第一篇：薪酬管理 簡答題考點預(yù)測

領(lǐng)正課堂系列之簡答題考點預(yù)測

06091《薪酬管理》

1、簡述薪酬的功能有哪些？ 答：（1）薪酬對員工的功能：①經(jīng)濟保障功能 ②激勵功能 ③社會信號功能

(2)薪酬對企業(yè)的功能: ①改善經(jīng)營績效 ②控制經(jīng)營成本 ③塑造企業(yè)文化④支持企業(yè)變革

2、簡述薪酬管理的原則是什么？ 答：（1）公平性原則（2）有效性原則（3）合法性原則

3、簡述薪酬管理有哪些內(nèi)容？ 答：（1）薪酬體系：職位薪酬體系、技能薪酬體系以及能力薪酬系，職位薪酬體系的運用最為廣泛。

（2）薪酬水平：薪酬水平是指企業(yè)中各職位、各部門以及整個企業(yè)的平均薪酬水平，薪酬水平?jīng)Q定了企業(yè)薪酬的外部競爭性。

（3）薪酬結(jié)構(gòu)：薪酬結(jié)構(gòu)指的是同一組織內(nèi)部的不同職位所得到的薪酬之間的相互關(guān)，它涉及的是薪酬的內(nèi)部公平性的問題。（4）薪酬形式（選）：所謂薪酬形式是指員工所得的總薪酬的組成成分以及各部分的比例關(guān)系。

（5）薪酬管理政策：薪酬管理政策主要涉及企業(yè)的薪酬成本與預(yù)算控制方式以及企業(yè)的薪酬度、薪酬水平是否保密的問題。

（6）薪酬系統(tǒng)的運行管理：薪酬體系設(shè)計完成后，在其運行過程中還涉及對其運行過程中出現(xiàn)問題管理，包括薪酬的預(yù)算、成本控制、薪酬診斷和薪酬調(diào)整等問題。

4、簡述薪酬管理有什么樣的地位與作用？ 答：（1）薪酬管理是管理者人本管理思想的重要體現(xiàn)（2）薪酬管理戰(zhàn)略是企業(yè)的基本戰(zhàn)略之一

5、簡述薪酬管理體系設(shè)計有哪些步驟？ 答：（1）確定薪酬策略（2）進(jìn)行崗位分析（3）實施崗位評價（4）開展薪酬調(diào)查（5）進(jìn)行薪酬定位（6）確定薪酬結(jié)構(gòu)（7）明確薪酬水平（8）實施薪酬體系

6、簡述薪酬戰(zhàn)略的特征有哪些？ 答：（1）薪酬戰(zhàn)略是與組織總體發(fā)展相匹配的薪酬決策（2）薪酬戰(zhàn)略是一種具有總體性、長期性的薪酬決策與薪酬管理（3）薪酬戰(zhàn)略對組織績效與組織變革具有關(guān)鍵性作用

7、簡述薪酬戰(zhàn)略的作用有哪些？ 答：（1）有利于培養(yǎng)和增強企業(yè)的核心競爭力（2）可以幫助企業(yè)很好地控制勞動力成本，保持成本優(yōu)勢（3）有利于企業(yè)合理配置和協(xié)調(diào)資源，使各項活動與企業(yè)戰(zhàn)略相匹配（4）幫助員工實現(xiàn)自我價值的功能

8、簡述企業(yè)內(nèi)部環(huán)境對薪酬戰(zhàn)略設(shè)計有哪些影響？ 答：（1）職能能力（2）人力資源能力（3）財務(wù)狀況（4）企業(yè)經(jīng)營價值觀（5）企業(yè)的經(jīng)營規(guī)模（6）企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的類型

9、簡述戰(zhàn)略性薪酬管理的作用有哪些？

答：(1)戰(zhàn)略性薪酬管理對提升企業(yè)績效的作用

①降低人工成本。②吸引和留住人才。③引導(dǎo)員工行為。④促進(jìn)勞資和諧。(2)戰(zhàn)略性薪酬管理對增強企業(yè)競爭優(yōu)勢的作用 ①價值性。②難以模仿性。③有效執(zhí)行性。(3)戰(zhàn)略性薪酬管理對促進(jìn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的作用

①實施戰(zhàn)略性薪酬管理是應(yīng)對企業(yè)外部環(huán)境變化的需要。②實施戰(zhàn)略性薪酬管理是適應(yīng)深化企業(yè)改革的需要。③實施戰(zhàn)略性薪酬管理是加強科學(xué)管理的需要。

10、簡述戰(zhàn)略性薪酬管理對企業(yè)人力資源管理角色轉(zhuǎn)變的要求有哪些？ 答：（1）保持與組織的戰(zhàn)略目標(biāo)緊密聯(lián)系（2）減少事務(wù)性活動（3）實現(xiàn)日常薪酬管理活動的自動化（4）積極承擔(dān)新角色能力

11、簡述崗位評價有哪些作用？ 答：（1）表現(xiàn)崗位的量值特征（2）確定崗位級別排列（3）確定薪酬分配的基礎(chǔ)（4）確定員工職業(yè)發(fā)展和晉升途徑的參照系（5）為其他人力資源管理活動提供了決策依據(jù)

12、簡述薪酬滿意度調(diào)查有哪些功能？ 答：（1）了解員工對薪酬的期望（2）診斷企業(yè)潛在的問題（3）找出本階段出現(xiàn)的主要問題及其原因（4）評估組織變化和企業(yè)政策對員工的影響（5）促進(jìn)公司與員工之間的溝通和交流（6）增強企業(yè)凝聚力

13、簡述提高薪酬滿意度的方法有哪些？ 答：（1）提高管理者的認(rèn)識（2）進(jìn)行崗位評價，了解崗位相對價值（3）建立有效的溝通機制（4）通過薪酬市場調(diào)查，確定企業(yè)合理的薪酬水平。（5）設(shè)計合理的薪酬體系

14、簡述薪酬調(diào)查的原則有哪些？ 答：（1）被調(diào)查者認(rèn)可原則（2）準(zhǔn)確性原則（3）更新原則

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15、簡述薪酬水平外部競爭性的重要意義是什么？ 答：（1）吸引、保留以及激勵優(yōu)秀員工，提升企業(yè)的競爭力（2）控制勞動力成本，提高經(jīng)濟效益（3）塑造企業(yè)形象

