正成為股票期權(quán)激勵(lì)有效實(shí)施的保證。

第四，完善相應(yīng)的法律法規(guī)以及相關(guān)部門的監(jiān)管工作。建議進(jìn)一步細(xì)化對(duì)稱風(fēng)險(xiǎn)與收益的衡量指標(biāo)和方法。適當(dāng)?shù)亟档凸蓹?quán)激勵(lì)實(shí)施的條件使股權(quán)激勵(lì)可以更順利地推行。

三、針對(duì)不同類型人力資本的分配模式的設(shè)想

人力資本的層次不同其參與企業(yè)收益分配的方法也應(yīng)不同，但都應(yīng)包括薪酬和福利兩部分。福利分為法定福利和非法定福利，主要包括：保障計(jì)劃、帶薪非工作時(shí)間、服務(wù)等；薪酬可分為基本薪酬和激勵(lì)薪酬，基本薪酬包括基本工資、生活費(fèi)調(diào)整、業(yè)績(jī)工資等，激勵(lì)薪酬即人力資本分享到的企業(yè)的剩余價(jià)值，是不同層次的人力資本收益的差別體現(xiàn)，需要結(jié)合不同企業(yè)的實(shí)際情況來(lái)具體設(shè)計(jì)。針對(duì)一般企業(yè)存在的不同類型的人力資本的分配模式提出設(shè)想。

(一)針對(duì)一般型人力資本

基本薪酬應(yīng)是一般型人力資本薪酬的主體部分，包括基本工資、生活費(fèi)調(diào)整。一般型人力資本的福利首先必須包括法定福利，即至少包括失業(yè)保險(xiǎn)、養(yǎng)老保險(xiǎn)和醫(yī)療保險(xiǎn)；其次可以包括一些非法定的福利，如金錢性福利(住房補(bǔ)貼、公關(guān)飲食報(bào)銷、市內(nèi)交通工具補(bǔ)貼或報(bào)銷等)、實(shí)物性福利(免費(fèi)員工宿舍、免費(fèi)工作餐、工作間的免費(fèi)飲料等)、服務(wù)性福利(食品集體折扣代購(gòu)、免費(fèi)定期體檢、員工心理健康咨詢等)等。隨著科技應(yīng)用的廣泛和普及，一般型人力資本的人力資本價(jià)值逐步提升，也具有參與企業(yè)剩余價(jià)值分配的可能，可以適當(dāng)?shù)膶?shí)行自愿基礎(chǔ)上的員工持股計(jì)劃或利潤(rùn)分享計(jì)劃。

(二)針對(duì)技能型人力資本

技能型人力資本的基本薪酬除包括基本工資和生活費(fèi)調(diào)整外，還應(yīng)有業(yè)績(jī)工資和知識(shí)技術(shù)工資。激勵(lì)薪酬可采用短期激勵(lì)或長(zhǎng)期激勵(lì)，短期的包括獎(jiǎng)金制、特殊崗位津貼制等，長(zhǎng)期激勵(lì)主要有業(yè)績(jī)股票、技術(shù)干股等。在福利方面基本應(yīng)與一般型人力資本相同，但重要的是對(duì)技能型人力資本的繼續(xù)教育和培訓(xùn)，盡可能的使企業(yè)中的技能型人力資本始終保持該專業(yè)的技術(shù)領(lǐng)先性，從而使企業(yè)始終在所在行業(yè)中保持技術(shù)上的領(lǐng)先，例如進(jìn)行定期的培訓(xùn)、參加學(xué)術(shù)交流或?qū)W術(shù)討論等。

(三)針對(duì)管理型、企業(yè)家型人力資本

管理型、企業(yè)家型人力資本屬于高級(jí)人力資本，向企業(yè)提供才能的多少是無(wú)法監(jiān)視的，必須激勵(lì)。與國(guó)外相比，我國(guó)對(duì)于這部分人力資本采取的以月薪加獎(jiǎng)金為主其他收入為輔的激勵(lì)方式，其激勵(lì)效果明顯是不充分的。在不同類型的企業(yè)中，造成這種激勵(lì)不充分的原因以及產(chǎn)生的結(jié)果也都各不相同，適合的激勵(lì)模式也不同。本文認(rèn)為，除基本的職位薪酬外，成長(zhǎng)性一般的國(guó)有企業(yè)以年薪制作為激勵(lì)模式比較適宜，成長(zhǎng)性較高的企業(yè)可以全面推行股票期權(quán)，而成長(zhǎng)性一般的非國(guó)有企業(yè)可選擇持股的激勵(lì)方式。

人力資本參與企業(yè)收益分配是社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的必然趨勢(shì)，合理有效的激勵(lì)可以很好的促進(jìn)企業(yè)的健康快速發(fā)展，無(wú)效的激勵(lì)則會(huì)阻礙甚至破壞企業(yè)的發(fā)展。企業(yè)需要具體問(wèn)題具體分析，綜合多方影響因素的考慮，慎重合理的選擇和設(shè)計(jì)有利于本企業(yè)發(fā)展的激勵(lì)方案。

第三篇：人力資本收益分配影響因素分析

人力資本收益分配影響因素分析

[摘要]：經(jīng)濟(jì)學(xué)中收益分配是指對(duì)利潤(rùn)的分配，參與分配的主體是財(cái)物資本的所有者，收益分配的形式有現(xiàn)金、其他非現(xiàn)金財(cái)物和股權(quán)等形式，都屬于單純的物質(zhì)利益和分配范疇。隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來(lái)，知識(shí)、技術(shù)在經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)中的作用顯著增強(qiáng)，人力資本這一命題被越來(lái)越多的人們所接受，這個(gè)重大變化將促成單一收益分配主體向人力資本與財(cái)物資本所有者二元分配主體的歷史性嬗變。在此我們討論一下人力資本收益分配的影響因素。

[關(guān)鍵詞]：人力資本，人力資本收益分配，收益分配影響因素

人力資本參與企業(yè)收益分配，是企業(yè)中人力資本與物質(zhì)資本博弈的產(chǎn)物，企業(yè)是人力資本與物質(zhì)資本的合作契約，企業(yè)出現(xiàn)本身就是人力資本與物質(zhì)資本博弈的結(jié)果，是一個(gè)博弈均衡。要素的稀缺度、在生產(chǎn)中的貢獻(xiàn)、退出成本、承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)能力和要素稟賦構(gòu)成雙方談判力的組成部分。一般而言，資本和技術(shù)密集型行業(yè)、公司制企業(yè)、企業(yè)成熟階段和衰落階段、市場(chǎng)導(dǎo)向型治理結(jié)構(gòu)中，比較適合實(shí)施人力資本參與企業(yè)收益分配制度。但也不能夠完全排除個(gè)別企業(yè)的特殊行為。

一、人力資本收益分配的影響因素

(一)物質(zhì)利益分配對(duì)人力資本收益分配的影響

人力資本與財(cái)物資本投資目的有著共同性，因而在收益分配中人力資本投資者必然要獲得物質(zhì)利益的報(bào)酬。企業(yè)形成之后，雙方對(duì)收益權(quán)的爭(zhēng)奪取決于各自的博弈能力，即談判力。談判力主要取決于各生產(chǎn)要素在生產(chǎn)中的地位、貢獻(xiàn)、稟賦等因素。在不同的行業(yè)中、不同類型的企業(yè)、企業(yè)成長(zhǎng)的不同階段和不同的企業(yè)治理結(jié)構(gòu)下，人力資本和物質(zhì)資本談判力不同，決定了人力資本參與企業(yè)收益分配的不同。人力資本增值的收益部分，是人力資本對(duì)企業(yè)稅后利潤(rùn)的分配。這種分配形式可以股權(quán)、期權(quán)形式進(jìn)行，這也是人力資本所有者轉(zhuǎn)化為企業(yè)所有者的一種具體方式。在這方面，深圳華為集團(tuán)公司作了一些有益的探討。他們確定人力資本不斷增值的目標(biāo)優(yōu)先于財(cái)務(wù)資本增長(zhǎng)的目標(biāo)，據(jù)此設(shè)計(jì)的分配形式是，對(duì)知識(shí)勞動(dòng)既給予計(jì)人成本的工資、獎(jiǎng)金、福利等形式的報(bào)酬，又給予股權(quán)形式的報(bào)酬，使員工能參與企業(yè)稅后利潤(rùn)的分配。

(二)后續(xù)教育與技術(shù)培訓(xùn)對(duì)人力資本收益分配的影響

當(dāng)今時(shí)代是一個(gè)瞬息萬(wàn)變、飛速發(fā)展的信息時(shí)代，新知識(shí)、新技術(shù)層出不窮，因而后續(xù)教育和技術(shù)培訓(xùn)成了人力資本保值增值的重要途徑。從財(cái)物資本的角度而言，企業(yè)對(duì)員工的培訓(xùn)實(shí)際是財(cái)物資本所有者的一種投資，在會(huì)計(jì)中將培訓(xùn)費(fèi)和學(xué)習(xí)費(fèi)計(jì)人成本費(fèi)用，減少了投資者的收益。這種投資的目的是為了獲得更大的經(jīng)濟(jì)效益。但從人力資本的角度來(lái)看，員工的繼續(xù)學(xué)習(xí)與培訓(xùn)實(shí)際上是企業(yè)對(duì)職工的一種收益分配。后續(xù)教育與培訓(xùn)也是對(duì)員工一種精神需求的滿足，是企業(yè)給員工的一種精神利益的分配。

