第一篇：淺談人力資本價值的形成及泛性構架思考

淺談人力資本價值的形成及泛性構架思考

摘要:人力資本是在現今社會作為一種價值系統而存在的，它也是在社會經濟結構的變遷中不斷演變的。它的外在表現是一種社會關系，而其實質是以人為主導的社會關系中更高的資本形式之一。

關鍵詞:資本范疇;人力資本;人力資本價值

自人力資本理論出現以來，該理論被廣泛應用到各個應用科學及研究領域，對各個學科的發展也起到了一定的積極作用。本文將從人力資本理論分析，人力資本價值形成及人力資本泛性構架下引發的思考三個方面來探討人力資本范疇研究的一些問題。

一、理論分析

美國經濟學家沃爾什于1935年在其出版的《人力資本觀》一書中正式提出“人力資本”這個概念。他從個人教育費用和個人收益相比較計算教育的經濟效益。而此理論真正形成于20世紀50年代末，60年代初。其中最值得一提的是1960年美國著名經濟學家、諾貝爾經濟學獎獲得者西奧多?舒爾茨在美國經濟年會上以主席的身份發表了題為“論人力資本投資”的演講，轟動了西方經濟學界。以此為標志，確立了人力資本理論，引起了學界的關注。舒爾茨認為、人力資本(Human Capital)主要指凝集在勞動者本身的知識、技能及其所表現出來的勞動能力，這是現代經濟增長的主要因素，是一種有效率的經濟。1964年，貝克爾發表了《人力資本》，提出了較為系統的人力資本理論框架，進一步發展了人力資本理論，使之成為系統而完整的理論體系。

馬克思理論研究的基本方法論原則是歷史與邏輯的辯證統一，其哲學基礎就是歷史唯物主義與辯證唯物主義相結合。在馬克思看來，歷史的起點，也就是邏輯的起點；思維形式中概念由簡單到復雜上升的過程，反映著事物由低級到高級的歷史發展過程。根據這一方法論，任何客觀經濟關系都是歷史發展的產物。同樣任何經濟范疇的出現都是客觀經濟關系的反映和歷史發展的產物。馬克思在分析資本的范疇時，所應用的方法論值得我們惜鑒。

馬克思說:“資本不是物，而是一定的、社會的，屬于一定歷史社會形態的生產關系，它體現在一個物上，并賦予這個物以特有的社會性質”。從馬克思的論述中可以看出，“馬克思在強調資本是一種社會關系的同時，并沒有否認它必須的載體。資本不是作為單純的物質性存在，即作為進行新的生產手段而積象起來的物化勞動本身并不是資本，而是以物為媒介的一種社會關系。所以對人力資本來講，它應該是體現了一種社會經濟結構變遷的新的資本形態。馬克思說：“資本一出現，就標志著社會生產過程的一個新時代。”

所以，通過上面的分析，我們可知：人力資本是一個歷史的、社會的范疇，它的出現是和社會經濟結構的變遷相對應的，是一種在以人為主導的經濟形態中的新的資本形式。它是內在本質與外在形式（載體）的統一。它首先表現的是一種社會關系，體現了以人為主導的社會生產關系中更高的資本形式，這是它本質的規定性；人力資本的外在形式為勞動力，以勞動力為載休。兩個方面統一，不可分離，共同構成人力資本范疇的內涵。

二、人力資本價值的形成人力資本價值形成分為內在價值形成和外生價值形成。

1.人力資本內在價值形成第一天賦人能。人類賴以存在的化學和物理機能是人力資本最原始的價值存在。第二自然造化：人類在與自然和對手的競爭中，逐漸地感覺和適應自然，并完善了自身的機理，產生了悟性，從而具有了思想、認識、語言以及使用工具的能力。第三自我教育感化在社會環境中，人與人之間相互對照、相互影響、相互促進、相互教化，價值生成在潛移默化間完成。

2.人力資本外生價值的形成人力資本外生價值投資包括成長及教化投資、醫療保健投資、學校教育投資、職業培訓投資、信息和遷移投資等，投資的渠道一般有政府投資、個人投資、企業投資、社會團體及慈善投資等。

(1)成長及教化投資。成長投資主要包括生育、撫育（生活、教育、醫療保健等）、關愛、言傳身教、監護及誤工等。教化投資主要包括在人的一生中文化觀念、道德規范、價值取向、風俗習慣、意識形態、宗教信仰等形成過程中的投資，這個方面的投資主要是隱性的。這一項價值形成是人力資本外生價值的基本內容，或者可以認為，是人力資本內生價值和外生價值發生鏈接的基礎。

(2)醫療與保健投資。人的身心健康程度是形成、保持、恢復人力資本價值的重要保證。一般的醫療保健形式是個人主要支付，政府、企業補充支付口。

(3)學校教育投資口通過學校正規教育途徑，發揮教育“知識效應“和“非知識效應．的積極作用，在人力資本外生價值形成過程中起著最為重要的作用。在我國，除政府財政性教育經費外，家庭在學校教育上的投資是非常驚人的。據估算，2008年我國家庭教育投資約為15000億元。

(4)職業培訓投資。在職培訓的內容、形式包羅萬象從上崗培訓、專業證書培訓，到科研訓練、模擬仿真試驗，一直到高級專業培訓等。在職培訓已經成為人力資本外生價值形成的主要投資內容之一，是人力資本實現真正專業化的重要環節。

(5)信息和遷移投資。為了獲得最大的收益，勞動者擂要獲取信息和遷移以得到滿意的工作崗位或提高人力資本價值，這是最完全的個人投資行為。

三、人力資本泛性構架下引發的思考

人力資本的價值屬性是一個自然人之所以稱之為人力資本的本質內涵。從人力資本的價值構成看，自然人的人力資本屬性是廣義的、泛性的。在不考慮市場交易條件下，可以得出所有的自然人都屬人力資本范疇的結論。如果簡單考慮一下市場交易條件，我們仍可以說，所有的自然人都具有人力資本屬性，進入市場參加文易的部分可認為是人力資本范疇，不進入市場參加文易的部分可認為是不在而不是不屬于人力資本范疇。在人力資本泛性構架下，考慮人力資本載體是否進入市場進行交易，是區別人力資源和人力資本的主要特征。在未進入市場以前，只能說每一個自然人都具有人力資本屬性，還不是人力資本，這時，我們稱其為人力資源。只有進入市場，把人力資本價值作為資本進行交易，自然人的人力資本屬性和價值才能表現出來，這時，人力資源轉化為人力資本。

參考文獻：

[1]馬克思恩格斯全集(X 23 OWL北京人民出版社,1974第193頁.[2]舒爾茨．論人力資本―教育和研究的作用[MlJ七京商務印書館．1990.[3]莫志宏人力資本的經濟學分析IM].北京：經濟管理出版社.2004.[4]蓋驍敏．人力資本不同于勞動力[J]中國經濟問題2004（1）.