16、簡述薪酬定位的基本過程是什么？

答：（1）內(nèi)部環(huán)境審視（2）外部環(huán)境審視（3）對薪酬定位進(jìn)行靈敏性分析（4）確定薪酬定位

17、簡述薪酬結(jié)構(gòu)有哪些作用？ 答：（1）對管理者有顯著的激勵效果（2）薪酬支付的客觀標(biāo)準(zhǔn)（3）體現(xiàn)組織結(jié)構(gòu)與具體管理模式（4）促進(jìn)組織變革與發(fā)展（5）增值作用

18、確定合適的薪酬級差，應(yīng)主要考慮哪幾個因素？

答：(l)薪酬級差的大小與等級數(shù)的多少成反比關(guān)系

(2)等級之間的勞動差別越大，薪酬級差越大

(3)薪酬級差太大，可能會使薪酬成本超過企業(yè)支付能力(4)薪酬級差主要對低一級的員工產(chǎn)生激勵作用，而對高一級的員工的激勵作用不大

19、簡述寬帶薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計的步驟是什么？ 答：（1）確定薪酬寬帶的數(shù)量（2）對寬帶進(jìn)行定價（3）將員工放入薪酬寬帶中的特定位（4）跨級別的薪酬調(diào)整以及寬帶內(nèi)部的薪酬調(diào)整 20、簡述寬帶薪酬制度的實施需要什么條件？ 答：（1）積極參與型的管理風(fēng)格（2）以工作表現(xiàn)為重點的薪酬決定因素（3）具有良好的溝通文化（4）需有積極的員工發(fā)展工具與之配套（5）擁有一支高素質(zhì)的薪酬管理人員隊伍（6）建立科學(xué)的評估機制，做好任職資格及薪酬評級工作

21、實施職位薪酬體系的前提是什么？ 答：（1）企業(yè)的職位工作內(nèi)容明確、規(guī)范和標(biāo)準(zhǔn)（2）企業(yè)的職位內(nèi)容處于基本穩(wěn)定狀態(tài)（3）企業(yè)已經(jīng)建立了按照個人能力安排職位的崗位配置機制（4）企業(yè)存在著相對較多的職級（5）企業(yè)具有足夠高的薪酬水平

22、簡述實行技能薪酬體系有哪些意義？ 答：（1）適應(yīng)了組織形式變化和團隊管理的需要。（2）彌補了崗位薪酬的缺陷。（3）強化了員工的技能，促進(jìn)員工技能向深度和廣度發(fā)展。（4）解決了報酬與晉升激勵之間的矛盾。（5）提高了企業(yè)的技術(shù)創(chuàng)新能力。同時也有利于攻克技術(shù)難關(guān)，提高企業(yè)的產(chǎn)品質(zhì)量。

23、技能薪酬體系的實施條件是什么？

答：一個企業(yè)要順利地實施技能薪酬體系必須具備下列條件：

（1）健全的技能評價體系（2）扁平化的組織結(jié)構(gòu)（3）工作結(jié)構(gòu)性較高、專業(yè)性較強（4）高度的員工參與（5）完備的培訓(xùn)機制（6）建立與之相適應(yīng)的企業(yè)文化

24、能力薪酬體系的優(yōu)缺點有哪些？

答：能力薪酬體系具有許多優(yōu)點，主要體現(xiàn)在以下幾個方面。

（1）提供了更加寬廣的職業(yè)發(fā)展路徑（2）支持扁平化的組織結(jié)構(gòu)（3）鼓勵員工持續(xù)學(xué)習(xí)（4）構(gòu)建學(xué)習(xí)型組織，保持組織的競爭力

能力薪酬體系的缺點：

（1）為與能力薪酬體系配套，企業(yè)需要為員工提供充足的培訓(xùn)機會，這可能導(dǎo)致培訓(xùn)費用大量增加。

（2）能力薪酬體系的實施過程中通常需要周期性地更新能力評估體系，重新鑒定員工的能力，在能力淘汰呈現(xiàn)加速度趨勢的今天，無疑會大大增加企業(yè)管理工作的成本和難。（3）員工的個人能力并不能得到準(zhǔn)確的定義和衡量，造成能力與薪酬之間的脫節(jié)，影響員工的工作積極性。（4）當(dāng)員工到達(dá)了工資結(jié)構(gòu)的頂端時，他們會感到受挫折并離開公司，因為再沒有機會增長工資了，這將導(dǎo)致流失率提高。（5）在控制和鑒定員工能力方面需要花費相當(dāng)多的時間和人力

25、能力薪酬體系設(shè)計的步驟是什么？

答：(1)能力提煉(2)能力分級(3)能力定價(4)能力評價

26、簡述績效的特征？ 答：（1）績效是人們行為的后果，是目標(biāo)的完成程度，是客觀存在的。（2）績效必須具有實際的效果，無效勞動的結(jié)果不能稱為績效。（3）績效是一定的主體作用于一定的客體所表現(xiàn)出來的效用，即它是在工作過程中產(chǎn)生的。（4）績效應(yīng)當(dāng)體現(xiàn)投人與產(chǎn)出的對比關(guān)系。（5）績效應(yīng)當(dāng)有一定的可量度性。

27、簡述績效薪酬實施的條件？ 答：（1）內(nèi)部配合條件（2）橫向配合條件（3）縱向配合條件

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28、業(yè)績薪酬設(shè)計應(yīng)遵循哪些原則？ 答：（1）一致性原則（2）相關(guān)性原則（3）協(xié)調(diào)性原則（4）層次性原則（5）時間性原則

29、高級經(jīng)營管理人員的特殊性有哪些表現(xiàn)？ 答：（1）與組織績效和風(fēng)險狀況緊密相關(guān)。（2）受組織規(guī)模、市場薪酬等因素影響更大。（3）更注重長期激勵。（4）薪酬差距明顯大于其他管理層級。（5）福利和津貼計劃具有特殊性。

30、經(jīng)營者年薪制在功能上具有哪些特點？

答：(1)激勵性。(2)約束性(3)共存性(4)公平性(5)制度性

31、營銷人員薪酬方案設(shè)計應(yīng)當(dāng)遵循什么原則？

答：(1)與戰(zhàn)略匹配的原則(2)促進(jìn)銷售人員角色轉(zhuǎn)變的原則(3)報酬形式以激勵薪酬為主的原則(4)差異化原則

32、簡述員工福利的特點？ 答：（1）補償性（2）均等性（3）集體性（4）補充性（5）多樣性（6）人性化

33、簡述員工福利的作用？ 答：(1)員工福利對企業(yè)的作用

①有利于吸引、保留和激勵人才 ②有助于營造和諧的企業(yè)文化，強化員工的忠臣度③能夠享受國家的優(yōu)惠稅收政策，提高企業(yè)成本支出的有效性 ④對提高生產(chǎn)率和降低運營成本，有間接而巨大的積極作用