(三)晉級(jí)升職對(duì)收益分配的影響

員工的晉級(jí)升職實(shí)際上是員工從企業(yè)獲得的一種“好處”，是從企業(yè)獲得的精神利益，把它作為收益分配形式是可以的。晉級(jí)升職后職員能接觸更高層次的社會(huì)圈，由此獲得更為廣闊的拓展機(jī)會(huì)。這樣就極大地滿足了晉職者的“社交需求”和“自我價(jià)值”的實(shí)現(xiàn)。可以說(shuō)，它是人力資本投資的終極收益，是人力資本投資所獲得的最高境界的收益。當(dāng)然，當(dāng)晉級(jí)升職作為一種收益分配形式，企業(yè)要有一個(gè)完善的機(jī)制作為保證。不分良莠，隨便封官進(jìn)爵，將會(huì)使級(jí)別職位貶值，被提升者得不到那種精神滿足，會(huì)適得其反，對(duì)企業(yè)發(fā)展有百害而無(wú)一利。

二、人力資本參與企業(yè)收益分配的理論依據(jù)

(一)從企業(yè)產(chǎn)權(quán)關(guān)系看人力資本收益分配的影響

企業(yè)的所有權(quán)構(gòu)成決定了人力資本必須參與企業(yè)收益分配。企業(yè)收益分配是與企業(yè)的所有權(quán)聯(lián)系在一起的，擁有企業(yè)的所有權(quán)是獲得企業(yè)剩余索取權(quán)的基礎(chǔ)。知識(shí)經(jīng)濟(jì)的興起，使生產(chǎn)中人的因素越來(lái)越重要，生產(chǎn)的動(dòng)力越來(lái)越依賴于人的創(chuàng)造性勞動(dòng)。現(xiàn)代企業(yè)的資本構(gòu)成中，物質(zhì)資本已不再是唯一的資本形式，把創(chuàng)造性勞動(dòng)、管理勞動(dòng)折算成股權(quán)構(gòu)成企業(yè)總資本已逐漸成為現(xiàn)代企業(yè)產(chǎn)權(quán)的發(fā)展趨勢(shì)。從博弈論的角度來(lái)看，現(xiàn)代企業(yè)是物質(zhì)資本所有者與人力資本所有者重復(fù)博弈的結(jié)果。物質(zhì)資本所有者和人力資本所有者分別向企業(yè)進(jìn)行投資，共同組建企業(yè)，共同承擔(dān)企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)，它們共同擁有企業(yè)所有權(quán)由此分享企業(yè)收益。因此，人力資本參與企業(yè)收益分配是現(xiàn)代企業(yè)所有權(quán)構(gòu)成方式的必然結(jié)果。

(二)從企業(yè)生產(chǎn)要素看人力資本收益分配的影響

人力資本的稀缺性要求它必然參與企業(yè)收益分配。企業(yè)生產(chǎn)的稀缺性決定了企業(yè)內(nèi)部各生產(chǎn)要素所有者誰(shuí)擁有企業(yè)剩余收益以及相應(yīng)的份額。在馬克思生活的時(shí)代，物質(zhì)資本的稀缺性決定了物質(zhì)資本所有者占有企業(yè)全部的剩余價(jià)值，勞動(dòng)只獲得維持其再生產(chǎn)的基本工資。而現(xiàn)代世界各國(guó)正逐步邁入知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，擁有知識(shí)、技術(shù)的人力資本日漸成為最稀缺的生產(chǎn)要素，各類人才成為了世界各國(guó)家和企業(yè)爭(zhēng)奪的焦點(diǎn)。因此，人力資本所有者往往被賦予一定的企業(yè)剩余收益索取權(quán)。企業(yè)的發(fā)展顯示了人力資本在與物質(zhì)資本的較量中成為了核心的生產(chǎn)要素，物質(zhì)資本和其他要素作用的發(fā)揮均依賴于人力資本的水平，具有知識(shí)和技能的人力資本要素是企業(yè)價(jià)值增值并使企業(yè)獲得超額剩余價(jià)值的真正源泉。因此人力資本必然要參與企業(yè)收益分配以取得相應(yīng)的收益。

(三)從企業(yè)管理角度看人力資本收益分配的影響

人力資本參與企業(yè)收益分配是企業(yè)管理的有效方式。現(xiàn)代企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)是人才的競(jìng)爭(zhēng)，如何吸引、留住人才是企業(yè)管理中最關(guān)鍵的一環(huán)，激勵(lì)人力資本全身心地投入企業(yè)是現(xiàn)代企業(yè)管理所要解決的主要問(wèn)題。由于人力資本與其所有者天然不可分割的產(chǎn)權(quán)特征要求有相應(yīng)的激勵(lì)機(jī)制，人力資本的激勵(lì)實(shí)質(zhì)上是在對(duì)人力資本產(chǎn)權(quán)明確界定的基礎(chǔ)上企業(yè)剩余收益進(jìn)行的合理劃分。賦予人力資本一定的剩余索取權(quán)，是一種精神和物質(zhì)相結(jié)合的激勵(lì)制度，它有利于把人力資本與企業(yè)的長(zhǎng)期利益聯(lián)系在一起，在一定程度上消除委托代理關(guān)系中的信息不對(duì)稱問(wèn)題，同時(shí)達(dá)到留住企業(yè)優(yōu)秀人才的目的。因此人力資本參與企業(yè)收益分配是現(xiàn)代企業(yè)人力資本管理中不可或缺的手段。

三、人力資本參與收益分配的方式及其影響分析

由投入企業(yè)的人力資源所形成的人力資本參與企業(yè)收益分配的方式主要有職工股、效益工資、勞力股和生產(chǎn)者權(quán)益股（或稱人力資源權(quán)益股）。

(一)職工股

職工股是職工所擁有的企業(yè)的股份，職工按其持股比例參與收益的分配。企業(yè)一次性劃出一定量的股票并按職工工資進(jìn)行分配，每個(gè)職工獲得的參與收益分配的權(quán)益是按所劃出的股票的總額及職工工資總額、自身工資在工資總額中所占比例等因素確定的，是一個(gè)固定的數(shù)額。它沒有對(duì)勞動(dòng)者投入企業(yè)的人力資源所形成的人力資本進(jìn)行確定。職工持股計(jì)劃為工人謀福利的性質(zhì)，是通過(guò)職工的努力用他們創(chuàng)造的未來(lái)收益而不是用過(guò)去的績(jī)效和企業(yè)的目前收益獲得資產(chǎn)。在我國(guó)，一些效益差、資金周轉(zhuǎn)困難的企業(yè)以這種形式向職工集資，職工不但不能從中獲益，反而可能導(dǎo)致經(jīng)濟(jì)上的損失。如1997年10月，正大青春寶董事會(huì)決定，從公司的凈資產(chǎn)中拿出15%作為個(gè)人股賣給職工和經(jīng)營(yíng)者。其中總經(jīng)理馮根生至少應(yīng)認(rèn)購(gòu)2%即300萬(wàn)元左右的股份。但馮根生在合資前的月工資只有480元，他根本不可能支付這筆購(gòu)股款。職工持股計(jì)劃不是“按”人力資本參與收益分配，而是“因”擁有人力資本而參與收益分配，因此在這一模式中不存在對(duì)人力資本進(jìn)行計(jì)量的過(guò)程。它是從企業(yè)股票中一次性地劃出一定比例，并按職工工資進(jìn)行分配。

(二)效益工資

效益工資是一種企業(yè)職工工資隨企業(yè)效益浮動(dòng)的工資制度。效益工資有兩種基本形式：一是基本工資和效益工資相結(jié)合，二是全額浮動(dòng)工資。職工工資與企業(yè)效益掛勾，而企業(yè)的效益與職工的勞動(dòng)效率直接有關(guān)，這種工資制度本質(zhì)上是按勞取酬一種表現(xiàn)形式，也不能作為人力資本參與收益分配的方式。

(三)勞力股

勞力股是根據(jù)勞動(dòng)者投入企業(yè)的人力資源折合而成的股本。實(shí)行勞力股，勞動(dòng)者不需要出資，只需將人力資源投入企業(yè)，就可以成為企業(yè)的股東并按其投入的人力資源參與企業(yè)收益的分配。實(shí)行勞力股的比較典型的企業(yè)是山西大同秦嘉實(shí)業(yè)集團(tuán)股份有限公司。該公司制定的勞力股折股依據(jù)為勞動(dòng)者對(duì)企業(yè)貢獻(xiàn)，折合的勞力股股數(shù)的確定以勞動(dòng)者的基本工資、效益工資、勞動(dòng)時(shí)間為依據(jù)，企業(yè)無(wú)利潤(rùn)時(shí)當(dāng)年不折股。按勞力股在總股份里面所占的比例確定稅后利潤(rùn)中應(yīng)分配給勞動(dòng)者的部分。勞動(dòng)者每年除獲取工資報(bào)酬外，還按其當(dāng)年工資總額在應(yīng)折股人員工資總額中所占比率參與利益的分配（當(dāng)年折股的股金金額不參與分紅）。勞力股上不封頂，不能轉(zhuǎn)移，不能繼承。職工股是勞動(dòng)者以其所擁有的人力資源投入企業(yè)后在企業(yè)中已經(jīng)實(shí)現(xiàn)的價(jià)值部分來(lái)參與收益的分配的，它對(duì)勞動(dòng)者沒有得到體現(xiàn)的價(jià)值則不予以承認(rèn)。這種方式具有很強(qiáng)的可操作性，這已為實(shí)踐所證明。

