第一篇：淺析民營企業文化建設的重要性

論 文 摘 要

企業文化不是紙上談兵，不是空洞口號，不是一味模仿，要根據自身特點，建設個性鮮明的文化。隨著知識經濟和經濟全球化的發展，企業之間的競爭越來越表現為文化的競爭，企業文化對民營企業的生存和發展作用越來越大，也已成為民營企業競爭力的基石和決定企業興衰的關鍵因素。中國民營企業要跟上時代潮流，充分發揮企業文化作用，才能在全球化競爭中立于不敗之地。

關鍵詞：民營企業，企業文化，企業文化建設

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目 錄

前 言................................................................01

一、企業文化的內涵和作用................................................01

（一）企業文化的內涵................................................01

（二）企業文化的作用................................................01

二、民營企業文化建設現狀................................................02

（一）追求單一經濟效益..............................................02

（二）家族色彩濃厚..................................................02

（三）文化底蘊積累少................................................03

（四）注重形式，忽略內涵............................................03

（五）缺乏個性，雷同化嚴重..........................................03

三、民營企業文化建設的重要性............................................03

（一）統一思想，打造共同語言........................................03

（二）良好企業文化使管理高效........................................03

（三）企業文化是品牌的內涵..........................................03

四、民營企業文化建設原則和建議..........................................04

（一）民營企業文化建設原則..........................................04

（二）民營企業文化建設建議..........................................04

五、結 論............................................................05 參考文獻................................................................05 感謝詞................................................................06

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淺析民營企業文化建設的重要性

前 言

經過三十多年的改革開放，中國經濟高速發展，在這三十多年里，民營經濟取得了很大的成就，已經成為中國經濟結構主力軍之一。然而據權威資料披露：中國每年有約100萬家民營企業破產倒閉，60%的民企將在5年內破產，85%將在10年內消亡，中國民營企業平均壽命只有2.9年。如履薄冰！戰戰兢兢！這就是中國民營企業所面臨的的血淋淋的事實。對那些倒下的民企還記憶猶新，三株、巨人、飛龍、愛多、華晨、南德、亞細亞、德隆、三鹿??一長串曾經無比輝煌的企業。為什么中國的民營企業壽命如此之短？為什么這么多企業經受不了市場嚴峻的考驗？導致它們失敗的深層次原因到底是什么？太多的為什么值得我們深刻反思。我的結論就是-文化缺失。

要使民營企業持續健康發展，必須加強自身的企業文化建設。企業文化是企業中不可缺少的一部分，優秀的企業文化能夠營造良好的企業環境，提高員工的文化素養和道德水準，對內能形成凝聚力、向心力和約束力，形成企業發展不可或缺的精神力量和道德規范，能使企業產生積極的作用，使企業資源得到合理的配置，從而提高企業的競爭力。因而民營企業加強企業文化建設的重要性不言而喻。

一、企業文化的內涵和作用

（一）企業文化的內涵

何謂企業文化？企業文化就是企業在長期的經營和管理實踐中形成的、被全體或大多數員工認可的、企業信奉和倡導并在實踐中真正實行的價值理念和行為規范。

企業文化包含三個層面的內容：第一層面是由共同的價值觀或理念構成的精神文化，對應于企業理念體系；第二層次是由企業行為準則，各項制度體現出來的行為規范及企業相應的活動與表現，對應于員工行為準則與企業制度、工作行為表現；第三層面是由企業各種外在物質形式表現出來的企業形象。①

（二）企業文化的作用

企業文化的作用表現在以下幾個方面：

1、導引企業管理作用

企業文化包含的企業價值觀和經營目標記錄了企業在過去成功與失敗的經驗，以及企業決策者為企業制訂的發展前景，可以說企業的經營管理離不開企業文化的導向。企業通過對員工進行企業文化的培訓，使企業的價值觀、理念在員工心中形成共識，獲得員工的認可，把員工引導到企業既定的目標方向上來，為實現企業的共同愿景作出貢獻，從而引導企業的健康持續發展。

2、增強凝聚力作用

當個人價值觀和企業價值觀融為一體時，企業成員感到自己不僅僅是在為企業工作，也是在為自己工作。這種員工和企業的和諧一致，能夠激發起員工強烈的自豪感和 ① 刑以群 張大亮，《企業文化建設：重塑企業精神支柱》，機械工業出版社，2007，第14頁。

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歸屬感，使員工感受到企業目標的實現也意味著個人利益需求的實現。企業文化在這中間就像粘合劑，共同的企業信念把全體員工緊密地聯系在一起，齊心協力為了實現共同理想而奮斗。

3、激勵員工作用

實踐證明，來自精神的鼓勵比物質激勵更持續、更強大，企業文化是精神激勵的基礎。在員工認同的企業文化環境下，每個員工所作出的貢獻都能夠得到及時的肯定和贊譽，員工在有榮譽感和自我價值實現感的同時進一步增強了其工作的信心和責任心，產生一種情緒高昂、奮發向上的效應。

4、協調調適作用

對內，企業文化的形成使得員工有了共同價值觀，對眾多問題認識趨于一致，增強了相互間的共同語言和信任，使大家在較好的文化氛圍中相互交流和溝通，減少各種摩擦和矛盾，實現整體功效互補和資源效能最大化。對外，企業文化中社會目標的規定、企業文化網絡的建立等為企業如何協調與社會的關系提供了有利的保障。

5、規范約束作用

企業的規章制度是強制性的硬約束，員工的行為是受無形的思想支配的，這些行為要靠企業文化來約束。企業文化是無形的、非強制性的軟約束，能彌補規章制度的不足，排除制度管理上的障礙。一旦規章制度、道德規范和價值觀等企業文化因素在員工心中扎下根，他們會自覺意識到應該做什么事，應該提倡什么，有利于順利開展工作。

6、形象塑造作用

俗話說“內強素質，外塑形象”，企業文化的作用不僅在企業內部，而且通過司名司徽、司容司貌、員工服飾、廣告口號、商品品牌這些企業文化物質形式傳達企業的價值觀，樹立企業在公眾心目中的形象，有利于提高企業知名度，美譽度。商品的文化含量越大，文化附加值越高，它的輻射和穿透能力就越強。

二、民營企業文化建設現狀

改革開放以來，以經濟建設為中心，民營企業獲得了大展拳腳的機遇，他們中的絕大多數從夫妻檔、兄弟班、父子兵、親友合伙等家庭作坊起家，逐步發展壯大。由于民營企業自身機制因素，在企業文化建設方面存在諸多問題：

（一）追求單一的經濟效益

很多民營企業處于資金積累階段，企業經營者為了企業生存，追求單一的經濟效益，不為員工提供適合工作環境的勞保用具、不為員工繳納社會保險、人為延長勞動時間、千方百計克扣員工工資，有的則把工資作為牽制員工流動的工具。更有甚者，采取生產假冒偽劣產品、坑蒙拐騙、偷稅漏稅等非法手段實現利潤最大化，這些導致民營企業公眾信譽大為下降。20世紀80年代，全國各地賣鞋的商家都要在門口立個“本店不賣溫州鞋”的招牌才能吸引顧客光顧，就是溫州民營鞋企公眾信譽大為下降的典型案例。

（二）家族色彩濃厚

民營企業經營者與親戚、朋友、熟人、鄉親在文化背景、生活習慣、語言溝通等各方面一脈相通，加上社會環境、政策等影響，大多數民營企業形成了由復雜血緣關系構宜順論文網www.tmdps.cn

成的家族式企業。不可否認，家族式企業在創業初期曾起過積極作用，現在很多上市公司同樣也是由家族成員掌舵。但過于濃厚的、以血緣和裙帶關系為主的企業文化易淡化雇主與員工的關系，形成各自利益共同體，不利于現代企業制度的建立，不利于形成良好的激勵和約束機制，弱化了員工的責任感和歸屬感，不利于增強企業凝聚力和向心力，團隊優勢無從發揮，增加了企業的經營風險。

（三）文化底蘊積累少

民營企業是在計劃經濟向市場經濟轉變的宏觀政策下誕生的，民營企業的成功靠的是“土老板”對市場的正確預測和宏觀政策的把握，靠的是機會加勇氣，悟性加能力。成功之后，他們覺得企業發展關鍵靠自己的經驗和對市場的應變能力，至于企業文化，是可有可無的，即便有，也是關乎臉面和形象的工程。在這種意識指導下，民營企業領導對企業文化建設不重視、不倡導、不支持和不投入，沒有形成企業文化積淀。如果說有企業文化，那么，充其量也只是老板文化。企業老板，即便再英明、再優秀，都具有自己不可逾越的盲點，如此形成的企業文化，贏不得廣大員工認同與執行。

（四）注重形式，忽略內涵

現在很多民營企業把企業文化等同于文體活動。常將一次員工旅游活動、一次拓展訓練、一次志愿者活動，一次文藝演出，幾期內刊等，都稱為“我們的文化”。還有不少企業熱衷于做CI設計，統一服裝、統一標識，認為這樣就是塑造企業文化。誠然，這些無疑都是企業文化的內容，但只是企業文化建設的外在形式。如果只重表面形式而未表現出內在核心價值觀，就會出現老板對企業文化熱，而員工應付走過場，不能將企業核心價值觀烙在員工心中，這樣的企業文化建設只是一場宣傳秀。

（五）缺乏個性，雷同化嚴重

隨著華為、阿里巴巴、雅戈爾等一批優秀民營企業的成功，受其管理理念影響下，很多民營企業也開始重視企業文化建設。但其一味模仿，全盤照搬的比較多，而不是根據自身所處的行業特征、企業環境和企業各方面因素，吸收外來先進文化，融入自身基因，做到有機結合，體現本企業所特有的文化。千篇一律“團結奮進、求新務實、愛崗敬業、追求卓越”，缺乏個性。

三、民營企業文化建設的重要性

（一）統一思想，打造共同語言

不同的人有不同的價值觀和觀察問題的角度，因此不同的人對同一個問題有不同的看法。但作為企業，如果大家對同一個問題認識不一，就無法進行配合，從而無法發揮群體力量。表面是認識角度問題，實質是價值理念上存在差異。要規范員工行為，增強相互間的合作，很重要的一點就是事先在員工中能夠就企業經營管理等各方面達成共識。進行企業文化建設是促使員工達成共識和明確企業價值導向的重要手段。

（二）良好企業文化使管理高效

良好的企業文化明確了企業的價值導向和各項工作的指導原則，使員工得以清楚各自崗位職責，順利開展工作，改變溝通不暢、鋪張浪費、拉幫結派、相互推諉、不思進取、馬馬虎虎等各種不良風氣，使各項制度在統一的理念指導下得以切實執行。

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（三）企業文化是品牌的內涵

品牌是現代市場經濟競爭中的核心競爭力，而品牌形象植根于企業文化。想要成為市場信任的品牌，品牌形象與企業文化必須具有一致性。迪斯尼高喊的家庭價值必須在企業本身的行為中實踐出來；維珍朝氣蓬勃的形象，反映在公司內一種不拘小節的自由氣氛中；宜家與樂高的親切形象，則在實際與顧客關系中加以落實。