(2)員工福利對員工的作用

①可以使員工家庭及退休后的生活質(zhì)量獲得保證 ②集體購買的優(yōu)惠或規(guī)模經(jīng)濟效應(yīng)

③員工偏好福利的穩(wěn)定性 ④平等或歸屬的需要

34、簡述員工福利規(guī)劃與管理的意義？ 答：（1）減輕員工賦稅的負(fù)擔(dān)（2）提升企業(yè)招募的優(yōu)勢（3）加強核心員工的留任意愿（4）避免年資負(fù)債

35、員工福利規(guī)劃與管理的發(fā)展有哪些趨勢？ 答：（1）由“職務(wù)福利”到“激勵最大化”（2）由“硬福利”到“軟福利”（3）由“提供保障”到“助推能力”（4）由“自給自足”到“商業(yè)團購”（5）由“普惠制”到“差別對待”（6）由“自我管理”到“福利外包”

36、簡述薪酬控制的原則？ 答：（1）外部競爭力原則（2）效率性原則（3）公平性原則（4）經(jīng)濟性原則

37、簡述薪酬調(diào)整的原則？ 答：（1）經(jīng)濟性原則

（2）合法性原則

（3）獨立性原則（4）科學(xué)性原則

38、簡述薪酬溝通的特征？

答：薪酬溝通作為一種有效的激勵機制具有以下幾方面的特征：（1）激勵性（2）互動性（3）公開性（4）動態(tài)性

第二篇：薪酬管理急用考點總結(jié)

1、薪酬預(yù)算的目標(biāo)：合理控制員工流動的薪酬作出決策以及制定薪酬計劃、擬工資制方案

6、結(jié)構(gòu)工資的實施、等含量的總和

率，降低企業(yè)的勞動力成本；有效影響定薪酬預(yù)算、就薪酬管理問題與員工進(jìn)特點、優(yōu)點、缺點：（工資結(jié)構(gòu)反映勞動效率薪酬理論：工人在生產(chǎn)過程中所作員工的行為，對員工的流動率的影響；行溝通，同事對薪酬系統(tǒng)本身的有效性差別的諸要素，即與勞動結(jié)構(gòu)權(quán)對應(yīng)，出的努力是實際工資的函數(shù)

對員工績效表現(xiàn)的影響。作出評價不斷予以完善的所有工作項并緊密聯(lián)系成因果關(guān)系，勞動結(jié)構(gòu)有幾第三節(jié) 企

2、薪酬水平策略：市場領(lǐng)先型；市場跟目。個部分，工資結(jié)構(gòu)就有幾個相對應(yīng)的部業(yè)薪酬管理理論

隨型；市場滯后型；成本導(dǎo)向型；市場20、能力工資制：以員工的知識技能或分，并隨前者變動而變動。馬斯洛需求層次理論：生理需求（也是競爭型；混合型薪酬。擁有的潛在工作能力為基礎(chǔ)來設(shè)定薪酬2）結(jié)構(gòu)工資制各個組成部分各有各的職最底層的需求）、安全需求、社會需求、3、戰(zhàn)略性薪酬的基本要求：支持經(jīng)營戰(zhàn)水平的的一種工作制度，又稱為按技能能，并分別計酬，可從勞動的不同側(cè)面尊重需求、自我實現(xiàn)需求（是最高層的略；適應(yīng)外部壓力。支付報酬或知識工資制。（工資標(biāo)準(zhǔn)、工和角度反映勞動者的貢獻(xiàn)大小，發(fā)揮工需求）

4、薪酬結(jié)構(gòu)：指在同一個組織內(nèi)部，一資等級、技能等級）資的各種職能作用，具有比較靈活的調(diào)激勵-保健雙因素的理論：對工作非常滿共有多少個基本薪酬等級以及相鄰的兩

21、寬帶薪酬：結(jié)構(gòu)；對多個薪酬等級節(jié)功能。意因素，成為激勵因素。包括具有挑戰(zhàn)個薪酬等級之間的薪酬水平差距。他反以及薪酬變動范圍進(jìn)行重新組合，試制3）有利于實行工資的分級管理，從而克性和成就感工作，被群體和被上級承認(rèn)映一個組織內(nèi)部職位或者技能等級的數(shù)變成只有相當(dāng)少數(shù)的薪酬等級以及行應(yīng)服“一刀切”的弊病，為改革工資分配的認(rèn)同感和責(zé)任感，以及晉升和獲得個量，不同職位或技能等級之間的薪酬差較寬的薪酬變動范圍。制度開辟了道路。人發(fā)展機會等。

距以及用來確定這種差距的標(biāo)準(zhǔn)是什

22、職位評價：是一種正規(guī)程序，以便4）能夠適應(yīng)各行各業(yè)的特點。對工作不滿意的因為成為保健因素。處么。薪酬結(jié)構(gòu)要解決的是內(nèi)部一致性的根據(jù)職位或位置的價值或重要性對它們

2、結(jié)構(gòu)工資制的缺點：同工同酬，不同在上司的監(jiān)督之下，對公司政策和管理問題。安排等級，通常是為了確定工資等級。工也同酬。方式不滿，與監(jiān)督者關(guān)系不融洽等。

5、工資形式：資歷工資；職位工資；能

23、戰(zhàn)略性薪酬：把薪酬看做提高企業(yè)1）合理確定和保持各工資單元比重的難激勵因素保健因素 力工資；綜合工資：結(jié)構(gòu)工資 競爭優(yōu)勢的潛在手段即如何支持經(jīng)營戰(zhàn)度較大。監(jiān)督、公司政策、成就、承認(rèn)、工作本

6、職位評價方法：排序法；分類法；因略和適應(yīng)外部壓力，他的最終目的是使2）由于工資單元多且各自獨立運行，工身、責(zé)任、晉升、成長、地位、保障素比較法；要素計點法。企業(yè)贏得競爭優(yōu)勢，并保持競爭優(yōu)勢。資管理工作比較復(fù)雜。與監(jiān)督者關(guān)系、工作條件、工資、同事