(四)人力資源權(quán)益股

人力資源權(quán)益股是勞動(dòng)者按其投入企業(yè)的人力資源所形成的人力資本在企業(yè)中所擁有的股份。這種分配方式產(chǎn)生的基礎(chǔ)是對(duì)勞動(dòng)者的剩余索取權(quán)的確認(rèn)。它是將勞動(dòng)者投入企業(yè)的人力資源視為對(duì)企業(yè)的投資，也形成企業(yè)的一種資金來(lái)源，與此相對(duì)應(yīng)則形成了類似物質(zhì)資本的人力資本，而勞動(dòng)者因作為人力資源的所有者則享有由人力資本產(chǎn)生的剩余索取權(quán)。人力資本是一個(gè)變化幅度很大的變量。人力資源權(quán)益股在勞動(dòng)者進(jìn)入企業(yè)時(shí)就確認(rèn)其因?qū)⑺鶕碛械娜肆Y源投入企

業(yè)而享有的利益分配權(quán)，并采取適當(dāng)方法進(jìn)行計(jì)量以確定此利益分配權(quán)的數(shù)額。在這里，人力資本也是呈動(dòng)態(tài)變化的，不論是群體還是個(gè)體它都既可能增加也可能減少。人力資源權(quán)益股是通過(guò)勞動(dòng)者將所擁有的人力資源投入企業(yè)而獲得資產(chǎn)。在人力資源權(quán)益確立之前，企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)中發(fā)生的虧損和和破產(chǎn)清算的責(zé)任，都是由企業(yè)的投資者所承擔(dān)。確立人力資源權(quán)益以后，勞動(dòng)者也成為企業(yè)的人力資本的所有者，也應(yīng)對(duì)此承擔(dān)應(yīng)負(fù)的責(zé)任。因此，在向勞動(dòng)者進(jìn)行收益分配時(shí)，應(yīng)該在企業(yè)中留存一定的數(shù)量，形成未分配的人力資產(chǎn)剩余利潤(rùn)，以便在必要時(shí)以此來(lái)承擔(dān)相應(yīng)的責(zé)任。但是現(xiàn)行會(huì)計(jì)制度并沒有考慮到人力資源權(quán)益的問(wèn)題，而人力資源權(quán)益會(huì)計(jì)則是建立在確立人力資源權(quán)益的基礎(chǔ)之上的，因此兩者在處理一些問(wèn)題時(shí)自然會(huì)存在一些差異。

企業(yè)實(shí)質(zhì)上是由核心人力資本和非核心人力資本的締結(jié)共同把企業(yè)推向市場(chǎng)。在工業(yè)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，一般認(rèn)為股東是剩余權(quán)益索取者、債權(quán)人是固定權(quán)益索取者，物力資本雇傭人力資本，勞動(dòng)者只能憑借其勞動(dòng)力所有權(quán)取得工資薪水，人力資本價(jià)值明顯地隱性于實(shí)物資本之中。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，位于企業(yè)金字塔頂擁有核心技術(shù)和核心管理的中上層管理者不僅影響著一個(gè)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力和發(fā)展前景，人力資本及其所有權(quán)在企業(yè)契約中具有越來(lái)越大的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，并在與物力資本進(jìn)行競(jìng)爭(zhēng)與合作的過(guò)程中不斷演化、反復(fù)博弈，當(dāng)勞動(dòng)力資源的開發(fā)和利用決定一個(gè)企業(yè)的生存、發(fā)展時(shí)，人力資本的作用就表現(xiàn)出來(lái)，人力資本所有者會(huì)逐步要求成為繼股東、債權(quán)人之后的第三人，要求單獨(dú)享有企業(yè)權(quán)益的剩余索取權(quán)。

參考文獻(xiàn)：

[1]楊宗昌.知識(shí)經(jīng)濟(jì)對(duì)會(huì)計(jì)的挑戰(zhàn)[J].財(cái)會(huì)通訊，1998(11).[2]張疊昌.對(duì)21世紀(jì)企業(yè)管理的展望[J].中國(guó)工業(yè)經(jīng)濟(jì)，1996(10)．

[3]趙曙明．試論國(guó)有企業(yè)發(fā)展與人力資本投資的關(guān)系[J]．中國(guó)工業(yè)經(jīng)濟(jì)，1998(1)．

[4]劉仲文．試論人力資本理論與應(yīng)用的幾個(gè)問(wèn)題[J].會(huì)計(jì)研究，1999(6).[5]張文賢：《管理入股人力資本定價(jià)》，立信會(huì)計(jì)出版社2001年版。

[6](美國(guó))舒爾茨：《教育的經(jīng)濟(jì)價(jià)值》，吉林人民出版社l980年版。

第四篇：以EVA為基礎(chǔ)的人力資本收益分配模式研究

以EVA為基礎(chǔ)的人力資本收益分配模式研究

劉曉英

【摘要】人力資本作為一種生產(chǎn)要素不斷地為企業(yè)創(chuàng)造了新增價(jià)值,具有資本屬性的人力資本應(yīng)該同物質(zhì)資本分享企業(yè)所有權(quán),參與企業(yè)剩余收益的分配。本文在對(duì)現(xiàn)行人力資本收益分配模式進(jìn)行評(píng)述的基礎(chǔ)上,確定人力資本分享的企業(yè)剩余是經(jīng)濟(jì)增加值(Economic Value Added),并構(gòu)建以EVA為人力資本參與分配基礎(chǔ)的收益分配模式,以期對(duì)我國(guó)企業(yè)的實(shí)踐提供新的思路與啟示。

從傳統(tǒng)收益分配理論來(lái)看,企業(yè)的剩余收益分配的主體是企業(yè)的財(cái)務(wù)資本(或物質(zhì)資本),隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)的到來(lái),人力資本憑借其獨(dú)有的“資產(chǎn)”特性使其參與企業(yè)剩余收益分配成為必然。科斯的交易費(fèi)用理論,威廉姆森的人力資產(chǎn)專用性理論及詹森和麥克林的委托代理理論及人力資本收益理論等從各方面論述了人力資本產(chǎn)權(quán)的確立可以使企業(yè)效益最優(yōu)。要實(shí)現(xiàn)人力資本對(duì)企業(yè)剩余收益的分配權(quán),就必然有適應(yīng)的分配模式和具體的計(jì)量方法。國(guó)內(nèi)外學(xué)者在實(shí)踐中提出了一系列人力資本參與剩余收益分配的模式,如經(jīng)營(yíng)者股票期權(quán)(ESO)、員工持股計(jì)劃(ESOPs)、期股、股票增值權(quán)、虛擬股票等分享形式。本文在國(guó)內(nèi)外研究的基礎(chǔ)上,構(gòu)建以經(jīng)濟(jì)增加值EVA為人力資本參與分配基礎(chǔ)的收益分配模式,以期對(duì)我國(guó)企業(yè)的實(shí)踐提供新的思路與啟示。現(xiàn)行人力資本參與企業(yè)收益分配主要模式評(píng)述

1.1 年薪制

年薪制是以為單位決定工資報(bào)酬的制度,并視其經(jīng)營(yíng)成果發(fā)放風(fēng)險(xiǎn)收入的工資制度。我國(guó)實(shí)行年薪制的情況一般是把經(jīng)營(yíng)者收入分為基薪和風(fēng)險(xiǎn)收入兩部分,主要根據(jù)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益水平、經(jīng)營(yíng)規(guī)模、本地區(qū)和本企業(yè)職工平均收入水平等因素確定;風(fēng)險(xiǎn)收入則以基薪為基礎(chǔ),與企業(yè)業(yè)績(jī)掛鉤。年薪制有兩個(gè)重要作用:使經(jīng)營(yíng)者的利益獨(dú)立于出資者和勞動(dòng)者之外,有利于保護(hù)出資者的利益;其次,年薪制對(duì)經(jīng)營(yíng)者具有激勵(lì)作用,有利于企業(yè)家隊(duì)伍的形成和壯大。但年薪制也存在一定的問(wèn)題: 一是經(jīng)營(yíng)者年薪實(shí)行封頂保底的做法,使得年薪制度的激勵(lì)效力大打折扣。另外,業(yè)績(jī)指標(biāo)的考核,主要進(jìn)行的是縱向?qū)Ρ鹊姆椒?容易產(chǎn)生“鞭打快牛”現(xiàn)象;二是沒有配套的長(zhǎng)期激勵(lì)措施,導(dǎo)致經(jīng)營(yíng)者行為的短期化,加之缺乏嚴(yán)格的考評(píng)制度,經(jīng)營(yíng)者可通過(guò)操縱利潤(rùn)指標(biāo)來(lái)增加自身收入。

