第一篇：企業人力資本價值體系構成分析

企業人力資本價值體系構成分析

［摘要］在現代企業中，人力資本是企業發展的決定性因素，人力資本是企業價值創造的關鍵因素。文章通過探討人力資本價值的主要形成過程、構成要素和影響因素三個方面對人力資本價值體系構成進行分析。

［關鍵詞］人力資本價值；形成過程；構成要素；影響因素

［作者簡介］曾琴芳，湖南大學會計學院研究生，貴州大學助教，湖南長沙，410079；劉繼存，湖南大學會計學院研究生，湖南，長沙，410079

［中圖分類號］ F272.92 ［文獻標識碼］ A ［文章編號］ 1007-7723（2007）09-0090-0003

企業是由一個人力資本與非人力資本共同訂立的一個合約。在知識經濟社會，人力資本是經濟增長的關鍵，推動經濟增長由主要依靠資金和物質要素帶動向主要依靠人力資本和科技進步轉變。人力資本價值構成研究是人力資本定價的前提，對企業建立高效的薪酬制度、激勵制度有著重要意義。

一、人力資本價值的主要形成過程

人力資本表現為人的能力和素質，是人的體質、智力、知識、技能和道德的綜合。人力資本價值的高低主要取決于勞動力所受教育程度和訓練水平的提高而不斷積累的人類知識和技能。人力資本價值的主要形成過程如下：

（一）教育

教育是人力資本投資最基本也是最重要的途徑，其通過提高勞動力的質量、培養高層次的人才而促進經濟社會的發展。基礎知識和能力的形成一般都通過教育來完成。教育包括由父母投資的作為代際教育后果的家庭非正式教育，還包括通過各級教育機構而進行的正規教育，如初級、中級和高等正規教育。高等教育是專業化人力資本形成的主要途徑，知識經濟時代對受過較高層次教育的高層次的員工需求不斷增加，在職業結構的變化中，這一趨勢也十分明顯。目前，教育作為提高人力資本價值的主要途徑之一，其投資主體主要由國家和個人共同承擔。國家的人力資本投資在很大程度上側重于長期投資，如基礎教育，這是事關全民素質的投資。

（二）醫療與保健

健康對于人力資本價值具有重要的含義，良好的健康狀況是勞動力積累知識和技能的基礎。醫療與保健投資是其他各種人力資本投資的重要基礎。人的健康是一個錯綜復雜的生理與心理活動的過程，受到社會、自然、環境等多方面的醫療與保健影響，然而在一定外在條件下，健康狀況的改善顯然將與醫療與保健投資的數量呈正比。除了通過醫療保健服務改善人們的健康狀況，還可以通過增加休息、鍛煉和娛樂時間來實現人們身心素質的提高，從而增強其工作能力、延長人的壽命、提高勞動者的生產力，這方面的投資同樣也形成人力資本并提高人力資本價值。投資的主體涵蓋了國家、企業和個人。

（三）參與流通

人力資本是經濟發展到一定階段的產物，對人力資源進行開發，進行教育和培訓，當人力資源具備了一定的能力，才能夠有機會參與流通。人力資本只有進入流通狀態，其價值才可能得到體現和增值。當人力資源進入勞動領域，讓渡使用價值，其所具有的生產價值，通過企業特定的勞動對象、勞動資料等非人力資本不同程度地轉化為使用價值；同時，勞動者獲得交換價值，并在生產中實現資本增值。在理想的狀況下，人力資本所具有的綜合素質越高，其所能獲得交換價值和價值增值能力也就越高，人力資本價值也在每一次流通過程中得以增值。

（四）在職培訓和“干中學”

人力資源管理學界流行這樣一句話，“培訓是最好的投資”。在職培訓已經成為人力資本價值形成的主要投資內容之一，是人力資本實現真正專業化的重要環節。在職培訓具有很強的專有性、鮮明的針對性、顯著的實踐性和明確的經濟性，在培訓過程中還能夠增進相互信任、了解和默契，促進協作，對于企業人力資本價值的形成具有重要的作用。“干中學”是員工親自參加企業現場工作，在工作中通過模仿和接受其他人示范、幫助，而獲得人力資本價值提升的一種途徑。人們在工作實踐中，可以獲得經驗，工作經驗的積累可以提高勞動生產率。“干中學”對人力資本價值形成的影響是非常直接的，通過培訓以及“干中學”，不僅可以使員工掌握和獲得工作所需的技能、態度、知識等，還可以獲得一些在技術上或經濟上不可交流的制度知識，如企業文化、合作伙伴之間的默契和直覺等；同時，通過不斷地培訓以及“干中學”，企業人力資本的專有性和專用性不斷增強。

由此可見，只有對勞動力進行投資，通過參與企業生產過程帶來增值才能成為人力資本，即人力資本價值形成于“人力資源”轉化成“人力資本”和人力資本投資的整個過程。其形成過程如下圖所示：

二、人力資本價值構成要素

當人力資源投入企業作為賺取利潤的手段時，人力資本就變成了企業的人力資本。人力資本價值是凝結在人力資本中的人力資本的價值，是內在地包含于人體內的、能帶來經濟利益的潛在勞動力，外在地表現為人在勞動中創造出的價值。它已經超過了物質商品的價值內涵，具有豐富的內容。可以從不同的角度對人力資本價值構成進行分析。

（一）生產價值、流通價值和使用價值

從人力資本再生產角度，將人力資本價值化分為生產價值、流通價值和使用價值。

人力資本生產價值是對人力資源進行開發，即對受教育者進行教育和培訓而產生的價值。人力資本生產價值是隨著人所受教育程度和訓練水平的提高而不斷積累的人類知識和技能。人力資本生產價值是確定人力資本價值的重要依據，也是人力資源進入人力資本市場的基本條件。

人力資本流通價值是具有生產價值的人力資本在市場上通過“雙向選擇”或者其他流通方式進入企業的流通過程中產生的。當人力資本具備了生產價值，如果不參與流通，不找到和物質資本結合的場所，人力資本的生產價值就沒有任何意義，只有具有流通價值的人力資本，其生產價值才能轉化為使用價值。

人力資本使用價值是在人力資本再生產的最后一個環節產生的。人力資本一旦進入勞動領域，其所具有的生產價值，就會通過特定的勞動對象、勞動資料不同程度地轉化為使用價值。按照“按勞付酬”的社會法則，就要根據勞動者轉化到商品中的價值量，依照一定比例，付給其酬勞，勞動者在為企業服務的過程中，實現人力資本價值增值。使用價值是人力資本價值的最終體現。

（二）原始價值和未來價值

從投入和產出的角度，可以將人力資本價值分為原始價值和未來價值。

人力資本的原始價值指人員被企業接納并安排到特定崗位前，國家、企業及個人對人力資本的教育、培訓、醫療和保健等方面投資所形成的價值。該人力資本本身所凝集的潛在的、可望實現的價值，包括企業為取得、開發或重置企業人力資本而必須付出的代價，如企業在人員招募、選拔、錄用、安排及在職培訓等一系列過程中所支付的費用，這些耗費作為企業對人力資本的投資而資本化為人力資本的價值。