7、薪酬調(diào)查：主要指組織通過收集信息

24、新出的模式和主要功能：薪酬的構(gòu)關(guān)系、個人生活、與下屬關(guān)系

【論述】職位工資的優(yōu)缺點： 來判斷其他組織所支付的薪酬狀況的系成及其組合，（基于崗位的薪酬模式、基30、弗魯姆的期望理論①一個人努力工作的⑴ 實施職位工資體系的優(yōu)點： 統(tǒng)過程，這種調(diào)查能夠向?qū)嵤┱{(diào)查的組于績效的薪酬模式、能力、市場、年均動機強度取決他他對理想的工作績效實

① 實現(xiàn)了職位一致性，有利于內(nèi)部公織提供市場上的各種相關(guān)組織向員工支模式；維持和保障功能、激勵功能、優(yōu)現(xiàn)的信念強度②報酬與獎賞對員工具有

平性的建立。付的薪酬水平和薪酬結(jié)構(gòu)等方面的信化配置功能。強烈的影響作用

② 有利于組織成本的控制。息。目的：制定起點標(biāo)準(zhǔn)；查找內(nèi)部工

25、構(gòu)成整體薪酬戰(zhàn)略的步驟：1根據(jù)文③員工的自我利益是組織激勵的基礎(chǔ)，按照職位系列進(jìn)行薪酬管理，操作只有在員工對自我利益的追求和實現(xiàn)過化價值、全球化競爭、員工需要和組織③

了解工資動態(tài)與發(fā)展潮流。戰(zhàn)略對薪酬的影響確定薪酬理念；2使薪比較簡單，管理成本較低。程中組織能夠提供的獎賞和個人需要一

④ 可以有效激勵員工為獲取更高級

8、薪酬管理的目標(biāo)：達(dá)到三個目標(biāo)：公酬決策與組織戰(zhàn)略和環(huán)境相適應(yīng)；3設(shè)計致時，員工才會獲得最大的滿足感。

平、有效、合法。一個把薪酬戰(zhàn)略具體化的薪酬體系；4重別的職位而努力工作。第四節(jié) 企

9、福利和績效掛鉤的趨勢：福利貨幣化;新衡量薪酬戰(zhàn)略與組織戰(zhàn)略和環(huán)境之間⑵ 可能出現(xiàn)的弊端： 業(yè)薪酬分配理論

① 無法反應(yīng)個人業(yè)績的差異。福利社會化。的適應(yīng)性。公平理論：①按照時間支付勞動報酬②

可能會造成員工消極怠工或離職按照勞動產(chǎn)量支付勞動報酬

10、薪酬包:主要由基本薪酬；

26、評價職位的流程：設(shè)立職位評價委②

加班薪酬；保險福利（薪酬四方圖）。員會；選擇并確定標(biāo)準(zhǔn)職位；確定職位的現(xiàn)象。③ 缺乏彈性。分享經(jīng)濟理論

④ 不利于組織核心競爭力的提升。

11、薪酬預(yù)算的方法：宏觀接近法：首評價方法；開展評價活動；評價反饋與

⑤ 較高的工資水平先對公司的總體業(yè)績指標(biāo)作出預(yù)測，然調(diào)整。

后確定企業(yè)所能夠接受的薪酬總額，最

27、寬帶型薪酬的結(jié)構(gòu)和作用：支持扁計算題：

1、薪酬費用比率=薪酬費用總

后按一定的比例把他分配給各個部門的平型組織結(jié)構(gòu)；能引導(dǎo)員工重視個人技額/銷售額 =（薪酬費用總額/員工人數(shù)）管理者，由管理者負(fù)責(zé)進(jìn)一步分配到具能的增長和能力的提高；有利于職位的/（銷售總額/員工人數(shù)）體的員工身上。（公式）輪換；能密切配合市場上的供求變化；

1、薪酬變動范圍與變動比率：薪酬變動

12、薪酬控制的含義：指企業(yè)在薪酬管有利于管理人員以及人力資源專業(yè)人員比率=（最高值-最低值）/最低值；中值=

（低+高）/2； 理中，為確保通過薪酬預(yù)算所確立的預(yù)的角色轉(zhuǎn)變；

定標(biāo)準(zhǔn)和衡量指標(biāo)的順利實現(xiàn)而采取的28、員工福利的概念和作用：【是企、事

2、薪酬區(qū)間滲透度=（實際所得薪酬-區(qū)

種種相關(guān)補救措施。業(yè)單位和機關(guān)團體為全體職工舉辦的集間最低值）/（高-低）*100%；

13、長期激勵計劃：股權(quán)激勵與委托代體生活福利設(shè)施、文化福利設(shè)施以及各

3、個人績效=崗位工資*30%*理；股票期權(quán)定價模型；業(yè)績股票；虛季度考核系數(shù)=1+（考核分?jǐn)?shù)-80）/80；

擬股票；業(yè)績單位；股票增值權(quán)；股票減輕職工負(fù)擔(dān)，解決職工生活困難，提月度系數(shù)=個人考核分?jǐn)?shù)/部門平均考核

期權(quán)。高職工生活水平，促進(jìn)企業(yè)生產(chǎn)發(fā)展都分?jǐn)?shù)；

14,、股票的分類：法律的強制性分為：有積極的意義】。有利于吸引、保留和激

4、績效=崗位工資*30%*個人考核系數(shù)*

法定福利和自愿福利；實施范圍分：全勵員工；提高員工滿意度；有助于營造部門考核系數(shù)；部門考核系數(shù)=部門績效

員性福利和特種福利；固定福利和彈性和諧的企業(yè)文化，提高員工的忠誠度；分?jǐn)?shù)*部門平均值。

福利；現(xiàn)金補貼、保險和服務(wù)。享受稅收優(yōu)惠，提高組織的經(jīng)濟效益；第二章薪酬理論：第一節(jié) 早期的薪酬理

論

15、企業(yè)補充福利：又叫自愿性福利，提高企業(yè)的生產(chǎn)率。

企業(yè)根據(jù)自己的管理特色、財務(wù)狀況和

29、影響薪酬的因素工資決定理論（亞當(dāng)·斯密和大衛(wèi)·李

：理論認(rèn)為工資由勞動者及其家庭員工的內(nèi)在需求，自主建立的，為滿足企業(yè)經(jīng)營狀況；企業(yè)文化；企業(yè)勞動管嘉圖）

所必須的最低生活費來決定。員工的生活和工作需要，在工資收入之理水平；薪酬政策；人才價值觀。

：工資和其外向員工本人及其家屬提供的一系列福30、薪酬體系的設(shè)計原則：戰(zhàn)略導(dǎo)向原最低薪酬理論（威廉·配弟）

則；公平原則；激勵有效原則；外部競他商品一樣，有一個自然的價值水平，即最低生活資料的價值，工資水平就是它主要包括三大類：收入保障計劃；健爭原則；經(jīng)濟性原則；合法原則；

