第一篇：企業員工管理的新理念

當重組、裁員引等因數引發企業的動蕩不安時，這樣才能安撫企業員工的新，企業員工管理的新理念為你揭秘。

2008年，企業中受到最大挑戰的是哪個部門？

很多人的答案是人力資源部。因為《勞動合同法》的實施，預計未來工會的發展，為企業的人力資源管理，特別是員工關系管理增加了不少新課題，也使得員工關系管理變得空前重要。

日前，萬古埃森特咨詢公司發布了《2007中國企業員工關系管理實踐與挑戰》調研報告，包括外資企業以及本地上市公司等在內的200多家企業參加了此次調研。其中，42%的企業為跨國公司，48%為外資企業；500人以上的企業占62%；超過六成的調查對象成立10年以上。

調查顯示：雖然有越來越多的企業開始重視通過“員工關系管理”改善人力資源管理，和為組織帶來績效，但僅有40%的被調查外資企業和上市公司設置了獨立的員工關系管理組織。

員工關系管理的目標何在？

調查顯示：到目前為止，準確地定義員工關系管理的涵蓋范圍還并不容易。基本上，凡是不知道該歸為何類的工作都會被推到這一范疇中。這包括：新員工培訓、員工溝通、員工激勵和關懷等等。可以說，員工關系管理是企業內最瑣碎而不易被呈現價值的人力資源管理部分，卻也是各種職能中最虛也是最實在的。這一工作能夠而且確實對員工滿意和生產率、管理績效以及人才挽留做出了卓越的貢獻。尤其當遇到組織動蕩、裁員或其他難以應付的問題時，員工關系管理更承擔著不可替代的作用，甚至成為挽救公司的最后防線。經調查，員工關系管理的五個首要目標分別為：提高員工滿意度，改善員工凝聚力和歸屬感，加強與員工的溝通，加強企業文化的貫徹和滲透，和提高人才保留率（見圖表1）。每項都直接影響企業的生產效率和穩定性，可見其擔負使命的重要性。這些目標的實際成效則往往可通過員工主動流動率及員工滿意度調查得以反映。

調查同時顯示：平均來看，員工關系管理崗位的設置比例為1000∶1，即每1000名員工設置一名獨立編制的員工關系管理崗位。這意味著，因為員工關系管理事務的瑣碎性，即使在常常能充當標桿的外資企業和上市公司，員工關系管理也并未得到足夠的重視和價值認同，而這正成為員工關系管理的極大挑戰。

不僅如此，員工關系管理從業者的角色轉換更需要引起企業的重視。調查顯示：78%的員工關系管理人員出身“人力資源/行政”工作背景，而事實上，因為員工關系管理承載的重要使命，其從業人員需要具備出色的溝通技能和演講能力、《勞動法》及相關領域的知識和經驗、組織協調能力和項目管理經驗等。而現有人員在這些方面的知識和經驗相對都比較弱，有關勞動法規、溝通、員工活動等領域的知識和技能亟待提升。

如何讓員工溝通更有效？

因為《勞動合同法》的實施，及時地做出相應調整成為各個企業2008年員工關系管理的重大主題。而在這一主題之下，保持長期和諧的勞資關系很大程度上依賴于有效的溝通。因此，以員工溝通為主要內容的內部溝通，是企業在2008年甚至在未來更長時間內的重點。但是，怎樣的溝通才是真正有效的呢？

調查顯示：62.3%的企業認為績效面談是主要也是最有效率的內部溝通渠道。其他被認為較為有效的溝通渠道分別是：內部網站（30.2%）、員工年會（26.4%）、內部刊物（22.6%），以及員工意見箱（20.8%）。

需要強調的是，要承擔溝通職責的人并非多數人想像中的人力資源部門，而是直線經理及基層主管（見圖表2）。然而，與此不匹配的是，只有41%的企業將溝通作為管理人員的考核指標。從經理和管理層接受過的溝通培訓來看，雖然“經理人的有效溝通”（79.2%），以及“績

效面談中的溝通技巧”（60.3%）均有超過半數的入選率，但“演講技能”和“贊賞員工的藝術”是較少培訓的主題。而這恰恰是經理人進行員工溝通中所需要具備的重要技能。另外，盡管大部分企業每年都會做“員工意見調查”，但這類調查通常更關注“員工滿意度”、“員工敬業度”，組織氣氛調查和經理－員工關系調查等并未得到應有的重視。類似誤區必然多多少少使員工溝通的效果“打折”。

怎樣激勵才是最高效的？

當雇傭關系趨于穩定與長期化，可能引起的消極效果之一即為工作積極性消退。員工激勵因此變得愈發重要。在參與調查的企業中，有77%的企業都設有專門的員工激勵計劃，其中的大多數也都設置有專項預算。但其實從總體上而言，員工得到的“整體報酬”包括經濟性報酬和非經濟性報酬，后者包括工作性質、成就感、發展機會、管理、工作環境和同事環境等多種方面。而運用非貨幣激勵，如及時的肯定、實物獎勵以及帶薪休假等方式可以成為貨幣激勵非常有效的補充。而且這種激勵方式更有靈活性，也比現金激勵的成本更低。但目前多數企業對非貨幣激勵的重要性認識還不夠。認為“非常重要”和“重要”的比例不到半數。

還需要指出的是，超過一半的被訪企業（50.65%）將激勵項目的實施，即頒獎放在年底的年度表彰大會上。但這其實將大大地損失激勵效果。只有及時的激勵才能達到成效最大化，如果員工在最期待時沒能得到及時的激勵，會嚴重挫傷滿意度和工作積極性。

此外，調查還發現：在企業文化中明確提出“贊賞/激勵”的企業比例僅為29%；32.73%的企業在針對員工日常行為方面的激勵上沒有任何計劃。而要達到完美的激勵效果，讓員工有心理預期，有所期待，并為之追求顯然更好，這意味著：企業在營造“贊賞/激勵”的企業文化方面還需要做更多。

第二篇：班主任管理新理念

[摘 要]自新課程改革實施以來,我國基礎教育的各個領域已經有了全新的變化,而且都不同程度地取得了一定的成績。新課改背景下的中小學班主任工作也已形成了一系列具有中國特色的教育理念與管理模式?？v觀我國班主任工作取得的這些新成績,究其實質就是廣大中小學班主任在日常教育教學工作中充分體現和落實了素質教育的個性化特征,即教育教學只有從每個孩子的個性出發,認可、尊重每個孩子的個性,發展、完善每個孩子的個性,才能真正實現因材施教的科學教育觀,才能真正實現我國素質教育的宏偉目標。

