第一篇：淺談建設企業文化對民營企業的重要性

淺談建設企業文化對民營企業的重要性

摘要：成功的企業文化可以成就一個企業，失敗的企業文化也可以毀滅一個企業，企業文化絕不是裝點門面的擺設，而是每個成功企業必須具有的理念，它在市場大潮中發揮著無可替代的作用，是企業管理的重要部分，更是企業的核心競爭力。關鍵詞：企業 企業文化 文化 民營企業

前 言

從1988年開始，哈佛商學院就把“當代影響企業發展業績的重要因素”作為重點研究課題。1992年，約翰〃科特教授和同事詹姆斯〃核斯克特教授出版了專著《企業文化與經營業績》，在該書中，科特總結了他們1987—1991年期間對美國22個行業72家公司的企業文化和經營狀況的深入研究，證明企業文化對企業長期經營業績有著重要的影響，他們認為：“一個企業本身特定的管理文化，即企業文化，是當代社會影響企業本身業績的深層重要原因”。并且預言，在近十年內，企業文化將成為決定企業興衰的關鍵因素。這個觀點對經濟的發展和企業的行為產生了深遠的影響。縱觀世界成功企業的經營實踐，人們往往可以看到，一個企業之所以能在激烈的市場競爭中脫穎而出，常勝不敗，歸根到底是因為在其經營實踐中形成和應用了優秀的、獨具特色的企業文化[1]。

一、當前民營企業現狀 也許這些年大家對那些倒下去的民企還記憶尤新，比如巨人倒下、三株枯萎、飛龍落地等。廣東省民營企業文化協會顧問、廣東省人民政府文史館名譽館員陳健說，有關人士預測中國民營企業有60％在五年內破產，有85％將在10年內消失，就目前而言，我國民營企業平均壽命只有2.9年。有人認為，民營企業迅速消亡的原因主要在于缺乏有效的組織構建，沒有建立職業化的管理隊伍；但陳健認為，民營企業內部沒有形成與設備現代化、管理現代化相適應的企業文化理念和企業文化氛圍也是一個非常重要的原因，企業員工在經營活動中沒有與企業形成共有的價值觀念和行為準則[2]。而作為企業，應該更加注重人文的東西，注重人對企業的重要性，而不僅僅是技術設備的先進性，企業文化就顯得分外重要。

二、企業管理核心的演進

從世界范圍來看，20世紀企業管理的核心經歷了三個重要階段。第一階段是戰后50－60年代，伴隨著系統論、控制論、信息論等新興學科的相應產生，以組織管理為特征的管理科學理論應運而生，那時企業管理的核心是人、財、物的管理。行為科學和管理科學理論的應用成效顯著，國內勞動生產率大大提高，新的技術發明涌現，企業規模越來越大。但是，行為科學無法克服管理理論的弱點，管理科學過分追求理性，對作為企業主體的人沒有給予。

20世紀70年代是企業管理核心演進的第二階段，其主要特征是以“戰略管理”作為管理核心。“戰略管理”要求企業以整體和長遠利益出發，就經營目標、內部資源及其同環境的積極適應等問題進行謀劃和決策，并依靠企業內部能力將這些謀劃和決策付諸實施。

到了20世紀80年代，企業管理的核心進一步演進到以“企業文化”為管理核心。這次轉變的背景是日本企業的異軍突起。有學者對日本企業與美國企業進行了比較研究，發現了美國企業更多地重視企業技術、制度、規章、組織機構、財物分析等“硬”因素在企業管理中的作用，而在日本企業的管理過程中，企業目標、宗旨、信念和人的價值觀等軟的因素則相對更為突出。1980年到1981年間，美國管理界連續出版了幾部專門研究企業文化的論著：《Z理論 美國企業界怎樣迎接日本的挑戰》、《日本企業管理藝術》、《企業文化 企業生存的習俗和禮儀》、《尋求優勢 美國最成功公司的經驗》。四部著作以其嶄新的思想、獨到的見解、精辟的論述和豐富的例證，令人信服。提出企業文化這一理論體系，成為當時全美最暢銷的書目，標志了企業文化理論的誕生，開啟了企業管理理論的一個新階段[3]。企業文化理論的研究成果引起了美國企業界的高度重視，并被廣泛應用。一批富有遠見的企業家們逐漸達成共識：現代企業間的競爭，是科學技術和經濟實力的競爭，更是企業文化力的較量，企業文化建設對于企業的生存和發展具有決定性的意義。企業文化對企業長期經營業績有著重大的作用，重視各級管理人員領導藝術公司的經營業績遠遠勝于那些沒有這些企業文化特征的公司。

三、企業文化的再定位

在感性層次上，我們對企業文化并不陌生。有些民營企業主一提到“企業文化”，就振振有詞的說，他的企業在文化建設方面是如何如何的投入的，是如何如何的有“文化”的，比如有多少籃球場，有多少文藝匯演，有多少文體人才，有多少文娛項目的投入經費等。

事實上，在中國企業悄悄將腦袋伸出國門的時候，企業文化也已經在優秀的企業中扎下了根。但是，我們仍有必要在這個新世紀里，對企業文化重新做一個全面而深刻的詮釋。前幾年，我們更多地將企業文化的焦點定位在企業的外在形象和管理風貌上，這的確取得了卓越的成效，提高了企業的管理水平，增加了企業的經濟效益。如紅河卷煙廠，10多個企業機構掩映在3萬平方米、150多種花和樹的園林之中，全廠找不到一個“嚴禁”、“禁止”的告示牌。還有很多企業修正了“儀表”，包括企業標識、員工自律條例、企業之歌等方式，如海信集團和長虹集團[4]。

然而必須認識到，企業文化不僅代表了企業的精神風貌，更應該蘊涵企業的指導思想和經營哲學。因此，除了企業形象外，它還代表了企業的價值標準、經營理念、管理制度、思想教育、行為準則、職業道德、文化建設。較為超前的企業，能夠將企業文化擴展到“以人為本”的育人層次，如海爾，不僅對人進行物質上的關懷，更立足培養員工“自我實現”的文化理念，從高層次上實現“以人為本”；也有個別企業能夠使企業文化與企業制度磨合，如海信集團，對于公司管理有兩條重要紐帶：其一是資本，其二便是文化。在肯定它們同時，也要看到即使是這些企業，也并沒有形成一個適應外部環境的價值體系，在企業指導思想和經營哲學等很多方面，企業文化的作用還不夠，而這些方面恰恰構成了企業文化建構中的核心問題。

企業文化由于具有上述特點，它作為一種管理手段對企業發展有重要作用：即是企業員工在經營活動中共有的理想信念、價值觀念和行為準則，它包括兩個層面：一是以企業的價值觀為核心的理念層面；二是制度和行為層面。對內它能激勵職工銳意進取，重視職業道德，改善人際關系，培養企業精神；對外它有利于樹立企業形象，提高企業聲譽，擴大企業影響。同時它也是企業進行改革、創新和實現發展戰略的思想基礎，是企業對環境適應能力的支柱。

四、現代企業文化的五大特征：

（一）速度文化

由于互聯網的普及，現代企業的競爭越來越表現在人才和時間上的競爭。人才流動強度和速度越來越快，新產品的研制時間越來越緊，新產品的生命周期越來越短，而顧客不但需要產品具有良好的性價比，而且期望通過互聯網得到“零”交貨期或瞬時服務。這就要求企業的每一個人都要樹立良好的時間觀念，在管理時間上做到訓練有素。

（二）學習文化

近十年來，人類的知識大約是以每3年增加一倍的速度向上提升。知識總量在以爆炸式的速度急劇增長，老知識很快過時，知識就像產品一樣頻繁更新換代，使企業持續運行的期限和生命周期受到最嚴厲的挑戰。據初步統計，世界上IT企業的平均壽命大約為5年，尤其是那些業務量快速增加和急功近利的企業，如果只顧及眼前的利益，不注意員工的培訓學習和知識更新，就會導致整個企業機制和功能老化，成立兩三年就“關門大吉”！IBM、HP、Cisco和聯想、TCL等企業成功的經驗表明：培訓和學習是企業強化“內功”和發展的主要源動力。只有通過有目的、有組織、有計劃的培養企業每一位員工的學習和知識更新能力，不斷調整整個企業人才的知識結構，才能對付這樣的挑戰，在競爭中始終處于不敗地位。

（三）創新文化

創新文化就是要讓企業的每一位員工都要深刻理解企業在激烈的市場競爭中“人無我有，人有我優，人優我轉”的理念和“窮則變，變則通，通則久”的游戲規則。從制定企業中長期發展戰略、市場定位、年度營銷計劃、人力資源規劃到具體實施的每一個環節中都要有創新意識，制定和選擇多套應變方案。因為新經濟的特征之一就是創意經濟，根據客戶和市場的需求在產品、技術和服務上不斷創新是現代企業的生存發展之道。

（四）虛擬文化

新經濟的主要特征之一就是在企業的各種資源中，無形資產所占的比例越來越大于有形資產。虛擬文化可理解為通過技術監督局、專利局、互聯網和其他媒體使無形資產增值的人文環境，例如企業的知識產權、專利、網頁和廣告宣傳等。虛擬文化使得企業的運作具有法律保障和靈活、柔性、合作、共享、快速反應、高效輸出等特點，并為企業帶來大量的有形資產。

（五）融合文化

現代企業競爭模式從過去的惡性競爭逐步轉向既競爭又合作的新型“競合”關系，要求企業必須不斷融合多元文化。這種融合多元文化、合作文化和共享文化的集合，使企業能夠突破看似有限的市場空間和社會結構，實現優勢互補的資源重組，做到“雙贏”乃至“多贏”。

五、企業家在構建企業文化中的突出地位

在企業文化的建設中，企業家的文化素質類型，往往決定著企業文化的類型。企業形象是企業文化的載體，與企業生死攸關；企業管理者是企業形象的雕刻者和塑造者，“是任何企業最根本、最寶貴的財富”。我們知道，文化是多元化的，因此評判企業文化也并沒有一個統一的尺度，尤其不可能簡單用“好”與“壞”衡量。在這種情況下，企業家的個人信仰往往與企業文化的定位有著密切關系。“儒商”陳榮珍就是一個典型。在這個競爭激烈的商海中，他將儒雅的人格引入了“榮事達”集團之中，使“榮事達”形成特有的“和商文化”。“榮事達”在他的帶領下堅持“和氣生財”的經營理念，1997年推出《企業競爭自律宣言》，1998年推出了《市場競爭道德譜》，1999年又首倡設立“中國企業公平音競爭日”這些行動的核心就是不僅要處理好“榮事達”與上游企業和經銷商的關系，還要處理好與同行業企業的關系，避免惡性競爭。

優秀的企業家往往在企業文化建設中走在前列。柳傳志就十分重視聯想集團的企業文化建設。聯想文化包括：講貢獻、講效益的價值觀；躋身于國際市場的共同理想；同舟共濟、協同作戰的整體意識；求實進取、拼搏創業的公司精神；高技術企業的社會形象。盡管聯想文化在企業戰略中體現的力度還不夠，但其全面性已經值得我國很多企業學習。類似像榮昌集團總裁倡導的榮昌“五自”企業文（自主、自律、自覺、自勉、自信），海爾張瑞敏提出的“以人為本、以德為本、以誠為本、君子之爭、和氣為本”“ 日本管理（團隊意識和吃苦精神）＋美國管理（個性舒展和創新競爭）＋中國傳統文化中的管理精髓＝海爾管理模式”這些企業文化都有可圈可點之處，以及代表著經濟產業的網絡公司，不僅在管理上直接吸取了國外優秀企業管理理念，而且在企業文化的建立過程中標新立異，積累了發展的動力。如：搜狐——“足及生活每一天”、網易——“網聚人的力量”。

然而從整體上說，我國企業家中認識到企業文化重要性的還太少，有能力建設好企業文化的更是少之又少。即使在比較成功的企業當中，在企業文化的定位、企業文化的創新機制、企業文化與企業制度的磨合等方面，也存在這樣那樣的問題。中國企業家是企業文化建設的首要主體，也就肩負著企業文化在落后的土地上重新構建的重任。

六、建設企業文化對民營企業的重要性

（一）成功的企業文化能夠對企業的發展產生有利的影響。就短期影響來說，它所造成的對員工士氣的鼓舞作用會幫助企業渡過暫時的難關，從而帶來企業經濟效益的回升；從長遠發展來看，企業文化對于一個企業的成長壯大更是起到了極大的作用，雖然這種作用常常看起來并不是很直接，但卻在潛移默化中發揮效用，是企業發展最持久的決定因素。因為企業文化的核心是企業成員的思想觀念，它決定著企業成員的思維方式和行為方式，所以好的企業文化能夠充分發掘出企業中每一個成員的潛能，激發出他們的士氣。同時，企業文化作為一種精神力量，是企業無形的約束與支柱，當企業管理趨向團隊化時，它就是企業內部團結的紐帶、溝通的渠道，是團隊之內或團隊之間相互默契的“共同語言”。因此，一個好的企業文化氛圍確立后，它所帶來的是群體的智慧，協作的精神，新鮮的活力，這就相當于在企業的深層結構中“裝”上了一臺馬力十足的發動機，源源不斷地提供給企業創新、進步的精神動力。縱觀世界成功的企業，如美國通用電氣公司、日本松下電器公司等，其長盛不衰的原因主要有三個，即優質的產品、精明的銷售和深厚的文化底蘊。而且優質的產品、精明的銷售或服務理念往往產生于深厚的文化底蘊。

（二）企業文化導向下的人力資源管理會使人力資源管理更加有效率，二者是一個互相促進的管理活動。

良好的企業環境和優質的產品與服務對企業員工潛移默化的作用，在企業人力資源調配、考核等方面，培養企業員工的企業精神，形成一個和諧向上充滿活力與朝氣的組織目標與員工價值自我實現相一致的利益、文化、精神共同體。

（三）企業文化作為企業的核心競爭力的組成部分具有不可模仿性，是企業品牌的內涵。

在現代經濟中，消費者選擇某個企業的產品，某種程度上也是選擇該企業的文化，表示他對某種文化的認同。比如選擇麥當勞就是選擇一種美國式的開放、自由、快捷、輕松；購買索尼產品的人，認同的是一種日本式的精巧、創新；而喜歡奔馳的人所傾慕的則是德國式的嚴謹、精細、氣派和古典。因此，企業文化相當于企業的標簽。受歡迎的企業文化使企業贏得了客戶，也就贏得了競爭。

