第一篇：?jiǎn)T工離職成因及對(duì)策分析

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員工離職成因及對(duì)策分析

員工離職成因及對(duì)策分析

摘 要：本文首先分析了企業(yè)員工離職的關(guān)鍵因素，以達(dá)利（中國(guó)）有限公司為例，研究了企業(yè)通過(guò)多重人力資源管理提升員工滿意度以降低離職率的具體舉措。

關(guān)鍵詞：滿意度 離職率 員工

員工是企業(yè)的主體，是企業(yè)最重要的資源，員工的行為直接影響企業(yè)的生存和發(fā)展。Ann Denvir和Frank McMahon（1992）指出，高離職率會(huì)導(dǎo)致產(chǎn)品品質(zhì)、服務(wù)質(zhì)量、生產(chǎn)效率、顧客和員工忠誠(chéng)度下降；同時(shí)，高離職率會(huì)削弱管理效果，影響人員管理和培訓(xùn)質(zhì)量以及員工團(tuán)隊(duì)凝聚力。員工離職是我國(guó)經(jīng)濟(jì)體制改革和市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的必然產(chǎn)物，適當(dāng)?shù)膯T工離職可促進(jìn)人員合理流動(dòng)，優(yōu)化社會(huì)勞動(dòng)力配置，有利于形成良好的人才觀；但過(guò)高的離職率會(huì)造成企業(yè)的技術(shù)和經(jīng)驗(yàn)流失，降低員工士氣，增加管理成本，嚴(yán)重影響到企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力和生產(chǎn)效率。

隨著中國(guó)人口紅利快速消失，外出工作人員減少，勞動(dòng)密集型企業(yè)將面臨一線員工招工難、管理人員流動(dòng)大、勞動(dòng)力成本快速推進(jìn)等較大難題。據(jù)前程無(wú)憂《2012離職與調(diào)薪調(diào)研報(bào)告》顯示，2012年上半年中國(guó)企業(yè)平均調(diào)薪9.8%，超過(guò)中國(guó)GDP增幅，2011年各行業(yè)企業(yè)員工平均離職率達(dá)18.9%，為2008年金融危機(jī)以來(lái)最高值；其中，傳統(tǒng)服務(wù)業(yè)員工離職率高達(dá)21.2%，制造業(yè)員工離職率也高達(dá)20.5%。因此，在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中如何減少員工離職行為，穩(wěn)定員工隊(duì)伍，提高工作效率已成為企業(yè)關(guān)注的焦點(diǎn)。本文以達(dá)利（中國(guó)）有限公司為例，通過(guò)對(duì)員工離職因素、企業(yè)管理舉措及成效分析，簡(jiǎn)要闡述了有效控制人才流失，降低企業(yè)員工離職率的人力資源管理措施，為其他企業(yè)的員工管理提供思路。

一、員工離職主要因素

造成員工離職的因素是多樣的，但主要有員工個(gè)人因素和組織因素兩方面。

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（一）個(gè)人因素

1.個(gè)人特征因素。一般包括年齡、任期、婚姻狀況等方面。總體來(lái)講通常年輕人比較不穩(wěn)定，一方面年輕氣盛，喜歡新鮮事物，導(dǎo)致長(zhǎng)期在同一組織中易產(chǎn)生倦怠情緒；另一方面年輕人有上進(jìn)心，不甘心從始至終從事一種工作，希望得到更好的發(fā)展機(jī)會(huì)。

2.個(gè)人家庭因素。一般包括家庭收入和家人支持等方面。如果員工的收入是家庭最主要的經(jīng)濟(jì)來(lái)源，隨著個(gè)人能力提升和經(jīng)驗(yàn)累積，通常會(huì)憑借自身能力跳槽到工作環(huán)境好、薪酬福利高的企業(yè)，以改善家庭經(jīng)濟(jì)條件。

3.個(gè)人心理因素。主要表現(xiàn)在公平感和成就感兩方面。薪酬是員工與企業(yè)的心理契約，員工的薪酬水平除與自身能力相匹配外，還會(huì)產(chǎn)生以下三種心理比較：一是與公司內(nèi)部其他同事比較；二是與公司外同行比較；三是與自己的實(shí)際付出、貢獻(xiàn)比較，當(dāng)員工感到不公平時(shí)就極有可能產(chǎn)生離職的想法。

（二）組織因素

組織因素是導(dǎo)致員工離職最直接、最根本因素，對(duì)員工離職發(fā)生作用的涵蓋面很廣，主要分為工作因素和制度因素。

1.工作因素。主要有工作單調(diào)或復(fù)雜度、工作壓力兩方面。工作過(guò)于單調(diào)易使員工產(chǎn)生倦怠感，但復(fù)雜程度太高，工作負(fù)荷過(guò)大，會(huì)使員工產(chǎn)生心理壓力，萌生離職念頭。高強(qiáng)度的體力勞動(dòng)易使員工身體和心理上產(chǎn)生疲憊，如制造企業(yè)實(shí)行輪班運(yùn)轉(zhuǎn)制度，造成員工生活作息規(guī)律紊亂。因此，工作壓力與離職之間是正相關(guān)的關(guān)系。

2.制度因素。制度因素主要有薪酬福利制度、激勵(lì)制度和培訓(xùn)晉升制度三方面。這三個(gè)方面呈正相關(guān)性，沒(méi)有公平公正的薪酬、考核制度，就不能為員工晉升提供有力的正向依據(jù)，對(duì)任何一項(xiàng)不滿都可能導(dǎo)致員工離職。

二、達(dá)利（中國(guó)）公司管理舉措

（一）員工滿意度調(diào)查

為更好地了解員工動(dòng)態(tài)及思想，及時(shí)改進(jìn)組織內(nèi)部問(wèn)題，達(dá)利（中國(guó)）公司每年至少開展一次員工滿意度調(diào)查，并針對(duì)不同群體單獨(dú)展開員工座談會(huì)，分別對(duì)工作環(huán)境、工作職責(zé)、工作氛圍等維度進(jìn)行調(diào)

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查，并對(duì)獲得的意見及建議進(jìn)行分析、識(shí)別、評(píng)估，確定影響員工權(quán)益、滿意度和積極性的關(guān)鍵因素（見表1）。

表1 影響員工權(quán)益、滿意度和積極性的關(guān)鍵因素

（二）員工管理舉措

1.工作多樣化提升員工崗位附加值

公司建立人才庫(kù)及增加崗位附加值，讓下屬主動(dòng)承擔(dān)上司的部分職能，既能調(diào)動(dòng)員工積極性，又能起到良好的管理作用，從而避免員工有能力而得不到發(fā)揮這一弊端，為企業(yè)保留人才、儲(chǔ)備人才、提升人才起到良好的激勵(lì)效果。

