第一篇：第六章勞動關系管理(第五節)習題

第五節

和諧勞動關系的營造

單項選擇題

1.國際勞工公約和建議書構成了國際勞動立法的（）。(A)主體

(B)客體

(C)準則

(D)標準

2.1997年．由總部設在美國的社會責任國際組織（SAI，該組織為民間組織）發起并聯合歐美跨國公司和其他國際組織，制定了SA8000社會責任國際標準。它是全球首個（）國際標準(A)行為規范

(B)道德規范

(C)國際組織規范

(D)社會責任規范 3.經濟責任、法律責任與倫理責任構成企業的（）。(A)利潤

(B)社會責任

(C)發展

(D)地位

4.我國政府承認和批準了（）個國際勞工公約。其中包括（）項基本公約。(A)23，2

(B)20，3

(C)23，3

(D)23，4 5.國際勞工組織的最高權力機關是國際勞工大會。由全體會員國政府、雇主和工人代表按（）的比例組成。(A)1:1:1

(B)2:1:1

(C)2:2:1

(D)1:1:2 6.國際勞工立法泛指若干國家或國際組織共同制定的，為各國勞動立法提供標準的規范的（）(A)總和

(B)準則

(C)細則

(D)條例 7.工會的職能不包括（）

(A)工會的建設職能

(B)工會的參與職能

(C)工會的教育職能

D工會的贏利職能 8.國際勞工公約具有滲入國內調節各國勞動關系的（）。(A)共同屬性

(B)獨特性質

(C)利益

(D)標準

二、多項選擇題

9.企業社會責任包括（）。

(A)遵守商業道德

(B)生產安全

(C)職業健康

(D)保護勞動者的合法權益

(E)保護環境、參與社會公益活動、保護弱勢群體等 10.企業社會責任國際標準的推行在我國企業可以采取的主要應對措施有（）(A)充分認識企業社會責任國際標準的客觀存在性及其重要性(B)進一步完善我國勞動立法(C)積極改善國內勞動條件

(D)加快經濟增長方式的轉變，推動出口產品結構升級(E)積極樹立企業社會責任意識

11.《工會法》全面規定了工會的（）等重大問題

(A)性質

(B)職能

(C)職責

(D)任務

(E)組織原則 12.國際勞工公約具有如下特點（）。

(A)國際勞工公約以保護雇員為主要目的，兼顧了國家和雇主的利益與可能，但其總的指導思想是保護各國勞動者

(B)國際勞工公約內容非常廣泛，覆蓋勞動關系的各個方面。國際勞工公約既然是通過國內法起作用，那么國內勞動立法包含多少領域，國際勞工公約就要覆蓋多少領域

(C)國際勞工公約既有原則的堅定性，又有措施的靈活性，便于各國根據國情參照實施(D)國際勞工公約對公約批準國發生效力，對會員國勞動立法有規范指導作用(E)某些國際勞工公約偏離了會員國的政治結構、政治體制的特點 13.主要國際勞工公約的內容包括（）。(A)強迫或強制勞動公約（29號公約）(B)廢除強迫勞動公約（105號公約）(C)準予就業最低年齡公約（138號公約）

(D)禁止和立即行動消除最惡劣形勢的童工勞工公約（182號公約）(E)同酬公約（100號公約）、就業和職業歧視公約（111號公約）14.企業、事業單位侵犯職工勞動權益情形表現在（）。

(A)克扣職工工資的(B)不提供勞動安全衛生條件的(C)隨意延長勞動時間的(D)侵犯女職工和未成年工特殊權益的(E)其他嚴重侵犯職工勞動權益的 15.廢除強迫勞動公約規定不得以各種理由為借口是是強迫勞動，分別是（）。

(A)作為政治強制或教育手段

(B)作為發展經濟的手段

(C)作為執行勞動紀律的手段(D)作為對參加罷工的懲罰

(E)作為種族、社會、民族宗教歧視的方法等

16.企業社會責任國際標準（SA8000）對我國影響表現在兩個方面，即積極影響與消極影響，包括（）。(A)有利于促進構建和諧的勞動關系

(B)有利于企業可持續發展戰略的實施和落實科學發展觀(C)產品出口受阻或者被取消供應商資格(D)降低出口產品的國際競爭力(E)降低我國國際貿易的比較優勢

17.我國的勞動法律體系，包括（）等法律法規對勞動者合法權益的保護都有比較具體的規定，勞動關系可以得到《勞動法》的廣泛調整。

(A)《勞動法》

(B)《工會法》

(C)《勞動合同法》

(D)《就業促進法》

(E)《勞動爭議調解仲裁法》

18.企業社會責任國際標準（SA8000）的主要內容包括（）等。(A)童工。公司不應使用或者支持使用童工，應與其他人或利益團體采取必要的措施確保兒童和應受當地義務教育的青少年的教育，不得將其至于不安全或不健康的工作環境或條件下(B)強迫性勞動，公司不得使用或支持使用強迫性勞動，也不得要求員工在受雇起始時交納抵押金或寄存身份證件