四、民營企業文化建設原則和建議

（一）民營企業文化建設原則

1、體現“以人為本”

人是萬物之靈，是企業之本，是企業內最重要的資源。建立優秀企業文化最重要的原則就是“以人文本”，必須落到實處。具體來說就是做兩件事情：第一，保障員工最基本“人權”和勞工權益。第二，尊重人的價值，理解人的需求，為企業內所有人創造成功的條件。

2、確立創新觀念

創新是企業永恒的主題，沒有創新就沒有超越。創新關鍵是能夠構建一套規則和機制，而文化則是這種規則和機制的靈魂。危機意識是創新的源動力，企業應在多種場合激發大家的憂患意識，營造創新氛圍，鼓舞大家應對挑戰。創新還需要完善的機制，包括創新的方法、獎勵的標準，并能夠做到及時、合理兌現。

3、形成自己的特色

不同的企業由于所處的行業特征、企業環境和企業各方面重視程度不一，不同的企業具有不同的核心價值觀和具體的價值取向，所以不同的企業有不同的企業文化理念，不可能所有的企業套用同一個模板。企業文化只有形成特色，才具滲透力和生命力，才能長盛不衰。大凡成功的企業，都有獨特的文化個性。企業要想在激烈的市場競爭中完整地標識自己，就必須建設符合自身特點的、個性鮮明的企業文化，并保持企業文化發展的后勁和生命力。

（二）民營企業文化建設建議

1、讓員工認同企業文化

每個員工對企業文化事實上都有不同的認識，而且在實踐中每個員工都是根據自己對企業文化的理解來對待企業文化。如果大家對企業文化沒有共同的理解，企業文化建設也就會無所適從。因而企業文化理念提煉既要能夠充分體現企業領導人的價值主張和經營管理理念，又要通過問卷或座談、訪談的形式了解各層面員工的想法，通過梳理形成獲得絕大多數員工認可的文化理念。理念形成后，通過培訓等方式增強員工對文化系統的認識，統一員工思想，讓員工信仰企業文化，讓企業文化成為他們的精神支柱。

2、企業領導者必須親自掛帥

基于企業領導人或者企業老板在企業中擁有獨一無二的地位和威信，企業文化從某種特定意義上可以說是“領導者”文化。中國有著“上行下效”、“上梁不正下梁歪” 的傳統觀念，如果領導者自身不能做好，那么企業文化就會如同空中樓閣可看不可用，也就失去了實際的意義。所以企業領導者應該對企業文化的內涵要有深刻的認識，對建宜順論文網www.tmdps.cn

設本企業文化有獨到的見解，對本企業發展有長遠的戰略思考。通過長遠目光、人格魅力和管理藝術，不斷地布道，使員工接受企業文化，推動企業科學和可持續發展。

3、防止企業文化與管理制度碰撞

俗話說：沒有規矩，不成方圓。制度文化建設是企業文化的的骨架部分，反映的是一個企業的基本觀念，反映企業對人的基本態度，任何一個企業離開了制度就會成為一盤散沙。企業制度的制定要根據企業的根本性需求出發，公正規范，避免強權，使各直接參與者的利益得到平衡，產生互相制約的作用。如果達到了這個要求，那么制度化管理就奠定了企業文化的核心內容，成為推動企業發展的強大動力。否則制度的執行很難以做到完全公正和無歧視性，這樣就會影響制度的效果，危及制度的最終目標。

4、使企業主張在企業中生根

當企業文化理念開始引導員工的思想，指導員工的行動后，企業還要進一步通過建立企業文化培訓制度、建立和完善獎懲考評制度、建立內部晉升淘汰制度等方法，不斷強化企業文化理念，使企業文化得以滲透到每個員工的心里，在企業中生根。

5、要堅守核心，與時俱進

人們的認識在不斷地提高，經營環境也在不斷地變化，因此企業的文化理念也不應該僵化。一方面堅守核心理念不動搖，才能在多變的環境中不會迷失自己。另一方面在堅守核心理念的同時，要適應環境變化，順應時代發展。只要證明企業的觀念已經與時代不相適應，就應該進行相應的改革，以使企業能夠在堅守核心理念的同時，與時俱進，不斷發展。

五、結 論

企業文化不是紙上談兵，不是空洞口號，不是一味模仿，要根據自身特點，建設個性鮮明的文化。隨著知識經濟和經濟全球化的發展，企業之間的競爭越來越表現為文化的競爭，企業文化對民營企業的生存和發展作用越來越大，也已成為民營企業競爭力的基石和決定企業興衰的關鍵因素。中國民營企業要跟上時代潮流，充分發揮企業文化作用，才能在全球化競爭中立于不敗之地。

參考文獻 [1] 余勝海，《企業家大敗局》，中國經濟出版社，2009 [2] 李華剛，《對策中國民營企業》，時事出版社，2006 [3] 厲以寧，《厲以寧論民營經濟》，北京大學出版社，2007 [4] 刑以群 張大亮，《企業文化建設：重塑企業精神支柱》，機械工業出版社，2007 [5] 王乾龍，《阿里巴巴的企業文化》，深圳：海天出版社，2010 [6] 劉文輝，《華為狼道》，北京聯合出版公司，2012 [7] 劉鳳姣，《我國民營企業文化建設的現狀分析》，益陽職業技術學院學報，2006（3）[8] 詹惠元，《文化命門:企業文化建設的誤區與對策》，中國電力出版社，2011 [9] 莊培章，《現代企業文化新論:邁向成功企業之路(修訂本)》，廈門大學出版社，2002 [10] 王慧中，《企業文化地圖:未來商戰決勝之道》，機械工業出版社，2011 宜順論文網www.tmdps.cn

[11] 田泊源，《中國民營企業成功模式分析》，中國華僑出版社，2005 [12] 陳亭楠，《企業文化-實務手冊》，中國致公出版社，2007 [13] 葉生 陳育輝，《第三種管理模式：中國企業文化戰略》，機械工業出版社，2007 [14] 張一青 孫春曉，《民營企業文化與競爭力》，經濟科學出版社，2006

感謝詞

感謝我的論文老師在我寫作論文的過程中給予我大量的幫助和支持,當我面對大量的材料迷茫時,是導師給了我指點,當我構思框架混亂時，是導師幫助我清晰頭緒。在整個寫作過程中，導師淵博的知識，嚴謹的治學風范，給了我指導和要求。感謝導師！

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第二篇：淺析民營企業文化建設的重要性

淺析民營企業文化建設的重要性

【摘要】目前，我國很多民營企業由于規模小、發展時間短，企業管理水平低，在企業的建設和發展問題上，更多注重的是利潤和效益，卻很少考慮企業的文化建設。加強企業文化建設是企業生存和發展的必然選擇，必須要遵循科學的原則，采取有效的措施來推進。文章通過星沙重工有限責任公司的案例，分析了新經濟時代對企業文化的影響，并針對現代企業如何建立企業文化的問題提出了相應的建議。

【關鍵字】 企業文化；競爭力；組織行為

?1案例《企業要不要有文化》

某咨詢公司項目組成員一行人，今天是第一次來星沙重工有限責任公司，剛從車上下來，首席咨詢師楊博士，站在空曠的廠區前坪中央，極目望去，收入眼底的是無云的天空和天空下灰色的屋頂，水泥地在不太強烈的日光照射下依然發著白光。廠區的綠化還沒有做好，四周也看不到其它建筑，整個場景給人單調而又缺乏生機的感覺，他頓時心中生出些許沉重與惶惑，這場景與他的想象有些距離。

星沙重工有限責任公司是一個民營股份公司，主要生產建筑工程設備。公司現有員工1200名，其中管理與行政人員120余名（包括部門正副經理15名）。除公司總經理、副總經理外，其他各類人員均為外聘的合同制員工。公司目前主要生產35米揚程混凝土攪拌機，因采用德國進口機芯，其質量在國內名列前茅，產品銷往全國各地，擁有穩定的客戶群。公司正著手開發新產品，預計有較好的市場前景。

為了進一步發展的需要，公司正請某咨詢公司進行管理模式創新，主要從組織機構設計、崗位工作職責、工作流程、考核體系等方便著手，建立和完善公司管理制度，希望公司各項工作逐步進入科學化、規范化管理軌道，完成經驗化管理到科學管理的過渡。

因為公司效益好，又有靈活的機制，因此，員工平均工資遠遠高于同類企業，生產一線工人按計件制核發工資；技術人員除基薪外，按工作量計發獎金；管理人員拿崗位工資。由于訂單充足，故經常可見生產車間徹夜燈火通明，工人在加班工作；辦公樓各部門也經常加班，公司發放加班工資。

但是偌大的企業區域內，看不到一副宣傳畫、一個櫥窗或是告示欄，除了有一個籃球場外，沒有其它文娛活動場所。據與員工交談得知，企業很少組織文娛活動，員工的活動空間僅限于宿舍－食堂－工作間，幾乎是三點一線。在一次項目階段性成果反饋會上，楊博士希望了解企業高層管理者對企業文化建設的看法，便對主管人力資源的一位常務副總提問：“李總，您怎么看企業的文化建設？”，李總幾乎沒有思考就回答說：“我認為，企業是生產場所，員工的文化生活不是企業的責任。員工上班，企業付報酬，他們可以到公司以外的任何地方進

行娛樂消費?！甭犃T，項目組無一人接話。

也正是基于這樣的理念，企業內部管理較嚴，工作的計劃性很強，違規處罰也很重，有個別員工一個月各項罰款高達500元，公司員工普遍感到有壓力，特別是部門經理級管理人員工作壓力大，常加班，工作缺乏安全感。部門經理如不能很好地完成其功能職責，就會被辭退，不會考慮客觀原因，也不會考慮這個人是否有別種能力，是否在征求意見的基礎上換一個部門或一項工作。員工的職業發展在這里完全沒有被考慮。因此，不僅一般員工，而且多數中層管理人員都存在打工心理，被動工作，極大地影響了工作效率與工作質量。據統計，公司年均員工流失高達25％，這不僅增加了人力成本，同時也因新手上崗造成工作連續性下降，工作質量下降；頻繁的人員流失，還可能帶走技術機密，對內動搖人心。如果繼續下去，甚至會影響到企業的進一步發展。但由于公司效益好，而且人才市場供大于求，企業不擔心招不到人，也不擔心賺不到錢，因而對這些問題視而不見，不以為然。顯然文化建設問題根本沒有被企業提到議事日程上來。

這次咨詢項目合同里并無文化規劃的內容，項目小組對以后將出臺的一系列制度的推行效果有些擔心。

?2星沙重工組織行為中存在的問題：

企業文化是增強員工凝聚力的有效手段，也是調動員工積極性的途徑之一。企業首先是生產價值的場所，為了保證價值的增長，還需要員工的主動支持。只有讓員工有歸屬感和工作認同感，才可能有企業的持續發展。案例中李總對企業文化的觀點有所偏頗，像引言中提到的很多企業注重贏利和效益的，而忽視文化的發展，企業文化建設空白，員工沒有歸屬感，所以雖然有較高的薪酬水平，仍然有較高的員工流失率。該企業是因為產品技術好才行銷全國的，這只是暫時的優勢。人心不歸，是企業持續發展的隱患。該企業在管理模式上屬于經驗管理向規范管理過渡期，管理缺乏人情味，缺乏人本管理理念。在制度建設的同時，加強企業文化建設，是該企業的當務之急。以人為本與規范管理并不矛盾，二者是相互相成的。單純依靠制度維持管理，不能長治久安，也難以使企業與國際市場接軌。