人力資本的未來價值指人員進入企業后，為企業提供的未來用途或服務的當前值，即企業對人力資本的使用獲得的價值或收益。由于人力資本的投入價值是以歷史成本來計量的，不能反映人力資本真實的經濟價值。因此，常用人力資本為企業創利的能力即提供效用的能力來表示企業人力資本的價值。

（三）個人價值和群體價值

個人價值是指人力資本個體在未來一定時期內為企業提供的服務的當前價值。該觀點認為，人力資本個人是完全獨立的，對其擁有的勞動力享有所有權。因此，人力資本的價值應以個人所做的貢獻作為衡量和評價的標準。這種觀點有利于管理當局針對不同個人的人力資本狀況，按照各自在群體中的經濟貢獻或服務潛力進行資源的合理配置，做到人盡其才、物盡其用。

群體價值指企業的人力資本作為一個整體所能提供的未來服務的當前值。群體價值不是個人價值的簡單相加，是通過對個體人力資本的整合，形成一個功能大于個體人力資本之和的有機整體。企業所擁有的人力資本價值是各個體共同作用的結果。因此，人力資本的價值應以群體價值作為衡量基礎，這種觀點有利于企業人力資本的整體優化，使人力資本的總價值達到最大。

三、人力資本價值的影響因素

人力資本價值經過投資和進入企業參與生產形成，其影響因素除了上述投資方式和投資力度的大小之外，還存在諸多影響因素如勞動者的體質、知識、技能、企業文化、組織結構、社會環境等。根據內因和外因的辯證關系，我們可以將人力資本價值的影響因素分為內在因素和外在因素兩大類。

（一）內在因素

內在因素是影響人力資本自身素質和潛在勞動創造能力的因素，主要包括勞動者的健康狀況與智能水平兩方面。

1.健康狀況。現代健康的含義是多元的、廣泛的，包括生理健康、心理健康、社會適應性和道德健康等方面，其中社會適應性和道德健康歸根結底取決于生理和心理的素質狀況。心理健康是身體健康的精神支柱，身體健康是心理健康的物質基礎。良好的健康狀況是勞動能力形成的基礎，是人力資本質量最基本的組成部分。

2.智能水平。人力資本的智能水平是影響人力資本價值的關鍵因素，人力資本的智能水平是反映人力資本價值的基礎性指標。智能是指個體對客觀事物進行合理分析、判斷及有目的地行動和有效地處理周圍環境事宜的綜合能力。人力資本的智能綜合能力包括智力、知識和技能。個人的智能既有先天遺傳因素，也有后天的學習和知識積累因素，但主要通過后天的知識和經驗的積累而來。其中，知識是人們長期從事各種活動所形成的各種經驗和理論的總結。技能主要指的是勞動者的技術、管理和人際交往等方面的能力，它表明了人力資本為企業提供服務的潛在能力。

（二）外在因素

影響人力資本價值的外在因素包括人力資本投資結構、企業及社會環境、激勵因素等。

1.人力資本投資結構。人力資本投資結構是指人力資本投資方式及其比例狀況。人力資本的投資方式包括上文中指出的教育、培訓、醫療和保健等。在進行人力資本投資過程中，不能一味地強調某一方式投資的作用，而忽視其他投資方式對人力資本價值的影響。換句話說，人力資本投資結構制約著人力資本價值的增長，也制約著經濟的增長。根據不同人員的不同需要采取不同的投資結構，通過改變人力資本投資的政策導向、改進制度安排和技術等因素來影響、完善人力資本投資比例，可最大化地增加人力資本價值。

2.企業及社會環境。企業、社會文化包括企業、社會態度和行為的價值觀和模式。良好的文化氛圍是勞動者各類舉止行為背后的驅動力，影響人力資本的行為、道德和勞動生產力。不同的價值觀念對人力資本的重視程度不同，因而對人力資本的投資程度不同，在相同的條件下，人力資本價值會存在極大的差異。良好的社會環境為人力資本價值的實現提供保障，包括社會文化、市場供求環境、經濟發展水平、政策法律、社會保障環境、配套服務環境各方面的和諧。精簡、高效的企業組織結構和明確合理的政策、制度可以為人力資本發揮其潛力提供良好的環境。正確的領導模式往往能產生極強的凝聚力、親和力和員工的協作力，可以激發廣大員工的工作熱情和創造欲望，促進人力資本價值的充分實現和發揮，還能產生出一種生產“自乘”的作用，大大提高企業的經濟效益。

3.激勵因素。一般來講，激勵分為物質激勵和精神激勵兩種。物質激勵主要指對在工作或其他方面所做出的成績給予的錢或物的報酬，主要方式是薪酬激勵。精神激勵主要是對在工作或其他方面所做出的成績給予的非物質方面的回饋，精神激勵主要有地位、權利、榮譽、尊重、期望等激勵方式。目前，主要的激勵模式是以物質激勵為主，精神激勵為輔。由于人力資本不能脫離其載體――人而獨立存在，使得人力資本所創造的價值大小在很大程度上取決于人的主觀能動性的發揮。因此，企業應努力創建科學合理、切實可行的激勵機制，采取有效的組合激勵來提高人的主觀能動性。

［參考文獻］

［1］［美］西奧多?舒爾茨.論人力資本投資［M］.北京:北京經濟出版社,1987.［2］ ［美］加里?S?貝克爾.人力資本［M］.北京：北京大學出版社,1987.［3］李忠民.人力資本――一個理論框架及其對中國一些問題的解釋［M］.北京:經濟科學出版社,1999.［4］郝振平.人力資源投資――價值分析［J］.會計研究，1999,（7）.［5］孫芬,趙步同.基于商品流通、社會再生產的人力資本價值研究［J］.商場現代化,2006,（4）.

