第一篇：關于工程施工企業用人機制問題的思考

關于工程施工企業用人機制問題的思考

按照市場經濟的要求，企業本應成為完全獨立的經濟主體。然而由于當前我國各項社會保障制度還沒有完全建立起來，加上對施工企業的改革還不到位，政、事、企沒有真正分開，還有千絲萬縷的歷史遺留問題。使得施工企業不可能在短時間內把一些社會包袱完全甩給社會，致使企業經營管理者不僅要做好企業的生產、經營和管理工作，還要比私有企業的管理者承擔更多的社會責任。國家和企業內部從某種程度上是限制了經營管理者的用人自主權。另外，由于施工企業經營管理者的產生不符合市場規范，又由于施工企業還沒有建立起經營業績考評制度，加上企業職工作為原來的事業單位職工這一特殊性，使企業職工和社會以及上級主管部門對企業經營管理者往往以官員的標準來要求。企業經營管理者在重重制約下盡心竭力把企業搞好了是應該的，而個人卻得不到實質的好處，個人的實際收益與勞動力價值、實際付出存在嚴重的不對等，勢必挫傷某些施工企業經營管理者的積極性。

一、施工企業職工作為企業主人的權利和義務不明確，企業職工在行使主人翁權力和義務時存在盲目性

職工是企業的主人，這是由施工企業的社會主義性質所決定的。但我們系統內的施工企業都是按照計劃體制組織起來的，人員身份和管理完全和治黃崗位上的職工一樣，企業職工乃至整個企業完全依附于上級主管部門，完全處于被動的地位。長此以往，使等企業職工養成了一種等、靠、要的依賴習性。另外，由于管理者是按照傳統的方式由上級有關部門指派或推薦的，是計劃體制的產物，所以他們往往還是以傳統的計劃體制的方式來用人和組織企業的經濟活動，即使是企業改制了，但用人的機制沒有變，企業的生產方式沒有變，企業職工還是吃企業的大鍋飯，干好干壞沒有太大的區別。結果還是像改制前那樣，職工的責、權、利不明確，不具體，他們不知道在，但用人的機制沒有變，企業的生產方式沒有變，企業職工還是吃企業的大鍋飯，干好干壞沒有太大的區別。結果還是像改制前那樣，職工的責、權、利不明確，不具體，他們不知道在企業中自己到底該承擔多大的責任，有什么具體權利，有什么具體利益。雖然說企業職工 工是施工企業的主人，但他們不知道主人的地位在哪里，主人都管了哪些事，該作什么主。在競爭日益激烈的市場經濟條件下，施工企業的職工在主觀意識上雖然從宏觀上知道自己所在企業的市場壓力很大，也會擔心企業虧損個人收入會降低，企業效益不好自己有可能會下崗，但他們不知道這種壓力到底有多大。他們也不知道采取什么具體方式來幫助企業緩解市場的壓力。所以，普通職工的壓力是無形的，即使想為企業分解點市場壓力卻無從下手，不知道該如何努力，有時候即使為企業作出了貢獻，但都是盲目的。

二、要切實搞好施工企業管理，就必須建立一套科學的企業用人機制。施工企業在用人機制上關鍵要解決兩個大問題，一是怎么選用經營管理者的問題；二是經營管理者如何解決企業內部職工的用人問題。重點應該從以下幾個問題去努力：

1、加快企業家隊伍職業化建設進程，將施工企業經營管理者徹底從企業官員中解脫出來

要有意識花大力氣地培養一批懂經濟，懂管理，事業心強，道德高尚的職業企業家隊伍，建立職業企業家人才庫，為施工企業選擇經營管理者提供必要人才資源儲備。在選擇企業經營管理者時，要克服視野狹窄，渠道單一弊端，敝開大門，打破行業、區域限制，公開向社會招聘，實行公平競爭，任人唯賢，擇優聘用。要建立一套企業經營管理者選拔制度，制定明確的選拔標準，特別要注意把選拔企業管理者和選拔公務員的標準區別開來，避免用選拔黨政領導干部的標準來選拔企業的經營管理者。經選拔后合適的管理者必須與有關部門簽訂經營合同后再正式上崗。上崗后，在任期內上級主管部門不得任意調動，不得隨意免職。

2、盡快建立科學的企業經營業績考核和評價體系

要建立一套科學的經營業績評價標準。應由權威部門或專門機構對施工企業資產進行權威的評估，并根據企業的技術水平、產品結構、負債情況、社會負擔、地域條件等客觀條件，科學確定施工企業資產保值增值幅度，在此基礎上，科學確定施工企業經營目標，使企業管理者的經營業績有一個具體的量化指標。然后根據這些指標，并以法律的形式明確企業管理者的任期、權力、責任、利益。考核評價標準必須立足企業實際，充分考慮到企業的技術設備條件、職工素質、業績結構、負債情況等諸多因素。要以地區和行業以及企業的原始經營業績為參照系。要把企業辦社會的負擔情況納入到考核內容中去，增加施工企業經營業績考核的公正性。實行企業管理者經營風險責任制制度，讓企業家真正擔負起一定的經營管理風險責任。

3、建立符合市場規則的利益分配體系

在市場經濟條件下，利益是任何社會群體和個人最關心的問題，是調動積極性最直接的驅動力。在施工企業內部，必須建立合理的分配制度，一是實行經營管理者收入與企業的經營業績掛鉤，使經營管理者能夠獲得與其責任和貢獻相符的報酬。二是管理者與職工之間的利益分配關系必須明確，經營管理者與普通職工之間有具體的利益風險分配比例，做到責任和義務、利益和風險對等。要根據崗位的重要程度、技術要求程度、職工的技術水平和崗位的貢獻大小，制定出企業職工合理的利益和風險分配比例。讓企業管理者與企業職工都明確了解自己的貢獻與自身利益的關系。由此使企業管理者、企業、企業職工三者之間真正形成利益共同體。

4、建立與市場經濟相適應的企業壓力分解機制，讓企業職工真正享有主人翁的權利，同時承擔主人翁該承擔的義務

企業職工是企業的主人。作為主人就應該享受主人的權利，同時也應該享受主人該承擔的義務。施工企業職工如何真正行使主人的權利和承擔主人的義務必須有明確的規定。企業職工分布在企業生產、經營、管理和后勤服務等各個崗位。整個企業所承受的來自企業外部的市場壓力不能集中在少數企業經營管理者身上，而應該由企業所有職工來分別承擔。邯鋼所實行的“模擬市場核算，實行成本否決”的企業內部管理制度，使企業的每個職工都能直接感受到市場的壓力，而且有具體的承擔壓力的指標和分解壓力的措施，這樣可以使企業的壓力由企業職工共同承擔，這種科學的管理模式實際上也是一種科學的企業內部用人機制，值得所有施工企業借鑒。