2.建立公平公正薪酬制度和激勵(lì)措施，降低員工離職率

建立科學(xué)、合理、透明的薪酬制度和激勵(lì)措施十分必要。達(dá)利公司薪資制訂原則：均衡性（外部、內(nèi)部、個(gè)體）、激勵(lì)性以及業(yè)績(jī)導(dǎo)向的“以崗定級(jí)、以級(jí)定薪、以人定檔、以業(yè)績(jī)定績(jī)效工資”的總體設(shè)計(jì)思路。針對(duì)不同工種，達(dá)利公司統(tǒng)一實(shí)行兩種工資制度：計(jì)時(shí)工資制和超定額計(jì)件工資制。對(duì)技術(shù)要求高的部分工種或崗位設(shè)置技能補(bǔ)貼。設(shè)計(jì)透明的薪酬制度，讓員工了解工資核算方法，使員工明確工資與貢獻(xiàn)相符。根據(jù)企業(yè)發(fā)展總的戰(zhàn)略目標(biāo)，建立以KPI為導(dǎo)向的考核機(jī)制，將注重績(jī)效結(jié)果的應(yīng)用，與薪酬調(diào)整、評(píng)優(yōu)工作、職務(wù)晉升等緊密結(jié)合，為制定下一階段的績(jī)效目標(biāo)和績(jī)效改進(jìn)目標(biāo)提供依據(jù)。采取底線結(jié)果——激勵(lì)、滿意結(jié)果——鼓勵(lì)、超值結(jié)果——獎(jiǎng)勵(lì)這一措施，保持員工工作積極性，讓員工明確工作成績(jī)與獎(jiǎng)勵(lì)正相關(guān)，從而增強(qiáng)對(duì)公司的忠誠(chéng)度和歸屬感，降低離職率。

3.建立健全溝通機(jī)制留住優(yōu)秀員工

達(dá)利（中國(guó)）公司在職人員平均年齡為31.40歲，屬于相對(duì)年輕化的團(tuán)隊(duì)。針對(duì)年輕人員需求特點(diǎn)和生產(chǎn)制造企業(yè)人員務(wù)工性質(zhì)進(jìn)行分析，開通多渠道交流平臺(tái)：座談會(huì)、離職面談、員工滿意度調(diào)查等，積極聽取、采納員工意見及建議。眾所周知，最了解公司問(wèn)題的不是領(lǐng)導(dǎo)，而是長(zhǎng)期工作于生產(chǎn)線上的一線員工，所以一個(gè)成功的管理者應(yīng)當(dāng)多與一線員工接觸和溝通，從中獲得一些基層信息，提高企業(yè)管理效率。此外，加強(qiáng)上下級(jí)之間的溝通，可使管理者更好地了解員工，盡早幫助員工解決困難，不但可以避免員工因私影響工作，還可使員

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工對(duì)管理者產(chǎn)生親近感，對(duì)公司產(chǎn)生歸屬感，從而更加努力為公司服務(wù)。同時(shí)，民營(yíng)企業(yè)還應(yīng)定期對(duì)員工進(jìn)行心理輔導(dǎo)，加強(qiáng)員工的抗壓能力。

4.加強(qiáng)員工培訓(xùn)，增強(qiáng)企業(yè)吸引力

培訓(xùn)是公司戰(zhàn)略、營(yíng)運(yùn)管理關(guān)注的焦點(diǎn)，同時(shí)又是員工職業(yè)發(fā)展之需求。達(dá)利（中國(guó)）公司每年底進(jìn)行培訓(xùn)需求調(diào)查，根據(jù)調(diào)查結(jié)果，確立各級(jí)員工培訓(xùn)內(nèi)容和方式，對(duì)培訓(xùn)效果進(jìn)行監(jiān)控，確保培訓(xùn)工作有效、有序開展。公司每年按員工工資總額1.2%預(yù)算培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)，員工教育培訓(xùn)費(fèi)用人均投入≥460元/人，人均課時(shí)≥15小時(shí)，培訓(xùn)滿意度≥92%。通過(guò)一系列培訓(xùn)活動(dòng)，讓員工將培訓(xùn)所學(xué)知識(shí)轉(zhuǎn)化為工作實(shí)踐，使得各級(jí)員工技能得到不同程度提高，同時(shí)培育了后備人才。以應(yīng)屆大學(xué)生為例，截止目前，達(dá)利（中國(guó)）公司至少有15名以上的應(yīng)屆畢業(yè)生，通過(guò)自身努力及公司培育走向了管理崗位。

總體而言，企業(yè)為員工提供培訓(xùn)機(jī)會(huì)，不僅使員工工作能力得到提升，為企業(yè)帶來(lái)更高的經(jīng)濟(jì)效益；同時(shí)增強(qiáng)企業(yè)凝聚力，提高員工認(rèn)同感并最終降低員工離職率。

5.建設(shè)良好企業(yè)文化，營(yíng)造積極團(tuán)結(jié)的工作氛圍

企業(yè)文化是企業(yè)在長(zhǎng)期經(jīng)營(yíng)過(guò)程中逐漸形成的價(jià)值觀和道德行為準(zhǔn)則，被大部分員工認(rèn)同接受。馮友宣、戴良鐵（2005）認(rèn)為，企業(yè)文化會(huì)影響員工的去留。如果員工的個(gè)人價(jià)值觀與企業(yè)文化不匹配，在公司沒(méi)有歸屬感，缺乏凝聚力與合作精神，那么員工可能選擇離開。達(dá)利公司堅(jiān)持以人為本的理念，以“不二過(guò)，不遷怒；以人為本，降心為樂(lè)；達(dá)己達(dá)人，利人利己”等作為公司的企業(yè)文化和核心價(jià)值觀，體現(xiàn)了達(dá)利人做人做事的態(tài)度和充滿關(guān)懷、溫暖、和諧大家庭的工作氛圍，讓員工在工作中感受到被重視，提升員工歸屬感。

（三）管理所取得的成績(jī)

1.員工滿意度提升

達(dá)利（中國(guó)）通過(guò)改進(jìn)影響員工權(quán)益、滿意度和積極性的關(guān)鍵因素指標(biāo)來(lái)提高員工在公司的歸宿感，如針對(duì)員工關(guān)注度較高的食堂因素，公司通過(guò)加強(qiáng)員工食堂管理、合理控制菜價(jià)并給予適當(dāng)?shù)挠貌脱a(bǔ)貼等措施，不僅真正減少員工生活支出，同時(shí)使員工在心理上能夠承受目前的城市高消費(fèi)狀態(tài)；在生活支出中，另一重要因素——住房，最新【精品】范文 參考文獻(xiàn)

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同樣是員工重點(diǎn)關(guān)心的權(quán)益，公司一方面改進(jìn)宿舍硬件設(shè)施（配置空調(diào)、熱水器、電視等），另一方面對(duì)不住宿舍的員工，根據(jù)崗位提供住房補(bǔ)貼，對(duì)在杭州或蕭山市區(qū)購(gòu)房的員工公司提供購(gòu)房補(bǔ)貼等多種措施。通過(guò)一系列的管理措施改進(jìn)，在2012年員工滿意度調(diào)查中，五個(gè)維度得分分別為：企業(yè)文化76.18、職責(zé)與流程77.83、培訓(xùn)與發(fā)展70.08、績(jī)效考核與薪資福利67.12、工作環(huán)境64.81，平均分為71.20，較2011年（企業(yè)文化74.60、職責(zé)與流程76.20、培訓(xùn)與發(fā)展66.00，績(jī)效考核與薪資福利64.60、工作環(huán)境61.00、平均分為68.48）員工滿意度整體呈上升趨勢(shì)。

