第一篇：國土局內部績效考核辦法

##縣國土資源局績效考核辦法

為了加強隊伍管理，提高服務水平和工作效率，科學評價工作績效，建立有效的內部激勵機制，確保國土資源任務圓滿完成，經研究，特制定##縣國土資源局績效考核辦法。

一、考核的原則

為確保績效考核的客觀性、公正性、全面性和開放性，考核工作要堅持定性與定量相結合，目標考核與民意測評相結合，平時考核與年終考核相結合的原則，考核每月進行一次。

二、績效考核對象及內容

1、考核對象：局各股室、各基層所工作人員。

2、考核內容包括：各股室、各基層所工作業績、工作質量以及其所屬工作人員的工作態度、有無投訴、業務工作、工作能力、廉潔自律。

三、績效考核的組織機構

考核工作由縣國土資源局績效考核小組組織實施。考核小組成員包括局領導、有關股室負責人，考核的日常工作由局紀檢監察室負責。

考核小組對機關各股室、各基層所工作進行直接考核。對各股室、各基層所考核其所屬工作人員提出考核意見，并對股室、各基層所內部考核工作進行指導與監督。

四、績效考核辦法

各股室、所和個人的平時考核每月進行一次，重點考核績效指標完成情況，以分管領導核實的各股室、基層所月考核表為基礎，由考核小組綜合評定，重點考核工作績效、服務態度、出勤等情況。

（一）對各股室、基層所的考核辦法

1、考核實行立體測評辦法，由考核對象的上級、下級、同級、服務對象以及社會進行測評。經單位核實的考核對象的總結可作為測評的參考依據之一。

2、各股室各基層所的基礎分為100分，根據各項考核指標得分乘相應的權重系數所得分數為考核綜合得分。

3、考核內容：依照本系統年度綜合工作目標、黨風廉政建設、信訪、依法行政、安全等責任書上的具體內容。

4、考核等次：股室、基層所考核等次分為優、良、中、差四個檔次。

（二）股室、基層所所屬工作人員的考核辦法

1、考核依據：國家、自治區、州、縣有關國家工作人員管理的相關規定。

2、考核指標

（1）德：學習培訓情況、講政治、顧大局、遵守職業道德情況。（權重10%）（2）能：業務熟練、工作主動創新、團結協作、組織協調能力情況。（權重20%）（3）勤：遵守考勤制度、參加集體活動、對工作盡職盡責情況。（權重20%）（4）績：辦事效率及時穩妥、按時完成職責范圍工作任務和領導交辦事項情況。（權重30%）（5）廉：遵守工作紀律、廉潔自律群眾投訴情況。（權重20%）

3、考核量化

績效考核實行百分制。其中90分—100分可推薦為優，75—89分確定為良，61—74分確定為中，60分及其以下確定為差。

5、有下列情況之一的，其績效考核為差等次：

（1）無正當理由多次遲到、早退，或無正當理由請假逾期不歸的；（2）無正當理由拒絕參加平時考核、績效考核，經教育仍拒絕參加考核的；（3）在公共場合散布有損黨和政府形象的言論，或在外事活動、在業務工作中做出有損國家榮譽及尊嚴的行為，造成不良影響的；

（4）因打架、酗酒鬧事等嚴重違反社會公德或參與賭博、迷信、色情等活動，被有關部門處罰或告知本單位的；（5）2次被行政效能告誡的；

（6）當月受行政記過、黨內嚴重警告處分，錯誤性質較重的；

（7）弄虛作假騙取榮譽，或虛報、謊報成績欺騙領導、群眾，經查情況屬實，造成不良影響的；（8）違反紀律煽動群眾集體上訪的或在政治是非問題上立場動搖，參加社會非法組織或非法活動的；

（9）在執行公務中吃、拿、卡、要，在群眾中造成不良影響并經查證情況屬實的；（10）其他應確定為不合格等次的。

6、有下列情況之一的，其績效考核可評為優等次：（1）被國家、省、市、縣評為先進個人的；（2）在重大比賽活動中，為單位爭得榮譽的；（3）見義勇為受到縣級以上人民政府表彰的；（4）對本單位有重大貢獻的；（5）其他應確定為優秀等次的。

五、績效考核獎懲

對考核等次為優的單位及其工作人員進行內部通報表揚，對考核等次為差的單位及其工作人員要進行誡勉談話，幫助督促其分析自身存在的主要問題，并責令其制定整改措施。

1、單位績效考核獎懲

（1）各股室、各基層所考核為優秀的，單位獎勵1000元，優秀的名額原則上機關股室與基層所各一名，并設立優秀流動紅旗；

（2）個人考核全部為優或良的，所在股室、所方可參加年底評優；

2、個人績效考核獎懲

（1）個人考核為優秀的，獎勵800元/人/年；

（2）各股室各基層所考核為不合格的，所屬工作人員不得參加評優評先。（3）個人考核時，如累積2次月考核被評為差的，取消全年精神文明獎金，2次以上月考核為差的取消全年精神文明獎金和福利費。