5、盡快建立保障體系，讓施工企業經營管理者真正擁有完整的用人自主權

盡快建立和完善社會保障制度，進一步理順政事企關系，讓施工企業真正走上社會，讓那些不該由企業負擔的社會責任真正由政府和社會承擔起來。讓企業經營管理者騰出精力完全投入到企業經營管理的中心工作中去。在企業內部，對一些有特殊情況和特殊困難的職工，如果不適應企業生產經營和管理需要的，該下崗的要讓他們真正下崗，不應強求企業把他們留在崗位上。對于下崗職工的基本生活保障問題，如果社會暫時確實承擔不起來，可由企業來承擔，但必須根據企業下崗職工的多少和企業因為下崗職工而實際承擔的經濟壓力大小一并納入到企業經營管理者的經營業績中去。這樣才能有效保護經營管理者為社會保障工作做貢獻的積極性。只有真正賦予經營管理者完全自主的用人權，才能根據企業生產、經營和管理的真正需要選用企業各種人才，才能有效優化配臵企業的人力資源，確保施工企業改革順利進行。

第二篇：企業用人機制

4.1完善用人機制,消除用人才流失的誘因。

4.1.1企業必須樹立科學的人力資源管理觀。對人才價值有科學的定位,引起足夠的重視,認識到人力資源管理的意義作用,明確人力資源管理的目標,同時掌握并能夠運用各種先進的人力資源管理方法,使企業有可能薈萃對企業發展產生重大意義的各方面人才,并能對人才充分的利用。

4.1.2建立合理的人才選拔與評價機制。消除按資排輩的現象,實現人才的市場配置。推行管理者競爭上崗,不拘一格得錄用人才,讓有能力、有特長的年輕人才有用武之地,激發企業的人力資源,優秀人才脫穎而出,又可以使不勝任現職的管理者讓出崗位,改變以前企業過分重視學歷、職稱、行政級別等考評方式,以員工的工作技能、職業道德、工作業績等作為主要指標對員工進行考評,提高員工的積極性。

4.1.3不斷完善企業的人才激勵機制。激勵是人力資源管理和開發的核心。國有企業面對激烈的人才競爭,必須建立公平且富有效率的激勵機制。

4.1.4建立合理的薪酬體制。要穩定人才隊伍,企業必須為人才發展建立一個科學合理的業績評估體系,深化企業內部工資分配機制。建立量化考核指標體系,使其有具體的評判標準,而非人認為感覺判定;且人才薪酬不低于市場同行,這樣才具有市場競爭力;獎勵要公開化,制度化,規范化。

4.1.5建立良好的企業文化。優秀的企業文化有利于形成員工共有的態度,增強員工的忠誠度,增強企業的凝聚力。這就需要企業內部營造一種尊重人、關心人、信任人的氛圍,營造一種良好的人際關系和緊密融洽的群體心理氣氛。運用各種管理溝通技巧,使員工接受經營理念和工作氛圍,使之融入團隊,從而留住人才。

4.2留心企業重要人才的動態,一旦發現異常情況,及時疏導,盡力挽回,避免發生核心、重要人才的流失。

4.3應注意培養某些人才重要崗位的后備人才,以在人才流失后,最大程度減少其重置成本,消除引人才流失而出現的經營中斷現象,縮短新人的磨合期和適應期,以減少由此引起的效益下降。

4.4合同約束合同約束即在員工進入企業之前,采用合同的方式規定員對企業的義務,約束其行為,目的是為了防范由于員工流失而給企業帶來的損害,要求職工在離開企業后的一段時間不得從事于本企業有競爭關系的工作企業還可以在合同中規定如員工離開企業,須繼續為企業保守商業秘密、技術秘密等,同時規定相應的補償。

5.結束語人才是企業最核心和最具競爭力資源,中國最缺的不是資金,不是市場,而是人才,特別是優秀的管理人才和技術骨干。員工的離職與跳槽雖然看上去是個人行為,實際上更多時候卻是企業問題行為的折射。如同環境的惡化會造成水土流失一樣,企業人才環境的惡化就會造成人才的流失。而導致國企人才流失的誘因即是用人機制的問題。只有不斷地完善用人機制,才能有效的遏制人才的流失。

第三篇：關于各級政府選人用人機制的幾點思考

關于各級政府選人用人機制的幾點思考

[摘要]選人用人是各級政府對干部特別是領導干部的選拔配備和使用的重要環節。本文通過自身的工作經歷綜合總結對選什么人用什么人，以及如何選人、如何用人都進行了詳盡的闡述，以期對我們黨和政府的事業提供微薄之力。

[關鍵詞]政府選人用人；思考

選人用人是各級政府對干部特別是領導干部的選拔配備和使用的重要環節，包括選什么人、用什么人，如何選人和如何用人幾個方面的內容。

千秋大業在選人用人。古往今來，國以人興，政以才治。政治路線確定以后，干部就是決定因素。對于我們黨和政府的事業來說，選人用人問題是關鍵性問題。樹立和落實人才資源是第一資源的觀念，這是科學人才觀最基本的觀念。人才是智力資源的載體，“人才是經濟發展的財富之源，是真正意義上的第一資本”。當今世界，世界綜合國力的競爭，說到底是人才的競爭。”尊重勞動、尊重知識、尊重人才、尊重創造的核心是尊重勞動，本質是尊重人才。惟有加強人才資源能力建設和開發，讓最重要的發展因素最大限度地活躍起來，我們的事業才能始終充滿生機和活力，我國的競爭力才能不斷增強。特別是堅持黨管人才的原則，在黨的統一領導下，聚集各方面的人才，始終踐行科學發展觀和黨的群眾路線，才能真正肩負起全面建設小康社會、引領中華民族騰飛的歷史使命。

一、選什么人，用什么人

“用得正人，為善者皆勸；誤用惡人，不善者竟進”。實踐證明，如果選人用人得當，選拔和使用的人素質和能力強，各級政府的執行力就強，政府工作就做得更好。近年來，通過培養選拔年輕干部、吸收黨外干部和少數民族干部等方式，干部隊伍素質也在不斷提高，結構明顯改善，活力普遍增強，為改革和現代化建設事業提供了堅強有力的組織保證。但是，也要清醒地看到，有一些地方和部門選拔任用的干部素質和能力不高，執行力不強，影響了政府工作的開展。因此，必須采取有效措施，選拔任用一批高素質的干部隊伍。