2.員工離職率下降

離職率作為衡量企業(yè)內(nèi)部人力資源流動(dòng)狀況的一個(gè)重要指標(biāo)，一直被企業(yè)所關(guān)注。達(dá)利作為傳統(tǒng)制造行業(yè)的服裝生產(chǎn)企業(yè)，同樣具備服裝行業(yè)普遍存在的特點(diǎn)：自動(dòng)化程度低、業(yè)務(wù)流程復(fù)雜、繁瑣、加班時(shí)間長(zhǎng)、工資收入相對(duì)不高等因素，導(dǎo)致員工離職率較高。針對(duì)一線員工工資收入相對(duì)不高這一問(wèn)題，達(dá)利公司一方面合理設(shè)計(jì)薪資結(jié)構(gòu)調(diào)整員工薪資；另一方面通過(guò)提煉崗位基本功、技能大比武、傳幫帶等多種活動(dòng)提升員工技能，同時(shí)大力推進(jìn)輔助工器具開發(fā)提高工作效率等，使得員工產(chǎn)量增加的同時(shí)，工資也得到相應(yīng)提升。在這些管理措施下，全員月均流動(dòng)率為5%，離職率較上年下降1%。

如何提高員工滿意度、降低員工離職率？達(dá)利（中國(guó)）一直在探尋方法，達(dá)利2012年員工滿意度整體提升，離職率下降，說(shuō)明采取的這些措施是顯效的。但員工離職的因素是多方面的，每個(gè)企業(yè)應(yīng)根據(jù)自身實(shí)際情況，首先建立一個(gè)完善的員工滿意度調(diào)查機(jī)制，及時(shí)調(diào)查、掌握員工心理動(dòng)態(tài)，根據(jù)調(diào)查結(jié)果有針對(duì)性改進(jìn)員工所關(guān)心的問(wèn)題，不斷努力改進(jìn)提高與員工切身利益的各個(gè)方面，提升企業(yè)內(nèi)部因素如工作環(huán)境、培訓(xùn)與發(fā)展等方面，從而實(shí)現(xiàn)通過(guò)改善和調(diào)節(jié)企業(yè)內(nèi)部控制來(lái)降低企業(yè)員工離職率，以滿足企業(yè)發(fā)展需求。

參考文獻(xiàn)：

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第二篇：企業(yè)員工離職率高的成因和對(duì)策

企業(yè)員工離職率高的成因和對(duì)策

摘 要:21世紀(jì)是知識(shí)經(jīng)濟(jì)占主導(dǎo)地位的經(jīng)濟(jì),人力資源成為企業(yè)各種資源中最重要的因素。相對(duì)穩(wěn)定的、高忠誠(chéng)度的人力資源是企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力所在,決定著一個(gè)企業(yè)的興衰成敗。因此,職員的離職率一直是困擾企業(yè)單位的一個(gè)難題,在一定的調(diào)研的基礎(chǔ)上,對(duì)該問(wèn)題的成因進(jìn)行了歸納,對(duì)產(chǎn)生的后果進(jìn)行了分析,從而提出可行的對(duì)策。關(guān)鍵詞:人力資源;離職率;忠誠(chéng)度

0 前言

當(dāng)今社會(huì),企業(yè)越來(lái)越強(qiáng)調(diào)員工忠誠(chéng)的塑造,重視通過(guò)種種手段予以保證核心員工的留駐。但是,總是會(huì)有人對(duì)企業(yè)的現(xiàn)狀不太滿意,一個(gè)行動(dòng)就是選擇離職。適當(dāng)?shù)膯T工離職率對(duì)于企業(yè)發(fā)展和保持活力是有益的,過(guò)于頻繁的離職可能會(huì)影響到企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展,反映出企業(yè)人力資源管理在員工管理和溝通方面等方面存在的問(wèn)題。在現(xiàn)實(shí)工作中,離職率過(guò)高的現(xiàn)象在企業(yè)中并不少見。從人力資源管理方面考慮,流失人才管理在人力資源管理中具有非常重要的地位,是使企業(yè)高層管理者能夠?qū)^高離職率的原因做出準(zhǔn)確判斷的關(guān)鍵。本文從理論與實(shí)際操作的角度出發(fā),對(duì)造成企業(yè)較高離職率的原因和應(yīng)該采取的對(duì)策進(jìn)行研討。1 企業(yè)員工離職率高的原因

企業(yè)員工的離職率應(yīng)有一個(gè)合理的界限,大多數(shù)學(xué)者認(rèn)為10%左右為宜。但目前有許多企業(yè),尤其是民營(yíng)企業(yè)和外資企業(yè),人員的離職率卻遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于10%。很多人認(rèn)為,企業(yè)離職率高的原因是因?yàn)楣べY水平低或者沒(méi)有必要的勞動(dòng)保障,但事情并非那么簡(jiǎn)單,還有更深層次的原因。個(gè)人與組織融和的過(guò)程,本身就是一個(gè)不斷匹配達(dá)成同化的過(guò)程。整個(gè)過(guò)程可以用下圖來(lái)表示,但當(dāng)某一環(huán)節(jié)發(fā)生錯(cuò)誤,兩者目標(biāo)產(chǎn)生分歧,從而累積了一定程度的矛盾和沖突時(shí),員工的離職行為就發(fā)生了。

根據(jù)對(duì)一些企業(yè)和員工的調(diào)查,產(chǎn)生沖突造成員工離職的主要原因有:

1.1 人員聘用上采取寬進(jìn)寬出的方法

寬進(jìn)寬出往往是招聘工作不細(xì)致的直接結(jié)果。招聘工作不細(xì)致一般表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面:(1)對(duì)崗位的任職條件缺乏明確的認(rèn)識(shí)。一個(gè)崗位的任職條件基本應(yīng)該包括學(xué)歷、工作經(jīng)驗(yàn)、知識(shí)技能、個(gè)性特征等條件。任職條件的確定需要借助于工作分析,但相當(dāng)多的企業(yè)沒(méi)有開展這項(xiàng)工作。(2)對(duì)應(yīng)聘者的甄選方法單一,面試憑印象。許多企業(yè)在招聘新員工的時(shí)候僅僅采用面試一種手段,沒(méi)有根據(jù)崗位要求編制系統(tǒng)的、有針對(duì)性的面試題目。(3)招聘工作的簡(jiǎn)單化與制式化造成把關(guān)不嚴(yán),選人不準(zhǔn)。

1.2 沒(méi)有為員工提供充分的發(fā)展機(jī)會(huì)

在人才市場(chǎng)謀求職位的人,絕大多數(shù)是35歲以下的年輕人。他們不但看重物質(zhì)待遇,更看重在新的崗位上能否得到發(fā)展。而能否得到發(fā)展主要體現(xiàn)在以下兩點(diǎn):(1)企業(yè)是否有一個(gè)合理的、明確的晉升制度;(2)企業(yè)能否為員工不斷提供培訓(xùn)機(jī)會(huì),使其不斷提高自身素質(zhì)。當(dāng)今時(shí)代,知識(shí)更新很快,不學(xué)習(xí)就會(huì)落伍,甚至被淘汰。如果企業(yè)做不到上述兩點(diǎn),員工會(huì)感到自己在這個(gè)企業(yè)中沒(méi)有前途,甚至擔(dān)心自己的位置有一天被外來(lái)的人員代替,于是產(chǎn)生另謀出路的念頭。

