第一篇：簡論構建和諧勞動關系之我見

簡論構建和諧勞動關系之我見

論文摘要：和諧勞動關系是企業生存發展的前提，更是構建和諧社會的基石。和諧勞動關系的構建既要注重對勞動者正當權益的保護，又要兼顧企業的合法權益。加強對影響和諧勞動關系構建的階段性調研分析，制訂針對性的對策措施，才能保障勞動關系的健康和諧。

論文關鍵詞：和諧勞動關系 構建 對策

黨的十八大報告指出，就業是民生之本，要貫徹勞動者自主就業、市場調節、政府促進就業和鼓勵創業的方針，實施就業優先戰略和更加積極的就業政策。但從本地當前的企業用工情況和就業形勢來看，卻存在著“兩難”現象，一方面是企業難以招聘到符合企業生產條件和要求的員工，另一方面是工人難以找到自己理想和滿意的工作崗位。為何會出現“企業招工難、工人就業難”這種自相矛盾的現象呢？筆者以為，主要是當前社會的勞動關系還有待于進一步的改善。勞動關系是勞動者與用人單位之間以實現勞動過程為目的，一方提供勞動力，另一方使用勞動力與其生產資料結合并提供報酬而形成的社會關系。勞動關系的和諧是整個社會和諧的基礎，同時也是企業和諧和發展的基礎。因此，如何構建和諧勞動關系，是擺在我們面前的一個重大課題。

一、當前勞動關系存在的問題

1.用人單位的法制觀念還有待于進一步增強

隨著我國社會主義市場經濟體制的建立和不斷發展，一些企業在經濟利益的驅動下，不顧國家有關勞動保障的法律法規和政策規定，做出許多違法違規的事情，如拖欠工資、不簽訂勞動合同、不參加社會保險等等。

2.勞動者的綜合素質還有待于進一步提高

勞動者一方面是法制意識淡薄、維權意識差，缺乏有關勞動保障法律法規及相關政策的學習和培訓，導致自己應有的合法權益未能得到保障；另一方面，有些勞動者缺乏誠信務實理念，個別勞動者有選擇性地到勞動合同和社會保險等不規范的企業工作，工作一定時間后，以不簽訂勞動合同和未參加社會保險等理由跟企業談賠償條件，談不攏的就舉報到勞動監察部門，騙取賠償金；有的甚至選擇安全措施不夠到位的企業工作，故意發生小工傷事件來敲詐企業騙取賠償金。

3.社會外部環境及相關制度還有待于進一步完善

由于長期以來，我國的戶籍管理制度、養老保險制度、醫療保險制度、教育制度等一系列的社會制度尚不夠完善，造成了城鄉差距擴大、社會分配的不公平、就業的不平等等各種社會問題，也給多數企業勞動關系不和諧不穩定種下了隱患。

4.勞動部門的監察力度還有待于進一步加強

目前縣市級以上勞動部門都設立了勞動監察大隊，各鄉鎮也相應建立勞動監察中隊，可是市級勞動監察大隊受人員編制等因素影響，人手精力有限，不可能兼顧到所有鄉鎮的勞動監察工作，而鄉鎮的勞動監察中隊，又只有監察權，沒有執法權，導致在實際開展監察工作中的蒼白無力。而即使市級監察大隊到企業執

法，如果企業有違法行為，處罰起來程序也比較復雜。

二、存在勞動關系緊張的原因分析

1.企業的用人成本確實過重

許多企業特別是中小微企業反映單位繳納的社會保險費總體負擔較重，就本市來講，用人單位應承擔的社會保險五金費率合計占本單位職工工資總額的25%-28%，還不包括住房公積金。為降低用人成本，一些小微企業選擇了對部分不大穩定的職工不予參保的做法，損害了一些職工的合法權益。

2.缺乏完整的培訓體系

目前政府的培訓部門基本以上級部門下達培訓指標，下級完成培訓指標的形式來組織開展培訓，有的培訓不適應職工的培訓需求，甚至是勞民傷財；而企業自身的培訓組織，又缺乏相應的培訓財力、人力等支撐，即使組織了培訓也有較大的局限性，對提高員工的整體素質還有一定的距離，導致一部分員工越來越不適合企業的生產發展需要。

3.企業的招工要求與職工的就業愿望不對等

一些企業在招工時，都希望能招到政治素質好、文化程度高，最好還要有一定工作經驗的熟練工；而求職者特別是一些剛從大專院校畢業出來新參加工作的年輕人，都希望能找到待遇優厚，工作輕松的工作崗位，而實際操作起來卻是眼高手低，不能適應工作崗位。

三、構建和諧勞動關系的對策

1.引導企業樹立以人為本的理念

構建和諧勞動關系，首先要堅持以人為本，實現企業內部和諧。堅持以人為本的理念，就是以最廣大勞動者為主體，為根本，一切為了勞動者。對于企業而言，就是堅持以最廣大的員工為根本，珍愛員工的生命、關心員工的利益、維護員工的尊嚴、保障員工的利益。最重要的是要充分尊重和實現勞動者的權利，積極致力于勞動者權利的保障，并以此作為構建和諧勞動關系的核心內容。因此，為使企業和諧的發展，就要善待員工、依法用工、守法經營，只有在不斷保持和諧勞動關系的狀態下，激發員工的積極性，才能尋找到為企業創造利益的原動力。

