第一篇：酒店餐飲業 8090后員工管理新思維 林長青講（xiexiebang推薦）

酒店餐飲業 8090后員工管理新思維 林長青講(2)tel:138346296

43一、培訓需求提煉

為什么要培訓？HR人員培訓需求提煉的思路和方法與其它員工是一致的，即當組織有需求、員工有差距時就需要培訓。

1、組織有需求：是指公司和部門都有需求，一是公司業務戰略發展所需（如EHR項目運作、雇主品牌打造、企業大學組建和運營等）；二是部門業務開展所需（如新人入職、人員晉升或調崗等工作崗位變動、HR業務調整或新增HR項目等情形）。

2、員工有差距：主要從三個方面入手，一是態度的差距（即其工作態度和個人價值觀跟企業文化的差距）；二是能力的差距（工作技能不足、能力或潛能短板等）；三是績效的差距（離目標有差距反映出的績效問題，最終折射出來的更多還是態度和能力方面的差距）。按此需求分析和提煉方法，我們會依據HR內部成員間不同的個體差異性，為其量身定做，設計和制作一套完整的年度培訓計劃和課程菜單（共96個課時，平均每月8個課時），以此來指導和安排他們的培訓提升。

二、培訓課程設置

基礎通用類的：如新員工入職培訓，應知應會的規章制度、HR崗位職責和操作流程、產品知識與公司業務流程熟悉等的培訓。

態度和價值觀類的：如企業文化專題培訓、成熟職業心態和職業生涯規劃培訓等。HR在“牧師布道”的前提是對企業文化的理解和詮釋要非常深刻并且到位，全面認同并要以身作則，帶頭踐行，所以企業文化專題培訓是培訓HR的第一課。

工作技能和能力提升類的：如制度建設、人事基礎操作技能、EHR操作教程、工作分析、六大模塊專業知識和實戰技巧（細分各模塊）、勞動法律法規與風險防范、組織行為學與心理學知識、員工關系處理技巧、團隊管理與員工激勵、TTT培訓、人力規劃與盤點等。績效提升類和潛能激發類的：如目標管理、項目管理、系統性思維模式、領導力等。

三、培訓形式開展

1、首先是內部講師和內部組織培訓為主，外派培訓或外請講師為輔。當我們需要做一個全新的HR項目或難度較高的專業操作時，我們往往會采用外訓方式，如戰略性人力資源管理、績效管理系統建設和實施、企業文化體系建設等。

2、交叉培訓：我們會充分利用HR內部的人力資源整合優勢，進行交叉互補性的培訓，如我們的各職能模塊HR與業務一線HR之間進行理論知識和實操技能等方面的交叉培訓，以此互補讓他們更為強大。

3、公共類培訓試驗：所有涉及公共類培訓科目和課程的培訓，首次培訓往往會在HR內部先行試講，培訓提升自我團隊的同時從中發現各種問題加于完善優化后再推向業務部門。如新員工入職培訓、非HR經理的人力資源管理培訓、溝通技巧培訓、時間管理培訓、團隊管理、人員激勵藝術等方面的培訓。經過如此頭腦風暴和集思廣義式的培訓試講后，在執行效果和員工滿意度上都有很大的提高。

4、讀書分享會：我們的HR會自由組織不定期的讀書分享會，從書中學到理論知識并結合討論和體會運用于實踐，也是不錯的提升方式之一，養成習慣后，打造學習型組織和團隊氛圍就不再難了。

第二篇：8090后員工特點及管理

8090后員工特點

思維發散，更加擅長開放性創新性工作

9080后員工更有創意、點子很多但比較發散。他們的信息捕捉和搜索能力很強，更關注許多開放性的、細節性的信息。同時8090后員工對信息的公開和透明有更強烈的要求。

8090后創意多，所以管理者要盡可能讓他們多出主意、多找問題，也要讓他們提出可行的解決方案。我經常和90后員工說，不要把問題拋給我，而要自己找到解決方案。在這個環節，管理者需要多“逼”他們一下，因為90后的執行力會相對80后欠缺一些。80、90后受到了良好的系統教育，并且生活在較為開放的環境中，尤其是伴隨著互聯網的發展，讓這個群體的知識面和思維能力都得到了較大的提升。這種提升也使得這個群體具有了較強的創新能力。