第二篇：企業人力資本投資經濟分析

企業人力資本投資經濟分析

一、名詞解釋：（每題6分，共30分）1.人力資本 2.決策

3.技術和知識資本 4.人力資本的外部性 5.人力資本投資成本

二、簡答題:（每題15分，共45分）1.企業人力資本投資的內涵是什么？ 2.如何優化企業人力資本項目投資結構？ 3.人力資本管理的主要任務是什么？

三、論述題（每題25分，共25分）1．論述如何進行企業在職培訓投資收益的核算？假設某企業對50名質檢員進行了培訓，培訓產生的效果將維持三年，人均培訓費用1000元，培訓結束后對受訓者進行了測試，讓這些人對一個有缺陷的標準件限定時間進行檢驗，找出缺陷零件。同時還選擇了50名年齡、教育水平等條件基本相同的員工，但他們沒有接受培訓，作同樣的測試，評價者評分相關程度為0.64，評價效用尺度為0.64，SDY為5000，請采用間接收益法判斷企業是否要進行改培訓投資。

參考答案

一、名詞解釋：（每題6分，共30分）

1.相對于物質資本而言，就是指凝結在勞動者身上的知識、技能和體力等存量的總和，這種資本是通過教育、培訓、保健交流及實踐總結等途徑來獲得，是能夠使價值增值的特殊資本。2.簡單的說，決策就是作出決策。是為了達到某一預定目的對若干可行方案經過分析判斷做出選擇。具體來說，由以下幾個層次構成：

首先，決策是為了達到某一預定目的，即有明確的目標。其次，決策要有若干可行方案，即有兩種以上可能的方案。第三，決策要經過方案的優選過程。

3.是指一個人所具有的可以直接用于生產產品與服務的人力資本。該種資本主要通過專業學習，在職培訓以及“干中學”的形式獲得。可以分為通用技術和專用技術。4.即當一種新的知識或技能在某個企業或部門運用時，會很快對其他企業和部門產生示范作用，從而形成外部經濟效益。

5.為了獲得、開發和重新設置企業的員工所需付出的代價。企業必須對人力資本投資的成本進行全面計量，才能未進行科學的人力資源管理提供準確的經濟核算資料，為提高企業經濟效益服務。

二．簡答題（每題15分，共45分）1.一、以企業作為人力資本投資的主體

二、投資的客體

從投資目的物來看，以企業全體勞動者為載體，表現為所有在職職工的能力和素質。從投資形式來看，體現在企業為提高勞動力素質的各項開支。從投資動機來看，體現在企業獲得人力資本投資的預期收益。

三、投資的行為過程

體現在企業人力資源開發與管理的各種實踐活動中。

2.（一）企業人力資本投資項目之間的結構

企業人力資本投資項目間的結構優化應遵循重視人力資本開發，加強教育投入的原則。重視招聘工作，適當提高招聘選擇投資比重 豐富企業醫療保健支出內涵

重視各人力資源投資項目的互補關系

（二）企業人力資本投資項目內部結構問題分析 注重企業員工的層次性與企業教育培訓投資 依據企業生命周期進行企業教育培訓投資

根據企業員工知識能力結構需求進行企業教培投資

3.（1）人力資源的計劃與配置。通過計劃、組織、吸引、招聘、選擇、配置等方式，保證供給足夠數量和質量的勞動力和專業人才，滿足企業發展的需要。

（2）人力資源潛力的發展。通過教育與培訓等方式，不斷提高員工的勞動技能和專業技術水平，增加企業人力資本積累，提高企業經濟效益和社會效益。

（3）職業發展生涯。要通過對員工的選拔、任用、考核和獎懲，積極協助和引導每個員工制定切合實際的職業發展計劃，并盡可能地得到實施，促進全體員工盡快成長。

（4）業績評估和激勵。通過工作分析，制定明確的工作說明書和嚴格的工作規范，并根據評估的結果，運用合理的報酬、福利、提升及其他激勵形式，鼓勵員工的積極性和創造性。（5）協調勞動關系。對管理者與被管理者、員工與雇主、員工與員工之間的關系進行協調，避免不必要的矛盾和糾紛。維護員工合法權益不受侵犯，保證勞動法的合理實施。

三．論述題（每題25分，共25分）

1.在職培訓投資一般由企業承擔，有時職工本也負擔一部分。這種投資收益，一般由職工和企業分享。職工從在職培訓中得到的直接收益是取得了更高水平的技能，它可以帶來更多的工資收入。其計算方法如下：

某類在職培訓投資的年收益率=（參加某類在職培訓的員工人均年收入-未參加某類在職培訓的員工的人均年收入）/用于該類在職培訓的年人均成本 企業從在職培訓中得到的收益，表現為員工的技能提高后，提高了企業的勞動生產率和競爭能力。可以采取兩種方法進行計算，直接計算法和間接計算法。

直接計算法對職工受培訓后的效果進行直接觀察，并加以評價。這種方法簡便易行，但是不確定性大，主觀性強。

間接計算法是通過對職工在職培訓有關指標計算來研究這種投資的收益。總的思路是：首先找出影響在職培訓收益的因素-具體指標然后根據這些指標的相互關系進行計算，公式如下：

△U=T*N*dt*SDY*-N*C 因此，該公司的培訓投資的凈收益為：

△U=T*N*dt*SDY*-N*C=3*150*0.64*5000-150*1000=276000-150000=1440000(元)根據上面的分析，150名員工進行在職培訓，將取得經濟效益1440000元，平均每年創造經濟效益9600元，這相當于培訓費用的9.6倍，可見企業用于在職培訓的投資，是卓有成效的。

第三篇：論社會主義核心價值體系構成

論社會主義核心價值體系的基本層次和構建質料

一、社會主義核心價值體系的基本層次 社會主義核心價值體系是社會主義的內在精神 和生命之魂,在社會主義價值目標中具有統攝和支 配作用,是和諧文化的重要組成部分,其可分為以下 三個主要層次。

第一個層次:馬克思主義。它是構建社會主義 核心價值體系的指導思想。

我國社會主義核心價值體系以馬克思列寧主

義、毛澤東思想、鄧小平理論和“三個代表”重要思想 為指導,這是指導思想上的一元化。

指導思想上一元化是把馬克思列寧主義、毛澤

東思想、鄧小平理論、“三個代表”的重要思想作為我 們惟一的指導思想,其基本含義是高舉馬克思主義 旗幟不動搖。建國之初,毛澤東就指出,領導我們事 業的核心力量是中國共產黨,指導我們思想的理論 基礎是馬克思列寧主義[1]。2001年1月10日,在全 國宣傳部長會議上,江澤民強調,堅持馬克思主義的 指導地位必須始終作到兩條,一是堅定不移地鞏固 和加強馬克思主義指導地位,絕不允許搞指導思想 多元化;二是必須發揚實事求是、勇于創新的科學精 神,不斷豐富和發展馬克思主義[2]。馬克思主義在 文化建設中的指導地位反映了最廣大人民群眾的利 益、愿望和要求,反映了社會上絕大多數人的共識, 這是被歷史和實踐證明了的。中國革命的理論和實 踐,都是靠這個指導思想取得勝利的。這方面,要記 取的是蘇聯和東歐因指導思想的混亂導致劇變的教 訓。馬克思主義在和諧文化建設中的指導地位,決 定了我國社會主義和諧文化大廈的基本設計方向。沒有馬克思主義主義的指導地位,文化的性質就會 發生改變,也許這種文化在一定程度上是和諧的,但 決不是社會主義和共產主義性質的和諧文化。堅持馬克思主義的核心地位,同時并不否認其 他優秀文化的地位和作用,這表明了一元化的指導 思想和多元化的文化形式的關系,在一定范圍內顯 示了社會主義核心價值體系的結構層次。

