第一篇：如何認識8090后員工的特征

學習導航

通過學習本課程，你將能夠： ● 了解80、90后員工的特征；

● 了解如何與80、90后員工進行有效溝通； ● 走出80、90后員工管理誤區；

● 引導80、90后員工樹立良好心態，為企業創造效益。

如何認識80、90后員工的特征

改革開放30多年來，無論外資企業、民營企業，還是國有企業，都得到長足的進步和發展。然而，在企業管理中，不管基層、中層還是高層，似乎都形成了一種共識：80、90后員工個性張揚、性格叛逆，管理起來非常困難。事實是這樣嗎？到底是80、90后員工叛逆不聽話，還是管理者需要改變管理方法，用新的視角審視并留住他們，進而為企業創造更好的效益？

一、80、90后的時代特質 80、90后與60后、70后的差別很大，尤其是1985年以后出生的群體，由于大都是獨生子女，家庭教育環境寬松，加上處在中國改革開放鼎盛時期，在享受豐富物質生活的同時，精神方面也受到了西方文化、價值理念的強烈沖擊，從而形成了特有的“以自我為中心、以物質經濟為主導，思想開放、價值觀模糊”的獨有特征。比如，上班遲到會找各種各樣的借口；上班第一天，念念不忘的是請朋友、同事吃飯，卻沒有想過辛苦養大自己的父母??

1.獨立性強，協作性差 60后、70后的父母對子女的管教非常嚴格，在學習方面要求更是甚多，不用心吃飯，就會受到父母的責備；筷子用不好，也會由父母來糾正。而80、90后，很少有同齡人的陪伴，既缺少了別人的責備，也缺少了別人的糾正，因此造成了獨立性強、協作性差的個性；加上大多數人在“非常6+1”（由父母、外公外婆、爺爺奶奶六個人呵護長大，一切以他為中心）的環境中長大，不可避免地形成了自私的性格。

2.思想開放，價值觀模糊 在二十世紀六、七十年代，電視和網絡沒有得到普及，人們只能通過收音機、廣播、報紙來學習新鮮東西，環境的單一造成60后、70后除了讀書沒有多余選擇，對父母和師長的教誨也會照單接受，所以價值觀通常比較清晰、目標單一。而80、90后處在信息科技高度發達和互聯網共享的時代，可以通過電視、網絡、雜志多元化地吸收全球信息以及各國文化，形成了思想開放的特質。

要點提示 80、90后價值觀模糊的原因：

①處于科技發達、互聯網共享時代； ②吸收全球信息； ③吸收多國文化。

在全球互聯時代，西方文化與中華文明互相融合，使得80、90后價值觀模糊。越來越多的80、90后喜歡必勝客、麥當勞、肯德基等洋食品，圣誕節、情人節等娛樂性強、民眾參與度高的西方節日也受到了80、90后的追捧。對于傳統的民俗節日，越來越多的80、90后表示難以接受，甚至產生漠視心理。

3.以物質經濟為主導 60、70后有理想、有精神追求，每個成長階段都有自己的精神主導人物，比如，雷鋒、鐵人王進喜等。而80、90后處在物質豐富的環境里，越來越多的人看重物質經濟，而忽略了精神追求。

二、80、90后員工管理的誤區

愛因斯坦曾說：“人類的思維方式所產生的問題，是不能用同樣思維方式解決的。”對于管理者來說，針對80、90后所具備的時代特質，在管理過程中要避免陷入如下誤區。

1.試圖控制和改變 很多企業管理者試圖通過控制的手段讓80、90后員工服從命令，這種管理思維是錯誤的。作為管理者，不但要以身作則，而且要有過必罰、有功必賞。通過溝通，了解員工的整體情緒或個別潛在問題，對癥下藥，才能讓80、90后服從管理。

2.堅持過往的成功經驗 很多管理者發現，以前員工對工作的執行率非常高，而今卻在持續走低。究其原因，主要有兩點：一是隨著時間的推移，員工對工作的認識有所不同；二是員工的興趣、愛好不斷改變，舊的管理模式已經不能激發員工的工作興趣。

成功管理經驗就像是一把雙刃劍，既有可能成為管理助推器，也可能成為絆腳石。管理者不能完全局限在以往的管理經驗之上，而是需要不斷補充新的經驗和思想，更新管理方法。

要點提示

常見的管理誤區：

①試圖控制和改變；

②堅持過往的成功經驗； ③過分依賴制度；

④過分依賴技能教育和“激勵”。

3.過分依賴制度

制度是管理者必備的工具。企業中召開會議時，60后、70后員工會遵守公司制度，幾乎很少遲到，可是80、90后員工卻會經常遲到。因此，管理者不能過分依賴制度管理80、90后員工，而應該考慮其他方式。4.過分依賴技能教育和“激勵”

管理學冰山理論曾指出：成功的領導關注目標計劃和結果，有效的領導關注員工的意愿、態度和思想。二者相比，后者尤為重要。因為80、90后學習能力特別強，又不喜歡被命令，所以進行企業培訓時，管理者應該采用支持型、教練型的方法引導他們，不必用傳統方法，也不必苦口婆心、三番五次地教他們，只需把培訓內容做成Flash、視頻等影音文件，就會得到很好的培訓效果。

三、80、90后工作中的五大危機

在市場經濟時代，人們能夠自由選擇職業和崗位，卻會因為對職業要求等問題而遭遇職業危機。

綜合來說，80、90后的職業危機主要表現在五個方面： 1.模糊的職業定位

許多大學生畢業后找不到合適的工作，相對很多企業也招不到合適的人才。出現這種錯位，原因之一就是80、90后的期望值太高，職業定位不清晰。有些80、90后去招聘會，一次就投幾十份簡歷，從面試成功的公司中選擇一家企業上班，如果對公司不滿意，就頻繁地跳槽，最終導致自己對想做的工作沒有清晰的目標，一事無成。這也是如今大學生找工作困難的原因。

2.缺乏長遠目標

目標是個人、部門或整個組織所期望并能達成的成果。多數80、90后都有短期生活目標、工作目標，但缺乏長期目標。也許有人認為長期目標就是買車、買房，找到心儀的對象。可是，長遠目標通常有具體數據，可達成、可衡量，同時受時間限制，嚴格來說，買車買房只能稱為任務，不能作為目標。