在企業中，創新能力如果運用得當，將變成企業發展的動力，相反就會變成企業的煩惱。因此，我們常常看到有些員工被稱為富有創新精神的優秀員工，而有些員工則會被定義為不服從管理的“問題員工”，這種現象在80、90后員工身上尤為突出。

擇業遵從個人興趣，主觀意愿

對于8090后來說，僅僅收入豐厚已不能捕獲他們躁動的心，關鍵還得好玩，夠酷，符合興趣愛好。

這種追求自我、突出個性的價值觀也反映在求職上。不少9080員工在擇業初期表現出淡化薪金和行業，追求與自我興趣相關的職業的特點。8090后求職者自主意識強，考慮的問題多。會慢慢衡量利弊。而且，他們考慮的問題和傳統指導的內容不同，不僅考慮薪酬、地域等因素，而且更看重發展空間和深造機會，以及企業的文化氛圍。

喜歡有品質的生活

自我實現欲望強烈

在工作當中，80、90后員工比較容易凸顯個性，對待問題敢于發表自己的意見，更注重自我價值的實現，希望通過自己的努力能夠得到企業的重視，承擔更大的責任。鑒于此，他們初期對工作總能表現出非常積極的態度，但這種強烈的自我實現欲望卻存在一定的隱患，那就是是否具有足夠的能力勝任所承擔的工作。在企業中因無法勝任超出自己能力的工作而失去企業信任的例子屢見不鮮。

相比較70后的員工，8090后員工更需要得到尊重與認可，很多90后員工，由于剛剛踏入工作職場，工作經驗不夠豐富，能力不夠強，導致很多時候她們的想法和建議經常會被輕易否定和拒絕。可是尚且年少她們不知道怎么處理，一般就會認為自己得不到應有的尊重與認可，當多次遭受這樣的經歷之后，便有一種強烈的挫折感，進而會做出一系列讓高層管理者看不懂事的事情來。

抗壓能力較差

由于長期生活在優越的環境當中，很多80、90后形成了養尊處優的習慣，這種習慣也被帶進了職場中。但職場環境是競爭非常激烈的環境，讓習慣了享受優待的他們一時無法招架，常常表現出焦躁、失望、不滿的情緒，進而對工作產生很大的影響。

“90后”是在父母親人萬般寵愛甚至是溺愛下長大的一代。他們大多沒有經濟的困擾和生活的壓力,而這部分率先步入工作舞臺的“90后”多數來自人們眼中“差等生”多的中高職學校,在學習上沒有經歷過考重點小學、重點中學和重點大學等的壓力和競爭,就業時面對的又是目前藍領工人稀缺的大環境,加上我國一些中高職學校為擴大招生而采取的“免試入學包分配”政策,又使他們無法體驗求職失敗的滋味。挫折教育的缺失,物質條件的優越,家庭的過分嬌寵,導致“90后”員工心理承受能力很差,在工作中極容易因為這樣那樣的事情而產生情緒,而一路在順境中走上職場的這些“90后”,其正視問題、迎戰困難的勇氣也遠遠低于上幾代人。

缺少職業規劃 80、90后員工普遍存在的一個現象就是頻繁的跳槽，這其中除了自身性格特點和生活壓力的原因外，一個重要的原因就是對自己的職業發展缺少明確的規劃。我們都知道，在每一條職業發展的道路上都會存在很多困難。面對這些困難，目標明確的人會想辦法解決它，而目標不夠明確的人卻常常選擇放棄，但放棄而選擇另外一種工作并不代表著就沒有了困難，常常會得到同樣的結果。

缺少企業文化認同感

很多“90后”員工處于一種精神迷茫狀態,他們既沒有形成自己的正確價值觀,又沒有繼承前人的優良傳統。同那些將工作當作事業、下班后仍能夠刻苦鉆研、不斷充實自己的前幾個年代的同事相比,很多“90后”員工僅僅把工作看作是離開學校的必然歸宿。相對于薪酬的高低,他們更在乎的是工作是否開心,工作環境是否舒服。他們不愿意做踏踏實實的老黃牛,更不愿意做勤勤懇懇的工作狂,他們愿意選擇工作并玩著的生活方式。