(C)健康與安全。公司應具備如何就愛你個地各種工業與特定危害的知識，為員工提供健康、安全的工作環境，采取必要的措施，最大限度地降低工作中的危害隱患，盡量防止意外或傷害的發生(D)結社自由和集體談判權。公司應尊重所有員工自由組建和參加工會以及集體談判的權利

(E)歧視。公司不得因種族、社會等級、國籍、宗教、身體、殘疾、性別、工會會員、政治從屬或年齡等而對員工在聘用、報酬、培訓機會、升遷、解職或退休等方面有歧視行為 19.指定國際勞工公約的程序是（）

(A)確定立法主題

(B)形成擬定草案

(C)落實調查內容

(D)初稿確定

(E)審議通過 20.社會責任公約標準體系是一種基于（）而制定的管理標準體系。

(A)國際勞工組織憲章

(B)聯合國兒童權利公約

(C)世界人權宣言

(D)勞工權利

(E)其他國際組織 21.國際勞動立法的主要內容包括（）

(A)基本人權、就業

(B)勞動行為、勞動關系、工作條件

(C)社會保障、特殊群體就業(D)各類勞動安全技術衛生標準

(E)社會政策

22.工會維護職工合法權益的職能通過（）等途徑來實現。

(A)工會幫助、指導職工與企業以及實行企業化管理的事業單位簽訂勞動合同(B)企業、事業單位處分職工，工會認為不適當的，有事提出意見(C)企業、事業單位違反勞動法律法規規定的，工會有權干涉

(D)工會依照國家規定對新建、擴建企業和技術改造過程中的勞動條件和安全衛生設施與主體工程同時設計、同時施工、同時投產使用進行監督

(E)工會有權對企業、事業單位侵犯職工合法權益的問題進行調查，有關單位應當予以協助 23..企業社會責任的基本含義是（）

(A)創造利潤

(B)對股東利潤負責的同時，還要承擔對員工的社會責任(C)對消費者的社會責任

(D)對社區的社會責任

(E)對環境的社會責任 24.工會組織建設的法律保障主要體現在（）方面。

(A)組織建設保障

(B)工會干部保護

(C)工會經費保障

(D)工會組織

(E)工會權能 25.企業社會責任國際標準（SA8000）的其他相關內容包括（）。

(A)懲戒性措施。公司不得從事或支持體罰、精神或肉體脅迫以及言語侮辱

(B)工作時間。公司應遵守適用法律行業標準有關工作時間的規定，標準工作周不得超過48小時，同時，員工每周至少有一天休息時間。任何情況下每個員工每周加班時間不得超過12小時，且所有加班必須是自愿的

(C)工資報酬。公司支付給員工的工資不應低于法律或行業的最低標準，并且必須足以滿足員工的基本需求，以及提供一些可隨意支配的收入并以員工方便的形式支付(D)管理系統。高級管理階層應根據本標準制定公開透明、各個層面都能了解和實施的符合社會責任與勞工條件的公司政策，并對此進行定期審核