1.2 股權(quán)激勵(lì)

經(jīng)營(yíng)者股權(quán)激勵(lì)就是讓經(jīng)營(yíng)者持有股票,使之成為企業(yè)股東,將經(jīng)營(yíng)者的個(gè)人利益和企業(yè)利益聯(lián)系在一起,以激發(fā)經(jīng)營(yíng)者能夠通過(guò)提升企業(yè)的長(zhǎng)期效益增加自己的財(cái)富,這是一種對(duì)經(jīng)營(yíng)者進(jìn)行長(zhǎng)期激勵(lì)的方式。股權(quán)激勵(lì)具有下面的作用:股權(quán)激勵(lì)有利于減少代理成本,使經(jīng)營(yíng)者成為企業(yè)股東或激發(fā)他成為企業(yè)股東;股權(quán)激勵(lì)有利于減少經(jīng)營(yíng)者的短期行為,提高企業(yè)長(zhǎng)期效益;股權(quán)激勵(lì)使經(jīng)營(yíng)者獲得企業(yè)不斷增長(zhǎng)的長(zhǎng)期收益,有利于更好的留住人才,吸引優(yōu)秀人才。這主要在企業(yè)創(chuàng)建或改變主要業(yè)務(wù)時(shí),企業(yè)常常會(huì)授予員工股票。

1.3 股票期權(quán)

股票期權(quán)就是給予經(jīng)營(yíng)者在未來(lái)的一段時(shí)間內(nèi)按預(yù)定的價(jià)格(行價(jià)權(quán))購(gòu)買一定數(shù)量本公司股票的權(quán)利。股票期權(quán)具有下列特點(diǎn):股票期權(quán)是一種權(quán)利而非義務(wù),股票期權(quán)只有在行權(quán)價(jià)低于當(dāng)時(shí)公司股價(jià)時(shí)才

有價(jià)值,股票期權(quán)是公司無(wú)償贈(zèng)與經(jīng)營(yíng)者的。經(jīng)營(yíng)者股票期權(quán)具有激勵(lì)、吸引和留住經(jīng)營(yíng)者三大作用。具體來(lái)說(shuō)經(jīng)營(yíng)者股票期權(quán)的激勵(lì)作用表現(xiàn)為:減少代理成本,激勵(lì)經(jīng)營(yíng)者努力工作,使其追求長(zhǎng)期收益。但股票期權(quán)制存在的缺陷有:從股票期權(quán)與企業(yè)經(jīng)營(yíng)績(jī)效關(guān)系看, 股票期權(quán)衡量的是企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的絕對(duì)業(yè)績(jī),而不是比較相對(duì)業(yè)績(jī)。而沒有比較相對(duì)業(yè)績(jī),那也就失去了對(duì)經(jīng)營(yíng)者的激勵(lì)意義。期權(quán)制度以完備的股票市場(chǎng)為外部條件,股票市場(chǎng)存在較大的噪音,股票價(jià)格受到了許多因素的影響,其中只有一部分與企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的行為有關(guān)。期權(quán)制度在資產(chǎn)封閉且沒有市場(chǎng)定價(jià)的情況下難以實(shí)施。因此在股票期權(quán)的運(yùn)作過(guò)程中容易產(chǎn)生“信息不對(duì)稱”的現(xiàn)象,使得股票期權(quán)制度的運(yùn)作績(jī)效欠佳。人力資本收益分配的基礎(chǔ)——EVA

無(wú)論是年薪制還是股權(quán)、期權(quán)激勵(lì),都只不過(guò)是收益分配的一種實(shí)現(xiàn)模式,模式的組合可以解決企業(yè)對(duì)經(jīng)營(yíng)者的代理成本、長(zhǎng)短期利益、管理權(quán)大小的問(wèn)題,在實(shí)際應(yīng)用中對(duì)不同層次的人力資本采用不同的模式組合之前,有一個(gè)根本性的問(wèn)題需要解決,即分配的計(jì)量問(wèn)題。以上的分配模式的分配基礎(chǔ)或以企業(yè)取得凈利潤(rùn)或以企業(yè)的股價(jià),由于有人為操縱利潤(rùn)和股市“噪音”,都不能公允體現(xiàn)人力資本的貢獻(xiàn)價(jià)值。而美國(guó)Stern Steward管理咨詢公司提出的經(jīng)濟(jì)增加值(Economic Value Added)是剔除了所有資本成本(物質(zhì)資本和人力資本)后的剩余,是基于剩余收益對(duì)公認(rèn)會(huì)計(jì)原則(GAAP)按對(duì)穩(wěn)健會(huì)計(jì)影響的調(diào)整、防止盈余管理的發(fā)生、消除過(guò)去會(huì)計(jì)誤差等目的進(jìn)行調(diào)整后的產(chǎn)物。其計(jì)算公式如下:

經(jīng)濟(jì)增加值(EVA)=稅后凈營(yíng)業(yè)利潤(rùn)(NOPAT)-全部資本成本

其中稅后凈營(yíng)業(yè)利潤(rùn)=(利潤(rùn)總額+利息費(fèi)用)×(1-T)+會(huì)計(jì)調(diào)整項(xiàng)目,T為所得稅稅率;全部資本成本=稅后債務(wù)資本成本+股權(quán)資本成本+會(huì)計(jì)調(diào)整項(xiàng)目(約當(dāng)股權(quán)成本);加權(quán)平均資本成本(WACC)=債務(wù)資本和股權(quán)資本的加權(quán)平均成本。

EVA作為人力資本收益分配計(jì)量基礎(chǔ)的最大特征其一是企業(yè)扣除人力資本所有者必要資本回報(bào)(固定收入)和物質(zhì)資本所有者必要回報(bào)(資本必要報(bào)酬)后可供兩類資本所有者分配的剩余收益,是企業(yè)新增的價(jià)值,對(duì)人力資本所有者而言,經(jīng)濟(jì)增加值的有無(wú)以及經(jīng)濟(jì)增加值的大小體現(xiàn)了人力資本貢獻(xiàn)和價(jià)值的多少。其二是人力資本的經(jīng)營(yíng)者和所有者的利益趨于一致,促使企業(yè)的經(jīng)營(yíng)者站在所有者的角度思考問(wèn)題作出決策,人力資本只有憑借自身的努力不斷地創(chuàng)造新增價(jià)值,其自身才會(huì)獲得其貢獻(xiàn)收益。基于EVA人力資本收益分配模式的構(gòu)建

模式的構(gòu)建需要在以下目標(biāo)之間進(jìn)行平衡:一是人力資本與物質(zhì)資本的利益協(xié)同。要使人力資本獲得的薪酬隨著其創(chuàng)造財(cái)富的多少而變動(dòng)。二是財(cái)富杠桿效應(yīng),對(duì)人力資本的獎(jiǎng)勵(lì)要有足夠大的彈性,鼓勵(lì)其為企業(yè)長(zhǎng)期工作,承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)。三是控制股東成本,把管理薪酬成本控制在能使當(dāng)前股東財(cái)富最大化的范圍之內(nèi)。主要的模式有:

3.1 EVA紅利計(jì)劃

3.1.1 XY紅利分配計(jì)劃

紅利=x×EVAt+(y×△EVA)(0 該計(jì)劃適用于增長(zhǎng)緩慢、步入企業(yè)生命周期衰退期的行業(yè),如紡織工業(yè)企業(yè)尤為適合,因?yàn)檫@類企業(yè)在正常情況下只能獲得行業(yè)平均利潤(rùn),EVA均值始終在0左右徘徊。該方案旨在充分調(diào)動(dòng)如紡織行業(yè)這類企業(yè)中管理者的積極性,使EVA大于0,并能逐年上升。對(duì)于EVA值是正數(shù)的企業(yè)來(lái)說(shuō),該計(jì)劃中的Y值可以創(chuàng)造出強(qiáng)有力的激勵(lì)效果,而公式中的x系數(shù)可以為企業(yè)提供競(jìng)爭(zhēng)性薪酬水

平。此外,該方案還充分考慮到企業(yè)為EVA負(fù)值的情況下,用EVA的改善量來(lái)衡量管理者的業(yè)績(jī),因此,就算企業(yè)處于虧損狀態(tài),但只要管理者不斷降低虧損的程度,也是會(huì)受到獎(jiǎng)勵(lì)的,這對(duì)于效益不佳的企業(yè)來(lái)說(shuō)無(wú)疑是具有積極意義的。但這樣將使企業(yè)的激勵(lì)成本大幅增加。

3.1.2 EVA目標(biāo)紅利計(jì)劃

每年應(yīng)發(fā)紅利的計(jì)算:紅利=目標(biāo)紅利+y%(△EVA-EI);