3.價值觀不正確 80、90后期待工資高、福利好，可是不愿意付出努力。比如，期盼收入達到經理級水平，單位離家近，沒有加班，甚至最好一進單位就做儲備干部??然而這些價值觀卻常常與實際工作相沖突，導致產生職業倦怠感，從而工作效率低下。

4.智商高，情商低 智商（IQ）是指智力商數，智力通常叫智慧，也叫智能，是人們認識客觀事物并運用知識解決實際問題的能力。情商（EQ）是指自我情緒管理以及管理他人情緒的能力指數。多數心理學家認為，情商對人能否取得成功有著重大的影響，有時甚至超過智商。80、90后智商極高，但情緒不穩定，屬于典型的高IQ、低EQ，當受到批評或者抱怨的時候，通常會出現明顯的抵觸情緒。

職場中情商的作用往往高于智商。所謂“三分做事，七分做人”，做人的七分就是情商。美國心理學家曾做過測試，對于工作成就而言，EQ的影響是IQ的兩倍，而且職位愈高，EQ對工作表現的影響愈大。

【案例】

智商高、情商低的80后

一次，老師給學生出題目：有A、B兩個數，如果A+B=A×B，A是整數，B是小數，請問：A等于多少？B等于多少？ 還沒等60后、70后計算好，有位80后脫口而出：A等于3，B等于1.5；或者A等于6，B等于1.2。

大家都贊80后聰明，80后毫不客氣地說：“是，我肯定比你們聰明。” 有人提醒80后做人要謙虛，他說：“我就是不謙虛。怎么著？”于是在課堂上跟別人吵起來，整堂課不歡而散。

在上面的案例中，80后能很快算出答案，說明其非常聰明，但被別人批評不夠謙虛時卻容易沖動，低情商就完全展現了出來，最后導致不歡而散。

管理者抽查80、90后員工工作，一定要注意說話方式，最好不要直接持反對意見，對于他們的錯誤報告，最好不要直接批評，可以采用這樣的言辭“這個方案不錯！尤其第二段，做得很好，不過第三段還有一點小問題，需優化一下”，這樣的話語相比直接批評更容易讓80、90后接受。

要點提示 80、90后的五大職業危機： ①模糊的職業定位； ②缺乏長遠目標； ③價值觀不正確； ④智商高，情商低； ⑤立場不堅定。

5.立場不堅定 80、90后容易輕信他人。比如，朋友說開網吧、網店很賺錢，他就有可能在上班過程中開始動搖，甚至設想自己也開網店；朋友說做生意賺了錢，他或許想去做生意；朋友說某公司的待遇高，他又想去其他公司。由此可見，80、90后對待事物的立場很不堅定，總是容易受到外界的影響。

四、80、90后的優點和缺點

作為管理者，要了解員工、重視員工，尤其要重視80、90后員工的優點和缺點，只有這樣，才能充分調動員工的積極性和創造性，提高工作效率，最終有針對性地引導他們為企業創造價值。

1.80、90后的優點 80、90后的優點概括起來包括：性格開朗、思想開放，能多元化吸收知識；有品位，愛干凈；心地善良；聰明能干、可塑性強。80、90后處在物質豐富的時代，不缺少任何物資，更不需要防范他人。他們有其本身的特點，比如，崇尚品牌；外表干凈得體，辦公室抽屜卻十分邋遢；工作上進步快，可塑性強；思想、行為也很開放，做自己事情的時候，通常會無視別人的存在。

圖1 80、90后員工的優點與缺點對比

2.80、90后的缺點 80、90后除了有優點，也有缺點，主要表現在10個方面：

強調自我 80、90后在成長過程中，通常會經歷家庭環境、學校環境、社會環境、職場環境四個環節，比如，在家里，父母、爺爺奶奶、外公外婆都會以他為中心，幫他過生日和買想要的東西，在這樣的氛圍下，80、90后就更容易形成養尊處優、自我、獨立的性格。

自律性差 80、90后自律性差的原因主要有兩點：一是家庭環境寬松，二是學校沒有對他們有良好的規范、約束。80、90后在家中常常過著“衣來伸手，飯來張口”的生活，學校對80、90后的管理相對60、70后而言也更加寬松，學生不來自習，老師也不會指責??在如此寬松環境中培養出來的自律性，是很難應用到職場環境中的，一旦在工作中遇到嚴格制度和約束，他們就會難以適應。

心理脆弱 80、90后是在寵愛和贊美聲中長大的，父母和親人也總是給予他們很多激勵、肯定等正面的贊譽，導致他們難以承受挫折和委屈，一旦步入職場，就會對領導的批評產生抵觸心理，甚至會與領導爭論。

不負責任 80、90后缺乏同理心和愧疚感。在工作中，80、90后常常不辭而別，開會遲到也不道歉，還會理直氣壯地說“遲到就遲到，不需要理由”。這種不負責任的態度，與家庭教育息息相關。【案例】

不同的教育方式

中國的孩子放學回家，父母會問“今天老師有沒有打你？”“同學有沒有欺負你？”“同桌有沒有搶你的書”等話題；國外的孩子放學回到家，媽媽會問“在學校里有沒有講故事給老師聽？”“好吃的東西有沒有跟同學分享？”“你的書有沒有借給同桌看？”等話題。

在國內，一些家長過于溺愛孩子：上學車接車送，孩子大了能獨立了，也擔心安全問題仍然接送。有時五、六歲的孩子一不小心撞到桌子，父母反而先怪罪桌子，甚至還踹桌子。

國外的家庭教育卻并非如此。當孩子摔倒在地，媽媽會問：“你摔跤了，也許有三個原因：第一是路面太滑，第二是你閉著眼睛走路，第三是因為有桌子。你是哪一個原因？”孩子說：“我屬于第二個。”媽媽說：“既然是你自己不小心摔倒的，以后走路就要小心。來，再走一遍給媽媽看看。”

案例中，當孩子撞傷或跌倒時，國外的教育方式是：在哪里跌倒，再從哪里站起來。而國內的教育方式是拍打桌子，下次自然還會摔倒。可見，國內家長關心的是孩子一時的生理感受，而國外家長關心的是孩子心理的成長。俗話說：父母是子女最好的老師，家庭教育對孩子性格的形成起著至關重要的作用。當孩子遇到挫折時，父母要適時地引導孩子正確對待。