第二篇：人力資本的現代價值——基于管理的角度

人力資本的現代價值——基于管理的視角

內容摘要

本論文主要介紹了什么是人力資本、人力資本在現代企業中的作用、人力資本的現代價值等。關鍵字

人力資本、企業管理、現代價值等。

正文

首先，我們想問的是：什么是人力資本？人力資本，即通過教育、培訓、保健、勞動力遷移、就業信息等獲得的凝結在勞動者身上的技能、學識、健康狀況和水平的總和。從管理的角度來看，人力資本貫穿于管理過程的始終。在工業社會時期和知識經濟社會時期，人力資本比其他的資本具有更大的增值空間，因為作為“活資本”人力資本，具有創新性、創造性，具有有效配置資源、調整企業發展戰略等市場應變能力。對人力資本進行投資，對于企業生產效率的提高，從而提高企業的經濟效益起到至關重要的作用。

現代社會是一個經濟開放的社會，在市場經濟條件下，產生了許多企業。人力資本在企業中占據了重要的位置。企業在人力資本方面的支出也占企業總支出的很大一部分。人力資本作為企業的活資本，而世間其他物力資本和自然資源都是死的資源，其本身并不會自行釋放出巨大的生產力，必須要有人力資本的投入才能獲得效益。因此，人力資本的能動性是最大的生產力和社會財富，是科學技術得以不斷進步的動力和源泉。人力資本的能動性使得人力資本不但具有發揮自身能力的功能，而且具有吸收、消化等功能。比如那些具有高人力資本存量的企業，不但具有巨大的內在創造力，而且具有強烈的吸收和消化外來技術的能力，從而能夠有效地改造自身技術和推進其發展，形成企業強大的競爭力。

企業集中人力、物力、財力進行生產活動主要是為了在最小的成本條件下取得最大的經濟效益。而現代管理中，人力資本具有知識效應，包括需求效應、收入效應和替代效應等。其中需求效應不僅能夠促進物質資本的技術革命，提高物質資本投入的邊際產出，而且能夠促進社會生產從勞動密集型向技術密集型的轉變，從而提高社會生產率；收入效應能夠促進人力資本產權主體合理配置經濟資源，提高資源配置效率，進而促進產出的增長；替代效應則能夠克服或緩解經濟發展中自然資源與物質資本的稀缺與不足，進而能夠保持社會經濟的持續增長。人力資本具有外部效應，并且這種外部效應對經濟增長的意義是多元性的。首先，人力資本投資所形成的專業化知識能夠使其他要素投入產生遞增收益，進而使整個社會經濟的規模收益遞增。其次，人力資本投資所形成的知識和能力不僅能夠提升投資者自身的生產效率，而且能夠影響到投資者周圍的人，促使他們提高生產效率。再次，人力資本投資在加快社會技術與信息傳播、提高人力資源市場運作效率、改善勞動者健康狀況、提高社會和諧程度、降低社會犯罪率等方面具有積極作用。

假若一個企業擁有了良好的人力資本，那么，如何實現企業資源的合理配置是一個很值得探討的問題。這就要求我們沖破傳統的勞動人事管理的約束，不再把人看作是一種技術要素，而是把人看作是具有內在的建設性潛力因素，看作是決定企業生存與發展、始終充滿生機與活力的特殊資源。不再把人置于嚴格的監督和控制之下，而是為他們提供創造各種條件，使其主觀能動性和自身勞動潛力得以充分發揮。不再容忍人才的浪費和濫用權力造成的士氣破壞，而應像為子孫后代造福而愛護自然資源一樣珍惜愛護人力資源。要從以物為中心的管理轉向以人為中心的管理，更加重視人力資源的開發，更加重視人力資源的投入，來提高人力資源的利用程度，實現企業核心競爭力與可持續發展的長遠目標。

企業為了發展，管理者必須學會怎么樣發現具有潛質的人才，同時，還要留住對企業未來發展有利的人才。因為人才是科技的載體，是科技的發明創造者，是先進科技的運用者和傳播者。如果說科技是第一生產力，那么人才就是生產力諸要素中的特殊要素。人才不僅是再生型資源、可持續資源，而且是資本性資源。在現代企業和經濟發展中，人才是一種無法估量的資本，一種能給企業帶來巨大效益的資本。人才作為資源進行開發是經濟發展的必然。企業只有依靠人才智力因素的創新與變革，依靠科技進步，進行有計劃的人才資源開發，把人的智慧能力作為一種巨大的資源進行挖掘和利用，才能達到科技進步和經濟騰飛。企業必須創造一個適合吸引人才、培養人才的良好環境，建立憑德才上崗、憑業績取酬、按需要培訓的人才資源開發機制，吸引人才，留住人才，滿足企業經濟發展和競爭對人才的需要，從而實現企業經濟快速發展。

企業人力資本的目標是吸引人、培養人、用好人，挖掘潛力，激發活力。企業應緊緊圍繞經濟發展目標，以人才資源開發為根本任務，從根本上解決人才的開發和利用。

具體來說，為了充分利用企業的人力資本，企業必須做到以下幾點：

1、加快建立適應各類人才成長的管理體制。要按市場經濟體制的要求，深化企業人事制度改革，加快建立起適應各類人才成長特點的新型人才管理體制。要圍繞高素質領導人才、經營管理人才、專業技術人才和技術工人四支隊伍建設，建立各具特色的分類管理制度，重視抓好創新型人才、復合型人才的培養和選拔使用，樹立重能力、重實績、重貢獻，鼓勵創業、鼓勵創新、鼓勵競爭的用人新理念。

2、加大對人才教育培訓的投入。企業要利用培訓和教育功能使企業成為“學習型組織”，著力提高各類人才的創新能力和創造能力。在企業培訓工作中應采取高科技和高投入措施，使企業人才資本不斷增值。加大對人才培訓教育的投資，既能滿足企業經濟發展需要，又能滿足人才對職業生涯開發及個人能力提高的渴求，這種投資會獲得比物質更高的回報，而且這種回報具有長效性和超成本性。

3、提高對人才的激勵力度。激勵是現代企業人才資源開發的核心。人才資源的潛能能否發揮和能在多大程度上發揮，在一定程度上依賴于對人才的激勵力度。企業在人才引進、使用中要積極研究個人需求和制度對個人需求滿足感的影響以及能產生各種激勵作用的機制，制定人才隊伍收入待遇及其崗位責任和業績、貢獻掛鉤的原則，實行按崗位、按任務、按業績付酬的分配制度，鼓勵技術、管理等生產要素參與收益分配，最大限度地調動人才積極性，最終實現企業經濟發展與人才資源開發的雙豐收。

人力資本是如何影響企業的經營績效？從最簡單的方面分析，良好的人力資本能改進效率，使其對企業的收入、利潤增長有貢獻。然而，傳統上企業的員工往往被看成是成本，人事管理的職能在于使之最小化，以便成為效率的潛在來源，很少有人會認為人力資本也創造價值。眾所周知，勞動力成本在很多組織內依然是最大的運作成本，在企業面臨生存危機時，減少員工人數依然是企業重構戰略的一個主要方面，目的在于降低這項成本。從較復雜的方面分析，人力資本作為一個戰略杠桿能有效地影響公司的經營績效，因此人力資本（職能和系統）應直接進入于公司戰略目標和運作之中去。人力資本新的戰略作用已在許多研究

專題中引起注意，它超越了傳統的人力資本研究的狹窄范圍。事實上，要形成這樣的戰略性影響，很可能要求對整個系統加以關注，以及一定程度上對人力資本運作（內部適應）和戰略目標（外部適應）兩者間相互結合的重視，這種結合必然促進了人事經理與直線經理間更緊密的工作關系。

近年來，企業戰略方面的理論研究工作提高了人力資本在形成競爭優勢方面的顯著地位。根據公司基礎資源的觀點，公司可以僅僅通過以一種少見并且競爭者難以模仿的方式來創造價值，進而發展競爭優勢。盡管傳統的競爭優勢來源，例如自然資源、技術、規模經濟等等也創造價值，但是基礎資源觀點認為這些來源越來越容易被模仿，特別是與企業內部員工聘用系統這樣復雜的社會結構相比較而言。如果上述說法是正確的話，那么人力資源很可能成為支持競爭優勢的一個特別重要的來源。