六、本辦法由縣國土資源局績效考核小組負責解釋，本辦法自發布之日起生效。

第二篇：社區衛生服務中心內部績效考核辦法

*****衛生服務中心內部績效考核辦法

一、范圍：

本意見規定了社區衛生服務中心內部績效考核、分配的原則、方法以及參考標準，適用于社區衛生服務中心在職正式職工、編制外合同工。

二、職責

根據本指導意見社區衛生服務中心負責績效考核、分配實施方案的組織擬定、分配結果的組織測算以及績效考核、分配方案的解釋說明工作。

三、績效分配原則

1、以崗定薪原則。以崗位聘任體系為基礎，通過崗位評估，以崗位價值、崗位責任、崗位技能等因素確定相應崗位的績效工資，實行一崗一薪，堅持崗變薪變，不因人定薪，體現相應崗位的價值。2、以績定獎原則。以各崗位的工作量和工作質量及所在部門的績效作為衡量崗位績效的標準，體現多勞多得、優績優酬的分配激勵機制。

3、定額管控原則。以歷史數據測算結果及衛計局要求為依據，重點體現崗位基礎工作量、衛生材料支出、次均費用定額管控的績效分配思想。、重點傾斜原則。獎勵性績效工資要重點向、臨床一線、技術骨干、管理骨干傾斜，公共衛生服務，適當拉開差距。

5、獎勤罰懶原則，單位按分配總額5‰提取比例，對有突出貢獻的先進個人年終進行獎勵。、總額動態管理原則。根據單位人員編制情況、年終績效考核情況，對社區衛生服務中心績效工資總額度實行動態管理原則。

四、薪酬總額 1、社區衛生服務中心實際薪酬總額由基礎薪酬總額與年終考核結果掛鉤，具體見《江南社區衛生服務中心和社區衛生服務中心領導成員績效考核辦法》。2、單位當未兌現的薪酬額度不得延加到下個基礎薪酬總額度之中。

五、薪酬結果

1、新績效分配方案打破檔案工資體系，原檔案工資進入檔案，作為繳納各類保險依據以及核定退休工資依據。

2、基礎性績效工資與獎勵性績效工資的比例控制在7:3。3、新績效分配方案的結構核心由基礎性績效工資+獎勵性績效工資兩部分組成，其中基礎性績效工資=崗位津貼+生活補貼+工齡補貼

六、獎勵性績效工資 1、衛技人員的獎勵性績效工資：根據科室或個人完成綜合目標工作任務的數量、質量、滿意度（效果）情況以及超額工作量等情況進行考核，考核結果與獎勵性績效工資掛鉤，計算辦法用職位系數乘以工作量得分數。

2、個人或科室的工作確定辦法可參考工作量計算辦法（具體見附件1）。3、獎勵性績效工資由單位對科室或個人進行考核后，按月或按季發放。、獎勵性績效工資側重于效率，要充分發揮激勵作用，主要體現工作數量和實際貢獻等因素，根據考核結果，在分配中堅持多勞多得，優績優酬，避免平均主義，對于考核不合格的人員，不發放獎勵性績效工資。

5、績效性工資系數計算辦法 附件1：

工作量計算辦法（1）臨床醫生：

①醫院本部：每門診人次計1分；普通病人每床計6分/日；危重病人每床計12分/日；介紹一個病人住院計7分；收治一個病人計7 分。寫一份住院病歷。（．包括處理入院病人）計10分；辦理1個病人出院計4分；小手術計6分/例；中手術計12分/例；大手術計20分/例〃（一助按50％計分，二助按25％計分）；及時會診一例計5分。

②社區服務：每門診人次計1.2分；上門出診每人次計3分；上門訪視保健指導每人次計1.5分；健康知識教育講座2分/小時。（2）醫技科室：

①B超室：常規1分/人次，腔內1.5分/人次，系統產檢1.5分/人次；心超2，5分/人次。②檢驗科：

生化：雜項化驗1分/項，電解質1.5分/項，凝血止血3分/項，血氣化驗1分/項，門診標本化驗1分/項，上機操作0.4分/測試。分別乘以工作量，得出每天的分數。

免疫：乙肝全套（2.2分/個），乙肝表面抗原1分/個，丙肝化驗1分/個。分別乘以工作量，得出每天的分數。

臨床：小便常規1分/個，大便常規0.5分/個，ESR和各種常規及各種染色等1分/個，血常規上機（30+1X個數），網織紅2分/個，血型化驗（50+3x個數）。得出每天的分數。

③放射科：閱片1分/份（包括多部位）；食管吞鋇4分/人次；鋇餐造影6分/人次；鋇灌腸造影8分/人次；全程鋇餐8分/人次；子宮輸卵管造影6分/人次；竇道及瘺管造影6分/人次。暴光1分/次；洗或打印膠片1分/張；靜脈腎盂造影6分/人次；子宮輸卵造影復查3分/人次；其他檢查參考以上；床旁片按以上3倍計算。（3）護理：