[關鍵詞]新課程改革 中小學 班主任工作 個性化特征

我國目前正在實施的是建國以來第八次基礎教育課程改革,是以鄧小平同志“三個面向”和江澤民同志“三個代表”的重要思想為指導,全面貫徹黨的教育方針,全面推進的素質教育。[1]從2001年5月底開始到現在,本輪新課改馬上就要十周年了,我國基礎教育改革的各個領域出現了百家爭鳴、百花齊放的繁榮景象。隨著新課改的不斷深入,我國中小學班主任工作也取得了巨大的進步,已經培養出一批工作好、思想好、作風好,并有一定教學水平、管理經驗和組織能力的新型中小學班主任隊伍。[2]我國中小學班主任工作已經形成了一套全新的管理觀念、管理制度、管理組織、管理方法,這些全新的成績有助于進一步提高全體中小學班主任的工作能力、工作熱情和工作實效,并最終實現素質教育的目標。[3]

新課改背景下的中小學班主任工作的新理念主要體現在以下五方面:新學生觀、新班級觀、新班主任觀、新德育觀、新評價觀。這些新理念是落實新課改精神的需要,是班主任自身素養提高的需要,是適應學生發展的需要。[4]

一、新學生觀

新課程改變了過去過于注重知識傳授的傾向,加強道德教育和人文教育,強調形成積極主動的學習態度,使獲得知識與基本技能的過程同時成為學會學習和形成正確價值觀的過程?！瓣P注每一位學生的發展”是新課改的核心理念,因此,班主任也要形成新的學生觀:

1.學生是發展的人。

(1)學生的身心發展是有規律的。它要求班主任努力學習、掌握學生身心發展的規律,熟悉不同年齡階段學生身心發展的特點,并依據學生身心發展的規律和特點開展教育教學活動,從而促進學生身心健康發展。

(2)學生具有巨大的發展潛能。應該相信學生的確潛藏著巨大的發展能量,堅信每個學生都是可以積極成長的,是有培養前途的,是追求進步和完善的,是可以獲得成功的,因而應對教育好每一個學生充滿信心。

(3)學生是處在發展過程中的人。作為發展的人,就意味著學生還不成熟,就意味學生是在教育過程中發展起來的,是在班主任指導下健康、幸福、快樂成長起來的。

2.學生是獨特的人。

(1)學生是有著豐富個性的完整的人。在教育活動中,必須反對那種割裂人的完整性的做法,還學生完整的生活世界,豐富學生的精神生活,給予學生全面展現個性的時間和空間。

(2)每個學生都有自身的特性。每個人由于遺傳素質、社會環境、家庭條件和生活經歷的不同,形成了個人獨特的“心理世界”,他們在興趣、愛好、動機、需要、氣質、性格、智能和特長等方面是各不相同、各有側重的。珍視學生的獨特性和培養具有個性的人,應成為班主任對待學生的基本態度。獨特性也意味著差異性,不僅要認識到學生的差異性,還要尊重學生的差異性。差異不僅是教育的基礎,也是學生發展的前提,應視為一種財富而珍惜開發,使每個學生都在原有的基礎上得到完全自由的發展。

(3)學生與成人之間存在巨大的差異。學生的觀察、思考、選擇和體驗,都和成人有明顯的不同,不可相提并論。

3.學生是具有獨立意義的人。

(1)每個學生都是獨立于班主任的頭腦之外,不以班主任的意志為轉移的客觀存在。班主任要使自己的教育和教學適應他們的情況、條件、要求和認識的發展規律。

(2)學生是學習的主體。每個學生都有自己的軀體、自己的感官、自己的頭腦、自己的性格、自己的意愿、自己的知識和思想基礎、自己的思想和行動規律。班主任不可能代替學生讀書,代替學生感知,代替學生觀察、分析、思考,代替學生明白任何一個道理和掌握任何一條規律。班主任只能讓學生自己讀書、自己感受事物、自己觀察、分析、思考,從而使他們明白事理,主動掌握事物發展變化的規律。

(3)學生是責權主體。從法律、倫理的角度來看,在現代社會,學生在教育系統中,既享有一定的法律權利和責任,是一個法律上的責權主體,又承擔著一定的倫理責任和享受特定的倫理權利,也是倫理上的責權主體。學生是權利主體,學校和班主任要保護學生的合法權利;學生是責任主體,學校和班主任要引導學生學會對學習、對生活、對自己、對他人負責,學會承擔責任。視學生為責權主體的觀念,是建立民主、道德、合法的教育關系的基礎和前提。強化這一觀念,是時代的要求。[5]

二、新班級觀

1.班級應是學生幸福成長的家園。班集體是一個由無數個鮮活生命所構成的動感實足的生命體,其生命源于學生,存在于積極、健康、合作、創新的精神中。班級的意義是促進學生生命要素的協調發展,班主任自然就是學生鮮活生命個體階段性目標實現的達成者。因此,當學生的學習成為一種生活時,班集體是否使學生擁有幸福感就應成為評定優秀班集體的重要標尺。在傳統的教育背景下,中小學班主任容易把學生視為單一的認知體,以“知識本位”的視角俯瞰學生,審視學生,評判學生;以“班主任本位”的心態去管束學生,訓導學生,監控學生。在這種理念指導下,不少班級只能演化成學生想極力掙脫而又無法掙脫的“心獄”。學生有的只是無盡的哀嘆與憤慨,學習的自主性和創造性更是無從談起。因此,中小學班主任只有變“知識本位”為“生命本位”,變“班主任本位”為“學生本位”,從過去只關注學生智能的提高與發展轉移到更關注學生生命的發展,才能使班集體變成生命與生命的交相輝映,心智與心智的相互碰撞,才能形成和諧的班級氛圍、融洽的師生和生生關系,學生也才會有幸福的感覺。而只有幸福感的不斷生成和彌散,班集體的凝聚力和創造力才會不斷增強。[6]

2.學生應是實施班級管理的主體。無數教育實踐證明:在大多數情況下,他律是比不上自律的。自主教育是體現現代教育理念的教育實踐,它不僅能使學生的自我意識、自我教育得到提高,還能使學生的能力得到鍛煉,學業更優秀,特別是個性能得到較好的發展。在班級管理中,有意識地調動學生參與到管理中來,使學生成為班級制度的建設者、班級制度的執行者和制度執行的評價者,改變過去學生總是被約束,永遠處于“被動”境地的局面,大膽地讓學生成為制度的操縱者,就會取得事半功倍的管理效應。