在處理指導思想一元化與文化多樣化的關系

上,有很多經驗值得借鑒。新民主主義革命時期,新 民主主義文化的政治底線是反對帝國主義、封建主 義和官僚資本主義,新民主主義革命時期抗日文化 的“共同語言”,也呈現出抗日—民主—馬列主義這 樣的梯層結構,是體現指導思想一元化與文化多樣 化關系的典范。在社會主義文化的多層和多樣的格 局中,也有一根政治底線,也有一種呈梯次延伸的“共同語言”。對此,1957年3月毛澤東在全國宣傳 工作會議上有過非常明確的論述。他認為,贊成社 會主義制度,便可視為社會主義文化的“政治底線”。關于“共同語言”,毛澤東更是明確提出中國共產黨 和知識分子可以有“愛國主義方面的共同語言”、“社 會主義制度方面的共同語言”、“共產主義世界觀方 面的共同語言”[3]。這三個層面,顯然也是呈梯次延 伸的,尊重了文化的多樣性。新時期統一戰線中,也 包含著多樣化的文化形態,即以中國特色社會主義 為基礎的文化、以擁護祖國和平統一為基礎的文化、以促進中華民族偉大復興為基礎的文化。這種文化 分層,符合一元化指導思想與多元文化的辯證關系。社會主義和諧文化建設中,也必然會在一元化和多 元化之間表現出類似的梯層結構。

由于科技發展和經濟全球化進程的加快以及社 會主義市場經濟改革的不斷深化,我國的經濟和社 會結構發生了巨大而深刻的變化,社會階層和社會 思潮表現出多樣化的形態,這是社會發展的必然現 象。引導多元文化,使之成為和諧文化的有機成分, 關鍵是增強它們對指導思想的認同,不斷豐富和發 展指導思想的新內涵,增強指導思想的現實基礎、社 會基礎和群眾基礎。用一元化思想引領和整合多樣 性思想文化,倡導積極的,支持有益的,改造落后的, 抵制腐朽的,不斷豐富人們的精神世界,不斷增強人 們的精神力量,使指導思想在其他各種社會思潮中 占據主導地位。

第二個層次:共同理想和精神支柱。它是社會 主義核心價值體系的重要內容。

淵源于中華五千年文明、植根于當代偉大實踐、吸收世界優秀文明成果的中國特色社會主義文化, 是中華民族身份的象征,是廣泛團結全國各族人民 的旗幟,是激勵全國各族人民建設偉大祖國、實現民 族復興的強大精神支柱。“一個民族,一個國家,如 果沒有自己的精神支柱,就等于沒有靈魂,就會失去 凝聚力和生命力。”[4]“在全社會形成共同理想和精 神支柱,是有中國特色社會主義文化建設的根

本。”[5]精神文明建設搞好了,社會文化和諧了,就能 凝聚人心,振奮精神,社會主義建設事業就會興旺發 達。共同理想能夠把億萬人民凝聚在和諧文化的旗 幟下,把人民群眾的智慧和力量最大限度地集中起 來,最充分地發揮出來。

共同的理想信念又是聯系各種社會群體、超越

具體利益關系而實現各盡所能、各得其所、和諧相處 的精神紐帶。但是,在社會主義市場經濟體制下,個

人境遇和命運的差異性、多樣性、偶然性明顯增強, 人們思想活動的獨立性、選擇性、多變性也明顯增 強,這會在一定程度上弱化對共同理想的關注。特 別是在當前和今后相當長一段時期內,深化改革、體 制創新進入攻堅階段,工業化、城鎮化和經濟結構調 整進入關鍵時期,原有體制的深層次矛盾和問題將 進一步觸及,社會利益關系將更趨復雜,統籌兼顧各 方面利益的難度將會加大,同時,不同利益群體之間 差距拉大的趨勢還未根本扭轉,這已經對堅持共同 的理想信念提出挑戰。能否始終堅定全體人民發展 中國特色社會主義的共同理想信念、不斷鞏固和諧 社會建設的精神支撐,是關系到我們黨和國家的長 治久安的大問題。

一定意義上說,精神文明與先進文化具有相同 或相近的意義,只是在內涵和外延上存在差別。社 會主義先進文化是中國特色社會主義的基本特征, 擔負著不斷提高全民族思想道德素質和科學文化素 質,培育一代又一代有理想、有道德、有文化、有紀律 的社會主義公民,為建設和諧社會提供精神支柱、思 想基礎和智力支持的歷史使命。先進文化能培養人 的信念,鍛造人的靈魂,豐富人的精神生活。落后文 化和腐朽文化則會污染人的思想,腐蝕人的靈魂,破 壞社會的和諧與健康發展。當前,由于各種原因,社 會上還存在著這樣或那樣的落后文化和腐朽文化。思想文化陣地,社會主義先進文化不去占領,落后文 化和腐朽文化就必然會去占領。因此,必須高度重 視并大力發展先進文化,支持健康有益的文化,堅決 抵制落后文化和腐朽文化的侵蝕,不斷增強人們的 精神力量,不斷豐富人們的精神世界,不斷鞏固和諧 社會建設的精神支撐。

科技文化教育對構建社會主義核心價值體系的 作用是不言而喻的。科技昌明、教育興盛帶來的必 然是文化的繁榮。科技文化不僅引導人們學會知識 和技能,更重要的是在潛移默化中全面提高人的素 質,對構建和諧文化、和諧社會有著不可替代的促進 作用。建設社會主義和諧文化,要通過科學文化豐 富人民群眾的精神生活。但是,我們在文化建設中 決不能只求數量忽視質量,只求形式忽視內容,只求 外在忽視靈魂。要在精神文化產品創作生產中堅持 “八榮八恥”導向,在基層群眾文化活動中體現“八 榮”要求,在社會活動中體現“八榮”與“八恥”的分 野,在整個社會形成一種知榮辱、講正氣、樹新風、促 和諧的文明風尚。

第三個層次:正確的輿論導向。它是社會主義

核心價值體系的重要保證。

確立社會主義核心價值體系,要牢牢把握正確 的輿論導向,把黨的意志和人民群眾的心聲統一起 來,把主流文化的導向作用與非主流文化的積極成 分統一起來。正確的文化導向,有助于堅持馬克思 主義政治方向和社會主義精神文明。所以,一切思 想文化陣地,一切精神文化產品,都要努力宣傳科學 理論,傳播先進文化,弘揚社會正氣,倡導科學精神。必須掌握新聞輿論的領導權,提高引導水平,形成有 利于推進改革和發展的輿論,有利于加強社會主義 精神文明建設和民主法制建設的輿論,有利于堅持 真善美、抵制假惡丑的輿論,以及有利于促進國家統一、民族團結、社會穩定的輿論。