愛找借口

喜歡找借口是80、90后又一個不足的地方。例如：有的員工晚上加班做月報，后來由于單位停電，他就停止了加班，第二天作匯報的時候，停電做不出報表就成了他的借口。80、90后不認錯、喜歡找借口的原因是什么？追根究底，可以從教育的角度進行解析。

【案例】

一個答案和多元化分析

在國內，老師問小學生：1加1等于幾？回答等于2，老師會打個勾；回答等于3，老師就會打個叉，并且還要批評一頓。在國外，老師或媽媽問孩子：為什么1加1等于3？有的小孩說：“一個爸爸和一個媽媽，兩個人結婚生下我。一家難道不等于三嗎？”有的小孩會說1加1等于零，解釋是：“爸爸一個人賺錢，都被被媽媽花光，我們家的存款是零。”從這個意義上講，這種解釋也正確。

國外“1加1”有多元化的答案，而我們總是“1+1等于2”，只追求一種線性思維，每當找不到標準答案時，就只能找理由了。

由案例可見，我們總是喜歡尋找答案，認為答案都是固定的形式，所以思維就不開闊。而在國外的教育中，很少會出類似“1加1等于2”的簡單問題，多數會分析答案，讓學生自己做選擇，因此，在美國的工業時代形成許多行業標準，比如，麥當勞、肯德基成為快速消費品餐廳里面的標桿；沃爾馬超市，NBA籃球，好萊塢電影??這是國內眾多管理者需要學習和借鑒的地方。

喜歡攀比

從心理學角度理解，攀比被界定為中性略偏陰性的心理特征，即個體發現自身與參照個體發生偏差時產生負面情緒的心理過程。通常產生攀比心理的個體與被參照個體之間具有極大的相似性，導致自身被尊重的需要過分夸大，虛榮動機增強，甚至產生極端的心理障礙和行為。80、90后員工互相攀比的現象已成為企業管理的一大障礙，車子、住房、穿著，甚至使用的品牌都成為他們攀比的對象。俗話說“人比人氣死人”，進行攀比要掌握一定的度，量力而行，不切實際的攀比最終也無法使自己受益。

缺乏合作精神 由于所處的家庭環境、學校教育的影響，80、90后通常比較自我，缺乏團隊合作精神。

【案例】

拼圖游戲

同樣是做拼圖游戲，國外的教學是這樣的：老師把一堆堆拼圖分給孩子，讓孩子拼成各種動物。接到任務后，孩子們會互相交換拼圖，半小時以后，就會拼出各種小動物，而且拼得都很好。

在中國，如果每人一把拼圖，孩子們首先爭論的是“你別搶我的”“別拿我的”結果每個孩子都保護自己的拼圖，不互相交換，最后誰也不能拼出圖案。從案例可以看出，在團隊合作方面，我國的教育方式與國外有很大差別。合作能力、協作能力不是一蹴而就的，需要從小培養。80、90后從小沒有得到良好的教育，所以就影響到如今的團隊合作精神。

計較付出

上班能拿到多少，加班有沒有好處，最好在大城市工作，最好工作輕松、收入高、福利好??這是80、90后普遍存在的想法。有的80、90后還希望一進單位就當領導，希望付出和回報一樣多，或者付出少于回報。

事實上，過于計較付出與所得是否公平，只是一種卑微的愿望，它會阻礙職業生涯的發展。比起前途、希望和工作所帶來的成就感和滿足感，暫時薪水的多與少又算得了什么？沒有領導不喜歡有上進心的下屬，他們隨時會觀察員工們的表現。如果一個人做事總是精益求精，那么自然會受到重視和提拔，而此時也會獲得相應的薪水。因此，忠于職守、全力以赴地工作，同時不計較付出，是一個人獲得發展的先決條件。

不懂感恩

感恩，是對別人所給的幫助表示感激，它既是一種處世哲學，也是生活中的一種智慧。學會感恩，通常會形成積極的人生觀，保持一種健康的心態。80、90后不太懂得感恩。實際上，感恩不一定要饋贈別人物品，而通常只是一個小行動，甚至一句感激的話。比如，領導派你出差或外訓，回來后給領導發短信：“感謝你給了我這個好機會，讓我出去培訓，學到了東西。”

不能吃苦 80、90后由于處在物質富裕的時代，通常不太能吃苦。究其原因是因為他們沒有機會吃苦，沒有充足時間和條件鍛煉，更很少有時間進行對比，因而在珍惜現有工作機會的同時，只會感覺工作壓力大、很辛苦。

五、80、90后的成長環境與心理特征

通常來講，環境對80、90后的心理特征會造成一定的影響，從而形成他們共有的心理特征。

1.80、90后經歷的四大環境 如果把80、90后所處的環境看成一個大的社會環境，那么通常要經歷家庭環境、學校環境、生活環境和職場環境四個階段。

圖2 80、90后的成長環境與心理特征的關系

家庭

從圖2可以看出，80、90后的家庭教育存在諸多問題。80、90后提出的要求基本都能得到滿足，甚至所提出的不合理要求，父母也一味遷就、忍耐或退讓，因而使他們形成了霸道、以自我為中心的個性，團隊協作性也會受到影響。

學校

由于家長對孩子的寬松和溺愛，導致許多學校害怕家長護短，因此管理也寬松了很多。過去體育課要跳高、跳遠、長跑，現在的家長卻說：“跳高怕摔斷腿；跳遠怕扭傷腰；跑步怕孩子摔跟頭。”導致很多學校把體育課改成了娛樂課。

生活

進入社會生活環境的80、90后相應獲得更多自由和獨立空間，能夠寬泛地吸收社會上各種多元化的信息，導致他們價值觀模糊，態度不堅定，甚至對自己的期望值過高。

職場

進入職場環境中，80、90后就會受到相應的任務壓力、目標管理壓力等，使他們一時沒有辦法承擔。

如果把80、90后比喻成產品，家庭環境、學校環境、生活環境三道工序都沒好好培植，到了職場環境，自然很難適應。就像是魚在海水里生存很久，再回到淡水很難適應的道理一樣，這也是職場中80、90后員工不好管理的真正原因。