3.良好的班級生態是優秀班集體的標尺。這里所說的“班級生態”指的是班級要素的相互匹配所形成的育人有機狀態。學生作為身心發展的個體,受班級生態的影響最大。班級內部的生態環境對整個教育、教學活動,對青少年的身心發展,始終產生著廣泛而深刻的影響。班級生態是班級生命力的體現,也是教育的生命力所在。具體來講,“班級生態”應包含以下基本要素:班級成員個體思想的品質特質、群體認同心理、共同理想追求、群體人格風貌、管理機制、集體精神、班級文化等。優秀的班集體應是上述諸因素的有機生成和良性互動,其外在表現為寬松的氛圍、平等的關系、開放的管理、學生以自己喜歡的方式自主學習、班主任在實現教學目標的過程中實現自我發展。無數事實證明,具有良好的班級生態是優秀班集體共同的特征。中小學班主任的責任自然就應是這種班級生態的策劃者和建設者。要建設良好的班級生態,必須基于對班集體成員個體生命特征的準確把握,對集體共同生命特質優化的正確引導,并在此基礎上有目的、有計劃地開展班級生態創建活動,從而形成良好的班集體群體形象。

三、新班主任觀

“民主”應是班級管理中高揚的旗幟。中小學班主任應從“保姆”、“警察”的角色中隱退,并努力扮好以下幾種角色:

1.學科目標整合的促進者。新課程中各學科均有在共同理念統攝下的具體目標,中小學班主任應全面把握,并力求使實現目標的措施有機地作用于班集體中的學生個體。特別是要根據學生的個體特性,有針對性地采取促進措施,通過各種活動,促進學生建立科學合理的知識結構。同時,中小學班主任要協調各學科,優化學科教學目標,并通過教學信息的收集、過濾與傳遞,把各學科教學的著力點統一到培養學生可持續發展的素質能力上來。

2.班級創新活動的協作者。班級活動是實現德育目標的主要載體。中小學班主任要注重引導學生,培養學生健康的生活情趣和才藝,豐富學生的精神世界。但一切班級活動都應建立在學生自主創新的基礎上,中小學班主任不應是活動的主宰者,而應是班級活動的協作者和參與者。中小學班主任要放手放心,鼓勵學生大膽設計,謹慎實施,讓學生在豐富多彩的自主活動中體驗和感悟道德的境界,使學生在活動設計中培養現實性和理想性的雙維視野,在活動實施中鍛煉創新與自我發展能力。

3.班級文化氛圍的變革者。當新課程在學校全面鋪開時,它帶來的不僅僅是教材、教學內容的改變,還是整個學校從思想觀念到內部織組結構發生的重大變革。中小學班主任除了完成自身的變化外,還應有意識地引導或通過制度建設促進班級文化的有效性,通過養成教育,形成交流、合作、探究的班級文化氛圍,使學生在一種健康、民主、進取的氛圍中快樂學習。

4.學生人生之旅的引領者。“教育是對生命發展的一種達成”,學生作為一個鮮活的生命個體,其所有的生命活動實際上都是對人生之旅的不懈探索。中小學班主任是學生除了家長以外的十分重要的引領者,應側重引導學生不斷樹立更高層次的崇拜對象與追求目標,內化學生的道德修養,導航學生的人生旅程。[7]

四、新德育觀

隨著新課程實施的不斷深入,中小學班主任的日常德育工作從內容到形式都會有重大的調整和變化。這種變化應與課程改革的總體目標相一致。

1.學生情感、態度、價值觀的引導。新課程強調:情感、態度、價值觀,過程、方法,知識、技能等三個維度在學生個體身上的有機統一。它要求班主任引導學生學會生活、做人、做事和學習,把學生培養成為有靈魂、有頭腦、有專長的人,有膽有識的人,有情有義、有趣有味的人,珍愛生命、敬畏生命的人,富有理想、朝氣蓬勃、德才兼備的人。

2.學生成長煩惱的消解。成長的煩惱是生命本質的體現,也是學生的“生長痛”。中小學班主任要準確預測,要通過耐心“傾聽”,全面了解學生的欲望、需求、情感、思想、疾苦與人際關系等,準確把握學生成長過程中的個體特征;通過設立“談心日”、“牢騷會”、“成長熱線”等,為學生建立情感宣泄的健康通道,幫助學生化解生活中的困惑與煩惱,樹立積極健康的人生觀和世界觀,防止學生因情感壓抑或困惑而產生扭曲心理,促進其健康成長。

3.班級文化的重構。自始至終,建立有明確主題的班級文化都是中小學班主任不可懈怠的首要任務。要形成有鮮明特色的班級文化,中小學班主任必須提出建設的具體目標,并建立相關制度,加強督導與評估,及時矯正不健康的言行和習慣。通過開展“主題文化月(周)”等活動,逐步形成由一定文化內核所構成的班級精神,并不斷提煉與升華,使學生在一定的主體精神熏陶和感染下,形成積極向上的道德人格品位和風貌。

4.學生可持續發展的素質能力的培養。培養學生可持續發展的素質與能力是一切教育活動的價值所在,不斷提高學生可持續發展的學科素質與能力是各學科教學的目標。中小學班主任在班級建設中,應有計劃地開展各種綜合創新實踐活動,為學生提供展示素質與能力的平臺,促進學生各學科素質與能力的提高、發展。同時,有意識地培養學生善于生活、善于合作的素質和能力,鼓勵、發揚學生敢于標新立異的精神。

五、新評價觀

把學生當作單一的認知體,用固定的統一標準評價學生是過去中小學班主任在管理中存在的共性問題。由于長期沒有得到改變,不少中小學班主任形成了頑固的以批評、抱怨為內核的德育角色習慣,這種評價思維的負面作用相當大。因此,中小學班主任一定要形成善于發現和欣賞學生的習慣,實施“賞識教育”。當然,無需夸大其辭地用放大鏡找學生的閃光點,而應更多地關注學生的優點和長處,使學生充滿自信,品嘗成功的快樂,這應成為中小學班主任對學生進行評價的策略基礎。