不愛按部就班，喜歡挑戰新穎的工作

90后人群不喜歡單調和呆板的工作和生活方式，因此針對年輕人的工作安排，既要目標清晰、條理清楚，又不能統得太死，度的把握很關鍵；90后人群喜歡直來直去的溝通方式，因此盡量減少一些中國傳統式的矜持和迂回，采用更加簡單、明確、甚至直爽的領導方式，效率反而會更高，也更容易為他們所接受；90后人群更加追求年輕化和個性，因此針對他們的組織安排和控制方式就不能一概而論，盡量營造輕松一點的氛圍并留下適當的張弛空間就更不容易犯一刀切的毛病。

8090后員工的區別

共贏

90后比80后更注重“共贏”。從小到大，他們經歷的社交模式比前幾代人都更為復雜。他們看到太多人基于利益互相合作，因此，90后比80后能更快地融入社會。關于如何與人打交道，他們懂得更多。我們經常覺得，80后更像“刺頭兒”，例如對公司政治，他們的意見會很大，90后則不太會被這樣的事影響。

8090后員工關系管理

指導員工職業方向

很多80、90后對自己的職業規劃都缺少清晰的認識，映射到工作上就是頻繁的更換公司和職位。前面也提到，每一個職位都存在一些瓶頸，如果沒有清晰的目標支撐的話，員工面對這些瓶頸時，很容易會選擇放棄。

作為管理者，面對員工職業規劃模糊的情況，所要做的不應該是任其自生自滅，而是幫助員工找到自己的職業方向，引導其進行職業規劃。要實現這個目標，管理者一方面要對員工的相關特質信息有深入地了解，這有賴于上面所描述的對員工相關信息的系統分析；另一方面需要根據員工的工作狀態及時對其進行指導，不僅是工作技能上的指導，還包括對職業發展規劃的指導。

建立積極的獎勵制度

很多人會把獎勵定義為指物質方面的獎勵。物質獎勵固然對員工有一定的吸引力，但這種吸引力很難產生持久性影響。獎勵的核心思想是要體現企業對員工的重視，所以獎勵的方式可以多種多樣。例如，有些公司為獎勵優秀員工，特意安排優秀員工與總裁共進午餐/晚餐，并可和總裁就一些問題進行交流溝通。這對強調自我價值實現的80、90后員工來講，比單純的物質獎勵更有吸引力。

獎勵制度還應建立在公平、公正的基礎上，因為80、90后員工非常注重自我價值實現，因此對具有獎勵性質的東西比較敏感。要想使獎勵得到這個群體的認可，需要詳細的相關績效數據做依據，并且這些數據是可以長期保存且便于查詢。

同時，在對8090的員工的精神層面需要進行疏導和管理，盡量改善企業經營和員工生活環境，提高薪酬。

給予更多的信任

很多老板常常說80、90后員工責任心很差，因而不敢給予過多的信任。其實，這個群體的責任心有很大的潛力，只不過需要領導給予一定的重視和引導。由于80、90后的性格特性，在工作過程中會有很多自己的想法，也會因此犯一些錯誤。面對這樣的員工，我們有些老板就會疏遠他，不敢把更多的工作交給他來做，而員工受到這樣的“待遇”后也會因為自己受到冷落而變得漸漸消極，也就造成了我們前面所提到的結果。

如果在員工犯了錯誤的時候，領導能夠幫助其分析錯誤的原因和指導改正，給予一定的重視和引導，那員工的積極性和責任心就很有可能會被激發出來，從而出色地完成工作。

同樣，對于剛參加工作的“90后”員工,無論生產技能和操作技巧,多多少少總要依賴老員工的指點,同事的幫助。領導的管理方式,同事的處事態度,不僅能影響他們對工作的熱情,而且會影響他們的自信心。所以,領導和同事應該采取贊賞的、友善的方式去激勵、鼓舞這些棱角突出、個性張揚的“90后”新員工,給他們創造一個輕松愉快的工作氛圍,使他們能夠愛企如家。