人力資源系統應是企業戰略資產中不可缺少的一部分，這是因為：戰略資產是“蘊含于公司競爭優勢中難于交易和模仿的、稀有的、特定的一套資源和能力”。與資本投資、經濟規模或專利有所區別的是：一個發展良好的人力資本是一種無形資產，當它深入地滲透到組織的運作系統中能夠增加企業的實力時，它就能夠創造價值。

為什么要模仿已滲透到組織中的人力資本可能會相當困難呢？首先，要把握住人力資本實施和企業政策所帶來的價值兩者相互間作用所依賴的具體機制是困難的，要想模仿一個復雜的機制，就必須明白各個要素是如何相互作用的？績效是附加的還是倍增的？或者它們之間是否包含復雜的非線性關系？企業經營者要經歷很長一段時間才會明白這些相互作用的真正性質。如果不明白人力資資本是如何運作的，那么就不可能去模仿它。對于一個競爭對手來說，要靠挖走一個或幾個高級主管來達到仿制一個有價值的人力資本就更加困難了，這是因為對資本的理解可認為是一種遍布于公司許多人（而不僅僅是幾個人）中的組織能力。

參考文獻：《人力資本》、《人力資本在企業管理中的作用》、《現代社會看人力資本》等。

第三篇：關于企業家的人力資本價值初探

關于企業家的人力資本價值初探

摘 要:企業家人力資本投資決定了企業家既具有一般人力資本的屬性, 還具有其他特點, 如高回報性。作為現代生產的一種要素投入, 企業家人力資本進入生產成本, 其獲利及相應的權利已成為企業家人力資本的本質所在。不論是西方的“天賦人權”觀念, 還是馬克思勞動價值學說, 都認為企業家人力資本產權應歸企業家個人所有。從產權的實現來看, 企業家人力資本價值的實現包括物質和精神兩個方面。本文通過對企業家人力資本的界定，對企業家人力資本特點及其產權歸屬的分析，從產權實現的角度看企業家人力資本價值的實現。

關鍵詞: 企業家;人力資本價值;價值實現

“人，是最重要的資產。企業之間的競爭歸根結底是人力的競爭。”作為真正的價值之源，人力資本這一觀念深入人心。企業家人力資本是企業家能力的資本化，是人力資本的最高級形式，已經成為市場經濟中最稀缺的資源。企業家的創新是經濟增長的重要驅動力，是改革深化的關鍵，企業家作用的發揮取決于其人力資本價值的實現。因而對企業家人力資本的界定，全面準確地認識企業家人力資本的特性，制定有效的激勵機制充分實現企業家人力資本的價值具有重要的意義。隨著人力資本價值的不斷上升, 企業家人力資本的價值也日益得到全社會范圍內廣泛的重視, 現代企業紛紛實行經營者年薪制、經營者利潤分成、管理者持股、股票期權、全員持股計劃等, 這些報酬措施的安排無不體現了人力資本特別是企業家人力資本參與企業剩余分配, 分享企業剩余的性質。當今, 與物質資本產權(非人力資本)相對應的人力資本產權, 作為人類社會的一種基本產權形態已經得到了全社會的廣泛承認。

一、企業家人力資本的界定

由于我們主要探討的是企業家這種特殊的人力資本,因此,對企業家人力資本的含義有必要加以界定:企業家是以經營管理企業為職業,以企業獲得一定的經濟效益和社會效益為目標,對企業戰略性問題進行決策,并直接對企業經營活動和經濟效益負責的最高管理者。作為異質人力資本的擁有者,能夠實現邊際報酬遞增,其在企業中是一個責權利的統一體,承擔經營風險是一種責任,從事經營管理是一種權利,取得經營收入是一種利益。

企業家人力資本有較大的價值創造功能。企業家人力資本的主要任務是經營決策,在企業生產中發揮特殊的組織和主導功能,給企業帶來遞增邊際報酬,特別是對未來投入—產出的決策,決定企業的生產方向。日本著名企業家松下幸之助認為,一個企業興衰70%的責任由經營者承擔。

企業家人力資本能使自身資本和物質資本增值。由于企業家人力資本的趨利性、科學預見性和創造性,能更合理地整合企業資源,提高資源的質量,擴大資源的轉換能力,推移或延遲非人力資本的邊際報酬遞減,從而使人力資本能更好增值,給企業帶來巨大的經濟利益,而這種價值的增值是企業家這種特殊人力資本直接作用的后果,很明顯,企業家人力資本本身也實現了增值。

二、企業家人力資本及其產權歸屬的討論

從人力資本產權的角度理解, 我們可以這樣定義人力資本產權, 即企業家人力資本所有權、支配權、處置權、使用權和收益權等一系列權利的總稱。由于企業家人力資本是現代生產過程中一種要素投入, 是一種生產成本, 應該與非人力資本一樣有權分割一部分利潤, 因此, “獲得利潤”才是企業家人力資本的本質所在。

要想實現企業家人力資本的價值, 有必要從產權角度來討論其實現的途徑, 首先, 有必要探討企業家人力資本產權的歸屬。現代很多理論家的觀點: 是企業人力資本產權應該歸屬企業家個人。

(1)由于企業家人力資本與其載體的天然不可分性,如羅森所說, 人力資本的“所有權限于體現它的人”, 人的體能、智能以及經驗和精神的所有權只能不可分割地屬于其載體, 因此人力資本承載者成為人力資本天然所有者。

(2)根據“誰投資, 誰受益”的原則, 這應該從企業家人力資本的形成機制, 即企業家人力資本投資過程來探討。從人力資本的形成來看, 可將其分為兩類: 一類是經濟學意義上的投資而形成的, 比如教育、衛生保健等,人力的知識與許多基本能力的形成有賴于這種投入, 典型的上述企業家特質的形成有賴于這種投入, 另一類是非經濟學意義的投入, 典型的上述企業家特質的形成, 主要靠個體在實踐中勤奮努力, 在實踐中的艱苦探討。也有部分情商范疇中的特質是在成器的特殊環境中形成的, 是一個緩慢的逐漸形成的過程。從企業家特殊人力資本的內涵來看, 企業家的特質也只能在長期的實踐中靠個人的努力形成, 即在非經濟學意義的投入中形成的, 也即產權應當歸屬個人。

(3)企業家人力資本產權歸屬個人有利于吸納大量投入用于人力資源開發、促進人力資本擴張, 因而是有效率的。企業家人力資本作為一種異質人力資本, 比一般人力資本能夠為企業帶來更大的效益。

(4)企業有時候為了經濟效益的提高, 也會對員工進行職業培訓, 這種培訓會增加受培訓者身上人力資本的存量, 但這并不改變企業家人力資本產權的所有性質。由于現代企業的產權分割經營體系, 企業家在一個企業從事經營, 實際上是將其能力租借給企業使用一個階段(指合同期內)。如果企業家在合同期未到前提出解除合同, 企業會要求其賠付損失。因此, 企業家人力資本產權屬于企業所有的說法顯然行不通。

(5)雖然我國培養人才的根本目的是為了滿足國家需要, 但國家實行的義務教育制是一種福利性質的人力資本投資, 這種投資的主體是國家或社會, 投資的客體是全體公民, 因而這部分企業家人力資本產權的擁有, 就等于為企業家人力資本產權歸國家所有失去了實際意義。