(E)委派專職的資深管理代表具體負責，同時讓非管理階層自選代表與其溝通；建立并維持適當的程序，證明所選擇的供應商與分包商符合本標準的規定（這條也屬于管理系統）

26.進一步完善我國勞動立法，加強國際勞工標準特別是核心勞工標準的研究。吸收其合理成分。同時要抓緊制定包括（）等單項法律。形成比較完善的勞動法律體系。

(A)《勞動監察法》

(B)《工資法》

(C)《集體合同法》

(D)《社會保險法》

(E)《就業法》

第二篇：勞動關系管理習題

勞動關系管理

1．用人單位與勞動者訂立勞動合同時，通常以()草擬的勞動合同文本作為協商相互權利義務條款的基礎。

A．用人單位B．勞動者C．用人單位和勞動者D．政府

2．勞動合同按照()的原則一經簽訂，就具有法律效力，不得隨意廢改。

A．程序合法B．內容合法C．程序合法、內容合法D．和平協商

3．()是依據法律規定勞動合同雙方當事人必須遵守的條款，不具備此類條款，勞動合同不能成立。

A．約定條款B．法定條款C．專項協議D．約定條款和法定條款

4．所謂專項協議是勞動關系當事人為明確勞動關系中()的權利義務，在平等自愿、協商一致的基礎上達成的契約。

A．一般B．法定C．協商D．特定

5．勞動合同的法定內容不包括()。

A．試用期限B．勞動合同期限C．勞動保護和勞動條件D．勞動報酬

6．勞動關系當事人為明確勞動關系特定的權利義務，在平等自愿、協商一致的基礎上達成的契約稱為

()。

A．勞動合同B．專項協議C．法定條款D．約定條款

7．依據勞動法的規定，提出勞動合同續訂要求的一方應在合同到期前()日書面通知對方。

A．10B．15C．30D．45

8．在()情況下，勞動者可以解除勞動合同，但需提前通知用人單位。

A．在試用期內B．勞動者欲選擇新的用人單位

C．用人單位以暴力威脅手段強迫勞動者勞動的D．用人單位未及時支付勞動者的報酬

9．以下關于集體協商的表述中，()是錯誤的。

A．目前我國只有行業或地區工會代表與相應的用人單位代表集體協商這一形式

B．集體協商只適用于企業和實行行業化管理的事業單位與其工會或職工代表所簽訂的集體合同C集體協商代表的身份和人數對等D．集體協商是一項法律制度

10．()在集體合同內容的構成中處于核心地位，在集體合同的有效期內具有法律效力。

A．法定條款B．約定條款C．專項協議D．勞動條件標準條款

11．我國法定集體合同的附件主要是()。

A．勞動標準B．勞動條件C．勞動時間D．工資協議

12．以下各項表述中，錯誤的是()。

A．訂立集體合同的程序是協商(談判)、雙方簽字、報送審查、公布等程序

B．協商處理因簽訂集體合同發生的爭議結束后，由勞動行政部門制作《協調處理協書》

C．縣級以上人民政府勞動行政部門的爭議協調處理機構是受理和協調簽訂集體合同爭議的日常工作機構

D．勞動行政部門自收到集體合同文本之日起30 El內未提出異議的，集體合同即行生效

13．由企業一方將簽字的集體合同文本一式三份及說明材料，在集體合同簽訂后的()天內報送縣級以上政府勞動行政部門審查。

A．5B．7，C．14D．30

14．勞動行政部門在收到集體合同后的()天內將《審核意見書》送達。

A．7B．15C．21D．30

15．集體合同所確定的勞動條件標準不得低于國家規定的標準，這是遵循了制訂集體合同的()原則。

A．維護正常的生產工作秩序B．平等合作、協商一致

C．內容合法D．兼顧所有者、經營者和勞動者利益

16．我國集體合同體制以()為主導體制，即集體合同由基層工會組織與企業簽訂，只對簽訂單位具有法律效力。

A．基層集體合同B．行業集體合同C.地區集體合同D．單位集體合同

17．根據我國勞動立法的有關規定，當發生勞動爭議時，爭議雙方應協商解決，不愿協商或協商不成，當事人可以申請()調解。

A．法院B．工會C．勞動爭議仲裁機構D．企業勞動爭議調解委員會

18．調解委員會人數由職工代表大會提出并要與企業法定代表人協商確定，但用人單位代表的人數不得

超過委員總數的()。

A．l/4B.1/2C．1/3D.2/3

19．調解委員會調解勞動爭議的期限為()天，到期未結束的視為調解不成。

A．60B．15C．30 D．90

20．勞動爭議發生后，當事人雙方都可以自知道或應當知道其權利被侵害之日起的()日內，以口頭或書面的形式向調解委員會提出申請，并填寫《勞動爭議調解申請書》。

A．15B．45C．60 D．30

21．因履行集體合同發生爭議的，當事人可向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，對仲裁裁決不服的，()。