1.多樣性和過程性評價。從多方面評價學生是基于多元智能理論的基本理念。學生智能的多元性評價決定了從內容到形式的多樣性。因此,中小學班主任的評價思維中一定要涉及學生生命的諸要素,其任何一種要素都應有積極的評價。在評價形式上大膽改革,一改過去評語死板的面孔,通過鮮活的語言激發學生學習和生活的健康情緒。也可通過建立“學生成長檔案袋”等形式,定性定量結合的描述性記錄學生的成長變化,完成對學生生命過程的全程呵護。

2.階段性評價。作為生命個體,學生各方面的發展都是一個階段性漸進的過程,不同的時期,不同的階段,都會有不同的個體表現特征,而且因個體差異等原因,每個學生的發展規律又各不相同。過去,我們長期忽視學生發展的階段性差異,對學生的要求與評價都是大一統的,從而造成評價有失公允,甚至嚴重失實。中小學班主任要通過細致的觀察研究,準確把握學生發展階段的特征表現,對處于不同發展階段的學生分別使用不同的評價參照體系,以促進學生全面健康地發展。

3.發展性評價。在中小學階段,學生智能及生命要素都處在發展之中,學生的可塑性空間很大。中小學班主任切不可憑學生的現時表現,主觀臆斷,武斷評價學生,不能強求所有學生都遵循一種發展規律和呈現一種發展態勢;應徹底拋棄統一的尺度,有區別地看待學生發展的階段性差異,針對性地對學生進行客觀評價,尤其要以發展性眼光來看待學生的成長過程。因此,中小學班主任的評語一定要著眼于學生各方面的素質發展特征,為學生指出前進的方向,讓學生強烈地感受到奮斗努力的希望,使學生在無盡的期冀中不懈地追求,不斷地完善自我。

新課改給中小學班主任工作帶來了全新的變化,時至今日已形成了與之相適應的全新的管理理念和管理模式。而且,我國中小學班主任隊伍建設專業化除了蘊含班主任工作的所有特征之外,也凸顯出了以下四方面的新變化:①控制性管理轉向教育性管理;②剛性管理轉向注重柔性管理,剛柔結合;③封閉型管理轉向開放型管理;④自上而下型管理轉向自下而上、上下互動型管理。[8]

在新課改背景下,我國中小學班主任工作及其隊伍建設,已經形成了新的學生觀、班級觀、班主任觀、德育觀、評價觀等一系列具有中國特色的教育理念與管理模式?？v觀這些新成就,究其實質就是我國中小學班主任在教育教學工作中充分體現和落實了素質教育的個性化特征,我們要繼續在理論和實踐中深入和深化教育教學的個性化特征。因為教育教學只有從每個孩子的個性出發,認可、尊重每個孩子的個性,發展、完善每個孩子的個性,才能真正實現因材施教的科學教育觀,才能真正實現我國素質教育的宏偉目標。

參考文獻:

[1]鐘啟泉,崔允?,張華主編,朱慕菊主審.為了中華民族的復興,為了每位學生的發展――基礎教育課程改革綱要(試行)解讀[M].上海:華東師范大學出版社, 2001,8:1,4.[2]顧明遠.教育大辭典[M].上海:上海教育出版社,1999:281.[3]班華.中小學班主任專業化的理論與實踐[M].桂林:漓江出版社,2003,10.[4]顧明遠.教育大辭典[M].上海:上海教育出版社,1999:237.[5]辭海編輯委員會.辭海[M].上海:上海教育出版社,1999:503.[6]夏征農,羅竹風.漢語大辭典[M].上海:上海辭書出版社,1988,3:908.[7]曹霞.河北教研[J].研究中小學生特點做好中小學班主任工作.1999,(4):10.[8]朱慕菊.走進新課程與課程實施者對話[M].北京:北京師范大學出版社,2002:151-161.

第三篇：現代企業經營管理新理念

現代企業經營管理新理念

[摘 要] 21世紀進入了科技、信息和知識經濟高速發展的時代。市場競爭全球化與經營戰略創新化，使得管理對象、管理目標 和管理方式出現了新變化。伴隨這些變化的出現，現代企業管理也出現了新的管理理念：強調企業管理的精細化;強 調企業對“人”管理的人性化;強調企業競爭的協作化;強調企業管理的創新化。把握這些新理念將有助于企業的發展 和進步。

[關鍵詞] 現代企業管理;精細化;人性化;協作化;創新化

企業管理理念是一個企業的靈魂。最近20年來，中國企業在發展過程中，緊緊抓住國際管理理論與實踐發展的新趨勢，更新觀念，結合本企業的特點，勇于創新，取得了極大的收益與進步。對現代企業管理的新理念進行歸納和總結，可以為我國企業更好更健康地發展提供借鑒。

一、樹立創新理念人類歷史就是不斷創新的文明史。人類社會從農業社會、工業社會、再到后工業社會； 社會經濟從農業經濟、工業經濟、再到知識經濟；社會交通由人力車、馬車到火車、汽車、飛機；企業管理從泰勒時代把人當作機器一樣對待，到現代企業管理的“以人為本”，都是不斷創新，不斷發展的過程。所以，企業要持續發展，必須立足創新，包括理念創新、科技創新、制度創新、管理創新。以開拓創新為動力，走出一條以科技為主導的質量效益 型發展路子。實踐證明，創新是企業發展的成功之路。市場經濟是競爭經濟，市場經濟的主體要在市場競爭中求生存，求發展。企業競爭首先 是產品適銷對路，質量要高，成本要低，服務要好，即按照市場經濟的價值規律、供求規律、競爭規律經營企業。要達到這些要求，就要在技術、經營、管理、制度、組織等方面實現 創新。企業領導者、管理者、廣大職工要全面提高素質，包括思想觀念、技術業務、道德素 質以及積極性、創造性、凝聚力等。

二、緊緊抓住依靠科技進步的關鍵性因素

科學技術是現代企業發展的主要動力。在經濟發達國家，如美國，科技對經濟的貢獻率 高達85%；在我國的經濟發達省、市，如廣東省的深圳市，科技對經濟發展的貢獻率高達75% ；在現代工業園，如蘇州現代工業園，科技對經濟發展的貢獻率高達70%。實踐表明，現代 經