美國蓋洛普咨詢公司通過研究發現，決定企業核心競爭力的因素，有三大方面：一是顧客忠誠度的高低和忠誠群體的大小；二是員工忠誠度的高低和忠誠群體的大小；三是品牌影響度的高低和大小。而決定企業這三方面狀況的正是企業文化。受歡迎的企業文化使企業贏得了客戶，也就贏得了競爭。

七、民營企業建設企業文化的幾點建議(一)

要杜絕企業文化中的狹隘觀念。企業文化固然成型于某一企業，但也要與民族優秀的文化相結合，更重要的是符合社會的價值觀念，得到民眾的廣泛認可。前幾年的保健品市場涌現了一些大型企業，但其中很少有能夠站在民族和社會的高度來建構企業文化，很少有能夠將企業文化與“全民健康”、“社會保健意識”等問題相連。這些企業中可能有一些已經形成了激勵員工努力工作的企業文化，并使企業效率得到提高，但它們的企業文化是狹隘的，僅僅實現了企業文化有關增強企業效率的內部職能，卻遠未實現用文化體現企業形象的外部職能。這樣的企業難以在人們心中留下深刻而長久的美好形象。

(二)防止企業無形的文化與有形的管理制度發生碰撞。

我國許多企業家都存在企業文化與企業制度互不相關的錯覺，有些企業家抱著“理想主義”甚至“空想主義”的心態去建設企業文化，完全脫離企業制度的要求，最后的結果是企業文化自我創新能力的喪失和企業制度運行的低效率，文化與制度發生了內耗。事實上，企業制度與文化是緊密相連的，現代化制度本身是一個空殼，人的執行使其具有了客觀和實際的意義。而人在執行過程中的心理、態度、行為方式正是與企業文化息息相關。沒有文化的制度是僵化的，沒有制度的文化也是不合實際的。(三)一個企業要在激烈的市場競爭中獲勝，就必須研究市場、研究顧客,迎合顧客的心理，實現產品的本地化

取之于本地，用之于本地，才能得到當地顧客的認同，更深一層地融入本地，得到更豐厚的回報。以人為本，員工是企業的核心，這一企業文化價值理念越來越成為企業的共識。員工是企業產品的生產者，企業產品要做到真正本地化，人才的本地化應首當其沖。公司文化的當地化包括建立清晰的公司目標和招聘規范，建立培訓和整合體系，提供公司內部支持。

（四）塑造企業文化要注重結合自身實際情況，“定位”準確，形成獨具特色的模式

我國的企業一直有著學習楷模的好傳統。因此，很多企業開始學習國外大企業的企業文化。學習應該注意我們應該學習的是什么。可惜的是，很多企業并沒有真正學習到企業的精華，只是學習到表現的華麗用語。

不僅僅是模仿國外企業的企業文化，而且國內企業也是互相模仿。所以也就出現了我國很多企業的企業文化大都擁有一樣的詞匯：“團結、求實、創新。。”這樣一個尷尬的局面。塑造企業文化至少要考慮以下因素：行業特征、企業家特質、國內國際企業文化新潮、追求獨特模式、長期形成等。最忌流于形式、趨于雷同。要做到有的放矢，因地制宜，因時而異。

（五）建立統一的企業文化，營造人才兼容環境

營造人才兼容環境，可以規避風險，激活競爭，創造效益。反之，人才兼容環境的缺失，會造成人為的厚此薄彼，影響企業協調，從而危及全局。就拿聯想集團來說吧，聯想讓產品開發者上主席臺介紹產品，擔任形象代表。給每個員工都壓上略重于現有能力的擔子，并經常性地變換工種，讓最好的工人來搞技術，讓最差的技術人員去當車間工人，打破界限，能上能下，使每一個員工的潛能都得到最大程度的開發，實現人盡其才。

（六）提高績效與培養人才

重視人力資源，善于運用激勵手段。公司的報酬決策有三個要點：

1、重視職工需要安全感和職業保障的心理需求；

2、報酬必須有很強的刺激性和鼓勵性；

3、對特別值得嘉獎的職工一定要錦上添花。公司要建立一個自下而上了解職工工作情況，并結合職工工作性質、職位、工作經驗等合理作出正確評價的系統。這個系統用以衡量職工的工作績效，然后據此給予適當報酬。公司不但注重物質鼓勵、還要注重精神鼓勵手段。(七)企業文化要注意在延續中整合和發展。

延續指的是企業文化在企業領導者更替過程中保持穩定，防止企業形象不穩定對企業造成的傷害；整合指的是企業文化要隨變化著的社會環境、文化氣息、企業制度而變化；發展指的是企業文化的內容要不斷充實，追趕甚至領跑于社會文化。在這一個過程的三個特征中。要堅決杜絕企業文化的內部沖突。

成功的企業文化可以成就一個企業，失敗的企業文化也可以毀滅一個企業，企業文化絕不是裝點門面的擺設，而是每個成功企業必須具有的理念，它在市場大潮中發揮著無可替代的作用，是企業的核心競爭力。如今的社會，形成好的企業文化、受歡迎的企業文化已經成為全球各大企業所追求的目標。中國的企業同樣要跟上時代潮流，充分發揮企業文化的作用，在競爭中取勝。參考文獻：

(1)羅艾華、李剛 人民網（www.tmdps.cn）觀點專題

(2)吳越華《經濟學家》

(3)洪再熱 中人網（www.tmdps.cn）(4)李剛 《山東青年報》(5)王憲章《經濟日報》

第二篇：lun淺談建設企業文化對民營企業的重要性

目錄

一、當前民營企業現狀

二、企業管理核心的演進

三、企業文化的再定位

四、現代企業文化的五大特征：

（一）速度文化

（二）學習文化

（三）創新文化

（四）虛擬文化

（五）融合文化

五、企業家在構建企業文化中的突出地位

六、建設企業文化對民營企業的重要性

（一）成功的企業文化能夠對企業的發展產生有利的影響。

（二）企業文化導向下的人力資源管理會使人力資源管理更加有效率，二者是一個互相促

進的管理活動。

（三）企業文化作為企業的核心競爭力的組成部分具有不可模仿性，是企業品牌的內涵。

七、民營企業建設企業文化的幾點建議

(一)要杜絕企業文化中的狹隘觀念。

(二)防止企業無形的文化與有形的管理制度發生碰撞。

(三)一個企業要在激烈的市場競爭中獲勝，就必須研究市場、研究顧客,迎合顧客的心理，實現產品的本地化

（四）塑造企業文化要注重結合自身實際情況，“定位”準確，形成獨具特色的模式

（五）建立統一的企業文化，營造人才兼容環境

（六）提高績效與培養人才

(七)企業文化要注意在延續中整合和發展。

致 謝

參考文獻

淺談建設企業文化對民營企業的重要性

摘要：隨著企業競爭的日益激烈，競爭方式的日益多樣化,品牌文化已經成為企業在競爭中取勝的法寶。品牌文化是企業的核心競爭力、是適應世界經濟一體化的必然、是當今消費者心理需求的必然。我國民營企業的產生條件較為特殊，其發展所面臨的經濟環境也更為復雜多變。大多數民營企業缺乏企業管理及品牌管理經驗，忽視對品牌文化的建設，或者是對品牌文化定位不準確。大多數民營企業由于缺少科學的管理和運營機制，企業管理人才匱乏，在品牌文化建設上正處于摸索階段，需要有一個合理的、科學的引導。對品牌文化的深入研究勢在必行。成功的企業文化可以成就一個企業，失敗的企業文化也可以毀滅一個企業，企業文化絕不是裝點門面的擺設，而是每個成功企業必須具有的理念，它在市場大潮中發揮著無可替代的作用，是企業管理的重要部分，更是企業的核心競爭力。

關鍵詞：企業文化；民營企業；企業理念；民營企業文化維護

前言：

以長沙賽威特公司物資供應部為例論述了在企業文化建設實踐中,以人為本,文化先行,具有自己特色的供應精神、供應作風等企業文化核心理念體系。用理論指導實踐,將核心文化理念應用到實際工作中,以促進企業健康良好發展。企業文化建設的核心層是企業文化理念系統,一些優秀的企業都有自己優秀的文化理念,使這些文化理念指導企業的實際工作,變成行為指南,把理念落實到行動中。賽威特公司物資供應部在實踐中以文化理念先行的宗旨,創立獨特的核心文化理念體系,采取從職工中來,到職工中去的方式,使企業文化理念的理論與實踐相結合,以理念指導實踐,把文化理念貫穿到實際工作當中,通過規范制度、指導言行,使物資采購各項管理工作取得了顯著的效果。

一、當前賽威特公司企業現狀

也許這些年大家對那些倒下去的民企還記憶尤新，比如巨人倒下、三株枯萎、飛龍落地、標王折翅、小霸王別姬……這些失敗的民企現在還有人拿它當歌謠，廣東省民營企業文化協會顧問、廣東省人民政府文史館名譽館員陳健說，有關人士預測中國民營企業有60％在五年內破產，有85％將在10年內消失，就

目前而言，我國民營企業平均壽命只有2.9年。有人認為，民營企業迅速消亡的原因主要在于缺乏有效的組織構建，沒有建立職業化的管理隊伍；但陳健認為，民營企業內部沒有形成與設備現代化、管理現代化相適應的企業文化理念和企業文化氛圍也是一個非常重要的原因，企業員工在經營活動中沒有與企業形成共有的價值觀念和行為準則。而作為企業，應該更加注重人文的東西，注重人對企業的重要性，而不僅僅是技術設備的先進性，企業文化就顯得分外重要。我國民營企業的產生條件較為特殊，其發展所面臨的經濟環境也更為復雜多變。因此，我國民營企業的成長可謂是步履艱難。然而這并不能從根本上遏制民營企業蓬勃發展的勢頭。有很多成功的民營企業、民營企業家不斷地涌現，這似乎是民營企業在向世人展示其頑強的生命力。而這些成功的案例，幾乎都有一個共同的特點，那就是成功的品牌文化建設。由此可見，品牌文化在民營企業的發展過程中發揮著極為重要的作用。

作為中國企業中最具成長性的民營企業，進一步加強品牌文化建設，對于中國經濟的健康發展無疑是具有重要意義的。

二、企業管理核心的演進

從世界范圍來看，20世紀企業管理的核心經歷了三個重要階段。第一階段是戰后50－60年代，伴隨著系統論、控制論、信息論等新興學科的相應產生，以組織管理為特征的管理科學理論應運而生，那時企業管理的核心是人、財物的管理。行為科學和管理科學理論的應用成效顯著，國內勞動生產率大大提高，新的技術發明涌現，企業規模越來越大，美國成為其實的頭號經濟強國。但是，行為科學無法克服管理理論的弱點，管理科學過分追求理性，對作為企業主體的人沒有給予。

20世紀70年代是企業管理核心演進的第二階段，其主要特征是以“戰略管理”作為管理核心。“戰略管理“要求企業以整體和長遠利益出發，就經營目標、內部資源及其同環境的積極適應等問題進行謀劃和決策，并依靠企業內部能力將這些謀劃和決策付諸實施。

到了20世紀80年代，企業管理的核心進一步演進到以“企業文化”為管理核心。這次轉變的背景是日本企業的異軍突起。學者對日本企業與美國企業進行了比較研究，發現了美國企業更多地重視企業技術、制度、規章、組織機構、財物分析等“硬”因素在企業管理中的作用，而在日本企業的管理過程中，企業目標、宗旨、信念和人的價值觀等軟的因素則相對更為突出。1980年到1981年間，美國管理界連續出版了幾部專門研究企業文化的論著：《Z理論---美國企業界怎樣迎接日本的挑戰》、《日本企業管理藝術》、《企業文化---企業生存的習俗和禮儀》、《尋求優勢---美國最成功公司的經驗》。四部著作以其嶄新的思想、獨到的見解、精辟的論述和豐富的例證，令人信服。提出企業文化這一理論體系，成為當時全美最暢銷的書目，標志了企業文化理論的誕生，開啟了企業管理理論的一個新階段。企業文化理論的研究成果引起了美國企業界的高度重視，并被廣泛應用。一批富有遠見的企業家們逐漸達成共識：現代企業間的競爭，是科學技術和經濟實力的競爭，更是企業文化力的較量，企業文化建設對于企業的生存和發展具有決定性的意義。企業文化對企業長期經營業績有著重大的作用，重視各級管理人員領導藝術公司的經營業績遠遠勝于那些沒有這些企業文化特征的公司。

三、企業文化的再定位

在感性層次上，我們對企業文化并不陌生。有些名營企業主一提到“企業文化”，就振振有詞的說，他的企業在文化建設方面是如何如何的投入的，是如何如何的有“文化”的，比如有多少籃球場，有多少文藝匯演，有多少文體人才，有多少文娛項目的投入經費……

在深圳“康佳”總部，當你聽到“以領先國內，趕超世界為目標”的晨讀，絕不會將之僅僅理解為一種形式。對此想起曾經報到過的一個企業，該企業上萬職工來自全國各地，企業在宿舍區建了一個報廊，在報廊里從黑龍江日報、四川日報、海南日報到浙江日報，全國各大省區的主要報刊在報廊里都有，而且天天更新，那些背井離鄉在珠三角打工的打工仔打工妹們每天都能獲知家鄉當天的信息。也許報廊和報紙不是企業文化，而每天更新各大省區的報紙的舉動就是企業文化。事實上，在中國企業悄悄將腦袋伸出國門的時候，企業文化也已經在優秀的企業中扎下了根。但是，我們仍有必要在這個新世紀里，對企業文化重新做一個全面而深刻的詮釋。前幾年，我們更多地將企業文化的焦點定位在企業的外在形象和管理風貌上，這的確取得了卓越的成效，提高了企業的管理水平，增加了企業的經濟效益。如紅河卷煙廠，10多個企業機構掩

映在3萬平方米、150多種花和樹的園林之中，全廠找不到一個“嚴禁”、“禁止”的告示牌。還有很多企業修正了“儀表”，包括企業標識、員工自律條例、企業之歌等方式，如海信集團和長虹集團。