?3企業文化對組織行為的影響：

二戰后，日本在不到20年的時間里迅速崛起，一躍成為世界第二大經濟強國。0世紀80年代，美國學者為了弄清日本“經濟奇跡”背后的原因，開始系統地研究日本的企業管理特色，發現日本企業管理與美國企業管理最大的不同在于前者重視企業文化的塑造，從而引發了全球性的企業文化研究。企業文化理論的出現，使得以前被視為管理難題的組織目標與個人目標的矛盾、管理者與被管理者的矛盾等有希望獲得解決。具體而言，企業文化具有以下作用

?3.1企業文化的導向作用：

指企業文化把組織整體及組織員工個人的價值取向及行為取向引導到組織

所確定的目標上來

?3.2企業文化的規范作用

不言而喻，企業文化是一種觀念性規范，它對組織及其員工的行為起著規范、約束的作用，是一種無形的思想上的約束力量形成一種軟規范制約員工的行為，以此來彌補規章制度的不足，并有道許多員工認同和自覺遵守規章制度。?3.3企業文化的凝聚作用

文化是一種極強的凝聚力量。企業文化是組織全體成員共同創造的群體意識，是一種粘合劑，把各個方面、各個層次的人都團結在組織的周圍，對組織產生一種凝聚力及向心力，是員工個人的思想感情和命運與組織的安危緊密聯系起來，對組織產生歸屬感和認同感，使他們感到個人的工作、學習、生活等

任何事情都離不開組織這個集體，將組織視為自己的家園，認識到組織的利益是大家共存共榮的根本利益，從而以組織的生存和發展為己任，愿意與組織共甘苦、共命運。如果說薪酬和福利形成了凝聚員工的物質紐帶的話，那么企業文化則形成了凝聚員工的感情紐帶和思想紐帶。

?3.4企業文化的激勵作用：

指企業文化對強化員工的工作動機，激發員工工作的主動性、積極性和創造性所發揮的作用。企業文化強調以人為中心的管理方法，其核心是要創造出共同的理想、信念、價值觀。不言而喻，作為內激勵因素的理想、信念、價值觀等，只能來自企業文化。

?3.5企業文化的創新作用：

組織要生存和發展，要在與其他組織的競爭中獲勝，就要樹立自己的風格和特色，就要與其他組織加以區別，就要創新。組織文化是一個組織能區別于其他同類組織的特色，其主體是人。一個沒有文化的組織就像一個沒有個性的人，人們不會去注意它，也不會記住它。一個沒有人話的組織或有著不良文化的組織是絕無競爭力的。

?3.6企業文化的輻射作用：

企業文化塑造著組織的形象。優良的組織形象是組織成功的重要條件和標志。因此，企業文化具有巨大的輻射作用。

?4從星沙重工看民營企業文化現狀：

在經濟全球化的背景下，當代企業要保持平穩和持續發展，必須尋求科學、系統、完整的管理體系。但在日益競爭的經濟環境下，很多民營企業管理水平低，在企業的建設和發展問題上，更多注重的是利潤和效益，卻很少考慮企業的文化建設?，F代企業必須更新管理方式，提高企業競爭力，企業文化提供了必要的企業組織結構和管理機制。所以企業必須開發具有特色的企業文化，加強企業文化建設是企業生存和發展的必然選擇，必須要遵循科學的原則，采取有效的措施來

推進。

80年代初企業文化開始傳入我國，受到我國企業界和理論界的重視。我國沿海開放城市和工業比較集中的地區，率先開始了企業文化建設的實踐和探索，提出了具有本企業個性的企業精神。今年是我國加入WTO的第十個念頭，企業文化的管理理念和管理實踐，越來越顯示出它在經濟建設中的核心競爭力及其靈魂做種的異彩，越來越引起高度重視。但如案例中星沙重工有限責任公司這樣的民營企業由于規模小、發展時間短，企業管理水平低，在企業的建設和發展問題上，更多注重的是利潤和效益，卻很少考慮企業的文化建設。

?4.1民營企業在文化建設方面存在的問題：

?4.1.1文化建設缺乏重視

民營企業由于其自身特點，更加關注企業的贏利能力，于是物質領域比精神價值受到了更多的重視。據調查，多數的經營者認為企業的核心競爭力主要不是體現在企業文化上，而將其歸功于市場營銷能力、經營組織能力、戰略決策能力、生產制造能力和研發能力等等。當然，現在很多民營企業已經意識到企業文化發展和文化建設的重要關系，但是從何入手，如何建設等問題困擾著企業。因此，文化建設自然受到冷落。

?4.1.2企業文化定位模糊，重短期利益，輕長遠發展

民營企業的成長路程一般都比較曲折，從公司成立沒有一定的戰略規劃，更不用說文化建設了。許多民營企業在迅速發展的道路上，很容易改變自己的經營理念和價值觀。把企業文化建設等同于產品推銷。企業文化是一循序漸進你的工程，所以企業的文化定位更需要相對穩定。

?4.1.3企業文化重模仿，輕創新

企業文化建設一個非常明顯的特點就是千篇一律，在經營管理上，許多企業都是“顧客是上帝”“質量第一”的口號；在企業精神方面都是“團結、求實”等等，沒有本企業的自己的特色，盲目模仿其他企業，不能體現組織共同價值觀和精神信念，又難以形成全體職工愿意共同遵循的價值準則和固定的內心信念。?5加強企業文化建設的重要意義：

俗話說：“三流的企業靠人才、二流的企業靠管理、一流的企業靠文化”，這句話因高度概括出文化對企業的影響而流傳甚廣。21世紀是文化管理時代，企業文化在管理中的作用日益凸顯，文化就是生產力、文化就是競爭力的觀點已成為眾多管理者的共識。在此觀點影響之下，各大知名企業紛紛各抒己見，樹立自己的企業文化，形成百家爭鳴的局面，旨在通過文化這個富有親和力的載體潛移默化人的思想，影響大眾的生活、消費方式，帶動、激勵公司員工為一個共同的目標去打拼，進而實現自身的經營目標。

?5.1對企業的發展產生有利的影響

企業文化的核心是企業成員的思想觀念，它決定著企業成員的思維方式和行為方式，所以好的企業文化能夠充分發掘出企業中每一個成員的潛能，激發出他們的士氣。同時，企業文化作為一種精神力量，是企業無形的約束與支柱，當企業管理趨向團隊化時，它就是企業內部團結的紐帶、溝通的渠道，是團隊之內或團隊之間相互默契的“共同語言”。因此，一個好的企業文化氛圍確立后，它所帶來的是群體的智慧，協作的精神，新鮮的活力，這就相當于在企業的深層結構中“裝”上了一臺馬力十足的發動機，源源不斷地提供給企業創新、進步的精神動力。縱觀世界成功的企業，如美國通用電氣公司、日本松下電器公司等，其長

盛不衰的原因主要有三個，即優質的產品、精明的銷售和深厚的文化底蘊。而且優質的產品、精明的銷售或服務理念往往產生于深厚的文化底蘊。

?5.2形成有效率的人力資源

良好的企業環境和優質的產品與服務對企業員工潛移默化的作用，在企業人力資源調配、考核等方面，培養企業員工的企業精神，形成一個和諧向上充滿活力與朝氣的組織目標與員工價值自我實現相一致的利益、文化、精神共同體。?5.3鑄就企業品牌

在現代經濟中，消費者選擇某個企業的產品，某種程度上也是選擇該企業的文化，表示他對某種文化的認同。比如選擇麥當勞就是選擇一種美國式的開放、自由、快捷、輕松；購買索尼產品的人，認同的是一種日本式的精巧、創新；而喜歡奔馳的人所傾慕的則是德國式的嚴謹、精細、氣派和古典。因此，企業文化相當于企業的標簽。受歡迎的企業文化使企業贏得了客戶，也就贏得了競爭。

美國蓋洛普咨詢公司通過研究發現，決定企業核心競爭力的因素，有三大方面：一是顧客忠誠度的高低和忠誠群體的大??；二是員工忠誠度的高低和忠誠群體的大小；三是品牌影響度的高低和大小。而決定企業這三方面狀況的正是企業文化。受歡迎的企業文化使企業贏得了客戶，也就贏得了競爭。

? 6如何加強企業文化建設：

?6.1要杜絕企業文化中的狹隘觀念

企業文化固然成型于某一企業，但也要與民族優秀的文化相結合，更重要的是符合社會的價值觀念，得到民眾的廣泛認可。前幾年的保健品市場涌現了一些大型企業，但其中很少有能夠站在民族和社會的高度來建構企業文化，很少有能夠將企業文化與“全民健康”、“社會保健意識”等問題相連。這些企業中可能有一些已經形成了激勵員工努力工作的企業文化，并使企業效率得到提高，但它們的企業文化是狹隘的，僅僅實現了企業文化有關增強企業效率的內部職能，卻遠未實現用文化體現企業形象的外部職能。這樣的企業難以在人們心中留下深刻而長久的美好形象。

?6.2防止企業無形的文化與有形的管理制度發生碰撞

我國許多企業家都存在企業文化與企業制度互不相關的錯覺，有些企業家抱著“理想主義“甚至”空想主義”的心態去建設企業文化，完全脫離企業制度的要求，最后的結果是企業文化自我創新能力的喪失和企業制度運行的低效率，文化與制度發生了內耗。事實上，企業制度與文化是緊密相連的，現代化制度本身是一個空殼，人的執行使其具有了客觀和實際的意義。而人在執行過程中的心理、態度、行為方式正是與企業文化息息相關。沒有文化的制度是僵化的，沒有制度的文化也是不合實際的。

? 6.3實現產品的本地化

取之于本地，用之于本地，才能得到當地顧客的認同，更深一層地融入本地，得到更豐厚的回報。以人為本，員工是企業的核心，這一企業文化價值理念越來越成為企業的共識。員工是企業產品的生產者，企業產品要做到真正本地化，人才的本地化應首當其沖。公司文化的當地化包括建立清晰的公司目標和招聘規范，建立培訓和整合體系，提供公司內部支持。

?6.4結合自身實際情況，形成獨具特色的模式

我國的企業一直有著學習楷模的好傳統。因此，很多企業開始學習國外大企業的企業文化。學習應該注意我們應該學習的是什么?？上У氖牵芏嗥髽I并沒有真正學習到企業的精華，只是學習到表現的華麗用語。

不僅僅是模仿國外企業的企業文化，而且國內企業也是互相模仿。所以也就出現了我國很多企業的企業文化大都擁有一樣的詞匯：“團結、求實、創新。?！边@樣一個尷尬的局面。塑造企業文化至少要考慮以下因素：行業特征、企業家特質、國內國際企業文化新潮、追求獨特模式、長期形成等。最忌流于形式、趨于雷同。要做到有的放矢，因地制宜，因時而異。