1.3 缺乏優(yōu)秀的企業(yè)文化

很多人是感覺(jué)到自己難以融入這個(gè)企業(yè)而選擇離開,主要是因?yàn)槠髽I(yè)的文化不統(tǒng)一,整個(gè)企業(yè)沒(méi)有一個(gè)統(tǒng)一的良好風(fēng)氣。溝通與協(xié)調(diào)也存在很多的問(wèn)題,工作交流少,相互合作少,一些有助于工作的信息未能很好地共享,從而使員工感覺(jué)自己好象很孤立,好象和這個(gè)企業(yè)沒(méi)有什么關(guān)系一樣。

1.4 員工對(duì)企業(yè)的前途缺乏信心

曾經(jīng)有報(bào)紙針對(duì)“求職者偏愛(ài)什么樣的企業(yè)”這一問(wèn)題做過(guò)調(diào)查。在對(duì)1217人的,選擇“企業(yè)有發(fā)展前途”的人最多,占總?cè)藬?shù)的22.84%。優(yōu)秀人員更看重自身才能是不是能在企業(yè)得到充分的發(fā)揮,有自己創(chuàng)造施展才能的空間。他們不僅看重其現(xiàn)有的工資福利,還看重企業(yè)的發(fā)展,一個(gè)新員工來(lái)到企業(yè)一段時(shí)間后,往往會(huì)根據(jù)自己的了解對(duì)這個(gè)企業(yè)的前途作出判斷。如果他認(rèn)為這個(gè)企業(yè)沒(méi)有前途或自己在其中沒(méi)有發(fā)揮空間時(shí),很可能會(huì)作出辭職的決定。除上述一些原因外,個(gè)人收入分配不公,獎(jiǎng)懲不當(dāng),考評(píng)晉升不公正,企業(yè)人際環(huán)境等也是造成企業(yè)員工離職的原因。企業(yè)員工離職率高的后果

2.1 增加企業(yè)的經(jīng)營(yíng)成本,影響工作正常進(jìn)行

員工非正常離職的成本到底有多大?美國(guó)《財(cái)富》雜志曾研究發(fā)現(xiàn):一個(gè)員工離職以后,從找新人到順利上手,光是替換成本就高達(dá)離職員工薪水的1.5倍,如果離開的是管理人員則代價(jià)更高。員工欲離職前一段時(shí)期士氣低落績(jī)效不佳花費(fèi)成本,招募新人需要成本,訓(xùn)練新員工接替上手需要成本,萬(wàn)一員工帶走技術(shù)與客戶,投奔到競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手那里則是更大的成本損失。而掌握核心技術(shù)的員工離職,企業(yè)可能無(wú)法立刻找到可替代的人選,可能導(dǎo)致企業(yè)關(guān)鍵崗位的空缺,這勢(shì)必影響企業(yè)的整體運(yùn)作,甚至可能對(duì)企業(yè)形成嚴(yán)重的損害。

2.2 影響企業(yè)的凝聚力

日本企業(yè)的管理實(shí)踐證明,共同的價(jià)值觀(企業(yè)文化核心)對(duì)于企業(yè)凝聚力有很大的影響。特別是企業(yè)優(yōu)秀人才的流失,經(jīng)常會(huì)在其他員工中引起強(qiáng)烈的心理沖擊,這會(huì)導(dǎo)致員工對(duì)領(lǐng)導(dǎo)管理能力的懷疑,導(dǎo)致內(nèi)部人心渙散,從而削弱和影響企業(yè)的凝聚力和人員的士氣,嚴(yán)重的甚至?xí)稹岸嗝字Z骨牌效應(yīng)”。在離職率高的企業(yè),不斷有老員工離開新員工進(jìn)來(lái),員工之間很難形成共同的價(jià)值觀。一個(gè)企業(yè)如果不能形成適應(yīng)性企業(yè)文化,就很難具有強(qiáng)大的凝聚力。

2.3 優(yōu)秀人才的流失

一個(gè)企業(yè)里,往往越是市場(chǎng)上短缺的人才越容易流失。通常,在人員離職率高的企業(yè),技術(shù)開發(fā)人員、中高級(jí)管理人員流失的現(xiàn)象比價(jià)嚴(yán)重,這無(wú)疑削弱了這些企業(yè)的實(shí)力而增強(qiáng)了競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的實(shí)力。可以說(shuō),能否留住優(yōu)秀人才時(shí)一個(gè)企業(yè)能否保持長(zhǎng)期穩(wěn)定發(fā)展、在市場(chǎng)上立于不敗之地的關(guān)鍵。應(yīng)采取的對(duì)策

3.1 改變寬進(jìn)寬出的方式,嚴(yán)把員工進(jìn)入關(guān)

(1)規(guī)范甄選面試流程,開展工作崗位分析,制定崗位規(guī)范。有了崗位目標(biāo)說(shuō)明書,就有了明確、具體的崗位任職條件,才可以根據(jù)崗位需要條件有針對(duì)性的篩選應(yīng)聘簡(jiǎn)歷,確定考試、面試的范圍。(2)改進(jìn)面試,采用多種甄選方法。比如,采用結(jié)構(gòu)化面試與非結(jié)構(gòu)化面試相結(jié)合;設(shè)計(jì)好面試評(píng)價(jià)表;采用多輪面試或評(píng)價(jià)小組面試,避免個(gè)人主觀因素影響。(3)可采用傳統(tǒng)的知識(shí)測(cè)試和近年國(guó)內(nèi)流行的心理測(cè)試。總之,在招聘階段就要在充分溝通與面試的基礎(chǔ)上,盡可能消除或減少雇用雙方的目標(biāo)差異,嚴(yán)把員工進(jìn)入關(guān),從而將員工的離職率在引進(jìn)人才的第一步就控制在最合理的范圍。

3.2 為員工提供充分的發(fā)展機(jī)會(huì),建立有效的激勵(lì)制度

(1)建立合理的晉升制度。當(dāng)一個(gè)管理崗位或中高層次崗位出現(xiàn)空缺時(shí),應(yīng)實(shí)行內(nèi)部?jī)?yōu)先。在全球一些知名企業(yè),如寶潔公司,中層以上的管理者都是從內(nèi)部提拔。這樣,會(huì)給下屬員工很強(qiáng)的工作動(dòng)力,他們會(huì)認(rèn)為在公司里做出的任何貢獻(xiàn)都是有機(jī)會(huì)使自己得到晉升與回報(bào)。這樣,他們才會(huì)更加安心的留在企業(yè)中,全心為企業(yè)的發(fā)展添磚加瓦。(2)開展員工發(fā)展規(guī)劃。許多企業(yè)抱怨內(nèi)部沒(méi)有優(yōu)秀人才,只得從外部招聘。出現(xiàn)這種現(xiàn)象主要是企業(yè)在留住人才與培養(yǎng)人才方面做的不好。要想培養(yǎng)人才必須有一個(gè)人才培養(yǎng)規(guī)劃,只有預(yù)先培養(yǎng)人才做好充足的人才儲(chǔ)備,才能避免人才短缺。