職場溝通需要注意方式，更需要因材施教

8090后員工在追求個性化標簽的同時，也特別關注內在的歸屬感，這點和其他代系相比非常突出。他們在職場上更需要一些感情的互動，而不是就工作談工作。80后是第一代獨生子女，容易表現出“憤青”、藐視權威的一面，在職場上要比90后更敏感一些，對事業也有比較高的追求，所以跟80后溝通時，反而更要注意方式方法。90后成長在蓬勃發展且日益成熟的市場經濟環境中，成長中有很多選擇和決策的機會，決策能力也得到充分的鍛煉，所以他們對事情的評判會更理性，價值觀也更現實。

針對90后的毛病，管理者也要有充分的了解。比如有些90后在時間管理上問題很大。一個工作在某個時間節點內必須完成，但他們通常完不成，并有許多理由，也表示非常地內疚和著急，讓你覺得他非常努力。遇到這樣的員工，管理者說頭兩次可能根本沒用，必須在第三、第四次很嚴厲地指出他的問題。同時，從一開始就給他明確的時間管理決策，嚴控過程，而不是到最終節點時才去詢問。

在企業規定上稍加放松，給予一定的發揮空間

80后、90后需要能夠讓他自由發揮空間的環境，給他一些破除規則的機會，讓他有更強動力做他愿意做的事情，不停的重復，因為來自于工作施加的，而不是內在的原動力，很多80后、90后可以為自己喜歡的事情廢寢忘食，不停的做很多努力和嘗試。對于公司管理者來說，我們擔心和害怕的是因為在公司里面沒有規矩不成方圓，但是規矩對于80后、90后來說是可以討論的事情，而不僅僅是只能遵循的事情。在企業方面，任何一家優秀的企業如果確實要想發展的話就是要在規則制定方面讓員工參與，大家一起共同制定更好的規則，這樣才是更好的企業發展之道。

對8090員工的培訓要注意目標和規劃

HR在制定針對8090后員工的培訓計劃時，要對其的發展要有方向感，有目標，有規劃。8090后一代員工沒有職業發展規劃，就會不穩定，經常流動，導致由于缺乏堅持而難以發展。雖然進入社會，進入企業，他們自身的發展很難完全按照HR的職業發展規劃而實施。但具有目標，具有一定的規劃，有助于提升他們個人職業發展的效率，有助于他們在時間有限、資源有限的前提下作好準備。80、90后都有很強的自己主見和思想思維，都盼望工作能夠有學習、培訓、指導型的領導環境，在崗位上獲得知識、技能、管理的教導培育，所以切忌對著這些員工不要死抱著資訊知識以利己、師父教徒弟留一手的典型管理。

激勵的方式針對90和80應該有所不同

激勵80后努力工作相對容易，而90后則更加自我。這是因為，90后比80后更清楚自己要什么，并不認為成為明星、企業家或者政府高官才是成功，更重視享受生活的快樂。可以說，90后比較“草根”，更容易獲得幸福感；80后則更希望自己精英化，更渴望事業上的成功；90后更關注自己在工作的平臺上獲得了什么，而80后更關注這個平臺的規模、在行業中的地位等。

90后比80后更注重“共贏”。從小到大，他們經歷的社交模式比前幾代人都更為復雜。他們看到太多人基于利益互相合作，因此，90后比80后能更快地融入社會。關于如何與人打交道，他們懂得更多。我們經常覺得，80后更像“刺頭兒”，例如對公司政治，他們的意見會很大，90后則不太會被這樣的事影響。

金錢對于90后的人來說，不是他們工作的目的。所負責薪酬管理的HR就不得不認真考慮員工的其他需求了。

8090后員工企業文化關懷

企業文化要變文化教化為文化感知

企業文化面對90后并非“舉手無措”，針對這些職場主力軍的整體特質，調整好企業文化實現的道法術，文化建設與文化管理依舊可以變得很“通達”。要變文化教化為文化感知。企業從理念上，先要放棄教化他們、改變他們的想法，相反，要讓90后由被動接受企業文化變為主動融入企業文化，讓他們更多地去體驗，使他們漸漸發現企業文化中的可貴以及與他們價值追求的一致性。這樣，由文化教化變為文化感知，變他人布道為本人悟道，從心里油然而生認同感，才是適合90后企業文化建設的根本。