一是建立健全科學民主的選拔和使用干部標準。《黨政領導干部選拔任用工作條例》指出：“考察黨政領導職務擬任人選，必須依據干部選拔任用條件和不同領導職務的職責要求，全面考察其德、能、勤、績、廉，注重考察工作實績。因此，要以上述“五察”為基礎，同時注重干部的群眾公認程度是我們政府選拔和使用干部的標準。要把“五察”與干部績效評估結合起來，用干部的實績說話。干部生活在群眾當中，他們的素質高不高，能力強不強，作風好不好，政績突出不突出，群眾最清楚，也最有發言權。選拔任用干部，必須充分發揚民主，走群眾路線。在正常情況下，多數群眾不擁護的干部，不能提拔。要把那些德才兼備、實績突出和群眾公認的人及時選拔到領導崗位上來，形成正確的用人導向。對群眾公認程考核，要形成必要的制度和程序，如民主推薦、民主測評等。

二是要加強結構性考察，突出所長。要使各級政府干部隊伍發揮最大的功能，團結帶領廣大群眾實現經濟社會跨越式發展，應當高度重視各級政府干部隊伍的結構性建設，優化各級政府干部隊伍的結構。實現跨越式發展涉及政治、經濟、文化等各個方面、各個層次，因而客觀上要求各級政府干部隊伍專業結構應充分考慮跨越式發展的需要。為保證事業的連續性和穩定性，各級政府在選拔任用干部時客觀上需要干部隊伍年齡結構的合理分布，既要有年富力強、有開拓精神、具備潛能的中青年骨干，也要有經驗豐富的年齡較大的干部，從而形成老中青的梯形結構。年齡結構優化的同時也要注意干部的最佳使用期，在他們能力、經驗、體質、精神狀態最佳的年齡段擔任合適領導職務。這樣一個由老中青三支隊伍組成、在他們最佳使用期得到合理使用的干部結構，不僅能發揮不同年齡段干部的長處，克服各自的短處，而且有利于年輕干部的成長，保證干部的穩定、連續和活力。而由于不同的干部，能力特點和氣質類型也有差別。在干部隊伍建設中，要充分注意不同能力特點和不同類型氣質的搭配，突出所長，做到優勢互補，協調組合，相得益彰。

三是要把當前選拔與長遠使用結合起來。選拔任用干部本身是一個短期過程，但干部隊伍作為政治體系中一個特殊的系統，保持相對穩定性的重要性是不言自明的，一旦選拔任用不可能無緣無故地辭退，同時干部本身也在實踐中發生變化。因此，選拔任用干部需要審慎進行，把選拔任用與長期考察結合起來。要在改革和建設的實踐中考察和識別干部，而不是靜態地、呆板地對干部素質進行書齋式的評價，從而最大限度地客觀公正地考察和識別干部的德、能、勤、績、廉情況，最大限度地減少考察中的不確定性因素和人為因素的影響。要注意組織的穩定性特點，把培養和選拔忠誠于黨和政府的事業的干部放在選人用人的首位，特別是要選拔任用那些政府執行力高的干部。要重視干部隊伍的新老交替與合作，做好吐故納新工作，從而保持干部隊伍的活力，達到系統的穩定性。

二、如何選人，如何用人

如何選人用人是選賢任能的手段。只有具備科學民主的選人用人手段，才能夠達到選賢任能的目的。對此，我們做了大量研究探索，初步形成了相互配套、有機銜接、較為完備的干部人事工作制度體系，但也存在一些問題。主要表現在：選人用人渠道單一；干部使用制度的終身制并沒有從根本上打破，只進不出，只上不下，導致干部的流動不暢，新老交替困難，制約了干部隊伍結構的優化；在一些地方和部門，跑官要官、任人唯親、封官許愿、拉幫結伙等不正之風屢禁不止，甚至害命謀官的案件時有發生。這嚴重損害了黨的形象，敗壞了黨的作風，干部群眾對此反映強烈。因此，一定要把選人用人的問題解決好，堅持任人唯賢，堅決防止和克服用人上的不正之風。

一是建立健全選人用人的制度機制。要繼續在完善民主推薦、民意測驗和民主評議，健全和執行黨政領干部任前公示制和任職試用期制、公開選拔和競爭上崗，逐步實行各地黨政領導班子正職的擬任人選和推薦人選由上一級黨委全委會進行無記名投票表決等。要積極試行任期制、無記名投票表決制、考察預告制、差額考察制、用人失誤責任追究制、引咎辭職與責令辭職制等，加強對干部選拔任用工作的監督，讓群眾特別是知情群眾充分反映意見，從根本上防止出現吏治腐敗、進一步推進干部制度創新。選賢任能離不開健全的選人用人機制。要引入競爭機制，創造一個公開、平等、競爭、擇優的選人用人環境，從而使優秀的人才充實到干部隊伍中來，使優秀的干部走上領導崗位，促使機關干部在思想上有一種緊迫感、危機感、超跨感。要建立完善一個考核評價和獎懲機制，將考核結果作為獎懲培養和使用的重要依據。對考核優秀和工作中作出突出貢獻的，要加大表彰、獎勵和使用力度；對考核不稱職或平時工作表現差的，采取告誡、降職、免職等約束措施。以此來激發干部的工作激情，使干部始終保持一種良好的工作精神狀態，多為群眾著想，更加務實工作。要在重視思想觀念上引導和疏導的同時，積極探索建立具有較強“剛性”的優勝劣汰競爭機制，從制度上保證“能下能出”的實現，真正體現“能者上、平者讓、庸者下”，從而優化結構，提高隊伍素質。要把干部的談心談話、提醒告誡、民主生活會、經濟責任審計、群眾評議等行之有效的做法有機結合起來，并在廣度和深度上下工夫，求實效，逐步健全和完善定期監督與不定期監督、黨內監督與群眾監督、社會監督與輿論監督相結合的監督體系，營造一個干部健康成長的良好環境。

二是探索科學民主的選人用人方法。選人是用人的第一步。我國封建時代選人利用科舉考試。現在西方有些國家通過人才評定中心選人。在評定中心里模擬了各種工作環境，并由有經驗、有地位的管理專家、心理學家、科技權威等擔任評定員。評定員對候選人在模擬的環境里進行工作的情況和表現進行觀測，對候選人的常識、技能和素質進行評估，然后“會診”，做出一致的結論。這樣，就基本可以斷定這個人能否勝任某項工作。目前，適合我國國情的選人基本方法，有以下幾種：