康保健計劃；員工服務(wù)計劃。

31、薪酬形式的分類：介體分：貨幣和維護工人生活所必須的生活水平

穆勒）

16、法定福利：國家通過立法強制實施工資基本理論（約翰·斯圖亞特·的對員工的福利政策，包括各類保險和窄帶和寬帶；作用分：保健和激勵；構(gòu)對一個國家來說，一定時期的資本總額

法定休假制度。（必須的;養(yǎng)老保險、失業(yè)成分：統(tǒng)一和個性；穩(wěn)定性分：基本和是一個固定的量，其中用于支付工資的部分，即工資基金也是一個固定的量 可變。

住房公積金的部分費用，法定假日，帶

32、資歷工資的概念：以職工個人的年工資差別理論在完全競爭的條件下，企

薪年假等待遇。齡、工齡、學(xué)歷、本專業(yè)工作年限等因業(yè)間和企業(yè)內(nèi)部的工資水平應(yīng)該趨于相

等，因為勞動者能夠自由選擇報酬不低

17、彈性福利計劃的形式素為依據(jù)的薪酬制度。

于他人的職業(yè)，工資水平也會隨著工人標(biāo)準(zhǔn)組件式福利；核心外加式福利；彈

33、薪酬結(jié)構(gòu)劃分矩陣薪酬預(yù)算：

性支用帳戶式福利

34、薪酬預(yù)算：（實際上指的是管理者在職業(yè)和勞動崗位的轉(zhuǎn)換和競爭達(dá)到一種

18、職位工資制：在對工作本身的價值薪酬管理過程中進(jìn)行的一系列成本開支均衡狀態(tài)

作出客觀評價的基礎(chǔ)上，來承擔(dān)這一工方面的權(quán)衡和取舍；控制：為確保通過第二節(jié) 企

作相應(yīng)職位的人應(yīng)該獲取的工資水平的薪酬預(yù)算所確立的預(yù)定標(biāo)準(zhǔn)和衡量指標(biāo)業(yè)工資決定理論

一種基本工資決定制度。（崗位等級、職的順利實現(xiàn)而采取的種種向相關(guān)補救措邊際生產(chǎn)力理論：薪酬理論的核心是證

明，工資水平?jīng)Q定于勞動的邊際生產(chǎn)力 位等級）施；溝通：與員工溝通了解情況。

19、薪酬管理：一個組織為實現(xiàn)組織發(fā)

29、結(jié)構(gòu)工資實施的要點、（1、建立健集體交涉薪酬理論：工資在一定程度上

展戰(zhàn)略，根據(jù)組織狀況，設(shè)計、制定和全人力資源的基礎(chǔ)工作

2、設(shè)計結(jié)構(gòu)工是勞動力市場上雇主與雇員之間的集體

調(diào)整與薪酬相關(guān)的一系列項目的過程。資制的基本模式

3、確定各工資單元的內(nèi)交涉的產(chǎn)物

這一過程包括對薪酬水平、薪酬體系、部結(jié)構(gòu)

4、確定各工資單元的最低工資額人力資本理論：人力資本是人力資本投

薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬形式以及特殊員工群體和最高工資額

5、測算、檢驗并調(diào)整結(jié)構(gòu)資形成的，是存在于人體的知識和技能

第三篇：商業(yè)銀行學(xué)簡答題考點

商業(yè)銀行資本的多種功能：1資本可以吸收銀行的經(jīng)營虧損，保護銀行的正常經(jīng)營，以使銀行的經(jīng)營管理者能有一定的時間解決存在的問題，為使銀行避免破產(chǎn)提供緩沖的余地2資本為銀行的注冊、組織營業(yè)以及存款進(jìn)入前得經(jīng)營提供啟動資金3銀行資本有助于樹立公眾對銀行的信心，它向銀行的債權(quán)人顯示了銀行的實力。4銀行資本為銀行的擴張、銀行新業(yè)務(wù)、新計劃的開拓與發(fā)展提供資金5銀行資本作為銀行增長的監(jiān)測者，有助于保證單個銀行增長的長期可持續(xù)性

《新巴塞爾資本協(xié)議》的主要精神:第一支柱是最低資本要求：它包括信用風(fēng)險，市場風(fēng)險和操作風(fēng)險總的最低要求。第二支柱是監(jiān)督當(dāng)局的監(jiān)督檢查，它是針對銀行業(yè)風(fēng)險而制定監(jiān)督檢查的主要原則，風(fēng)險管理指引和監(jiān)督透明度及問責(zé)制度。第三支柱是市場規(guī)律，它是對第一支柱和第二支柱的補充，增加信息披露，增加信息透明度。

銀行資本籌集的主要渠道：內(nèi)部籌資渠道：為分配利潤。外部融資渠道：1出售資產(chǎn)和租賃設(shè)備2發(fā)行普通股3發(fā)行優(yōu)先股4發(fā)行中長期債券5股票和債券互換

內(nèi)部資本融資限制性條件：1政府當(dāng)局對銀行適度資本金規(guī)模的限制2銀行所能獲得的凈利潤規(guī)模3銀行凈收益中多少可用于分配，多少要保留在銀行內(nèi)部，即銀行的股利分配政策。現(xiàn)金資產(chǎn)的構(gòu)成：1庫存現(xiàn)金2托收中的現(xiàn)金3在中央銀行的存款4存放同業(yè)存款

現(xiàn)金資產(chǎn)管理的目的及原則:目的：要在確保銀行流動性需要的前提下，盡可能降低現(xiàn)金資產(chǎn)占總資產(chǎn)的比重，使現(xiàn)金資產(chǎn)達(dá)到最適度的規(guī)模。原則：1適度存量控制原則2適時流量調(diào)節(jié)原則3安全性原則