3.3 實(shí)現(xiàn)企業(yè)文化的同化

企業(yè)文化好比人的個(gè)性,說(shuō)明“在我們企業(yè)里是如何行事的”,從而使本企業(yè)具有一系列區(qū)別于別的企業(yè)的特征。員工的高離職率往往直接起因于個(gè)體價(jià)值觀和組織價(jià)值觀的正面沖突。因此,使員工和企業(yè)樹立起一致的價(jià)值觀,對(duì)員工進(jìn)行企業(yè)文化方面的導(dǎo)向培訓(xùn)和組織價(jià)值觀熏陶,十分必要而迫切。(1)推廣“以人為本”的民主管理原則,適度放下決策權(quán),強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)建設(shè)和工作自主,盡可能凸現(xiàn)個(gè)體在團(tuán)隊(duì)中的作用,適度淡化管理者的作用,從而使兩者逐步趨

于平衡。(2)個(gè)人職業(yè)生涯與組織生涯的逐步同化。組織應(yīng)該為員工制定職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃,并使這種規(guī)劃和組織發(fā)展生涯相協(xié)調(diào)。

3.4 重視員工的培訓(xùn)

培訓(xùn)和開發(fā)是降低員工離職率的法寶之一。對(duì)北京、上海和深圳人才市場(chǎng)的最新調(diào)查表明,組織提供給員工的培訓(xùn)機(jī)會(huì)和“再學(xué)習(xí)”機(jī)會(huì)是影響員工離職率的重要因素之一。通過(guò)培訓(xùn)開發(fā)的實(shí)施,可以保證員工和企業(yè)發(fā)展的同步,可以使員工感受到組織對(duì)他們的關(guān)心和照顧,增強(qiáng)歸屬感。制度化的、經(jīng)常化的培訓(xùn)可以使員工的素質(zhì)不斷提高,以適應(yīng)社會(huì)和企業(yè)的需要。

3.5 使員工樹立對(duì)企業(yè)前途的信心

除了確定瀕臨倒閉、沒(méi)有前途的企業(yè)外,員工對(duì)企業(yè)前途缺乏信心,應(yīng)當(dāng)從管理上找原因。看看是不是宣傳的不到位,員工并不了解企業(yè)現(xiàn)行的發(fā)展?fàn)顩r;看看該企業(yè)是不是個(gè)人決策的企業(yè),企業(yè)的興衰系于經(jīng)營(yíng)者一身,無(wú)疑加大了企業(yè)的經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)。針對(duì)這個(gè)問(wèn)題,應(yīng)采取下列措施:(1)開辦內(nèi)部刊物,宣傳企業(yè)文化,讓員工了解企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)和取得的成就。(2)推行民主管理。比如建立企業(yè)發(fā)展部、企業(yè)策劃部之類的職能部門輔助經(jīng)理決策,或者合理授權(quán),讓有能力有思路的員工參與到企業(yè)的經(jīng)營(yíng)發(fā)展中來(lái)。

第三篇：醫(yī)療糾紛成因分析及對(duì)策

醫(yī)療糾紛成因分析及對(duì)策

摘 要：國(guó)內(nèi)當(dāng)前醫(yī)療糾紛工作形勢(shì)十分嚴(yán)峻，醫(yī)患關(guān)系緊張，醫(yī)鬧、惡性傷醫(yī)案件層出不窮，已經(jīng)嚴(yán)重影響到我國(guó)醫(yī)療事業(yè)的健康發(fā)展。作者從事醫(yī)療糾紛處理工作多年，深刻體會(huì)到醫(yī)患矛盾雙方的無(wú)奈和困惑。本文從不同角度探析醫(yī)療糾紛的成因，從而認(rèn)清醫(yī)患關(guān)系癥結(jié)所在，全面把握我國(guó)醫(yī)療糾紛現(xiàn)狀。以期有利于采取針對(duì)性措施改善醫(yī)患關(guān)系、化解醫(yī)患矛盾，促進(jìn)醫(yī)療事業(yè)健康發(fā)展，提高醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量。

關(guān)鍵詞：醫(yī)療糾紛 醫(yī)患關(guān)系 醫(yī)患溝通 糾紛對(duì)策

一、醫(yī)療糾紛成因分析

（一）社會(huì)因素

1.媒體輿論導(dǎo)向。很多醫(yī)療糾紛病人在與醫(yī)院對(duì)抗時(shí)，非常愿意將媒體拉進(jìn)來(lái)，作為向醫(yī)院施壓的有效手段。在糾紛病人眼中，媒體的影響力巨大，不管醫(yī)院診療行為有無(wú)過(guò)錯(cuò)，媒體輿論一旦介入，將是滿城風(fēng)雨。因此在醫(yī)療糾紛產(chǎn)生后，病人傾向于求助媒體而非法院。媒體記者介入醫(yī)療糾紛，更易將糾紛病人一方視為弱勢(shì)群體，由于缺乏醫(yī)學(xué)專業(yè)知識(shí)背景，從而容易做出片面性的錯(cuò)誤輿論導(dǎo)向。這就意味著醫(yī)療糾紛在醫(yī)學(xué)鑒定或司法判決前，媒體的報(bào)道很難體現(xiàn)公正權(quán)威、合理合法，這種報(bào)道反而極易走向斷章取義，歪曲事實(shí)的歧途。不當(dāng)?shù)拿襟w輿論夸大了醫(yī)療糾紛的負(fù)面影響，加大了醫(yī)患之間的信任危機(jī)，不尊重醫(yī)學(xué)客觀事實(shí)，加劇了緊張的醫(yī)患糾紛形勢(shì)。

2.社會(huì)風(fēng)序良俗的變化。隨著我國(guó)法制的發(fā)展，大眾法律意識(shí)的提高，人們的維權(quán)意識(shí)不斷增強(qiáng)，加上媒體錯(cuò)誤的輿論導(dǎo)向，導(dǎo)致醫(yī)患信任感的喪失，引發(fā)醫(yī)療糾紛。在一些地域的群眾意識(shí)當(dāng)中，如果人死在醫(yī)院，又向醫(yī)院要不回來(lái)一些經(jīng)濟(jì)賠償，被視為無(wú)能的表現(xiàn)。這些意識(shí)和觀念的變化，加劇了醫(yī)療糾紛的發(fā)生。

（二）醫(yī)療糾紛解決機(jī)制因素

1.醫(yī)療糾紛解決體制滯后，不能滿足新形勢(shì)下醫(yī)療糾紛的調(diào)處需要。在當(dāng)前的醫(yī)患糾紛中，普遍存在著大鬧大賠，不鬧不陪的怪現(xiàn)象。究其原因，醫(yī)療糾紛解決機(jī)制嚴(yán)重滯后，醫(yī)患協(xié)商和行政調(diào)解缺乏足夠的公信力，醫(yī)療訴訟程序復(fù)雜，費(fèi)力耗時(shí)、成本費(fèi)用高昂，在醫(yī)療糾紛發(fā)生后，患方更傾向于求助于私力救濟(jì)，認(rèn)為醫(yī)鬧是最直接、最有效的解決方式。