①病區護理：晚班1.5分/班，晝班2.5分/班，責任班1分/班，主班（其他）0.9分/班，治療班0.7分/班。上日班0.9分/日。加班0.12分每時，節日班另加0.12/班。（護士長：崗位管理另加2.5分/月，全程日班按當月正常上班護士的平均分計）②門診護理：

可以參照班次計分，也可以按注射人次等項目計分。

③手術室護理：洗手巡回（小手術2分/臺，中手術4分/臺，大手術6分/臺）； 手術時間3分/小時，超過4小時每小時遞增1分；手術時間3分/小時，超過4小時每小時遞增1分；1個病人做兩臺手術按手術高的一個類型計分；無洗手護士的巡回加1分；搶救病人加2分；晚班40分，中班10分，白班（含休息班）20分。

（4）公共衛生人員：預防接種（包括一類疫苗和二類疫苗）計1分/人次；婦女保健（按規范）計1.2分/人次；兒童保健計0.8分/人次；高血壓病人規范管理計2分/人；糖尿病病人規范管理計2分/人；精神病人規范管理計2分/人；艾滋病病人規范管理計2分/人；結核病病人規范管理計2分/人；健康體檢計1.2分/人次；新建檔案計1.5分/人次；簽約家庭戶（人次）計1.5分/戶；健康教育指導工作12分/日；疑似法定傳染病報告計0.5分/人次；突發公共衛生事件應急處理計2分/人次。附件2：

績效考核加減分辦法

一、加分

1、獲國家級先進的單位和個人加5分

2、獲省級先進的單位和個人加3分

3、獲市級先進的單位和個人加2分

4、獲縣級先進的單位和個人加1分

5、綜合考核前1—3名的按比例加1—3分

6、有效工作量比照數每增加5%加1分

二、減分

1、受國家級通報批評的單位和個人減10分

2、受省級通報批評的單位和個人減5分

3、受市級通報批評的單位和個人減3分

4、受縣級通報批評的單位和個人減2分

5、綜合考核后1—3名的單位按比例減1—3分

6、發生一起醫療責任事故的單位減1分

7、有效工作量比照數每降5%扣1分

三、本辦法適用于所有人員

注：

1、有效工作量指發生相關交易或有詳細工作記錄的工作量，如門診人次必須有登記有處方，隨訪必須有登記，有工作記錄等等。

2、比照數：一般指計數前三年的平均數

第三篇：績效考核辦法

南部縣衛生局

南部縣財政局 關于印發《南部縣基本公共衛生服務項目

績效考核辦法》的通知

各醫療衛生單位：

為貫徹落實《衛生部、財政部關于加強基本公共衛生服務項目績效考核的指導意見》（衛婦社發[2010]112號）、《四川省人民政府辦公廳關于建立健全基層醫療衛生機構補償機制的意見》（川辦發[2011]10號）和《四川省關于促進基本公共衛生服務逐步均等化的實施意見》（川衛辦發[2009]559號）文件精神，推進國家基本公共衛生服務項目在基層全面落實，使人民群眾真正受益，根據我縣實際情況，特制定了《南部縣基本公共衛生服務績效考核辦法》，現印發給你們，請認真組織實施，全面落實基本公共衛生服務項目內容。

二〇一一年四月二十二日

附件：

南部縣基本公共衛生服務項目績效考核辦法

為進一步推進我縣全面落實國家基本公共衛生服務項目，建立健全基本公共衛生服務項目考核制度，提高項目補助資金使用效益，根據《衛生部 財政部關于加強基本公共衛生服務項目績效考核的指導意見》（衛婦社發[2010]112號）、四川省衛生廳 四川省財政廳 四川省人口和計劃生育委員會印發《四川省關于促進基本公共衛生服務逐步均等化的實施意見》（川衛辦發[2009]559號）、四川省財政廳、四川省衛生廳印發《四川省基本公共衛生服務項目補助資金管理辦法》（川財社[2011]21號）、四川省衛生廳 四川省財政廳關于印發《四川省基本公共衛生服務項目績效考核辦法的通知》（川衛辦發[2011]205號）文件精神，結合我縣實際，特制定《南部縣基本公共衛生服務項目績效考核辦法》。

一、考核目的

通過績效考核，全面落實《國家基本公共衛生服務規范》，使城鄉居民享有基本公共衛生服務；加強項目監管，提高資金使用效益；及時發現問題，不斷提高服務能力；考核結果作為安排和撥付基本公共衛生服務項目補助資金的依據。

二、考核原則

（一）分級考核原則。堅持縣級為主體，上級考核下級。基本公共衛生服務項目績效考核以縣級為主體，衛生局會同財政局，根據上級有關規定，每年以鄉鎮衛生院（社區服務中心）為單位下達基本公共衛生服務項目工作任務指標，并對鄉鎮衛生院（社區服務中心）進行考核，鄉鎮衛生院（社區服務中心）對村衛生室（社區衛生服務站）進行考核。