然而必須認識到，企業文化不僅代表了企業的精神風貌，更應該蘊涵企業的指導思想和經營哲學。因此，除了企業形象外，它還代表了企業的價值標準、經營理念、管理制度、思想教育、行為準則、職業道德、文化建設。較為超前的企業，能夠將企業文化擴展到“以人為本”的育人層次，如海爾，不僅對人進行物質上的關懷，更立足培養員工“自我實現”的文化理念，從高層次上實現“以人為本”；也有個別企業能夠使企業文化與企業制度磨合，如海信集團，對于公司管理有兩條重要紐帶：其—是資本，其二便是文化。在肯定它們同時，也要看到即使是這些企業，也并沒有形成一個適應外部環境的價值體系，在企業指導思想和經營哲學等很多方面，企業文化的作用還不夠，而這些方面恰恰構成了企業文化建構中的核心問題。企業文化由于具有上述特點，它作為一種管理手段對企業發展有重要作用： 即是企業員工在經營活動中共有的理想信念、價值觀念和行為準則，它包括兩個層面，一是以企業的價值觀為核心的理念層面；二是制度和行為層面。對內它能激勵職工銳意進取，重視職業道德，改善人際關系，培養企業精神；對外它有利于樹立企業形象，提高企業聲譽，擴大企業影響。同時它也是企業進行改革、創新和實現發展戰略的思想基礎，是企業對環境適應能力的支柱。

四、現代企業文化的五大特征：

（一）速度文化

由于互聯網的普及，現代企業的競爭越來越表現在人才和時間上的競爭。人才流動強度和速度越來越快，新產品的研制時間越來越緊，新產品的生命周期越來越短，而顧客不但需要產品具有良好的性價比，而且期望通過互聯網得到“零”交貨期或瞬時服務。這就要求企業的每一個人都要樹立良好的時間觀念，在管理時間上做到訓練有素。

（二）學習文化

近十年來，人類的知識大約是以每3年增加一倍的速度向上提升。知識總量在以爆炸式的速度急劇增長，老知識很快過時，知識就像產品一樣頻繁更新換代，使企業持續運行的期限和生命周期受到最嚴厲的挑戰。據初步統計，世界上IT企業的平均壽命大約為5年，尤其是那些業務量快速增加和急功近利的企業，如果只顧及眼前的利益，不注意員工的培訓學習和知識更新，就會導致整個企業機制和功能老化，成立兩三年就“關門大吉”！IBM、HP、Cisco和聯想、TCL等企業成功的經驗表明：培訓和學習是企業強化“內功”和發展的主要源動力。只有通過有目的、有組織、有計劃的培養企業每一位員工的學習和知識更新能力，不斷調整整個企業人才的知識結構，才能對付這樣的挑戰，在競爭中始終處于不敗地位。

（三）創新文化

創新文化就是要讓企業的每一位員工都要深刻理解企業在激烈的市場競爭中“人無我有，人有我優，人優我轉”的理念和“窮則變，變則通，通則久”的游戲規則。從制定企業中長期發展戰略、市場定位、營銷計劃、人力資源規劃到具體實施的每一個環節中都要有創新意識，制定和選擇多套應變方案。因為新經濟的特征之一就是創意經濟，根據客戶和市場的需求在產品、技術和服務上不斷創新是現代企業的生存發展之道。

（四）虛擬文化

新經濟的主要特征之一就是在企業的各種資源中，無形資產所占的比例越來越大于有形資產。虛擬文化可理解為通過技術監督局、專利局、互聯網和其他媒體使無形資產增值的人文環境，例如企業的知識產權、專利、網頁和廣告宣傳等。虛擬文化使得企業的運作具有法律保障和靈活、柔性、合作、共享、快速反應、高效輸出等特點，并為企業帶來大量的有形資產。

（五）融合文化

現代企業競爭模式從過去的惡性競爭逐步轉向既競爭又合作的新型“競合”關系，要求企業必須不斷融合多元文化。這種融合多元文化、合作文化和共享文化的集合，使企業能夠突破看似有限的市場空間和社會

結構，實現優勢互補的資源重組，做到“雙贏”乃至“多贏”。在最近兩年以來，市場活動中常常可以看到這樣一種情形，某項目如智能化住宅小區的建設項目，由于規模太大，涉及面廣，任何一個企業都無法獨自完成，所以業主先將整個工程劃分為若干個子項目分別招標，再將中標的幾家企業優化組合，共同完成，只有善于“競合”的企業才能中標做大。

五、企業家在構建企業文化中的突出地位

在企業文化的建設中，企業家的文化素質類型，往往決定著企業文化的類型。企業形象是企業文化的載體，與企業生死攸關；企業管理者是企業形象的雕刻者和塑造者，“是任何企業最根本、最寶貴的財富”。我們知道，文化是多元化的，因此評判企業文化也并沒有一個統一的尺度，尤其不可能簡單用“好”與“壞”衡量。在這種情況下，企業家的個人信仰往往與企業文化的定位有著密切關系。“儒商”陳榮珍就是一個典型。在這個競爭激烈的商海中，他將儒雅的人格引入了“榮事達”集團之中，使“榮事達”形成特有的“和商文化”。他說：“都認為現代市場如同戰場，我不這么看。我認為市場經濟如同球賽，總會有輸有贏，輸了有什么關系？練好內功，還有下一場比賽。”“榮事達”在他的帶領下堅持“和氣生財”的經營理念，1997年推出《企業競爭自律宣言》，1998年推出了《市場競爭道德譜》，1999年又首倡設立“中國企業公平音競爭日”這些行動的核心就是不僅要處理好“榮事達”與上游企業和經銷商的關系，還要處理好與同行業企業的關系，避免惡性競爭。

優秀的企業家往往在企業文化建設中走在前列。柳傳志就十分重視聯想集團的企業文化建設。聯想文化包括：講貢獻、講效益的價值觀；躋身于國際市場的共同理想；同舟共濟、協同作戰的整體意識；求實進取、拼搏創業的公司精神；高技術企業的社會形象。盡管聯想文化在企業戰略中體現的力度還不夠，但其全面性已經值得我國很多企業學習。類似像榮昌集團總裁倡導的榮昌“五自”企業文（自主、自律、自覺、自勉、自信），海爾張瑞敏提出的“以人為本、以德為本、以誠為本、君子之爭、和氣為本”“ 日本管理（團隊意識和吃苦精神）＋美國管理（個性舒展和創新競爭）＋中國傳統文化中的管理精髓＝海爾管理模式”這些企業文化都有可圈可點之處，以及代表著經濟產業的網絡公司，不僅在管理上直接吸取了國外優秀企業管理理念，而且在企業文化的建立過程中標新立異，積累了發展的動力。如：搜狐——“足及生活每一天”、網易——“網聚人的力量”。

然而從整體上說，我國企業家中認識到企業文化重要性的還太少，有能力建設好企業文化的更是少之又少。即使在比較成功的企業當中，在企業文化的定位、企業文化的創新機制、企業文化與企業制度的磨合等方面，也存在這樣那樣的問題。中國企業家是企業文化建設的首要主體，也就肩負著企業文化在落后的土地上重新構建的重任。

六、建設企業文化對民營企業的重要性

（一）成功的企業文化能夠對企業的發展產生有利的影響。

就短期影響來說，它所造成的對員工士氣的鼓舞作用會幫助企業渡過暫時的難關，從而帶來企業經濟效益的回升；從長遠發展來看，企業文化對于一個企業的成長壯大更是起到了極大的作用，雖然這種作用常常看起來并不是很直接，但卻在潛移默化中發揮效用，是企業發展最持久的決定因素。因為企業文化的核心是企業成員的思想觀念，它決定著企業成員的思維方式和行為方式，所以好的企業文化能夠充分發掘出企業中每一個成員的潛能，激發出他們的士氣。同時，企業文化作為一種精神力量，是企業無形的約束與支柱，當企業管理趨向團隊化時，它就是企業內部團結的紐帶、溝通的渠道，是團隊之內或團隊之間相互默契的“共同語言”。因此，一個好的企業文化氛圍確立后，它所帶來的是群體的智慧，協作的精神，新鮮的活力，這就相當于在企業的深層結構中“裝”上了一臺馬力十足的發動機，源源不斷地提供給企業創新、進步的精神動力。縱觀世界成功的企業，如美國通用電氣公司、日本松下電器公司等，其長盛不衰的原因主要有三個，即優質的產品、精明的銷售和深厚的文化底蘊。而且優質的產品、精明的銷售或服務理念往往產生于深厚的文化底蘊。

（二）企業文化導向下的人力資源管理會使人力資源管理更加有效率，二者是一個互相促進的管理活動。

良好的企業環境和優質的產品與服務對企業員工潛移默化的作用，在企業人力資源調配、考核等方面，培養企業員工的企業精神，形成一個和諧向上充滿活力與朝氣的組織目標與員工價值自我實現相一致的利益、文化、精神共同體。

（三）企業文化作為企業的核心競爭力的組成部分具有不可模仿性，是企業品牌的內涵。

在現代經濟中，消費者選擇某個企業的產品，某種程度上也是選擇該企業的文化，表示他對某種文化的認同。比如選擇麥當勞就是選擇一種美國式的開放、自由、快捷、輕松；購買索尼產品的人，認同的是一種日本式的精巧、創新；而喜歡奔馳的人所傾慕的則是德國式的嚴謹、精細、氣派和古典。因此，企業文化相當于企業的標簽。受歡迎的企業文化使企業贏得了客戶，也就贏得了競爭。

美國蓋洛普咨詢公司通過研究發現，決定企業核心競爭力的因素，有三大方面：一是顧客忠誠度的高低和忠誠群體的大小；二是員工忠誠度的高低和忠誠群體的大小；三是品牌影響度的高低和大小。而決定企業這三方面狀況的正是企業文化。受歡迎的企業文化使企業贏得了客戶，也就贏得了競爭。

七、民營企業建設企業文化的幾點建議

(一)要杜絕企業文化中的狹隘觀念。

企業文化固然成型于某一企業，但也要與民族優秀的文化相結合，更重要的是符合社會的價值觀念，得到民眾的廣泛認可。前幾年的保健品市場涌現了一些大型企業，但其中很少有能夠站在民族和社會的高度來建構企業文化，很少有能夠將企業文化與“全民健康”、“社會保健意識”等問題相連。這些企業中可能有一些已經形成了激勵員工努力工作的企業文化，并使企業效率得到提高，但它們的企業文化是狹隘的，僅僅實現了企業文化有關增強企業效率的內部職能，卻遠未實現用文化體現企業形象的外部職能。這樣的企業難以在人們心中留下深刻而長久的美好形象。

(二)防止企業無形的文化與有形的管理制度發生碰撞。

我國許多企業家都存在企業文化與企業制度互不相關的錯覺，有些企業家抱著“理想主義”甚至“空想主義”的心態去建設企業文化，完全脫離企業制度的要求，最后的結果是企業文化自我創新能力的喪失和企業制度運行的低效率，文化與制度發生了內耗。事實上，企業制度與文化是緊密相連的，現代化制度本身是一個空殼，人的執行使其具有了客觀和實際的意義。而人在執行過程中的心理、態度、行為方式正是與企業文化息息相關。沒有文化的制度是僵化的，沒有制度的文化也是不合實際的。

(三)一個企業要在激烈的市場競爭中獲勝，就必須研究市場、研究顧客,迎合顧客的心理，實現產品的本地化

取之于本地，用之于本地，才能得到當地顧客的認同，更深一層地融入本地，得到更豐厚的回報。以人為本，員工是企業的核心，這一企業文化價值理念越來越成為企業的共識。員工是企業產品的生產者，企業產品要做到真正本地化，人才的本地化應首當其沖。公司文化的當地化包括建立清晰的公司目標和招聘規范，建立培訓和整合體系，提供公司內部支持。

（四）塑造企業文化要注重結合自身實際情況，“定位”準確，形成獨具特色的模式

我國的企業一直有著學習楷模的好傳統。因此，很多企業開始學習國外大企業的企業文化。學習應該注意我們應該學習的是什么。可惜的是，很多企業并沒有真正學習到企業的精華，只是學習到表現的華麗用語。不僅僅是模仿國外企業的企業文化，而且國內企業也是互相模仿。所以也就出現了我國很多企業的企業文化大都擁有一樣的詞匯：“團結、求實、創新。。”這樣一個尷尬的局面。塑造企業文化至少要考慮以下因素：行業特征、企業家特質、國內國際企業文化新潮、追求獨特模式、長期形成等。最忌流于形式、趨于雷同。要做到有的放矢，因地制宜，因時而異。

（五）建立統一的企業文化，營造人才兼容環境

營造人才兼容環境，可以規避風險，激活競爭，創造效益。反之，人才兼容環境的缺失，會造成人為的厚此薄彼，影響企業協調，從而危及全局。就拿聯想集團來說吧，聯想讓產品開發者上主席臺介紹產品，擔任形象代表。給每個員工都壓上略重于現有能力的擔子，并經常性地變換工種，讓最好的工人來搞技術，讓最差的技術人員去當車間工人，打破界限，能上能下，使每一個員工的潛能都得到最大程度的開發，實現人盡其才。

（六）提高績效與培養人才

重視人力資源，善于運用激勵手段。公司的報酬決策有三個要點：

1、重視職工需要安全感和職業保障的心理需求；

2、報酬必須有很強的刺激性和鼓勵性；

3、對特別值得嘉獎的職工一定要錦上添花。公司要建立一個自下而上了解職工工作情況，并結合職工工作性質、職位、工作經驗等合理作出正確評價的系統。這個系統用以衡量職工的工作績效，然后據此給予適當報酬。公司不但注重物質鼓勵、還要注重精神鼓勵手段。

(七)企業文化要注意在延續中整合和發展。

延續指的是企業文化在企業領導者更替過程中保持穩定，防止企業形象不穩定對企業造成的傷害；整合指的是企業文化要隨變化著的社會環境、文化氣息、企業制度而變化；發展指的是企業文化的內容要不斷充實，追趕甚至領跑于社會文化。在這一個過程的三個特征中。要堅決杜絕企業文化的內部沖突。

成功的企業文化可以成就一個企業，失敗的企業文化也可以毀滅一個企業，企業文化絕不是裝點門面的擺設，而是每個成功企業必須具有的理念，它在市場大潮中發揮著無可替代的作用，是企業的核心競爭力。如今的社會，形成好的企業文化、受歡迎的企業文化已經成為全球各大企業所追求的目標。中國的企業同樣要跟上時代潮流，充分發揮企業文化的作用，在競爭中取勝。

致 謝

在本文的寫作過程中，得到了我的導師——張大奇教授的悉心指導與幫助，在這里向他致以由衷的感謝。此外，我還參考了許多學者專家的文獻著作，在這里也向他們的辛勤勞動表示深深的感謝和尊敬。