1.試卷選人

這是通過試卷來測檢人才水平高低的一種方法。它包括論文試卷和測驗或筆試。論文試卷，是以長篇文章的論述測試應試者對某種問題的看法，以及所具有的知識、才能和觀念等的一種方法。它的優點是可以測知候選人的文字表達能力、思維能力、想象力和聯想力；它的不足之處是，評分缺乏客觀標準，命題范圍不夠廣泛，也不能測出記憶能力，等等。測驗或筆試，是以問答題、選擇題、填空題或改錯題等來考驗其記憶能力和思考能力的一種方法，它的優點是評分公正，抽樣較廣，免去模棱兩可的答案，可測出人的記憶力，試卷易評閱；它的缺點是，不能測出應試者的推理能力、創造力和文字表達能力。當面考察“不知言，無以知人”。面對面交談，能使領導者對考察對象產生直接的親身感受和較深的體驗，從中窺見其思想水平高低，見識深淺，了解其工作的經歷，受教育情況、有何專長、興趣、志向、氣質以及應變、表達能力等。有效的面試是成功的選人之法，但面談取人的明顯缺點是，主試者與面談對象容易串通作弊。為此，可采用筆試與面談相結合來綜合測試人才。

2.選聘能人

選聘作為一種求才的方法，歷來為人們所稱道。戰國時燕昭王設“黃金臺”，三國曹操發布的“招賢令”，諸葛亮設的“招賢臺”，明朝朱元璋的“招賢榜”，均收到了發現人才、廣聚人才的效果。當今，隨著我國市場經濟的發展，許多地方政府采用登廣告招聘的方式，使被埋沒的人才得以重用，產生很好的效果。但是，在實行招聘人才的同時，應更有效地利用本地區、本單位的人才，充分發揮他們的作用。

3.動態考察

對被考察者置于動態情景之中，運用多種評價技術，觀察被考察者的組織能力、決策能力、創造能力以及應急能力，稱為動態考察法。其主要方式是：公文測驗法和無領導小組討論法。公文測驗法很好理解。無領導小組討論法是將6-12個被試者組成一個小組，不明確召集人，要他們討論一項業務或人事安排問題。通過討論，可以看出誰具有領導能力并駕馭整個會議，說服他人達成一致決議，從而對每個被試者的領導能力與說服能力作出評價。為了考查被試者的領導能力，還可特意設置一個情景壓力場面，迫使他們快速做出應變反應，改變原方案，進行新的決策。在緊張壓力下，有的顯得焦躁不安，甚至可能大發脾氣；有的沉著靈活，應付自如。通過這樣測試，誰具有領導才干就可以看得很清楚了。

4.試用考察

干部在正式任用所選人才之前，最好給他一段試用考察期，經過試用確實稱職者方可正式錄用。這種方式優點是，可以避免由于被考察者的巧妙偽裝而造成的主觀判斷失誤；也可以使其他下屬口服心服，便于將來合作；還可以使被選用者熟悉工作，獲得經驗，以便在正式錄用后工作上更加得心應手。

5.綜合選拔

這種方法主要用來選拔高一級領導干部。它包括上述各種方法，從而克服單一方法的缺點，吸收上述方法的優點。全面考察選拔人才，實行層層遴選、優中選優、逐輪競爭淘汰，大體分以下步驟：通過測試式筆試和論文式筆試，擇取知識面廣、記憶力強、具有較高判斷力、推理力強者，參加下一輪競爭；將第一輪產生的優勝者，置于動態情景之中，現場考察，對于周圍的環境及存在的主要問題，限定時間，寫出長篇對策，以觀察被試者的分析解決實際問題的能力，從中選出優勝者參加第三輪競爭；優勝者參加公開的答辯競選。主持人提出一系列包括理論的和實際工作規則的難度大的問題，要求被試者立即答出，以觀察被試者的應變能力、邏輯推理能力、思維反應能力、語言表達能力，考察被試者的氣質、風度及對聽眾的反應。通過答辯競選排出被試者的名次，選出前幾名，由人事部門再全面考察權衡，最后確定人選；試用期能圓滿完成任務確實稱職者，則可正式予以任用。

實踐證明，大凡人才，只要放手大膽地讓其工作，充分給予信任和支持，就會最大限度地發揮其智慧和創造性。如果對一個人才，又要用其所長，又總是不放心，就會挫傷其積極性，那樣定會阻礙我們事業的發展。“勿多苛求”。這充分說明，世上并沒有十全十美的人，用人時千萬要注意方法。

參考文獻

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[5]趙洪祝.《領導干部要做讀書學習的表率》，《百度文庫》.作者簡介

陳潔，女，（1966年10月），籍貫上海，大學本科，新疆能源（集團）有限責任公司，正處級，主要負責政務管理工作.

第四篇：現代企業選人用人機制研究

現代企業選人用人機制研究

*********有限公司

目 錄

一、形成充滿活力的市場化選人用人機制的必要性………1

二、形成充滿活力的市場化選人用人機制的基本要求……4

三、形成充滿活力的市場化選人用人機制的關鍵環節……6

四、形成充滿活力的選人用人機制的基本思路……………8

五、形成充滿活力的市場化選人用人機制的政策和措施…10

現代企業選人用人機制研究

十七屆四中全會指出，堅持民主、公開、競爭、擇優，提高選人用人公信度，形成充滿活力的選人用人機制，促進優秀人才脫穎而出，是培養造就高素質干部隊伍的關鍵。這是我們黨對干部選拔任用工作歷史經驗的科學總結，是對黨的組織路線和干部政策的豐富發展，是新時期做好黨的干部工作的一項重要任務。我們企業更應該嚴格按照黨中央對新形勢下選人用人機制的要求，探索企業內部選人用人機制存在的不足，形成充滿活力的選人用人機制，以滿足時代發展對船舶行業的新要求。與企業實際相聯系，現代企業選人用人機制應該是一種充滿活力的市場化選人用人機制，這種機制在滿足黨中央要求的同時也充分適應社會主義市場經濟的需要。

一、形成充滿活力的市場化選人用人機制的必要性

新形勢下，形成充滿活力的現代企業選人用人機制對加強干部隊伍建設、保持黨的先進性具有重要意義；建立適應社會主義市場經濟要求的企業市場化用人機制，是深化人事制度改革、完善生產要素市場、參與國際競爭的必然要求，也建立現代企業制度的客觀需要。二者密不可分、缺一不可。

1.形成充滿活力的市場化選人用人機制是深化 1 領導干部制度改革、干部隊伍建設的必然要求

干部隊伍是企業發展成功的關鍵環節，而選人用人機制則是企業干部隊伍建設的關鍵環節。新時期，傳統意義上的“干部”管理和單一的組織配置形式已經很難適應現代企業對各類人才的迫切需要。市場化選聘體現自下而上的選任方式，通過公開、透明、規范的程序，激勵人的上進心，真正調動企業經營管理者的主觀能動性，使其擺脫行政級別的束縛，打破傳統體制下的“官念”，形成用業績說話、能進能出、能上能下的市場化理念，成為懂得傾聽市場聲音，按照市場信號經營的真正的企業家。