引導非主流文化與社會主義文化相適應對整合 各種文化意義重大。從辯證的觀點來看,非主流文 化的存在具有合理性,是文化多樣性的具體表現。正是有了文化上的不同見地,才有文化的和諧相處 問題。社會主義核心價值觀尊重個性文化,它所強 調的個性不是極端個人主義宣揚的那種自私的個 性,而是與集體性相和諧的個性,是崇尚愛國主義、集體主義和社會主義,激勵和鼓舞每個人為國家的 利益,為美好的理想銳意進取的豐富和完美的個性。各種文化、學說、流派相互切磋、相互批評、爭奇斗 艷,可以促進科學、文化、藝術的繁榮,但是,“百家”、“百花”無論怎樣“鳴”和“放”,都不應該與國家意識 形態相抵觸。非主流文化與主流文化不是重合或平行的,而是存在著一定的偏移度,甚至會有很大差 別。這種“文化偏移”現象,一方面促使主流文化在 否定之否定的過程中,從非主流文化中吸取新鮮的、合理的成分,從而得以保持一種動態的發展,另一方 面也可能使主流文化隨之偏離,沖擊和動搖主流文 化的主導地位。在社會主義市場經濟下,建設和諧 文化,不能忽視非主流文化的影響,要積極引導,為 我所用,使之與社會主義文化相適應。因此,不能武 斷地取消或消滅非主流文化,而要積極引導,把先進 性要求與廣泛性要求結合起來,尊重個性文化,提倡 百花齊放、姹紫嫣紅,力戒萬馬齊喑、鴉雀無聲。

二、社會主義核心價值體系的構建質料

(一)馬克思主義是構建社會主義核心價值體系 的基礎

馬克思主義是社會主義意識形態的靈魂,建設

社會主義和諧價值體系,必須以馬克思主義為指導。第一,馬克思主義的指導地位是由馬克思主義的根 本性質決定的,它揭示了人類社會的發展規律,反映

了最廣大人民群眾的根本利益。馬克思主義的革命 性強調不僅要認識世界,更重要的是改造世界。馬 克思主義為我們提供進一步認識問題、分析問題和 解決問題的方法。第二,我國社會主義性質決定了 馬克思主義在意識形態領域的主導地位,無產階級 政權的建立和發展也為馬克思主義意識形態奠定了 堅實的基礎。社會主義經濟的發展為馬克思主義進 一步發揮指導作用提供了廣闊的空間。第三,中國 共產黨的執政地位是馬克思主義在意識形態領域中 占指導地位的政治保證。中國共產黨成立之日,就 把馬克思主義寫在自己的旗幟上,并在改造主觀世 界和客觀世界的同時,不斷豐富和發展馬克思主義。馬克思主義的巨大威力表現在與具體實際相結合的 過程中,表現在認識社會和改造社會的過程中。在 把馬克思主義與中國革命的具體實際相結合的過程 中,產生了馬克思主義中國化的理論成果,它們既是 先進文化的重要理論結晶,又是構建社會主義核心 價值體系的指導思想。

(二)中國古代傳統的和諧思想是社會主義核心 價值體系的基因

在中國古代,“和諧”的實質是指尊重差異,注重 協調。“和諧”從哲學范疇到后來成為倫理準則,是 一個理想化的過程,其文化意蘊包括:小康社會的理 想層面、大同社會的理想層面、近代思想家的社會理 想等。這些文化意蘊,在民眾心中積淀深厚,經過發 酵、蒸餾、升華,成為今天民族文化精神的重要組成 部分,和諧社會的目標成為人們向往和追求的價值 體系,和諧的文化成為教化后代的文化內容,這些對 于形成良好的社會道德風尚、樹立良好的榮辱觀,形 成共同的精神支撐,具有基礎性作用。在構建社會 主義核心價值體系中,中國古代傳統的和諧思想對 調解人際關系、人與社會的關系、人與自然的關系等 仍具有重要的指導作用。

(三)西方社會的先進思潮和方法可以為構建社 會主義核心價值體系提供理論和方法借鑒

西方社會的先進思潮和方法可以為我國社會主 義文化建設提供借鑒材料。中國傳統文化側重對超 驗人生價值的追問,而西方文化側重現實的致用;中 國文化重視群體的正義,而西方文化重視個體的正 義;中國文化重視人際的和諧,而西方文化重視人際 的界分;中國文化側重價值的完滿,而西方文化側重 人生目標的實現[6]。中西方文化發展的路徑差異, 提供了文化互補的必要性和可能性。西方文化的致 用性、個體性、務實性可以補中國文化“有神乏體”之

弱,而中國文化的高遠性、和諧性、完滿性又可以修 西方文化“有體乏神”之缺。中國文化固有的和諧智 慧,在吸收西方先進文化的質料后,更有益于社會主 義核心價值體系的形成和開新。

(四)世界優秀文化的交流共生為構建社會主義 核心價值體系提供良好環境

社會主義文化不是孤立封閉的,它還要與國外

優秀文化共處、共生,這是“走出去”和“引進來”戰略 的適度結合。構建社會主義和諧文化不僅要實現內 部文化和諧,還要走出國門,實現外部和諧或“跨界 和諧”。孔子說:“君子和而不同”[7]。“不同”可以引 申到不同國家、不同地區、不同民族、不同宗教信仰 在客觀上存在的文化差異。我們要與他人和諧相 處,不必盲從附和他人的文化習俗,但要學會尊重他 人的文化習俗,互相包容,求同存異,共生共長。這 對人類文明的傳承和發展是十分有益的。世界各國 都有自己獨特的文化,其優秀之處是我們構建社會 主義核心價值體系的重要材料。例如,西方進步的 社會理想;西方的藝術形式以及表達這些藝術形式 的技術手段;西方的先進生活方式以及優秀文化觀 念系統等。這些外來文化因素經過中國文化的選擇 性吸收后,就成為中國人生活背景的一部分,也使中 國文化因其多元性而具備了世界意義。當然,吸收 世界各國的優秀文化,必須在立足自身的基礎上進 行。由此,構建社會主義核心價值體系,應充分利用 各種文化資源,創新文化“走出去”的形式和手段,吸 收和借鑒世界優秀文化成果,提升我國的文化競爭 力,積極推進社會主義文化面向世界、走向世界。

第四篇：企業中人力資本潛能釋放分析

企業中人力資本潛能釋放分析

企業必須重視人力資本。人力資本創造性地發揮，能在很大程度上決定著企業的競爭力，但如何調動他們的積極性和創造性，確實是一個很大的難題，是擺在我國企業界里的一個核心問題。