（二）客觀公正原則。堅持公開公平，客觀公正。明確考核程序、內容、標準，考核結果要客觀、真實地反映基本公共衛生服務項目任務實施和進展情況，考核辦法和結果要以適當方式向社會公示。

（三）科學合理原則。堅持科學規范，準確合理。考核采用定量和定性相結合、日常考核與定期考核相結合、單項考核與綜合考核相結合、機構考核與服務考核相結合的辦法，準確合理地評價基本公共衛生服務項目的績效情況。

（四）績效掛鉤的原則。堅持考核結果與經費補助掛鉤。充分發揮績效考核的杠桿作用，考核結果作為財政局、衛生局安排補助資金的重要依據。獎優罰劣，提高基本公共衛生服務補助資金效益。

三、考核依據

根據國家和省制定的基本公共衛生服務相關政策文件要求，制定了《南部縣基本公共衛生服務項目績效考核辦法》和《南部縣基本公共衛生服務項目績效考核標準》作為我縣開展基本公共衛生服務績效考核的依據。

四、考核對象

按照規定承擔基本公共衛生服務的基層醫療衛生機構和其他醫療衛生機構，基層醫療衛生機構包括社區衛生服務中心（站），鄉鎮（中心）衛生院、村衛生室等。

五、考核內容

（一）組織管理 包括組織保障、管理制度、資金管理、督導考核等情況。

（二）項目內容

1、國家基本公共衛生服務項目。目前主要是衛生部、財政部和國家人口計生委《關于促進基本公共衛生服務逐步均等化的意見》（衛婦社發[2009]70號）規定的9類基本公共衛生服務項目的數量和質量，包括：居民健康檔案管理，健康教育，預防接種，傳染病防治，0-36個月兒童健康管理，孕產婦健康管理，老年人健康管理，高血壓、糖尿病患者健康管理和重性精神疾病患者管理。今后國家基本公共衛生服務項目隨著經濟社會發展適時調整時，考核內容要相應調整。充分發揮中藥藥作用，將中醫藥應用情況適當納入基本公共衛生服務項目考核內容。

2、其他國家重大公共衛生服務項目。農村孕產婦住院分娩補助項目，孕產婦葉酸補服項目，預防艾滋病、梅毒、乙肝母嬰傳播項目。

（三）實施效果。居民對基本公共衛生服務的知曉率和滿意度等。

六、考核方法

（一）人員組成。考核組由衛生局、財政局組織行政管理、專業公共衛生機構、基層醫療衛生機構人員組成。成立南部縣基本公共衛生服務項目績效考核領導小組和南部縣基本公共衛生服務項目績效考核專家庫（附件一）。

（二）考核方式。縣衛生局、財政局每年對全縣所有承擔基本公共衛生服務的基層醫療衛生機構進行考核，鄉鎮衛生院和社區衛生服務中心每年對所轄村衛生室和社區衛生服務站進行考核。

（三）考核辦法。考核采取現場考察、查閱資料、聽取匯報、電話調查、問卷調查等多種方法。并將專業公共衛生機構的日常考核結果納入綜合考核。

（四）考核時間。績效考核每年一次，即上年10月1日至當年9月30日作為一個考核。縣衛生局每年組織考核1至2次，分別在4月和9月底前完成。

七、考核結果應用

（一）考核結果與補助資金掛鉤 績效考核結果作為財政、衛生部門核撥基本公共衛生服務項目資金的重要依據，對績效考核成績突出的予以通報表揚，并給予一定獎勵。基層醫療衛生機構的補助資金計算方法：某基層醫療衛生機構應獲得的補助資金=該機構服務人口數×該機構考核得分×[(中央、省市縣補助資金總額)/Σ（轄區內每一機構服務人口數×每一機構考核得分）]。

（二）推進基層醫療衛生機構發展 衛生局、財政局根據考核情況，總結推廣先進經驗，發現并整改存在的問題，完善管理，提高項目服務質量和效率，推進基層醫療衛生機構可持續發展。

附件：

1、南部縣基本公共衛生服務項目績效考核領導小組和南部縣基本公共衛生服務項目績效考核專家組

2、南部縣2011年基本公共衛生服務績效考核標準

3、南部縣2011年婦幼工作考核標準

4、南部縣2011年基本公共衛生服務項目目標任務

南部縣基本公共衛生服務項目考核領導小組

組 長： 蔡永泉 南部縣衛生局局長 副組長： 成 員：

沈立新 李瀘新 袁尚恒 余安清 姚洪堂 羅加瑞 任建中 謝洪春 趙啟海 楊天遠 楊明亮 李明俊 王其彪 張永淵 邱明國 邱明珍 徐興科 周 波 楊勝炳 沈小勇 南部縣財政局副局長 南部縣衛生局副局長 南部縣人民醫院院長 南部縣中醫院院長 南部縣婦幼保健院院長 南部縣疾控中心主任 南部縣衛生監督執法大隊隊長 南部縣財政局社保股長