選什么樣的人，如何選人用人，能否把政治上靠得住、工作上有本事、作風上過得硬、人民群眾信得過的干部選拔上來，使企業的領導權牢牢掌握在忠于黨、忠于國家、忠于人民的人手中，對于保持黨的先進性，提高黨的領導水平，增強黨的執政能力，確保我們黨始終是中國工人階級的先鋒隊、是中國人民和中華民族的先鋒隊，始終堅持全心全意為人民服務的根本宗旨，始終走在時代前列，具有決定性作用，也是保證企業正確發展的關鍵因素。

2.形成充滿活力的市場化選人用人機制是干部隊伍適應經濟全球化的客觀需要

當今世界正處在大發展大變革大調整時期，世界多極化、經濟全球化深入發展，科技進步日新月異，2 國際金融危機影響深遠，世界經濟格局發生新變化，國際力量對比出現新態勢，全球思想文化交流交融交鋒呈現新特點，發達國家在經濟、科技等方面仍占優勢，綜合國力競爭和各種力量較量更趨激烈，不穩定不確定因素增多，給我國船舶行業發展帶來新的機遇和挑戰。同時，我國船舶行業發展呈現一系列新的階段性特征，出現了一系列新情況新問題。我國經濟建設、政治建設、文化建設、社會建設以及生態文明建設全面推進，工業化、信息化、城鎮化、市場化、國際化深入發展。面對世情、國情、黨情的深刻變化，企業在推進改革開放和社會主義現代化建設中肩負任務的艱巨性、復雜性、繁重性世所罕見。企業要在應對國內外各種風險和考驗的歷史進程中始終保證發展方向的正確性和先進性，就必須大力加強企業干部隊伍建設，培養造就高素質干部隊伍。在新的歷史時期，企業干部隊伍建設不斷取得新進展，干部隊伍素質不斷提高。但企業內部也存在不少不適應新形勢新任務要求、不符合黨的性質和宗旨的問題，特別是黨員干部隊伍中存在的腐敗問題，嚴重影響黨的在企業的執政地位鞏固和執政使命實現。

3.形成充滿活力的市場化選人用人機制是充分激發企業活力的內在要求

人力資源作為生產力的第一要素，與其他生產要 3 素一樣，需要隨著經濟環境和市場需求的變化不斷進行調整。如果人力資源不能按照市場化的方式進行配置，勢必會阻止其他要素的合理使用以及新要素市場的創造，導致社會生產力的低下和社會資源的浪費。建立充滿活力的市場化選人用人機制，可以充分發揮市場供求、競爭和價格等機制的作用，充分調動人力資源這種生產要素的作用，促進整個社會資源綜合效益的提升，從而使企業更具發展活力，進而提高社會經濟的總體運行效率。因而，形成充滿活力的市場化選人用人機制就顯得尤為重要。

二、形成充滿活力的市場化選人用人機制的基本要求

1.充滿活力的市場化選人用人機制，就是要堅持民主、公開、競爭、擇優的方式

通過民主、公開、競爭、擇優的方式與社會主義市場化經濟形勢相適應，不斷拓寬選人用人的渠道，改進選人用人的方式。創新干部選拔形式，打破單一的選人用人方式，把自我薦才、賽場比才、群眾舉才、伯樂相才有機地結合起來。要拓寬用人視野，廣開進賢之路，避免只在黨政機關或周圍熟悉的少數人中選干部，反對“以人劃線”和“以地域劃線”。要多視角選人用人，注重德才兼備，突出選人用人實績。干部考察工作中，既要看群眾評價，又要看 4 工作實績；既要看當前狀態，又要看一貫表現，多層次、多角度、全方位考察干部，讓更多政治上靠得住、工作上有本事、作風上過得硬、群眾信得過的優秀人才進入組織視野，把各方面的優秀人才都集聚到黨的事業中來。

2.充滿活力的市場化選人用人機制，就是要提高選人用人公信度

能否贏得人民群眾信任，讓人民群眾滿意，是檢驗干部選任工作的根本標準。必須堅持為人民群眾選人用人與依靠人民群眾選人用人相統一。堅持以人民滿意為根本取向，提高選人用人公信度。選拔任用的干部，必須是為人民群眾服務，維護和實現人民群眾根本利益的。而依靠人民群眾選人用人，是選準用好干部的基本前提。人民的公仆來自人民，根植于人民群眾之中，干部的優劣和是非功過，群眾看得最清楚，也最有發言權。只有堅持群眾路線，實行領導和群眾相結合，才能真正把人選準用好，也才能提高選人用人公信度。

3.人才作為企業重要的生產要素，只有遵循市場經濟規律才能實現優化配置并發揮最大效用

企業建立充滿活力的市場化選人用人機制，必須堅持貫徹黨管人才的基本原則。堅持黨管人才原則，主要是指各級黨委堅持貫徹執行黨的干部路線和方針政策，嚴格按照黨管人才的原則選拔任用干部，5 并對各級、各類干部進行有效的管理和監督。在堅持選人用人機制市場化方向的前提下，要科學界定黨管人才的具體內容，把確立選人用人原則、制定合理的選人用人標準、規范選人用人程序、構建科學的選人用人機制作為黨組織的工作重點，在擴大選人視野、拓寬用人渠道、搞好綜合評價、準確識別和使用人才等方面充分發揮黨組織的政治核心作用。

三、形成充滿活力的市場化選人用人機制的關鍵環節

形成充滿活力的市場化選人用人機制的關鍵是解決好市場化用人與組織程序的銜接，使之既符合市場規律又不違背黨管人才的基本原則。

1.在用人原則標準程序上實行組織把關 組織把關的基本內容，是現代企業的經營管理人員的選擇要堅持“德才兼備”的原則，并在此基礎上制定合理的選人用人標準，從實際出發針對職務和崗位性質具體化用人標準，解決市場化選擇的資格標準。黨的組織要直接承擔標準制定的責任，針對具體職務、崗位和階段性任務、目標等制定具體的用人標準。同時，對于實行市場化機制的人員選用，要嚴格規范和監督選人用人的程序，使標準設定、提名、聘免、考核、淘汰的程序規范化、制度化，保證市場化用人程序的公開透明。