90后的職場主力軍可能會拒絕文化灌輸，但不會拒絕自我成長，因為他們知道只有成長得足夠大，才能更多擁有自我和自由。因此，企業可以利用90后的成長欲望，讓成長的企業文化與其相匹配，這就要間接地通過學習型組織建設，來實現企業文化變通的直接目的。而這一方法的關鍵就在于改變心智模式。值得一提的是，在這里需要改變心智模式的不只是90后，還有企業中的其他生力軍，包括管理層以及那些非90后員工。一方面，要改變對90后的固有看法，用一種更為欣賞和包容的心態來容納這一新群體，看到他們身上的亮點和潛質；還要改變原來企業文化的宣貫模式和培訓路徑，用一種更先進的體驗式培訓、情景式實踐來感染90后的身心和感官。另一方面，針對90后員工自身，企業管理層也需要改變深植在其思想中的“小我”概念，學會“與人共處”，理解“團隊”的意義，讓90后的“小我”逐漸通過學習和改變，成長為可貴的“大我”。這里，心智模式的改變就成為“變通”的內驅力。

變家長式為人性化

“8090后”的員工除了對物質的要求高以外，他們也很注重精神層面的需求，特別需要理解和尊重。因而，企業需要善用這一點，變家長式管理為人性化管理，企業管理者需要先跟他們交朋友，還要變被動式管理為參與式管理，讓“8090后”員工親自參與管理，可以通過飯后會的形式，來征集他們對工作中遇到的問題，來為他們解決問題，讓他們對企業產生歸屬感。

當然，定期舉行一些娛樂活動，比如舉行籃球賽、足球賽、聯誼會、組織旅游等方式也很有必要。這樣一方面可以提高他們的工作積極性，另一方面拉近與其他員工的距離。

采取鼓勵和引導的方式。很多職場新人對工作環境和工作內容不夠熟悉，很容易導致自卑，而企業管理人員就應該給予他們鼓勵，告訴他們只要努力還是可以做得很棒的。另一方面，也要適當加壓。

“除了要采用人性化管理方式，還要多給員工提供學習和培訓的機會。這樣才能真正留住那些優秀的人才。”

第三篇：酒店、餐飲業員工勞動合同

餐飲業員工勞動合同

甲 方乙方

單位名稱：_________姓名：_________

法定代表人：_________性別：_________

地址：_________身份證號碼：_________

聯系電話：_________住址：_________

聯系電話：_________

簽約須知

一、本勞動合同書是一個示范性文本，不作為強制性文書。

二、甲方不得招用未滿16周歲的未成年工。

三、甲方依法安排乙方延長工作時間的，支付乙方不低于工資的150%的工資報酬；安排乙方在休息日工作又不能安排補休的，支付乙方不低于工資的200%的工資報酬；安排乙方在法定休假日工作的，支付乙方不低于工資的300%的工資報酬。

四、雙方在簽訂本合同時，應認真閱讀本合同書。本合同一經簽訂，即具有法律效力，雙方必須嚴格履行。

五、本合同必須由甲方的法定代表人（或者委托代理人）和乙方親自簽章，并加蓋用人單位公章（或者勞動合同專用章）。

六、本合同中的空白欄，由雙方協商確定后填寫清楚；不需填寫的空白欄，請打上“/”。

七、本合同未盡事宜以及需要補充約定的事項，可經雙方協商一致，在本合同第九條中補充約定。

八、本合同書用鋼筆填寫，必須字跡清楚、文字簡練、準確，并不得擅自涂改。

九、甲方有克扣或者無故拖欠工資等違反勞動保障法律、法規、規章的行為，侵犯勞動者合法權益的，勞動者可以依法向用人單位用工所在地勞動監察部門舉報、投訴。舉報、投訴電話：區號-12333。甲方與乙方根據《中華人民共和國勞動法》等法律、法規，經平等自愿，協商一致，訂立本合同。