A．可以自收到仲裁裁決書之日起15日內向法院起訴

B．可以自收到仲裁裁決書之日起30內向法院起訴

C．可以自收到仲裁裁決書之日起15內向上一級仲裁機關申請復議，對復議不服的，再向法院起訴

D．可以自收到仲裁裁決書之日起30內向上一級仲裁機關申請復議，對復議不服的，再向人民法院起訴

22．仲裁調解書一經送達當事人且當事人不反悔的，即發生法律效力；仲裁裁決書自雙方當事人收到之日起的()日內不向人民法院起訴的，即發生法律效力。

A．15B．10C．20 D．30

23．勞動爭議的申訴時效為()日，但案情復雜需要延期的，經仲裁委員會批準可以適當延期，但延期不得超過()日。

A．9060B．4530C．60 30 D．30 60

24．()綜合了上向溝通、下向溝通和橫向溝通三種信息溝通方式。

A．例會制度B．企業內部刊物C．管理表單D．匯報制度

25．國家的勞動安全衛生法律規范一般屬于()，以絕對肯定的形式予以規定，具有必須嚴格執行的法律約束力。

A．約定性法律規范B．強行性法律規范C．非強行性法律規范D．非約定性法律規范

26．電氣設備的安全措施屬于()。

A．工廠安全技術規程B．礦山安全規程C．建筑安裝工程安全技術規程D．執行勞動衛生規程

27．最低就業年齡的規定中，我國的最低就業年齡為()周歲，且必須經勞動部門批準。

A．14B．18C．20 D．16

28．()不是未成年工特殊保護制度。

A．未成年工的勞動報酬在同等條件下應略高于成年工

B.除非某些特殊行業特殊需要，我國企業不準招收年齡低于16周歲以下的未成年人

C．企業要對未成年工實行定期健康檢查D．企業不得安排未成年工從事過重、有毒有害的勞動或者危險作業

29．我國《勞動法》的適用范圍為()。

A．國家機關事業組織、社會團體和其勞動者之間的關系，參照勞動法執行

B．國家與國家機關工作人員之間的勞動關系和企業與勞動者之間的社會關系是相同的c．國家機關事業組織、社會團體和與之建立勞動合同關系的勞動者D．公務員制度由勞動法調整

30．用人單位支付勞動者的工資報酬低于當地最低工資標準的，要在補足低于標準的同時，另支付相當于低于部分的()的經濟補償。

A．10％B．25％C．30％D．50％

31．參加集體協商的職工一方代表在勞動合同期內自擔任代表之日起()年內除個人嚴重過失外，用人單位不得與其解除勞動合同。

A．1B．3C．5 D．7

32．法定休假日安排勞動者工作的，支付不低于工資的()的工資報酬。

A．100％B．150％C．200％D．300％

33．探望配偶每年雙方中給予一方探親假一次，假期為()天。

A．15B．20C．30D．45

34．以下各項表述中()是正確的。

A．我國《勞動法》中的勞動安全衛生包括在社會上一般的安全防病及衛生保健工作

B．勞動安全衛生的法律保障產生于手工業生產時期

C．安全第一，預防為主是我國勞動保護的方針D．組織生產要付學費，傷人死人的事總是不可避免的35．勞動爭議仲裁委員會主任由下列人員中的()擔任；

A．工會代表B．職工代表C.用人單位代表D．同級勞動行政機關的負責人

36．用人單位可以設立勞動調解委員會，其主任由()擔任。

A．職工代表B．用人單位代表C．工會代表D．勞動行政部門代表

37．勞動爭議當事人從知道或應當知道權利被侵害之日起，應在()內向勞動爭議仲裁委員會提出申訴。

A．15天B．30天C．60天D．1年

38．根據勞動法規，下列關于延長工作時間的說法正確的是()。

A．甲廠由于生產經營的需要，與工會和勞動者協商后可以延長工作時間，一般每日不超過2小時

B．乙廠的街道設備發生故障，影響生產和公眾利益，必須及時搶修的，也受延長時間的限制

C．丙廠為了履行合同，在法定休息日安排勞動者工作，并支付不低于勞動者工資的300％的報酬

D．對懷孕7個月以上的女職工，不得安排其延長工作時間和夜班勞動

39．甲某與某企業簽訂了勞動合同，在試用期間嚴重失職，給企業造成嚴重損失，本人也受傷住院，該企業對勞動合同的處理是()。

A．可以解除，在事故發生后可以隨時解除B．可以解除，在規定的醫療期滿后解除

C．可以解除，在勞動部門同意后解除D．不可以解除勞動合同

40．某公司瀕臨破產，已進入法定整頓期間，須裁減職員，公司應當提前()日向工會或勞動者說明情況?