目標(biāo)紅利可根據(jù)已往的EVA值由人力資本與物質(zhì)資本所有者談判而定,△EVA=EVAt-EVAt-1;EI為預(yù)期的EVA增量,該計(jì)劃的原理在于為人力資本提供無(wú)限的發(fā)揮潛力的空間,激勵(lì)其超過(guò)而不是僅僅達(dá)到股東的預(yù)期。如果人力資本完成了按投資市場(chǎng)價(jià)值核算與資本成本一樣的投資回報(bào)(預(yù)期的EVA增量水平),就可以獲得目標(biāo)紅利;而如果人力資本超額完成了上述EVA增量水平,就可以獲得超額收入。反之,會(huì)低于目標(biāo)紅利。這種依據(jù)EVA增量值所計(jì)算的紅利額與早期的紅利計(jì)劃相比,不僅提高了激勵(lì)效果/成本的比率,而且擴(kuò)大了紅利計(jì)劃的適用范圍(EVA值為負(fù)數(shù)的企業(yè)也可應(yīng)用)。最重要的是人力資本收入的多少與對(duì)股東預(yù)期EVA增量水平的完成情況緊密聯(lián)系起來(lái)(超額EVA增量是股東財(cái)富創(chuàng)造的最終衡量標(biāo)準(zhǔn)),實(shí)現(xiàn)了激勵(lì)機(jī)制的雙重目標(biāo):人力資本與股東的利益協(xié)同、高水平的財(cái)富杠桿。該計(jì)劃的實(shí)施要設(shè)立紅利銀行,即把當(dāng)期紅利計(jì)酬與紅利支付分離開來(lái)。每位人力資本都擁有一個(gè)紅利賬戶,紅利收入總額被存入紅利銀行,紅利的發(fā)放額是依據(jù)紅利銀行的收支平衡狀況而不是當(dāng)年應(yīng)得的紅利數(shù)額確定的。通常紅利銀行的支付規(guī)定是:如果余額為正數(shù),則支付余額的1/3。當(dāng)紅利余額為負(fù)時(shí),則不進(jìn)行紅利分配。如果人力資本中途離職,則其在紅利銀行中的余額將被核銷(除非經(jīng)營(yíng)者是正常退休);如果今后EVA下降,可以用紅利庫(kù)中的資金彌補(bǔ)損失。采用這種紅利儲(chǔ)蓄方法,人力資本所獲紅利上不封頂,同時(shí)承受業(yè)績(jī)下降帶來(lái)的風(fēng)險(xiǎn),使人力資本有足夠的動(dòng)力站在所有者的立場(chǎng)上來(lái)關(guān)心企業(yè)業(yè)績(jī)的改進(jìn)。同時(shí),通過(guò)儲(chǔ)蓄紅利將經(jīng)營(yíng)者的紅利進(jìn)行遞延發(fā)放,既可以平抑紅利支付的高峰和低谷,同時(shí)對(duì)于獲得EVA的人力資本來(lái)說(shuō)著也是一付“金手拷”,因?yàn)檗o職就意味著將失去紅利銀行中的那部分獎(jiǎng)金。該計(jì)劃適用于穩(wěn)步增長(zhǎng)的成熟行業(yè),如交通運(yùn)輸、制造業(yè)、能源類企業(yè),并適應(yīng)于管理技術(shù)層的人力資本和經(jīng)理人人力資本。

3.2 基于EVA紅利的股票期權(quán)收益分配模式

在EVA紅利銀行制度中,人力資本EVA紅利中的很大比例預(yù)留在了紅利銀行,這剝奪了人力資本對(duì)預(yù)留紅利的支配權(quán)。為促使人力資本從企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的角度去管理企業(yè),探索出一種將股票期權(quán)的授予與EVA紅利的發(fā)放相結(jié)合的方式。即股票期權(quán)的發(fā)放以紅利發(fā)放為基礎(chǔ),每一個(gè)高層經(jīng)理人員除了獲得現(xiàn)金紅利外,還可以獲得一定數(shù)量的股票期權(quán),得到的期權(quán)數(shù)量取決于EVA紅利的數(shù)量。其當(dāng)年獲授的股票期權(quán)數(shù)量可用下式計(jì)算:

授予的股票期權(quán)數(shù)量=EVA紅利額×期權(quán)調(diào)節(jié)系數(shù)/股票期權(quán)行權(quán)價(jià)格

獲得股權(quán)收益=(行權(quán)日的股價(jià)-股票期權(quán)行權(quán)價(jià)格)×授予的股權(quán)數(shù)量

其中,期權(quán)調(diào)節(jié)系數(shù)可根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況及行業(yè)平均狀況確定。在設(shè)計(jì)行權(quán)價(jià)格時(shí)還應(yīng)注意,股票期權(quán)的行權(quán)價(jià)格應(yīng)隨著股權(quán)資本成本的逐年上升而上升,上升幅度等于股權(quán)資本成本減去紅利分配(股息率)、再減去人力資本因持有期權(quán)無(wú)法分散風(fēng)險(xiǎn)而進(jìn)行的少量調(diào)整。不斷升高的行權(quán)價(jià)保證了只有在股東獲利的情況下,人力資本才能獲利,以避免股票期權(quán)在經(jīng)理人還沒有為股東創(chuàng)造價(jià)值之前就對(duì)其進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)。股票期權(quán)的授予與EVA紅利的發(fā)放相結(jié)合的方式改變了以往企業(yè)大多只在聘用、升職等時(shí)候才一次性授予大量股

票期權(quán)的做法,股票期權(quán)按照基于EVA衡量的業(yè)績(jī)來(lái)授予,持有股票期權(quán)的經(jīng)營(yíng)者只有使股票價(jià)格的上升幅度超過(guò)股權(quán)資本成本時(shí),才能獲得期權(quán)帶來(lái)的收益,從而提高了整個(gè)激勵(lì)制度的杠桿化程度。

3.3 基于EVA紅利的虛擬股票期權(quán)收益分配模式

由于實(shí)施EVA股票期權(quán)需要參考股票市場(chǎng)價(jià)格,而我國(guó)現(xiàn)行大多數(shù)企業(yè)并非上市企業(yè),沒有現(xiàn)成的股票價(jià)格可以利用,再加上我國(guó)股票期權(quán)在實(shí)施過(guò)程中存在的制度上和法律法規(guī)上的障礙,因此,在這種情況下就要采取變通的作法。借鑒股票期權(quán)的設(shè)計(jì)原理、特性與操作方法,設(shè)計(jì)出一種將EVA與虛擬股票期權(quán)相結(jié)合的股權(quán)激勵(lì)模式:EVA虛擬股票期權(quán)。其與EVA股票期權(quán)的主要區(qū)別就是:企業(yè)在授予人力資本股票期權(quán)時(shí),只是在企業(yè)內(nèi)部按授予數(shù)量額外虛構(gòu)出一部分股票并在賬面上反映,人力資本并不真正擁有在未來(lái)某一時(shí)間按某一執(zhí)行價(jià)格實(shí)際購(gòu)買企業(yè)股票的權(quán)力,只有按現(xiàn)金的形式獲得其擁有的虛擬股票在賬面上增值的部分。具體做法為:每一在制訂股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃時(shí),首先假定虛擬股票期權(quán)的基礎(chǔ)價(jià)格為p0(可參照公允價(jià)值),以后各年的虛擬股票期權(quán)的價(jià)格按照經(jīng)營(yíng)者為企業(yè)創(chuàng)造的EVA增加值而定,其增長(zhǎng)率可設(shè)定等于EVA增長(zhǎng)率。根據(jù)此原理,假定虛擬股票的價(jià)格在上一年的基礎(chǔ)上增長(zhǎng)率為gi,則:pi=pi-1×(1+gi)(i≥1)

其中,gi= EVAt-EVAt-1 / EVAt =△EVA / EVAt(i≥1);

授予的虛擬股票期權(quán)數(shù)量=(EVA紅利額×期權(quán)調(diào)節(jié)系數(shù))/Pi

獲得股權(quán)收益=(行權(quán)日的股價(jià)-執(zhí)行價(jià)格)×授予的股權(quán)數(shù)量

虛擬股票期權(quán)的設(shè)計(jì)采取每年發(fā)放,分段執(zhí)行的方法。在約定的行權(quán)時(shí)間和行權(quán)條件滿足時(shí),獲授人就可以向企業(yè)要求以現(xiàn)金的形式兌現(xiàn),行權(quán)價(jià)格為授予時(shí)的虛擬股票價(jià)格,每股獲利即為兌現(xiàn)日與授予日虛擬股票的價(jià)格增值部分。如果獲授人在約定的行權(quán)時(shí)間到來(lái)之前離開企業(yè),或達(dá)不到行權(quán)條件,則虛擬股票期權(quán)將被取消。EVA與虛擬股票期權(quán)相結(jié)合,首先,實(shí)施虛擬股票期權(quán)不涉及企業(yè)股票的買賣,不要求企業(yè)擴(kuò)充股本實(shí)際發(fā)行股票,也不需要在企業(yè)內(nèi)部形成庫(kù)藏股或回購(gòu)股票來(lái)保證計(jì)劃的實(shí)施,從而解決了股票的來(lái)源問(wèn)題;其次,通過(guò)EVA來(lái)安排激勵(lì)制度,可以不受資本市場(chǎng)有效性的影響,減少市場(chǎng)炒作和證券市場(chǎng)風(fēng)險(xiǎn);最后,由于人力資本并不實(shí)際持有股票,當(dāng)符合約定的兌現(xiàn)條件時(shí),人力資本所得只是按照EVA計(jì)算得出的相應(yīng)部分,因而繞開了流通股轉(zhuǎn)讓的障礙,是一種向股票期權(quán)過(guò)渡時(shí)期的理想選擇。這一收益分配方式適應(yīng)于經(jīng)理層的人力資本。