?6.5建立統一的企業文化，營造人才兼容環境

營造人才兼容環境，可以規避風險，激活競爭，創造效益。反之，人才兼容環境的缺失，會造成人為的厚此薄彼，影響企業協調，從而危及全局。就拿聯想集團來說吧，聯想讓產品開發者上主席臺介紹產品，擔任形象代表。給每個員工都壓上略重于現有能力的擔子，并經常性地變換工種，讓最好的工人來搞技術，讓最差的技術人員去當車間工人，打破界限，能上能下，使每一個員工的潛能都得到最大程度的開發，實現人盡其才。

提高績效與培養人才

重視人力資源，善于運用激勵手段。公司的報酬決策有三個要點：

1、重視職工需要安全感和職業保障的心理需求；

2、報酬必須有很強的刺激性和鼓勵性；

3、對特別值得嘉獎的職工一定要錦上添花。公司要建立一個自下而上了解職工工作情況，并結合職工工作性質、職位、工作經驗等合理作出正確評價的系統。這個系統用以衡量職工的工作績效，然后據此給予適當報酬。公司不但注重物質鼓勵、還要注重精神鼓勵手段。

綜上所述：文化的力量無窮無盡，文化陣線的構筑長期而艱巨。要使企業文化這個軟實力的作用得到更大限度的發揮，需要更多人的持續努力，需要我們把工作做得更細些，更深入些。企業文化建設絕不僅僅是幾個牌子的問題，更重要的是人的思想和精神，只有讓這些思想和精神深入到人的腦海，融入到人的自覺行動，文化才不是擺設，行動才有力量，企業的發展才有了取之不盡、用之不竭的力量源。

成功的企業文化可以成就一個企業，失敗的企業文化也可以毀滅一個企業，企業文化絕不是裝點門面的擺設，而是每個成功企業必須具有的理念，它在市場大潮中發揮著無可替代的作用，是企業的核心競爭力。如今的社會，形成好的企業文化、受歡迎的企業文化已經成為全球各大企業所追求的目標。中國的企業同樣要跟上時代潮流，充分發揮企業文化的作用，在競爭中取勝。

參考文獻：

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[2]趙冰,薛紅.創建民營企業文化增強民營企業生命力[J].農村經濟與科技, 2007，12

[3]謝炳坤.民營企業要重視創建企業文化[J].經濟師，2006年 第8期

[4]高曉芹，龍如銀組織行為學[M]中國礦業大學 2003，8

第三篇：民營企業重要性

民營企業發展的現狀及策略

2009-7-7 9:43 姬順玉 【大 中 小】【打印】【我要糾錯】

摘 要：當前，民營經濟已經成為甘肅特色優勢產業發展的主力軍，也是市場經濟中最有活力的組成部分，成為推動甘肅經濟發展的重要力量。經過多年的發展，甘肅民營企業表現出許多喜人的特點，但仍存在諸多問題。必須對特色產業中的民營企業發展進行深入探討，尋求促進民營企業發展的對策，為民營企業的良性循環創造條件。關鍵詞：甘肅；特色產業；民營企業；現狀；策略甘肅民營企業經濟發展的現狀

依托本省優勢，借助政府支持，甘肅民營企業近年來取得了飛速的發展，顯示出了旺盛的生命力。

（1）民營企業經濟總量快速增長，成為甘肅特色優勢產業發展的重要支柱。

2005年甘肅省共有民營企業3.8萬戶，注冊資金達478.13億元，年營業收入超過千萬的民營企業有270家。2005年，民營經濟實現GDP698億元，占甘肅省GDP的36.1%。全年上繳稅收19.2億元，占甘肅省各項稅收收入的20.8%。據統計，從2000年到2005年，甘肅民營企業年均以17.4%的速度增加并已成為甘肅省的就業主渠道，全省非公有制經濟從業人員由1988年的32萬人，增加到389萬人，增幅遠遠超過了同期全社會從業人員的增長水平。

（2）民營經濟結構得到優化,企業規模和檔次迅速提高。

目前民營企業從業領域由早期的建筑、農產品加工等主要行業，逐步延伸到儀器儀表、生物醫藥、納米技術、現代農業、新型材料、水處理技術等領域。2004年甘肅有5家企業進入了全國民營企業500強的行列，兩家民營企業以直接上市的方式，進入證券市場。

（3）園區開發勢頭強勁，工業支撐作用日益增強。

工業園區在甘肅特色產業發展中的作用進一步凸顯。從2000年始，甘肅已相繼建立了臨洮、天水、酒泉、張掖、榆中、白銀、臨夏、金川、嘉峪關等10個工業園區，初步培育起一批重要特色優勢產業。

（4）對外開放步伐加快，國際化程度日益加深。

甘肅民營企業國際化已呈現出良好的發展勢頭。對外貿易區域已擴展到美國、加拿大、英國、法國、意大利、立陶宛、烏克蘭、瑞典、芬蘭、韓國、日本、印度等國家和地區。2005年甘肅省民營企業進出口額為2.62億美元，占甘肅省進出口額的10%，其中占出口總額的20%。民營企業是甘肅特色產品走出國門的重要的推動者。甘肅民營企業發展過程中存在的問題

盡管近年來甘肅民營經濟的發展取得了一定的成績，但同發達省份相比，仍然非常落后。目前中國民營經濟已占到國民經濟的半壁江山，而甘肅還不足40％。應該看到，甘肅民營經濟發展基礎薄弱，后勁不足的現實。

（1）大部分企業創辦時間較短且類型單

一、規模較小，壽命不長。

據統計，我國民營企業中大約60%的企業壽命不超過5年，而甘肅民營企業的壽命平均不到2年。從實際發展情況來看，甘肅民營經濟規模小，競爭力弱。甘肅省大部分民營企業創辦時間都比較晚，多為2000年以后創建，現戶均注冊資金僅為110 萬元，戶均雇傭工人數13人，人均資本金僅有8.46萬元。由此可見，民營資本的資本盤子小，運作主要以家族式作坊式為主，適應市場的能力弱，壽命通常都很短。

（2）產品檔次較低，缺乏創新能力。

甘肅大部分民營企業還處于資本積累和發展的初級階段，中小規模企業居多。產品科技含量不高，企業對科技創新并沒有自覺的意識和普遍的認同；加之資金和人才缺乏等方面的問題，嚴重制約了企業科技創新能力的提高。從1999年至2003年，在西部十二省區民營科技企業發展排名中，甘肅除2001年排名有所上升外，其余年份均位居第九位。

（3）產業結構布局不合理，特色產業缺乏名牌產品作支撐。

從甘肅民營企業行業分布看，2004年營業收入總額超過1000萬元的234家企業中，有178戶企業分布在第二產業，其中建筑企業55家，超過兩成。分布在第三產業的企業主要集中在商業服務業、房地產業、交通運輸業等，公用事業等壟斷行業仍處于空白。面臨日趨激烈的國際競爭，以低技術含量、勞動密集為主要特征的民營工業無論從利潤、科技含量、規模、信息化基礎還是國際環境來看，甘肅民營企業及其品牌在國內國際市場上的信譽度和影響力都微乎其微。民營企業缺乏在某一專門產業領域深挖細鑿、做精做透的基本能力，更不具備做“百年老店”的耐心和雄心。因此，大多數企業不愿意在品牌樹立上多花資金和精力，寧愿占據小塊市場，只圖眼前盈利。

（4）經濟外向度偏低，融資渠道不暢。

甘肅地處西北，自然環境惡劣，是經濟欠發達省份，民營經濟引進外資的渠道不夠暢通。融資難問題仍是制約民營企業發展的瓶頸，再加上小企業信用擔保機構準入標準提高后，很多企業貸款更難。但同時甘肅省有900億元的存貸差躺在銀行，不能有效啟動。造成這種情況的原因，一是企業規模小、檔次低，缺乏直接融資的能力；二是民營企業尤其是流通行業多為租賃經營，因而無產抵押用于貸款；三是民營企業擔保機構少，擔保品種單一，尋保困難；四是企業資信等級偏低，缺乏良好的資金信譽，銀行貸款難度大。以上種種限制了甘肅民營企業，使他們在科技創新，市場開發和自我宣傳方面都缺乏必要的資金來源。

（5）行業協會、政府相關職能部門的作用偏弱。

行業協會，作為服務于企業與行業，在市場經濟條件下連接政府、企業、市場之間的橋梁和紐帶，是承接政府職能轉變的載體。截止目前，甘肅省登記在冊的行業協會約953家，其中大部分處于起步階段，規模小、發展水平低，作用十分有限。在會員結構方面，很多行業協會的會員主要是國有企業，民營企業和其他經濟成份的會員單位所占的比例小。一些行業協會對自身的職能定位認識不清，為會員提供服務意識不高，協會自律、協調、服務及行業管理職能發揮不夠，使協會缺乏親和力，凝聚力和號召力，未能發揮應有的作用。

政府層面上，國家政策落實不到位。對于有自主創新能力的企業，政府及相關部門給予的資助和扶持不夠。各種審批環節，審批手續復雜以及政府在科技規劃中不能考慮民營企業的自主創新活動，政策制定時對民營企業不能一視同仁等問題的存在，也極大的挫傷了民營企業發展的積極性。甘肅民營企業發展的對策建議

3.1 政府相關職能部門應該發揮在政策上的支持引導作用

民營經濟發展的大環境已經發生根本轉變。但仍需進一步抓緊清理有關政策，在市場準入、財政支持、稅收優惠、技改立項、用地用電、銀行信貸、發行股票債券等方面，對民營企業與國有企業一視同仁。深化行政審批制度改革，加快服務型政府建設，主動為民營企業搞好服務，加強對民營經濟的宏觀指導。努力拓寬融資渠道，改善金融服務，探索建立以政府財力為引導，以專業擔保機構為主體，以商業銀行網絡為基礎的信用擔保體系。按照組織網絡化、功能社會化、服務產業化、運作市場化的要求，積極培育中介服務市場，形成完善的中介服務體系。

3.2 加強民營企業人力資源開發的力度，提高企業用人水平

（1）加強民營企業家隊伍建設。

充分發揮工商聯和行業協會的作用，通過適當的培訓提高民營企業決策者的水平。要大力創造條件，組織民營企業家參加有關企業經營管理、外貿、法律等知識講座或培訓班，組織企業家外出參觀考察，開闊眼界，增長見識，尋找差距；要增強民營企業家的愛才、用才意識，實現由家族式管理向現代企業制度轉變。靠完善的制度約束人，有效的機制激勵人，豐富的文化凝聚人，調動廣大員工的工作積極性、主動性和創造性，提高民營經濟競爭力。企業家應當關注資產經營、資本經營決策，對明顯不符合市場運行規律的決策應盡量避免，對可行的決策應積極聯系專家進行縝密的論證，可選擇一些優秀企業家進行重點培訓，并通過新聞媒體的宣傳，使之成為著名的民營企業家，成為民營企業學習的典范。