建興中心衛生院院長

定水中心衛生院院長 南隆社區衛生服務中心主任 河東中心衛生院院長 伏虎中心衛生院院長 大橋中心衛生院院長 升鐘中心衛生院院長 大坪中心衛生院院長 王家中心衛生院院長 盤龍中心衛生院院長 楠木中心衛生院院長 東壩中心衛生院院長

南部縣基本公共衛生服務績效考核專家庫

組 長： 李瀘新 南部縣衛生局副局長 副組長： 姚洪堂 南部縣婦幼保健院院長

羅加瑞 南部縣疾控中心主任

楊明亮 南隆社區衛生服務中心主任

成 員：

張曉華 李永海 汪志泉 朱麗蓉 趙 梅 彭智得 馮炳生 李沁園 何乃兵 馮 捷 錢 敏 趙 巍 陳衛東 梁 旺

高 俊 黃開榮 周成光 劉洪波 南部縣衛生局防保股副股長

南部縣衛生局醫改辦主任 南部縣衛生局計財股股長 南部縣衛生局計財股工作人員 南部縣衛生局防保股工作人員 南部縣衛生局防保股工作人員 南部縣婦幼保健院副院長

南部縣婦幼保健院保健科科長

南部縣婦幼保健院保健科

南部縣疾控中心副主任 南部縣疾控中心地慢所所長 南部縣疾控中心急傳所所長 南部縣疾控中心宣教所所長 南部縣疾控中心地慢所

南隆社區衛生服務中心副主任

南隆社區衛生服務中心衛辦專職副主任 南隆社區衛生服務中心辦公室主任 南隆社區衛生服務中心

第四篇：績效考核辦法

第三節績效考核辦法

第一條為了強化公司管理，規范績效考核，完善績效評定，調動員工積極性，提升管理執行力，推動公司快速發展，特制訂本辦法。

第二條績效考核是指公司對部門、員工完成目標任務情況進行的綜合性考核，它是根據建立責任人和責任中心的要求，以公司經營任務指標和部門工作計劃為依據，采用設定關鍵考核指標等方法，并對應分值及獎罰措施，按既定考核程序和考核方法定期進行考核，并運用考核結果實施獎罰的績效評定過程。

第三條績效考核理念：業績至上

1、關注過程，注重結果，結果高于一切；、不講空話，只講績效，績效高于一切；

3、有位則有為，無為則無位；

4、按能力定工資，按績效發獎金，按貢獻排位子。

第四條績效考核目的（一）對員工在一定時期內的工作業績、能力和行為表現進行客觀評價，肯定成績，以提高工作績效；

（二）了解個人和團隊的發展潛力，合理配置人力資源；

（三）給予與貢獻相應的激勵及公正合理的待遇，為相關人事調整、任免、獎懲、培訓、加薪及發放績效考核工資和獎金等提供客觀依據。

第五條績效考核原則

（一）以目標為導向，績效為結果的原則；

（二）公平、公正、公開的原則；

（三）定性與定量相結合的原則；

（四）分層級、多角度、全方位考核的原則；

（五）反饋與糾正的原則；

（六）實事求是的原則；

第六條考核機構及職責

（一）成立績效考核小組作為公司考核工作領導機構。委員會人員構成包括：總經理、副總經理、總工程師、財務負責人等公司經營管理層。

（二）公司績效考核小組，負責考核本公司各部室的工作任務目標完成情況及所屬員工的工作績效。

（三）考核機構成員要對其考核過程及考核結果負責。

（四）公司人事部門負責考核前準備、方案制定、量表設計、組織協調、具體實施、公布結果、結果運用、員工申述處理和考核總結工作。

（五）考核對象的直接上級要擔負起建立職員崗位考核指標、考核評價下屬、進行績效反饋、擬訂工作改進計劃等職責。

第七條 部門績效考核

（一）考核對象：公司各部室

（二）考核機構：公司考核小組（另行通知）

（三）考核周期：為半年考核和年終考核

（四）考核內容：半主要考核各部門工作任務完成的進度情況，原則上由部門自行組織，公司人事部參與考核匯總；年終主要考核各部門工作任務的完成情況、公司對部門的滿意度、部門對團隊綜合評價等，其中部門工作任務的完成情況為考核重點。年終考核由總公司統一組織。

第八條部門考核辦法

（一）公司將運用關鍵考核指標對各部室進行考核，依據考核結果進行獎罰，公司年初將各部室的全年任務目標，分條分段予以明確，并按任務權重確定各項任務所占分值，總分100分。年底統一對部門全年工作情況進行考核；