參考文獻：

[1] 約翰?馬里奧蒂.品牌和打造品牌[M].時健,李克良,譯.上海:上海遠東出版社,2002.[2] 劉迎秋,徐志祥.中國民營企業競爭力報告/民營企業藍皮書[M].北京：社會科學文獻出

版社,2004.[3]平全興.民營企業品牌文化戰略的思考[J].市場論壇,2008(04).[4] 陳群平,曹紫文,李升雄.再造民營企業品牌的構想[J].企業研究,2009(03).[5] 李霞,吳蒙.淺談品牌文化[J].邢臺職業技術學院學報,2006(02).[6] 周朝琦,侯龍文,邢紅平.品牌文化——商品文化意蘊、哲學理念與表現[M].北京:經濟管

理出版社,2005.[7] 李彥亮.品牌文化營銷探析[J].金融與經濟,2007(3).[8] 戴維?阿克.管理品牌資產[M].奚衛華,董春海,譯.北京：機械工業出版社,2007.[9] 余明陽.品牌學[M].合肥:安徽人民出版社,2009.[10] 顧蕾,高樹林.關于民營企業文化建設問題的探討[J].武漢科技學院學報,2006(12)

第三篇：論民營企業建設企業文化的重要性

淺談建設企業文化對民營企業的重要性

內容提要：成功的企業文化可以成就一個企業，失敗的企業文化也可以毀滅一個企業，企業文化絕不是裝點門面的擺設，而是每個成功企業必須具有的理念，它在市場大潮中發揮著無可替代的作用，是企業管理的重要部分，更是企業的核心競爭力。本文從分析民營企業的企業文化現狀著手，認真剖析其特征，闡述了民營企業中企業文化的重要性，并且提出了民營企業如何建設企業文化的建議。

關鍵詞：民營企業 企業文化 建設重要性

目錄

前言…………………………………………………………………1

一、當前民營企業現狀……………………………………………1

二、企業管理核心的演進………………………………………2

三、企業文化的再定位……………………………………………3

四、現代企業文化的五大特征……………………………………5

五、企業家在構建企業文化中的突出地位………………………7

六、建設企業文化對民營企業的重要性…………………………9

七、民營企業建設企業文化的幾點建議…………………………10 參考文獻……………………………………………………………13

淺談建設企業文化對民營企業的重要性

前言

從1988年開始，哈佛商學院就把“當代影響企業發展業績的重要因素”作為重點研究課題。1992年，約翰〃科特教授和同事詹姆斯〃核斯克特教授出版了專著《企業文化與經營業績》，在該書中，科特總結了他們1987—1991年期間對美國22個行業72家公司的企業文化和經營狀況的深入研究，證明企業文化對企業長期經營業績有著重要的影響，他們認為：“一個企業本身特定的管理文化，即企業文化，是當代社會影響企業本身業績的深層重要原因”。并且預言，在近十年內，企業文化將成為決定企業興衰的關鍵因素。這個觀點對經濟的發展和企業的行為產生了深遠的影響。縱觀世界成功企業的經營實踐，人們往往可以看到，一個企業之所以能在激烈的市場競爭中脫穎而出，常勝不敗，歸根到底是因為在其經營實踐中形成和應用了優秀的、獨具特色的企業文化。

一、當前民營企業現狀

也許這些年大家對那些倒下去的民企還記憶尤新，比如巨人倒下、三株枯萎、飛龍落地、標王折翅、小霸王別姬……這些失敗的民企現在還有人拿它當歌謠，廣東省民營企業文化協會顧問、廣東省人民政府文史館名譽館員陳健說，有關人士預測中國民營企業有60％在五年內破產，有85％將在10年內消失，就目前而言，我國民營企業平均壽命只有2.9年。有人認為，民營企業迅速消亡的原因主要在于缺乏有效的組織構建，沒有建立職業化的管理隊伍；但陳健認為，民營企業內部沒有形成與設備現代化、管理現代化相適應的企業文化理念和企業文化氛圍也是一個非常重要的原因，企業員工在經營活動中沒有與企業形成共有的價值觀念和行為準則。而作為企業，應該更加注重人文的東西，注重人對企業的重要性，而不僅僅是技術設備的先進性，企業文化就顯得分外重要。

二、企業管理核心的演進

從世界范圍來看，20世紀企業管理的核心經歷了三個重要階段。第一階段是戰后50－60年代，伴隨著系統論、控制論、信息論等新興學科的相應產生，以組織管理為特征的管理科學理論應運而生，那時企業管理的核心是人、財物的管理。行為科學和管理科學理論的應用成效顯著，國內勞動生產率大大提高，新的技術發明涌現，企業規模越來越大，美國成為其實的頭號經濟強國。但是，行為科學無法克服管理理論的弱點，管理科學過分追求理性，對作為企業主體的人沒有給予。

20世紀70年代是企業管理核心演進的第二階段，其主要特征是以“戰略管理”作為管理核心。“戰略管理“要求企業以整體和長遠利益出發，就經營目標、內部資源及其同環境的積極適應等問題進行謀劃和決策，并依靠企業內部能力將這些謀劃和決策付諸實施。

到了20世紀80年代，企業管理的核心進一步演進到以“企業文化”為管理核心。這次轉變的背景是日本企業的異軍突起。學者對日本企業與美國企業進行了比較研究，發現了美國企業更多地重視企業技術、制度、規章、組織機構、財物分析等“硬”因素在企業管理中 的作用，而在日本企業的管理過程中，企業目標、宗旨、信念和人的價值觀等軟的因素則相對更為突出。1980年到1981年間，美國管理界連續出版了幾部專門研究企業文化的論著：《Z理論---美國企業界怎樣迎接日本的挑戰》、《日本企業管理藝術》、《企業文化---企業生存的習俗和禮儀》、《尋求優勢---美國最成功公司的經驗》。四部著作以其嶄新的思想、獨到的見解、精辟的論述和豐富的例證，令人信服。提出企業文化這一理論體系，成為當時全美最暢銷的書目，標志了企業文化理論的誕生，開啟了企業管理理論的一個新階段。企業文化理論的研究成果引起了美國企業界的高度重視，并被廣泛應用。一批富有遠見的企業家們逐漸達成共識：現代企業間的競爭，是科學技術和經濟實力的競爭，更是企業文化力的較量，企業文化建設對于企業的生存和發展具有決定性的意義。企業文化對企業長期經營業績有著重大的作用，重視各級管理人員領導藝術公司的經營業績遠遠勝于那些沒有這些企業文化特征的公司。

三、企業文化的再定位

在感性層次上，我們對企業文化并不陌生。有些名營企業主一提到“企業文化”，就振振有詞的說，他的企業在文化建設方面是如何如何的投入的，是如何如何的有“文化”的，比如有多少籃球場，有多少文藝匯演，有多少文體人才，有多少文娛項目的投入經費…… 在深圳“康佳”總部，當你聽到“以領先國內，趕超世界為目標”的晨讀，絕不會將之僅僅理解為一種形式。對此想起曾經報到過的一個企業，該企業上萬職工來自全國各地，企業在宿舍區建了一個報廊，在報廊里從黑龍江日報、四川日報、海南日報到浙江日報，全國各大省區的主要報刊在報廊里都有，而且天天更新，那些背井離鄉在珠三角打工的打工仔打工妹們每天都能獲知家鄉當天的信息。也許報廊和報紙不是企業文化，而每天更新各大省區的報紙的舉動就是企業文化。事實上，在中國企業悄悄將腦袋伸出國門的時候，企業文化也已經在優秀的企業中扎下了根。但是，我們仍有必要在這個新世紀里，對企業文化重新做一個全面而深刻的詮釋。前幾年，我們更多地將企業文化的焦點定位在企業的外在形象和管理風貌上，這的確取得了卓越的成效，提高了企業的管理水平，增加了企業的經濟效益。如紅河卷煙廠，10多個企業機構掩映在3萬平方米、150多種花和樹的園林之中，全廠找不到一個“嚴禁”、“禁止”的告示牌。還有很多企業修正了“儀表”，包括企業標識、員工自律條例、企業之歌等方式，如海信集團和長虹集團。

然而必須認識到，企業文化不僅代表了企業的精神風貌，更應該蘊涵企業的指導思想和經營哲學。因此，除了企業形象外，它還代表了企業的價值標準、經營理念、管理制度、思想教育、行為準則、職業道德、文化建設。較為超前的企業，能夠將企業文化擴展到“以人為本”的育人層次，如海爾，不僅對人進行物質上的關懷，更立足培養員工“自我實現”的文化理念，從高層次上實現“以人為本”；也有個別企業能夠使企業文化與企業制度磨合，如海信集團，對于公司管理有兩條重要紐帶：其—是資本，其二便是文化。在肯定它們同時，也要看到即使是這些企業，也并沒有形成一個適應外部環境的價

值體系，在企業指導思想和經營哲學等很多方面，企業文化的作用還不夠，而這些方面恰恰構成了企業文化建構中的核心問題。

企業文化由于具有上述特點，它作為一種管理手段對企業發展有重要作用： 即是企業員工在經營活動中共有的理想信念、價值觀念和行為準則，它包括兩個層面，一是以企業的價值觀為核心的理念層面；二是制度和行為層面。對內它能激勵職工銳意進取，重視職業道德，改善人際關系，培養企業精神；對外它有利于樹立企業形象，提高企業聲譽，擴大企業影響。同時它也是企業進行改革、創新和實現發展戰略的思想基礎，是企業對環境適應能力的支柱。

四、現代企業文化的五大特征：

（一）速度文化

由于互聯網的普及，現代企業的競爭越來越表現在人才和時間上的競爭。人才流動強度和速度越來越快，新產品的研制時間越來越緊，新產品的生命周期越來越短，而顧客不但需要產品具有良好的性價比，而且期望通過互聯網得到“零”交貨期或瞬時服務。這就要求企業的每一個人都要樹立良好的時間觀念，在管理時間上做到訓練有素。

（二）學習文化

近十年來，人類的知識大約是以每3年增加一倍的速度向上提升。知識總量在以爆炸式的速度急劇增長，老知識很快過時，知識就像產品一樣頻繁更新換代，使企業持續運行的期限和生命周期受到最嚴厲的挑戰。據初步統計，世界上IT企業的平均壽命大約為5年，尤其

是那些業務量快速增加和急功近利的企業，如果只顧及眼前的利益，不注意員工的培訓學習和知識更新，就會導致整個企業機制和功能老化，成立兩三年就“關門大吉”！IBM、HP、Cisco和聯想、TCL等企業成功的經驗表明：培訓和學習是企業強化“內功”和發展的主要源動力。只有通過有目的、有組織、有計劃的培養企業每一位員工的學習和知識更新能力，不斷調整整個企業人才的知識結構，才能對付這樣的挑戰，在競爭中始終處于不敗地位。

（三）創新文化

創新文化就是要讓企業的每一位員工都要深刻理解企業在激烈的市場競爭中“人無我有，人有我優，人優我轉”的理念和“窮則變，變則通，通則久”的游戲規則。從制定企業中長期發展戰略、市場定位、營銷計劃、人力資源規劃到具體實施的每一個環節中都要有創新意識，制定和選擇多套應變方案。因為新經濟的特征之一就是創意經濟，根據客戶和市場的需求在產品、技術和服務上不斷創新是現代企業的生存發展之道。

（四）虛擬文化

新經濟的主要特征之一就是在企業的各種資源中，無形資產所占的比例越來越大于有形資產。虛擬文化可理解為通過技術監督局、專利局、互聯網和其他媒體使無形資產增值的人文環境，例如企業的知識產權、專利、網和廣告宣傳等。虛擬文化使得企業的運作具有法律保障和靈活、柔性、合作、共享、快速反應、高效輸出等特點，并為企業帶來大量的有形資產。

（五）融合文化

現代企業競爭模式從過去的惡性競爭逐步轉向既競爭又合作的新型“競合”關系，要求企業必須不斷融合多元文化。這種融合多元文化、合作文化和共享文化的集合，使企業能夠突破看似有限的市場空間和社會結構，實現優勢互補的資源重組，做到“雙贏”乃至“多贏”。在最近兩年以來，市場活動中常常可以看到這樣一種情形，某項目如智能化住宅小區的建設項目，由于規模太大，涉及面廣，任何一個企業都無法獨自完成，所以業主先將整個工程劃分為若干個子項目分別招標，再將中標的幾家企業優化組合，共同完成，只有善于“競合”的企業才能中標做大。

五、企業家在構建企業文化中的突出地位

在企業文化的建設中，企業家的文化素質類型，往往決定著企業文化的類型。企業形象是企業文化的載體，與企業生死攸關；企業管理者是企業形象的雕刻者和塑造者，“是任何企業最根本、最寶貴的財富”。我們知道，文化是多元化的，因此評判企業文化也并沒有一個統一的尺度，尤其不可能簡單用“好”與“壞”衡量。在這種情況下，企業家的個人信仰往往與企業文化的定位有著密切關系。“儒商”陳榮珍就是一個典型。在這個競爭激烈的商海中，他將儒雅的人格引入了“榮事達”集團之中，使“榮事達”形成特有的“和商文化”。他說：“都認為現代市場如同戰場，我不這么看。我認為市場經濟如同球賽，總會有輸有贏，輸了有什么關系？練好內功，還有下一場比賽。”“榮事達”在他的帶領下堅持“和氣生財”的經營理念，1997

年推出《企業競爭自律宣言》，1998年推出了《市場競爭道德譜》，1999年又首倡設立“中國企業公平音競爭日”這些行動的核心就是不僅要處理好“榮事達”與上游企業和經銷商的關系，還要處理好與同行業企業的關系，避免惡性競爭。

優秀的企業家往往在企業文化建設中走在前列。柳傳志就十分重視聯想集團的企業文化建設。聯想文化包括：講貢獻、講效益的價值觀；躋身于國際市場的共同理想；同舟共濟、協同作戰的整體意識；求實進取、拼搏創業的公司精神；高技術企業的社會形象。盡管聯想文化在企業戰略中體現的力度還不夠，但其全面性已經值得我國很多企業學習。類似像榮昌集團總裁倡導的榮昌“五自”企業文（自主、自律、自覺、自勉、自信），海爾張瑞敏提出的“以人為本、以德為本、以誠為本、君子之爭、和氣為本”“ 日本管理（團隊意識和吃苦精神）＋美國管理（個性舒展和創新競爭）＋中國傳統文化中的管理精髓＝海爾管理模式”這些企業文化都有可圈可點之處，以及代表著經濟產業的網絡公司，不僅在管理上直接吸取了國外優秀企業管理理念，而且在企業文化的建立過程中標新立異，積累了發展的動力。如：搜狐——“足及生活每一天”、網易——“網聚人的力量”。然而從整體上說，我國企業家中認識到企業文化重要性的還太少，有能力建設好企業文化的更是少之又少。即使在比較成功的企業當中，在企業文化的定位、企業文化的創新機制、企業文化與企業制度的磨合等方面，也存在這樣那樣的問題。中國企業家是企業文化建設的首要主體，也就肩負著企業文化在落后的土地上重新構建的重任。