影響超額準(zhǔn)備金需要量的因素:1存款波動2貸款的發(fā)放與收回3其他因素：①向中央銀行的借款②同業(yè)往來情況：當(dāng)商業(yè)銀行在分析期中同業(yè)往來的科目是應(yīng)付余額時，其超額準(zhǔn)備金數(shù)額就會下降，反之則會上升③法定存款準(zhǔn)備金的變化。在銀行存款準(zhǔn)備金總量一定的情況下，法定存款準(zhǔn)備金與超額存款準(zhǔn)備金之間存在著此消彼長的關(guān)系。

超額準(zhǔn)備金的調(diào)節(jié):商業(yè)銀行本著相對成本較低的原則核定必要的超額準(zhǔn)備金保有數(shù)量。從節(jié)省機會成本的角度，商業(yè)銀行應(yīng)該較少保有超額準(zhǔn)備金。但是，如果超額準(zhǔn)備金保持不足，當(dāng)出現(xiàn)流動性需要時，銀行將被迫從貨幣市場以較高的成本和代價借入資金來滿足要求，由此發(fā)生的較高的融資成本是低保有超額準(zhǔn)備金的損失成本。商業(yè)銀行需要在這兩種成本之間進(jìn)行權(quán)衡，在對超額準(zhǔn)備金需要量預(yù)測的基礎(chǔ)上適當(dāng)進(jìn)行頭寸調(diào)度，以保持超額準(zhǔn)備金規(guī)模的適度性。商業(yè)銀行可以通過同業(yè)拆借、短期證券回購及商業(yè)票據(jù)交易,中央銀行融資,商業(yè)銀行系統(tǒng)內(nèi)的資金調(diào)度以及出售其他資產(chǎn)等多種方式來進(jìn)行超額準(zhǔn)備金頭寸的調(diào)度和補充。流動性需求管理的原則：1進(jìn)取型原則。當(dāng)出現(xiàn)流動性缺口時,銀行管理者通過主動負(fù)債的方式來滿足流動性需求，擴大經(jīng)營規(guī)模,關(guān)鍵是看借入資金的成不是否大于運用其所獲得的收益2保守型原則。當(dāng)出現(xiàn)流動性缺口時，銀行管理者靠自身資產(chǎn)轉(zhuǎn)換，出售的方式來滿足流動性需求3成本最低原則。流動性缺口的滿足應(yīng)以籌資成本最低為原則。流動性的滿足不論是以主動負(fù)債方式，還是以自身資產(chǎn)轉(zhuǎn)換的方式來滿足,必然要付出一定的成本代價。成本最小化是最優(yōu)方案選擇的基礎(chǔ),銀行可以在未來流動性需求以及市場資金供求狀況、利率走勢進(jìn)行預(yù)測的基礎(chǔ)上,設(shè)計多種籌資方案,然后通過不同方案的對比選擇,確定一個最佳方案 貸款政策的基本內(nèi)容：貸款政策是指銀行指導(dǎo)和規(guī)范貸款業(yè)務(wù),管理和控制信用風(fēng)險的各項方針.措施和程序的總稱,是銀行從事貸款業(yè)務(wù)的準(zhǔn)則.銀行的經(jīng)營規(guī)模。經(jīng)營方式、經(jīng)營品種、所處的市場環(huán)境不同,貸款政策也會有所不同,基本內(nèi)容如下：1貸款業(yè)務(wù)的發(fā)展戰(zhàn)略2貸款審批的分級授權(quán)3貸款的期限和品種結(jié)構(gòu)4貸款發(fā)放的規(guī)模控制5關(guān)系人貸款政策6信貸集中風(fēng)險管理政策7貸款定價8貸款的擔(dān)保政策9貸款的檔案管理政策10貸款的審批和管理程序11貸款的日常管理和催收政策12對所有貸款質(zhì)量評價的標(biāo)準(zhǔn)13對不良貸款的處理 貸款審查的原因和原則： 因：當(dāng)貸款發(fā)放后，會因貸款人的主客觀因素的變化導(dǎo)致貸款質(zhì)量發(fā)生變化，如經(jīng)濟周期波動，個人職業(yè)變化等都會影響借款人的清償能力。因此，貸款審

查是極有必要的，它可以幫助銀行的管理層迅速發(fā)現(xiàn)問題。貸款，檢查信貸政策的執(zhí)行情況，提供預(yù)警信號，及時發(fā)現(xiàn)貸款質(zhì)量變化，防止貸款質(zhì)量惡化。

則：1定期對所有類型的貸款進(jìn)行審查，大筆貸款審查周期較短，小筆貸款可以隨機抽樣審查。2借款人的財務(wù)狀況與償還能力3貸款文件的完整性和貸款政策的一致性4銀行對抵押和擔(dān)保的控制程度5增大對問題貸款的審查力度

問題貸款的處理程序：當(dāng)一筆貸款被確認(rèn)為是問題貸款時，銀行和借款人就要相應(yīng)的采取有效措施防止問題貸款變成真實的損失，對于問題貸款，銀行首先會與借款人會面，商討合作的可能性，如果可能的話，銀行會繼續(xù)向借款人注入新的資金。當(dāng)不能選擇追加資金方案時，銀行和企業(yè)還可以協(xié)商制定一個雙方都同意的政策。政策包括以下幾個方面：1減債程序和時間限制2增加抵押品、擔(dān)保人、第二抵押3索取財務(wù)報告4立即監(jiān)控抵押品和借款人5建立損失-安全點。當(dāng)銀行與企業(yè)無法完成上述目標(biāo)時，則只有清算最后一種選擇了。企業(yè)借款的理由：1銷售增長導(dǎo)致的借款2營業(yè)周期減慢引起的借款3固定資產(chǎn)購買引起的借款4其他因素引起的借款。

個人信貸定價的一般原則：1成本收益原則2風(fēng)險定價原則3參照市場價格原則4組合定價原則5與宏觀經(jīng)濟政策一致原則

影響個人貸款定價的因素：1資金成本2風(fēng)險3利率政策4盈利目標(biāo)5市場競爭6擔(dān)保7規(guī)模8選擇性因素

商業(yè)銀行證券投資的一般策略:

1、分散化投資法。商業(yè)銀行不應(yīng)該把投資資金全部用來購買一種證券，應(yīng)當(dāng)購買多種類型的證券，這樣可以使銀行持有的各種證券的利益和風(fēng)險沖抵，從而使銀行能夠穩(wěn)定地獲得中等程度的投資收益不會出現(xiàn)大的風(fēng)險（期限分散法、地域分散法、類型分散法、發(fā)行者分散法）