2.不同年齡段的心理特征 80、90后與60、70后的心理特征方面會呈現出很多不同之處，不同年齡層次的人都會體現不同的工作狀態，如圖3所示。

圖3 不同年齡階段與不同群體的心理特征

從圖3可以看出：60年代的人講責任、講理想，喜歡埋頭苦干，由于目標堅定，所以很多人都成為了行業的精英領袖；70年代的人講“背靠背”，他們是如今社會的主力軍，面臨著生活重擔和個人提升的雙重壓力，通常都有較好的責任感和職業感；80后在工作中多數是以“臉貼臉”的狀態，以快樂為導向；90后講“心貼心”，QQ和MSN成為他們聯絡感情和世界的有效工具，喜歡透過跳槽實現自我的價值，90后接觸的新鮮事物的能力更強，因此形成了追求時尚、崇尚自由、張揚、叛逆的個性。

曾有一項關于價值觀排序的調查，80、90后的價值觀順序是：快樂工作、實現理想、自我能力提升、收入、生存壓力，把“快樂工作”放在第一位，把“生存危機”放在最后面。而60、70后則把“生存危機”排在首位，這就是不同年代人的價值觀的最大區別。

六、80、90后員工的行為表現 80、90后占當今企業員工人數的主導地位，也是企業產值效率的重要組成部分。他們身上著顯著的時代特點，比如，追求平等、快樂，講究情調、品位，以自我為中心，容易情緒化等，這些特點在工作和生活中得到了充分的展現。

1.工作中的行為表現 80、90后在工作中的個性行為主要體現在如下方面：

藐視權威和領袖 同樣是面試應聘者，60、70后會準時參加，甚至提前到達；而有些80、90后就會遲到，問他遲到的原因，他的回答是“路上塞車”，問他為什么不提前告知，他卻說認為沒必要。

討厭形式上的東西 80、90后討厭一切形式上的事物，對開會、典禮、匯報等形式主義更是反感。面對不喜歡的事情，他們通常會直爽、毫無顧忌地表現出來，導致很多工作目標難以達成，效率無法提高。

2.生活中的行為表現

關注媒體和輿論 80、90后追逐時尚、關注外表、關注媒體和輿論，凡是流行的時尚的東西，都可以很快掌握；他們追逐現代歌星、影星，相比內容不多的小小雜志，對于厚厚的《紅樓夢》、《三國演義》、《易經》等中國古典文學卻毫無興趣。

迷戀虛擬世界 80、90后癡迷電腦，迷戀QQ，喜歡熬夜，晚上工作效率極高，而且普遍認為別人不了解自己，覺得自己內心世界非常寬廣，實際上就像是一道門把自己鎖起來，沒有人能夠走進。因此，常常在熟人面前一言不發，卻喜歡和陌生人喋喋不休。

要點提示 80、90后在生活中的行為體現： ①關注媒體和輿論； ②迷戀虛擬世界； ③關注自己的容貌。

關注自己的容貌 80、90后路過有鏡子的地方，通常都會不自覺地照一照自己，梳理頭發，整理衣裝，總是希望把自己最好的姿態展現在眾人面前。

七、80、90后員工的價值觀80、90后有其獨特的價值觀，通常表現在從業觀、婚戀觀、消費觀三個方面。

1.從業觀 80、90后普遍喜歡到大城市工作，認為大城市的收入高、福利有保障，由于他們更看重工資，總是希望付出和回報對等或者回報大于付出，所以通常不安于現狀，喜歡尋找新的機會，很難堅持長久地在一個崗位上工作。

2.婚戀觀 80、90后的婚姻觀念與60后、70后有顯著差異。60、70后在婚姻方面會體現出“曾經滄海難為水，除去巫山不是云”的態度，而受時代和當今社會風氣的影響，80、90后比較早熟，不是很追求天長地久，更多的是曾經擁有。

2.消費觀

在消費方面，80、90后花錢都很大方，講究品牌，喜歡超前消費，以至于深圳、北京、上海等城市出現大批“月光族”（每月工資花得光光的，沒有剩余），甚至花的錢比掙的還多，花費超支后就會伸手向父母索要。

八、80、90后員工的工作表現給管理帶來的挑戰 80、90后員工的工作表現通常會給管理帶來一定的負面影響和挑戰，這就需要管理者針對員工的的行為特點采取相應的管理方式。

通常來說，80、90后員工給企業帶來的挑戰主要涉及以下幾個方面： 1.對工作無所謂 80、90后很少把領導布置的任務和說過的話記在心上，經常對工作抱有無所謂的態度，最終會導致企業工作目標難以達成。

2.不愿配合加班 作為管理者，考慮到為了完成公司的項目和進度，需要員工加班。而80、90后特別排斥加班，不愿配合加班，周末想讓他們加班則更難，80、90后常會有一些逃避加班的借口，例如：“領導，我已經約好男朋友（女朋友），我們要去逛超市。”這樣一來，就會給管理帶來人員安排困難的難題，勢必影響公司的利益和進度。

3.不愿接受上級批評 在企業中，任何人都無法逃避領導批評的情況，但在對待批評的態度上，80、90后通常會說話直爽，毫無顧忌，甚至藐視領導。這種表現會導致領導的批評給他造成反感，甚至容易發生沖突。如果領導的EQ很高，能寬容和包容，就會息事寧人；如果領導脾氣急躁，就會互相爭吵而影響工作。

4.害怕承擔責任 由于80、90后從小就沒有很好地培養責任意識，在職場工作壓力較大的環境中，就更不愿意承擔責任。如果完不成任務，他們會消極怠工，通常采取外出或者請假的方式逃避，拒絕領導分配的工作任務。

5.喜歡不辭而別 80、90后沒有憂患意識，自我控制能力差，喜歡不辭而別。80、90后喜歡先斬后奏，外出或請假不寫請假條，而是第二天再補單，這樣的行為直接導致公司制度遭到破壞。試想，如果每個員工都這樣做，公司該如何管理？這種無憂患意識的方式對企業制度管理會造成直接的負面影響。

此外，80、90后也容易受情緒感染，容易沖動，從而使部門、團隊的協作氛圍變得緊張。

作為管理者，面對80、90后的員工，最主要做的就是了解他們的特點，努力融入他們的世界，更好地引導、管理進而凝聚、留住他們，把80、90后的才能發揮到極致，從而實現企業管理的真正價值。