六、建設企業文化對民營企業的重要性

（一）成功的企業文化能夠對企業的發展產生有利的影響。就短期影響來說，它所造成的對員工士氣的鼓舞作用會幫助企業渡過暫時的難關，從而帶來企業經濟效益的回升；從長遠發展來看，企業文化對于一個企業的成長壯大更是起到了極大的作用，雖然這種作用常常看起來并不是很直接，但卻在潛移默化中發揮效用，是企業發展最持久的決定因素。因為企業文化的核心是企業成員的思想觀念，它決定著企業成員的思維方式和行為方式，所以好的企業文化能夠充分發掘出企業中每一個成員的潛能，激發出他們的士氣。同時，企業文化作為一種精神力量，是企業無形的約束與支柱，當企業管理趨向團隊化時，它就是企業內部團結的紐帶、溝通的渠道，是團隊之內或團隊之間相互默契的“共同語言”。因此，一個好的企業文化氛圍確立后，它所帶來的是群體的智慧，協作的精神，新鮮的活力，這就相當于在企業的深層結構中“裝”上了一臺馬力十足的發動機，源源不斷地提供給企業創新、進步的精神動力。縱觀世界成功的企業，如美國通用電氣公司、日本松下電器公司等，其長盛不衰的原因主要有三個，即優質的產品、精明的銷售和深厚的文化底蘊。而且優質的產品、精明的銷售或服務理念往往產生于深厚的文化底蘊。

（二）企業文化導向下的人力資源管理會使人力資源管理更加有效率，二者是一個互相促進的管理活動。

良好的企業環境和優質的產品與服務對企業員工潛移默化的作用，在企業人力資源調配、考核等方面，培養企業員工的企業精神，形成一個和諧向上充滿活力與朝氣的組織目標與員工價值自我實現相一致的利益、文化、精神共同體。

（三）企業文化作為企業的核心競爭力的組成部分具有不可模仿性，是企業品牌的內涵。

在現代經濟中，消費者選擇某個企業的產品，某種程度上也是選擇該企業的文化，表示他對某種文化的認同。比如選擇麥當勞就是選擇一種美國式的開放、自由、快捷、輕松；購買索尼產品的人，認同的是一種日本式的精巧、創新；而喜歡奔馳的人所傾慕的則是德國式的嚴謹、精細、氣派和古典。因此，企業文化相當于企業的標簽。受歡迎的企業文化使企業贏得了客戶，也就贏得了競爭。

美國蓋洛普咨詢公司通過研究發現，決定企業核心競爭力的因素，有三大方面：一是顧客忠誠度的高低和忠誠群體的大小；二是員工忠誠度的高低和忠誠群體的大小；三是品牌影響度的高低和大小。而決定企業這三方面狀況的正是企業文化。受歡迎的企業文化使企業贏得了客戶，也就贏得了競爭。

七、民營企業建設企業文化的幾點建議(一)要杜絕企業文化中的狹隘觀念。

企業文化固然成型于某一企業，但也要與民族優秀的文化相結合，更重要的是符合社會的價值觀念，得到民眾的廣泛認可。前幾年的保健品市場涌現了一些大型企業，但其中很少有能夠站在民族和社會的高度來建構企業文化，很少有能夠將企業文化與“全民健康”、“社會保健意識”等問題相連。這些企業中可能有一些已經形成了激

勵員工努力工作的企業文化，并使企業效率得到提高，但它們的企業文化是狹隘的，僅僅實現了企業文化有關增強企業效率的內部職能，卻遠未實現用文化體現企業形象的外部職能。這樣的企業難以在人們心中留下深刻而長久的美好形象。

(二)防止企業無形的文化與有形的管理制度發生碰撞。我國許多企業家都存在企業文化與企業制度互不相關的錯覺，有些企業家抱著“理想主義”甚至“空想主義”的心態去建設企業文化，完全脫離企業制度的要求，最后的結果是企業文化自我創新能力的喪失和企業制度運行的低效率，文化與制度發生了內耗。事實上，企業制度與文化是緊密相連的，現代化制度本身是一個空殼，人的執行使其具有了客觀和實際的意義。而人在執行過程中的心理、態度、行為方式正是與企業文化息息相關。沒有文化的制度是僵化的，沒有制度的文化也是不合實際的。

(三)一個企業要在激烈的市場競爭中獲勝，就必須研究市場、研究顧客,迎合顧客的心理，實現產品的本地化取之于本地，用之于本地，才能得到當地顧客的認同，更深一層地融入本地，得到更豐厚的回報。以人為本，員工是企業的核心，這一企業文化價值理念越來越成為企業的共識。員工是企業產品的生產者，企業產品要做到真正本地化，人才的本地化應首當其沖。公司文化的當地化包括建立清晰的公司目標和招聘規范，建立培訓和整合體系，提供公司內部支持。

（四）塑造企業文化要注重結合自身實際情況，“定位”準確，形成獨具特色的模式

我國的企業一直有著學習楷模的好傳統。因此，很多企業開始學習國外大企業的企業文化。學習應該注意我們應該學習的是什么。可惜的是，很多企業并沒有真正學習到企業的精華，只是學習到表現的華麗用語。

不僅僅是模仿國外企業的企業文化，而且國內企業也是互相模仿。所以也就出現了我國很多企業的企業文化大都擁有一樣的詞匯：“團結、求實、創新。。”這樣一個尷尬的局面。塑造企業文化至少要考慮以下因素：行業特征、企業家特質、國內國際企業文化新潮、追求獨特模式、長期形成等。最忌流于形式、趨于雷同。要做到有的放矢，因地制宜，因時而異。

（五）建立統一的企業文化，營造人才兼容環境

營造人才兼容環境，可以規避風險，激活競爭，創造效益。反之，人才兼容環境的缺失，會造成人為的厚此薄彼，影響企業協調，從而危及全局。就拿聯想集團來說吧，聯想讓產品開發者上主席臺介紹產品，擔任形象代表。給每個員工都壓上略重于現有能力的擔子，并經常性地變換工種，讓最好的工人來搞技術，讓最差的技術人員去當車間工人，打破界限，能上能下，使每一個員工的潛能都得到最大程度的開發，實現人盡其才。

（六）提高績效與培養人才

重視人力資源，善于運用激勵手段。公司的報酬決策有三個要點：

1、重視職工需要安全感和職業保障的心理需求；

2、報酬必須有很強的刺激性和鼓勵性；

3、對特別值得嘉獎的職工一定要錦上添花。公

司要建立一個自下而上了解職工工作情況，并結合職工工作性質、職位、工作經驗等合理作出正確評價的系統。這個系統用以衡量職工的工作績效，然后據此給予適當報酬。公司不但注重物質鼓勵、還要注重精神鼓勵手段。

（七)企業文化要注意在延續中整合和發展。

延續指的是企業文化在企業領導者更替過程中保持穩定，防止企業形象不穩定對企業造成的傷害；整合指的是企業文化要隨變化著的社會環境、文化氣息、企業制度而變化；發展指的是企業文化的內容要不斷充實，追趕甚至領跑于社會文化。在這一個過程的三個特征中。要堅決杜絕企業文化的內部沖突。

成功的企業文化可以成就一個企業，失敗的企業文化也可以毀滅一個企業，企業文化絕不是裝點門面的擺設，而是每個成功企業必須具有的理念，它在市場大潮中發揮著無可替代的作用，是企業的核心競爭力。如今的社會，形成好的企業文化、受歡迎的企業文化已經成為全球各大企業所追求的目標。中國的企業同樣要跟上時代潮流，充分發揮企業文化的作用，在競爭中取勝。參考文獻：

(1)

羅艾華、李剛 人民網（www.tmdps.cn）觀點專題(2)

吳越華《經濟學家》

(3)

洪再熱 中人網（www.tmdps.cn）(4)

李剛 《山東青年報》(5)

王憲章《經濟日報》

第四篇：淺談建設企業文化對于民營企業的重要性

淺談建設企業文化對于民營企業的重要性

引言

在德國，除非獲得允許，否則什么事情都不準做 在英國，除非受到禁止，否則什么事情都可以做 在法國，即使受到禁止，什么仍然都可以做

-----------這就是文化的差異

文化就是“人們相互交流，傳存并發展有關對生活的態度的知識的方式。文化是意義的架構，人類以此來解釋他們的經歷并引導他們的行為”。荷蘭著名文化學專家霍夫斯基法認為，共享意義是文化的核心，它由人創造并融于這一文化的人群中，但又超越于這一人群，換句話說，某個群體的共享意義存在于他們之間，使他們用某中共同的方式來解釋事物，但一旦他們希望獲得某種更有效的解決途徑時，共享意義又是可以改變的。而法國學者維克多·埃爾在《文化概念》一書中提出：盧梭的《社會契約論》一書中關于文化一詞的定義是最準確的，即文化是風俗、習慣，特別是輿論。

對于文化產生的根源這個問題，最有效的回答就是：文化是一個特定人群解決問題調和矛盾的方式。魚兒只有離開了水才會發現水對于它的重要，文化之于我們就像水對魚一樣，它養育了我們，我們生活在其中，并與之呼吸與共。同時，文化存在于人們的潛意識中，因此人類學家常把文化比做冰山：絕大部分隱藏在水面以下。文化的特點有：一是銘刻在人們內心；二是緩慢誕生，但每天都在獲得新生力量，并取得權威力量；三是能夠維持人們的法律意識，激活已經疲軟的法律，或取代已經消亡的法律。

總之，文化是一系列風俗、規范和準則的總和，起著規范導向和推動社會發展的作用。

一、企業文化導論

企業文化理論產生于20世紀七八十年代的西方企業界，當時西方許多企業中內外部環境發生了顯著的變化：科學不斷昌明，技術迅猛發展，市場呈現全球化傾向，競爭日益激烈，企業員工的文化素質，生活水平，參與管理的意識和能力不斷提高。并且有不斷要求進一步改善的趨勢。在這種形式下，傳統的過分偏重理性、剛性的管理模式的缺陷日益明顯，客觀上要求有新的理論來彌補這一不足。許多學者看到，從20世紀50年代以來，日本經濟發展異常迅速，到了70年代，美國企業界日益受到來自日本的挑戰。美國人對造成日本“奇跡”的“東方魔術”驚嘆不已，渴望能把成功的秘訣學過來，重振雄風。于是，在70年代末80年代初，掀起了一場日美管理比較研究熱潮，這個熱潮催生了企業文化理論。

關于企業文化的概念，國內外學者有許多不同的認識和表述，有人對企業文化的定義做過統計，共有180多種，幾乎每一個管理學家和企業文化學家都有自己的定義，但他們都有一個共同的核心認識：企業文化是企業家和企業員工共同的精神家園—價值觀是企業文化的核心。所以，我們可以對企業文化的本質及其與其他文化的區別加以界定：企業文化是一種人從事經濟活動的組織之中形成的組織文化，它所包含的價值觀念、行為準則、意識形態和物質形態均為該組織成員所期認可。

企業文化有廣義和狹義之分。廣義的企業文化是指企業物質文化、行為文化、制度文化、精神文化的總和；狹義的企業文化是指以企業價值觀為核心的企業意識形態。企業文化的核心是企業價值排序，即企業倫理，最內在的是企業倫理即正確的價值排序，它是企業生存和生命的本質。如果企業沒有認識到這一點，它最終將失去競爭力。所以，當前企業文化應當引入科學發展觀（人本精神、人類發展指數、人文素質、質量化體系）、企業可持續發展（綠色生產）等科學理念。

企業文化是一門在企業管理實踐中產生的學科，它在世界各國的興起，是現代企業管理科學邏輯發展的必然結果。享有世界聲譽的美國管理學家彼德·德魯克曾指出：成功的企業都一樣，這“一個樣”的深層意思就是指這些企業都有卓越而優秀的企業文化。管理以文化為基礎，他在1974年出版的《管理—任務、責任、實踐》一書中指出，管理是一種社會職能，因而既要承擔社會責任又要植根于文化之中。管理雖然是一門學科—一種系統化的并到處適用的知識—但同時也是一種文化。管理是一種社會職能，并植根于一種文化（一個社會，一種價值習慣和信念之中，植根于政府制度和政治制度之中，管理受到而且應該受到文化的影響）。另一方面管理和管理人員對影響文化和社會形成產生巨大的促進作用。

二、企業文化的核心思想和系統結構

企業文化的核心思想是體現團隊價值觀，“上下同欲者勝”團隊價值觀是企業文化的精神統帥，是構建以人為本管理的設計標桿。企業文化是企業團隊的靈魂，企業團隊是企業文化的載體和土壤，其最高目標是持續提高團隊的核心競爭力。同時其意義在于：（1）它一方面是為了保證企業的生存，使企業組織具備不斷改進的能力，提高企業組織的競爭力；（2）另一方面更是為了實現個人與工作的真正融合，使人們在工作中體會生命的意義。

企業文化本身就是管理，同時它擁有自己的系統結構： 1.企業物質文化：企業環境—企業標示—產品和服務 2.企業行為文化：企業人的行為—企業人際關系

3.企業制度文化：生物群體的認識—企業組織制度文化 4.企業精神文化：企業哲學—企業價值觀—企業精神

三、企業文化的重要功能

（一）凝聚功能 管理學上著名的“木桶理論”提示了我們直接看得見的企業管理制約關鍵因數—“短板”，但要保證木桶可持續地盛滿水，板與板之間的黏合劑是決定性的，而這黏合劑便是企業文化。