2.遵循分類分層次管理的原則

充滿活力的市場化選人用人機制的建立不是一朝一夕的事情，要在分層次管理原則的基礎上逐步推開。目前階段，企業副總經理一級及以下的經營管理人員，都可以實行市場化的選用機制。根據企業具體情況，可以采用企業內部競聘、社會公開招聘、人才市場選聘、獵頭公司推薦等不同方式實行市場化選擇，有條件的情況下企業可以進行國際化的選聘。

現代企業的經營者、董事會成員，應逐步推行市場化配置的方式。可以由出資人提名和推薦，逐步從委任制過渡到競聘制。

3.著力于用人環節的市場化建設

相對于選人而言，現代企業用人的非市場化現象更為突出，不能按照市場化的方式采取競爭擇優，對于內部培養起來的人員不能按照市場化的方式使用，薪酬水平與市場嚴重脫節等非市場化問題普遍存在。鑒于此，在現代企業市場化用人機制建設過程中，應特別關注人才的市場化使用，尤其是對于來自企業內部的經營管理人員，應與從外部聘用人員實行同樣的市場化考核標準、薪酬標準、激勵約束標準，從而使這些人員能夠在平等的機制下參與企業經營管理。

四、形成充滿活力的選人用人機制的基本思路 現代企業建立充滿活力的市場化選人用人機制的核心是實行企業經營管理者的分層次管理機制，根據企業治理層次的劃分，對不同層次的人員實行不同的選擇方式，不拘一格選人用人。把形成充滿活力的市場化選人用人機制落實到干部隊伍建設中去，既要注重選人用人的標準，又要注意選人用人的辦法，更要注意形成選人用人的制度，把制度建設放在更加突出的位置。

1.堅持“德才兼備、以德為先”的選人用人標準

在干部隊伍建設的選人用人上，堅持“德才兼備、以德為先”的標準，是堅持黨的性質和宗旨、實現黨的歷史使命的需要，有利于促使干部自覺地樹立科學發展觀和正確政績觀，真正創造出經得起群眾、實踐和歷史檢驗的政績。要把干部的德作為一個標桿、一種導向高高舉起，堅持公道正派、堅持任人唯賢，把德才兼備的人選準用好，讓選拔出來的干部組織放心、群眾滿意、干部服氣。在具體操作上要從幾個方面把握：一是注重選拔那些堅定走中國特色社會主義道路，具有扎實馬克思主義理論功底的干部；二是選拔那些既懂經濟，又懂社會、懂業務的干部；三是選拔那些具有強烈的改革創新意識和創新能力，工作有魄力，善于決策、敢于負責的 8 干部；四是選拔那些全局觀念比較強，能夠正確處理局部與全局的關系，能夠統籌抓好各方面工作的干部；五是選拔那些具有全球視野、戰略眼光，善于應對突發事件和公共災害，能夠在復雜嚴峻形勢下有效領導經濟工作、推動科學發展、促進社會和諧的干部；六是選拔那些具有求真務實的思想作風和高尚的品行，樂于奉獻，不事張揚，廉潔從政，大家服氣的干部。

2.堅持民主的選人用人辦法

在干部選拔任用工作中，突出民主的價值取向。要進一步采取措施認真落實對干部隊伍建設的選人用人上的知情權、參與權、選擇權、監督權，積極推行公推公選、公推直選，公推差選、差額直選等改革，通過民主推薦、民主測評、考察預告、試用期、地方黨委全體會議無記名投票、任前公示等，不斷增強干部工作的透明度，讓選人用人權在陽光下運行。通過完善公開選拔、競爭上崗等競爭性選拔任用干部方式，突出崗位特點，注重能力實績。完善差額選拔干部辦法，推行差額推薦、考察、醞釀。多種渠道推薦干部，廣開舉賢薦能之路，拓寬黨政干部選拔來源。

3.建立健全選人用人的良好制度

制度建設帶有根本性、全局性、穩定性和長期性，建立健全選人用人的良好制度尤顯重要。為此，一 9 是建立健全主體清晰、程序科學、責任明確的干部選拔任用提名制度。規范干部任用提名，明確干部選拔任用提名的主體、原則、程序、紀律和責任，著力破解初始提名權濫用、泛用、不敢用的難題。二是建立民主科學的推薦測評制度。采取科學民主的綜合分析甄別機制，正確分析和運用民主推薦、民主測評結果，著力破解“拉票拜票”、“質”和“量”不符和簡單地以票取人的難題。三是健全干部考察制度，完善考察標準，落實領導干部任用延伸考察辦法，科學設定考核目標體系，完善干部實績考核評價體系。四是完善公開選拔、差額選拔、競爭上崗等競爭性選拔干部制度。規范干部選拔任用方式，進一步規范組織任命、公開選拔、公推直選、競爭上崗的干部選拔任用的主體模式。五是健全干部選拔任用監督機制和責任追究制度。要完善權力制約和監督機制，完善公開辦事制度，提高政府工作的透明度和公信力，重點加強對領導干部，特別是主要領導干部、人財物管理的使用以及關鍵崗位的監督。

五、形成充滿活力的市場化選人用人機制的政策和措施

（一）建立健全培訓機制，建立企業經營管理人才庫

首先要建立一個完備的企業人才庫。要實現企業 10 經營管理人員的充分市場化選擇，形成充滿活力的選人用人機制，離不開一個信息充足、具有規模、門類齊全的人才庫的支持。人才庫的來源可以有公開招聘時自愿報名、單位推薦、獵頭公司獵取等多種形式，并按標準保持動態更新。人才庫應按企業需求分別設置分類管理，便于查找和信息交流，從而使人力資源合理配置。

其次要創新培訓制度體系。把干部教育培訓納入“一把手”工作責任制，把培訓工作情況作為考核干部的重要內容，把培訓考評結果與使用提拔結合起來。

第三要創新培訓模式。采取長期、短期、按需培訓三種模式。對于新任年輕干部、后備干部可以設定為1個月，以便使其系統學習與掌握上崗知識；對于不宜過久離開工作崗位的經理、主任等級別干部，進行10天的單項突擊短訓；對于干部需求培訓，要從干部的實績考評結果中發現問題，把干部的組織需求、崗位需求以及本人的訴求有機結合起來，努力做到干部需要什么就培訓什么，干部成長缺少什么，就補給什么的培訓機制。

第四就是要創新培訓方法。可采取靈活多樣的教學方式，如進行重大案例分析、危機公關事件預設與處治、學員與教員之間的雙向交流、開展調查研究等等，其目的就是讓學員通過分析討論和實踐鍛 11 煉，進一步解放思想、檢驗學習成果，從而提高破解難題、理清思路、選擇路徑、尋找對策的能力。