(6)按照西方“天賦人權”的觀點, 可就等于以認為人力資本是先天賦予的稟賦, 特別是企業家人

力資本的獲取。按馬克思勞動價值論的觀點, 個人是其自身勞動能力的所有者, 企業家更多從事的是腦力勞動而且比一般的勞動者擔負更大的風險和責任。因此企業家人力資本產權歸企業家個人所有。

綜上, 我們認為企業家人力資本產權應歸屬企業家個人所有是有其理論依據和現實意義的。

三、企業家人力資本的特點及其形成過程

從人力資本投資收益的角度講, 企業家人力資本是企業家的能力和技能的價值表現, 是通過在企業家身上進行投資使其獲取物質收益的能力。企業家的人力資本并非天生所有, 而是需要接受專門的教育并經過較長時間的訓練和實踐才能獲得的。企業家為獲得人力資本必須付出的成本即企業家人力資本投資。

形成企業家人力資本不僅包含形成一般人力資本所必須的投資, 包括教育培訓支出、衛生保健支出、生活福利支出、安全保護措施支出、移民入境支出等, 還應包括為取得企業家特殊人力資本所支付的費用, 如為掌握專業知識與提高能力而支付的教育費用、培訓費用、咨詢費用等;另外,企業家人力資本還包括經營所花費的貨幣費用和時間費用的機會成本, 因為企業家從事經營活動本身就是一個進行人力資本投資的過程, 當然也是人力資本的形成過程, 在此過程中個人所花費的時間以及貨幣費用均無法再投資于其它領域, 因而其機會成本也構成了企業家人力資本投資的內容。對企業家特殊人力資本的歸類, 屬于知識和能力部分, 即智力范疇, 其可以用貨幣計量投入形成。但是,作為企業家特殊人力資本的另一部分, 屬情商范圍以及部分特殊能力的形成, 無法用貨幣費用量投入來解釋,即使諸如“洞察力”等,雖屬智力范圍,其養成與提高也無法簡單地用教育費用投入來解釋。

對此可以這樣證明, 是同一個班、在同一個教室里上課, 個體之間產出卻很不相同, 真正能形成企業家特殊能力只是部分人。深刻洞察力、頑強的意志、百折不撓的精神、強烈的進取心、樂于接受風險與挑戰, 這些企業家特質的形成, 都不是用貨幣投資所能得到的。研究表明,企業家的許多能力與素質是在管理實踐中逐步形成的, 與阿羅“干中學”的模型一致。在實踐中, 有非個人投入和

大量的個人投入, 企業家特殊人力資本的形成從根本上講取決于個人在實踐中的勤奮努力。

企業家人力資本投資決定了企業家除了具有一般人力資本所具有的屬性如私有性、積累性、時效性、外部性等之外, 還有它自己所具有的特性, 包括(1)專用性;(2)稀缺性;(3)不可視性;(4)作為異質的企業重要資源,具有不可替代性;(5)時滯性;(6)完整性;(7)自立性;(8)高收益性。研究表明, 一般人力資本使用效率提高1% , 生產提高0.75%;而企業家人力資本使用效率提高1% , 生產提高

1.8% , 可見企業家人力資本相對于一般人力資本具有特殊性和高回報性。

很多理論家分析了中外成功企業家所具有的共性, 奈特以“風險與不可靠性”來論述企業家, 能發現并能充分利用“時機”, 是企業家人力資本特質之所在。在競爭激烈的市場上每個環節都充滿風險, 因此, 必須要靠企業家運作來減少和克服不確定性, 以保證各類要素實現合同規定的收入。奈特把企業家的能力具體分為四類。彭羅斯揭示企業家特質具有多面性, 是多種能力的綜合, 其中最根本的是預見未來和發現生產機會的能力, 即對市場的洞察力。

在競爭越來越殘酷的市場中, 除了對企業家有更高的能力要求外, 對企業家的情商要求也越來越高, 有很強的進取意識、充滿冒險精神, 以及能夠承受巨大挫折的心理素質是中外成功企業家的共性, 根據心理學家的分類, 將企業家人力資本的特殊性歸為兩類, 一是智力, 反映種種特殊能力, 如洞察力和經營管理能力, 二是屬于情商范圍,如上面所提到的進取意識和冒險精神等。

四、從產權實現的角度看企業家人力資本價值的實現

現代企業作為物質資本和人力資本的結合, 企業家人力資源作為最稀缺的資源——企業家作為特殊人力資本擁有者, 也是企業的部分出資者, 理所當然地應當擁有企業的剩余控制權及相應的剩余索取權。

由于企業家人力資本形成途徑的特殊性和其所具有的特性, 同時企業家人力資本產權也具有可交易性和可分割性, 人力資本產權激勵可以為企業家主體提供強大動力,使企業家在市場經濟中真正擔負起歷史責任;由于企業家人力資本是一種“主動性資本”, 會千方百計地尋找機會實現自我價值, 當限制企業家人力資本流動的障礙被逐步取消時, 其人力資本自然由市場力量的配置到更能實現其人力資本價值的地方去, 優秀管理人才“由國企流向私企,由私企流向外企”的現象也正是由于這個原因。因此我們有必要設計一套有效的激勵和約束機制使企業家人力資本產權價值得到最大限度的實現。

1.物質上保證企業人力資本價值的實現

現代公司制度的一項重要原則是“按出資資本分配股權”, 并且同股同權, 同股同利, 那么企業家人力資本直接作價入股, 取得被廣泛認同的出資人地位, 是一種較理想的實現途徑。同時實行經營者年薪制以及相關的福利體系設計等也是一種有效的途徑。

2.精神鼓勵方面使企業家人力資本價值得以實現

理論界所說的精神激勵指的是對企業的控制權、社會尊崇、在尋找配偶和教育子女方面的優勢都會給他帶來心理上的滿足, 而同時優越的辦公條件, 各種福利保險盡管可以從貨幣形式計入收入, 通常也從非貨幣收益的方面進行考慮。

理論界所指的精神激勵包括:(1)崗位競爭激勵, 從本質上來說是成功的需要;(2)業績目標激勵, 可以對企業家產生一種挑戰性和激發自身潛能的動力;(3)信任授權激勵, 信任是對人的一種很高的精神激勵;(4)社會地位激勵, 企業家社會地位由企業家的經濟地位、政治地位、文化地位和職業地位等構成。經濟地位一般用收入衡量;政治地位是用權力或地位的發揮來體現;文化地位則用從事這一行業所需的文化教育程度體現, 職業聲望也可以作為評價標準。

同時, 有必要采取一套行之有效的監督和約束體系來確保企業家人力資本價值的實現。

其一, 監督。所謂監督, 即監視、監察之意。由于現代企業是兩權分離的, 委托人與代理人之間存在利益的沖突, 因而監督是必要的。在現代企業制度下, 對企業家行為的監督機制主要有兩類:(1)直接監督, 包括企業管理機構的監督、監督人的監督等, 在實施過程中主要是指股東和董事會的監督、監事會的監督;同時, 有必要設計一套科學的考核和評價體系進行監督。(2)間接監督, 包括資本市場、經理市場和產品市場的監督。

其二, 約束對企業家人力資本使用有積極作用。由于企業的兩權分離, 以及由此產生的“代理問題”, 即在一個資源稀缺的環境中, 委托代理關系的契約雙方作為不同要素的所有者, 他們的利益目標存在較大的差異性和對市場及企業運行信息占有的非對稱性, 因而企業家可能憑借其占有的信息優勢做出有利于自己的行為而損害委托人的利益, 這就有必要對企業家行為加以約束。他們的利益目標對企業家的約束應該是一個完整的系統, 它是文化、制度和技術三個層面有機結合體, 能夠對企業家的約束達到合情、合理與合法, 是自律、他律與物律的有機結合。