人力資本分享企業(yè)EVA收益分配模式,既體現(xiàn)了人力資本的貢獻(xiàn)價(jià)值,又滿足了股東權(quán)益最大化和企業(yè)的價(jià)值增長(zhǎng);既有短期激勵(lì)的EVA紅利現(xiàn)金發(fā)放,又有中長(zhǎng)期激勵(lì)的EVA股票期權(quán);實(shí)現(xiàn)了在人力資本身上的剩余索取權(quán)和控制權(quán)的對(duì)應(yīng),從而獲得了人力資本對(duì)企業(yè)價(jià)值最大化的自覺追求,有效降低代理成本,使股東價(jià)值最大化的目標(biāo)得以實(shí)現(xiàn)。

參考文獻(xiàn)

[1] At.埃巴.經(jīng)濟(jì)增加值—如何為股東創(chuàng)造財(cái)富[M].北京:中信出版社,2001年.[2] 楊瑞龍,周業(yè)安.一個(gè)關(guān)于企業(yè)所有權(quán)安排的規(guī)范性分析框架及理論含義[J].經(jīng)濟(jì)研

究,1997,(1):12-22.[3] 聶麗潔,王俊梅,王玲.基于相對(duì)EVA的股票期權(quán)激勵(lì)研究[J].會(huì)計(jì)研究,2004,(10):79-83.

第五篇：我國(guó)國(guó)有企業(yè)人力資本投資研究

湖北民族學(xué)院經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院

本科畢業(yè)論文（開題報(bào)告）

作者：胡江安

指導(dǎo)老師：祝濤

（一）人力資本投資相關(guān)理論概述

1人力資源與人力資本

1.1人力資源

廣義地說(shuō)，人力資源是構(gòu)成一國(guó)生產(chǎn)能力的重要資源，智力正常的人都是人力資源。它是指能夠推動(dòng)整個(gè)經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展的具有智力勞動(dòng)和體力勞動(dòng)的人們的總稱，包括質(zhì)量和數(shù)量方面的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。人力資源的質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)要求它的作用發(fā)揮必須是正向的、積極的，即能

夠推動(dòng)整個(gè)經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展，人力資源的數(shù)量標(biāo)準(zhǔn)意味著這種資源的占有多寡是可以衡量的。具體到一個(gè)企業(yè)當(dāng)中，人力資源是指經(jīng)過(guò)開發(fā)而形成的具有一定體力、智力和技能并有時(shí)效性的資源，是企業(yè)經(jīng)濟(jì)活動(dòng)中最積極、最活躍的經(jīng)濟(jì)要素，是企業(yè)擁有的在職職工隊(duì)的總稱。現(xiàn)代人力資源管理理論已經(jīng)證實(shí)，在一個(gè)企業(yè)當(dāng)中，人力資源是最重要的資源，只有有效地開發(fā)人力資源和合理、科學(xué)地管理人力資源，這個(gè)企業(yè)才能蓬勃發(fā)展。

1.2人力資本

人力資本的思想源遠(yuǎn)流長(zhǎng)，早在二三百年前，中西方許多學(xué)者在其著作中就涉及了有關(guān)于人力資本思想的闡述。20世紀(jì)30年代初西方人群關(guān)系理論的興起，打破了“科學(xué)管理之父泰羅對(duì)人的基本看法，即把人看作是機(jī)器上加滿了油的“齒輪”的“經(jīng)濟(jì)人”觀點(diǎn)，提出人是“社會(huì)人”的科學(xué)論斷。到20世紀(jì)50-60年代，系統(tǒng)的人力資本理論及“人力資本”概念被正式提出。美國(guó)著名經(jīng)濟(jì)學(xué)家西奧多·W·舒爾茨，在1960年正式提出了“人力資本的概念；1964年，諾貝爾經(jīng)濟(jì)學(xué)獎(jiǎng)獲得者貝克爾出版了《人力資本-特別是關(guān)于教育的理論與經(jīng)濟(jì)分析》一書，成為西方人力資本理論的經(jīng)典。此后，“人力資本”這一概念廣泛見于國(guó)際學(xué)術(shù)界，許多經(jīng)濟(jì)學(xué)家都致力于該領(lǐng)域的研究。所謂人力資本，是指人們花費(fèi)在人力健、教育、培訓(xùn)等方面的開支所形成的資本，是為提高人的知識(shí)和能力所進(jìn)行的各種投資而形成的一種資本，人力資源的開發(fā)和管理過(guò)程實(shí)際上反映的就是人力資本的形成過(guò)程。就其實(shí)體形態(tài)來(lái)說(shuō)，人力資本是活的人體所擁有的體力、健康、經(jīng)驗(yàn)、知識(shí)和技能及其他精神存量的總稱，它可以在未來(lái)特定經(jīng)濟(jì)活動(dòng)中給有關(guān)經(jīng)濟(jì)行為主體帶來(lái)剩余價(jià)值或利潤(rùn)收益；正如馬克思所認(rèn)為的，活勞動(dòng)創(chuàng)造價(jià)值是在與非活勞動(dòng)因素的結(jié)合中實(shí)現(xiàn)的，從資本形態(tài)來(lái)看，人力資本是指凝結(jié)在人體內(nèi)能夠物化于商品或服務(wù)增加其效用，并以此分享收益的價(jià)值。在企業(yè)中，資本的形式是多種多樣的，但基本的形式是人力資本、實(shí)物資本和貨幣資本。其中，人力資本居于主導(dǎo)地位，起著決定性的作用。人力資源不等于人力資本，人力只有經(jīng)過(guò)培訓(xùn)，才能真正成為資本。它具有實(shí)物資本和貨幣資本所不具備的根本特征和獨(dú)特功能，是一種主動(dòng)性和創(chuàng)造性的資本，是運(yùn)用和經(jīng)營(yíng)其它一切資本的資本，是企業(yè)科技

創(chuàng)新和經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的源泉。

1.3人力資本的主要特征

從上述定義可以看出，人力資本之所以在經(jīng)濟(jì)發(fā)展中起著舉足輕重的作用，是與其特點(diǎn)密不可分的。一般來(lái)說(shuō)，人力資本主要有以下幾個(gè)特征：

1.3.1依附性

與物質(zhì)資本不同，物質(zhì)資本所有權(quán)既可屬于個(gè)人，也可屬于家庭、社會(huì)或國(guó)家，但人的知識(shí)技能、健康等并不能與其載體分割，依附于活生生的人而存在，且以具有勞動(dòng)能力的年齡為條件。幼兒時(shí)期的人，不具有人力資本；人老了，其“資本”便漸漸消亡；人死了，資本便不再存在。

1.3.2時(shí)效性

人力資本是以人口自身的再生產(chǎn)為存在方式的，當(dāng)人的自身生長(zhǎng)到勞動(dòng)人口年齡時(shí)就可投入到社會(huì)再生產(chǎn)中去，但人的生命周期是有限的，人力資本如果不能及時(shí)地被利用，或者是不能適時(shí)適當(dāng)?shù)乇焕茫瑫?huì)隨著時(shí)間的流逝而降低或喪失其作用。因此，人力資本的長(zhǎng)期閑置和用非所長(zhǎng)等都是極大的浪費(fèi)，這種損失往往是無(wú)法彌補(bǔ)的，而對(duì)個(gè)體而言，人力資本的耐久性不能超過(guò)人的生命周期，因此，在年輕時(shí)期進(jìn)行人力資本投資是明智之舉，因?yàn)檫@樣從獲得的人力資本中受益的時(shí)間較長(zhǎng)。

1.3.3可變性

人力資本的價(jià)值量永遠(yuǎn)處于變動(dòng)之中，在通常情況下它是不斷地進(jìn)行多次投資的結(jié)果。主觀上，努力學(xué)習(xí)，積極實(shí)踐，在潛心鉆研中有所發(fā)現(xiàn)，有所創(chuàng)造，其價(jià)值量就會(huì)不斷增值；反之，就會(huì)貶值。客觀上，人力資本的價(jià)值量隨著社會(huì)的需求力度而沉浮，當(dāng)簡(jiǎn)單的重復(fù)勞動(dòng)被高新技術(shù)的機(jī)器取代，初級(jí)人力資本價(jià)值必然降低。

1.3.4外在性

外在性是指某個(gè)變量的變化不僅影響其自身，而且還同時(shí)影響到其他變量。人力資本具有內(nèi)部與外部?jī)煞N效應(yīng)，即每一人力資本的提高都直接引起產(chǎn)出的提高，如受教育多的工人生產(chǎn)率與收入較高，也能獲得更多的其他非經(jīng)濟(jì)性收益；同時(shí)也引起社會(huì)平均的人力資本水平的提高，如受教育多的工人還能提高其他人的生產(chǎn)能力。