濟的發展，科學技術是主要推動力。企業要做好五個方面工作，實現科技創新：一是增加 科技投入，每年投入經費不少于整個集團公司銷售收入的5%；二是要引聘、培養高科技人才。事業是人創造的，沒有創新型人才，就沒 有創新型的事業；三是確立企業科技創新目標，主要是開發科技含量高、產品附加價值高、市場前景好的新產品，努力創建中國名牌和世界名牌，提高市場占有率；四是建立健全科技 創新激勵機制，重獎有特別貢獻的科技創新人才；五是用高新技術和先進適用技術改造傳統 產業和產品，使傳統產業上一個新臺階，提高一個新水平。

三、強調企業競爭的協作化——由對手轉向同盟

在市場競爭日益加劇的今天，企業要生存和發展，就必須強化競爭管理。過去企業競爭管理的主要內容就是采用各種有效方法，力求做到在競爭中擊敗對手，實現規模擴張，以贏得更為廣闊的市場。一般而言，實現擴張，有三種基本途徑：一是不借助于外力的獨資擴張。在當前競爭如此激烈的環境下，這條路已越走越窄。二是兼并或收購。這種方法雖盛行至今，但缺陷是所涉及各方都要付出一定的代價，承擔較大的風險。對兼并或收購方來說，一旦成交，則意味著要負擔起被兼并或收購方的全責，在許多情況下，這已經成為一種包袱;而對被兼并或收購方來說，則需要適應新的經營管理模式，特別是大企業兼并者的組織文化使得被兼并的小企業難以適應。第三種就是建立戰略合作同盟。美國劍橋戰略咨詢公司董事長兼總裁詹姆斯·穆爾提出了建立與發展商業生態系統的最新競爭管理理論，認為當今的企業領導者都不應再把自己的企業視為等級分明的組織結構，而應視為在市場復雜系統中的一個參與者，企業無論是要擴大市場占有能力，還是要開發新的市場，都必須與其他公司攜手，培育以發展為導向的協作經濟群體，其共同目標就是集中有效資源，創造出消費者可以實際使用的新價值。

企業之間開展市場競爭，采取擊敗對方之策，會導致產品價格失常，企業競爭成本上升，外部競爭環境不斷惡化，而通過企業協作化，既能夠通過促進彼此之間的合作來節約交易成本和中間費用，減少生產投入，提高經濟效益，改變單個企業因自身規模原因而處于競爭劣勢的不利地位，又可以利用集群內企業生產經營同一產品的特點，形成具有產業特色的“地區規模經濟”，從而有力地帶動地方經濟發展。企業由競爭轉向協作并不是偶然的，它的根源在于通過專業化分工，發揮各自的相對優勢，以求達到最佳的經濟效益。一個企業在發揮自身優勢的同時，還必須利用企業其他的優勢，這樣才能更好地為自身的經濟利益服務。社會化大生產，需要有專業化分工，同時也需要廣泛的社會協作。協作的要求在于利用其它企業的相對優勢，彌補自己的相對劣勢，更好地為企業發展服務。從協作的內容上看，有技術上的協作、管理上的協作、產品上的協作、組織上的協作等。近幾年，我國企業發展協作化趨勢比較強勁，例如，在外界印象中以中小企業為主導的浙江經濟發展，它的一個重要背景就是立足于一鄉一品、一縣一品乃至一市一品，將許多同類企業的生產經營活動集中在某一地區進行，因而使這些企業的生產成本、交易成本隨著整個地區產業規模的擴大而不斷降低，經濟效益大大提高，有效地構成了其在國內和國外市場的競爭能力。

當然，產業的協作化也不是一定安全無風險的，比如由產業協作集群外部的力量所引致的風險，和由產業協作集群內部產生出來的風險。有風險并不可怕，關鍵是有足夠的智慧和準備來提高風險防范能力，建立風險預警系統，構造開放性協作集群網絡結構，正確處理產業協作集群與區域經濟發展之間的關系。四`我們的企業、大學、科研機構所經營的領域．所開發的產品，所組織的項目．其增長點在何處？這是跨入90年代，大家所談論頻率較高的話題。在知識經濟時代，用句很普通的套話講，增長點就是開發高附加值的產品。就中國目前為止，所有的報刊，論點對“高附加值”比較傾向的理解是“高科技、高投入”，才有“高附加值”。我個人的理解則不盡一樣。這就是把“高附加值”解剖了。

首先，談“高”。高科技、高投入，對！但我的企業就是簡單生產，產品是杯子、夾子，怎么能夠產生高附加值？那么，我說可以．這就是高水平的生產管理。通過高水平的管理，降低其生產成本，提高其產品質量；通過高水平的營銷來打開市場。這不是一樣能產生高附加值嗎！試想一下。同樣生產一種款式的服裝，我的服裝可能在布料、成本跟他的差不多，但是我的是中國名牌、知名度比他的要大，就能產生高附加值。當然，高水平的管理。高水

平的營銷，高知名度的品牌，都能產生高附加值。那么，高信譽度能否產生高附加值呢？我的企業在眾多競爭對手之間，什么優勢都不占，但我的產品售后服務好、信譽高，照樣能產生附加值。還有一個高，就是企業領導人素質高；有高知識水平的領導人，高質量水平的員工。在知識經濟時代，高附加值；不一定就意味著必須是高科技、高投入。這些都是狹義概念。

第二點，談“附加”。我們一般認為，“附加”，即是要知識含量增加，“加”，確實能產生高附加值，反過來，我們思考一下，“減”能不能產生“高附加值”？海爾“大地瓜”洗衣機就充分利用了“加法”和“減法”的辯證關系，并受益匪淺。西方有些企業的管理采用簡化管理。不要想“加”，其實“減”的管理照樣產生高的附加值，大家思考一下，你們在企業管理各項工作，環節上是否需要減掉，你的產品有些復雜多余的功能是否可以減掉一些。我不知道大家是否認可這個觀點，“減”能產生高附加值．很簡單的一句話：減人增效，那不就產生高附加值了嗎！另外，“乘法”也一樣能產生高附加值。1+1+1”加?，10個1相加不就是10乘1等10。乘法就是組合，組合同樣能產生高附加值．舉例說，北京電視臺有一少兒欄目，叫“七色光”?？梢栽O想他們出了一套叫“七色光”的圖書。包括許多內容，如兒童童話，少兒民間故事，少兒詩歌，散文等。但是對于這套叢書，如果只買一本，那只會是紅顏色、綠顏色或者黃顏色的。如果把這套書全買來，擺在一起特別好看，這就是六色光，這也是乘法，不斷地相加。西安的兵馬俑；轟動世界，但是你只有到西安身臨其境地去看兵馬俑，你才能看到中國古代勞動人民的智慧，才能看到那威武、壯麗的宏大場面。這是組合。如果，我把幾個兵馬俑，拿到北京，拿到海外去展覽?？矗瑔蝹€地看兵馬俑，好看嗎？也好看。但是能看出那種陣勢，那種氣勢，那種精神．那種力量嗎？大家也有不少看過西安兵馬俑，我想都有這種體會與感受，這就是“乘法”問題。所以說，“高附加值”產品不要僅想到“附加”，你要想到“乘法”或“減法”，也能產生高附加值，這是第二個解剖點。