2.政府相關(guān)部門對(duì)惡性醫(yī)鬧事件處置不力。盡管公安部委聯(lián)合下發(fā)了多個(gè)嚴(yán)厲打擊醫(yī)鬧的通知，在過(guò)分強(qiáng)調(diào)和諧觀念的大環(huán)境下，政府相關(guān)部門過(guò)度貫徹和諧而縱容了大部分醫(yī)鬧行為。公安部門的不作為，使醫(yī)院在面對(duì)醫(yī)鬧時(shí)更多的是無(wú)奈，最后只有一賠了之，這助長(zhǎng)了不良的醫(yī)鬧風(fēng)氣。

(三)醫(yī)療環(huán)節(jié)因素

1.醫(yī)患溝通。相關(guān)關(guān)資料顯示，我國(guó)高達(dá)９０％的醫(yī)療糾紛起因于醫(yī)患溝通不足[1]。良好的醫(yī)患溝通對(duì)構(gòu)建和諧健康的醫(yī)患關(guān)系至關(guān)重要，由于患者缺乏醫(yī)學(xué)專業(yè)知識(shí)，一切對(duì)疾病的認(rèn)識(shí)都來(lái)源于主治醫(yī)師的講解，包括對(duì)愈后效果。某些醫(yī)師對(duì)病人盲目樂(lè)觀的誘導(dǎo)，會(huì)給病人造成較高的期望值，如果實(shí)際的治療效果未達(dá)到病人的預(yù)期效果，在病人心理上產(chǎn)生巨大落差，造成心理失衡，從而與醫(yī)院發(fā)生糾紛。

對(duì)于對(duì)醫(yī)學(xué)有一知半解病人，需要更加充分的醫(yī)患溝通，因?yàn)椴∪藢?duì)醫(yī)療有一定的個(gè)人認(rèn)識(shí)，但這種認(rèn)識(shí)是片面的，容易對(duì)醫(yī)生的日常診療行為產(chǎn)生疑問(wèn)，甚至誤會(huì)，在這種情況下，如果沒(méi)有及時(shí)有效的解釋溝通，很容易招致患者的投訴和不滿。

2.服務(wù)細(xì)節(jié)。絕大多數(shù)醫(yī)療投訴產(chǎn)生于醫(yī)療服務(wù)細(xì)節(jié)，病人對(duì)醫(yī)療服務(wù)細(xì)節(jié)不滿和抱怨的積累會(huì)直接導(dǎo)致醫(yī)療糾紛的發(fā)生。在醫(yī)療服務(wù)細(xì)節(jié)中，小到掛號(hào)拿藥，大到手術(shù)護(hù)理，如果醫(yī)務(wù)工作人員態(tài)度傲慢、冷漠和不負(fù)責(zé)任，都會(huì)招致病人的不滿和投訴。醫(yī)療行為是一種風(fēng)險(xiǎn)性行為，極小的細(xì)節(jié)失誤有可能造成無(wú)法挽回的傷害，比如由于醫(yī)務(wù)人員在為病人注射藥物時(shí)，未仔細(xì)核對(duì)病人信息，把張三的藥注射到李四身上，醫(yī)生做手術(shù)時(shí)把左腿弄成了右腿等。細(xì)節(jié)決定成敗，很多糾紛大發(fā)生就是醫(yī)療服務(wù)細(xì)節(jié)出了問(wèn)題。

3.核心制度執(zhí)行不到位。核心制度醫(yī)療制度未落到實(shí)處，直接影響到醫(yī)療質(zhì)量，導(dǎo)致醫(yī)療糾紛致賠償?shù)闹苯釉?[2]。醫(yī)務(wù)人員在臨床工作中未嚴(yán)格執(zhí)行醫(yī)療核心制度，不及時(shí)書寫病歷，未貫徹三級(jí)醫(yī)師查房制度，會(huì)診不及時(shí)，病人信息查對(duì)不仔細(xì)等，都會(huì)導(dǎo)致醫(yī)療糾紛發(fā)生。

4.病案管理。不規(guī)范的病歷書寫和混亂的病案管理也會(huì)引發(fā)醫(yī)療糾紛，比如由于醫(yī)生在書寫病歷時(shí)將病人信息弄錯(cuò)，導(dǎo)致病人出院后無(wú)法正常醫(yī)療保險(xiǎn)的報(bào)銷或給病人造成其他麻煩，因醫(yī)生亂開診斷證明而將醫(yī)院卷入他人間的糾紛當(dāng)中，病歷因保管不善丟失或損毀導(dǎo)致訴訟中敗訴等。病人原始病歷具有證據(jù)效力，病歷內(nèi)容記錄錯(cuò)誤或被涂抹、篡改都會(huì)引起不利后果，嚴(yán)重的將被追究刑事責(zé)任。

(四)制度因素

1.醫(yī)療和社會(huì)保障制度不健全。

醫(yī)療保障制度存在過(guò)于強(qiáng)調(diào)職業(yè)和身份界限、醫(yī)療保險(xiǎn)資源分配不合理、醫(yī)療保險(xiǎn)覆蓋面不廣等制度缺陷，將人群分為三六九等，不同的勞動(dòng)者享受不同的醫(yī)療待遇，醫(yī)療保險(xiǎn)資源分配失衡，行業(yè)間、部門間、城鄉(xiāng)間的差別懸殊，導(dǎo)致供大于求的一邊醫(yī)療資源浪費(fèi)嚴(yán)重，另一邊卻面對(duì)著看病難、吃藥難的困窘，加上一些地域和群體醫(yī)療保障的缺失，一些人群根本享受不到國(guó)家醫(yī)療保險(xiǎn)待遇。

經(jīng)濟(jì)條件一般的家庭，如遇重大疾病，則可能導(dǎo)致整個(gè)家庭脫富致貧，甚至到無(wú)法維持日常家庭開銷的地步。此類家庭中如有愈后不能自理的病人，對(duì)家庭來(lái)說(shuō)將會(huì)是沉重的災(zāi)難，加上醫(yī)療和社會(huì)保障制度的缺位，病人本人和家庭都將陷入無(wú)盡的絕望和無(wú)奈。病人因看病花光了所有的錢，在離開醫(yī)院就意味著生活都將無(wú)法維持的絕望時(shí)，最后不得已將責(zé)任轉(zhuǎn)嫁給醫(yī)院，因?yàn)橘囋卺t(yī)院實(shí)在是一種無(wú)奈的選擇。

2.醫(yī)藥制度不合理。由于國(guó)家財(cái)力所限，1954年出臺(tái)了一項(xiàng)醫(yī)藥加成的政策，該政策已實(shí)施六十多年。在特定的歷史階段，醫(yī)藥加成政策促進(jìn)了公立醫(yī)院的發(fā)展，但目前該政策已經(jīng)發(fā)展為以藥養(yǎng)醫(yī)的現(xiàn)狀，成為公立醫(yī)院一項(xiàng)主要的收入來(lái)源。醫(yī)院靠藥增加收入，醫(yī)生開處方提成，偏離了醫(yī)療服務(wù)的宗旨，醫(yī)藥加成政策加重了病人的醫(yī)療負(fù)擔(dān)，損害了醫(yī)生的良好形象，增加了醫(yī)療糾紛，同時(shí)也影響到了醫(yī)療事業(yè)的健康發(fā)展。