(1)文化層面的約束, 主要包括建立道德秩序, 營造良好的信譽文化;塑造責任意識, 提高企業家的使命感;提倡敬業精神, 頌揚恪盡職守的職業道德等, 使企業家自覺地按照社會行為規范去行動。文化層面的約束是無形的, 可靠性也比較低, 但其影響是深刻而長遠的。

(2)制度層面的約束, 主要包括法律、法規和各項規章制度等。制度層面的約束其可靠性居于中等程度, 這主要取決于制度制定得是否科學規范, 制度執行程度等因素。制度既是文化的具體化, 又是技術的可操作化。制度應該體現文化的特色,制度所內涵的思想應該與社會提倡的主流文化一致, 與頌揚的倫理道德相協調;否則, 制度就會與文化道德相抵觸,達不到制度預期的目的, 降低了制度的有效性。

(3)技術層面的約束, 主要是指保證制度有效操作和實施的技術手段, 它具有確定性、可靠性、強制性和剛性的特點。制度必須有技術的支持, 不可操作的制度往往是無效的。所以說制度與生產力水平的發展是密切相聯的。文化層面與制度層面主要解決約束目標問題, 而技術層面主要解決約束能力問題。如果說, 文化層面的約束使企業家不愿違規,那么可以說, 制度使企業家不能違規, 技術使企業家不敢違規。另外, 從約束的內容看, 可包括道德約束、責任約束、法律約束和有限責任約束。

只有建立完善而且有效的激勵和約束體系, 才能保證企業家人力資本價值更好地得到體現。

五、結論

以上就是從企業家人力資本及人力資本產權的定義、特性及企業家人力資本形成, 即投資等方面對人力資本中最特殊的一類, 也就是企業家人力資本產權, 進行的理論上的探討。隨著人力資本價值在我國企業日益受到重視,企業家人力資本的價值也日益受到重視, 但是它的實現機制有待于進一步探討。隨著其價值的實現, 也必將對生產帶來更大的提高。

參考文獻:

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[8] 程承坪,明俠：《業家人力資本開發》[M]，北京:經濟管理出版社, 2005年

第四篇：泛微OA 價值故事

協同OA結束了“一只筆、兩張紙”的手工時代

溫州某進出口貿易公司的總經理孔康，最近正琢磨著是不是該把自己用了好幾年的萬寶龍簽字筆，當作禮物送給上小學的小外甥。自從08年底公司上馬泛微協同OA系統后，孔康已經很久沒有使用簽字筆進行簽字，以往需要他簽字的文件，現在都能在OA系統上輕松解決。

這支萬寶龍簽字筆伴隨著孔康，度過了數年“一張筆，兩張紙”的手工時代，是公司運轉的“頭號審批員”。而目前它的壽終正寢，則是因為協同OA系統的到來。

一支筆的天下

孔康的簽字筆曾經有過太多的風光。

5年前，孔康公司剛剛成立，共有員工10名。平時的合同、審批單等文件，都需要孔康的簽字確認。碰到業務忙的時候，員工在孔康辦公室門口排起了長隊。一天下來，孔康甚至覺得手臂都是麻的。

隨著業務的發展，公司的規模也逐漸擴大。到08年底，孔康的公司已經有員工超過50名，也重新租了一個更大的辦公場地。雖然招了一個秘書，但是需要孔康確認的合同仍然有很多，一天之中會不停打斷孔康的工作。加上業務繁忙，公司的打印用紙也急劇增加，許多呈報給他看的報表、意向單之類足足有十幾頁，看完之后大多失去了價值，結果是白白浪費。

孔康決定改變這一切。殊不知這一變化，首先影響的就是自己的萬寶龍簽字筆。

OA系統的“無紙筆時代”

孔康選擇了泛微的協同辦公OA系統，涵蓋個人辦公、企業管理、常用工具、實用信息庫、系統設置和管理等功能，非常貼合孔康目前企業的實際需求。在泛微工作人員的培訓下，孔康堅持企業規范管理、提高辦公效率的核心思想，終于將OA系統完全落實。這套標準的辦公自動化解決方案，已經為孔康的公司建立起一個便捷、規范的辦公環境。

孔康由此帶領公司進入了無紙辦公時代。而率先下崗，則是萬寶龍簽字筆。孔康來不及緬懷這只筆。上馬OA辦公系統之后，孔康雖然不再成天忙于簽字，但是需要他確認、關注的東西并沒有少。而且OA系統使得每個人都很清楚自己的職責，并合理的分配工作時間，大大提高了工作效率。以前推動一個合同的簽署往往需要3天時間，現在幾乎一天就能確認。孔康的審批工具由筆換成了鼠標，業務繁忙的時候，鼠標經常點得噼啪作響。

跟簽字筆一起休息的還有打印機。當然，它并沒有像簽字筆一樣退役。因為實現無紙化辦公，以前打印機面前經常出現的排隊現象早已一去不復返，打印耗材的費用也隨之減少。在月度總結的時候，行政總監在報告的時候甚至不相信自己的眼睛，因為上馬OA系統后打印用紙竟然只有以前的1/6。

這些都是孔康期望看到的結果。

孔康最后沒有把那只萬寶龍的筆送人，而是精心包裝好后放在辦公室的書架上。對于他來說，這支一起打江山的筆，跟他有著不一般的感情。只不過他現在換了一個伙伴，那就是結束“一支筆、兩張紙”收工時代的泛微協同OA系統。

大連到廣州有多遠？

（一）大連到廣州有多遠？協同OA跑贏縱貫線

大連到廣州有多遠？這個問題并不難回答，3000多公里的車程，由北向南，縱貫了大半個中國。這兩座城市分別地處中國南北方的經濟發達地區，每天都會有頻繁的經濟貿易往來。廣州某建材公司銷售小王對此便深有體會。

2005年，小王被廣州總公司派往大連分部擔任銷售經理，憑借不凡的公關銷售能力，小王迅速在大連打開了市場，接連談下了幾單生意。這讓總公司欣喜不已，隨即便調遣多名銷售輔助小王工作，小王也因此晉升為了大連分公司銷售總監。此時，一切的發展似乎都很順利。一年之后，隨著國內房地產市場繼續走高，大連建材市場也得到了進一步的拓展，小王和他的團隊自然不會放過這樣的機會，項目如雨后春筍般一擁而上，總部自然頗為開心，坐等收錢。但好景不長，一次意外讓此前的繁榮露出了背后的浮華。

當時，順風順水的小王剛剛拿下了一個足以令總公司激動不已的大型建筑工程項目。小王費盡周折，終于與客戶達成共識，做好了一份雙贏的合同。為了避免傳真時字跡模糊，小王通過加急快遞的方式將合同發往廣州總部審批。發出數日后，由于日常雜物纏身，小王并沒有及時跟總部確認。而在另一端的總部，鑒于從大連過來的合同較多，也沒有對此合同加以重視，導致這份令人期待的合同深埋在了文件堆中。一周后，在客戶的催問下，小王才匆匆向總部詢問合同的審批情況。但得到的回答卻令其大失所望，這份合同正在諸多小合同的陪伴下壓在營銷總監手里。但糟糕的還遠不止這些，當營銷總監迅速對該合同進行了審批后，發現總經理正在出差，合同仍要延遲確認。這讓小王倍感無奈，但也只能聽命行事，隨即與客戶進行了再次的溝通，這時的客戶已經產生了不滿情緒。