A．10B．30C．60 D．90

41．下列用人單位中可以招收未滿16周歲的未成年人的是()。

A．某市雜技團B．某市商業大廈C．某地區紡織廠D．某市高爾夫球場

42．張某系某企業職工，1997年6月因公負傷住院，3個月后出院但喪失了部分勞動能力，該企業認為張某不能繼續從事原來的工作，遂與張某解除了勞動合同。下列說法正確的是()。

A．企業可與張某解除勞動合同，但需提前30以書面形式通知張某

B．企業可與張某解除勞動合同，但需在張某的醫療期滿后

C．企業不能解除勞動合同，因為張某喪失了部分勞動能力，生活出現困難

D．企業不能解除勞動合同，因為張某是因公負傷并部分喪失勞動能力

43．職工個人與企業訂立的勞動合同中關于勞動條件和勞動報酬等標準與集體合同的規定相比()。

A．應與集體合同的規定相同B．不得低于集體合同的規定

C．不得高于集體合同的規定D．與集體合同的規定無關

44．勞動爭議仲裁的原則不包括()。

A．裁決前應先行調解B．當事人不服仲裁裁決，只能向法院提出訴訟

C．在雙方當事人都同意的情況下仲裁委員會才能接受仲裁D．可能影響公正裁決的人應當回避

45．我國實行帶薪年休假制度，勞動者連續工作()年以上的，可以享受帶薪年休假。

A．1B．2C.3D．4

46．關于集體合同的說法，表述正確的是()。

A．我國的集體合同以行業集體合同為主導體制B．我國勞動立法規定集體合同的期限為1～5年

C.集體合同以雙方代表的簽字日期為生效日期D．集體合同協商代表雙方人數對等,各方為3～10名,并確定1名首席代表

47．仲裁文書的送達方式不包括()。

A．留置送達B．公告送達C．轉托送達D_直接送達

48．關于勞動合同的續訂與變更，表述錯誤的是()。

A．提出勞動合同續訂要求的一方應在合同到期前15書面通知對方

B．勞動者在同一用人單位工作滿10年，雙方同意續延勞動合同，勞動者有權提出簽訂無固定期限的勞動合同

C.訂立勞動合同所依據的法規發生變化應變更相關的內容

D．提出勞動合同變更的一方應提前書面通知對方

1.A2.C3.B4.D5.A6.A7.C8.D9.A10.D11.D12.D13.B14.B15.C16.A17.D

18.C19.C20.D21.A22.A23.C24.A25.B26.A27.D28.A29.C30.B31.C32.D

33.C34.C35.D36.C37.C38.D39.B40.B41.A42.D43.B44.C45.A46.D47.C

48.A

第三篇：第六章勞動關系管理課后習題

由南京百創教育培訓中心供稿

第六章勞動關系管理

一、勞動法律關系構成要素包括哪些方面？勞動法律關系的主體、內容與客體。

二、何謂勞動法律事實？勞動法律行為中的意思表示應符合哪些基本要求？

1、勞動法律事實：是指—些能能夠引起勞動法律關系產生、變更和消滅的客觀現象就是勞動法律事實。

2、勞動法律行為中的意思表示應符合：

（1）行為人的意思表示必須包含建立、變更和終止勞動法律關系的意圖，即包含追求一定法律效果的意圖；

（2

（3）行為人必須以一定的方式將自己的內心意圖表示于外部，可以由他人客觀地加以識別。

三、何謂集體合同？集體合同和勞動合同的區別是什么？

1福利等事項，通過集體協商簽訂的書面協議。

2、集體合同與勞動合同的區別：

（1

（2

（3）功能不同。集體合同是規定企業的一般勞動條件，（4于勞動合同。

調查問卷一般分為兩類：

12需要解決的問題是什么。

（1（2

（3

（4

（5

?