2.多管齊下開展職工素質培訓

一是由政府勞動部門或者上級工會組織開展的培訓。勞動部門可以在調查摸底的基礎上，對照企業的需求有針對性的安排各種形式的崗位技能培訓班，提升職工的操作水平，適應企業的生產需求；工會組織可以開展勞動法、勞動合同法、社會保險法等相關的法律法規培訓，提高職工的法律意識，邀請相關專家教授宣講社會主義傳統道德觀，傳遞正能量，灌輸誠信理念，提高職工的思想道德素質，為社會和企業的和諧發展營造良好的人文環境。二是由企業或者企業工會自行組織的培訓。作為用人單位，要營造個人的知識水平決定就業的收入，個人的知識結構決定就業的崗位和環境，建立有能走遍天下，無能寸步難行的用人激勵機制。讓職工們真正意識到，知識是提高收入的本錢，技能是選擇崗位的階梯，讓有知識、高技能的同志不吃虧，讓無知無技的庸才無市場。對于有創新，在工作中做出突出貢獻的同志給予重獎，開展多種形式的技能比武，以技能水平定崗位和收

入，由此形成激勵機制，將市場經濟體制納入到職工培訓之中，形成以崗位競爭帶來技能競爭，以收入競爭帶來知識競爭的良好競爭機制，讓職工真正感覺到知識技能就是個人的財富，從而產生求知的無窮欲望。

3.政府推動營造良好的社會外部環境

一是營造良好氛圍。通過輿論宣傳、勞資課堂、職業經理培訓等方式，將國內外企業發展的正反案例、勞動管理先進經驗和理論、企業文化建設成就等廣泛宣傳，營造濃厚的促進勞動關系和諧發展的現代理念和政策輿論環境。二是提供優質服務。因企而異開展指導服務，通過定點對接、提供制度范本、推薦文化建設經驗、幫助修訂規章制度等方式，推動企業勞動管理能力提升。三是發揮社團作用。大力支持以工會為主體及團組織、婦聯、各類協會等社團發揮組織優勢，拓寬職工訴求渠道，推動企業職工訴求由個別表達向集體表達轉變，勞資糾紛由累積突發向日常疏導轉變，形成勞資雙方地位勢均平衡，減少對抗性沖突。四是建立完善預警體系。通過走訪接訪等各種渠道，接受職工群眾意見，在各類基層調解組織加載預防職能，建立信息收集統計和共享通報制度，動態監控面上勞動關系運行狀態。

4.加大勞動監察力度，改善勞動監察方法

一是對拖欠工資、不簽勞動合同、超時加班、勞動條件惡劣和強迫勞動等嚴重違法現象持續開展專項活動，促使面上問題好轉。二是優化勞動法治環境。繼續完善勞動法律體系和相互配套政策，增強查處勞動違法行為的可操作性，避免法律執行走形，在對企業執行勞動法定標準上，盡力避免因發展經濟因素而致的法外干預現象。三是要加強基層的勞動監察隊伍建設，建立網格化勞動監察系統，進一步完善鎮、村、企業的勞動爭議調解組織，將爭議化解于基層。

構建和諧勞動關系，就是一個不斷地貫徹落實科學發展觀，促進經濟社會又好又快發展的過程，也是一個不斷加強職工權益保障，努力實現公平公正的過程。為此，要以真正解決職工群眾最關心、最直接、最現實的利益問題為重點，妥善的處理好構建和諧勞動關系與職工權益保障的辯證關系。只有這樣，才能推動企業逐步建立社會主義新型勞動關系，從而為構建和諧社會奠定堅實的基礎。

第二篇：和諧勞動關系構建之我見

和諧勞動關系構建之我見

石河子大學商學院袁青川

[摘要]隨著經濟的發展，企業改革的不斷推進，相應的法律法規不斷的完善，目前我國的勞動關系從整體上來看是和諧的，并且是越來越樂觀。但是發展當中還尚且存在一些不和諧的因素。本文就如何構建和諧的勞動關系作以簡要探討。

[關鍵詞]勞動者 工會 政府 和諧勞動關系

一般而言勞動關系所能涉及到的主體主要有勞動者，工會，用人單位，用人單位團體，政府然而在這些主體當中，勞動者處于最弱勢地位用人單位在勞動關系中，處于優勢地位政府在勞動關系中扮演調整的角色雖然勞動者在勞動關系中處于弱勢地位，但是它卻是社會穩定的關鍵性群體所以要構建和諧社會，構建和諧的勞動關系，關鍵是在于弱勢群體的權益的維護。本文主要從勞動關系涉及到的勞動者，工會，政府三方而來談和諧勞動關系的構建

一、勞動者

(一)提高自身素質

總體上來講，勞動者在勞動關系中處于弱勢地位，要使勞動關系和諧，必須改變這種狀況在勞動力市場上，從勞動力市場力量對比來看，高素質人才處于強勢地位而素質不高的勞動者在勞動力市場上處于弱勢地位，也就是說供人于求所以要想改變日前的這種狀況，如果勞動者能夠提高自己的素質，在一定程度上可以緩解日前的勞動關系緊張等造成的各種勞資糾紛。

(二)加強法律意識

日前造成我國勞動關系不和諧的因素之一就是勞動者本身的法律意識淡薄很多勞動者不知道我國的勞動法律法規，這在很大程度上使管理方更加肆無忌憚的損害勞動者的利益。現在拖欠工人的工資，要勞動者超過法定的延長勞動時間進行加班，不支付加班加點工資，對員工造成身體傷害不給與應有的賠償，隨意辭退員工并且不給與員工以經濟補償時有發生。對這些方面我國勞動法律法規相應的條款都有明確的規定及違反這些規定的相應的處罰辦法。但是山于我國勞動者對日前我國的勞動法律法規不甚了解，以為企業的做法雖有不妥，但也沒有辦法，以致于持無奈態度。另外，雖然部分勞動者熟悉法律，具有明確的法律意識，但是他們僅僅是勞動者全體當中的一部分，并且是為數不多的一部分，這樣雖然他們能夠拿起武器來拚衛自己的利益不受侵害，到頭來企業就會視這些勞動者為不聽話的員工而被辭退或者以后求職遇到困難。所以為了能夠使勞動者不處于被動地位，要勞動者都能夠拿起我國的勞動法律法規這個強大的武器，必須對全民進行普法教育，要勞動者都明自企業的做法是合法的還是違法的，這樣站在企業而前的全部都是不聽話的員工了。企業也最終只好來按照勞動法律法規和勞動合同的約定等來辦事了。