兩三日過后，總經理回到廣州總部，對小王的合同進行了審批，小王本以為終于可以拿下這筆大單了。但事與愿違，總經理對合同中的一些客戶強加條款非常擔心，要求小王與客戶協調后做出更改，這時不僅是小王，連客戶也被搞得筋疲力盡了，當小王再一次硬著頭皮與客戶進行了溝通之后，次日便接到了客戶的最終回復：取消與小王所在建材公司的合作，項目交由大連當地的一家建材企業承接。

通過這次教訓，廣州總部也看到了自身在業務流程管理方面的不足，隨即決定在公司內部搭建一套OA辦公平臺，以此來解決這個管理瓶頸。在經過了多次選型評估后，最終上馬了泛微軟件的協同管理系統。

目前，這套系統已經應用了將近兩年，期間泛微還對系統功能進行了多次升級。通過泛微軟件的矩陣結構，將這家建材公司的人、財、物、知識、客戶和項目集中在了統一平臺上，由此實現了企業內部的信息網狀管理模式，達到業務間的高度關聯和隨需而應。尤其對于身處異地辦公的小王來說，更是受益匪淺。看下剛剛過去的二月便可見一二，大連分公司共有20余份合同待總公司審批，通過泛微協同管理平臺，銷售人員只需登陸，將電子版合同以附件的形式發送給上一級審批者，并標注合同確認時限即可，隨后的每日都可以隨時登陸系統查看合同審批進度，如若有拖沓情況還可以通過平臺直接發送催辦提醒。而公司總經理也輕松許多，無論是出差或是外出開會，都可以抽時間上線查看待辦事宜和待審批文件。這些都大大提高了這家廣州建材公司的公文流轉效率，小王也因此從銷售總監躍升為大連分公司副總經理。

現在，如果誰要是問小王：大連距離廣州究竟有多遠？想必他會不屑地告訴你：近在咫尺。

（二）協同OA 大連到廣州有多遠？

某集團大連分公司員工曹瑾，將制定好的合同小心的放進快遞信封里，并用手在封口處來回壓了幾次，來確認已經封口。他不停地叮囑快遞人員說：“這個件是三天能到廣州吧？”直到快遞人員再三跟他表示肯定，才揮手讓人離去。

曹瑾的謹慎來源于信封里的合同。這是他花了2個月才搞定的一個客戶，合同金額可以讓他提前完成上半年的任務。客戶跟他說需要在10天之內完成簽署，這就意味著他需要在這十天之內完成大連-廣州-大連的合同審批流程。這是他為什么如文章開頭所表現的那般激動。

事情進行的很順利，曹瑾在第7天收到了公司確認的合同。這個合同給曹瑾帶來了一筆可觀的獎金，但是也讓他對這種長距離的合同快遞深有陰影。不過在集團使用泛微e-cology系統之后，他的顧慮將不復存在。

難產的合同

對于許多企業的業務員來說，公司內部審批合同、文件的難度，有時候甚至比業務開拓還要大。審計、財務、總裁辦，所有對合同有審批權的人，都得在合同上簽上確認的名字。而一旦其中的某一位不在公司，那么這個合同就得往后拖延。很多本來可以成交的合同，卻因為內部審批的不流暢而流產，給企業造成無謂的損失。

而曹瑾對此更是深有感觸。因為總公司在廣州，合同審批更是一件頭疼的事。大連到廣州，飛機需要5個小時，火車更是需要24小時以上，加上物流轉運的時間，從大連分公司發的快遞，最快也得2、3天才能到達廣州總公司。而總公司那邊還需要經過審計、業務經理、財務經理、總經理等好幾級的審批，才能完成合同的確認。這樣不僅降低工作效率，有時甚至還會讓到手的合同也飛了。曹瑾就曾有過幾次，因為合同遲遲確認不回來，客戶轉而跟別人合作的案例。

企業的跨區域戰略，已經讓傳統工作流程跟不上節奏。如何減低“難產合同”出現的幾率，是現代化企業面臨的主要問題。大連到廣州的“OA”距離

曹瑾已經切身體驗到OA協同帶來的便利。

現在他申請合同，只需要在OA系統上，提交合同審批表即可。在規定的時間之內，相關審批部門都會給予確認。曹瑾還能隨時查看進度，如果發現某個環節遲遲不推進，他可以通過電話提醒相關負責人。整個流程下來，所需要的時間相比以前大大縮小，工作效率明顯提高。

這一切都緣于泛微e-cology的e-Workflow功能。在e-Workflow的解決方案之下，各種簡單到復雜的流程都可進行定義，如合同審批、訂單流轉、采購申請、任務安排等。這種電子化的流程，突破了各種邊界，進行跨部門、跨企業的即時溝通，構造協作的環境。對于如曹瑾所在的創意集團來說，因為企業戰略產生的跨區域經營，正是需要這種系統來進行協同，提高工作效率，增加效益。

對于曹瑾來說，大連到廣州數千公里的物理距離，在使用e-cology之后，只是鍵盤和鼠標之間的差距而已了。

在目前高速運轉的商業環境中，時間對于每個企業來說都是至關重要的因素。在不能改變物理距離的情況下，利用協同軟件營造電子化的零距離，從而提高企業的運轉效率，是一個有遠見的企業的戰略選擇。

小行政也可運籌帷幄協同OA穩定后勤保障

劉芳是個幸運兒，剛剛大學畢業不久的她憑借著出色的英語能力在北京一家外企坐上了行政工作。這是一家剛剛進入中國市場不久的國外廚衛產品生產商，雖是外企，但在經濟危機的影響下也不得不節衣縮食，在中國的發展也是步履維艱。

劉芳剛剛到崗便遇到了諸多的挑戰，這家外企雖然來到中國不久，但以銷售為主導的企業特點決定了他們需要一只龐大的銷售團隊作為支撐。劉芳發現，由于每日到職的新員工源源不斷，不僅入職登記手續繁多，銷售人員的公關、差旅報銷，機票申請、辦公設備領用等等諸多日常工作都給她帶來了巨大的工作壓力。

“小劉，我的報銷款批下來了嗎？”“小劉，前天讓你訂的機票訂好了嗎？”“我申請的筆記本怎么還沒到貨？”幾乎每天，劉芳都在這些聲音中忙得不可開交。一次，劉芳誤將一名銷售的幾張差旅住宿發票夾到了他人的報銷單據中，結果自不用多言了，不光“被害”同事黑臉了，更是受到了財務總監的責備。

如果說這還可以理解的話，那么隨后發生的事情則讓劉芳差點丟了工作。由于每天出差的銷售人員很多，訂票工作相當繁重。那是一個周一的上午，銷售總監特地找到劉芳，要求她預訂四張本周日晚上從北京到上海的火車票，并且尤其叮囑這是一個公司非常重視的項目，下周一上午要與客戶進行最終商議，因此千萬要訂準時間。而且一定要軟臥，這次有總經理一同前往。劉芳接到任務后立即聯系了賣票公司，但周日的票還沒有出，需要再等三日左右。等待的三天中，劉芳如往常一樣不斷處理著剪不斷理還亂的行政工作，到了出票的那天，劉芳早已經將周一的訂票任務拋于九霄云外了。周五下班前，當銷售總監來到劉芳面前取票時，劉芳一下子僵住了，腦子嗡的一下，半晌無語。急忙打電話訂票卻得知票已售空。無奈之下，只能增加成本，改訂機票了。但偏偏機票也吃緊，沒有同一班飛機的四張票，只能兩兩做伴，分撥到達。銷售總監大為惱火，在回京后便建議總經理開除劉芳。好在總經理并沒有急于下結論，在仔細分析了行政執行問題的始末后，總經理認為，首先是劉芳工作的失職，需要從工資中進行相應的懲罰；其次，對于龐大的行政工作量而言，公司內部缺乏一套有效的管理機制進行輔助。經歷了這次**后，小劉對于日常的工作更加謹慎細致了，而公司也做出了相應的改變。他們選用了泛微軟件的協同OA平臺，希望可以憑借該系統梳理企業內部的日常辦公流程。由于泛微協同OA平臺簡潔明朗的用戶界面以及樹狀結構的功能菜單，劉芳和同事們很快便形成了使用習慣。