企業文化是企業的黏合劑，可以把員工緊緊地團結在一起，使他們目的明確，協調一致。企業員工隊伍凝聚力的基礎是企業的根本目標，企業的根本目標選擇正確，是一個集體與個人和社會共贏的目標，就能夠把企業的利益和絕大多數員工的利益統一起來，在此基礎上企業就能形成強大的凝聚力。否則的話，企業凝聚力的形成只是一種幻想，以華為的企業文化為例，華為從誕生的那一刻起就認識到“資源是會枯竭的，唯有文化生生不息”，并時刻注意精心培養華為的企業文化。并自覺地將這獨具特色的文化注入企業的經營管理活動中，從而產生了巨大的文化管理效能。華為文化之所以能發揮使員工凝聚在一起的功能作用，關鍵在于華為文化的假設系統，即隱含在華為核心價值觀背后的假設系統，如“知識是資本”的假設，“智力資本是企業價值創造的主導要素”的假設，而華為的價值評價和價值分配系統保證使這種奉獻得到合理的回報，正是這種文化假設系統使主體華為員工認同公司的目標，并把自己的人生追求與公司的目標相結合，幫助員工了解公司的政策，調節人與人之間，個人與團隊之間，個人與公司之間的相互利益關系，從而形成文化對華為的牽引和約束。

（二）導向功能

任何文化都是一種價值取向，規定著人民所追求的目標，具有導向功能。同樣，企業文化對企業的整體行為和員工的個體行為也起著指導和引導的作用，之所以起到這樣的作用，是因為存在著兩種文化的差異。文化差異的存在構成了文化發展的方向，指導的實質就是從一種文化向另一種文化發展。這兩種文化差異，一種是企業現有文化與目標文化的差異，它對企業的整體行為起著指導作用；另一種是企業整體文化與員工個體文化之間的差異，它對員工的個體行為起著指導作用。

如果把經濟比喻為“列車”，把科學技術比喻為縱橫交錯、四通八達的“鐵路網絡”。那么文化就可以比喻為“調度”。沒有列車和鐵路網絡，調度是無所作用的，但在具備鐵路網和列車的基礎上，文化“調度”即規定著經濟“列車”進入的軌道和運行的速度。企業文化之所以在整個管理系統中占據重要地位，是因為它能保證企業去做正確而不是錯誤的事情；能為企業提供動力系統、追求方向和激勵源泉。卓越的企業文化總是引導企業適應健康的、先進的、有發展前途的社會需求，并導向勝利。

導向價值包括價值導向和行為導向，企業價值觀與企業精神能夠為企業提供具有長遠意義的更大范圍的正確方向，為企業在市場競爭中根本競爭戰略的制定提供可持續的依據和保障。

（三）紐帶功能

所謂紐帶功能是指企業在處理各種內外環境協調過程中通過企業文化的切入與整合，實現整體功效互補和資源效能最大化。企業文化像一根紐帶維系一個企業的正常運作，應該說維系一個企業正常運作的有三根“紐帶”即資本紐帶、權利紐帶、文化紐帶。這三根紐帶中，文化紐帶的韌性最強，最能突出企業個性。同時也是維系企業內部力量統一，維系企業與社會良好關系，保持企業持久繁榮最重要的精神力量。同時，企業文化的形成使得企業員工有了共同價值觀念，對眾多問題認識趨于一致。增強了相互間共同語言和信任，使大家在較好的文化氛圍中相互交流和溝通，減少各種摩擦和矛盾，各種活動更加協調。

（四）激勵功能

企業文化使企業員工從內心深處喚起飽滿的激情，產生奮發向上的動力。企業文化的核心是確定共同價值觀念。當員工物質需要獲得滿足，從而產生深刻而持久的激勵作用，激勵是一種無形的精神力量。企業文化所形成企業內部的文化氛圍和價值導向能夠起到精神激勵作用。將員工的積極性、主動性和創造性調動與激發出來，把人們潛在智慧誘發出來，使員工的能力得到充分發揮，提高各部門和員工自主管理能力和自主經營能力。

激勵理論認為，最出色的激勵手段會讓被激勵者覺得自己確實做的不錯，能發揮出自身的特長和潛能。心理學也證明，人越認識自己行為的社會意義，也就更能產生行為的強大推動力。企業文化所倡導的觀念和宗旨，正是為員工提供了良好激勵的標尺。企業文化著眼于整體文化建設和人的不斷完善，在建立一種人創造文化，文化塑造人的良性循環機制中發揮巨大的激勵功能。

如海爾“賽馬不相馬，賽馬場上選駿馬”的選人用人機制。聯想的“把5%的希望變成100%的現實”的經營理念。洪都集團的“獻身航空，艱苦奮斗，開拓進取，爭創一流”的企業精神以及IBM公司“IBM就是服務”的經營理念等都是企業一種內在的力量和精神支柱，具有強大的凝聚力。正是這種內在的精神力量激發和強化了公司成員社會服務意識和企業的集體精神及熱愛企業的情感，強化企業員工一切有利于企業發展的行為。

（五）約束功能

企業文化對于企業的整體行為和員工的個體行為具有約束功能，對企業整體行為的約束，就是指企業的整體行為可以努力向目標文化靠近，但卻不能脫離企業的現有文化。企業向目標文化靠近的過程，就是建設企業文化的過程。對員工個體行為的約束主要是指員工的個體行為不能永遠保持本人的現有文化，必須融入企業的集體文化。員工融入企業整體文化的過程就是實現共同價值取向的過程。

企業文化為了企業確定了正確的方向，對那些不利于長遠發展的不準做，不能做的行為，常常發揮一種“軟約束”作用，提高企業的“氣度”功能，約束功能能夠提高員工的積極性、運動性和自我約束能力，使員工明確工作意義和方法，提高員工的責任感和使命感，企業文化對每個企業成員思想和行為的約束與規范是“不成文的”，是與制度“硬約束”相對立的“軟約束”，這種無形的“軟約束”比有形的“硬約束”具有更強大、更持久、更深刻的效果。

（六）輻射功能

企業文化的輻射功能是指企業文化的作用不僅在組織內部，而且通過各種傳播媒體及員工、客戶等對社會產生影響。優秀的企業文化有利于提高企業知名度，美譽度和社會效益，有效地改善企業與外部環境的關系。企業通過各種渠道輸出產品、服務、公關廣告，同時，也傳播著企業文化在公眾心目中樹立起企業的形象。商品的文化含量越大，文化附加值越高，它的輻射和穿透能力就越強，許多人對微軟公司的產品不了解，但對微軟及其比爾·蓋茨先生卻耳熟能詳。這就是因為比爾·蓋茨在輸出自己產品和服務的工程中，一種強調智力的文化，一種集娛樂、靈活、朝氣于一體的文化，一種強調辛勤工作，接近客戶、遠見卓識的文化，一種員工對比爾·蓋茨頂禮膜拜的文化，即“微軟文化”，不斷被人們樂道，推崇效仿的結果。

企業文化最有效的構成部分是它的制度規范，而不是虛浮不實的外部形式。一個企業要真正形成自己特有的能服務與企業內部生存和發展的企業文化，必須通過規范的企業內部管理制度，逐步形成企業共同的做事方式和思考問題的程序。沒有規范的企業管理制度，那種僅僅停留在形式上的企業文化，最多只能像流星一樣一閃而過，不可能長久。

四、民營企業文化與企業競爭力的潛在聯系

（一）民營企業文化與企業競爭力關聯機理 民營企業文化與企業競爭力之間相互作用，企業文化對企業競爭力的提升起一種無形的影響作用，反之企業文化最終要通過企業競爭力體現來發揮其功能，通過增強企業競爭力有助于實現從企業價值觀到全體員工中形成相對統一的基本假設的轉變過程，因此企業文化與企業競爭力之間是一種相輔相成的關系

（二）民營企業文化與企業競爭力關系分析 首先，民營企業文化與企業競爭力的內容互相充實。當代市場競爭都是在產品與服務形勢下，體現著經營管理的競爭，尤其是深層次的企業文化的競爭，張瑞敏把海爾成功歸為兩個方面：內在制度化和外在的市場。可以說企業的生產經營就是一種文化經營，企業文化就是競爭力，就是未來的經濟。

其次，民營企業文化與企業競爭力的特征互相影響，企業精神、制度和行為的體現是企業的靈魂，是造就企業競爭力的源泉，它不僅能夠增強企業內部的向心力和凝聚力，而且是企業應對市場競爭，創建一流企業的內在力量。

再次，民營企業文化與企業競爭力作用互相體現，出色的企業除了需要有長期優異的經營業績，即良好的財務狀況以外，還要有高度的創新與競爭精神。經濟全球化環境下的企業競爭是企業生產技術、管理水平的競爭，而且是企業整體素質的競爭。

（三）民營企業文化與企業競爭力的互動機理

民營企業競爭力是在企業發展過程中長期培育和積淀而形成的，孕育于企業文化，深深融合于企業內質之中，在激烈的競爭環境中企業應及時放棄原來優勢以持續獲得高于平均利潤率的收益。因此，尋求好的市場機會固然重要，但是否具有把握機會所要求的競爭力更為關鍵。民營企業的發展要靠競爭力，競爭力來自技術，技術來自管理，而管理靠的是企業文化。技術只是一個平臺，沒有一套成功的企業文化，企業的生產力是有限的，企業文化是一種潛在的力量。這種潛在的力量的表現和開發是企業文化功能的實現，而企業文化功能與企業競爭力的互動是通過以下渠道獲得的：

1、民營企業文化與企業內部資源的互動。

首先，民營企業精神文化與企業內部資源的互動體現于企業凝聚力 其次，民營企業行為文化與企業內部資源的互動體現于企業家精神。再次，民營企業行為文化與企業內部資源的互動體現于品牌服務。

2、民營企業文化與企業外部資源的互動

民營企業由于其特殊的成長環境和特殊身份，決定了其在面臨激烈市場競爭的同時必須處理好各種復雜的社會關系。因此要求企業在不斷為社會做出經濟貢獻的同時，塑造的企業行為文化能適應建立良好的社會關系，成為和諧社會的重要部分。被廣大社會公眾接受，得到政策支持，獲得更多的社會資源，才能實現企業可持續發展。

3、民營企業文化與企業技術能力的互動

首先，民營企業精神文化與企業技術能力的互動體現于科技進步能力。其次，民營企業行為文化與企業技術能力的互動體現與知識創新能力。

4、民營企業文化與企業支撐能力的互動

首先，民營企業精神文化與企業支撐能力的互動體現于可持續成長能力。其次，民營企業制度文化與企業支撐能力的互動體現于人力資源管理。最后，民營企業文化與企業支撐能力的互動體現于企業跨行業競爭能力。

五、建設企業文化對我國民營企業的重要性

（一）成功的企業文化能夠對企業的發展產生有利的影響 就短期影響來說，它所造成的對員工士氣的鼓舞作用會幫助企業渡過暫時的難關，從而帶來企業經濟效益的回升；從長遠發展來看，企業文化對于一個企業的成長壯大更是起到了極大的作用，雖然這種作用常常看起來并不是很直接，但卻在潛移默化中發揮效用，是企業發展最持久的決定因素。因為企業文化的核心是企業成員的思想觀念，它決定著企業成員的思維方式和行為方式，所以好的企業文化能夠充分發掘出企業中每一個成員的潛能，激發出他們的士氣。同時，企業文化作為一種精神力量，是企業無形的約束與支柱，當企業管理趨向團隊化時，它就是企業內部團結的紐帶、溝通的渠道，是團隊之內或團隊之間相互默契的“共同語言”。因此，一個好的企業文化氛圍確立后，它所帶來的是群體的智慧，協作的精神，新鮮的活力，這就相當于在企業的深層結構中“裝”上了一臺馬力十足的發動機，源源不斷地提供給企業創新、進步的精神動力。縱觀世界成功的企業，如美國通用電氣公司、日本松下電器公司等，其長盛不衰的原因主要有三個：即優質的產品、精明的銷售和深厚的文化底蘊。而且優質的產品、精明的銷售或服務理念往往產生于深厚的文化底蘊。

（二）良好的企業文化能夠充分發掘公司員工內在的潛力 良好的企業文化能夠充分發掘出企業中每一個成員的潛能，激發出他們的士氣，是企業內部團結的紐帶、溝通的渠道，是團隊之內或團隊之間相互默契的“共同語言”。企業文化注重培養職工的互相尊重、團結協作、改進創新的精神，職工的質量意識、問題意識、改進意識和為用戶服務意識是良好企業文化的體現。

（三）企業文化導向下的人力資源管理會使人力資源管理更加有效率，二者是一個互相促進的管理活動

良好的企業環境和優質的產品與服務對企業員工具有潛移默化的作用，在企業人力資源調配、考核等方面，培養企業員工的企業精神，形成一個和諧向上充滿活力與朝氣的組織目標與員工價值自我實現相一致的利益、文化、精神共同體。

（四）企業文化作為企業的核心競爭力的組成部分具有不可模仿性，是企業品牌的內涵

在現代經濟中，消費者選擇某個企業的產品，某種程度上也是選擇該企業的文化，表示他對某種文化的認同。比如選擇麥當勞就是選擇一種美國式的開放、自由、快捷、輕松；購買索尼產品的人，認同的是一種日本式的精巧、創新；而喜歡奔馳的人所傾慕的則是德國式的嚴謹、精細、氣派和古典。因此，企業文化相當于企業的標簽。受歡迎的企業文化使企業贏得了客戶，也就贏得了競爭。

美國蓋洛普咨詢公司通過研究發現，決定企業核心競爭力的因素，有三大方面：一是顧客忠誠度的高低和忠誠群體的大小；二是員工忠誠度的高低和忠誠群體的大小；三是品牌影響度的高低和大小。而決定企業這三方面狀況的正是企業文化。受歡迎的企業文化使企業贏得了客戶，也就贏得了競爭。

六、對我國民營企業建設企業文化的幾點建議

（一）企業文化要融入本地化經營

一個企業要在激烈的市場競爭中獲勝，就必須研究市場、研究顧客，迎合顧客的心理，實現產品的本地化。取之于本地，用之于本地，才能得到當地顧客的認同，更深一層地融入本地，得到更豐厚的回報。以人為本，員工是企業的核心，這一企業文化價值理念越來越成為企業的共識。員工是企業產品的生產者，企業產品要做到真正本地化，人才的本地化應首當其沖。公司文化的當地化包括建立清晰的公司目標和招聘規范，建立培訓和整合體系，提供公司內部支持。

（二）塑造企業文化要注重結合自身實際情況，“定位”準確，形成獨具特色的模式

塑造企業文化至少要考慮以下因素：行業特征、企業家特質、國內國際企業文化新潮、追求獨特模式、長期形成等。最忌流于形式、趨于雷同，要做到有的放矢，因地制宜，因時而異。