（2）重視人才的引進、培養和有效使用。民營企業需要轉變理念，在對待人才方面要采取更開明的態度，采取物質的和精神的手段留住人才、引進人才，并將各類人才的潛能最大限度地發揮出來。企業應注重人才的微觀培養。除了組織員工參加各種專題學術講座、技術交流、政策法規培訓、出國考察和直接派往國外大學進行深造外，還可舉辦青年干部沙龍、集團核心組會或總裁辦公會，聽取他們的意見和建議，為他們提供參與決策的機會和場所。此外，企業還要營造全員的創新環境，采取不同手段激勵廣大員工的創新激情，在注重傳統的物質和精神鼓勵的前提下，要積極探索采用創新收益分成這一新的激勵措施。

3.3 甘肅民營企業應該確定以科技創新為核心的戰略發展方向

蘭州的科技實力雄厚，有包括蘭州大學在內的高等院校13所，有包括中科院蘭州分院在內的全民所有制科研部門89家，國家重點實驗室8家，國家級、省部級實驗室13家。已建成工程技術中心和中試基地28個。目前有各類專業技術人員約25萬人。中國科學院院士和中國工程院院士13人。甘肅民營企業應充分依托這些科研單位，高等院校，加強橫向合作。進行“校企聯合、資源共享”，共建研發中心。加強產品研發管理，推進企業現有產業技術進步。要盡快地從粗放式增長向集約型、品牌化、高附加值、強競爭力的產業模式轉變。

3.4 注意把握產品出口方向，開拓新市場

從過去主要依靠國內資源和國內市場，向充分利用國際國內兩種資源、兩個市場轉變，主動積極的與國際市場接軌。民營企業還應盡快融入世界通行的“游戲規則”，不斷提高自身的法律意識、全球意識和市場抗風險能力。民營企業要“走出去”到境外上市和投資辦廠，不斷拓展發展空間。在具體措施上，民營企業應著重在擴大出口范圍、更新出口品種，優化調整出口產品結構這三個方面尋找突破口。

3.5 積極采取措施化解民營企業貸款難的困境

解決中小企業貸款難問題需要標本兼治,主要出路和措施在于提升市場經濟體制下民營企業參與市場經濟的競爭實力、轉換銀行經營機制、優化投資環境等。

（1）加大商業銀行支持非公經濟中小企業信貸規模，建立以非公經濟中小企業為主體的信貸格局。銀行可考慮專門對中小企業信貸設定一定比例的風險損失率，以贏利補虧。還可考慮在現有基礎上合理下放中小企業流動資金的審批權限，建立專門的非公經濟中小企業信用評分系統，較好地解決金融機構與非公經濟中小企業之間的信息不對稱問題，對企業實行較好的監控。

（2）是積極開拓新的信貸業務品種，篩選出好的項目，增加信貸投入。在政策、法律許可的范圍內，加快業務創新，發展中間業務。發展融資租賃。拓寬中小企業的融資渠道。

（3）加快社會信用體系建設。首先是應加快誠信政府的建設步伐。政府要積極創造條件組建中小企業擔保中心，解決中小企業貸款難問題。并加大招商引資力度，減輕金融部門融資壓力?？梢钥紤]成立中小企業管理局，制定一系列宏觀調控機制和政策，引導資本向中小企業流動。

參考文獻

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［3］吳文潔，郭芳． 基于民營企業發展的視角健全和完善行業協會［J］．集團經濟研究，2007，（1）.

［4］李春瑜．民營企業品牌競爭力與多元化戰略［J］．河北經貿大學學報，2007，（1）.［5］黃孟復等． 中國民營經濟發展報告（2005-2006）［M］．北京：社會科學文獻出版社，2006．

［6］張國云，劉利． 以制度創新促進非公經濟發展［J］．宏觀經濟研究，2006,（9）責任編輯：鬼谷子

中國民營企業發展網站

第四篇：淺談民營企業中企業文化建設的重要性

淺談民營企業中企業文化建設的重要性

摘要：成功的企業文化可以成就一個企業，失敗的企業文化也可以毀滅一個企業，企業文化絕不是裝點門面的擺設，而是每個成功企業必須具有的理念，它在市場大潮中發揮著無可替代的作用，是企業管理的重要部分，更是企業的核心競爭力。

關鍵詞：企業文化；民營企業

前言：從1988年開始，哈佛商學院就把“當代影響企業發展業績的重要因素”作為重點研究課題。1992年，約翰·科特教授和同事詹姆斯·核斯克特教授出版了專著《企業文化與經營業績》，在該書中，科特總結了他們1987—1991年期間對美國22個行業72家公司的企業文化和經營狀況的深入研究，證明企業文化對企業長期經營業績有著重要的影響，他們認為：“一個企業本身特定的管理文化，即企業文化，是當代社會影響企業本身業績的深層重要原因”。并且預言，在近十年內，企業文化將成為決定企業興衰的關鍵因素。這個觀點對經濟的發展和企業的行為產生了深遠的影響?？v觀世界成功企業的經營實踐，人們往往可以看到，一個企業之所以能在激烈的市場競爭中脫穎而出，常勝不敗，歸根到底是因為在其經營實踐中形成和應用了優秀的、獨具特色的企業文化。

一、當前民營企業現狀

也許這些年大家對那些倒下去的民企還記憶尤新，比如巨人倒下、三株枯萎、飛龍落地、標王折翅、小霸王別姬……這些失敗的民企現在還有人拿它當歌謠，廣東省民營企業文化協會顧問、廣東省人民政府文史館名譽館員陳健說，有關人士預測中國民營企業有60％在五年內破產，有85％將在10年內消失，就目前而言，我國民營企業平均壽命只有2.9年。有人認為，民營企業迅速消亡的原因主要在于缺乏有效的組織構建，沒有建立職業化的管理隊伍；但陳健認為，民營企業內部沒有形成與設備現代化、管理現代化相適應的企業文化理念和企業文化氛圍也是一個非常重要的原因，企業員工在經營活動中沒有與企業形成共有的價值觀念和行為準則。而作為企業，應該更加注重人文的東西，注重人對企業的重要性，而不僅僅是技術設備的先進性，企業文化就顯得分外重要。

二、企業管理核心的演進

從世界范圍來看，20世紀企業管理的核心經歷了三個重要階段。第一階段是戰后50－60年代，伴隨著系統論、控制論、信息論等新興學科的相應產生，以組織管理為特征的管理科學理論應運而生，那時企業管理的核心是人、財物的管理。行為科學和管理科學理論的應用成效顯著，國內勞動生產率大大提高，新的技術發明涌現，企業規模越來越大，美國成為其實的頭號經濟強國。但是，行為科學無法克服管理理論的弱點，管理科學過分追求理性，對作為企業主體的人沒有給予。

20世紀70年代是企業管理核心演進的第二階段，其主要特征是以“戰略管理”作為管理核心?！皯鹇怨芾怼耙笃髽I以整體和長遠利益出發，就經營目標、內部資源及其同環境的積極適應等問題進行謀劃和決策，并依靠企業內部能力將這些謀劃和決策付諸實施。

到了20世紀80年代，企業管理的核心進一步演進到以“企業文化”為管理核心。這次轉變的背景是日本企業的異軍突起。學者對日本企業與美國企業進行了比較研究，發現了美國企業更多地重視企業技術、制度、規章、組織機構、財物分析等“硬”因素在企業管理中的作用，而在日本企業的管理過程中，企業目標、宗旨、信念和人的價值觀等軟的因素則相對更為突出。1980年到1981年間，美國管理界連續出版了幾部專門研究企業文化的論著：《Z理論---美國企業界怎樣迎接日本的挑戰》、《日本企業管理藝術》、《企業文化---企業生存的習俗和禮儀》、《尋求優勢---美國最成功公司的經驗》。四部著作以其嶄新的思想、獨到的見解、精辟的論述和豐富的例證，令人信服。提出企業文化這一理論體系，成為當時全美最暢銷的書目，標志了企業文化理論的誕生，開啟了企業管理理論的一個新階段。企業文化理論的研究成果引起了美國企業界的高度重視，并被廣泛應用。一批富有遠見的企業家們逐漸達成共識：現代企業間的競爭，是科學技術和經濟實力的競爭，更是企業文化力的較量，企業文化建設對于企業的生存和發展具有決定性的意義。企業文化對企業長期經營業績有著重大的作用，重視各級管理人員領導藝術公司的經營業績遠遠勝于那些沒有這些企業文化特征的公司。

三、企業文化的再定位

（一）速度文化

由于互聯網的普及，現代企業的競爭越來越表現在人才和時間上的競爭。人才流動強度和速度越來越快，新產品的研制時間越來越緊，新產品的生命周期越來越短，而顧客不但需要產品具有良好的性價比，而且期望通過互聯網得到“零”交貨期或瞬時服務。這就要求企業的每一個人都要樹立良好的時間觀念，在管理時間上做到訓練有素。

（二）學習文化

近十年來，人類的知識大約是以每3年增加一倍的速度向上提升。知識總量在以爆炸式的速度急劇增長，老知識很快過時，知識就像產品一樣頻繁更新換代，使企業持續運行的期限和生命周期受到最嚴厲的挑戰。據初步統計，世界上IT企業的平均壽命大約為5年，尤其是那些業務量快速增加和急功近利的企業，如果只顧及眼前的利益，不注意員工的培訓學習和知識更新，就會導致整個企業機制和功能老化，成立兩三年就“關門大吉”！IBM、HP、Cisco和聯想、TCL等企業成功的經驗表明：培訓和學習是企業強化“內功”和發展的主要源動力。只有通過有目的、有組織、有計劃的培養企業每一位員工的學習和知識更新能力，不斷調整整個企業人才的知識結構，才能對付這樣的挑戰，在競爭中始終處于不敗地位。

（三）創新文化

創新文化就是要讓企業的每一位員工都要深刻理解企業在激烈的市場競爭中“人無我有，人有我優，人優我轉”的理念和“窮則變，變則通，通則久”的游戲規則。從制定企業中長期發展戰略、市場定位、營銷計劃、人力資源規劃到具體實施的每一個環節中都要有創新意識，制定和選擇多套應變方案。因為新經濟的特征之一就是創意經濟，根據客戶和市場的需求在產品、技術和服務上不斷創新是現代企業的生存發展之道。

（四）虛擬文化

新經濟的主要特征之一就是在企業的各種資源中，無形資產所占的比例越來越大于有形資產。虛擬文化可理解為通過技術監督局、專利局、互聯網和其他媒體使無形資產增值的人文環境，例如企業的知識產權、專利、網頁和廣告宣傳等。虛擬文化使得企業的運作具有法律保障和靈活、柔性、合作、共享、快速反應、高效輸出等特點，并為企業帶來大量的有形資產。