自從應用熟練后，劉芳每天都保持在平臺的登錄狀態，隨時會有提醒彈出，告訴她報銷單據提交、訂票等即時任務，一些重要的任務，銷售人員會選擇“緊急”等催辦字樣，讓劉芳合理安排工作次序。對于令銷售和劉芳都非常頭疼的差旅報銷，通過泛微協同管理應用平臺，銷售只需要將票據單號金額輸入，系統自動生成合計費用及報銷單，劉芳也再不會張冠李戴了。并且，原來雜亂的資產領取備案、離職入職備案都梳理得井井有條，通過輸入關鍵字即可完成查找。而在系統中還增加了行政工作周匯報和下周計劃，劉芳在每周五前都會做一次提交，上級也可以更加輕松地監督劉芳的工作情況，隨時進行指導配合。

不僅如此，泛微協同OA平臺通過融合知識管理，客戶關系管理，項目管理，資產管理，財務管理，人力資源管理和工作流程管理，使企業日常運營得到了綜合的梳理。現在，公司的業務運轉效率提高了，團隊協作執行力進一步加強，劉芳所在的公司開始逐步走上了正規化管理，而劉芳本人也得以在行政崗位上運籌帷幄了。

經濟不景氣費用控制不再糊里糊涂

（一）經濟不景氣 費用控制不再糊里糊涂

“這個季度的報銷款怎么又這么多？！去兩天上海花掉5000元？請這樣的客戶需要用1000元嗎？！……”拿到費用報表的老王有些坐不住了。他是北京一家廣告公司的老板，中等規模的企業在北京也算小有名氣，客戶群主要以IT領域為主，前兩年，老王可是沒少獲利。

但自從08年經濟危機到來后，許多IT企業的風投撤出了，再加上銀行信貸從緊，都已經自身難保了，哪里還有預算去做廣告投放。老王的廣告公司業績急轉直下，不得不通過裁員、降薪等辦法節衣縮食，爭取熬過“寒冬”。

但事與愿違，裁員、降薪在企業“節支”上并沒有太過明顯的體現，反倒是日常不斷的費用報銷讓老王如坐針氈。實際上，裁員也好，降薪也罷，都只是建立在表層的“節支”措施，并不能從根本上緩解企業的資金壓力。通過各方咨詢，老王也逐漸了解到了問題的本質，這好比一個病人，病在腠理時還可通過外用藥物治療，但當病入骨髓后，則必須從內而外進行綜合的調養，才可根治。老王的廣告公司便是由于長期以來粗放型的內部管理方式，導致“御寒”能力的低下。

于是，老王在朋友的推薦下，選用了泛微協同辦公管理平臺，實事證明，這套管理系統從根本上改變了公司的辦公方式。老王每天都會登陸系統，查看每個員工的項目進展情況，并查收自己的待辦事宜。在一些項目遇到阻力時，老王可以及時通過系統了解情況，隨后提出指導方案。

最重要的是，日常支出變得更加可控了。原來，一些銷售將額外的費用夾雜到報銷單據中，出一趟差，項目成功與否暫且不談，光是靠報銷就能滿足“灰色收入”。對于這些，老王心里清楚，但卻無力控制。而通過泛微協同管理平臺，每個員工都要清楚地填寫費用的出處，通過隨時查閱，老王可以迅速判斷每筆支出的價值，對于不必要或者超支的行為可以及時規避。

不僅如此，老王的員工也從中嘗到了不少甜頭。以往，如果交際應酬，或是差旅費用花得多些，在報銷的時候總是尷尬不已。而通過泛微協同管理系統的流程機制，員工可以清楚的看到自己的報銷額度，并且，在報銷申請提交后，可以隨時查看報銷流程的進度，如果資金緊張，還可以通過系統提出催辦，這使員工對于日常辦公的支出安心了許多。

“老板每月都會訓斥我們亂花錢，員工每月都埋怨我們花錢少。”對于長期夾在管理層和基層中間的財務部門來說，泛微協同管理平臺的搭建更是大大緩解了他們的壓力。每筆報銷都有據可查，如果超支，財務部門會通過系統進行控制。并且，詳實的報銷登記，以報表的形式直接發送給老板，免除了財務人員的后顧之憂。

企業知識緣何流失：離職了就別再來找我

21世紀什么最貴？人才！

這句廣為流傳的經典電影臺詞準確地概括了現代企業在市場競爭中所需具備的核心資本。但在全球一體化經濟的今天，企業人才的流失率與日俱增，跳槽、挖角等現場已經司空見慣。據調查，大部分決定流出的人才都是站在個人利益的角度，是為尋找個人利益的更大變化而采取的行動，這樣勢必會對企業本身的穩定發展帶來極大的危害。

王斌是上海一家中等規模的廣告公司老板，人才流失問題便曾經令他頭疼不已。2006年，王斌創立了這家廣告公司，員工也只有區區5人，基本以應屆大學畢業生組成。王斌一心想著如何培養這幾個新手，日后成為自己的左膀右臂，不料剛剛過去半年的時間，最初的5人基本上已經換了一遍。就這樣，在不斷的人員流動中，王斌苦苦發展著自己的事業。

隨著業務的拓展，王斌逐漸積累了較為雄厚的資本，于是在2007年開始了大舉擴張，公司擁有了一支數十人的團隊。但令王斌苦惱的是，人員流動頻繁的情況始終沒有得到有效解決，而這已經開始對公司的業務發展帶來了阻礙。

以客服部為例，幾個年輕的客服人員剛剛可以有序的處理客戶反饋，銜接彼此業務，結果，用不到3個月就有人因為看到了更高的平臺而選擇跳槽，此前搭建一新的服務體系又將出現斷點。這名客服人員的離職，從表面上看，會造成短期人力緊張的壓力，但倘若深層剖析一下，便會發現一個企業的重大損失——知識。

每個人都有屬于自己的知識體系，而每個公司也會帶給員工新的知識，一旦有人離職，那么此人將帶走他在原公司所學知識和資源，但公司卻什么也沒有留下，新員工又要重新學習積累，熟悉業務，找到正確的執行方式。這對于企業無疑是一種嚴重的內耗，是企業在保障長期穩定發展過程中的最大隱患之一。

于是，王斌在2008年初，決定選用泛微協同辦公OA系統來解決企業在辦公運營中的問題。而讓他最為看重的，便是泛微協同辦公管理平臺(e-cology)中對于知識地圖的應用。

知識地圖是一種合理使用組織中知識的工具，因此在知識管理中占有重要的地位。泛微軟件把企業或組織看作一個生命體，知識地圖就好比這個生命體的記憶，它不是一個靜止不變的實體，而是一個在不斷進化和充實的活動的容器。知識地圖搜集企業的關鍵知識并將之進行一定的合成，使企業的員工可以通過知識地圖的導航來進行學習，并可以通過發現知識地圖中新的知識之間的聯系來進行創新。在e-cology平臺的應用過程中，王斌發現，首先，知識地圖可以通過工作和角色導航，來輔助新員工或者是重新分配工作的員工的培訓。員工使用知識地圖，可以很清晰了解自己在企業中的地位，明確權職，找到可以使用的資源，觀察企業的其他部分，從而了解到整個企業是如何實際運作的。這大大提高了新員工的融入速度，并降低了培訓成本。