? 人力資本潛能釋放模型

企業要想釋放出人力資本的潛能，應進行各種資金投入。這些投入包括人力資本健康的投入。獎金的投入、培訓的投入和制度建設的投入等。人力資本健康的投入包括醫療保險、定期身體檢查以及對員工亞健康的關注（如提高工作環境）等，這些是釋放人力資本潛能的基礎與保證；獎金的投入包括貨幣（如獎勵與一些浮動薪金）以及非貨幣形態的實物等，它有利于員工的滿足和創新；培訓的投入是企業一般意義上的人力資本投資，它促進人力資本的不斷發展，能很好地挖掘出內在潛能，不會使潛能在未來枯竭；制度建設的投入除了制度 本身外，還包括管理成本、信息建設等方面的內容，它能凝聚人力資本，在企業中是起著一個連續提高過程競爭力的長期保證。這四種投入缺一不可，這些組合能使企業的人員流失降至最低，同時發揮出相應的潛能。本文認為以上的四種投入是影響企業釋放潛能的主要因素。假設企業是一般性企業，在一年內這四種資金的投入分別為X1，X2，X3，X4，為方便書寫，用四維向量X來表示：

ΤX=（X1，X2，X3，X4）企業在該年內因投入而使人力資本潛能釋放的有效量，設為

Y。它可以理解為在相同物質條件下人力資本對企業利潤的貢獻，即企業的產出增量。由于已經假定企業有培訓的投入，所以利潤額中源于技術進步的部分就可以歸類于X3的貢獻。如果是利用了先進的機器設備而提高了利潤，因為已經假定是一般性企業，所以這些先進的機器設備在大多數企業中都存在，對競爭利潤的影響不是很大。當然，不排除對企業產出增量的影響還有許多其他方面。[16]從嚴格意義上，可以考慮Y值等于企業產出增量乘一個系數，如ξ，現不妨設是ξ=l。以F表示投入與潛能釋放量的函數關系，則企業的潛能函數為：

Y＝F（X）

為了能夠清楚地反映出潛能釋放的過程，需要進一步假定潛能函數所具備的一些性質。這些性質包括：

1．非負性。四種投入要素且當x＞=0時，F（X）＞=0；2連續性。投入要素X的邊際生產率是存在的，有意義的；

3．遞增性。投入要素X的增加會或多或少引起潛能釋放量的增加，即4凹性。投入要素X的增加滿足跡際生產率遞減規律，即

滿足這些性質后，還必須提出一個類似于規模報酬的概念即潛能釋放規模。當要素投入量X＝（X1，X2，X3，X4）”增加到人

時，企業潛能釋放量是否從F（X）增加到八F（X），其中人＞1。當F（入x）＞入F（X）時，稱潛能釋放規模遞增。實際意義是企業在四種投入要素增加后，人力資本的產出以更大的幅度增加；當

時，稱為潛能釋放規模不變；

便討論，先考慮潛能釋放規模遞增的情形，即： 時，為潛能釋放規模遞減。方

這樣就得到＞1。記向量。顯然，a是潛能釋放規模彈性。當a＞1時，表明潛能釋放規模遞增；而當a=1，表示潛能釋放規模不變；當a＜1時，表示潛能釋放遞減。

滿足以上性質的潛能函數很類似于生產函數。事實上，人力資本的潛能釋放也就是企業投入各種資金，把人力資本的潛能生產出來，這跟企業生產要素的投入來獲得產品的性質是一樣的。在實際生活中，為使企業能很好利用潛能函數來為企業服務，必須得到其具體的潛能函數，這里我們可以引用對數線性型函數。則潛能函數的理論形式是：，（i＝l，2，3，4）[17]

其中A為一常數，Xi為企業的以上所列的第i種投入，ai為相應的產出彈性，而I=l，2，3，4。考慮到現實生活中的一些誤差，把潛能函數轉化為隨機形式：

這里，ui為隨機誤差項。為得到具體的函數表達形式，必須有Y與Xi的歷年數據。Xi可以從企業的每年支出中得到。Y值，本文認為企業一年內在物質條件與人力資本數目不變的情況下，企業的銷售利潤額的大小。如果這一年內有相應的人力資本或其他變動，視具體情況做一些調整。這樣，我們便有一個具體年份的數據。設定一個基期就得到各年份的數據。為獲得函數形式，化潛能函數的隨機形式為一個雙對數模型：

利用數據，先用懷特的一般異方差性檢驗隨機誤差項ui，通常會存在異方差。由廣義最小二乘法（GLS）可以計算出各個ai的值而得到一個線性回歸方程，ai同時也是Y對從x1到x2變量的偏彈性，即偏回歸系數。但是這個雙對數模型的應用是很小的，沒法在企業之間進行比較。該潛能函數并沒有多大的實際意義。

為使潛能函數具有一般性和可比性，把企業中的各變量的絕對值轉化成人均值，這樣企業的潛能函數就有了更廣泛的意義。函數形式為：

其中，y與Xi分別是企業的人均銷售額和企業在四種投入中的人均值。設一年中企業的人數為n，一年的企業潛能釋放量為：

從中可以得出，企業的總潛能釋放量與潛能釋放規模的大小有關。比如當a＞1時，企業的總產出將大于各人力資本的貢獻之和。現在，我們在不考慮企業中人力資本數目的變化的情況下，得到相應的歷年y與Xi的數據。再化潛能函數為隨機形式，經過轉化有：

通過與上面相同的方式計算出各個i，我們就可以對企業的總體情況及各投入方面做出相應的分析。

1.a的值代表企業的潛能釋放規模，它的大小與企業所在領域的競爭程度有關一般來講，競爭越激烈，企業的利潤空間越小，即a也越小。當 a＞l時，說明企業在相同的資金投入得到更大的利潤增長，其競爭過程能力很強，能很有效的發揮出企業中人力資本的潛能，具有明顯的競爭優勢。如果該企業所在的行業領域競爭很激烈，就是頂級（Super）企業。如果所處行業領域的競爭一般，屬于優秀（EXcellent）企業；當a＝l時，企業處于正常的發展階段，具有一般的競爭優勢。但如果處于市場競爭激烈的行業，能反映出該企業還具有很好的競爭優勢，屬于優秀企業，因為還擁有正常的利潤不變的增長額；當0＜a＜1時，表明企業發展一般。a越趨向于0，企業的銷售業績越趨向于不盈利。如果在競爭一般的行業里，這種企業不具備競爭優勢，很容易被競爭對手趕超而落于下風，屬于一般（Common）企業。

[18]

如果得到歷年的數據而求不 出回歸方程或ai值通不過假設檢驗，則存在兩種可能。一是企業的發展很差，Y為負值，企業競爭過程能力差，沒有競爭優勢，容易被市場淘汰，屬于差級出(bad)企業；二是企業的發展很不穩定，時好時壞或是在資金的投入方面不連續，具有很大的波動性，存在著很大的經營風險。像這兩類企業如不及時提高過程競爭力，則很難在市場上生存，即使擁有很多的競爭資產。