一、合同期限：從_________年_________月_________日起至_________年_________月_________日止（或無固定期限，終止條件為_________）。其中前_________個月為試用期，從_________年_________月_________日起至_________年_________月日_________止。

二、工作內容：甲方安排乙方在_________部門從事_________工作。乙方依約定按時、按質、按量完成工作任務。

三、工作時間：

（一）甲方執行標準工時制，乙方每天工作時間不超過8小時、平均每周工作時間不超過40小時、每周至少休息1天。

（二）甲方可以實行輪班工作制度，具體輪班安排由甲方公布。

（三）甲方高級管理人員、外勤人員、部分值班人員等因工作需要或者職責范圍的關系不能按照前款執行標準工時制的，經勞動保障行政部門批準，可以實行不定時工作制。

（四）甲方可依法安排乙方加班，支付加班工資。

四、勞動報酬和社會保險：

（一）甲方根據本單位依法制定的工資制度，確定乙方正常工作時間工資為_________元/月；試用期為_________元/月。約定的正常工作時間工資不得低于廣州市最低工資標準。

（二）甲方于每月_________日前以貨幣形式支付乙方工資。甲方提供的食宿福利，不得折算為乙方工資。

（三）甲方應當依照規定為乙方參加社會保險。

五、勞動保護和勞動條件：

（一）甲方必須按照國家有關規定對女職工和未成年工實行特殊勞動保護。

（二）甲方應當為乙方提供符合國家規定的安全衛生工作、生活環境。

（三）甲方應執行人口與計劃生育以及生育保險規定，落實孕期、產期、哺乳期的女職工的保護措施。

（四）甲方應當采取措施，做好預防，避免和減少工傷、職業危害。甲方應當公示參加工傷保險的有關情況。

六、勞動紀律：乙方要自覺遵守勞動法律、法規和甲方依法制定并告知的規章制度，服從甲方的管理、指揮。乙方有權拒絕違法、不道德或者損害乙方身心健康的工作。

七、解除、終止、續訂勞動合同：甲方、乙方不得隨意解除勞動合同，應依照法律、法規的規定解除勞動合同。勞動合同期限屆滿或者約定的終止條件出現，可終止勞動合同。甲乙雙方協商同意，可以續訂勞動合同。

八、勞動爭議處理：甲、乙雙方因履行本合同發生爭議，可先協商解決；不愿協商或者協商不成的，可以直接向當地勞動監察部門投訴，也可自爭議發生之日起60日內向甲方工商注冊地的勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。