（二）堅持正確用人導向

現代企業在選拔任用干部工作中堅持以科學發展觀為指導，貫穿“以人為本”理念，牢牢把握用人導向，堅持用好的作風選好用好干部。

一是堅持德才兼備標準識人。在選拔任用干部工作中，始終堅持“任人唯賢，德才兼備”，抓住德、能、勤、績、廉五個考核要素，全面考察考核干部的綜合素質，選拔重用有真才實學、能真抓實干的人，使想干事的有機會、能干事的有舞臺、干成事的有位子，有效推進現代化企業建設進程。

二是堅持圍繞科學發展選人。堅持用發展說話，唯發展選人用人，把發展作為衡量和鑒別干部的重要“參照系”，充分考慮到干部的發展潛力，特別是推動科學發展的能力，確立“選發展型干部、配發展型班子”的用人導向，重點著眼于那些思想解放、觀念更新、敢闖敢干，特別是有經濟頭腦、懂市場經濟，在貫徹落實科學發展觀上有所作為的干部，加快形成促使發展型干部脫穎而出的用人機制。

三是堅持充分尊重民意用人。企業應堅持走群眾路線，充分尊重民意，堅持以群眾的基本評價為基礎，群眾反映好的，認真考察，放手使用；反映差的，慎重使用。特別是關注那些不事張揚、真抓實 12 干的干部，讓群眾來評價所選用的干部。同時，在干部任職后派出調查組跟蹤回訪，了解企業職工對干部調整后的反映，把群眾對調整干部的評價和意見，及時向企業黨支部反饋，為進一步強化正確的干部工作導向提供參照依據。

（三）完善企業人才選拔機制，確保工作程序規范

1.擴大提名推薦范圍

完善干部選用的民主制度，切實解決群眾公認的原則，把民主推薦作為選拔任用干部的基礎環節，增強推薦的透明度，努力擴大干部推薦中的民主。切實推行公開推薦職位、公開任職條件、公開推薦結果等“三公開”。認真組織推薦過程，保證填票、投票、計票、結果等過程公開公正，讓職工群眾真正行使其參與權和選擇權。建立干部任用無記名投票表決制度，解決好少數人說了算的問題。在此基礎上，確定“以事擇人、以崗定位、考用一致”的干部公開選拔機制，堅持公開、平等、競爭、擇優的原則不動搖，真正把那些政治過硬、能力突出、作風過硬、群眾公認、善于領導科學發展的優秀干部選拔到各級領導班子中來。

在民主推薦和民主測評時，適當擴大測評人員范圍，除要求班子成員、中層干部參加外，規定必須有一定數量的職工群眾代表參加；防止民主推薦及 13 考核測評的片面性。對群眾滿意率偏低、工作業績不突出或有影響任職問題的干部，堅決不予推薦任用，保證了干部選拔任用的工作質量。把推薦測評同個人述職相結合，進一步提高民主推薦的質量。

2.拓寬考察層面

注重落實廣大干部職工的參與權，堅持領導、職工、考察人員三結合，明確要求所在班子全部成員、一般干部代表、職工群眾代表、“一幫一”扶貧解困對象、服務對象為五種必須接觸的對象，廣泛聽取各方面的意見與建議，廣納民智，廣納良言。通過拓展民主推薦的范圍、考察談話的范圍、民意調查的范圍，使考察做到“四個延伸”，對任現職時間較長的干部考察延伸到前兩年工作情況，對任現職時間較短的干部考察延伸到前一崗位，對8小時以外考察從工作圈延伸到生活圈、社交圈，多角度、多層次地聽取群眾對考察對象的評價和看法，全面考察干部的德、能、勤、績、廉等方面的表現，確保了干部考察結果真實有效。

3.嚴格決策程序

企業黨支部選拔任用干部嚴格按照《公司干部任用條例》規定的程序步驟進行，始終做到堅持原則不動搖，執行標準不走樣，履行程序不變通，恪守紀律不放松。公司黨支部在討論決定干部前，堅持在規定范圍內對擬任人選進行溝通醞釀，在此基礎 14 上實行無記名票決制，當場記票公布結果，規定必須超過三分之二以上同意的方可任用。堅持做到“五個不上會”：即沒有經過民主推薦的不上會，沒有經過組織考察的不上會，民主測評和推薦表、考察材料不齊全的不上會，到會人員不足規定人數要求的不上會，在群眾反映、問題沒有查清的不上會，“四保證”：即保證有三分之二以上的成員到會，保證與會成員有足夠的時間聽取情況介紹，保證每位成員對擬選任干部逐人發表使用意見，保證集體討論決定。做到了用好的作風選人、選作風好的人，從程序上杜絕了用人上不正之風的產生。

（四）健全約束和監督機制，營造風清氣正的用人環境

著力加強對干部選任工作的民主監督，不斷完善監督機制，加大監督力度，堅持以強有力的監督防范措施來提高選人用人公信度。

1.嚴格程序監督

以提高干部的拒腐防變能力為重點，在干部監督工作上有新辦法。認真執行干部監督工作的有關要求和規定，堅持以正面教育為主，以預防為主，以事前監督為主，把干部監督貫穿于干部培養、選拔、使用、管理的各個環節。認真執行領導干部財產申報、離任審計、重大事項報告等制度，完善干部的談話和誡勉制度，加強對干部的日常管理。

2.強化責任監督

實行干部推薦責任制、干部考察工作責任制、干部任免決策負責制、干部選拔任用工作責任追究制和干部選拔任用工作監督責任制等制度。嚴格實行“誰推薦、誰簽字，誰考察、誰把關，誰決策、誰負責”，對推薦失準、考察失誤、把關失嚴，造成用人失誤的，追究當事人的責任。對干部任用工作進行全程記實，每個批次提拔任用的干部，企業黨支部應當都建立規范的干部任用文書檔案，詳細記錄每位擬提職人員的民主推薦、民主測評及談話的相關材料和記錄，為責任追究提供準確依據。

3.強化監督力度

企業從多角度出發，加強企業選人用人監督力度，一是黨內監督。包括黨組織對每個黨員的監督和廣大黨員按照黨規黨法對各級黨組織、黨員干部的監督。這也是黨內民主的基本形式。二是群眾監督。要將選人用人的過程自覺置于人民群眾的監督之下，組織動員群眾充分行使自己的民主權力，積極參加推薦選舉，檢查監督。三是輿論監督。要積極鼓勵廣播電視、網絡、報紙雜志等新聞媒體進行有效的監督，充分發揮媒體迅速、快捷、及時、有力的監督作用。四是法紀監督。充分發揮紀檢監察、人大、政協的監督作用，把擬定提拔的人員進行公示置于各種監督之下。五建立干部考查失職追究制 16 和倒查制。