(五)患者因素

1.病人對(duì)治療期望值過(guò)高。病人入院前對(duì)治療效果的期望值過(guò)高，在愈后效果不佳時(shí)，病人內(nèi)心會(huì)產(chǎn)生巨大落差，認(rèn)為看病付出了高昂的醫(yī)療費(fèi)，而沒(méi)有獲得良好的治療效果，便要求醫(yī)院退回醫(yī)療費(fèi)或補(bǔ)償相關(guān)經(jīng)濟(jì)損失。另外，一些醫(yī)師盲目樂(lè)觀的誘導(dǎo)，也會(huì)給病人心理上營(yíng)造很高的期望值。一旦實(shí)際治療效果沒(méi)有達(dá)到病人心理上期望值，病人便認(rèn)為上了醫(yī)生的當(dāng)，從而產(chǎn)生受騙心理，當(dāng)醫(yī)患信任感消失殆盡是，糾紛由此產(chǎn)生。

2.病人醫(yī)療知識(shí)欠缺。由于病人缺乏醫(yī)學(xué)專業(yè)知識(shí)，對(duì)疾病發(fā)生發(fā)展機(jī)理缺乏科學(xué)的認(rèn)識(shí)，一旦在治療過(guò)程中產(chǎn)生嚴(yán)重的并發(fā)癥或其他風(fēng)險(xiǎn)，便把全部不良后果歸結(jié)于是醫(yī)院的醫(yī)療事故，這需要醫(yī)務(wù)人員提前與患者及家屬溝通，告知不可預(yù)知的可能性[3]。手術(shù)后病情惡化可能導(dǎo)致病人及家屬心理失衡，是導(dǎo)致醫(yī)療糾紛的直接原因。

二、醫(yī)療糾紛對(duì)策

（一）完善相關(guān)制度

1.建立高效、公信的醫(yī)療糾紛處理機(jī)制。我國(guó)交通事故糾紛數(shù)量遠(yuǎn)比醫(yī)療糾紛數(shù)量多，而交通事故糾紛雙方的矛盾顯然沒(méi)有醫(yī)患雙方矛盾突出，其根本原因在于交通事故處理過(guò)程中有一個(gè)高效、公信的責(zé)任認(rèn)定機(jī)制，而在醫(yī)療糾紛解決途徑當(dāng)中就沒(méi)有這樣一個(gè)快速高效的責(zé)任認(rèn)定機(jī)制，這也與醫(yī)療糾紛本身性質(zhì)有關(guān)。醫(yī)療糾紛具有專業(yè)性強(qiáng)、內(nèi)容復(fù)雜、索賠金額高、處理困難等特點(diǎn)，醫(yī)患雙方責(zé)任認(rèn)定的難度很大，耗時(shí)長(zhǎng)，且認(rèn)定費(fèi)用相對(duì)要高。目前，涉及醫(yī)療糾紛責(zé)任認(rèn)定的技術(shù)鑒定有兩個(gè)：一是醫(yī)療事故鑒定，因新侵權(quán)法的出臺(tái)，這種鑒定已經(jīng)很少人做；二是醫(yī)療技術(shù)司法鑒定，但該技術(shù)鑒定耗時(shí)長(zhǎng)，費(fèi)用高，程序復(fù)雜。以上兩種鑒定都是法院審判的依據(jù)，鑒定程序的復(fù)雜性和耗時(shí)性，增加了訴訟的難度和期限。一般醫(yī)療糾紛發(fā)生后，因醫(yī)療糾紛第三方調(diào)解公信力較低，訴訟程序的復(fù)雜耗時(shí)、成本較高等原因，患方更傾向于私力救濟(jì)途徑—-醫(yī)鬧。如果在處理醫(yī)療糾紛當(dāng)中，有這么一個(gè)高效、公信的醫(yī)患責(zé)任認(rèn)定機(jī)制，那么醫(yī)療糾紛也可以像交通事故糾紛一樣快速有效的劃清雙方責(zé)任，糾紛很快化解。然而，醫(yī)療糾紛的認(rèn)定難度大、專業(yè)性強(qiáng)、成本高，即使有這樣一個(gè)快速認(rèn)定機(jī)制，因其費(fèi)用高昂，患方也未必樂(lè)于接受和選擇這種責(zé)任認(rèn)定途徑。因此，高效、公信的醫(yī)療糾紛責(zé)任認(rèn)定建立還應(yīng)具備兩個(gè)制度方面的保障，一是加大政府投入力度和政策支持，消除患者經(jīng)濟(jì)方面的障礙。二是出臺(tái)相關(guān)法律文件，將醫(yī)療糾紛責(zé)任機(jī)制的認(rèn)定機(jī)構(gòu)、認(rèn)定程序、法律效力等內(nèi)容寫進(jìn)法律，并規(guī)定該責(zé)任認(rèn)定為醫(yī)療糾紛解決的必經(jīng)環(huán)節(jié)。

2.取消醫(yī)藥加價(jià)政策補(bǔ)貼。以藥養(yǎng)醫(yī)現(xiàn)狀是滋生醫(yī)藥腐敗的土壤，取消藥品加成勢(shì)在必行。取消醫(yī)藥加價(jià)后導(dǎo)致的公立醫(yī)院收入的減少可以通過(guò)多種合理途徑彌補(bǔ)，首先政府加大財(cái)政補(bǔ)貼力度，其次提高醫(yī)院綜合服務(wù)類項(xiàng)目的收費(fèi)，充分體現(xiàn)醫(yī)務(wù)人員勞動(dòng)的價(jià)值。

（二）加大對(duì)惡性醫(yī)鬧行為的處罰力度。盡管國(guó)家相關(guān)部委多次聯(lián)合下發(fā)通知，嚴(yán)厲打擊醫(yī)鬧行為，但部分地方政府部門過(guò)分追求和諧維穩(wěn)，避免信訪矛頭轉(zhuǎn)向自身，對(duì)醫(yī)鬧行為采取容忍，委曲求全，在一定程度上縱容了醫(yī)鬧的發(fā)展。想要遏制醫(yī)鬧，杜絕惡性傷醫(yī)案件的發(fā)生，首先政府相關(guān)部門要對(duì)醫(yī)鬧采取零容忍，醫(yī)鬧不是合法的維權(quán)行為，而是擾亂公共醫(yī)療秩序的違法行為，在維護(hù)公共治安秩序?qū)用嫔希仨殗?yán)厲制止，不能為了維穩(wěn)就一味妥協(xié)，不能怕熱火燒身就行政不作為。只有落實(shí)好醫(yī)鬧嚴(yán)打政策，真正實(shí)現(xiàn)醫(yī)鬧“見光死”的良好局面，才能有效規(guī)范醫(yī)療糾紛走合法途徑解決。

（三）規(guī)范媒體行為

媒體輿論的影響范圍廣，對(duì)社會(huì)大眾有較強(qiáng)的輿論導(dǎo)向作用，失實(shí)的報(bào)道嚴(yán)重干擾了醫(yī)療糾紛的依法解決，阻礙了醫(yī)療事業(yè)的健康發(fā)展。在醫(yī)療糾紛中，應(yīng)當(dāng)盡快建立醫(yī)療糾紛報(bào)道審查制度和醫(yī)療糾紛報(bào)道失實(shí)責(zé)任追究制度，嚴(yán)格規(guī)范媒體報(bào)道行為。使媒體在醫(yī)療糾紛報(bào)道中，客觀、公正、全面的記述醫(yī)療糾紛詳細(xì)情況，合理、合法的分析醫(yī)患雙方存在的問(wèn)題，引導(dǎo)社會(huì)公眾正確、全面的看清醫(yī)療責(zé)任和醫(yī)鬧的界限，從而營(yíng)造出健康的社會(huì)氛圍，有效緩解當(dāng)前緊張的因患者關(guān)系。