第三，點：談“值”。說到“值”，顧名思義，即“價值”，高附加值就是要講“價值”。還有人說不僅是價值，而且包括使用價值。這個問題，在馬克思的《資本論》以及古典經濟學中早就論證：商品有二重性——價值與使用價值。但僅限于這些方面還是不夠的。把思維的空間再拓展開，我們的“高附加值”是怎樣來的？試問；時間有沒有價值？有價值。元旦、春節期間，你的商品零售額大增，美國圣誕節之前的一些時段，所銷售的商品占全年總見的三分之一。這個很簡單，衣服、時裝要趕季節，這個時間是價值。趕時間．趕季節這個固然很重要。我們中國的商品，尤其是出口商品，在這方面就比別人慢，交貨遲，拖拖拉拉的，最后這個時間價值丟失了。但我還想談另外一個方面。你找一些時間的點，比如說北大百年校慶有沒有價值？溫州、廣州一些地區，有不少企業家一年掏十幾萬元來學習，這些人在北大沒有白學，一方面學習，一方面捕捉信息、抓住北大百年校慶之際，制作紀念表、校慶紀念徽章、領帶之類，大賺其錢。所以說，時間能產生價值。

做人要有千只眼，做企業家要有四只眼。

一般講，國外的企業家、領導做企業僅需兩只眼就夠了。一只眼睛看市場，企業外部，另一只眼睛看企業內部。大家都明白，不管做任何企業，都要看市場的，所以講第一只眼睛看市場，那么第二只眼看什么呢？看企業內部的員工，你的員工素質怎么樣，有沒有凝聚力，有沒有向心力，這是外國企業要看的。中國的企業、大學、科研機構的領導者一樣要看，這是跟外國的一樣，但中國的還需要有第三只眼睛，那么第三只眼睛看什么呢？看政府。為什么要看政府？鄉鎮企業要盯著縣委、縣政府有什么主政策要出臺，包括我們省里有什么宏觀政策要調控等。因為這個政府里有很多職能部門，什么稅務局、工商局、衛生局等。就連計

劃生育部門你都要看。如果忽略計劃生育，你的員工超生，你的企業就要受罰款。還有什么清潔衛生、植樹造林都要你參與。第三只眼睛更重要是要看到我們國家的宏觀調控政策，市場的政策，消費及水平，如何擴大內需，如何啟動、拓展農村市場等。這些都要看。那么還有第四只眼睛，看什么？

第四只眼睛看世界。為什么要提出來，因為我們中國的企業領導者大多沒有這個體驗。在外國企業，看市場，本身就包括世界市場、國際市場。那么有人提出：我的企業產品只需在本地區銷售，連中國市場都不用看了，更不需顧及世界市場。此言差矣！要看！東南亞的經濟、金融危機對中國的企業有沒有影響，多多少少有影響吧？所以說不能忽視看世界。還有，今后我國加入世界關貿組織，國門打開，外國企業的產品更多，更快地進入中國市場，你不要看世界嗎？即使你不需要，不主動看世界．那么就在你的家門口，就逼著你看國際市場?？逻_、富士、麥當勞、肯德基都是哪個國家的？我有一句話：現在市場一方面是國際競爭國內化。大家也許置疑？國際競爭不就是國家之間的競爭？那么，你說柯達與富士的競爭是國際競爭還是國內競爭？麥當勞、肯德 與上海的榮華雞、中國的一些快餐業之間的競爭是國際競爭還是國內競爭？國內的海爾、長虹，還有我們的洗衣機、冰箱、彩電、VCD在國內市場的競爭中，沒有遇到德國、美國、日本等企業的競爭嗎？另一個方面；國內市場國際化。如何解釋，隨著改革開放的深入，眾多的國際品牌已進入中國市場，你到商場去看一看，你的商品所處于的市場僅僅是國內市場嗎？你的產品在國內本上的銷售、競爭已不但是與國內品牌的競爭，而且是與國外品牌的競爭，已經國際化了。因而，國際競爭國內化，國內市場國際化，逼著我們的企業、大學、科研院所要去看世界，需要有第四只眼睛。那么，這四只眼睛的核心是什么呢？一句話“四化”。這“四化”不同于“四個現代化”，而是專指對于企業管理、產品營用的“四化”。

參考文獻：

[1]王立夏.以人為本是企業管理永恒的主題[J].商業時代，2006，(8).[2]楊金鳳.企業管理理念創新及其運用[J].領導科學，2007，(5).[3]于文明，候書森.企業戰略管理[M].合肥：安徽人民出版社，2002.[4]肖剛.現代企業戰略經營學[M].北京：中國經濟出版社，2002.

第四篇：企業如何管理應屆畢業生員工

隨著6月的到來，又一批大學生從美麗的校園走向了職場，作為用人單位如何幫助這批應屆大學生順利實現職業化的轉型，如何使應屆大學生經過幾個月的摸爬滾打后，成為公司領導眼中的“職場明星”，避免被列入“黑名單”，成為公司的棟梁之才，這些問題每年都困撓著人力資源工作者。

一、企業對應屆大學生的管理現狀

經權威人力資源機構調查發現，應屆大學生進入職場后，面臨著工作環境需要適應、同事不太友善、所學專業不為所用等等職場新人目前最苦惱的事，同時這些也是用人單位所苦惱的事情。

在應屆大學生初入職場工作過程中，新入職的大學生們最令用人單位感到失望的行為就是“實際操作能力不強，比較懶散”，此選項占總票數的71.35％，主要表現在“大事做不了，小事不愿做”，“眼高手低”，既不愿意去向同事或其他人學習，而自己又不愿意做什么事情，實際操作能力不強、缺乏溝通意識，成為橫亙在職場新人面前的主要問題。