（五）融合文化

現代企業競爭模式從過去的惡性競爭逐步轉向既競爭又合作的新型“競合”關系，要求企業必須不斷融合多元文化。這種融合多元文化、合作文化和共享文化的集合，使企業能夠突破看似有限的市場空間和社會結構，實現優勢互補的資源重組，做到“雙贏”乃至“多贏”。在最近兩年以來，市場活動中常?？梢钥吹竭@樣一種情形，某項目如智能化住宅小區的建設項目，由于規模太大，涉及面廣，任何一個企業都無法獨自完成，所以業主先將整個工程劃分為若干個子項目分別招標，再將中標的幾家企業優化組合，共同完成，只有善于“競合”的企業才能中標做大。

五、企業家在構建企業文化中的突出地位

在企業文化的建設中，企業家的文化素質類型，往往決定著企業文化的類型。企業形象是企業文化的載體，與企業生死攸關；企業管理者是企業形象的雕刻者和塑造者，“是任何企業最根本、最寶貴的財富”。我們知道，文化是多元化的，因此評判企業文化也并沒有一個統一的尺度，尤其不可能簡單用“好”與“壞”衡量。在這種情況下，企業家的個人信仰往往與企業文化的定位有著密切關系?！叭迳獭标悩s珍就是一個典型。在這個競爭激烈的商海中，他將儒雅的人格引入了“榮事達”集團之中，使“榮事達”形成特有的“和商文化”。他說：“都認為現代市場如同戰場，我不這么看。我認為市場經濟如同球賽，總會有輸有贏，輸了有什么關系？練好內功，還有下一場比賽。”“榮事達”在他的帶領下堅持“和氣生財”的經營理念，1997年推出《企業競爭自律宣言》，1998年推出了《市場競爭道德譜》，1999年又首倡設立“中國企業公平音競爭日”這些行動的核心就是不僅要處理好“榮事達”與上游企業和經銷商的關系，還要處理好與同行業企業的關系，避免惡性競爭。

優秀的企業家往往在企業文化建設中走在前列。柳傳志就十分重視聯想集團的企業文化建設。聯想文化包括：講貢獻、講效益的價值觀；躋身于國際市場的共同理想；同舟共濟、協同作戰的整體意識；求實進取、拼搏創業的公司精神；高技術企業的社會形象。盡管聯想文化在企業戰略中體現的力度還不夠，但其全面性已經值得我國很多企業學習。類似像榮昌集團總裁倡導的榮昌“五自”企業文（自主、自律、自覺、自勉、自信），海爾張瑞敏提出的“以人為本、以德為本、以誠為本、君子之爭、和氣為本”“ 日本管理（團隊意識和吃苦精神）＋美國管理（個性舒展和創新競爭）＋中國傳統文化中的管理精髓＝海爾管理模式”這些企業文化都有可圈可點之處，以及代表著經濟產業的網絡公司，不僅在管理上直接吸取了國外優秀企業管理理念，而且在企業文化的建立過程中標新立異，積累了發展的動力。如：搜狐——“足及生活每一天”、網易——“網聚人的力量”。

然而從整體上說，我國企業家中認識到企業文化重要性的還太少，有能力建設好企業文化的更是少之又少。即使在比較成功的企業當中，在企業文化的定位、企業文化的創新機制、企業文化與企業制度的磨合等方面，也存在這樣那樣的問題。中國企業家是企業文化建設的首要主體，也就肩負著企業文化在落后的土地上重新構建的重任。

六、建設企業文化對民營企業的重要性

（一）成功的企業文化能夠對企業的發展產生有利的影響。

就短期影響來說，它所造成的對員工士氣的鼓舞作用會幫助企業渡過暫時的難關，從而帶來企業經濟效益的回升；從長遠發展來看，企業文化對于一個企業的成長壯大更是起到了極大的作用，雖然這種作用常?？雌饋聿⒉皇呛苤苯?，但卻在潛移默化中發揮效用，是企業發展最持久的決定因素。因為企業文化的核心是企業成員的思想觀念，它決定著企業成員的思維方式和行為方式，所以好的企業文化能夠充分發掘出企業中每一個成員的潛能，激發出他們的士氣。同時，企業文化作為一種精神力量，是企業無形的約束與支柱，當企業管理趨向團隊化時，它就是企業內部團結的紐帶、溝通的渠道，是團隊之內或團隊之間相互默契的“共同語言”。因此，一個好的企業文化氛圍確立后，它所帶來的是群體的智慧，協作的精神，新鮮的活力，這就相當于在企業的深層結構中“裝”上了一臺馬力十足的發動機，源源不斷地提供給企業創新、進步的精神動力?？v觀世界成功的企業，如美國通用電氣公司、日本松下電器公司等，其長盛不衰的原因主要有三個，即優質的產品、精明的銷售和深厚的文化底蘊。而且優質的產品、精明的銷售或服務理念往往產生于深厚的文化底蘊。

（二）企業文化導向下的人力資源管理會使人力資源管理更加有效率，二者是一個互相促進的管理活動。

良好的企業環境和優質的產品與服務對企業員工潛移默化的作用，在企業人力資源調配、考核等方面，培養企業員工的企業精神，形成一個和諧向上充滿活力與朝氣的組織目標與員工價值自我實現相一致的利益、文化、精神共同體。

（三）企業文化作為企業的核心競爭力的組成部分具有不可模仿性，是企業品牌的內涵。在現代經濟中，消費者選擇某個企業的產品，某種程度上也是選擇該企業的文化，表示他對某種文化的認同。比如選擇麥當勞就是選擇一種美國式的開放、自由、快捷、輕松；購買索尼產品的人，認同的是一種日本式的精巧、創新；而喜歡奔馳的人所傾慕的則是德國式的嚴謹、精細、氣派和古典。因此，企業文化相當于企業的標簽。受歡迎的企業文化使企業贏得了客戶，也就贏得了競爭。

美國蓋洛普咨詢公司通過研究發現，決定企業核心競爭力的因素，有三大方面：一是顧客忠誠度的高低和忠誠群體的大??；二是員工忠誠度的高低和忠誠群體的大?。蝗瞧放朴绊懚鹊母叩秃痛笮?。而決定企業這三方面狀況的正是企業文化。受歡迎的企業文化使企業贏得了客戶，也就贏得了競爭。

七、民營企業建設企業文化的幾點建議

(一)要杜絕企業文化中的狹隘觀念。

企業文化固然成型于某一企業，但也要與民族優秀的文化相結合，更重要的是符合社會的價值觀念，得到民眾的廣泛認可。前幾年的保健品市場涌現了一些大型企業，但其中很少有能夠站在民族和社會的高度來建構企業文化，很少有能夠將企業文化與“全民健康”、“社會保健意識”等問題相連。這些企業中可能有一些已經形成了激勵員工努力工作的企業文化，并使企業效率得到提高，但它們的企業文化是狹隘的，僅僅實現了企業文化有關增強企業效率的內部職能，卻遠未實現用文化體現企業形象的外部職能。這樣的企業難以在人們心中留下深刻而長久的美好形象。

(二)防止企業無形的文化與有形的管理制度發生碰撞。

我國許多企業家都存在企業文化與企業制度互不相關的錯覺，有些企業家抱著“理想主義”

甚至“空想主義”的心態去建設企業文化，完全脫離企業制度的要求，最后的結果是企業文化自我創新能力的喪失和企業制度運行的低效率，文化與制度發生了內耗。事實上，企業制度與文化是緊密相連的，現代化制度本身是一個空殼，人的執行使其具有了客觀和實際的意義。而人在執行過程中的心理、態度、行為方式正是與企業文化息息相關。沒有文化的制度是僵化的，沒有制度的文化也是不合實際的。

(三)一個企業要在激烈的市場競爭中獲勝，就必須研究市場、研究顧客,迎合顧客的心理，實現產品的本地化

取之于本地，用之于本地，才能得到當地顧客的認同，更深一層地融入本地，得到更豐厚的回報。以人為本，員工是企業的核心，這一企業文化價值理念越來越成為企業的共識。員工是企業產品的生產者，企業產品要做到真正本地化，人才的本地化應首當其沖。公司文化的當地化包括建立清晰的公司目標和招聘規范，建立培訓和整合體系，提供公司內部支持。

（四）塑造企業文化要注重結合自身實際情況，“定位”準確，形成獨具特色的模式

我國的企業一直有著學習楷模的好傳統。因此，很多企業開始學習國外大企業的企業文化。學習應該注意我們應該學習的是什么?？上У氖牵芏嗥髽I并沒有真正學習到企業的精華，只是學習到表現的華麗用語。

不僅僅是模仿國外企業的企業文化，而且國內企業也是互相模仿。所以也就出現了我國很多企業的企業文化大都擁有一樣的詞匯：“團結、求實、創新。?！边@樣一個尷尬的局面。塑造企業文化至少要考慮以下因素：行業特征、企業家特質、國內國際企業文化新潮、追求獨特模式、長期形成等。最忌流于形式、趨于雷同。要做到有的放矢，因地制宜，因時而異。

（五）建立統一的企業文化，營造人才兼容環境

營造人才兼容環境，可以規避風險，激活競爭，創造效益。反之，人才兼容環境的缺失，會造成人為的厚此薄彼，影響企業協調，從而危及全局。就拿聯想集團來說吧，聯想讓產品開發者上主席臺介紹產品，擔任形象代表。給每個員工都壓上略重于現有能力的擔子，并經常性地變換工種，讓最好的工人來搞技術，讓最差的技術人員去當車間工人，打破界限，能上能下，使每一個員工的潛能都得到最大程度的開發，實現人盡其才。

（六）提高績效與培養人才

重視人力資源，善于運用激勵手段。公司的報酬決策有三個要點：

1、重視職工需要安全感和職業保障的心理需求；

2、報酬必須有很強的刺激性和鼓勵性；

3、對特別值得嘉獎的職工一定要錦上添花。公司要建立一個自下而上了解職工工作情況，并結合職工工作性質、職位、工作經驗等合理作出正確評價的系統。這個系統用以衡量職工的工作績效，然后據此

給予適當報酬。公司不但注重物質鼓勵、還要注重精神鼓勵手段。

(七)企業文化要注意在延續中整合和發展。

延續指的是企業文化在企業領導者更替過程中保持穩定，防止企業形象不穩定對企業造成的傷害；整合指的是企業文化要隨變化著的社會環境、文化氣息、企業制度而變化；發展指的是企業文化的內容要不斷充實，追趕甚至領跑于社會文化。在這一個過程的三個特征中。要堅決杜絕企業文化的內部沖突。

成功的企業文化可以成就一個企業，失敗的企業文化也可以毀滅一個企業，企業文化絕不是裝點門面的擺設，而是每個成功企業必須具有的理念，它在市場大潮中發揮著無可替代的作用，是企業的核心競爭力。如今的社會，形成好的企業文化、受歡迎的企業文化已經成為全球各大企業所追求的目標。中國的企業同樣要跟上時代潮流，充分發揮企業文化的作用，在競爭中取勝。