二、工會

工會要想維護勞動者的合法權益，首先必須建立起工會發言人。目前我國的工會的這種發言人機制很微妙。勞動者加入工會的目的是為了能夠受到工會的保護，然而現實情況是工會的一些代表往往是企業的順從者，而不是勞動者權益的真正第一發言人。之所以出現這種情況，很人程度上是因為工會主席或者工會代表由于考慮到今后可以借助于工會這個平臺達到晉升的目的，為了此目的，可能致使工會主席或者工會代表不想為員工的利益而和用人單位的管理方發生沖突，更有甚者會犧牲會員的利益來到成個人晉升的目的。所以要想使工會主席或者代表能夠成為勞動者的第一發言人，就必須進行民主選舉產生工會代表和工會主席。同時，工會主席或者代表如果不能代表勞動者的意志，則可由勞動者提出來重新選舉。為了確保工會主席或者工會帶能能夠做到真真切切的為勞動者的利益服務，也可以采取經常性的換屆選舉。其次，為了能夠使工會主席能夠為會員爭取到合法的利益，要工會主席充分的扮演好第一發言人的角色，必須解除掉工會主席或者工會代表的后顧之憂，也就是管理方針對工會主席或者工會代表的報復行為，工會在和用人單位簽訂集體合同時候，可以明確地保護工會主席和工會代表的第一發言人的權利及用人單位對工會主席或者代表相應的義務等。

三、政府

(一)完善我國的勞動法規

雖然勞動法是我國的一部勞動法典，綜合性比較強，涉及面比較廣，但是在現實生活當中還有很多的情況，我們的勞動法或者與其相配套的法規中并沒有明確的表示或者提及。

首先勞動合同的中止在我國的勞動法中并沒有相關的規定。而在《上海市勞動合同條例》第26條規定:“勞動合同期限內，有下列情形之一的，勞動合同中止履行:㈠勞動者應征入伍或者履行國家規定的其他法定義務的；

（二）勞動者暫時無法履行勞動合同的義務，但仍有繼續履行條件和可能的；（三)法律、法規規定的或者勞動合同約定的其他情形。勞動合同中止情形消失的，勞動合同繼續履行，但法律、法規另有規定的除外。也就是說地方性法規對此做出了明確的規定。所以在我國勞動法規不是很完善的情況下，地方政府等有關部門應該加強某些方面的立法來保護勞動者的合法權益。

其次我國勞動立法對于勞動合同的違約責任的規定欠缺，造成我國的目前霸王條款屢見不鮮。現在我國企業和勞動者簽訂勞動合同。目的是為了保護勞動者的合法權益。但是在企業方面來講，其希望本企業有一個比較低的員工流失率，從而維護企業的利益。所以企業在和員工簽訂勞動合同時候，難免出現一些使員工很無奈的條款。比如在雙方履行勞動合同期間，如果有一方違約，則承擔高昂的違約金。勞動者為了能夠獲得這樣一份工作，有時候不得不迫于無奈的接受這樣的條款。當企業不想使用該員工時候，企業會很容易的提出勞動合同解除的法定理由。所以我國勞動法規中，應該規定勞動者如果在勞動法第三十一條的情形下，勞動者和用人單位應給約定的違約金最高限額。

再次，我國勞動法對于違法的一些情形處罰力度。不夠比如關于貫徹執行《中華人民共和國勞動法》若干問題的意見(勞部發[1995] 309號)規定:用人單位在與勞動者訂立勞動合同時，不得以任何形式向勞動者收取定金、保證金(物)或抵押金(物)。對違反以上規定的，應按照勞動部、公安部、全國總工會《關于加強外商投資企業和私營企業勞動切實保障職工合法權益的通知》(勞部發[1994)]118號)和勞動部辦公廳 對關于國有企業和集體所有制企業能否參照執行勞部發(1994)118號文件中的有關規定的請示”的復函》(勞部發(1994)256號)的規定，由公安部門和勞動行政部門責令用人單位立即退還給勞動者本人也就是說用人單位要勞動者收取定金、保證金(物)或抵押金(物)，用人單位一旦被發現，最多也就是將其退回給勞動者，對用人單位來說沒有太大的損失或者沒有受到相應的懲罰。

最后我國法律賦予工會權利不夠。我國勞動法第二十七條規定:用人單位瀕臨破產進行法定整頓期間或者生產經營狀況發生嚴重困難，確需裁減人員的，應當提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見，經向勞動行政部門報告后，可以裁減人員。我國勞動法第四十一條規定:用人單位由于生產經營需要，經與工會和勞動者協商后可以延長工作時間，一般每日不得超過一小時;因特殊原因需要延長工作時間的，在保障勞動者身體健康的條件下延長工作時間每日不得超過三小時，但是每月不得超過三十六小時。根據勞動法上而兩條的規定我們不難看出，工會的權利僅僅只有參與的權利和建議權，很少有決策權。也就是說在這些情況發生的時候，工會只要知道該種情形發生了就可以了。不一定需要工會和勞動者一致意見。所以我國的勞動立法應該賦予工會足夠的權益，這樣才能使工會有能力來維護職工的合法權益。