（三）建立統一的企業文化，營造人才兼容環境

營造人才兼容環境，可以規避風險，激活競爭，創造效益。反之，人才兼容環境的缺失，會造成人為的厚此薄彼，影響企業協調，從而危及全局。就拿聯想集團來說吧，聯想讓產品開發者上主席臺介紹產品，擔任形象代表。給每個員工都壓上略重于現有能力的擔子，并經常性地變換工種，讓最好的工人來搞技術，讓最差的技術人員去當車間工人，打破界限，能上能下，使每一個員工的潛能都得到最大程度的開發，實現人盡其才。

（四）提高績效與培養人才

重視人力資源，善于運用激勵手段。公司的報酬決策有三個要點：（1）重視職工需要安全感和職業保障的心理需求；（2）報酬必須有很強的刺激性和鼓勵性；（3）對特別值得嘉獎的職工一定要錦上添花。公司要建立一個自下而上了解職工工作情況，并結合職工工作性質、職位、工作經驗等合理做出正確評價的系統。這個系統用以衡量職工的工作績效，然后據此給予適當報酬。公司不但注重物質鼓勵、還要注重精神鼓勵手段。

七、結論

企業是一個由低級向高級發展與運作的系統，是與人類社會、自然生態密不可分的文化領域，是按固定規律和周期運行的生命體。企業成長及發展的循環過程就是企業文化與企業團隊建立和完善的全過程。從企業戰略的設計到制度的建立以及企業宗旨與目標的實現都體現和凝聚著企業文化。企業文化形成于企業團隊建設和發展的過程之中，體現于團隊成員的企業行為之中。建設企業文化，就是構建企業團隊價值觀和團隊精神。企業的團隊凝聚力、團隊協作力、團隊戰斗力均能展示和彰顯企業文化的水平高低。

成功的企業文化可以成就一個企業，失敗的企業文化也可以毀滅一個企業，企業文化絕不是裝點門面的擺設，而是每個成功企業必須具有的理念，它在市場大潮中發揮著無可替代的作用，是企業的核心競爭力。當今的社會，形成好的企業文化、受歡迎的企業文化已經成為全球各大企業所追求的目標。中國的民營企業同樣要跟上時代潮流，充分發揮企業文化的作用，才能在日益殘酷的市場競爭中立于不敗之地。

附錄

洲際酒店集團的致勝之道（中英文版）IHG---Our Winning Ways（致勝之道）

Do the right thing

做對的事

We always do what we believe is right and have the courage and conviction to put it into practice, even when it might be easier not to.We are honest and straightforward

and see our decisions through.我們始終做我們認為正確的事，即使會面臨困難，我們還是有勇氣將之付諸于行

動。

我們正直，坦誠，并能堅持到底。We keep our promises and we don’t let people down

我們履行自己的承諾而不失信于他人。We seek out the facts and trust our judge 我們尊重事實并相信自己的判斷。We take decisions even when they’re difficult 即使有時是困難的，我們仍然勇于做出決定。

Show we care 體現關愛

We want to be the company that understands people’s needs better than anyone else in our industry.This means being sensitive to others, noticing the things that matter and taking responsibility for getting things right.在同業中，我們力求比其他公司更能理解人們的需求。這意味著關注他人，留意周圍的事物，察覺事情的重要性，并能主動擔負起更正失誤的責任。

We treat people as individuals

我們將每個人視為一個獨立的個體來對待。We look and listen for the little things that make a difference

我們積極尋找讓我們體現關愛的細節之處。

We use our experience to find new ways to deliver great service 我們利用過去的經驗找出提供優異服務的新途徑。

Aim higher 追求卓越

We aim to be acknowledged leaders in our industry, so we have built a team of talented people who have a real will to win.We strive for success and value individuals who are always looking for a better way to do things.我們致力于成為同行業中公認的領先者，所以我們建立了一只充滿必勝信念的精英團隊。我們力求成功并珍視那些始終尋求更好工作方法的人。

我們盡心學習新事物。

We challenge ourselves and those around us

我們挑戰自我及他人。We always look for ways to improve

我們不斷尋求改進之道。

Celebrate difference

求同存異

We believe that it’s the knowledge of our people that really brings our brands to life.While other companies may want to impose a rigid, uniform view of the world, we do not.Our global strength comes from celebrating local differences whilst understanding that some things should be kept the same.我們深信是大家的知識為我們的品牌注入生命。其他公司可能會強加員工一種死板而一成不變的世界觀，而我們不這么做。我們全球性的優勢源于在保持一致的同時也樂于接受地方差異。

We welcome different perspectives and listen to everyone’s ideas

我們歡迎不同的觀點并聽取每個人的意見。We are respectful of all cultures and look to learn from others

我們尊重各種不同的文化并愿意向他人學習。We play an active role in the communities in which we operate

我們在身處的社會團體中發揮積極作用。

Work better together

協作共贏

When we work together we are stronger.We’re at our best when we collaborate to form a powerful, winning team.We listen to each other and combine our expertise to create a strong, focused and trusted group of people.團結就是力量，同心協力使我們成為一個強而有力的致勝團隊。我們聽取每個人的意見，結合我們的專業知識，創造一個堅不可摧，目標專注，相互信賴的團隊。We work hard to develop excellent working relationships

我們致力于建立優良的工作關系。

We think about what we do and how it might affect others 我們充分顧及自己的言行及可能對他人產生的影響。

We trust and support each other 我們彼此信賴，互相支持。

參考文獻：

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7.《企業文化管理》 羅爭玉 廣東經濟出版社 2004年1月第一版 8.《第三種管理模式：中國企業文化戰略》 葉生 陳育輝 機械工業出版社 2007年12月第一版

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第五篇：淺談建設企業文化對企業的重要性

高等教育自學考試畢業論文(設計)

中南大學

論文題目：淺談建設企業文化對企業的重要性

報考專業：工商企業管理

考生姓名：王孟同

考 籍 號：910114100676

報考所在地：中南大學

工作單位：湖南廣播電視大學

郵政編碼：410000

聯系電話（含區號）： 手機：***

Email：578085350@qq.com

2016年 3 月 5 日

摘 要

成功的企業文化可以成就一個企業，失敗的企業文化也可以毀滅一個企業，企業文化絕不是裝點門面的擺設，而是每個成功企業必須具有的理念，它在市場大潮中發揮著無可替代的作用，是企業管理的重要部分，更是企業的核心競爭力。關鍵詞：企業文化；民營企業

I

目 錄

摘 要.................................................................................................................................................I 目 錄................................................................................................................................................1 1 引言..............................................................................................................................................1 2 民營企業與企業管理的現狀.......................................................................................................2 3 企業文化的五大特征...................................................................................................................4 3.1速度文化............................................................................................................................4 3.2學習文化............................................................................................................................4 3.3文化創新............................................................................................................................4 3.4虛擬文化............................................................................................................................5 3.5融合文化

..........................................................................................................................5 4企業家在構建企業文化中的突出地位........................................................................................6 5建設企業文化對民營企業的重要性............................................................................................8 5.1成功的企業文化能夠對企業的發展產生有利的影響....................................................8 5.2企業文化導向下的人力資源管理相互促進....................................................................8 5.3企業文化的品牌內涵。....................................................................................................9 6民營企業建設企業文化的幾點建議..........................................................................................11 6.1要杜絕企業文化中的狹隘觀念......................................................................................11 6.2防止企業無形的文化與有形的管理制度發生碰撞......................................................11 6.3企業文化的本土化特征..................................................................................................11 6.4企業文化的特色性..........................................................................................................12 6.5企業文化的統一性..........................................................................................................12 6.6企業要提高績效與培養人才..........................................................................................12 6.7企業文化要注意在延續中整合和發展..........................................................................13 結 論..............................................................................................................................................14 致 謝..............................................................................................................................................15 參 考 文 獻...................................................................................................................................16 引言

從1988年開始，哈佛商學院就把“當代影響企業發展業績的重要因素”作為重點研究課題。1992年，約翰·科特教授和同事詹姆斯·核斯克特教授出版了專著《企業文化與經營業績》，在該書中，科特總結了他們1987—1991年期間對美國22個行業72家公司的企業文化和經營狀況的深入研究，證明企業文化對企業長期經營業績有著重要的影響，他們認為：“一個企業本身特定的管理文化，即企業文化，是當代社會影響企業本身業績的深層重要原因”。并且預言，在近十年內，企業文化將成為決定企業興衰的關鍵因素。這個觀點對經濟的發展和企業的行為產生了深遠的影響。縱觀世界成功企業的經營實踐，人們往往可以看到，一個企業之所以能在激烈的市場競爭中脫穎而出，常勝不敗，歸根到底是因為在其經營實踐中形成和應用了優秀的、獨具特色的企業文化。

民營企業與企業管理的現狀

也許這些年大家對那些倒下去的企業還記憶尤新，比如巨人倒下、三株枯萎、飛龍落地、標王折翅、小霸王別姬??這些失敗的民營企現在還有人拿它當歌謠，廣東省民營企業文化協會顧問、廣東省人民政府文史館名譽館員陳健說，有關人士預測中國民營企業有60％在五年內破產，有85％將在10年內消失，就目前而言，我國民營企業平均壽命只有2.9年。有人認為，民營企業迅速消亡的原因主要在于缺乏有效的組織構建，沒有建立職業化的管理隊伍；但陳健認為，民營企業內部沒有形成與設備現代化、管理現代化相適應的企業文化理念和企業文化氛圍也是一個非常重要的原因，企業員工在經營活動中沒有與企業形成共有的價值觀念和行為準則。而作為企業，應該更加注重人文的東西，注重人對企業的重要性，而不僅僅是技術設備的先進性，企業文化就顯得分外重要。

從世界范圍來看，20世紀企業管理的核心經歷了三個重要階段。第一階段是戰后50－60年代，伴隨著系統論、控制論、信息論等新興學科的相應產生，以組織管理為特征的管理科學理論應運而生，那時企業管理的核心是人、財物的管理。行為科學和管理科學理論的應用成效顯著，國內勞動生產率大大提高，新的技術發明涌現，企業規模越來越大，美國成為其實的頭號經濟強國。但是，行為科學無法克服管理理論的弱點，管理科學過分追求理性，對作為企業主體的人沒有給予。

20世紀70年代是企業管理核心演進的第二階段，其主要特征是以“戰略管理”作為管理核心。“戰略管理“要求企業以整體和長遠利益出發，就經營目標、內部資源及其同環境的積極適應等問題進行謀劃和決策，并依靠企業內部能力將這些謀劃和決策付諸實施。

到了20世紀80年代，企業管理的核心進一步演進到以“企業文化”為管理核心。這次轉變的背景是日本企業的異軍突起。學者對日本企業與美國企業進行了比較研究，發現了美國企業更多地重視企業技術、制度、規章、組織機構、財物分析等“硬”因素在企業管理中的作用，而在日本企業的管理過程中，企業目標、宗旨、信念和人的價值觀等軟的因素則相對更為突出。1980年到1981年間，美國管理界連續出版了幾部專門研究企業文化的論著：《Z理論---美國企業界怎樣迎接日本的挑戰》、《日本企業管理藝術》、《企業文化---企 2

業生存的習俗和禮儀》、《尋求優勢---美國最成功公司的經驗》。四部著作以其嶄新的思想、獨到的見解、精辟的論述和豐富的例證，令人信服。提出企業文化這一理論體系，成為當時全美最暢銷的書目，標志了企業文化理論的誕生，開啟了企業管理理論的一個新階段。企業文化理論的研究成果引起了美國企業界的高度重視，并被廣泛應用。一批富有遠見的企業家們逐漸達成共識：現代企業間的競爭，是科學技術和經濟實力的競爭，更是企業文化力的較量，企業文化建設對于企業的生存和發展具有決定性的意義。企業文化對企業長期經營業績有著重大的作用，重視各級管理人員領導藝術公司的經營業績遠遠勝于那些沒有這些企業文化特征的公司。

企業文化的五大特征

3.1速度文化

由于互聯網的普及，現代企業的競爭越來越表現在人才和時間上的競爭。人才流動強度和速度越來越快，新產品的研制時間越來越緊，新產品的生命周期越來越短，而顧客不但需要產品具有良好的性價比，而且期望通過互聯網得到“零”交貨期或瞬時服務。這就要求企業的每一個人都要樹立良好的時間觀念，在管理時間上做到訓練有素。

3.2學習文化

近十年來，人類的知識大約是以每3年增加一倍的速度向上提升。知識總量在以爆炸式的速度急劇增長，老知識很快過時，知識就像產品一樣頻繁更新換代，使企業持續運行的期限和生命周期受到最嚴厲的挑戰。據初步統計，世界上IT企業的平均壽命大約為5年，尤其是那些業務量快速增加和急功近利的企業，如果只顧及眼前的利益，不注意員工的培訓學習和知識更新，就會導致整個企業機制和功能老化，成立兩三年就“關門大吉”！IBM、HP、Cisco和聯想、TCL等企業成功的經驗表明：培訓和學習是企業強化“內功”和發展的主要源動力。只有通過有目的、有組織、有計劃的培養企業每一位員工的學習和知識更新能力，不斷調整整個企業人才的知識結構，才能對付這樣的挑戰，在競爭中始終處于不敗地位。

3.3文化創新

創新文化就是要讓企業的每一位員工都要深刻理解企業在激烈的市場競爭中“人無我有，人有我優，人優我轉”的理念和“窮則變，變則通，通則久”的游戲規則。從制定企業中長期發展戰略、市場定位、營銷計劃、人力資源規劃到具體實施的每一個環節中都要有創新意識，制定和選擇多套應變方案。因為新經濟的特征之一就是創意經濟，根據客戶和市場的需求在產品、技術和服務上不斷創新是現代企業的生存發展之道。

3.4虛擬文化

新經濟的主要特征之一就是在企業的各種資源中，無形資產所占的比例越來越大于有形資產。虛擬文化可理解為通過技術監督局、專利局、互聯網和其他媒體使無形資產增值的人文環境，例如企業的知識產權、專利、網頁和廣告宣傳等。虛擬文化使得企業的運作具有法律保障和靈活、柔性、合作、共享、快速反應、高效輸出等特點，并為企業帶來大量的有形資產。