1.3.5可投資性

只要人具有從事生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)及公益事業(yè)的本領(lǐng)，就可以隨時(shí)投入，這種人力資本投資與時(shí)代進(jìn)步有密切相關(guān)，科學(xué)技術(shù)的進(jìn)步會(huì)帶來(lái)人力資本的投入更為廣闊的空間。人力資本越充足，就越會(huì)促進(jìn)科技進(jìn)步，美國(guó)著名人口經(jīng)濟(jì)學(xué)家朱利安·L·西蒙曾指出：“一個(gè)人口較多的國(guó)家有可能籌集足夠的稅收和人力來(lái)從事巨大的創(chuàng)造知識(shí)的工程，比如太空旅行。瑞典的人均收人比蘇聯(lián)（前蘇聯(lián)）高，但蘇聯(lián)如果只有瑞典那么大，就或許不能向月球發(fā)射飛船。結(jié)論：假設(shè)其余情況相同，則較多的勞動(dòng)力總會(huì)使發(fā)達(dá)世界的技術(shù)進(jìn)步更快。”這正是人力資本可投資性的有效說(shuō)明，這對(duì)有7億勞動(dòng)人口的我國(guó)來(lái)說(shuō)，是應(yīng)該借鑒的，只有重視人力資本，才會(huì)推進(jìn)現(xiàn)代化進(jìn)程。

1.4關(guān)于人力資本投資理論

1.4.1人力資本投資的理論依據(jù)

一、人力資本投資思想與理論的萌芽

西方的古典政治經(jīng)濟(jì)學(xué)家在對(duì)勞動(dòng)的研究當(dāng)中，盡管還沒有明確提出人力資本及其投資的概念，但其思想與理論的萌芽已經(jīng)顯而易見

了。最早提出人力資本投資思想萌芽的亞當(dāng)·斯密，曾這樣寫到：“學(xué)習(xí)一種才能，須進(jìn)學(xué)校才能學(xué)到，所費(fèi)不少。這樣花費(fèi)去的資本，好像已經(jīng)實(shí)現(xiàn)并且固定在學(xué)習(xí)者身上。這些才能，對(duì)于他個(gè)人自然是財(cái)富的一部分，對(duì)于他所屬的社會(huì)，也是財(cái)富的一部分。”“學(xué)習(xí)的時(shí)候，固然要花費(fèi)一筆費(fèi)用，但這種費(fèi)用可以得到償還，賺取利潤(rùn)。”同時(shí)，亞當(dāng)·斯密和大衛(wèi)·李嘉圖也認(rèn)為，社會(huì)財(cái)富的增長(zhǎng)取決于勞動(dòng)者數(shù)量的擴(kuò)大和質(zhì)量的提高。這是因?yàn)閯趧?dòng)者人數(shù)的增多和高度密集，可以形成一定的新增生產(chǎn)率；而勞動(dòng)者所受的基礎(chǔ)與專業(yè)教

育越多，則可以提高文明程度和專業(yè)技術(shù)水平，將更有利于社會(huì)財(cái)富的創(chuàng)造。法國(guó)經(jīng)濟(jì)學(xué)家薩伊認(rèn)為，花費(fèi)在教育與培訓(xùn)方面的費(fèi)用總和稱為“累積資本”，受過(guò)教育與培訓(xùn)的人的工作報(bào)酬，不僅包括勞動(dòng)的一般工資，而且還應(yīng)包括培訓(xùn)時(shí)所墊付的資本的利息，因?yàn)榻逃嘤?xùn)是資本。

19世紀(jì)末，英國(guó)著名經(jīng)濟(jì)學(xué)家馬歇爾也提出了知識(shí)與組織是資本的重要構(gòu)成部分，是最有力的生產(chǎn)力；資本大部分是由知識(shí)和組織構(gòu)成的，應(yīng)該把知識(shí)和組織作為一個(gè)獨(dú)立的生產(chǎn)要素來(lái)看待。馬歇爾還特別論述了教育對(duì)勞動(dòng)質(zhì)量和經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的重要作用，他認(rèn)為教育可以開發(fā)人的智力，教育投資的作用，不能只看它的直接投資，而要看其給勞動(dòng)者帶來(lái)的能力和勞動(dòng)力利用的機(jī)會(huì)5。

二、馬克思對(duì)于人力資本及其投資理論的貢獻(xiàn)

盡管馬克思沒有專門研究過(guò)人力資源管理以及人力資本等問(wèn)題，但他關(guān)于勞動(dòng)的許多理論觀點(diǎn)卻構(gòu)成了人力資本及其投資理論的重要思想基礎(chǔ)。

首先，馬克思繼承和發(fā)展了關(guān)于勞動(dòng)創(chuàng)造價(jià)值的理論。他認(rèn)為，人在生產(chǎn)過(guò)程中是處于主導(dǎo)地位的，因?yàn)槿说膭趧?dòng)不同于其它任何形式的生產(chǎn)要素，勞動(dòng)是社會(huì)財(cái)富的主要源泉。他還特別強(qiáng)調(diào)了勞動(dòng)對(duì)人自身發(fā)展的重要作用，在《政治經(jīng)濟(jì)學(xué)批判大綱》一文中曾指出：從直接生產(chǎn)的觀點(diǎn)來(lái)考察，充分發(fā)展個(gè)人就是生產(chǎn)“固定資本”，而這種固定資本就是人類自身。實(shí)際上，馬克思的觀點(diǎn)已經(jīng)蘊(yùn)涵著人力資本的投資及其形成過(guò)程。

其次，馬克思提出人的復(fù)雜勞動(dòng)比簡(jiǎn)單勞動(dòng)可以創(chuàng)造更多的社會(huì)財(cái)富。他指出，復(fù)雜勞動(dòng)“是這樣一種勞動(dòng)力的表現(xiàn)，這種勞動(dòng)力比普通勞動(dòng)力需要較高的教育費(fèi)用，它的生產(chǎn)要花費(fèi)較多的勞動(dòng)時(shí)間，因此具有較高的價(jià)值”。

第三，馬克思提出了勞動(dòng)力的價(jià)值構(gòu)成理論。他認(rèn)為，勞動(dòng)力的價(jià)值就是生產(chǎn)和再生產(chǎn)勞動(dòng)力所消費(fèi)的生活資料的價(jià)值，其中包括恢復(fù)體力和智力所必須的生活資料、維持家庭及子女所必須的生活資料，以及教育和培訓(xùn)勞動(dòng)者所必須的生活資料的價(jià)值。

三、人力資本投資理論的主要觀點(diǎn)

第二次世界大戰(zhàn)結(jié)束后，隨著科技、經(jīng)濟(jì)、社會(huì)的飛速發(fā)展，西方發(fā)達(dá)國(guó)家的許多學(xué)者已經(jīng)意識(shí)到了教育與培訓(xùn)在經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)和發(fā)展中的重要地位與作用。舒爾茨在1960年出任美國(guó)經(jīng)濟(jì)學(xué)會(huì)會(huì)長(zhǎng)時(shí)作了題為《論人力資本投資》的就職演說(shuō)，指出人力資本投資的作用大于物資本投資的作用，因而他主張大力加強(qiáng)人力資本的投資；20世紀(jì)60年代以后，丹尼森、貝克爾等人關(guān)于人力資本投資理論的研究成果相繼問(wèn)世，標(biāo)志著人力資本投資理論正式形成。人力資本投資理論的創(chuàng)立，再次將對(duì)人的研究提高到一個(gè)嶄新的高度，并在付諸實(shí)踐的過(guò)程中充分顯示了這一理論的重大現(xiàn)實(shí)意義，產(chǎn)生了良好的實(shí)踐效果。隨著20世紀(jì)60--70年代人們對(duì)人力資本理論研究的不斷深入與完善，人力資本理論也向更廣泛的研究領(lǐng)域擴(kuò)展，并且形成多門經(jīng)濟(jì)學(xué)的分支學(xué)科。其中，許多經(jīng)濟(jì)學(xué)家和各類科研院所致力于人力資本投資方面的研究，大大地推動(dòng)了人力資本理論的發(fā)展。

人力資本投資理論的主要觀點(diǎn)如下：

1、提出了人力資本投資的概念與范圍。

2、人力資本投資包括所有增加人的資源從而導(dǎo)致未來(lái)貨幣和物質(zhì)收入增加的活動(dòng)。即為提高人的素質(zhì)所進(jìn)行的投資，包括對(duì)人的體力、智力和能力等方面的投資，其投資范要包括正規(guī)教育、培訓(xùn)學(xué)習(xí)、醫(yī)療保健、變換就業(yè)機(jī)會(huì)的遷移等方面的費(fèi)用支出。

2、提出了人力資本投資比物質(zhì)資本投資可以帶來(lái)更多的經(jīng)濟(jì)效益

即“投資人”比“投資物”更合算，對(duì)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的作用更持久。特別強(qiáng)調(diào)了教育培訓(xùn)在人力資本投資體系中的重要地位，指出教育是重要的資本形式，人接受了教育就會(huì)擁有這種資本，而擁有了這種資本才具有使人力資本增值的前提。