(二)加強監督

我國勞動立法即使能夠非常完善，如果勞動者或者用人單位不執行，那么勞動立法的意義也就微乎其微了。所以我們要做到勞動法律法規有一個比較好的執行力，就必須加強勞動法律法規的調整主體進行比較好的監督，以保證勞動法律法規的正確實施。目前在我國，勞動者的法律意識還比較淡薄，另外，由于勞動者是弱勢群體，在與用人單位發生沖突時候，勞動者為了能保住自己的工作，一般情況下，都會在自己的利益受損的基礎上來維持這份勞動關系。所以勞動法的執行力在勞動者維權方面被人打折扣。故此，要保證勞動立法的執行力，政府必須要加強對用人單位的監督工作和做好勞動者的一些舉報工作。參考文獻

[1]常凱.勞動關系學[M ].中國勞動社會保障出版社，2005年版

[2]程延國.勞動關系[M ].中國人民大學出版社，2002年版

第三篇：構建企業和諧勞動關系之我見

構建企業和諧勞動關系之我見

摘要：構建和諧勞動關系是構建和諧社會的基礎。從構建和諧勞動關系的前提和趨向看，應關注和考慮以人為本理念、合同管理理念、恪守法制理念、職業技能及職業道德理念。要使這些理念根植于勞動關系的深處和生動體現在勞動關系的方方面面，用人單位和職工是兩個重點環節。

關鍵詞：和諧；勞動關系；構建。

和諧勞動關系,是指勞動者和勞動的使用者之間建立相互溝通、全面協調、依法治理、公平正義、和睦相處的勞動關系。構建和諧勞動關系,就要求勞動者和用人單位本著互惠互利、互諒互讓的原則,公平、平等的建立勞動關系,并解決在勞動過程中出現的問題。黨的十六屆六中全會《決定》第一次提出實施積極的就業政策,發展和諧的勞動關系。這是當前解決勞動關系問題的重要指導思想,對推進和諧社會建設具有重要的意義。

一、企業勞動關系現狀分析

（一）分配制度不合理，收入差距拉大。近年來，全國職工的總體收入水平不斷提高，但分配制度不盡合理，職工收入偏低，仍是當前勞動關系矛盾中的主要問題，主要表現在：職工工資增長與經濟增長不同步，各種所有制企業中的生產工人和農民工的經濟地位普遍呈下降趨勢，成為社會穩定的潛在隱患。在部分非公經濟企業中，政府制定的最低工資標準變成了 最高工資標準。全國統計調查情況表明，65%左右的職工收入低于平均工資水平，經營者、管理者與職工的分配差距不斷拉大。

（二）勞動力供大于求，勞動爭議增多。盡管我國經濟的持續發展創造了許多新的就業崗位，但國有企業下崗職工再就業、每年新增勞動力就業壓力、農村富余勞動力大量進入城市，勞動力總體水平仍供大于求。在一些企業侵犯職工合法權益的現象時有發生。有的企業制定了有損于職工切身利益的“土政策”，突出表現在：拒簽勞動合同，阻撓職工組建工會，壓低或拖欠職工尤其是農民工工資，不繳納或拖欠社會保險，隨意延長工時，不重視勞動保護和生產安全，隨意解雇職工，等等。更有甚者，一些企業為了降低生產成本，使用陳舊淘汰設備，職工安全無保障，工傷事故頻繁，職業病有增無減，勞動者的身心受到傷害。所有這些，必然造成勞動關系矛盾突出，勞動爭議大量增加。

（三）企業忽視職工權益，偏面強調資本效果。雖然法律要求確立勞動、資本、技術和管理等生產要素按貢獻參與分配的原則，但我國資本是相對稀缺的。由于勞動力須依賴資本才能實現價值，而勞動力資源又處于過剩狀態，從而出現偏面強調資本效果的問題。職工對收入分配的主張權被剝奪，勞動要素和其他要素在利益爭取上的力量被削弱，勞動要素在分配中嚴重“廉價化”。資本相對勞動要素而言，事實上擁有了更大的“話語權”，作為最重要的勞動要素，在分配中則處于弱勢地位。企業老板和勞動者界限分明，職工的知情權、參與權、管理權在很多領域被剝奪。

（四）部分工會職能缺失，維權職能受到挑戰。隨著我國經濟結構的調整和國有、集體企業的改制，不少工會組織被撤并。一些非公經濟企業一直沒有建立工會組織，建立的工會組織有的也淪為資方的附屬物；同時，工會在協調勞動關系和維權中，工會干部自身權益受到侵犯的現象日益增多。工會職能的缺失，導致部分勞動者對工會缺乏信任，相當多的農民工、臨時工對是否加入工會組織持消極態度，這進一步加劇了勞動者在資方面前的弱勢地位。

二、以人為本，構建企業和諧勞動關系

（一）企業層面的途徑。

1.企業應樹立以人為本的理念。構建和諧勞動關系，首先要堅持以人為本，實現企業內部和諧。堅持“以人為本”的理念，就是以最廣大勞動者為主體、為根本，一切為了勞動者，一切為了勞動者的幸福、尊嚴和全面發展。2010年3月溫家寶總理在十一屆全國人大三次會議所作的政府工作報告中首次明確提出：“我們所做的一切都是要讓人民生活得更加幸福、更有尊嚴，讓社會更加公正、更加和諧。”對于企業而言，堅持以人為本，最真實和最廣泛的內涵，就是堅持以最廣大員工為本，珍愛員工的生命、關心員工的利益、維護員工的尊嚴、保障員工的權利；最重要的就是充分尊重和實現員工的勞動權利，積 極致力于員工勞動權利的保障，并以此作為構建和諧勞動關系的核心內容。我國的《憲法》、《勞動法》以及《勞動合同法》等，都明確規定了我國公民的各項勞動權利，并予以具體界定和系統保障。構建和諧的勞動關系，必須樹立“以人為本”的理念，企業要善待員工，依法用工，守法經營。只有在不斷保持和諧的勞動關系狀態下，激發員工的積極性，才能尋找到為企業創造利益的原動力。