第二篇：8090后員工特點及管理

8090后員工特點

思維發散，更加擅長開放性創新性工作

9080后員工更有創意、點子很多但比較發散。他們的信息捕捉和搜索能力很強，更關注許多開放性的、細節性的信息。同時8090后員工對信息的公開和透明有更強烈的要求。

8090后創意多，所以管理者要盡可能讓他們多出主意、多找問題，也要讓他們提出可行的解決方案。我經常和90后員工說，不要把問題拋給我，而要自己找到解決方案。在這個環節，管理者需要多“逼”他們一下，因為90后的執行力會相對80后欠缺一些。80、90后受到了良好的系統教育，并且生活在較為開放的環境中，尤其是伴隨著互聯網的發展，讓這個群體的知識面和思維能力都得到了較大的提升。這種提升也使得這個群體具有了較強的創新能力。

在企業中，創新能力如果運用得當，將變成企業發展的動力，相反就會變成企業的煩惱。因此，我們常常看到有些員工被稱為富有創新精神的優秀員工，而有些員工則會被定義為不服從管理的“問題員工”，這種現象在80、90后員工身上尤為突出。

擇業遵從個人興趣，主觀意愿

對于8090后來說，僅僅收入豐厚已不能捕獲他們躁動的心，關鍵還得好玩，夠酷，符合興趣愛好。

這種追求自我、突出個性的價值觀也反映在求職上。不少9080員工在擇業初期表現出淡化薪金和行業，追求與自我興趣相關的職業的特點。8090后求職者自主意識強，考慮的問題多。會慢慢衡量利弊。而且，他們考慮的問題和傳統指導的內容不同，不僅考慮薪酬、地域等因素，而且更看重發展空間和深造機會，以及企業的文化氛圍。

喜歡有品質的生活

自我實現欲望強烈

在工作當中，80、90后員工比較容易凸顯個性，對待問題敢于發表自己的意見，更注重自我價值的實現，希望通過自己的努力能夠得到企業的重視，承擔更大的責任。鑒于此，他們初期對工作總能表現出非常積極的態度，但這種強烈的自我實現欲望卻存在一定的隱患，那就是是否具有足夠的能力勝任所承擔的工作。在企業中因無法勝任超出自己能力的工作而失去企業信任的例子屢見不鮮。

相比較70后的員工，8090后員工更需要得到尊重與認可，很多90后員工，由于剛剛踏入工作職場，工作經驗不夠豐富，能力不夠強，導致很多時候她們的想法和建議經常會被輕易否定和拒絕。可是尚且年少她們不知道怎么處理，一般就會認為自己得不到應有的尊重與認可，當多次遭受這樣的經歷之后，便有一種強烈的挫折感，進而會做出一系列讓高層管理者看不懂事的事情來。

抗壓能力較差

由于長期生活在優越的環境當中，很多80、90后形成了養尊處優的習慣，這種習慣也被帶進了職場中。但職場環境是競爭非常激烈的環境，讓習慣了享受優待的他們一時無法招架，常常表現出焦躁、失望、不滿的情緒，進而對工作產生很大的影響。

“90后”是在父母親人萬般寵愛甚至是溺愛下長大的一代。他們大多沒有經濟的困擾和生活的壓力,而這部分率先步入工作舞臺的“90后”多數來自人們眼中“差等生”多的中高職學校,在學習上沒有經歷過考重點小學、重點中學和重點大學等的壓力和競爭,就業時面對的又是目前藍領工人稀缺的大環境,加上我國一些中高職學校為擴大招生而采取的“免試入學包分配”政策,又使他們無法體驗求職失敗的滋味。挫折教育的缺失,物質條件的優越,家庭的過分嬌寵,導致“90后”員工心理承受能力很差,在工作中極容易因為這樣那樣的事情而產生情緒,而一路在順境中走上職場的這些“90后”,其正視問題、迎戰困難的勇氣也遠遠低于上幾代人。

缺少職業規劃 80、90后員工普遍存在的一個現象就是頻繁的跳槽，這其中除了自身性格特點和生活壓力的原因外，一個重要的原因就是對自己的職業發展缺少明確的規劃。我們都知道，在每一條職業發展的道路上都會存在很多困難。面對這些困難，目標明確的人會想辦法解決它，而目標不夠明確的人卻常常選擇放棄，但放棄而選擇另外一種工作并不代表著就沒有了困難，常常會得到同樣的結果。

缺少企業文化認同感

很多“90后”員工處于一種精神迷茫狀態,他們既沒有形成自己的正確價值觀,又沒有繼承前人的優良傳統。同那些將工作當作事業、下班后仍能夠刻苦鉆研、不斷充實自己的前幾個年代的同事相比,很多“90后”員工僅僅把工作看作是離開學校的必然歸宿。相對于薪酬的高低,他們更在乎的是工作是否開心,工作環境是否舒服。他們不愿意做踏踏實實的老黃牛,更不愿意做勤勤懇懇的工作狂,他們愿意選擇工作并玩著的生活方式。

不愛按部就班，喜歡挑戰新穎的工作

90后人群不喜歡單調和呆板的工作和生活方式，因此針對年輕人的工作安排，既要目標清晰、條理清楚，又不能統得太死，度的把握很關鍵；90后人群喜歡直來直去的溝通方式，因此盡量減少一些中國傳統式的矜持和迂回，采用更加簡單、明確、甚至直爽的領導方式，效率反而會更高，也更容易為他們所接受；90后人群更加追求年輕化和個性，因此針對他們的組織安排和控制方式就不能一概而論，盡量營造輕松一點的氛圍并留下適當的張弛空間就更不容易犯一刀切的毛病。

8090后員工的區別

共贏

90后比80后更注重“共贏”。從小到大，他們經歷的社交模式比前幾代人都更為復雜。他們看到太多人基于利益互相合作，因此，90后比80后能更快地融入社會。關于如何與人打交道，他們懂得更多。我們經常覺得，80后更像“刺頭兒”，例如對公司政治，他們的意見會很大，90后則不太會被這樣的事影響。

8090后員工關系管理

指導員工職業方向

很多80、90后對自己的職業規劃都缺少清晰的認識，映射到工作上就是頻繁的更換公司和職位。前面也提到，每一個職位都存在一些瓶頸，如果沒有清晰的目標支撐的話，員工面對這些瓶頸時，很容易會選擇放棄。