部分參考文獻：

(1)羅艾華、李剛 人民網（）觀點專題

(2)吳越華《經濟學家》

(3)洪再熱 中人網（）

(4)李剛 《山東青年報》

(5)王憲章《經濟日報》

08人資，黃浩

第五篇：關于民營企業文化建設

關于民營企業的企業文化建設

學 號：

專 業：

姓 名：

031040278

工商管理

葉 海 翔

目 錄

1、目錄 ???????????????????????????????2

2、內容摘要 ???????????????????????????????3

3、關鍵詞 ???????????????????????????????3

4、民營企業的企業文化現狀 ????????????????????????4

5、民營企業的文化建設應注意的幾個問題 ??????????????????4（1）繼承和發揚我國優秀傳統文化 ????????????????????5（2）學習與吸收國外先進的企業文化 ????????????????????6（3）建設適合新經濟條件的企業文化 ????????????????????7 內容摘要：

隨著民營企業的不斷發展壯大，一些企業不重視企業文化的建設。仍保持著“家族式”文化發展成的企業文化。這樣的企業文化對民營企業的發展無任何好處。在民營企業文化建設中應注意繼承和發揚我國優秀傳統文化，中華文化源遠流長，根系深厚，博大精深。在中國這樣的大環境下，繼承和發揚我國優秀傳統文化容易被企業的隨便工所接受。更重要的是可以加強企業員工的凝聚力。民營企業文化的建設還應該學習國外企業的企業文化。但學習不是照搬，而是要結合本國及本企業的實際情況經過創新，建立一套適合本企業的企業文化。民營企業文化的建設還應結合目前的新經濟時代，建立適合新經濟時代的企業文化。這樣長能更加有助于企業文的長期穩定的發展。關鍵詞：民營企業 企業文化

上世紀七十年代末，十一屆三中全會的召開，中國進入了改革開放的時代。這次會議召開后，中國出現了民營企業的雛形――“個體戶”。

近年來隨著改革開放的深入和市場經濟的發展，鼓勵私營經濟，放寬政府管束已經成為國家政策的又一新篇章。而回望歷史，當計劃經濟往市場經濟轉型的過度當中，一大批民營企業已經逐漸成為了國內自由競爭市場的中堅力量。

上世紀八、九十年代，國內大部分民用消費品制造行業和流通行業，因為主要生產方式以來料加工為主，不需要自主核心技術研發，進入門檻不高，國際市場容量龐大，國內市場細分和行業壟斷局勢不明顯。在國有和大規模資本逐漸退出后，涌向能源、交通、金融、房地產、高科技行業之時，所余留的發展空間被民營企業迅速占據，滋養了眾多實力不等的民營企業得以發展壯大。

如遠在內蒙古邊陲小城鄂爾多斯市的王林祥，開始只做羊毛、羊絨制品，并在全國有了很高的知名度。但在近6年時間里，一直處于為鄂爾多斯羊絨集團尋找“次主業”的焦灼狀態中。制藥、建材甚至電子元器件，都曾先后進入他的視野，但最終讓他心動的是硅電項目。

又如希望集團，剛開始他們也只是在飼料行業投資，全國開了幾十家的飼料廠，并在越南也有了自已的公司。但隨著1996年，劉氏4兄弟剛剛分家。其4兄弟之一劉永行的東方希望集團已經覺得必須在現有的飼料主業之外，尋找新的產業投資方向。資金和人才等要素的儲備一旦成熟，劉永行出手很快。2002年1月，劉永行現身山東，與信發熱電集團簽訂一份合資合同，成立信發希望鋁業公司。但這只是為更大規模的投資作 熱身準備。2002年10月，劉永行揮兵包頭，成立東方希望包頭稀土鋁業有限責任公司(簡稱東方稀鋁)，總投資150億元，預計2008年建成后，年產100萬噸原鋁。2003年7月，劉永行聯合其他3家股東，在河南省三門峽市澠池縣啟動了105萬噸氧化鋁項目，沖進電解鋁業的上游：氧化鋁，項目預計總投資近45.9億元。

一、民營企業文化現狀

民營企業在發展初期，因為考慮到企業的穩定性同時又受到人力資源的限制，多數企業成為了家族式企業或更多不是家族式的企業采用的是家族式管理方式。表面的人情和血脈替代了企業的文化和理念，用于管控企業的內部執行能力；無度的信任和放手遮蓋了規范和制度，約束人的行為思想，決定人才的選拔和利益的分配；家族內的文化理念成為了企業的文化理念，而企業管理者（族長）的行為方式往往也決定了企業內部的執行路線。

在這里，我并不想反對家族式企業的的外在形式，家族式企業在全球并不是沒有成功的案例，血脈延續在一定程度上同時也是一種文化和理念的延續，只要具備相對可持續發展的活力，家族式企業往往比普通企業更具備可靠性和聚合力。

只是相對西方，中國的明清兩代，儒家文化在集權統治階層的簇擁下，發展到了歷史和封建社會的最高點，正是這種高度使得中國的封建社會相比較西方主流文化的發源地歐洲，延續的時間更為漫長。而在歷史文化的沉淀以及余留思想的影響之下，培養現在中國發展核心人力的家庭。當時的家庭的教育和家庭管理模式相對而言也更多的具備了一種封閉、剛硬、集權的特性，在這種文化所影響下的家族式企業企業文化也會受到影響，但這些特點與在市場經濟的大潮中拼搏的創新企業特質并不切合，也不符合企業長遠發展的需要。

二、民營企業的文化建設應注意的幾個問題

企業文化建設，在原來人們的思想中是大企業、國營企業的事情。與中、小民營企業的發展無關。但是，隨著民營企業的發展壯大，大部分的企業文化已經成為與企業規模及形象不協調的音符。因為，民營企業多是發起人為核心。在發展的過程中，企業的老板的所作所為及個人的素質，漸漸影響到整個企業的習慣，進而形成了企業的文化。但這種自發形成的企業文化氛圍是帶有濃厚的個人成分，他一般很難對企業起到持續發展的好處。

民營企業如何建設企業文化？

作為筆者認為：作為中國特色的社會主義文化建設的一部分，也面臨著如何繼承發 展優秀文化傳統、學習吸收外國先進的企業文化成果這三個基本問題。

（一）繼承和發揚我國優秀傳統文化

企業文化是亞文化，必然根植于傳統文化的土壤中。中華文化源遠流長，根系深厚，博大精深。文化，正如黑格爾所說，“不是一尊不動的石頭，而是生命洋溢的，有如一道洪流，離開它的源頭愈遠，它就膨脹得愈大?！敝腥A文化幾千年的發展，在不斷的發展中日益壯大，它是中華民族的“民族靈魂”，是東方文化的杰出代表之一。在面向２１世紀培育中國企業文化時，要注意繼承和發揚我國優秀的傳統文化，從中吸取有效的營養成分。應該認識到，中華傳統文化的精華部分不僅可以與市場經濟相容，而且能夠成為現代企業文化的深厚基礎。世界各地的華人企業家經過幾代人的努力，在世界范圍內已經形成了一個跨國家、跨行業華人經濟圈。應該說，這些華人企業家在世界各地取得的成功與中國文化傳統，尤其是儒家文化所孕育的勤儉、敬業的創業精神以及儒家商業文化傳統、儒家經濟倫理和文化價值觀是密不可分的。

中國傳統文化中的儒家、兵家和道家思想在許多方面與現代企業管理理論所倡導的經營理念、戰略思想和管理原則是相符的。人大副委員長成思危曾將儒家管理思想的精華歸結為“重在治國、以人為本、以和為貴、知人善任”，將兵家的管理思想精髓概括為“深謀遠慮、雄才大略、隨機應變、速戰速決”。顯然，儒家的管理思想與現代企業人本管理理論主張、現代企業人力資源管理原則要求是十分吻合的；而兵家的管理思想則可以完全對應于現代企業戰略管理所歸納的企業戰略制定的指導原則、程序和戰略措施的擬定、實施。道家對于世界萬物和規律的認識方法非常值得現代企業家借鑒?！秾O子兵法》被美國人納入５０種管理學必讀書目，它還被認為是戰略概念的起源。也許因面臨激烈的市場競爭，現代企業管理者無法深刻體會儒家以和為貴思想的作用，但在戰略管理中融入《孫子兵法》中的戰略思想則一定是行之有效的?！胺虮蜗笏?，水之形，避高而趨下，兵之形，避實而就虛。水因地而制流，兵因地而制勝?！边@無疑是指導企業管理者制定和實施戰略的至理名言。

建設中國企業文化要十分注意弘揚中華傳統文化所具有的凝聚功能。中華文化在社會價值觀方面具有的凝聚力包括崇人精神、尚群精神以及和合精神。崇人精神要求把人放在最重要的地位，認為“人，天地之性最高者也”《說文解字》，“夫民，神之主好”《左傳》，提倡“民為貴，社稷次之，君為輕”，這與現代企業人本管理理論要求尊重人、理解人是一致的。尚群精神、和合精神則直接體現了中華文化強調集體主義、追求人的和諧的價值觀。孟子說：“天時不如地利、地利不如人和”?！疤煜聻楣?、“先天下之 憂而憂、后天下之樂而樂”、“敬業樂群”、“仁義誠信”是中華民族所崇尚的道德準則。市場經濟是信譽經濟，西方近些年所提倡的尊重、協調、公平、守信、合作等企業價值觀念，同樣是中華傳統文化所推崇的。

應說明的是，對于中華文化傳統的繼承和發揚一定要融入現代意識，要融入市場經濟意識。例如中國歷史的社會多是重“人治”輕“法治”，這種思想至今在社會上有很大的市場。但市場經濟、企業管理現代化要求“以法治企”，不斷完善各項管理制度，追求科學管理，這必然要求企業從習慣的“人治”向現代的、科學的“法治”轉變。管理是科學，也是藝術，強調“法治”，并不是否認企業家和管理人員個人素質、管理能力和知識經驗對企業管理的重要性，關鍵是處理好“人治”和“法治”、科學和藝術之間的關系，把二者有效結合起來。

（二）學習與吸收國外先進的企業文化

隨著我國企業改革的深化、國內經濟市場化進程加快和經濟全球化趨勢的推進，不同文化的交流滲透成為普遍現象，中國企業學習市場經濟國家先進的企業文化成為培育中國企業文化的重要途徑。如何正確看待和科學移植國外的企業文化，甚至在一定意義上成為中國企業文化能否健康發展的關鍵。江澤民同志在黨的十五大報告中指出：“我國文化的發展，不能離開人類文明的共同成果。要堅持以我為主、為我所用的原則，開展多種形式的對外交流，博采各國文化之長，向世界展示中國文化的成就。堅決抵制各種腐朽思想文化的侵蝕?！边@不僅為我國文化在世界文化交融中指明了發展方向，而且也為我國企業在企業文化建設中如何學習和吸收國外的先進企業文化提供了指導原則。具體而言，中國企業在學習吸收國外先進企業文化成果時尤其要注意以下幾點。