經問卷調查，公司對于應屆大學生比較看不慣的是“過于懶散，一切都無所謂”，“做事拖拉，缺乏責任心”，“眼高手低想身居要職”等等行為，這些行為都是應屆大學生發展的絆腳石，是進入職場后，必須去掉的陋習。

二、應屆大學生對待工作的心理狀態

對于初入職場的大學生來說，進入職場的前半年是最難熬的，是招專業人才，上一覽英才網。

職場新人的職業浮躁期，一方面，大學生對于現實和理想狀態的工作情況落差較大，心理準備不足，另一方面，圍城思想嚴重，盲目性較大，造成了自己的心理浮躁，無法適應企業的生活，無法順利完成職業化的轉型。

1、理想與現實的落差較大

應屆大學生步入社會，就意味要從學生角色向職業化角色轉變的開始。大學生初入職場，被人認可的愿望十分強烈，但剛參加工作，往往被上級指派做一些簡單性、操作性、流程性工作；而這些應屆大學生曾經是學校里的高才生或天之嬌子，如今卻只是一名普通員工，做著操作工的工作；進的是名牌大學，學的是熱門專業，但卻沒有獲得期望的薪酬和機會。這種期望值的落差，讓許多應屆大學生無所適從，無法安心工作，尤其看到有些民營企業中，部分中高層人員無論是學歷還是能力上都跟自己無法相比的時候，這種心理的落差更大。這種心理的落差促使應屆大學畢業生心態浮躁，無法看見自己的前途，越加對未來迷茫，感覺自己郁郁不得志，最后走向辭職的邊緣。

2、職業轉型期，應屆大學生一方面對于工作急于求成，另一方面，遭受挫折后，心理負荷較大，無法承擔工作壓力

大學生在校期間學習到的知識非常有限，很多書本知識由于教育的滯后性，在工作中已經過時，很多知識要在工作實踐中不斷學習、鍛煉和提高。因此，應屆大學生真正踏入職場以后，很多書本知識無法直接使用，需要放下架子，重新去學習，以使自己勝任現有工作，在工作中的任何過失和錯誤都有可能造成本單位的經濟損失，所以任招專業人才，上一覽英才網。

何小小的失誤也難免招致同事或上級的職責。因此，應屆大學生在工作中面臨著很大的心理壓力，而對于剛畢業的大學生，這些心理壓力如果不能得到有效的釋放或者化解，就可能轉化成對公司或老員工的抱怨，無法使自己在技能上提高，無法融入集體，同他人建立良好的人際關系，最終造成其心理失衡的現象更加嚴重?？梢哉f，應屆大學生只有為自己解壓，對心理進行調適，才能更好的勝任工作和生活。

3、圍城思想嚴重，盲目感強

應屆大學生心智還不成熟，跟同事交流過程中，往往會受外界影響，總認為自己所在的崗位、工作環境甚至行業中存在這樣或那樣的問題，一山望著一山高，公司的月亮不如其他公司的月亮圓，因此，越發對自己目前的狀況和工作不滿，這主要是因為人們思考問題時的外向型心理，總是認為所有目前的不如意都是公司的錯，而沒有內向去思考自我，站在社會或企業的角度考慮這些問題，分不清到底是自身的原因還是公司的原因，這樣造成對自己的定位不清楚，目光短淺、眼高手低、互相攀比，正如俗話說的一樣“心比天高，命比紙薄”，甚至在出現不滿情緒積累到一定程度后，稍不如意就一走了之。

三、對應屆大學生的管理方式

對于初入職場的應屆大學生，在工作上難免會出現忙亂、迷茫等現象，因此，作為用人單位的企業來說，如何消除大學生的心理落差？如何幫助應屆大學生認識職場？如何使應屆大學生更快適應職場？如何成功將應屆大學生的滿腔熱血轉化成工作積極性？如何使應屆招專業人才，上一覽英才網。

大學生為企業帶來增殖效益？

1、培訓

企業在招收應屆大學生后，一般都會對新入職大學生進行入職培訓，企圖通過培訓使員工更快融入企業，然而不少企業的大學生入職培訓效果并不太好，入職培訓陷入尷尬境地。大學生入職培訓之所以難以取得預期效果的原因，在于企業的大學生入職培訓陷入“空對空，走過場”、“生死合同”、培訓成為領導秀場、體能訓練等于一切、騾子和馬一起遛、專業講師不專業等原因所造成的。

應屆大學生的培訓主要在于使新入職的大學生更多了解企業的戰略，站在股東的高度去了解公司，對公司充滿信心，從而找到自己在公司中的定位和努力方向，使個人目標和公司目標達到高度的一致性。通過入職培訓，使新入職大學生充分了解公司的企業文化、組織架構、工作流程體系、工作技能和崗位基本知識等，讓新入職大學生對工作環境、工作流程有一個充分的了解，更好融入公司中。

當然，對應屆大學生的培訓是一個持續、系統的工程，僅僅依靠一兩次培訓是無法完成應屆大學生向職業化員工轉變的，因此，在未來的一定時間內，公司應對新入職大學生進行不斷跟進培訓，如總裁講話、人際關系培訓、溝通技巧以及HR方面的專業培訓，比如職業生涯規劃等。

2、茶話會

為了進一步了解應屆大學生的工作狀況，并且提高新員工對公司的滿意度，人力資源部可以定期組織新老員工茶話會，選擇有代表性招專業人才，上一覽英才網。的老員工，讓他們跟新入職大學生交流，將自己對企業文化的理解、公司的概況等等傳導給大學生，同時交流自己的心得體會，也鼓勵應屆大學生多談談對公司的理解、崗位上的經驗、工作困惑以及工作中的難點，可以讓新老員工形成互動，同時也能促使新員工之間互相去了解以及傳授適應企業的經驗。

茶話會是個比較簡單的融合的方式，并且操作起來比較簡單和可行，在會上通過老員工的現身說法，對于新員工有很大的指引作用，但是人力資源部在組織茶話會時，要積極去引導員工向積極的方向去發展，對于消極的、負面的新聞要及時消除。

3、師傅傳幫帶

應屆大學生入職后，為了幫助他們快速成長，部分公司通常也會給這些人指定部分老員工做工作“師傅”，主要負責應屆大學生的工作指導、工作任務分配、日常工作輔導以及解答問題等等，這就是通常所謂的“傳幫帶”。有時為了加強指導師傅的責任感，往往會將應屆大學生的績效考核和師傅的績效考核按照一定的比例，**在一起，這樣使師傅會騰出更多時間對自己的徒弟，進行業務指導，幫助他們更快成長。