（二）部分工作未明確完成時限，至時根據實際進展情況而定；部分工作未予以明確的，至時亦根據工作進展進行記分；

（三）部分工作需幾個部門配合完成的，考核實行跨部門綜合記分；

第九條部門考核程序

（一）年初由公司和部門按照關鍵考核指標的方式制定工作目標及獎罰措施；

（二）部門負責人按照建立責任人和責任中心的要求，及時分解部門任務，落實到人；

（三）每季度初，部門負責人向部門主管（分管）領導書面報告工作任務的執行情況和下一季度的工作計劃；

（四）考核結果運用與歸檔。

第十條部門考核獎罰辦法及結果運用

（一）年終績效考核得分90分以上，公司有獎金的情況下，公司按部門人員編制核發以人均月工資三個月為標準的年終獎金，職員考核工資足額發放，部門有資格參加公司評優；

（二）年終績效考核得分80分-89分之間，公司有獎金的情況下，公司按部門人員編制核發以人均工資二個月為標準的年終獎金，職員考核工資足額發放，部門有資格參加公司評優；

（三）年終績效考核得分在70-79之間，公司有獎金的情況下，公司按部門人員編制核發以人均月工資一個月為標準的年終獎金，職員績效考核工資按比例發放、部門不得參加公司評優；

（四）年終績效考核得分在70分（不含70分）以下，部門年終獎金和職員績效考核工資均不予發放，部門不得參加公司評優并限期整改，公司將追查原因，調整人員；

（五）部門獎金額度由部門負責人根據員工工作業績、貢獻大小進行二次分配，具體獎金額度和分配方案由部門負責人確定后，報公司核準；

（六）部門考核結果直接與本部門員工年終績效考核結果掛鉤，所占權重

根據員工職級高低和所承擔的責任大小設定。

第十一條職員績效考核辦法

（一）考核范圍

1、職員績效考核的范圍為部門經理（含以下）職員；

2、具有下列情況者不列入考核范圍：試用期內尚未轉正者，考核期內連續出勤不滿三個月或休假三個月以上者、兼職和協議性員工等，以及經公司批準不納入考核范圍的員工。

（三）考核辦法

1、采用月考核監督、半年考核兌現方法，對職員考核按崗位關鍵考核指標，即各部門年初將工作任務分解到個人，確定關鍵業績指標，明確責任及完成時限，并按任務權重確定各項任務所占分值，總分100分。核定員工個人考核及分值權重，應與其職位高低和承擔責任的大小相匹配。實際考核應得分值根據目標任務完成情況據實評定。上不封頂，下不保底；

2、考核：所有員工均進行考核，考核的主要內容是根據崗位關鍵考核指標的內容考核個人任務的完成情況。考核結果與任免、晉升、淘汰、獎懲、培訓、年終獎金和績效考核工資的發放直接掛鉤。一般于下年1月20日前完成。

3、考核工資標準及考評兌現時間：

1）全年分兩個時間段進行考評：元月1日至6月30日（前半年）；7月1日至12月31日（后半年）；

2)員工的薪金由以下幾部分構成：基本工資G1+崗位工資G2+績效考核工資G3+獎金G3+工齡工資；（工齡工資、福利另計）

a、基礎工資G1的確定標準：按照薪酬管理辦法相關規定對照執行； b、個人崗位工資G2的確定標準：為員工崗位、職務等確定津貼的70%； c、業績考核工資G3的確定標準：為員工崗位工資的30%*6*績效考核結果

3）基本工資G1按月發放，按個人出勤、員工獎懲及其他相關制度進行考核；

4）個人業績考核工資G3每半年考核兌現一次，按個人確定的工作完成情況考核發放，不與公司的目標完成情況掛鉤；

5）獎金G4與公司目標掛鉤，按總公司考核辦法規定，公司考核得70分以上，公司獎金按比例發放，公司員工按個人考核情況參與獎金分配。第十二條職員績效考核程序

考核動員→被考核人工作總結→民意測評→員工訪談→向公司進行考核匯報→確定等級

第十三條職員考核得分

（一）管理人員考核總分：（滿分100分）

自評得分*10%+直接上級評分*20%+考核組評分*40%+月考核結果*30%；

（二）職員考核總分：（滿分100分）

自評得分*10%+直接上級評分*30% +考核組評分*30%+月考核結果*30%； 第十四條職員績效等級評定

職員績效等級分為優秀、良好、稱職、不稱職，即A、B、C、D四個等級，考核結果以公司審定為準。其中任務完成好的部門Ａ級職員比例為35%，D級職員比例為5%；任務完成有差距的部門Ａ級職員比例為20%，D級職員比例為5%-10%。績效等級與職員年終獎金、薪酬調整、晉升降免、培訓發展直接掛鉤。具體如下：

A級：超額完成工作任務，成績顯著，全年表現優秀，綜合評分在90分以上者；

B級：認真完成了工作任務，全年表現良好，綜合評分在80-89分之間者； C級：完成了工作任務，全年表現稱職，綜合評分在70-79分之間者； D級：沒有完成工作任務，工作出現明顯過錯，表現不稱職，需要改進，綜