2、期限分離法。將全部資金投放在一種期限的證券上

3、靈活調(diào)整法。針對前兩種方法在投資中資金轉(zhuǎn)換靈活度差的特點，實施一種依情況變化而隨機組合、靈活調(diào)整的方式

4、證券調(diào)整法。指在市場處于暫時性不均衡而使不同證券產(chǎn)生相對收益方面的優(yōu)勢時，用相對劣勢的證劵調(diào)換相對優(yōu)勢的證券可以套取無風(fēng)險的收益

各類中間業(yè)務(wù)的特點：1.無風(fēng)險/低風(fēng)險類中間業(yè)務(wù)特點：商業(yè)銀行不運用或較少運用自己的資金，以中間人的身份為客戶提供代理收付、委托、保管、咨詢等金融服務(wù)，并收取手續(xù)費。此類中間業(yè)務(wù)真正體現(xiàn)了中間業(yè)務(wù)的最基本性質(zhì)，即中介、代理或中間業(yè)務(wù)，風(fēng)險低，成本低，收入穩(wěn)定、安全。2.不含期權(quán)期貨性質(zhì)風(fēng)險類中間業(yè)務(wù)特點：商業(yè)銀行在向客戶提供此類中間業(yè)務(wù)時會承擔(dān)一定的影響到銀行當(dāng)期損益的風(fēng)險，但銀行和客戶所承擔(dān)的義務(wù)是對稱的，客戶不擁有單獨決定是否履行合同的權(quán)力。3.含期權(quán)期貨性質(zhì)風(fēng)險類中間業(yè)務(wù)特點：商業(yè)銀行向客戶提供此類中間業(yè)務(wù)時需要承擔(dān)較大的風(fēng)險。會形成銀行潛在的債權(quán)債務(wù)關(guān)系，并且銀行應(yīng)承諾買方的要求，保證將來按照事先約定的條件履行承諾。

在制定中間業(yè)務(wù)產(chǎn)品價格時，需要考慮的八個目標(biāo)：1.生存。調(diào)整價格水平，使銀行增加銷售量，保持收支平衡2.利潤。明確使銀行利潤最大化的價格和成本水平。3.投資回報率。明確使銀行達(dá)到投資回報的價格水平4.市場份額。調(diào)整價格水平，使銀行保持或增加與競爭者有關(guān)的銷售量。5.現(xiàn)金流量。定出價格水平，激勵快速銷售。6.現(xiàn)狀。明確有助于穩(wěn)定需求和銷售的價格水平。8.產(chǎn)品質(zhì)量。制定價格以增補研究和開發(fā)的費用，并建立高質(zhì)量的產(chǎn)品形象。8.宣傳銀行形象

項目融資特點：1貸款人不是憑主辦單位的資產(chǎn)與信譽作為發(fā)放貸款的原則，而是根據(jù)為營建某一工程項目而組成的承辦單位的資產(chǎn)狀況和技改項目完工后的經(jīng)濟效益作為發(fā)放貸款的原則2不是一兩個單位對該項目貸款進(jìn)行擔(dān)保，而是與該工程有利害關(guān)系的很多單位對貸款可能發(fā)生的風(fēng)險進(jìn)行擔(dān)保，以保證該工程按計劃完工、營運，有足夠資金償還貸款3工程所需要的資金來源多樣化4項目貸款系“有限追索權(quán)”籌集方式。貸款風(fēng)險大，貸款利率高，比一般工商企業(yè)貸款要高0.5%-0.7%.

第四篇：薪酬管理

序號:95學(xué)號:20111631024姓名:馮玥 第三次作業(yè)

問：薪酬管理在人力資源管理中的作用

答：薪酬是員工為企業(yè)提供勞動而得到的貨幣報酬與實物報酬的總和。包括工資、獎金、津貼、提成工資、勞動分紅、福利等。薪酬不僅包括直接的物質(zhì)激勵，還包括非物質(zhì)的激勵——精神激勵；不僅被看作是勞動的報酬，還被看成是知識與技術(shù)要素的價值體現(xiàn)；不僅是生活資料的來源，還與人的尊嚴(yán)和體面有關(guān)。薪酬管理與企業(yè)發(fā)展是相輔相成的。一方面，薪酬管理的目的是為了在保障員工的基本生活的同時，充分激勵、發(fā)揮員工的能力，實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展所需要的核心競爭力；另一方面，企業(yè)核心競爭力的發(fā)揮，為薪酬管理提供有利的支持。現(xiàn)代企業(yè)的競爭，歸根結(jié)底是人才的競爭，如何吸引人才、留住人才是企業(yè)的當(dāng)務(wù)之急，薪酬作為企業(yè)必須付出的人力成本，同時也是吸引和留住優(yōu)秀人才的重要手段。薪酬不僅僅是金錢激勵，實質(zhì)上已成為企業(yè)激勵機制中一種復(fù)雜的激勵方式，隱含著成就激勵、地位激勵等，科學(xué)合理的薪酬管理能夠從多角度激發(fā)員工強烈的工作欲望，成為員工全身心投入工作的主要動力之一，同時也是企業(yè)合理控制勞動力成本，穩(wěn)定企業(yè)與員工的勞動關(guān)系，構(gòu)建和諧企業(yè)的前提。1

第五篇：薪酬管理

第一章 總則

第一條 目的

為規(guī)范集團公司及各成員企業(yè)薪酬管理，充分發(fā)揮薪酬體系的激勵作用，特制定本制度。

第二條 制定原則

（1）競爭原則：企業(yè)保證薪酬水平具有相對市場競爭力；

（2）公平原則：使企業(yè)內(nèi)部不同職務(wù)序列、不同部門、不同職位員工之間的薪酬相對公平合理；

（3）激勵原則：企業(yè)根據(jù)員工的貢獻(xiàn)，決定員工的薪酬。第三條 薪資形態(tài)

員工工資以月薪制為標(biāo)準(zhǔn)。第四條 薪資結(jié)算日

計算期間一月底最后一天為結(jié)算日。第五條 薪資發(fā)放日

1、薪資的給付原則在每月的10日支付，工資支付日遇休假日或星期例假日時，則提早于前一日發(fā)放，但若遇連續(xù)兩日以上的休假時，則在銷假上班后第一日發(fā)放；