在實踐中采取師傅傳幫帶的方式時，師傅遴選的標準是非常重要的，我們通常會指派那些無論在工作作風、精神和工作能力上都較強的老員工，作為應屆大學生的師傅，這樣帶出來的徒弟才能成為“龍生龍、鳳生鳳”，使公司優良的企業文化得到傳導和傳承，形成和諧、招專業人才，上一覽英才網。

學習的工作環境。反之，若師傅人選選擇不當，會造成部門有陋習的老員工將一些不良的工作陋習無形中傳染給新人，使新人對公司的信任度降低，工作效率變差。

4、崗位輪換培訓

應屆大學生對公司中的每個崗位都充滿好奇，所以總是想去嘗試工作中不同的崗位，學習不同的技能，如果把應屆大學生固定在某一個崗位，時間長了，就會感覺厭倦，失去了新鮮感，為了增強公司活力及提升應屆大學生的工作能力、增強其工作積極性，考慮到其職業生涯發展規劃，對應屆大學生在某一崗位上任職滿6個月者，即應考慮在公司或部門內進行崗位輪換。

崗位輪換主要是公司員工在工作業務相關聯的崗位相互之間的輪換，如從研發類崗位輪換至工程類崗位、從品保類崗位輪換至采購類崗位、從生產類

崗位輪換至品保類崗位。

人力資源部可以將崗位輪換作為公司應屆大學生職業生涯發展的重要途徑，并編制員工崗位輪換規劃。在崗位上任職滿6個月時，人力資源部應及時與應屆大學生的直接上級管理者進行溝通，協商其崗位輪換事宜，并向公司總經理提交崗位輪換建議報告。

5、試用期考核

對應屆大學生在培訓期間和試用期間要進行試用期考核，考核評分人主要包括入職指導人、工作的直接上級等。如果入職大學生的工作過于繁雜，且固定性稍差，績效考核指標設置可以以工作態度、團隊合作精神等等定性指標為主；若入職大學生在試用期內的工作內容招專業人才，上一覽英才網。

較固定，可以從所在崗位進行分解績效考核指標，或者采取關鍵事件法為主，對具體項目完成情況、完成質量等進行考核；當然績效考核方式上可以采取二者相結合來看，不能孤立、絕對地使用某一種方法，只要能真實地反應新入職大學生的工作情況的，就是最適合的績效考核方法。

在應屆大學生入職之初，通過指導人或直接上級與新人溝通，幫其明確在試用期內需完成的主要工作，并對這些工作進行指標分解，形成試用期績效考核指標，能使考核者和被考核者目標明確，被考核者能重點針對考核項目提高試用期的有效性。當應屆大學生在試用期遇到困難可及時與指導人或直接上級溝通，尋求援助，以便能將工作順利完成，并跟相關人員形成有效的工作溝通。

6、職業生涯規劃

很多企業在年初往往會招聘大量的應屆畢業生，并花費大量人力、財力進行應屆大學生的崗前培訓，但這些應屆大學生來得快，走得也快，公司也成為了大學生的黃埔軍校（即實習基地），究其根源，在于這些公司沒有對員工進行職業生涯規劃，應屆大學生從進入公司起就在迷茫中度過，對公司認識不足，再加上對自己的未來比較迷茫，于是很多人選擇了離職。

因此，公司和應屆大學生一起進行職業發展規劃，成為管理和留住應屆大學生的重要工具。人力資源部對在企業中經過三—六個月工作的應屆大學生，基本上了解了每位大學生的興趣、愛好、價值觀和性格等，人力資源部可以根據公司發展對員工在每個崗位的知識、能招專業人才，上一覽英才網。

力、技巧的要求，每位應屆大學生確定向技術、營銷、管理還是其他方向發展的意愿，結合應屆大學生的自身能力和特長，跟應屆大學生一起確定自己的職業發展規劃，在 以后的工作過程中，根據應屆大學生所達到的能力層級、崗位需求、績效狀況，定期或不定期進行培訓，使員工能力得到不斷提升，勝任不同崗位，以實現員工和公司共同發展的目標，達到公司和應屆大學生共贏的局面。

招專業人才，上一覽英才網。

第五篇：企業員工病假管理

企業員工病假管理

（一）企業規章制度中明確病假請假程序，預防虛假病假

1、員工患病或非因工負傷病假時間，主要通過醫院開具的病假單予以證明。企業可以在依法制定的規章制度中，明確病假申請的程序，如必須提交醫院醫生開具的病假單，并填寫格式化的病假申請單，提供醫方聯系方式，承諾提交材料的真實性等。

2、企業可在規章制度或勞動合同中明確，申請虛假病假屬于嚴重違紀情形，并對情節嚴重、假期天數較長的情形，規定企業可以直接解除勞動合同。當員工申請病假存在虛假或欺詐行為的，企業可以依據這些規定進行相應處理。

3、指定開具病假單的特定醫院，對員工病假進行一定的管理和控制。比如休病假多少天以內可以由哪些級別醫院出具證明，休病假多少天以上應當由哪些級別以上的醫院開具證明等。

特別提示：（1）企業規章制度的制度應履行法定程序、內容合法，否則有無效的法律風險。（2）醫院的指定不能影響員工的就醫權利和方便性，也不應違背公平原則，否則指定可能涉及無效。

（二）與員工明確約定病假工資

企業可經員工同意，在勞動合同、集體合同中與其明確約定病假工資待遇（只要不低于當地最低工資標準的80%都是合法有效的）?；蛟谄髽I依法制定的規章制度中明確規定病假工資標準。

（三）對患病或非因工負傷員工選擇適當的合同解除方式

1、辭職。對于請長病假的員工、身體狀況較差經常請假的員工，企業應當盡量勸解其自行辭職。

2、協商一致解除勞動合同。協商一致解除勞動合同，企業需依法支付經濟補償金。另外，對于可能傷殘或患重病絕癥的員工，企業主動鑒定或告知員工其鑒定權利。

3、如員工本人不愿辭職，也不能協商一致解除勞動合同，企業應待醫療期滿后解除或待合同期滿終止合同。如員工可能涉及傷殘、喪失勞動能力、患重病或絕癥，解除勞動合同之前應做傷殘和勞動能力的鑒定。根據鑒定結論依法給予相應待遇。