合評分原則上在70分以下者。

第十五條職員考核結果的運用

（一）考核評估為A級的員工原則上予以晉升，晉升幅度不超過10%，公司有獎金的情況下予以傾斜，可以參加公司評優，特別優秀的予以提拔；

（二）考核評估為B級的員工原則上予以晉升，晉升幅度不超過5%，公司有獎金的情況下予以發放，可以參加公司評優；

（三）考核評估為C級的員工工資不升不降，公司有獎金的情況下適當發放，不參加公司評優；

（四）考核評估為D級的員工工資下降5%-10%，納入限期改進或直接淘汰范圍，限期改進期限一般為三個月；

（五）非A級員工不得報評公司杰出貢獻獎、創業功勛獎、優秀管理獎、理財能手獎等綜合性獎項。考核得分80分以下的不得評為所在公司先進個人；

（六）凡有下列情形之一者，績效等級不得評為A級：

1、當累計請事、病假1個月以上、2個月以內者；

2、有3次以上無故曠工或超假記錄者；

3、當受到公司警告以上（含）處分者；

4、在公司工作未滿半年的。

第十六條考核檔案管理

1、總經理、行政部可調閱員工考核檔案，部門經理可調閱其管轄范圍內員工考核檔案；

2、員工經總經理批準可查閱本人考核檔案；

3、月度績效考核資料進行保密管理，保留2年，然后可以銷毀。

第十七條申訴及處理

被考核部門及員工對考核結果持有異議，可以向公司人事部申訴。人事部在接到申訴后，一周內必須就申訴的內容組織調查，并將處理結果通知申訴者。

第五篇：績效考核辦法

對臨床醫技科室的績效考核依據是綜合目標責任制。但各科室內部分配制度上存在較大差異，有的科室進行了二級分配改革，有的科室二級分配改革不徹底，還有的科室沒有進行二級分配改革。為了規范和統一科室的二級分配制度，醫院進行了系統研究，參照醫院管理年活動和湖北省醫院管理評審標準的相關管理要求，設計和制定醫院臨床與醫技科室醫師績效考核體系。

1.1臨床與醫技科室醫師月度績效考核

1.1.1考核體系設計依據——關鍵業績指標法(KPI)關鍵業績指標法是衡量醫院的整體水平、效率和流程實現程度的量化指標，是將醫院戰略目標分解為具體目標的工具。通常根據層級管理原則，將醫院戰略目標體系分解為醫院級、科室級、職工級3個層次，各指標間具有嚴密的連續性和因果關系，構成KPI體系。實踐中每個醫院都有自己的戰略目標和發展方向，但大部分醫院的戰略目標是相近的。戰略目標(KPI)可分解為效益類KPI，如：業務收入、成本百元消耗等；質量類KPI，如：平均住院日、單病種費用、藥品使用比率、患者滿意率等；技術發展類KPI：新技術開展、學分、論文發表等。這些關鍵績效指標必須與醫院戰略目標相一致，并且具有可控性和可操作性。這些指標的設立可有效地將醫院發展的遠景與科室建設、職工個人理想有機地聯系在一起，促進三者的共同發展。1.1.2臨床與醫技科室醫師月度考核(1)工作能力。臨床醫師考核內容為出院病人數、門診人次（門診醫師）、平均住院日、參與手術量（外科醫師）。以上4項任務以科室平均數為考核基點。即完成任務數高于平均數加分，低于平均數減分；人均住院費用同樣以科室平均數為考核基點，高于平均數者扣分，低于平均數者加分；藥品比例考核根據不同的科室測算后設定不同藥品比例，超過醫院規定的藥品比例扣分，低于醫院規定加分；醫技科室醫師考核內容為完成科室現有技術項目的比例、報告單數量、報告單質量、誤報率（漏診或誤診）等；技師考核內容為制片合格率、操作合格率、完成任務數等。不同的醫技科室由于崗位不同、工作內容不同，考核指標設計時應有所不同。（2）醫療質量。醫務處等考核部門每月根據醫院全程醫療質量管理實施辦法對醫院各科室進行全方位考核，對存在問題每月予以通報，通報次數越多則扣分越多。科室質量管理小組每月進行醫療質量檢查，并認真記錄檢查結果，以備月底考核使用，發現醫療質量問題的次數越多，扣分越多。（3）醫療安全。考核醫療安全事件的發生及程度，包括醫療事故、醫療大、小差錯、醫療糾紛，不同程度的醫療安全事件等。（4）醫患關系。考核病人滿意度和醫療服務態度投訴。醫院醫德醫風管理辦公室每月進行醫德醫風調查，結果進行月度通報。科室考核小組應將本科室發生的不滿意事件記錄在案，科室還可以將病人滿意度調查作為考核內容；對病人及家屬的醫療服務投訴，也應與考核掛鉤，如果查證落實則加重處理。（5）品性。品性考核包括人際關系、協作性、個人修養、受員工尊重度和對醫院態度等5個評價因素。主要通過本科室同事之間問卷調查進行評定。（6）勞動紀律。包括出勤率及有無遲到、早退，科室考核小組應及時對員工的勞動紀律進行考勤并記錄備考。以上幾個方面考核分值權重，可以依醫院與科室當年