（1）貨幣支付

（2）直接支付

（3）按時支付

（4）全額支付七、一個完整的員工溝通是由哪些要素構成？完善的員工溝通構成要素：信息的發出者、信息溝通渠道、信息的接收者。

八、職業病可以分為哪些類別？職業病分類：職業中毒、塵肺、物理因素職業病、職業性傳染病、職業性皮膚病、職業性腫瘤、其它職業病。

九、何種情況下可以認定為工傷？

1、在工作時間和工作場所內，因工作原因受到事故傷害的；

2、工作時間前后在工作場所內，從事與工作有關的預備性或者收尾性工作受到事故傷害的；

3、在工作時間和場所內，因履行工作職責受到暴力等意外傷害的；

4、患職業病的；

5、因工外出期間，由于工作原因受到傷害或者發生事故下落不明的；

6、在上下班途中，受到機動車事故傷害的；

7、法律、行政法規規定應當認定為工傷的其他情形。

（1）在工作時間和工作崗位，突發疾病死亡或者在48小時之內經搶救無效死忘的；

（2）在搶險救災等維護國家利益、公共利益活動中受到傷害的；

（3）勞動者原在軍隊服役，因戰、因公負傷致殘，已取得革命傷殘軍人證，到用人單位后舊傷復發的。

十、簡述工傷保險待遇的主要內容。

（一）工傷醫療期待遇。

1、醫療待遇。報有效醫療費用和必要的護理費用；

2宿費

（二）工傷致殘待遇。

（1）一次性傷殘補助金：18-24個月的本人工資；

（2）按月支付傷殘津貼：本人工資的75%-90%；

（3

（4）以傷殘津貼為基數，共同交納基本醫療保險費。

2（1）一次性傷殘補助金：14-16個月的本人工資；

（2）難以安排工作的，按月發放傷殘津貼：本人工資的60%-70%3（1）一次性傷殘補助金：6-12個月的本人工資；

（24、職工因工死亡

1）喪葬補助金：6個月地區平均工資

2）（1（2）其他親屬：30%（3）孤寡老人在上述基礎上增加10%

3）一次性工亡補助金：48-60

（16

（2

第四篇：勞動關系管理

勞動關系管理

1、爭議仲裁的概念和程序分別是什么？

答：勞動爭議仲裁的概念是：勞動爭議仲裁機構根據勞動爭議當事人一方或雙方的申請，依法就勞動爭議的事實和當事人應承擔的責任做出判斷和裁決的活動。

勞動爭議仲裁的程序是：①申請和受理；②案件仲裁準備；③開庭審理和裁決；④仲裁文書的送達；

2、集體勞動爭議和團體勞動爭議有何區別？答：集體勞動爭議是指的是有共同理由，勞動者一方當事人在三人以上的勞動爭議，團體勞動爭議指的是團體因簽訂集體合同而發生的勞動爭議。

3、結合一兩個勞動爭議案例，按照勞動爭議案例

分析要點試做分析。

答：勞動爭議案例分析要點：①確定勞動爭議的標的，即當事人之間矛盾所指向的對象；②分析引起勞動爭議的事實和結果；③分析確定意思表示的意志內容；④確定行為模式標準與當事人所實施行為的差異性；⑤分析確定意思表示合法性分析，根據差異確定當事人做出的判斷和選擇的合法性；⑥分析確定勞動爭議當事人所實施的行為；⑦分析確定當事人的行為是否造成或足以造成一定的危害；⑧分析確定當事人行為與危害結果之間是否存在直接的因果關系；⑨分析確定行為人的行為是否有主觀上的過錯。

4、為避免重大勞動安全衛生事故的發生，如何進行勞動安全衛生環境的營造？

答：為避免重大勞動安全事故的發生，可以從以下三個方面來進行勞動安全衛生環境的營造：①營造勞動安全衛生觀念環境；②營造勞動安全衛生制度環境（⑴建立健全的勞動安全衛生管理制度；⑵嚴格執行各項勞動安全衛生規程；⑶獎罰分明）；③營造勞動安全衛生技術環境（⑴直接使用安全技術和無害裝置、無害工藝，從基礎上避免勞動安全衛生事故；⑵完善勞動場所設計、實現工作場所優化；⑶勞動組織優化）。

5、平等協商的含義是什么？平等協商與集體協商的主要區別是什么？

答：平等協商的含義是：指的是雇傭雙方本著平等自愿、協商一致的基礎，就雙方的權力和義務進行協商，體現雙方權益的公平、公正、公開性原則。

平等協商與集體協商的區別是：集體協商是在平等協商的基礎上，企業工會（雇主）代表依法就企業內部制度，工資分配等事項進行協商，在協商

一致的基礎上簽訂協議的行為。集體協商是調整勞動關系運行的重要機制。

6、論述我國勞動關系從利益一體型向利益協調型轉變的必然性。

答：利益一利是計劃經濟的基本特征，以國家代表各方面的利益為基本的出發點處理勞動關系的矛盾和問題。隨著經濟體制改革和現代企業制度的建立，勞動關系呈現多元化的新特征。伴隨著政治和經濟體制改革，我國勞動關系發生了深刻的變化，主要表現在以下5個方面：