4.拓寬監督渠道

把監督的途徑由組織監督向執法執紀監督、輿論監督、群眾監督不斷拓展，做到領導干部權力行使到哪里，領導干部活動延伸到哪里，監督就跟到哪里，將領導干部的權力行為置于廣大干部群眾的廣泛監督之下。在監督渠道上力求做到自我監督與紀律監督并重，組織監督與社會監督并行，審計監督與檢察監督并舉。企業成立由組織人事、紀檢監察、綜治、審計等成員單位組成的干部監督工作聯席會議制度，互通信息，定期分析，提出對策，通力合作，形成干部監督合力。企業設立干部作風監督信箱，公布了干部監督電話和網絡地址，成立由政治素質高、責任心強的干部職工代表組成的干部監督信息員隊伍，形成立體式、全方位的監督網絡。通過多措并舉，全面監督，有效防止了在干部任用中濫用權力，從而提高了選人用人的質量。

（五）建立科學合理的業績評價和考核機制 績效考核是充滿活力的市場化選人用人機制建設中一個承上啟下的關鍵環節，也是建立和完善激勵約束機制的基礎。在當前的干部實績考核中，考核實績難以區分、考核內容不盡合理、考核方式過于簡單、考核結果缺乏實效的問題比較突出。怎樣更加全面、客觀、準確、公正地反映領導干部的德 17 才表現和工作實績就尤為關鍵。

實績考核在遵循求真務實、群眾公認、考用結合原則的前提下，首先要科學設定實績考評指標體系。對領導班子考核指標應突出重點與特色，對領導干部德、能、勤、績、廉五個方面的評價內容應增強可信度，領導干部的考評分值權重應體現科學化。其次，要完善實績考核程序與方法。對領導班子和領導干部的實績考核包括平時考核、半年考核和年終考核三個方面。同時，從擴大民主，體現公正、公開的角度，將群眾設置為考核評價最重要的主體，建立實績公諾、實績公述、實績公評、實績公示、實績獎懲的五大評價機制。加強平時的考核監督，引導領導干部不斷注重群眾公論，更好地踐行正確的事業觀、工作觀和政績觀。再就是建立健全考評的相關配套制度。一是針對考核人員的制度，如持證考核制度、考核責任追究制度；二是建立針對考核工作的制度，如考核結果運用制度、工作巡查制度、工作責任追究制度。

要在實事求是和注重實績的原則下，建立客觀、公正、科學的業績考核評價體系。考核標準的設定應注重定性與定量標準的結合，考核方式應是經營業績考核與任期經營業績考核相結合，分類實施獎懲與任免。

（六）完善經營管理者激勵機制

有效的激勵機制能夠激發經營管理者創造突出業績，使公司領導班組、中層頒布之間建立相互依賴、相互制衡的機制。現代企業目前單純工資加獎金的收入分配形式，無法在市場化的用人機制下體現對經營者的激勵，從發達國家的實踐看，股權激勵是對企業經營管理者較為有效的激勵方式，因此，我們可以探索對經營管理者實行股權激勵的形式和內容，以股權、期權等多種形式，實現人力資本作為要素參與分配，把經營者的利益與出資人的利益緊密聯系起來。建立富有競爭力的激勵機制是用人環節市場化的重要內容，只有建立了能夠使創造財富的勞動、知識、技術、經營、管理等人力資本價值得到充分體現的分配機制，現代企業才能在與外資企業和民營企業的人才競爭中取勝。

結后語：鄧小平同志說，選賢任能也是革命。近年來，公司深入貫徹科學發展觀，按照十七屆四中全會的要求，為形成充滿活力的選人用人機制，在深化企業選人用人機制改革上進行了一些開創性探索和突破性嘗試，形成了一套科學科學的干部教育、選拔、考評、問責、管理的選人用人機制，激發了整個干部隊伍的生機活力。當前，企業選人用人機制已經進入攻堅克難、重點突破、完善機制、全面深化的關鍵階段。我們一定要深刻認識這次試點工 19 作是進一步深化干部人事制度改革，開創更加科學、民主、規范、生動的選人用人新局面的需要，是進一步完善選人用人機制、提高選人用人公信力的需要，是進一步激發干部活力、建設高素質干部隊伍的需要，切實增強光榮感、責任感和使命感，努力在創新民主、公開、競爭、擇優的選人用人機制上實現形成充滿活力的市場化選人用人機制的新突破。

第五篇：選人用人機制

選人用人機制

習近平強調，成為好干部，就要不斷改造主觀世界、加強黨性修養、加強品格陶冶，時刻用黨章、用共產黨員標準要求自己，時刻自重自省自警自勵，老老實實做人，踏踏實實干事，清清白白為官。干部要勤于學、敏于思，認真學習馬克思主義理論特別是中國特色社會主義理論體系，豐富知識儲備，完善知識結構，打牢履職盡責的知識基礎。干部要深入基層、深入實際、深入群眾，在改革發展的主戰場、維護穩定的第一線、服務群眾的最前沿砥礪品質、提高本領。

習近平指出，用一賢人則群賢畢至，見賢思齊就蔚然成風。各級黨委及組織部門要堅持黨管干部原則，堅持正確用人導向，堅持德才兼備、以德為先，努力做到選賢任能、用當其時，知人善任、人盡其才，把好干部及時發現出來、合理使用起來。要樹立強烈的人才意識，尋覓人才求賢若渴，發現人才如獲至寶，舉薦人才不拘一格，使用人才各盡其能。

習近平指出，把好干部選用起來，需要科學有效的選人用人機制。要緊密結合干部工作實際，認真總結，深入研究，不斷改進，努力形成系統完備、科學規范、有效管用、簡便易行的制度機制。要把加強黨的領導和充分發揚民主結合起來，發揮黨組織在干部選拔任用工作中的領導和把關作用。要完善工作機制，推進干部工作公開，堅決制止簡單以票取人的做法，確保民主推薦、民主測評風清氣正。

習近平強調，培養選拔年輕干部，事關黨的事業薪火相傳，事關國家長治久安。加強和改進年輕干部工作，要下大氣力抓好培養工作。對那些看得準、有潛力、有發展前途的年輕干部，要敢于給他們壓擔子，有計劃安排他們去經受鍛煉。

要進一步完善選人用人機制，真正把那些堅持科學發展有韌勁、謀劃科學發展有思路、推動科學發展有激情、實現科學發展有貢獻的優秀干部選出來、用起來，努力造就推動科學發展的骨干隊伍。