2.各個ai代表的是各種Xi的投入所獲得的產出彈性。知道ai，就可以了解企業中不同的xi所起的作用或者是企業在各個方面的建設效果情況，則企業就可以有針對性地進行改進。它是企業努力提高自身企業級別的一種最直接的方式，所以必須要判斷ai是否合理。比如a1，它是企業在健康方面的投入效果的一個度量，是x1的產出彈性。在一般情況下，針對不同的企業，a1是不同的。我們在利用數據，通過廣義二乘法（GLS）得到a1后，要進行檢驗。

這有兩個方法：一是間接法，看a的大小來判斷a1。如果a>= l，表明企業的總體良好，則a1也可認為是合適的。而當0＜a＜1時，就要具體分析不同的出的值，不排除a1是適當的。如果得不到a1，很有可能企業的人力資本健康投入的建設是失敗的；二：直接法。在得到雙對數的線性回歸模型的方程后，進行假設檢驗時對a1的置信區間要大一點，即置信水平要大一點。如果它在99％的置信水平下通過檢驗，則說明a1是合理的。當a1是不合理時，企業就要考慮加大投入的力度，也可以適當考慮工作環境的改善等，a2由于和a1在性質上是一樣的．所以檢驗的思路是大同小異的；但值得注意的是，在用直接法檢驗a2時，置信區間可以小一點 [19]。

x3的投入是培訓，實際上是人力資本投資。企業進行人力資本投資是為了員工的長期發展．能使員工連續創造出其自身價值及潛力，是一個企業戰略問題它的投入的數額是比較大的．對企業發揮的作用也比x1、x2要大。而企業在制度建設的投入，在企業中也是很關鍵的，是起著一個連續提高過程競爭力的長期保證。因此，具體的a3、a4，在通常情況下，比a1和a2要大。如果不是，說明企業在這方面存在問題。在檢驗方面也可以采取直接法或間接法來判斷其合理性。

? 人力資本潛能釋放模型的現實意義

對企業的潛能函數的研究與分析，其主要的現實意義有以下幾點：

l.企業在進行自身建設時更具有針對性。利用數據求出自己企業的潛能函數，就可以了

解到企業本身所存在的優勢與劣勢。最簡單的就是企業在知道a后，能較為正確地指企業的發展。當a不存在時，表明企業自身問題可能比較嚴重，必須做內部調查以找到原因所在，再有目的地設計一個資金方案來實施；當0＜a＜1時、企業發展不是很好，應對企業不同的Xi做詳細分析，找出影響企業業績的Xi，從而做出調整：當a＞1時，企業的發展比較健康的，但也不能排除。還有增加的空間，具體分析各ai，看能行使之變大。

2.當得到比較合理的ai后，企業可更加科學地進行資金預算，即可以在一定的資金投入的前提下如何實行最優分配。一般地說，企業在有限支出額M下進行四種投入。使得人力資本潛能釋放最大。可通過建立數學模型，再做出拉格朗回函數及對微積分求導的應用就可以得到各個Xi的投入分布。這樣，企業知道對各種投入的最佳分配后，就能有效地減少資金浪費，提高企業的資金使用效率。同時也可以建立其他的數學模型，如可以得到當企業在潛能釋放總量不變的情況下最小的資金投入。這無疑對受到資金瓶頸的企業的發展是極有幫助的。

3．企業的這些投入，可以解釋很多企業發展中所存在的現象。比如X4，由于是直接關系到企業的連續發展，所以可以用來分析企業因發展過快而陷入困境的一些現實問題。當一家企業的發展速度很快，意味著在短期內，X4的投入是一定。但企業的人數卻會隨著速度而上升，這時人均的投入X4變小，即使它的產出彈性不受影響，卻肯定影響人均產值。一旦X4 變得過小就會使之成為一個極端值，產出彈性a4會失去意義，從而導致真實的人均產值成為接近于0的值，甚至是負值。現實的情況是，剛開始時企業的銷售額可能會上升，但人均業績是下降的；隨著人數規模的擴大，企業也會意識到這一點而加大資金投入。由于X4的支出與其他支出不一樣，不具有離散性，它是一個漸進的過程，于是資金投入沒有取得相應的效果。如果沒處理好的話，最后企業只有陷入發展困境。當然，如果企業及早認識到這一點，就需要X4的連續投入，這時企業如果資金能力不強的話，也會陷入資金瓶頸。

4.設立出行業標準，有利于企業的準確定位。在市場的不同行業里，競爭程度是不一樣的，而且所面臨的技術水平及產品生命周期等因素的不同，這時潛能釋放規模的大小是不相一致的。一家企業在得到自己的潛能函數后，可以評價有關企業的大體情況，卻很難準確說出自己企業在所處行業里的具體情況。比如是否達到了該行業里的平均水平，因為進行企業之間的比較不是很容易。于是，為使行業里的不同企業能更好地發展，可以在每個行業里找出一家比較標準的企業和經營最好的企業，分別得到它們的。水平，這樣就可以為企業設定一個行業標準，能使企業進行橫向比較。當然，這個a是一個變動的量，在規定的幾年要及時進行更新。

通過以上的分析，可以看出人力資本與一般資本不同，它是具有創造性的主動資產，企業的絕大部分的競爭資產是由人力資本創造的。現在任何一家著名的企業無不是從小規模起步，由于很好地發揮了企業內部人力資本的潛能，所以競爭過程能力的優勢慢慢累積起競爭資產，從而發展壯大。

第五篇：企業人力資本的激勵機制分析-畢業論文

企業人力資本的激勵機制分析

從人力資源管理有效性的角度來看，員工工作的積極性和主動性是影響單位的勞動生產率及經濟效益的主要因素，如何有效激勵員工，成為現代人力資源管理的核心內容，建立和運用有效的激勵機制成為當前人力資源管理的迫切需要。

一、有效激勵機制的作用

激勵可以提高單位的效益。豐田汽車公司采取設立“合理化建設獎”這一辦法一年時間為企業帶來幾百億日元的利潤，相當于公司1年利潤的18%.激勵有利于吸引單位所需人才。有效的激勵，可以在單位內部造就尊重知識、尊重人才的環境，從而產生對外界人才強烈的吸引力，使組織得到自己所需的優秀人才。激勵有助于形成良好的單位文化。良好的單位文化是單位生存和發展的基礎，而其培育，則離不開正反兩方面的強化，通過交替運用獎懲手段，促進追求優異工作等價值觀的形成，塑造良好的單位文化氛圍。

二、影響有效激勵的因素

（一）對員工的激勵缺乏針對性。

每一個人在不同的時期需要不同，不同的人在同一時期需要也不相同。只有在滿足了員工需要的前提下，員工才有可能提高工作的積極性，以實現組織目標。如果單位使用單一的、僵化的激勵方法，勢必會使員工的需要得不到應有的滿足，降低激勵的效果。所以，人員激勵要發現和體現差別。