①勞動關系主體明確化。一方為用人單位，另一方為勞動者；法人財產及勞動力產權的逐漸形成和明確，必然使勞動關系主體明確化。②勞動關系多元化。多種經濟式的發展，打破了公有制的勞動關系一統天下的局面，與多種經濟形式相對應，勞動關系呈現多元化的特點。③勞動關系利益復雜化。改革本身就是一場深刻的革命，是利益格局全面的調整。社會政治、經濟的變化，體制改革所倡導的政企分開，以及此種變化相應帶來的行為方式、思維方式的轉變，均使勞動關系雙方的利益追求趨向復雜化。

④勞動關系多變化。勞動權、擇業權的確認與實施，企業經營權的確認與實施，市場經濟本身的動態多變屬性導致勞動關系的動態多變性。⑤勞動關系利益協調機制趨向法制化。社會主義市場經濟的發展，推動法律制約下的契約自由原則的實施，政府若仍使用行政手段干預，單方面的決定企業勞動關系雙方的事務已不再適宜。市場經濟、民主政治、群眾的法制需要導致依法調節勞動關系雙方的矛盾和利益，法律化是一個必然的趨勢。

勞動關系的上述變化雖然各具特色，但其總的方向是在承認勞動關系雙方利益差別的基礎上，通過規范雙方的權利義務來協調雙方的利益差別和矛盾。

所以說：我國勞動關系從利益一體型向利益協調型轉變是一個必然性的轉變。

第五篇：勞動關系管理

勞動關系管理

一、名詞解釋

1、勞動關系：是由勞動者與勞動力使用者以及相關組織為實現勞動過程所結成的社會關系。

2、勞動關系爭議：勞動關系雙方（即勞動者和用人單位）在執行勞動法律、法規或履行勞動合同過程中，因勞動權利義務發生分歧而引起的爭議。

3、雇主協會：由雇主組成，旨在維護雇主利益并努力調整雇主與雇員以及雇主與工會之間關系的組織。

4、產業關系：又譯為工業關系，狹義上，等同于勞資關系，主要指勞動者及工會與雇主之間的關系；廣義指：產業及社區中管理者與受雇者直接的所有關系，包括了雇傭關系的所有層面，以及相關的機構和社會、經濟環境。

5、勞動關系主體：勞動關系中的一方應是符合法定條件的用人單位，另一方只能是自然人，而且必須是符合勞動年齡條件，且具有與履行勞動合同義務相適應的能力的自然人。勞動關系的主體包括兩方，一方是員工及以工會為主要的表現形式的員工團體；另一方是管理方以及雇主協會組織；從廣義上還包括政府。

6、勞動法：是指調整勞動關系以及與勞動關系有密切聯系的其他社會關系的法律。

7、協商解除勞動合同：是指勞動合同訂立后，經雙方當事人協商一致解除勞動合同。

8、勞動合同：也稱勞動契約，是勞動者與用人單位確立勞動關系，明確雙方權利和義務的協議。

9、集體合同：集體協商雙方代表根據法律法規的規定，就勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利等集體談判一致基礎上的簽訂的書面協議。

10、集體勞動合同又稱為團體契約、集體協議等，它是經全體職工或者職工代表大會討論同意后，由工會或者職工委托的代表與用人單位為規范勞動關系訂立的，以全體勞動者勞動條件和生活條件為主要內容的協議。

11、勞動爭議仲裁：以第三者的身份出現的勞動爭議仲裁機構對勞動爭議當事人自愿申請仲裁的勞動爭議，依據法律規定或是雙方當事人的約定和勞動爭議仲裁程序，居中進行公斷或調解，并做出對雙方當事人都有約束力的裁決的一種處理勞動爭議的方式。

二、判斷

例：

1、勞動關系是與勞動有關的社會關系

2、計件工資是工資的輔助形式

3、勞動報酬是勞動合同的約定條款

4、ESOP計劃是留住高科技人才的有效方法

三、判斷分析

例：

1、老板弟弟能否當工會主席

2、員工辭職是否需要企業組織批準才能解除勞動合同

3、企業工會有無固定工費，拒付工費是否合理

4、女工實行保護，具體指哪四期及懷孕7個月以上不得夜班工作，依據是什么

四、簡答

1、簡述解除勞動關系面臨的主要問題

2、簡述勞動法對加班工資的規定

用人單位安排職工延長工作時間，使得職工在正常工作時間以外付出了額外的勞動，在這種情況下，《勞動法》要求用人單位必須以高于勞動者正常工作時間的工資標準支付勞動者延長工作時間的勞動報酬。