九、違反合同的責任及雙方需要約定的其他事項：_________。

十、本合同的條款與國家、省、市新頒布的法律、法規、規章不符的，按新的法律、法規、規章執行。

本合同一式兩份，雙方各持一份，具有同等法律效力。

甲方（蓋章）：_________乙方（簽名）：_________ 法定代表人或者委托代理人（簽名）：_________

_________年_________月_________日_________年_________月_________日

第四篇：酒店餐飲業員工技能（范文模版）

酒店餐飲業員工技能

１．儀容儀表

頭發：整齊干凈，男員工頭發前不齊眉后不蓋領側不及耳，女員工短發不過肩，長發在腦后挽好。無怪異夸張發色。

面部：清潔，男員工修面干凈，女員工淡妝。

指甲：修剪干凈，不涂指甲油。

服裝鞋襪：著中式職業裝，干凈整潔，佩帶胸牌。黑色平底步鞋或黑色光亮平底皮鞋，男員工深色襪子，女員工肉色絲襪，無破損。不準佩帶飾物。

禮貌禮節：語言規范，音量適中，字音準確，動作協調規范，應答過程正確。（放在綜合素質測評內）

２． 擺臺操作

（１）臺布中心居中，凸縫朝上，四周下垂均勻，并蓋住桌腳。

（２）餐碟從主人位開始順時針方向依次擺放，餐碟的圖案對正，距桌邊１厘米，餐碟之間距離相等。

（３）小湯碗在餐碟的左側，離餐碟１厘米，上緣與餐碟上緣平齊，湯勺放在小湯碗內，勺把向左。

（４）筷架在餐碟的右側，筷子下端與碟邊平行，上端伸出筷架５厘米。（５）酒具拿杯腳，紅酒杯在餐碟正上方３厘米處，左邊放水杯，右邊放白酒杯，酒杯間間隔１厘米。

（６）餐巾折花（詳見折花標準）。

（７）四個煙缸成正方形，桌卡在副主位餐碟左側，兩個餐位正中，與副主人位餐盤中線平齊。

（８）菜單兩份，立放在正副主人位紅酒杯前。

（９）拉椅時雙手扶椅子背進行，動作規范，椅邊與桌邊相齊，椅間距相等。３．斟酒

徒手斟紅葡萄酒和白酒。不滴不灑，先主賓，順時針方向轉。紅葡萄酒斟五成。白酒，八成滿。酒標朝外，姿勢正確優雅。

附：餐巾折花標準

每個員工折十種不同的杯花，動物或植物各五種，交叉放置。要求在干凈的托盤背面折花，一次成形，形象逼真。有頭的動物按要求頭向右或朝向客人。餐巾花應折好插入杯中后用托盤托送上桌。折花完成后應隨花放于桌上水杯前。４．要求說明

（１）操作時間為18分鐘。開始與結束時員工均需舉手示意。超過30秒扣1分，以此類推。員工若超時3分鐘以上，則須立即停止比賽。

（２）操作過程輕松有節奏，干凈利落，無重復動作。

（３）擺臺過程中出現餐用具掉地或物品在托盤中翻倒的現象，每次扣1分，出現翻盤打碎餐具現象每次扣5分。

（４）如餐具選擇得當，搭配合理，可視整體操作情況和臺面效果加1－5分。

（５）餐巾折花前需有凈手動作。

第五篇：新生代8090后員工管理

新生代80/90后員工管理

課程收益：

80/90后員工管理培訓解決管理者對80/90后員工管理的困惑，讓您真正了解80/90后。讓管理者懂得如何領導和激勵他們。有效的融入到80/90后的群體中并有效開展工作。

課程說明：

80/90后員工管理培訓旨在針對當前管理者在管理80/90后員工時碰到的困惑，如《中國企業員工敬業指數調查報告》顯示，與其他年齡段的人相比，上世紀80年代后出生的年輕人盡管初入職場，但卻表現得最不敬業。而且多數管理者表示，面對80后他們有些手足無措……未來“80/90后”和職場新人，幾乎是同一群人。可見誰掌握了“80/90后”誰將是未來企業的贏家。

80/90后員工管理培訓告訴我們：傳統的管理模式逐漸地走向衰落或終結，例如作為西方管理鼻祖通用汽車的破產，就意味著以大工業規模化時代為背景、以泰勒科學管理為靈魂、以精英官僚體制為主要特點的傳統管理模式已到了窮途末路。80/90后員工管理培訓強調：如果我們仍然沿用老的管理哲學，這無疑是拿一把舊尺丈量姚明的身高、測算劉翔的速度、計算李宇春的財富，是注定讓人難以理解的，然而就是他們創造了足以令世界側目的成績，探索成功背后的管理秘籍顯得十分必要。

課程大綱：

前言：到底誰的問題？

一、認識80/90后---80/90后聲音：不是我改，而是你改 ? 你是不是常看到…… ? 70后與80后特征沖突； ? 80/90后經典語錄分析； ? 80/90后的“缺點”與優點。

二、從web2.0尋找管理入口---80/90后聲音：我要民主與自由 ? 我們處在一個什么時代？ ? 21世紀管理面臨大挑戰； ? 管理2.0時代的特征與趨勢； ? 10倍速理論的應用。