1、要認真研究雙方文化差異及其對管理的影響，對國外企業文化的先進性、適用性和可移植性進行科學分析。企業文化概念的提出，本身就源于對日美企業管理比較。通過跨文化的比較研究，可以描述雙方文化差異以及這種差異對企業管理的影響。美國學者吉特·霍夫斯泰特在１９８０年曾給出了著名的描述民族文化的四個維度：權力距離指社會承認的權力在組織機構中不平等分配的范圍，可以理解為職工和管理者的社會距離；不確定性避免用于描述一個社會感受到的不確定性和模糊情景的威脅，并試圖通過提供較大的職業安全，建立更正式的規則，避免偏激觀點和行為）；個人和群體的關系主要體現為是個人主義傾向還是集體主義傾向；男性化傾向用于描述男性價值觀，如自信、獲得物質和金錢、不關心他人、強調生活質量等，在社會中占優勢的程度。它為跨文化管理分析提供了理論分析框架，進一步也為企業文化的移植奠定 了分析基礎。世界范圍內跨國公司的跨文化管理實踐以及對于我國“三資企業”的管理實踐本身也是檢驗企業文化先進性、實用性和可移植性的“試驗”。合資企業的文化能夠為我國一般企業學習和吸收國外企業先進企業文化提供實際經驗和教訓。

2、在學習借鑒國外的先進企業文化過程中，要注意進行管理創新，構建適合中國企業發展需要的企業文化新模式。對于企業而言，學習和移植國外先進的企業文化成果是十分必要的，但一定要結合我國社會經濟環境及企業的具體情況，有選擇性地學習和借鑒，絕不能盲目照搬，要在消化吸收基礎上進行創新。對于發展中國家的企業而言，學習——消化——吸收——創新是各類企業追求管理現代化的有效途徑，我國企業學習國外先進的企業文化、提高管理現代化水平自然也是如此。

但學習國外的先進的企業文化也不是照搬別人的全部內容。同時應該結合本企業的實際情況，經過創新，得到一個適合本企業長期發展的企業文化。

（三）建設適合新經濟條件的民營企業文化

由于企業所處的經濟環境不同，企業文化也不相同。即使同一企業，由于面臨的市場環境和經濟發展的階段不同，企業文化也會不斷發生變化。

21世紀是新經濟時代，這種經濟具有不同于傳統經濟條件下的特征，與之相對應，新經濟條件下的企業文化也有不同的特征和要求。

1、新經濟的特征

新經濟是指以知識主體作為資本主要形態，以信息技術、生物技術、網絡技術等新興技術為主要內容的全球化經濟。其基本內涵主要包括：知識、信息技術、生物技術、網絡技術和全球化。

新經濟最突出的特征是知識代替資本、勞動力和土地這些傳統的生產要素，成為經濟生活中最主要的生產要素。所以，在新經濟中，人們可以同時使用同一種知識，而且還可以創造性地使用這些知識，同時還能創造更多更重要的知識；知識經濟條件下，企業成敗的關鍵在于擁有某種技術，而不是傳統經濟條件下由資本規模和數量決定企業的競爭力；在新經濟運行中，只有不斷進行技術創新，才能在競爭中處于有利地位；由于新經濟條件下網絡的迅速發展和廣泛應用，使企業的組織結構、供給網和發送途徑，工作的性質與時間及場所，財務關系及指揮系統都發生了巨大的變化。

由于新經濟具有以上特征，所以，新經濟給人們的生產和生活帶來了巨大的影響。

首先，終身教育將是人類謀生的基本條件。新經濟以知識作為資本的主要形態，所 以要求作為知識載體的人必須終身學習，終身接受教育，不斷進行知識更新以適應經濟發展的要求。

其次，資源的配置在全球范圍內進行。由于知識可共同擁有的特性以及信息化、網絡化、國際化的發展，各種有用資源將在全球范圍內進行合理配置。

最后，社會變革的速度將會加快。網絡經濟的發展從根本上改變了我們的生活、生產方式，也改變了社會的運轉方式?；ヂ摼W可能只要幾年、十幾年就可以徹底改變我們的生活。

2、新經濟條件下企業文化的基本內容

在新經濟條件下，企業生存的外部環境和內部經營都發生了巨大的變化，企業文化出現了一些新的特征。雖然每個企業的企業文化都會有所不同，但與現代經濟相適應的新的企業文化，其基本內容應該是一致的。

（1）新經濟條件下的企業文化強調協作與團隊精神。新經濟條件下，企業內部分工比較細致，企業中任何人的自我價值實現，都離不開人們之間的相互協作，都依賴于企業的發展。所以，沒有人們在企業運行過程中的相互協作，如果沒有團隊精神，企業就不可能高效益發展，也就不會有企業中每個人的自我價值的實現。

（2）新經濟條件下的企業文化強調能力大小的不同。企業中每個人的能力大小不同，正因為人們之間存在能力上的差距，所以才有不同分工。在新經濟條件下，這種能力大小導致分工不同直接表現在人們的收益上。

（3）新經濟條件下的企業文化強調由人們能力導致收益差別的合理性。正因為企業中人們有很大的能力差異，所以人們在企業中的收益方式就有很大的不同，有人獲得資本收益，有人獲得勞動收益。企業家和技術創新者持有企業股份，獲得的就是資本收益；一般員工按照勞動合同獲得工資，則是勞動收益。由此導致人們的收益差距很大，這充分體現了知識和技術在企業經營中的重要作用，所以是正常的。

（4）新經濟條件下，企業在分配中只強調效率，忽略“公平”。公平是社會的功能，例如社會依靠個人所得稅和社會保障制度縮小了人們之間的收入差距。企業講效率，社會講公平，最后實現了效率與公平的結合。

以上四個方面為基本內容的企業文化，是與現代經濟相適應的。知識經濟正在改變工業社會企業文化的基礎，在新的條件下，必須調整和建立新的企業文化以適應現代經濟的要求。

3、建設適合新經濟條件的企業文化

（1）新經濟條件的企業文化要適應“結盟取勝、雙贏模式”新戰略發展的要求。

“協作競爭、結盟取勝、雙贏模式”是美國著名的麥肯錫咨詢公司提出的21世紀企業發展的新戰略，是一種適應新經濟需要的網絡型的戰略，特點是優勢企業抱成一團，目的是為了把競爭對手擠垮，或者使對手實力受創。雖然其責權關系是寬約束，但從本質上講，它是企業界組織制度和經營機制的一種創新。近幾年來，企業結盟、兼并、接管的事例層出不窮，這既是經濟發展及經濟全球化的必然結果，同時也給企業文化發展提出了新的要求，即企業重組后企業文化怎樣融合的問題。所以企業在兼并、聯合的過程中只有做到取長補短、揚優避劣、達成共識，形成“結盟取勝、雙贏模式”型的企業文化，企業才更具生命力、凝聚力和競爭力。

（2）新經濟條件下企業要注意學習氛圍的培養。

20世紀末最成功的企業是學習型組織，它不僅僅被視為業績最佳、競爭力最強、生命力最強、最具活力，更重要的是使人們在學習的過程中，逐漸在心靈上潛移默化、升華生命的意義。隨著知識經濟的到來，企業組織形式向扁平化的方向發展，其管理的核心為發揮人的主觀能動性，實現從線性思維到系統思維和創造性思維的轉變，對個人及企業的知識水平提出了更高的要求。彼得?圣吉在《第五項修煉》中強調“系統思維和創造性思維根源于知識及知識的靈活運用和潛能及智慧的開發”。可見，學習對組織的持續發展至關重要，新經濟環境下最成功的企業仍然會是學習型組織，學習型組織在企業文化建設中將進一步受到關注。但是要注意學習過程中的個人和團體的搭配問題，搭配的狀況不同就會對企業產生不同的結果：個人及團體都不斷學習并搭配良好，會對企業產生一股強大的發展動力，從而推動企業的迅猛發展；個人和團體都不斷學習但是若搭配不好，“個性”太強，反而不利于企業的發展。

（3）新經濟條件下的企業文化要與生態文化有機地結合。

生態文化是一種新型的管理理論，它包括生態環境、生態倫理和生態道德，是人對解決人與自然關系問題的思想觀點和心理的總和。生態文化屬于生態科學，主要研究人與自然的關系，體現的是生態精神。而企業文化則屬于管理科學，主要研究人與人的關系，體現的是人文精神，但是本質上二者都屬于一種發展觀，運用系統觀點和系統思維方法，從整體出發進行研究；都強調科學精神，即實事求是，努力認真地探索。從狹義角度來看，都是觀念形態文化、心理文化，而且都以文化為引導手段，以持續發展為目標。并且企業文化發展的諸多方面，需要以生態文化來與之相結合。因為，第一，大部分企業在企業文化建設過程中，重視了人的價值，卻忽視了對周邊環境的影響，為環境 的惡化及末端治理付出了沉重的代價；第二，現代消費群更青睞于綠色產品，企業也想通過“綠色浪潮”提高產品的生態含量；第三，企業要實現可持續發展，“生態化”是其必由之路，生態文化融人企業文化后不僅可擴大企業文化的外延，而且有利于企業樹立良好形象。

（4）新經濟條件下企業文化中將更注重樹立良好的企業形象。

企業形象直接與企業的興衰、優劣相聯系，企業的知名度與美譽度有機結合構成了企業在公眾中的形象。良好的知名度與美譽度，是企業一筆巨大的無形資產，如果聲譽卓著，企業就能招攬到更多的優秀人才和顧客，能吸引到更多的投資，能得到周圍鄰里的支持和幫助。經濟全球化使得競爭更為激烈，企業要脫穎而出，形象戰略尤為重要，它是企業在市場經濟中運作的實力、地位的體現。21世紀，企業競爭除了人才與科技的競爭以外，還有比較重要的一點就是，誰最先發現消費空檔，并以良好的形象占據消費者的心，誰就能占據市場，不斷擴大經營效益。

（5）新經濟條件下的企業文化更注重企業精神與企業價值觀的人格化。

價值觀是企業文化的核心。企業要努力培育“生死與共”的價值觀，使企業全體員工增強主人翁意識，能與企業同呼吸、同成長、同發展、共生死，做到企業精神與企業價值觀的人格化，實現“人企合一”。

（6）新經濟條件下的企業文化將更重視以人為本的思想。

商業化管理的本質特征是以物為中心，以全面追求利潤最大化為目標，忽視人的因素，在管理上著迷于鐵的紀律、絕對服從和至高無上的權威，勞資之間變成了純粹的雇傭與被雇傭關系。21世紀企業的競爭是人才與科技的競爭，所以企業文化絕對不是片面的發掘職工體力，更重要的是發掘職工的智力資源，更注重于人的因素。企業文化理論的本質特征是倡導以人為中心的人本管理哲學，反對“見物不見人”的理性管理思想，主張將培育進步的企業文化和發揮人的主體作用作為企業管理的主導環節。所以，企業不能再受商業化的束縛，新經濟條件下，在企業文化建設中，要把精力投向人，大力加強“人”的建設。

在我國民營企業發展的過程中，很多新崛起的企業之所以取得成功，一個很重要的因素就是這些企業非常重視企業文化建設。例如，希望集團的企業文化包括：講貢獻、講效益的價值觀；躋身于國際市場的共同理想；同舟共濟、協同作戰的整體意識；求實進取、拼搏創業的公司精神；希望集團更好地參與國際、國內競爭提供了良好的價值觀基礎，也為其未來發展創造了條件。

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