其次，以往，員工出于業績和升職的考慮，在公司內并不愿意與其他人更多分享自己的知識，而這種情況在人才流失后造成的弊端尤為顯現。而泛微的知識地圖很好的解決了這個問題。知識地圖先期通過少數員工的現身說法，引起其他一些最初不愿意共享他們的知識的員工對知識地圖產生興趣，鼓勵他們貢獻自己的知識來進行共享，同時也在自己遇到問題時積極使用知識地圖去找到合適的解決方案。通過長時間的潛移默化，知識共享文化也逐漸在王斌的廣告公司中強化起來。

王斌頗有感觸地用“人去樓不空”來形容知識地圖在泛微協同辦公管理平臺中的應用。知識的積累和共享，使企業文化更具傳承性和生命力，“離職了就別再來找我”已經成為了過去。21世紀什么最貴？知識！

第五篇：關于人力資本會計的再思考

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關于人力資本會計的再思考

作者：潘聯洲 王先鹿

來源：《科技創新導報》2011年第30期

摘 要:人力資本是人力資源會計研究中相當重要的一個范疇,對人力資本的合理認定將為人力資本的會計核算提供一個理論基點,對發展和完善人力資源會計有重要作用。本文從研究人力資本的會計內涵開始,把人力資本分為債權性人力資本和股權性人力資本,并分別對其確認、記錄和報告作了進一步探討,以期不斷發展和完善人力資源會計。

關鍵詞:人力資本 債權性人力資本 股權性人力資本

中圖分類號:F240 文獻標識碼:A 文章編號:1674-098X(2011)10(c)-0210-0人力資本的會計內涵

對人力資本會計內涵的界定直接或間接地影響著人力資源會計中人力資本的確認、記錄、計量和報告,進而制約著人力資源會計的發展。因此合理地理解人力資本的會計內涵對學科的發展尤為重要。

在人力資源會計中,人力資本這一概念的內涵有時存在一些差異。舒爾茨的人力資本理論中所提出的人力資本是指對人力資源進行投資所形成的凝固在人身上的價值,它體現為通過投資使勞動者所獲得的知識和技能,體現為勞動力素質的提高。在人力資源和人力資源會計的研究中,我國許多學者在提到人力資本時,也是指由于投資而形成的知識和技能(見張文賢等《人力資源會計》、李建民的《人力資本通論》等)。另一類關于人力資本的概念是閻達

五、徐國君教授(1996)對應人力資產的概念提出來的。他們認為人力資本代表人力資源使用權讓渡給企業后所形成的企業的一種“資金來源”,它在性質上近似于實收資本。當勞動者即人力資源載體成為某一企業的成員時即進行了人力資源產權交易后,與原來意義上的法定企業所有者投入企業的是物質資本相對應,勞動者投入的是有技能的、有產出價值的“人力資本”。這一概念的提出是以人力資源權益的確立,即勞動者作為“人力資本”的出資者應與物質資本的出資者一樣參與企業盈余價值——稅后純收益的分配為基礎的。

應當看出,這兩種人力資本的理解都有一定的道理,本著對理論研究需要不斷反復的態度,以及當前社會實踐中出現的新的人力資本交易現象(人才租賃),本人在借鑒的基礎上,提出以下看法:首先,必須明確人力資本是什么？是投資在人身上的資金還是由于投資形成的創造價值的能力？對這個問題理解的側重點不同,形成了不同的人力資源會計類型——人力資源成本會計和人力資源價值會計。應當說,這不是一個很難回答的問題,按照人力資本理論,人力資本是通過投資而形成的“成果”,是由投資而形成的創造價值的能力,并且這種能力價值是能夠用貨幣來衡量的。因此,按照價值確認人力資本更為合理,對人力資本的投資支出可以短期費用化或長期資產化。第二,人力資本究竟具有什么性質？從當前人力資源會計的內容上看,大致可分為兩大類:不

承認人力資本權益,只把它作為一項資產來確認、記錄和報告和承認人力資本具有剩余價值分配權,對人力資本進行確認和報告。由此也形成了一般人力資源會計和勞動者權益會計。筆者贊同后一種觀點,承認人力資本權益,但是對于人力資本的權益屬性,也應同物質資本一樣,具有債權性和股權性,一個企業中的人力資本應當是二者的有機結合。股權性人力資本與上述閻達

五、徐國君教授的觀點相同。債權性人力資本相似于“長期負債”,企業從人力資本所有者(勞動者)或使用者(其他企業)那里借入人力資本,享有債權人權益,定期支付“利息”,到期歸還“本金”。2 人力資本的確認和計量

在討論了人力資本的會計內涵后,企業對人力資本的確認和記錄有了一個指南和標準。本著與傳統會計核算程序相互融合的目標,結合徐國君教授在《勞動者權益會計》中的帳戶設置,提出以下幾點看法:

(1)在“勞動者權益”項目下增設“借入人力資本”帳戶,屬于權益類帳戶,用于反映企業借入人力資本而形成的資金來源,貸方登記經評估確認的借入人力資本數額,借方登記借入人力資本脫離企業等引起的人力資本減少。當企業借入人力資本時,按照人力資本的價值,借方為“人力資產——租入”,貸方為“借入人力資本”,按實際發生的費用資本化為借記“人力資本投資”,貸記“現金或銀行存款”,將“人力資本投資”按受益期攤銷計入當期損益時,借記“管理費用——人力資本投資費用”,貸記“人力資本投資”。

(2)增設“勞動者權益收入”帳戶,屬權益類帳戶,反映借出人力資本使用權應獲取的“利息”收入,是除去工資以外,按借入人力資本額大小支付給人力資本所有者的報酬。定期提取使用費時,借記“管理費用或制造費用”,貸記“勞動者權益收入”。實際支付使用費時,借記“勞動者權益收入”,貸記“現金或銀行存款”;工資與福利費業務,視同人力資本自身的補償價值(起到保值作用),會計處理同現行制度。

(3)職工教育經費、勞動保險費、失業保險費以及公益金等業務的處理,可遵照人力資源權益會計的處理方法進行。

(4)當企業收到人力資本所有者投入的股權性人力資本時,通過“人力資本”、“人力資產”、“勞動者權益分成”和“勞動者權益分紅”等帳戶來核算,會計核算方法與人力資源權益會計中的處理方法相同。人力資本的報告

傳統的財務報告忽略了企業最重要的資本——人力資本的較為詳細的確認、計量和報告,而人力資源會計恰好彌補了這方面的缺陷,二者融合在一起的企業報告才應當是知識經濟條件下適合企業發展需要的財務報告。按照上述方法確認和登記入帳后,人力資本也作為一種全面意義上的資本,在會計系統中得以體現,列示如下:

資 產 權益

流動資產: 負債:

…… 短期負債:

人力資本投資 ……

人力資產: 長期負債

借入的 ……

投入的 勞動者權益:

長期投資 人力資本

固定資產: 借入人力資本

…… 應付工資

參考文獻

[1] 徐國君.勞動者權益會計[M].中國財政經濟出版社,1997.[2] 張文賢.人力資源會計 [M].東北財經大學出版社,2001.