作為管理者，面對員工職業規劃模糊的情況，所要做的不應該是任其自生自滅，而是幫助員工找到自己的職業方向，引導其進行職業規劃。要實現這個目標，管理者一方面要對員工的相關特質信息有深入地了解，這有賴于上面所描述的對員工相關信息的系統分析；另一方面需要根據員工的工作狀態及時對其進行指導，不僅是工作技能上的指導，還包括對職業發展規劃的指導。

建立積極的獎勵制度

很多人會把獎勵定義為指物質方面的獎勵。物質獎勵固然對員工有一定的吸引力，但這種吸引力很難產生持久性影響。獎勵的核心思想是要體現企業對員工的重視，所以獎勵的方式可以多種多樣。例如，有些公司為獎勵優秀員工，特意安排優秀員工與總裁共進午餐/晚餐，并可和總裁就一些問題進行交流溝通。這對強調自我價值實現的80、90后員工來講，比單純的物質獎勵更有吸引力。

獎勵制度還應建立在公平、公正的基礎上，因為80、90后員工非常注重自我價值實現，因此對具有獎勵性質的東西比較敏感。要想使獎勵得到這個群體的認可，需要詳細的相關績效數據做依據，并且這些數據是可以長期保存且便于查詢。

同時，在對8090的員工的精神層面需要進行疏導和管理，盡量改善企業經營和員工生活環境，提高薪酬。

給予更多的信任

很多老板常常說80、90后員工責任心很差，因而不敢給予過多的信任。其實，這個群體的責任心有很大的潛力，只不過需要領導給予一定的重視和引導。由于80、90后的性格特性，在工作過程中會有很多自己的想法，也會因此犯一些錯誤。面對這樣的員工，我們有些老板就會疏遠他，不敢把更多的工作交給他來做，而員工受到這樣的“待遇”后也會因為自己受到冷落而變得漸漸消極，也就造成了我們前面所提到的結果。

如果在員工犯了錯誤的時候，領導能夠幫助其分析錯誤的原因和指導改正，給予一定的重視和引導，那員工的積極性和責任心就很有可能會被激發出來，從而出色地完成工作。

同樣，對于剛參加工作的“90后”員工,無論生產技能和操作技巧,多多少少總要依賴老員工的指點,同事的幫助。領導的管理方式,同事的處事態度,不僅能影響他們對工作的熱情,而且會影響他們的自信心。所以,領導和同事應該采取贊賞的、友善的方式去激勵、鼓舞這些棱角突出、個性張揚的“90后”新員工,給他們創造一個輕松愉快的工作氛圍,使他們能夠愛企如家。

職場溝通需要注意方式，更需要因材施教

8090后員工在追求個性化標簽的同時，也特別關注內在的歸屬感，這點和其他代系相比非常突出。他們在職場上更需要一些感情的互動，而不是就工作談工作。80后是第一代獨生子女，容易表現出“憤青”、藐視權威的一面，在職場上要比90后更敏感一些，對事業也有比較高的追求，所以跟80后溝通時，反而更要注意方式方法。90后成長在蓬勃發展且日益成熟的市場經濟環境中，成長中有很多選擇和決策的機會，決策能力也得到充分的鍛煉，所以他們對事情的評判會更理性，價值觀也更現實。

針對90后的毛病，管理者也要有充分的了解。比如有些90后在時間管理上問題很大。一個工作在某個時間節點內必須完成，但他們通常完不成，并有許多理由，也表示非常地內疚和著急，讓你覺得他非常努力。遇到這樣的員工，管理者說頭兩次可能根本沒用，必須在第三、第四次很嚴厲地指出他的問題。同時，從一開始就給他明確的時間管理決策，嚴控過程，而不是到最終節點時才去詢問。

在企業規定上稍加放松，給予一定的發揮空間

80后、90后需要能夠讓他自由發揮空間的環境，給他一些破除規則的機會，讓他有更強動力做他愿意做的事情，不停的重復，因為來自于工作施加的，而不是內在的原動力，很多80后、90后可以為自己喜歡的事情廢寢忘食，不停的做很多努力和嘗試。對于公司管理者來說，我們擔心和害怕的是因為在公司里面沒有規矩不成方圓，但是規矩對于80后、90后來說是可以討論的事情，而不僅僅是只能遵循的事情。在企業方面，任何一家優秀的企業如果確實要想發展的話就是要在規則制定方面讓員工參與，大家一起共同制定更好的規則，這樣才是更好的企業發展之道。

對8090員工的培訓要注意目標和規劃

HR在制定針對8090后員工的培訓計劃時，要對其的發展要有方向感，有目標，有規劃。8090后一代員工沒有職業發展規劃，就會不穩定，經常流動，導致由于缺乏堅持而難以發展。雖然進入社會，進入企業，他們自身的發展很難完全按照HR的職業發展規劃而實施。但具有目標，具有一定的規劃，有助于提升他們個人職業發展的效率，有助于他們在時間有限、資源有限的前提下作好準備。80、90后都有很強的自己主見和思想思維，都盼望工作能夠有學習、培訓、指導型的領導環境，在崗位上獲得知識、技能、管理的教導培育，所以切忌對著這些員工不要死抱著資訊知識以利己、師父教徒弟留一手的典型管理。

激勵的方式針對90和80應該有所不同

激勵80后努力工作相對容易，而90后則更加自我。這是因為，90后比80后更清楚自己要什么，并不認為成為明星、企業家或者政府高官才是成功，更重視享受生活的快樂。可以說，90后比較“草根”，更容易獲得幸福感；80后則更希望自己精英化，更渴望事業上的成功；90后更關注自己在工作的平臺上獲得了什么，而80后更關注這個平臺的規模、在行業中的地位等。

90后比80后更注重“共贏”。從小到大，他們經歷的社交模式比前幾代人都更為復雜。他們看到太多人基于利益互相合作，因此，90后比80后能更快地融入社會。關于如何與人打交道，他們懂得更多。我們經常覺得，80后更像“刺頭兒”，例如對公司政治，他們的意見會很大，90后則不太會被這樣的事影響。