2.企業應依法與勞動者簽訂并履行勞動合同；隨著社會主義市場經濟體制的建立和發展，勞動關系也趨于契約化、規范化。企業用工依法訂立勞動合同是構建和諧勞動關系的基礎任務。企業與勞動者依法簽訂勞動合同，可以明確雙方的權利和義務，通過法律約束雙方的行為。勞動合同的簽訂，使用人單位放心，有了勞動力，可以放手安排生產經營活動；使勞動者安心，有了勞動職業，容易產生歸屬感和安全感，在勞動崗位上發揮主觀能動性。在實踐中，企業應多采用勞動部門推介的勞動合同，明確企業和勞動者的具體權利和義務，減少勞資雙方的分歧，使勞資雙方的權益都得到法律的保護，從而為構建和諧的勞動關系打下堅實的基礎。

3.企業應認真制定和規范規章制度；企業規章制度是企業運作的“內部法”，對于企業管理的重要性程度不言而喻，企業應嚴格按照《勞動法》、《勞動合同法》、《公司法》等法律法規的要求，結合企業實際，制定各項規章制度，特別是在制定有 關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、社會保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或重大事項時，應當經過職工代表大會提出方案，與工會或者職工代表平等協商確定，以確保規章制度內容合法、合情，且制定的程序符合法律規定，發揮企業規章制度在構建和諧勞動關系中的規范作用和導向作用，有效地避免法律糾紛，實現勞動關系的和諧。

4.企業應依法參加社會保險；2010年10月28日，我國《社會保險法》正式頒布，自2011年7月1日起施行。《社會保險法》的頒布實施，是深入貫徹落實科學發展觀、構建社會主義和諧社會的重大舉措。而企業能否依法及時為勞動者辦理參加社會保險，涉及員工的后顧之憂，也影響企業的和諧穩定。為此，作為用人單位的企業應當保持清醒的法律頭腦，依法參加社會保險，按時繳納社保費用，規范社保管理，切實保障員工的合法權益，有效預防和避免各種勞動糾紛。

（二）員工層面的分析。

1.員工應建立權利與義務對等觀念；權利與義務，是對立統一的辯證關系。員工應認知權利義務對等的原則，享受權利的同時，要負起應盡的義務；履行義務，是為了更好地行使權利。員工權利的行使必須顧到“需求之合理性”、“目的之正當性”及“手段之合法性”，方能減少阻力，避免爭議。在企業，員工應負的主要義務有：遵守企業規章制度的義務，保守企業 商業秘密的義務以及如實告知的義務等。員工只有樹立了權利與義務對等的觀念，才能為構建和諧勞動關系打下思想基礎，提供法律上的依據。

2.提高法律意識；提高員工法制觀念，增強法律常識，是構建企業和諧勞動關系的現實需要。構建和諧勞動關系，必須從法律法規的層面加以規范和引導，在法律法規的框架內進行操作。現階段，就創建企業和諧勞動關系而言，企業可操作的法律法規有：《勞動法》、《勞動合同法》、《工會法》、《企業法》、《安全生產法》。作為用人單位的企業要把這些相關的法律法規，結合實際，組織廣大員工學習落實，真正讓廣大員工學法、懂法、守法、執法，以法律法規作為一切行為的規范。盡量減少因不懂法或誤解法律而產生的不必要的矛盾和糾紛，通過自覺學習和執行法律來減少并化解勞資矛盾。

3.員工應提高職業技能，培養職業道德；企業的目的是不斷提高勞動生產率，實現利潤最大化。而要實現這一目的，就應不斷提高員工的專業技能，加強員工的職業技能培訓，提高員工的職業素質。要結合企業實際和崗位特點，制定員工技能培訓計劃，規劃員工職業生涯，提升員工職業素質，實現員工自身價值。同時，在構建和諧勞動關系的過程中，員工要積極踐行職工職業道德建設規范，培養良好的職業道德，互相尊重，團結友愛，誠實守信，愛崗敬業，努力營造一種寬松、和諧、健康、向上的工作氛圍，從而調動員工積極性，增強企業凝聚 力，促進和諧勞動關系的建立和發展，實現企業目標。

參考文獻：

[1]徐偉，王仲孝.經濟轉型期企業勞動關系運行特點及趨勢[J].商業時代，2006，(10).[2]呂景春.和諧勞動關系：制度安排與機制創新[J].經濟學家，2006，(6).[3] 程延園《.勞動合同法》:構建與發展和諧穩定的勞動關系[J].《中國人民大學學報》.2007,05.

第四篇：構建和諧勞動關系之我見

構建和諧勞動關系之我見

黨的十六屆六中全會指出,構建社會主義和諧社會,要堅持全心全意依靠工人階級的方針,建立黨和政府主導的維護群眾權益機制,完善勞動關系協調機制,發展和諧勞動關系。可見，和諧勞動關系是建設和諧社會的基礎和前提，沒有和諧穩定的勞動關系，企業的發展、社會的穩定和全面建設小康社會的目標都將難以實現。勞動關系作為生產關系的重要組成部分,是在勞動過程中勞動者與勞動力使用者（用人單位）之間形成的一種社會經濟關系。那么如何保護職工利益、如何構建和諧勞動關系進而創建和諧企業，工會在構建和諧勞動關系中所處的地位已成為一個重要課題。★構建和諧勞動關系的原則

構建和諧勞動關系，對于勞資雙方而言都可謂“雙贏”。本人認為，工會作為群眾（勞動者）的代言人，在維護職工權益、構建和諧勞動關系中應起著主導作用，必須堅持平等、互惠、互利、互讓的原則，把促進企業發展與維護職工權益相統一，從而形成和諧穩定的利益共同體即企業。