2、因不得已的理由而無法按期支付工資時，應(yīng)于支付日的前五日早上公告通知員工。

第六條 薪資扣除

除依據(jù)法令之扣除額外，其公司各項管理方面之相關(guān)費用也由薪資中扣除。

第二章 薪酬構(gòu)成

薪酬設(shè)計按人力資源的不同類別，實行分類管理，著重體現(xiàn)崗位（或職位）價值和個人貢獻(xiàn)。鼓勵員工長期為企業(yè)服務(wù)，共同致力于企業(yè)的不斷成長和可持續(xù)發(fā)展，同時共享企業(yè)發(fā)展所帶來的成果。

第一條 正式員工薪酬構(gòu)成

薪酬構(gòu)成=崗位工資+工齡工資+各種福利+津貼+獎金 第二條 試用期員工薪酬構(gòu)成

1、一般員工試用期為1～3個月不等，具體時間長短根據(jù)所在崗位而定；

2、員工試用期工資依據(jù)員工工資系列適用范圍，試用期內(nèi)享受正式員工所發(fā)放的各類津貼。

第三章 構(gòu)成細(xì)則

第一條 崗位工資 即各崗位基本收入。第二條 工齡工資

員工入職半年以上的，每年年終對員工工作表現(xiàn)進(jìn)行調(diào)薪，其基本收入漲幅為5%-15%（入司之日起開始計算），其金額視為工齡工資。

第三條 各種福利

1、社保

員工轉(zhuǎn)入職半年后，根據(jù)新增比例及工作表現(xiàn)檢評合格者予以繳納社保（養(yǎng)老+醫(yī)療+生育+工傷+失業(yè)）。

2、公積金 方式同社保。

3、法定節(jié)假日

元旦、春節(jié)；五

一、端午；

十一、中秋節(jié)，公司發(fā)放福利。

4、婚假、喪假、產(chǎn)假、護理假與哺乳假（依據(jù)國家規(guī)定）

（1）婚假：達(dá)到法定年齡（男22周歲，女20周歲）即可享受3天婚假；晚婚：男25周歲，女23周歲初次結(jié)婚即可享受18天晚婚假（包含3天法定婚假）；

夫妻雙方不在同一地區(qū)的可享受3天路程假；

（2）喪假：父母、配偶7天；兄弟姐妹5天；其他親屬3天（不包含路程時間）；

（3）護理假：3天，達(dá)到晚婚晚育者享受15天護理假； 以上假期假期間全額發(fā)放崗位工資，且休假期間不包含公休日。

（4）產(chǎn)假：98天+30天(晚育)+15天(難產(chǎn))+15天(多胞胎每多生一個嬰兒)A、產(chǎn)前檢查：女職工妊娠期間在醫(yī)療保健機構(gòu)約定的勞動時間內(nèi)進(jìn)行產(chǎn)前檢查(包括妊娠十二周內(nèi)的初查)，且算作勞動時間。

B、產(chǎn)前假：懷孕七個月以上，每天工作期間休息一小時。產(chǎn)假期間發(fā)放80%崗位工資，生育津貼與醫(yī)療津貼由社保局發(fā)放。（5）哺乳假: 授乳時間：嬰兒一周歲內(nèi)每天兩次授乳時間，每次30分鐘，也可合并使用。生育后若有困難且工作許可，由本人提出申請，經(jīng)單位批準(zhǔn)，可享受哺乳假六個半月。

4、年休假

員工入司滿1年后，每年可享受7天帶薪（崗位工資）年休假。本休完，尚未休假者視為自動放棄，公司不補發(fā)年休假工資。

5、工傷假

因工傷導(dǎo)致不能正常上班的，憑借醫(yī)院出具的證明可享受工傷假。第四條 津貼 視公司經(jīng)營狀況，發(fā)放一下津貼：

1、交通補貼:每月發(fā)放60元；

2、員工生日：員工生日當(dāng)天帶薪休假0.5天，且可領(lǐng)取一張生日蛋糕券；

3、話費補貼:經(jīng)理級以上每月100元，職能崗位、設(shè)計師每月50元；業(yè)務(wù)員完成當(dāng)月任務(wù)者80元；

4、公司根據(jù)情況不定期組織各種集體活動，活動費由公司承擔(dān)。第五條 年終獎金

依據(jù)當(dāng)年經(jīng)營狀況核算員工年終獎金，具體詳見《年終獎金制度》。

第三章 崗位工資

第一條 裝修顧問、設(shè)計師薪資

試用期:崗位工資1200元，享有正式員工福利津貼 正式員工：崗位工資1500元 第二條 辦公室文員薪資

試用期:崗位工資1500元，享有正式員工福利津貼 正式員工：崗位工資2000元 第三條 部門經(jīng)理薪資

1、業(yè)務(wù)類

試用期:崗位工資2000元，享有正式員工福利津貼 正式員工：崗位工資2500元

2、職能類

試用期:崗位工資3000元，享有正式員工福利津貼 正式員工：崗位工資3500元

第四章 薪資保密管理 第一條 本中心為鼓勵各級員工恪盡職守，且能為中心盈利與發(fā)展積極作貢獻(xiàn)，實施以貢獻(xiàn)、工作能力論酬的薪資制度，為培養(yǎng)以貢獻(xiàn)爭取高薪的風(fēng)氣，以及避免優(yōu)秀人員遭嫉妒，特推行薪資保密管理辦法。

第二條 各級領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)要求所屬人員不探詢他人薪資，不評論他人薪資，以工作表現(xiàn)爭取高薪。

第三條 各級人員的薪資除綜合管理部主辦核薪人員、發(fā)薪人員和各級直屬領(lǐng)導(dǎo)外，一律保密，如有違反，處罰如下：

1.主辦核薪及發(fā)薪人員，非經(jīng)批準(zhǔn)，不得私自外泄任何人薪資，如有泄漏事件，另調(diào)他職；

2.探詢他人薪資者，扣發(fā)當(dāng)月1/3基本工資；

3.吐露本身薪資或評論他人薪資者，扣發(fā)當(dāng)月2/3基本工資，如因而招惹是非者視情節(jié)嚴(yán)重性扣發(fā)當(dāng)月所有獎金或予以停職處分

第四條 薪資計算如有不明之處，報經(jīng)直屬主管向綜合管理部查明處理，不得自行理論。

第五章 附則

第一條 本細(xì)則與國家有關(guān)法律不符的，以國家法律法規(guī)為準(zhǔn)。

第二條 本制度自公布之日實施，執(zhí)行中的有關(guān)問題由綜合管理部負(fù)責(zé)解釋。