金錢對于90后的人來說，不是他們工作的目的。所負責薪酬管理的HR就不得不認真考慮員工的其他需求了。

8090后員工企業文化關懷

企業文化要變文化教化為文化感知

企業文化面對90后并非“舉手無措”，針對這些職場主力軍的整體特質，調整好企業文化實現的道法術，文化建設與文化管理依舊可以變得很“通達”。要變文化教化為文化感知。企業從理念上，先要放棄教化他們、改變他們的想法，相反，要讓90后由被動接受企業文化變為主動融入企業文化，讓他們更多地去體驗，使他們漸漸發現企業文化中的可貴以及與他們價值追求的一致性。這樣，由文化教化變為文化感知，變他人布道為本人悟道，從心里油然而生認同感，才是適合90后企業文化建設的根本。

90后的職場主力軍可能會拒絕文化灌輸，但不會拒絕自我成長，因為他們知道只有成長得足夠大，才能更多擁有自我和自由。因此，企業可以利用90后的成長欲望，讓成長的企業文化與其相匹配，這就要間接地通過學習型組織建設，來實現企業文化變通的直接目的。而這一方法的關鍵就在于改變心智模式。值得一提的是，在這里需要改變心智模式的不只是90后，還有企業中的其他生力軍，包括管理層以及那些非90后員工。一方面，要改變對90后的固有看法，用一種更為欣賞和包容的心態來容納這一新群體，看到他們身上的亮點和潛質；還要改變原來企業文化的宣貫模式和培訓路徑，用一種更先進的體驗式培訓、情景式實踐來感染90后的身心和感官。另一方面，針對90后員工自身，企業管理層也需要改變深植在其思想中的“小我”概念，學會“與人共處”，理解“團隊”的意義，讓90后的“小我”逐漸通過學習和改變，成長為可貴的“大我”。這里，心智模式的改變就成為“變通”的內驅力。

變家長式為人性化

“8090后”的員工除了對物質的要求高以外，他們也很注重精神層面的需求，特別需要理解和尊重。因而，企業需要善用這一點，變家長式管理為人性化管理，企業管理者需要先跟他們交朋友，還要變被動式管理為參與式管理，讓“8090后”員工親自參與管理，可以通過飯后會的形式，來征集他們對工作中遇到的問題，來為他們解決問題，讓他們對企業產生歸屬感。

當然，定期舉行一些娛樂活動，比如舉行籃球賽、足球賽、聯誼會、組織旅游等方式也很有必要。這樣一方面可以提高他們的工作積極性，另一方面拉近與其他員工的距離。

采取鼓勵和引導的方式。很多職場新人對工作環境和工作內容不夠熟悉，很容易導致自卑，而企業管理人員就應該給予他們鼓勵，告訴他們只要努力還是可以做得很棒的。另一方面，也要適當加壓。

“除了要采用人性化管理方式，還要多給員工提供學習和培訓的機會。這樣才能真正留住那些優秀的人才。”

第三篇：8090后員工管理—8090后性格特征與優缺點

8090后員工管理—8090后性格特征與優缺點 2012-09-17

標簽： 員工管理 管理 創造價值 企業變革 創新 忠誠度

文/蔣小華（行課網www.tmdps.cn）

第四篇：新生代8090后員工管理

新生代80/90后員工管理

課程收益：

80/90后員工管理培訓解決管理者對80/90后員工管理的困惑，讓您真正了解80/90后。讓管理者懂得如何領導和激勵他們。有效的融入到80/90后的群體中并有效開展工作。

課程說明：

80/90后員工管理培訓旨在針對當前管理者在管理80/90后員工時碰到的困惑，如《中國企業員工敬業指數調查報告》顯示，與其他年齡段的人相比，上世紀80年代后出生的年輕人盡管初入職場，但卻表現得最不敬業。而且多數管理者表示，面對80后他們有些手足無措……未來“80/90后”和職場新人，幾乎是同一群人。可見誰掌握了“80/90后”誰將是未來企業的贏家。

80/90后員工管理培訓告訴我們：傳統的管理模式逐漸地走向衰落或終結，例如作為西方管理鼻祖通用汽車的破產，就意味著以大工業規模化時代為背景、以泰勒科學管理為靈魂、以精英官僚體制為主要特點的傳統管理模式已到了窮途末路。80/90后員工管理培訓強調：如果我們仍然沿用老的管理哲學，這無疑是拿一把舊尺丈量姚明的身高、測算劉翔的速度、計算李宇春的財富，是注定讓人難以理解的，然而就是他們創造了足以令世界側目的成績，探索成功背后的管理秘籍顯得十分必要。

課程大綱：

前言：到底誰的問題？

一、認識80/90后---80/90后聲音：不是我改，而是你改 ? 你是不是常看到…… ? 70后與80后特征沖突； ? 80/90后經典語錄分析； ? 80/90后的“缺點”與優點。

二、從web2.0尋找管理入口---80/90后聲音：我要民主與自由 ? 我們處在一個什么時代？ ? 21世紀管理面臨大挑戰； ? 管理2.0時代的特征與趨勢； ? 10倍速理論的應用。

三、重領導少管理---80/90后聲音：不是你有權力，而是你有魅力 ? 領導是什么？

? 管理者與領導者的區別； ? 領導者應該做些什么？

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? 領導他人，管理自己。

四、多聆聽少說教---80/90后聲音：拒絕洗腦，我的地盤我作主 ? 有效溝通策略；

? 親和力：不戰而屈人之兵； ? 同理心溝通。

五、要結果少指揮---80/90后聲音：只要你想，我就能 ? 員工和企業是什么關系？ ? 獲得結果：2BC原則； ? 如何收獲結果？

六、常激勵少批評---80/90后聲音：激勵要即時與分明 ? 激勵關鍵：即時性；

? 激勵策略:創造感動、制造危機； ? 迫使進化：沒有緊迫感、就沒有行動。

七、做教導性管理者---80/90后聲音:不只是工資的增長 ? 領導“三忌”與“三問”； ? 別讓猴子跳回你的背上； ? “離場”管理。

八、抓招聘少培養---80/90后聲音：找對人做對事 ? 人才浪費與人才缺失； ? 外企“掠奪”人才的7種方式； ? 慧眼識鷹：48字真經； ? 人才復制四步曲。