勞動關系雙方應該圍繞經濟效益共創、發展成果共享這一目標形成合力,發揮積極性,真正做到“企業得發展,職工得實惠”。企業經營者要關心職工,尊重職工的主體地位和首創精神,最大限度地激發職工的參與熱情和創造活力,尊重和保障職工的合法權益。職工要熱愛企業,為搞好企業積極獻計出力,在本職崗位上創造一流業績,提高自主創新能力,努力做到以參與改革促進和諧、以加快發展鞏固和諧、以維護穩定保障和諧、以提高素質推動和諧,推動企業又好又快發展,為社會和諧創造雄厚的物質基礎。★構建和諧勞動關系的具體途徑

隨著企業內部改革的不斷深化，企業勞動關系正在由計劃經濟

時代的勞動關系向其本質意義回歸,其經濟特征更加明顯。創建和諧穩定的勞動關系,必須健全完善協調機制,合理兼顧各種利益關系,妥善處理各種矛盾,只有職工與職工之間,上級與下級之間,干部與群眾之間,以真誠、友善、坦蕩之心架起溝通、理解、關愛之橋,企業才有和諧可言，本人認為，應從以下幾點著重做好。

一、落實依靠方針，強化民主管理維護職工的政治權益是構建和諧勞動關系的前提

堅定不移地落實黨的全心全意依靠工人階級的指導方針，依 靠職工辦企業，發揮職工的主人翁作用，強化職工民主管理、民主監督，不但是辦好企業的基礎，也是促進企業勞動關系和諧的一個顯著標志，必須予以強化。一是要堅持好職工代表大會制度。企業的發展大計、工作思路、工作安排、財務預決算及審計結果、業務招待費使用、企業福利費、公積金的使用，以及涉及職工利益的重大事項在職代會會上向職工代表報告并經職工代表審議通過。職工代表對企業管理人員進行民主測評，既體現了職代會的權威性，也體現了由職工選舉產生的職工代表參與企業管理、實施民主監督的作用，進而折射出一個企業和諧的民主氣氛和職工與企業管理者的和諧關系。同時，要建立健全民主管理、民主監督制度體系，從制度上確保民主管理、民主監督的工作的順利進行。二是要做好廠務公開工作，滿足廣大職工的知情權。滿足職工對企業的知情權是企業勞動關系是否和諧的要素之一。通過對企業、部門、班組工作的三級公開，最大限度的讓廣大職工了解企業的安全生產、經營管理，了解與自已切身利益相關的事，滿足職工的知情權、參與權，擁有發表自已意見的權力，是社會文明，企業進步的標志，也是管理者和被管理者及企業勞動關系和諧的標志。

二、完善協商機制，簽訂和履行《集體合同》是構建和諧勞 動關系的重要平臺

工會組織是勞動關系雙方中勞動者一方的代表，要發揮社會主義市場經濟條件下工會組織的優勢，堅持平等協商、勞資兩利的方針，代表職工與企業行政簽訂《集體合同》，堅持和完善雙方協商機制，定期與行政平等協商，定期在職工中對《集體合同》執行情況進行調研和測評，要和企業行政對《集體合同》履行情況進行檢查，并對檢查情況進行通報，使《集體合同》真正成為約束勞資關系的法律文件，真正成為維護職工合法權益的保障，真正成為企業和諧勞動關系的重要保證。同時，為確保職工個人的權益，工會組織還要積極協助職工簽訂好《勞動合同》，并監督《勞動合同》中職工權益的落實。

三、充分運用法律法規維護職工經濟得益，是構建和諧勞動關系的基礎

在構建企業和諧勞動關系中，工會組織一方面要牢牢把握職 工總體受益的原則，一方面還要考慮職工個體的差異和承受能力，最大限度的協助企業把職工的公積金、養老金、醫療金、企業年金以及失業保險、工傷保險、生育保險這些事關職工切身利益的事落到實處，解決職工后顧之憂。因此工會要充分運用各種法律法規，以各種法律法規為橋梁，溝通勞動關系的雙方，維護好職工權益。要特別督促和監督《勞動法》、《安全生產法》、《職業病防治法》《婦女兒童權益保障法》的執行和落實，引導組織職工學法律知識，依法維護自已的權益和自覺遵守法律，使和諧的勞動關系建立在法律的基礎之上。同時，還要依法督促企業對職工的培訓教育投入，確保職工終身學習的需求，把培訓當作一項最大福利，讓職工終身受用。把職工個性化發展的培訓當作培訓的長遠目標，滿足職工個人的發展需求。另一方面，要充分發揮專業律師和職工小律師隊伍的作用，對職工進行法律知識的培訓和教育。要做好職工的思想教育工作，讓職工懂得社會主義的企業，是職工自已的企業，要履行

主人翁義務，擺正自已的位置，與企業同呼吸、共命運、共創企業美好的未來，心情舒暢地為企業發展建功立業。

四、注重利益協調，促進公平

企業改革發展形成了多元化發展，正式工、集體工、聘用工、臨時工等多種用工形式和用工制度；主業、多種產業、股份制等多種經營模式，造成了企業內部的差異和職工之間的利益差別，企業效益、職工收入差別較大。工會組織要尋求各方利益的平衡點，協助企業提高資源配置和利用效益，謀求在二次分配或多次分配中維護企業和職工之間的平衡與公平。

構建和諧勞動關系的工作任重道遠，既要加強協調勞動關系機制建設，同時還應從法律法規和政策上進一步完善，隨著改革的深化，工會組織仍需花大力氣探索研究和實踐協調勞動關系新的有效形式和機制。