3.5融合文化

現代企業競爭模式從過去的惡性競爭逐步轉向既競爭又合作的新型“競合”關系，要求企業必須不斷融合多元文化。這種融合多元文化、合作文化和共享文化的集合，使企業能夠突破看似有限的市場空間和社會結構，實現優勢互補的資源重組，做到“雙贏”乃至“多贏”。在最近兩年以來，市場活動中常常可以看到這樣一種情形，某項目如智能化住宅小區的建設項目，由于規模太大，涉及面廣，任何一個企業都無法獨自完成，所以業主先將整個工程劃分為若干個子項目分別招標，再將中標的幾家企業優化組合，共同完成，只有善于“競合”的企業才能中標做大。

4企業家在構建企業文化中的突出地位

在企業文化的建設中，企業家的文化素質類型，往往決定著企業文化的類型。企業形象是企業文化的載體，與企業生死攸關；企業管理者是企業形象的雕刻者和塑造者，“是任何企業最根本、最寶貴的財富”。我們知道，文化是多元化的，因此評判企業文化也并沒有一個統一的尺度，尤其不可能簡單用“好”與“壞”衡量。在這種情況下，企業家的個人信仰往往與企業文化的定位有著密切關系。“儒商”陳榮珍就是一個典型。在這個競爭激烈的商海中，他將儒雅的人格引入了“榮事達”集團之中，使“榮事達”形成特有的“和商文化”。他說：“都認為現代市場如同戰場，我不這么看。我認為市場經濟如同球賽，總會有輸有贏，輸了有什么關系？練好內功，還有下一場比賽。”“榮事達”在他的帶領下堅持“和氣生財”的經營理念，1997年推出《企業競爭自律宣言》，1998年推出了《市場競爭道德譜》，1999年又首倡設立“中國企業公平音競爭日”這些行動的核心就是不僅要處理好“榮事達”與上游企業和經銷商的關系，還要處理好與同行業企業的關系，避免惡性競爭。

優秀的企業家往往在企業文化建設中走在前列。柳傳志就十分重視聯想集團的企業文化建設。聯想文化包括：講貢獻、講效益的價值觀；躋身于國際市場的共同理想；同舟共濟、協同作戰的整體意識；求實進取、拼搏創業的公司精神；高技術企業的社會形象。盡管聯想文化在企業戰略中體現的力度還不夠，但其全面性已經值得我國很多企業學習。類似像榮昌集團總裁倡導的榮昌“五自”企業文（自主、自律、自覺、自勉、自信），海爾張瑞敏提出的“以人為本、以德為本、以誠為本、君子之爭、和氣為本”“ 日本管理（團隊意識和吃苦精神）＋美國管理（個性舒展和創新競爭）＋中國傳統文化中的管理精髓＝海爾管理模式”這些企業文化都有可圈可點之處，以及代表著經濟產業的網絡公司，不僅在管理上直接吸取了國外優秀企業管理理念，而且在企業文化的建立過程中標新立異，積累了發展的動力。如：搜狐——“足及生活每一天”、網易——“網聚人的力量”。

然而從整體上說，我國企業家中認識到企業文化重要性的還太少，有能力建設好企業文化的更是少之又少。即使在比較成功的企業當中，在企業文化的定位、企業文化的創新機制、企業文化與企業制度的磨合等方面，也存在這樣那樣的問題。中國企業家是企業文化建設的 6

首要主體，也就肩負著企業文化在落后的土地上重新構建的重任。

5建設企業文化對民營企業的重要性

5.1成功的企業文化能夠對企業的發展產生有利的影響

就短期影響來說，它所造成的對員工士氣的鼓舞作用會幫助企業渡過暫時的難關，從而帶來企業經濟效益的回升；從長遠發展來看，企業文化對于一個企業的成長壯大更是起到了極大的作用，雖然這種作用常常看起來并不是很直接，但卻在潛移默化中發揮效用，是企業發展最持久的決定因素。因為企業文化的核心是企業成員的思想觀念，它決定著企業成員的思維方式和行為方式，所以好的企業文化能夠充分發掘出企業中每一個成員的潛能，激發出他們的士氣。同時，企業文化作為一種精神力量，是企業無形的約束與支柱，當企業管理趨向團隊化時，它就是企業內部團結的紐帶、溝通的渠道，是團隊之內或團隊之間相互默契的“共同語言”。因此，一個好的企業文化氛圍確立后，它所帶來的是群體的智慧，協作的精神，新鮮的活力，這就相當于在企業的深層結構中“裝”上了一臺馬力十足的發動機，源源不斷地提供給企業創新、進步的精神動力。縱觀世界成功的企業，如美國通用電氣公司、日本松下電器公司等，其長盛不衰的原因主要有三個，即優質的產品、精明的銷售和深厚的文化底蘊。而且優質的產品、精明的銷售或服務理念往往產生于深厚的文化底蘊。

5.2企業文化導向下的人力資源管理相互促進

良好的企業環境和優質的產品與服務對企業員工潛移默化的作用，在企業人力資源調配、考核等方面，培養企業員工的企業精神，形成一個和諧向上充滿活力與朝氣的組織目標與員工價值自我實現相一致的利益、文化、精神共同體。人力資源的概念是最近十幾年內才由西方管理界引入我國的，它同時帶來了諸如人力資源開發與管理、績效評估、激勵手段等相關的概念。隨著國內企業人力資源管理理論與實踐的迅速發展，許多企業適時地將原有的人事部，或勞動人事部等更名為人力資源部，逐步實施企業對傳統的人事管理的挑戰。但由于實踐經驗的匱乏與理論知識的不足，很多已更名的人力資源部門僅僅停留在換湯不換藥的形式上，其內涵仍存于傳統的人事管理中。在許多員工的印象中，人力資源部似乎是無所事事的 8

部門，既不懂技術，又不懂管理，甚至不關心企業正常業務的發展狀況，人力資源部門所做的工作無法描述出其在企業經營戰略中的作用。

如何擺脫計劃經濟體制下形成的傳統人事管理制度的束縛，如何適應社會主義市場經濟的要求，成為擺在企業面前的重大課題。

可以想象，越是現代的企業管理制度，條條框框也會越多，如同一個個無形的鐵籠將員工的個性和情感囚住了，怎樣使員工既不打破鐵籠又能使個性得到張揚從而更好地為企業作貢獻呢?此時以企業文化為導向的人性化人力資源管理就是管理制度與個性張揚的一種粘合劑。文化在現代企業制度中應該是一個舉足輕重的位置，沒有文化滲透的企業只會僵化和喪失創造力。

企業文化對人力資源管理的導向作用，主要是指這種企業價值觀念和思維方式的導向作用。企業文化與人力資源管理相結合的可能性還在于企業文化的二元性特征。企業文化、企業特有的價值觀念和行為準則，一方面是由一些特定的、與企業有關的價值觀念和思維方式所構成，另一方面也是山個人在社會化過程中帶到企業里去的社會文化、價值觀念和思維方式的結果。企業的員工走進企業時不是一個抽象的自然人，而是一個社會人，是有一定信仰、價值觀念的人，這正是人力資源區別于物力、財力及自然資源的顯著特征。也就況，企業人力資源管理面對的是社會化了的人。

以企業文化為導向的人力資源管理就是要把企業文化的這兩個方面，雙向生成過程有機地融合起來，形成一個更好的企業文化，從而有利于人力資源有效管理。

5.3企業文化的品牌內涵。

在現代經濟中，消費者選擇某個企業的產品，某種程度上也是選擇該企業的文化，表示他對某種文化的認同。比如選擇麥當勞就是選擇一種美國式的開放、自由、快捷、輕松；購買索尼產品的人，認同的是一種日本式的精巧、創新；而喜歡奔馳的人所傾慕的則是德國式的嚴謹、精細、氣派和古典。因此，企業文化相當于企業的標簽。受歡迎的企業文化使企業贏得了客戶，也就贏得了競爭。

美國蓋洛普咨詢公司通過研究發現，決定企業核心競爭力的因素，有三大方面：一是顧客 9

忠誠度的高低和忠誠群體的大小；二是員工忠誠度的高低和忠誠群體的大小；三是品牌影響度的高低和大小。而決定企業這三方面狀況的正是企業文化。受歡迎的企業文化使企業贏得了客戶，也就贏得了競爭。

6民營企業建設企業文化的幾點建議

6.1要杜絕企業文化中的狹隘觀念

企業文化固然成型于某一企業，但也要與民族優秀的文化相結合，更重要的是符合社會的價值觀念，得到民眾的廣泛認可。前幾年的保健品市場涌現了一些大型企業，但其中很少有能夠站在民族和社會的高度來建構企業文化，很少有能夠將企業文化與“全民健康”、“社會保健意識”等問題相連。這些企業中可能有一些已經形成了激勵員工努力工作的企業文化，并使企業效率得到提高，但它們的企業文化是狹隘的，僅僅實現了企業文化有關增強企業效率的內部職能，卻遠未實現用文化體現企業形象的外部職能。這樣的企業難以在人們心中留下深刻而長久的美好形象。

6.2防止企業無形的文化與有形的管理制度發生碰撞

我國許多企業家都存在企業文化與企業制度互不相關的錯覺，有些企業家抱著“理想主義”甚至“空想主義”的心態去建設企業文化，完全脫離企業制度的要求，最后的結果是企業文化自我創新能力的喪失和企業制度運行的低效率，文化與制度發生了內耗。事實上，企業制度與文化是緊密相連的，現代化制度本身是一個空殼，人的執行使其具有了客觀和實際的意義。而人在執行過程中的心理、態度、行為方式正是與企業文化息息相關。沒有文化的制度是僵化的，沒有制度的文化也是不合實際的。

6.3企業文化的本土化特征

一個企業要在激烈的市場競爭中獲勝，就必須研究市場、研究顧客,迎合顧客的心理，實現產品的本地化。取之于本地，用之于本地，才能得到當地顧客的認同，更深一層地融入本地，得到更豐厚的回報。以人為本，員工是企業的核心，這一企業文化價值理念越來越成為企業的共識。員工是企業產品的生產者，企業產品要做到真正本地化，人才的本地化應首當 11

其沖。公司文化的當地化包括建立清晰的公司目標和招聘規范，建立培訓和整合體系，提供公司內部支持。

6.4企業文化的特色性

塑造企業文化要注重結合自身實際情況，“定位”準確，形成獨具特色的模式。我國的企業一直有著學習楷模的好傳統。因此，很多企業開始學習國外大企業的企業文化。學習應該注意我們應該學習的是什么。可惜的是，很多企業并沒有真正學習到企業的精華，只是學習到表現的華麗用語。

不僅僅是模仿國外企業的企業文化，而且國內企業也是互相模仿。所以也就出現了我國很多企業的企業文化大都擁有一樣的詞匯：“團結、求實、創新。。”這樣一個尷尬的局面。塑造企業文化至少要考慮以下因素：行業特征、企業家特質、國內國際企業文化新潮、追求獨特模式、長期形成等。最忌流于形式、趨于雷同。要做到有的放矢，因地制宜，因時而異。

6.5企業文化的統一性

營造人才兼容環境，可以規避風險，激活競爭，創造效益。反之，人才兼容環境的缺失，會造成人為的厚此薄彼，影響企業協調，從而危及全局。就拿聯想集團來說吧，聯想讓產品開發者上主席臺介紹產品，擔任形象代表。給每個員工都壓上略重于現有能力的擔子，并經常性地變換工種，讓最好的工人來搞技術，讓最差的技術人員去當車間工人，打破界限，能上能下，使每一個員工的潛能都得到最大程度的開發，實現人盡其才。

6.6企業要提高績效與培養人才

重視人力資源，善于運用激勵手段。公司的報酬決策有三個要點：

1、重視職工需要安全感和職業保障的心理需求；

2、報酬必須有很強的刺激性和鼓勵性；

3、對特別值得嘉獎的職工一定要錦上添花。公司要建立一個自下而上了解職工工作情況，并結合職工工作性質、職 12

位、工作經驗等合理作出正確評價的系統。這個系統用以衡量職工的工作績效，然后據此給予適當報酬。公司不但注重物質鼓勵、還要注重精神鼓勵手段。

6.7企業文化要注意在延續中整合和發展

延續指的是企業文化在企業領導者更替過程中保持穩定，防止企業形象不穩定對企業造成的傷害；整合指的是企業文化要隨變化著的社會環境、文化氣息、企業制度而變化；發展指的是企業文化的內容要不斷充實，追趕甚至領跑于社會文化。在這一個過程的三個特征中。要堅決杜絕企業文化的內部沖突。

成功的企業文化可以成就一個企業，失敗的企業文化也可以毀滅一個企業，企業文化絕不是裝點門面的擺設，而是每個成功企業必須具有的理念，它在市場大潮中發揮著無可替代的作用，是企業的核心競爭力。如今的社會，形成好的企業文化、受歡迎的企業文化已經成為全球各大企業所追求的目標。中國的企業同樣要跟上時代潮流，充分發揮企業文化的作用，在競爭中取勝。

結 論

企業文化是一種精神文化，它是向心力，把整個企業凝聚在一起。這是因為企業文化是經過時間的考驗，不斷總結得出來，并被企業成員所認可。它向外代表一個企業，可以說是企業的另一招牌；向內則是企業凝聚力的體現，也是全體成員的信念所在，而且它可以促進全體成員朝同一個目標前進。

企業文化是一種制度文化。“沒有規矩，不成方圓！”正是有了企業文化的約束，企業才能更好的凝聚在一起。在企業文化的感召下，企業全體員工才具有了高度的責任感和統一性，換句話說，就是有了較強的執行力，這樣就保障了企業的高速、高效運轉，達到事半功倍的效果。同時，在這樣的企業、這樣的員工共同營造的氛圍下，所推出的產品和服務就具備了極高的附加值，也更容易被消費者所接受、所信賴。

企業文化是一種物質文化。企業要提高整體素質，內增凝聚力，外增競爭力，實現企業發展戰略，文化的作用就非常之突出。從某種意義上來說，企業文化的重要性甚至并不局限于企業自身，也是對社會具有深遠影響的大事。經過良好的企業文化熏陶出來的人才，對社會的重要性也是不言而喻的。

致 謝

在論文即將完成之際，回顧緊張但又充實的學習和開發過程，本人在此向所有關心我的及幫助我的老師和同學們致以最真誠的感謝。

在本次畢業設計中，我要感謝在這幾年來對我有所教導的老師，他們孜孜不倦的教誨不但讓我學到了很多知識，而且讓我掌握了學習的方法，更教會了我做人處事的道理，在此表示感謝。

參 考 文 獻

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