三、重領導少管理---80/90后聲音：不是你有權力，而是你有魅力 ? 領導是什么？

? 管理者與領導者的區別； ? 領導者應該做些什么？

找講師、公開課，上諾達名師網，中國最大的培訓平臺 http://qy.thea.cn/

? 領導他人，管理自己。

四、多聆聽少說教---80/90后聲音：拒絕洗腦，我的地盤我作主 ? 有效溝通策略；

? 親和力：不戰而屈人之兵； ? 同理心溝通。

五、要結果少指揮---80/90后聲音：只要你想，我就能 ? 員工和企業是什么關系？ ? 獲得結果：2BC原則； ? 如何收獲結果？

六、常激勵少批評---80/90后聲音：激勵要即時與分明 ? 激勵關鍵：即時性；

? 激勵策略:創造感動、制造危機； ? 迫使進化：沒有緊迫感、就沒有行動。

七、做教導性管理者---80/90后聲音:不只是工資的增長 ? 領導“三忌”與“三問”； ? 別讓猴子跳回你的背上； ? “離場”管理。

八、抓招聘少培養---80/90后聲音：找對人做對事 ? 人才浪費與人才缺失； ? 外企“掠奪”人才的7種方式； ? 慧眼識鷹：48字真經； ? 人才復制四步曲。

九、重創新推變革---80/90后聲音：挑戰先例、質疑傳承 ? 突破管理思維； ? 管理創新的本質； ? 分解創新管理問題；

講師介紹：Tony Zhang

國內知名理工科綜合性大學工學學士，德國著名大學工程學碩士和國內知名大學管理學碩士。曾在德國最大的集團企業實習培訓，獲得職業培訓師授權。

長時間的一線實際工作經驗；先后在世界500強的兩家德國公司，兩家美國公司擔任過重要管理工作；先后任生產經理、物料經理、工廠經理，目前在美資企業中擔任總經理。張老師有著豐富的理論和實踐經驗。尤其在生產流程的設計、控制、管理；現場管理、員工管理、ERP體系的推行和整合；問題的挖掘和改善；流程改善；生產效率的提高和生產成本控制等方面有良好的實踐和理論知識。

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張老師從事企業管理將近20年，多年的國外留學生活和長期的外企工作，對生產流程，物流管理中的問題的發現、分析和解剖有自己獨到的見解。同時他將理論知識和實際經驗非常成果地運用到企業的管理中。

在籌建兩家德國外資公司，對企業的戰略策劃。工廠布局，物流設計、人員組織框架的設計、團隊建設和管理。從基本的員工作業到整個生產流程的均衡控制和計劃體系的規劃都有實際作業經驗。

在兩家美國公司工作中，針對生產流程中的一次通過率低，生產效率低；生產成本高、采購成本控制、供應商網絡建設和改善都有直接成功經驗。榮獲公司CEO授予的嘉獎。

張老師在咨詢業，敬業敬職的德國式工作風格給學員們留下了深刻的印象。他先后輔導和培訓過100多家世界500強的企業，他認真、幽默、生動，富有實際操作性和務實的解決問題方案，給學員來了的學之有效的課程。

曾經培訓過的公司：

紫江集團，吉龍，科世達-華陽，天宏科技，意維絲絕緣導線，上海貝嶺，克恩-里伯斯，裕科銅業，聯合汽車電子，韓泰輪胎，華虹NEC，貝爾阿爾卡特，博世，寶鋼集團，日立電子，安特工業，伊頓發動機零部件，上海敏孚汽車飾件，龍燈瑞迪制藥，弗例加濾清器，威特電梯部件，北京科勒，福克特電子，青島啤酒，亞太釀酒，撲內卡，納鐵福，南京依維科，西門子電子，北京德龍電力設備，東北制藥廠，拉法基屋面系統，北京百麥食品加工，連云港杜鐘氨綸，阿法拉伐流體設備，歐姆龍，惠爾撲，百事可樂，雀巢，上海家華，聯合利華，納西姆工業，肯特瓶蓋，博世特包裝設備，中國彈簧，小系車燈，南京鳳凰，施耐德，華西冰箱，大智塑料，上海紅陽密封件，克模塑膠，中國移動通訊深圳分公司，南通海一電子，上海培源木業，信誼藥廠，上海汽車公司…… 張先生現為上海強思企業管理服務有限公司高級培訓講師。

授課形式：

知識講解、案例分析討論、角色演練、小組討論、互動交流、游戲感悟、頭腦風暴、強調學員參與。

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