第五篇：構建和諧勞動關系

構建和諧勞動關系

和諧的勞動關系是經濟發展和社會穩定的重要保證。勞動關系是否和諧，直接關系到百姓能否安居樂業、經濟社會能否繁榮。

一、構建和諧勞動關系的現實意義

勞動關系是現代社會最基本的社會關系，通常指勞動者和用人單位為實現勞動力與生產資料相結合所形成的權利義務關系。和諧的勞動關系建立在“公正合理、規范有序、互利共贏、和諧穩定、共同發展”的基礎上。和諧的勞動關系是和諧社會的基石；是發展完善社會主義市場經濟體制的內在要求；是協調勞動關系矛盾的迫切需要；是現代社會的重要標志;是貫徹落實科學發展觀的本質要求;是推動經濟社會可持續發展的必然選擇。

二、貴德地區勞動關系現狀

1、基本情況。

貴德縣轄4鎮3鄉119各行政村、5個社區，全縣10.8萬人，其中農村人口8.4萬人，農村勞動力4.9萬人，占全縣人口的45.4%。鄉村從業人員總數4.6萬人。城鎮人口2.4萬人，其中勞動力1萬人。截至2011年10月底，全縣登記下崗失業人員總數965人，城鎮下崗失業人員就業總數617人。實有登記失業人員348人，期末全社會城鎮從業人員總數9150人，登記失業率為3.7%。農村富余勞動力勞務輸出18365人，勞務總收入為7161萬元。

2、主要工作和取得的成效。

一是建立了以縣級仲裁委員會、調解中心、三方協商、多方協調的勞動關系調處工作機制，為處理爭議，促進和諧，發揮了積極有效的作用。近年來貴德縣勞動和社會保障局立足現實，解放思想，創新思路，真抓實干，積極推行“三年勞動合同行動”計劃，規范企業用工，加強部門聯動深入開展調解，依法裁決，著力化解糾紛，用卓有成效的工作實現了即維護企業的長足發展又維護了勞動者的切身利益，有效的促進了全縣和諧穩定發展。

二是加強宣傳不斷提高勞動者法律意識，積極開展勞動保障法律、法規知識宣傳活動，與各有關單位緊密配合深入用人單位開展檢查和指導，通過懸掛橫幅、發放宣傳材料、現場咨詢等群眾喜聞樂見的宣傳形式，對拖欠民工工資、再就業、安全生產、社會保險和婦女權益保護等群眾關心的問題進行解釋和答復，通過宣傳提高了各用人單位和勞動者自覺守法的意識，促進了勞動保障法律法規的貫徹實施。五年來共開展勞動保障法律、法規知識宣傳活動25次，發放宣傳材料2萬余份，接待咨詢群眾1萬人次。就拖欠農民工工資、就業再就業、社會保障等群眾關心的問題進行解釋和答復，通過宣傳提高了各用人單位和勞動者自覺守法的意識，促進了勞動保障法律法規的貫徹落施。2011年對全縣機關事業和企業單位勞動年檢83 家，同時，對縣內10家建筑工地進行了日常檢查，簽定農民工勞動合同310份，發放限期整改指令5份，及時糾正了各種違法行為。制定下發《關于嚴格執行農民工工資保證金制度及實施勞動合同管理的通知》，全縣開工建設項目累計收繳農民工工資保證金463萬元，簽訂全日制勞動合同586人，共受理勞動糾紛及拖欠農民工工資案件25起，涉及勞動者382人，追討農民工工資460萬元。

三是深入企業做好指導服務工作。縣勞動保障部門采取開展用工指導服務活動，幫助企業制定和完善內部規章制度，不斷提升企業依法用工、依法管理的水平。同時，大力加強勞動保障法律法規的檢查，將企業是否建立工資集體協商制度列入工作重點，引導企業對工資集體協商工作開展研究，針對企業用工管理中存在問題，及時向相關企業發放限期整改指令書，并提出改進意見。通過跟蹤回訪，督促企業規范用工行為，減少和避免違法成本，達到了“處理一起案件、規范一家企業”的目的。五年來，共向企業發放限期整改指令書30份，提出改進意見和措施20多條。

四是不斷拓寬勞動合同覆蓋面，嚴格執行農民工工資保證金制度。加大《勞動合同法》的宣傳力度，對企業簽訂集體合同和勞動合同履約等情況定期進行抽查，并利用勞動年檢及非法用工專項整治等行動，深入到施工現場掌握續建、新建工程施工隊伍、施工進度、農民工招用、合同簽訂和工資發放等情況，強化監督，嚴格審查，督促包工頭轉變思路、更新觀念，提高法律意識，擴大勞動合同覆蓋面。通過多方努力共催繳建筑領域農民工工資保證金460萬元，鑒定勞動合同1249份。

五是及時處理勞動爭議案件。堅持“以調為主、當裁則裁”的方針，及時妥善地處理勞動爭議案件，有效地維護了勞資雙方的合法權益。五年來，共處理拖欠工資案件276起，涉及勞動者5520人，追討拖欠農民工工資1020萬元，勞動仲裁案件17起，涉及勞動者32人，有力地促進了勞動關系的和諧穩定。