（二）對員工的激勵缺乏公平性。

員工工作積極性的高低不僅取決于是否有激勵措施，還取決于激勵的絕對程度和相對程度。員工會不時地把自己的投入和回報與他人的投入和回報作比較，只有當他們感覺到這一比率相當的時候就會產生公平感。公平的激勵機制是實現有效激勵的保證。

（三）對員工的激勵缺乏系統性。

要使個人真正提高績效達到激勵效果，就不能把員工孤立地提出來，片面地大談激勵，激勵是一個系統，貫穿在人力資源管理各個環節之中，一套有效的激勵機制與單位一系列的相關制度相配合才能發揮作用。任何把激勵與其他管理活動相隔離的激勵管理，都不會有好的效果。

（四）對員工的激勵缺乏靈活性。

員工的需求在變化，單位的內部和外部環境也在變化。在這個充滿變化的環境中，應該適當調整激勵機制使之與環境相適應，才能保證激勵的有效性。照搬照抄其他單位的激勵方法，很難取得預期的激勵效果。

（五）對員工的激勵缺乏人文性。

不應再把人看成是單純的生產要素和經濟人，而應該把人看成是社會人和本單位的主體，應該充分理解人、尊重人、培養人，充分發揮人的主動性和創造性。但當今許多單位的激勵只注重形式與方法，而不關注個人的感覺，不關注個人的情感對工作的影響，不關注作為社會人的需求和目標，單純為了激勵而激勵，因此，激勵的效果往往不夠理想。

（六）對員工的激勵目標缺乏明確性。

目標設置理論認為，具體的明確的目標比籠統的目標激勵效果好，而且目標的具體性本身就是一種內部激勵因素。而許多單位在對員工的激勵管理中，只是設置籠統的“提高工作積極性”的目標，而缺乏具體的可操作的目標，激勵效果也就大打折扣。

三、實現有效激勵的途徑

（一）做好激勵的需求分析

需求是激勵工作的出發點和目標，如果沒有需求，我們也就沒有激勵的可能。從理論上說，人的行為都是由需求產生動機，是受到某種激發和誘導而產生的，是“需求——動機——激勵——行為”這一周而復始的過程。當人產生某種需求時，就會調動自身潛能，積極創造條件來實現這種需求。因此，這種需求便成為人們采取某種行動的目的和動機。當單位的領導需要員工實現某種目標和行為時，就必須考慮員工的需求，才能真正調動員工的積極性。在采取激勵措施前應先做好單位和員

工的需求分析，發現其主導需求。根據單位的需求，設置激勵的目標；根據員工的需求，選擇合適的激勵方法，投其所需，把組織目標和個人目標相結合，使單位和員工都獲得需求的滿足，實現有效激勵。

（二）建立綜合系統激勵機制

1．建立相互協調的人力資源管理機制，才會使激勵的效果達到最佳。例如，激勵應該以科學合理、公平公正的績效考核為前提，完善合適的薪酬制度作保障；進行科學的工作崗位設計，建立靈活的人員內部流通機制，提升激勵的有效性；加強溝通，充分授權，通過員工參與管理增強激勵效果；根據組織的發展目標和員工的實際情況，幫助員工制定有效的職業生涯發展規劃以激勵員工。

2．選擇激勵方法應與本單位和員工的現狀相適應。例如，如果單位是扁平的組織結構，晉升的激勵方法就不再適合；強調以團隊為主要作業形式的單位，單獨使用個人激勵的方法也不會有很好的效果。增強激勵的效果還應該把物質激勵與精神激勵相結合、外部激勵與內部激勵相結合、個人激勵與團隊激勵相結合、正激勵與負激勵相結合，充分發揮激勵的協同優勢，增強激勵的效果。

3.使用多途徑的激勵手段

（1）薪酬激勵。薪酬是單位滿足員工生理需求的基本保證，也是員工社會地位的具體體現。許多單位本著實現多勞多得的原則，將員工工資酬勞與勞動成果直接結合起來，意在以工資杠桿調動員工的積極性。在運用此激勵手段時應注意以下幾方面：第一是確保組織內部的公平，也就是要做到員工的同工同酬；第二是獎勵優良的工作業績，以達到激勵員工的目的；第三應考慮下列因素：工作危險性、職務高低、年齡與工齡、單位負擔能力及財務狀況、地區與行業間的差異等。

（2）股權激勵。股權激勵的集中體現方式是職工持股計劃。好處是一方面，它在一定程度上改變了單位股東股權結構，也更直接的把職工利益跟單位利益掛鉤，從而密切了職工與單位的關系；另一方面，職工入股，不僅提高了職工參與管理的積極性，而且增加了對管理部門聽取

職工意見、加強民主管理的壓力。

（3）智力激勵。智力激勵是指通過一定的方式開發智力資源，提高人的智力效能，增強智力勞動創造的價值，更好地完成群體目標。其主要方式有學習培訓、參與決策，競賽評比等。學習培訓要注意機會均等，否則容易引起職工的消極和不滿情緒。領導者吸引員工參與決策，可以實現決策的民主化，科學化；而且可以提高員工的榮譽感和責任感。通過競賽評比這種形式有效地激發起員工的創造熱情，增強員工的集體榮譽感和責任心。

（4）目標激勵。目標激勵是指通過設置適當的目標，鼓舞和激發人的正確的動機和行為，達到充分調動人的積極性和創造性的目的。設置目標的時候必須注意設置總目標與階段性目標相結合，這樣可以有效地調動員工的積極性。

（5）情感激勵。一是與下屬建立起一種親密友善的情感關系，以情感溝通和情感鼓勵作為手段調動員工的積極性。二是塑造親和的單位文化氛圍，增強員工的認同感。

4.把握好有效激勵的原則

（1）綜合考慮單位的發展環境。在設置激勵時，管理者既要有戰略眼光，又要從小處著手，也就是說管理者既要考慮激勵方法對社會的影響又要考慮它是否適應了員工的發展需要。

（2）設置激勵措施要有柔性。要充分考慮到各個崗位，各個層次員工的不同需要，從而制定出詳細的激勵計劃和方法，并顧及到應付各種不確定情況，使單位可以根據出現的臨時情況靈活機動地設置激勵措施。

（3）建立與激勵相應的約束機制。不僅給予獎賞是一種激勵，約束及懲罰也是一種激勵。只有建立激勵與約束的機制，才能從規章制度上保證二者的統一。注重激勵的投資回報分析。激勵方法有多種，不同的方法成本不相同，管理者應該選擇經濟有效的激勵手段，把握好成本與收益的關系。在考慮人員激勵時，要分析好成本和收益的關系，爭取

用最小的成本取得最大的收益。

參考文獻：

1.奧多.舒爾茨的《論人力資本》

2.沃爾什的《人力資本觀》

3.貝克爾的《人力資本》

4.于桂—吉林大學商學院教授的《人力資源管理》

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