（二）我國(guó)國(guó)企人力資本投資現(xiàn)狀

國(guó)有企業(yè)人力資本投資存在的問(wèn)題：

一、人力資本投資呈現(xiàn)弱化趨勢(shì)

國(guó)有企業(yè)人力資本投資額下降；多數(shù)企業(yè)在職工培訓(xùn)上只有象征性的投入甚至根本沒有投入；許多企業(yè)的職工教育機(jī)構(gòu)被撤并，場(chǎng)地被擠占，人員被分流??上述現(xiàn)象，都是國(guó)有企業(yè)人力資本投資呈現(xiàn)弱化趨勢(shì)的具體體現(xiàn)。

二、投資管理方法不科學(xué)

有些國(guó)有企業(yè)在主觀意識(shí)上已經(jīng)重視到人力資本投資，但由于管理方法，管理制度未及時(shí)跟上經(jīng)濟(jì)形勢(shì)的變化，人力資本投資行為沒有統(tǒng)籌規(guī)劃，對(duì)人力資本的輸入、使用和維護(hù)均不科學(xué)。加之國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者和管理人員的素質(zhì)令人堪憂。國(guó)有人力資本投資管理、策略上的種種失誤導(dǎo)致其投資收益率偏低、缺乏發(fā)展后勁，而經(jīng)濟(jì)效益惡化，反過(guò)來(lái)又進(jìn)一步引起企業(yè)人力資本投資資金匱乏和人才外流，周而復(fù)始，形成惡性循環(huán)。

（三）研究思路方法和意義

1.研究思路和方法

第一部分：人力資本投資相關(guān)理論概述。首先就人力資源、人力資本及物質(zhì)資本等相關(guān)概念的異同點(diǎn)進(jìn)行了比較分析，并簡(jiǎn)要闡述了人力資本的五個(gè)主要特征，同時(shí)還指出，正是由于人力資本的上述特征，才使其在經(jīng)濟(jì)發(fā)展中起著舉足輕重的作用。隨著人們對(duì)人力資本理論研究的不斷深入與完善，人力資本理論也向更廣泛的研究領(lǐng)域擴(kuò)展，許多經(jīng)濟(jì)學(xué)家和各類科研院所致力于人力資本投資方面的研究，大大地推動(dòng)了人力資本理論的發(fā)展。

第二部分：我國(guó)國(guó)有企業(yè)人力資本投資的實(shí)證分析。通過(guò)分析目前我國(guó)國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)狀況入手，指出其在人力資本投資方面存在如下問(wèn)題：投資總量嚴(yán)重不足、投資管理方法不科學(xué)、投資浪費(fèi)現(xiàn)象嚴(yán)重及人才流失現(xiàn)象嚴(yán)重。將人力資本投資中存在的種種問(wèn)題進(jìn)行歸納，指出現(xiàn)階段國(guó)有企業(yè)人力資本中呈現(xiàn)出來(lái)的投資不足，投資收益率偏低等特點(diǎn)是困擾其生存與發(fā)展的關(guān)鍵問(wèn)題之一。

第三部分：我國(guó)國(guó)有企業(yè)人力資本投資問(wèn)題產(chǎn)生的原因與對(duì)策研究。首先，本文對(duì)于造成國(guó)有企業(yè)上述諸多問(wèn)題的原因進(jìn)行了深入剖析，認(rèn)為國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)決策者自身的投資短視行為和長(zhǎng)期以來(lái)傳統(tǒng)計(jì)劃經(jīng)濟(jì)觀念的束縛，是造成國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)決策者觀念滯后的主要原因；國(guó)有企業(yè)普遍不景氣、貸款困難、資金短缺，導(dǎo)致人力資本投入資金的匱乏，以及現(xiàn)行管理體制對(duì)于企業(yè)在用人和分配方面的制約，是國(guó)有企業(yè)人力資本投資中存在的現(xiàn)實(shí)困難；而人力資本投資特性，包括投資收益的不對(duì)稱性、收益的滯后性、長(zhǎng)期性和難以評(píng)估性和風(fēng)險(xiǎn)性，也給國(guó)有企

業(yè)人力資本的投資帶來(lái)了一定的影響。在對(duì)策與措施方面，本文認(rèn)為人力資本投資是影響企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展的重要因素，強(qiáng)調(diào)要樹立起以人為本的管理理念，通過(guò)建立、健全人力資本投資的考核、激勵(lì)機(jī)制，并根據(jù)企業(yè)具體情況進(jìn)行選擇性投資，力圖使得有限的人力資本投資能夠獲得盡量大的收益，以及創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織，從而使企業(yè)的人力資本得以保值、增值，提高職工人力資本存量和綜合素質(zhì)等

2.研究意義

現(xiàn)代社會(huì)，經(jīng)濟(jì)的全球化加速了企業(yè)對(duì)各類人才的需求，越來(lái)越多的企業(yè)意識(shí)到：市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)關(guān)鍵是人才的競(jìng)爭(zhēng)。因此，企業(yè)應(yīng)當(dāng)加強(qiáng)對(duì)人力資的投資，切實(shí)把握人才資本投資的方向和重點(diǎn)，獲取高效能的投資回報(bào)。在我國(guó)，國(guó)有企業(yè)在社會(huì)主義建設(shè)和國(guó)民經(jīng)濟(jì)發(fā)展中起著決定性的作用。改革開放以來(lái)，國(guó)有經(jīng)濟(jì)的整體實(shí)力雖不斷增強(qiáng)，但國(guó)有經(jīng)濟(jì)的滑坡及國(guó)有企業(yè)長(zhǎng)期大面積虧損 已成為不爭(zhēng)的事實(shí)。造成國(guó)有企業(yè)困難的原因究竟何在因此，在現(xiàn)階段，針對(duì)我國(guó)的國(guó)有企業(yè)展開的人力資本投資問(wèn)題方面的探討，將更具研究?jī)r(jià)值和深遠(yuǎn)影 響。

（三）主要?jiǎng)?chuàng)新之點(diǎn)或試圖突破的難題

1、本文在分析國(guó)有企業(yè)人力資本投資方面所存在問(wèn)題的原因時(shí)，不僅從國(guó)有企業(yè)自身所處的主、客觀環(huán)境進(jìn)行分析，而且還就人力資本投資自身所具備的原因分析，力求以全局性的眼光來(lái)看待問(wèn)題；

2、本文在對(duì)國(guó)有企業(yè)人力資本投資方面存在的問(wèn)題進(jìn)行對(duì)策研究時(shí)，引入了一些目前較為先進(jìn)的管理理念，如創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織，競(jìng)業(yè)避止等；

3、本文結(jié)合了國(guó)內(nèi)外企業(yè)經(jīng)過(guò)實(shí)踐證實(shí)收到較好成效的方法：如采取競(jìng)業(yè)避止等手段保護(hù)企業(yè)的合法權(quán)益，從而使本文提出的對(duì)策措施具有較強(qiáng)的可操作性。

（四）寫作提綱

一、文獻(xiàn)簡(jiǎn)述

1.人力資本投資相關(guān)理論概述

2.我國(guó)國(guó)企人力資本投資現(xiàn)狀

二．我國(guó)國(guó)有企業(yè)人力資本投資的實(shí)證分析

三．我國(guó)國(guó)有企業(yè)人力資本投資問(wèn)題產(chǎn)生的原因與對(duì)策研究

1.企業(yè)決策者的觀念滯后

2外部因素的影響

3.對(duì)策及措施研究

參考文獻(xiàn)

1、奧多·W·舒爾茨：《論人力資本投資》

2、李建民：《人力資本通論》

3、安應(yīng)民：《企業(yè)人力資本投資與管理》

4、吳國(guó)存：《企業(yè)人力資本投資》

5、周三多等：《管理學(xué)—原理與方法》

6、江洪明：《跳槽與反跳槽》

7、馮子標(biāo)：《人力資本運(yùn)營(yíng)論》

8、何承金：《人力資本管理》

9、廖泉文：《人力資源管理》

10、竇勝功：《人力資源開發(fā)與管理》

11、徐頌陶：《中國(guó)人才戰(zhàn)略與人才資源開發(fā)》

12、王金營(yíng)：《人力資本與經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)：理論與實(shí)證》

13、李玲：《人力資本運(yùn)動(dòng)與中國(guó)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)》

14、朱巧玲：《從加入WTO談企業(yè)的人力資本投資》，《財(cái)貿(mào)經(jīng)濟(jì)》

15、胡鳳玲：《人力資本理論的形成與發(fā)展》

16、李寶元：《人本方略—新世紀(jì)中國(guó)經(jīng)濟(jì)可持續(xù)發(fā)展的戰(zhàn)略選擇》，《中國(guó)可持續(xù)發(fā)展》

17、吳德貴：《知識(shí)經(jīng)濟(jì)挑戰(zhàn)人才開發(fā)》，《中國(guó)人事報(bào)》

18、爾東：《我國(guó)企業(yè)人力資本的現(xiàn)狀分析》，《市場(chǎng)報(bào)》

19、韓漢君：《世界國(guó)有企業(yè)：發(fā)展與改革》《,上海經(jīng)濟(jì)研究》

20周亞新：《國(guó)有企業(yè)人力資本投資弱化的原因及其對(duì)策》