六是加大城鄉勞動就業工作力度。（1）加強組織領導。把就業再就業工作納入黨政“一把手工程”，分解制定目標任務，確保各項工作落到實處。（2）加大宣傳力度。大力宣傳就業再就業政策，樹立和宣傳就業再就業先進集體和先進個人典型，引導下崗失業人員、城鎮待業人員轉變擇業觀念，幫助和促進他們樹立市場就業觀念。（3）廣辟就業渠道。通過“再就業援助月”和春季、秋季、民營企業招聘會、青洽會等形式，到10月底，全縣登記下崗失業人員總數965人，城鎮下崗失業人員就業總數617人。（4）狠抓勞務輸出。按照培訓、就業、維權三位一體的工作思路，初步建立了縣——鄉鎮——村社——勞務經濟人四級組織勞務輸出網絡體系。目前全縣共有勞務輸出協會5家、勞務輸出隊4家，組織引導輸出農村富余勞動力12161人/次。（5）積極利用就業再就業培訓、“陽光工程”、“雨露計劃”等項目切實加強對務工人員的勞動力技能培訓，提高了務工人員的整體素質。近幾年來共為城鎮下崗失業人員、失地農民、農村勞動力舉辦餐飲、導游服務、電工、電焊、瓦工、廚師、刺繡、唐卡、機動車駕駛等培訓班 114期，培訓下崗職工1962人，農民工6664人。

三、存在的問題及原因

目前我縣依然存在影響和諧勞動關系的各類因素，主要表現在以下幾個方面

1、勞動用工管理不規范。部分勞動者雖然與用人單位簽訂了勞動合同，但勞動合同條款基本上是老板定的，或者完全是老板定的，合同內容不公平、欠公正，不詳細，不完整，不規范，履行不力；多數用人單位以勞動者流動性強，人員不穩定為由沒有簽訂勞動合同，責任方與勞動者以口頭約定履行勞動關系，偏重于勞動報酬，責任不明確、內容不全面，企業業主或包工頭法律意識單薄，勞動合同觀念差。

2、社會保險制度的缺陷。社會保險是國家通過立法強制征集專門資金用于保障勞動者在喪失勞動能力或勞動機會時基本生活需求的一種物質幫助制度。主要內容有：養老保險、醫療保險、工傷保險、失業保險。但多數用人單位對社會保障的重要性認識不足，只辦理了與行業有關的商業保險，勞動者應保未保、已保未繳、已繳停繳的現象突出，企業負責人及業主重效益、輕管理，法律意識不強，在養老、失業、醫保和工傷等社會保障方面觀念滯后，加之部分職工缺乏參保熱情，影響了和諧勞動關系健康發展。

3、勞動關系復雜多樣性加劇，侵害勞動者合法權益的行為時有發生，拖欠農民工工資等侵權現象加重，舉報投訴、勞動爭議案件明顯上升。

4、面對《勞動合同法》以及《勞動爭議調解仲裁法》實施后出現的工作量激增的現狀，執法人手緊缺、經費嚴重不足、執法裝備落后的矛盾越發凸顯，一定程度上造成了勞動保障執法難、勞動者權益維護難、勞動關系協調穩定難等問題。

四、對策及建議

作為社會勞動保障部門，與勞動人們有著一種天然的聯系，不僅擔負著維護勞動者利益的職責，而且還發揮著黨聯系職工群眾的橋梁和紐帶作用，因而在建立和諧、發展、穩定的勞動關系中，社會勞動保障部門具有獨特的優勢和作用。社會勞動保障部門在建立和諧、發展、穩定的勞動關系的過程中主要應該抓好以下五個方面的工作：

1、建立職工群眾利益的表達維護機制。在宏觀上，通過建立和發展與政府聯席會議制度、勞動關系三方協商會議制度和加大人大政協提案遞交及督辦力度等途徑，形成職工群眾利益表達和維護的有效渠道和工作載體。在微觀上，就是在企業要大力推行平等協商集體合同制度。要突出解決好“三個問題”：第一是平等協商問題；第二是合同條款規范問題；第三是合同條款的履約問題。

2、建立勞動關系工作報告制度，構建快速處理機制。加強對企業的走訪和職工來信來訪的處理，及時發現存在問題，并對用工量大、容易引發勞資矛盾的企業予以重點關注和跟蹤服務，要求定期向勞動監察部門上報有關情況。進一步完善監察、仲裁、就業、社保“四方”聯動、訴裁對接、“三方協調”的勞動矛盾糾紛處理工作機制和勞動保障群體性、突發性事件處理預案，構建勞動關系監測協調和快速處理機制，做到早發現、早控制、早解決，努力將各類勞資矛盾糾紛化解在基層。

3、采取多種形式開展勞動監察執法活動，及時查處和糾正侵權行為。采取用人單位自查與勞動保障部門監察相結合的方式，圍繞勞動者招收使用、勞動合同簽訂、女職工或未成年工勞動保護、勞動者工資報酬支付、參加社會保險和繳費情況等內容，對用人單位貫徹落實勞動保障法律法規政策情況進行全面檢查。加大勞動爭議預防和處理，及時化解勞動保障領域矛盾糾紛和爭議。建立例會、疑難案件會審、監督、回避、回訪、公開、錯案追究等制度，對重大爭議案件發揮三方協調機制共同審理，保證勞動爭議處理的快捷、公正、公開。依法規范勞動關系，提高非公有制企業勞動合同和集體合同簽訂率，加大勞動保障政策宣傳力度，營造濃厚的法律氛圍。

4、充分運用法律法規維護職工經濟得益，是構建和諧勞動關系的基礎，最大限度的協助企業把職工的公積金、養老金、醫療金、企業年金以及失業保險、工傷保險、生育保險這些事關職工切身利益的事落到實處，解決職工后顧之憂。充分運用各種法律法規，以各種法律法規為橋梁，溝通勞動關系的雙方，維護好職工權益。要特別督促和監督《勞動法》、《安全生產法》、《職業病防治法》《婦女兒童權益保障法》的執行和落實，引導組織職工學法律知識，依法維護自已的權益和自覺遵守法律，使和諧的勞動關系建立在法律的基礎之上。

構建和諧的勞動關系是一個長期的動態的過程，不可能畢其功于一役。需要我們在實踐中總結經驗和教訓，積極探索，勇于創新，努力實現勞動關系和諧穩定，勞資互贏的良好局面。