九、重創新推變革---80/90后聲音：挑戰先例、質疑傳承 ? 突破管理思維； ? 管理創新的本質； ? 分解創新管理問題；

講師介紹：Tony Zhang

國內知名理工科綜合性大學工學學士，德國著名大學工程學碩士和國內知名大學管理學碩士。曾在德國最大的集團企業實習培訓，獲得職業培訓師授權。

長時間的一線實際工作經驗；先后在世界500強的兩家德國公司，兩家美國公司擔任過重要管理工作；先后任生產經理、物料經理、工廠經理，目前在美資企業中擔任總經理。張老師有著豐富的理論和實踐經驗。尤其在生產流程的設計、控制、管理；現場管理、員工管理、ERP體系的推行和整合；問題的挖掘和改善；流程改善；生產效率的提高和生產成本控制等方面有良好的實踐和理論知識。

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張老師從事企業管理將近20年，多年的國外留學生活和長期的外企工作，對生產流程，物流管理中的問題的發現、分析和解剖有自己獨到的見解。同時他將理論知識和實際經驗非常成果地運用到企業的管理中。

在籌建兩家德國外資公司，對企業的戰略策劃。工廠布局，物流設計、人員組織框架的設計、團隊建設和管理。從基本的員工作業到整個生產流程的均衡控制和計劃體系的規劃都有實際作業經驗。

在兩家美國公司工作中，針對生產流程中的一次通過率低，生產效率低；生產成本高、采購成本控制、供應商網絡建設和改善都有直接成功經驗。榮獲公司CEO授予的嘉獎。

張老師在咨詢業，敬業敬職的德國式工作風格給學員們留下了深刻的印象。他先后輔導和培訓過100多家世界500強的企業，他認真、幽默、生動，富有實際操作性和務實的解決問題方案，給學員來了的學之有效的課程。

曾經培訓過的公司：

紫江集團，吉龍，科世達-華陽，天宏科技，意維絲絕緣導線，上海貝嶺，克恩-里伯斯，裕科銅業，聯合汽車電子，韓泰輪胎，華虹NEC，貝爾阿爾卡特，博世，寶鋼集團，日立電子，安特工業，伊頓發動機零部件，上海敏孚汽車飾件，龍燈瑞迪制藥，弗例加濾清器，威特電梯部件，北京科勒，福克特電子，青島啤酒，亞太釀酒，撲內卡，納鐵福，南京依維科，西門子電子，北京德龍電力設備，東北制藥廠，拉法基屋面系統，北京百麥食品加工，連云港杜鐘氨綸，阿法拉伐流體設備，歐姆龍，惠爾撲，百事可樂，雀巢，上海家華，聯合利華，納西姆工業，肯特瓶蓋，博世特包裝設備，中國彈簧，小系車燈，南京鳳凰，施耐德，華西冰箱，大智塑料，上海紅陽密封件，克模塑膠，中國移動通訊深圳分公司，南通海一電子，上海培源木業，信誼藥廠，上海汽車公司…… 張先生現為上海強思企業管理服務有限公司高級培訓講師。

授課形式：

知識講解、案例分析討論、角色演練、小組討論、互動交流、游戲感悟、頭腦風暴、強調學員參與。

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第五篇：8090后員工的干法第一講重點

90后員工的干法

第一講筆記

第一講：80 90 后員工自我危機透視與自我認知 重點：

一、學會歸零 學會思考

二、如今的時代是一個需要自我承擔責任和自我成功的時代，是一個需要我們用業績、實力來證明自己的時代

三、80 90 后員工十二大不成熟表現

1、工資待遇要求高、辦公環境要求好

2、離職率較高，甚至有裸辭的現象

3、業績不好，總找他人原因，自我感覺很好

4、自我追求教高，喜歡干大事，但又干不好

5、目標地位過高，喜歡快速成功

6、喜歡自由，很多時候都在違反制度

7、喜歡為興趣工作，但職業定位模糊

8、不愿意加班、拒絕加班

9、敬業度較低

10、忠誠度較低

11、抗壓性、抗挫能力較差

12、缺乏團隊精神

四、樹立自己的目標，陽光的心態 八個基本目標

1、事業奮斗目標

2、能力提升目標

3、工作業績目標

4、讀書學習目標

5、塑造職業生涯目標

6、薪酬收入目標

7、人際交往目標

8、生活家庭目標 陽光心態：

不能夠改變環境，就適應環境 不能夠改變別人，就改變自己 不能改變事情，就改變對事情的態度 不能向上比較，就向下比較 不能成為偉人，就做優秀的普通人 不能創新超越，就學會順應變革 不能夠改變結局，就學會坦然應對

把生命看透：開悟，不是開破。（歸零、活在當下 開悟）

五、獲得職場成功的十項準則

1、時間管理、要事第一：外部7種力量正確排序

不可控因數：老板 上級 客戶 同級 可控因數：下級 親朋 自己

2、主動積極 注重溝通

3、遵守制度、恪守道德

不能犯的九項道德性錯誤 1）違反制度、凌駕制度、蔑視制度 2）中飽私囊，貪污腐敗 吃里扒外 3）違規跳槽 惡意鼓動帶離員工 4）玩忽職守 泄漏機密 詆毀公司 5）公然叫板、狂妄叫囂 對抗公司 6）煽動他人 制造謠言 聚眾鬧事 7）結黨營私 拉幫結派 占山為王 8）當眾頂撞 言辭激烈 冒犯上級 9）得罪客戶 欺騙客戶 激怒客戶

4、認真敬業、承擔責任

5、誠信做人、表里如一

6、樹立目標 制定計劃 員工做當天計劃的十二項技巧 1）成功的一天從計劃開始

2）堅持每天提前十分鐘到公司，準備個人事務并做當天的工作計劃 3）將所有當天要做的事情都羅列出來

4）仔細的分析，按照事情的重要性和緊急性進行排序 5）先做最重要最緊急的事情

6）接下來按照事情的重要程度的順序來做事 7）預留一定的時間處理突發事件 8）預留休息調整的時間 9）每完成一件事要做標記 10）當天事情沒做完 不要著急下班 11）下班前回顧當天計劃完成情況 12）反省 深思有沒有提高工作效率的方法

7、團隊精神、主動協作

8、欣賞他人 不斷學習學習：讀書

9、樂于付出 學會吃苦

10、忠誠企業、學會感恩

讀事 讀人