總體目標和工作重心不同而不同。

1.2臨床與醫技科室醫師績效考核考核是在月度考核的基礎上進行，考核體系設計的依據仍然是關鍵業績指標法(KPI)。考核的內容除月度考核的內容外，增加學術水平（開展新技術、新業務，發表論文以及科研）考核指標。學術水平的考核針對不同職稱的醫師要求不同。如主任醫師每年應發表1篇或1篇以上論文，主持或參與開展1項新業務；主治醫師則要求每年應有1篇論文發表或在學術會議上交流；住院醫師則對學術水平不作特殊要求。主治以上職稱醫師考核結果=當年月度考核總成績/12×85%+學術水平考核結果（15分）。即月度考核結果占考核權重為85%，學術水平權重為15%。住院醫師考核結果=當年月度考核總成績/12。由于住院醫師主要職責和工作是在最初的5年打好臨床基礎，因此，在住院醫師任職期間不對其學術水平進行考核。

1.3績效考核的方法科室考核小組應每月對每位員工的工作數量、醫療質量、品性、醫療安全、醫患關系等進行考核，并認真記錄。科室應成立績效考核小組，科室主任親自或指定專人（科室考核小組成員）負責科室員工的月度考核，并對考核結果負責。科室主任每月依據醫院職能部門和科室考核小組的記錄，按照科室績效考核表進行考核。月度考核結果記錄在案，作為考核重要參考依據。

1.4績效考核結果

1.4.1月度考核結果使用月度考核結果主要與科室的勞酬分配掛鉤。科室考核小組根據考核結果，測算勞酬分配比例（科室醫師崗位不同，勞酬系數不同）。職工當月勞酬=科室平均勞酬×職工勞酬系數×職工當月考核分數/科室當月考核平均分數。

1.4.2考核結果科室考核小組按照績效考核強制分布法，將本科室被考核的同類人員按分數高低排序，分別分布到4個績效等級上去。即績效高（優秀）１0％，績效一般（稱職）8０％，績效較低（基本稱職）或績效差（不稱職）10%。（1）績效最高者為優秀候選對象；連續２個績效最高者可以考慮增加下的勞酬系數，考核結果還作為晉升、晉級重要參考指標。（2）績效較低者，科室主任應針對被考核者制定具體幫扶措施，并限期整改。如果科室超編，績效差者為轉崗對象；盡管科室不超編，連續２年績效較低且無法改善者或績效考核最低者為轉崗對象；連續３年績效考核在績效較低者范圍為轉崗對象。

2體會

（1）廣泛宣傳績效管理的意義、作用和方法，使管理者與員工明白，績效管理是一個很好的管理工具，能幫助我們提高工作績效、提高工作能力，最終受益的是員工。（2）在廣泛宣傳的基礎上，加強管理者的培訓。給管理者確定學習的目標和任務，形成管理者人人學績效、人人懂績效的局面。（3）把績效管理的注意力從具體的考核細則轉移到管理的方法上來，將員工與醫院績效的提高作為最終目標。當員工的績效真正提高了之后，如何把績效與薪酬掛鉤就顯得不那么重要了。（4）成立績效管理項目小組，真正把績效管理作為一個非常重要的管理項目，長抓不懈。實行院長負責制，各個管理者分工明確、角色清楚，確定長期目標和近期工作計劃，認真扎實地實施，共同做好醫院績效管理。

3績效管理中應注意的問題

（1）績效考核方案的制定必須堅持考核內容的全面性和完整性，考核具體指標必須與工作相關并具有可操作性，評定程序要公開和公正。（2）考核指標要取得醫院科室職工的廣泛認同，并盡可能量化。

（3）考核的方法要采取全員參與，要包括自我評價、同事評價、上級評價和患者評價。只有多方位、多角度的考評才能得出公平、客觀的結論。（4）只有讓被考核者熟悉考核標準、理解考核標準以及績效管理流程，才能提高考核質量、達到考核目的。（5）績效管理中，除關鍵業績指標法外，還應引入強制分布法、平衡記分卡法、正激勵和負激勵機制等管理方法。（6）考核結果應與科室職工分配、晉升、獎勵等掛鉤，以達到績效考核的目的。（7）建立科學的考核周期，一般采用月度考核與考核相結合的考核方式較為合適。同時應建立完善的績效反饋體系，對考核效果差者除采取懲罰措施外，重要的是應制定幫扶方案，幫助他們制定整改措施，促使他們盡快成為優秀職工。（8）由于臨床與醫技科室醫師所處的科室不同、職稱不同，故對不同醫師要求不同。制定醫師考核體系時必須針對不同科室、不同職稱，明確不同崗位的任職條件及考核評價標準。

參考文獻

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