根據《勞動法》第四十四條及勞動部于1994年12月6日頒布的《工資支付暫行規定》第十三條的規定，用人單位安排勞動者加班后，應按一定的標準支付高于勞動者正常工作時間工資的工資報酬：

第一，安排勞動者延長工作時間的，支付不低于工資的150%的工資報酬；

第二，休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低于工資的200%的工資報酬；第三，法定休假日安排勞動者工作的，支付不低于工資的300%的工資報酬。

3、簡述勞動關系的性質

勞動關系的性質有：第一，勞動關系具有平等性質，第二，勞動關系具有不平等性質，第三，勞動關系具有經濟利益與財產關系性質，第四，勞動關系具有社會關系性質

4、簡述工會代表調解工作主要職責

工會代表和維護職工合法權益的權利和義務主要表現在：

第一，維護職工的民主權利，第二，幫助、指導職工與企業以及實行企業化管理的事業單位簽訂勞動合同，代表職工與企業以及實行企業化管理的事業單位進行平等協商，簽訂集體合同并監督集體合同的履行，第三，對企業、事業單位處分職工，工會認為不適當的，有權提出意見，第四，對企業、事業單位違反勞動法律、法規規定，嚴重侵犯職工合法權益的，工會代表應當代表職工與企業、事業單位交涉，第五，工會有權對危及職工生命安全的情況提出解決建議，第六，企業、事業單位發生停工、怠工事件，工會應當代表職工同企業、事業單位或者有關方面協商，反映職工的意見和要求并提出解決意見，第七，工會有權參加勞動爭議的調解和仲裁工作，有權為其所屬的工會和職工提供法律服務

5、簡述工資支付的原則有哪些

第一，貨幣支付原則，第二，直接支付原則，第三，全額支付原則，第四，定期支付原則，第五，定地支付原則，第六，優先支付原則，第七，緊急支付原則

6、如何避開爭議

五、案例

六、論述

1、寫學習收獲

2、試述勞動合同主要內容/勞動者與用人單位單方解除勞動合同的情形及條件

勞動合同的內容：

第一，勞動合同的主要條款，包括：⑴用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人，⑵勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效證件號碼，⑶勞動合同期限，⑷工作內容和工作地點，⑸工作時間和休息休假，⑹勞動報酬，⑺社會保險，⑻勞動保護、勞動條件和職業危害防護。

第二，勞動合同的可備條款：⑴試用期條款，⑵保守商業秘密條款，⑶培訓條款，⑷補充保險和福利待遇條款，⑸競業禁止條款

3、勞動者與用人單位單方解除勞動合同的情形及條件

?協商解除勞動合同，用人單位與勞動者協商一致，可以解除勞動合同；

?勞動者單方解除勞動合同，第一種情況，由于勞動者自身的主觀原因需，想提前解除勞動合同，勞動者應提前30日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同，在試用期內提前3日通知用人單位，可以解除勞動合同；第二種情況，由于用人單位過錯引起，勞動者不需提前30日通知用人單位

?用人單位單方解除勞動合同

《勞動法》中對用人單位單方解除勞動合同的問題，做了比較明確的規定。因勞動者出現過過錯而導致企業可以解除勞動合同的法定情形為：

⑴在試用期間被證明不符合錄用條件的；

⑵嚴重違反用人單位的規章制度的；

⑶嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；

⑷勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；

⑸以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使用人單位在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；

⑹被依法追究刑事責任的。

上述幾種情況的解除勞動合同，均是因勞動者的過錯造成的，所以，用人單位在解除勞動合同時，不需提前通知，也無須向勞動者支付解除勞動合同的補償金。

《勞動法》還規定，對于下面的幾種情況，勞動者雖然沒有任何主觀過錯，但法律也允許用人單位解除勞動合同：?勞動者患病或者非因工傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的，?勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的，?勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。

除此之外，有下列情形之一，需要裁剪人員20人以上或者裁剪不足20人但占企業職工

總數10%以上的，用人單位提前30日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁剪人員方案經向勞動行政部門報告，可以裁剪人員：⑴依照企業破產法規定進行重整的，⑵生產經營發生嚴重困難的，⑶企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同后，仍需裁剪人員的，⑷其他因勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。

需要提醒用人單位注意的是，勞動者出現上述幾種情形，用人單位決定單方解除勞動合同時，應按《勞動法》的規定提前30日通知勞動者，并支付解除勞動合同的經濟補償金。