（四）規(guī)范醫(yī)療行為，注重細(xì)節(jié)化管理，全面提升醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量

1.嚴(yán)格執(zhí)行醫(yī)療核心制度，遵守臨床操作規(guī)范。違規(guī)的診療行為是導(dǎo)致醫(yī)療不良后果直接原因，必然會(huì)引發(fā)醫(yī)療糾紛，醫(yī)務(wù)人員在臨床工作中應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格執(zhí)行醫(yī)療核心制度，遵守臨床操作規(guī)范，杜絕醫(yī)療傷害的發(fā)生。各項(xiàng)醫(yī)療規(guī)章制度是醫(yī)務(wù)人員從事醫(yī)療工作時(shí)必須遵守的規(guī)范性文件，是診療行為合理性、科學(xué)性、正當(dāng)性、規(guī)范性的制度保障。

2.加強(qiáng)醫(yī)患溝通。醫(yī)患溝通是醫(yī)生和病人之間的信息交流，也醫(yī)患關(guān)系建立的重要途徑。一個(gè)訓(xùn)練有素的醫(yī)生應(yīng)當(dāng)懂得怎樣去與病人溝通，良好的服務(wù)態(tài)度和較高的語(yǔ)言藝術(shù)能力必不可少，學(xué)會(huì)耐心的傾聽病人對(duì)病痛的訴說(shuō)，然后善意的病人，關(guān)心病人，用關(guān)切的語(yǔ)言溫暖病人，逐步建立起病人對(duì)醫(yī)生的良好印象和信心。充分的醫(yī)患溝通可以建立患者對(duì)醫(yī)生的信任感，構(gòu)建和諧的醫(yī)患關(guān)系，是醫(yī)院履行告知義務(wù)和保護(hù)患者知情同意權(quán)的

重要環(huán)節(jié)，通過(guò)醫(yī)患溝通可以普及患者醫(yī)學(xué)知識(shí)，加強(qiáng)健康宣教工作，促進(jìn)醫(yī)患配合的默契程度。應(yīng)把醫(yī)患溝通納入醫(yī)療質(zhì)量范圍進(jìn)行管理[4]，建立醫(yī)院溝通制度。

3.規(guī)范病歷書寫，加強(qiáng)病案管理。病歷是病人就醫(yī)之間形成的醫(yī)療文書，除了醫(yī)學(xué)研究?jī)r(jià)值外病歷還具有證據(jù)效力，醫(yī)療糾紛發(fā)生后病歷往往成為病人攻擊醫(yī)院的主要對(duì)象。病歷應(yīng)當(dāng)具有客觀性、真實(shí)性、時(shí)效性，這就要求醫(yī)生規(guī)范的書寫病歷，及時(shí)完成患者知情同意書等相關(guān)醫(yī)療文書的簽署工作，如實(shí)記錄病人的診療過(guò)程，提高病案質(zhì)量。另外，醫(yī)療機(jī)構(gòu)負(fù)有妥善保管病歷的義務(wù)和保護(hù)患者隱私的義務(wù)，要求病案管理人員應(yīng)當(dāng)強(qiáng)化法律意識(shí)，完善病案管理制度，規(guī)范病歷借閱和復(fù)印行為，充分履行保密義務(wù)。

4.提升醫(yī)療服務(wù)細(xì)節(jié)管理。醫(yī)療服務(wù)細(xì)節(jié)管理貫穿于診療全過(guò)程，關(guān)注醫(yī)療服務(wù)細(xì)節(jié)，全面提升醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量，可有效提高病人就醫(yī)的滿意度。“隨著社會(huì)的發(fā)展，社會(huì)、心理、文化和環(huán)境以及家庭等因素，對(duì)人們身心的影響越來(lái)越突出，并隨著人們對(duì)健康觀念的改變，對(duì)醫(yī)療服務(wù)的需求也日益豐富。因而，醫(yī)療機(jī)構(gòu)提供的服務(wù)必須更加細(xì)膩，呵護(hù)人性，才能滿足患者的需要。”

結(jié)束語(yǔ)

當(dāng)前國(guó)內(nèi)醫(yī)患關(guān)系緊張，醫(yī)患矛盾突出，造成這種局面的不是某些單位和個(gè)人，而是整個(gè)社會(huì)的風(fēng)氣和相關(guān)社會(huì)體制出了問(wèn)題。只有革新社會(huì)體制，改善社會(huì)風(fēng)氣，不斷加強(qiáng)醫(yī)院管理，提高醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量，建立醫(yī)患互相信任和尊重，才能打破醫(yī)患關(guān)系的僵局，徹底廓清我國(guó)醫(yī)療事業(yè)健康發(fā)展的障礙。

參考文獻(xiàn)：

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第四篇：?jiǎn)T工離職分析（范文模版）

員工離職分析

今天早上在跟別的部門一個(gè)員工聊天的時(shí)候，才知道他想走，并且已經(jīng)和他的經(jīng)理說(shuō)了。然后我詳細(xì)詢問(wèn)了他想離職的原因，覺(jué)得他想離職，完全可以理解。其想離職的主要原因?yàn)椋?/p>

1.本來(lái)應(yīng)聘的是A工作內(nèi)容，現(xiàn)在卻要做A＋B工作內(nèi)容；2.做的工作量多，工資沒(méi)有相應(yīng)提高，而且比本部門其它兩個(gè)同事工資低幾百塊，心理不平衡，承諾要加工資也沒(méi)有實(shí)現(xiàn)；

3.自己作出的貢獻(xiàn)經(jīng)常被部門經(jīng)理拿去邀功，別人不知道他所做的成績(jī)；4.在工作中，受到一些威脅，卻得不到公司的充分保護(hù)。以上幾點(diǎn)原因，基本上是他原始的說(shuō)法，并沒(méi)有一點(diǎn)夸大成分。從和他的談話中來(lái)看，其心中已積累不少怨氣，所以如果其經(jīng)理不給予加工資，并加以挽留的話，該員工定走無(wú)疑。

從以上小事，不難看出，如果情況屬實(shí)的話，其部門經(jīng)理是有問(wèn)題的。主要的問(wèn)題點(diǎn)在于，1.分配工作不合理。工作內(nèi)容和工作量的變動(dòng)都要和給員工的報(bào)酬掛鉤。2.缺乏公平原則。有的員工拿著高工資，卻不用怎么做事情，有的員工拿低工資卻做得累死累活。3.隨便給出承諾。主管在給員工作出承諾的時(shí)候一定要謹(jǐn)慎再謹(jǐn)慎。通常情況，員工在得到主管的一些承諾后，會(huì)干勁十足。等到承諾期到后，假若能實(shí)現(xiàn)還好點(diǎn)，假若不實(shí)現(xiàn)，那會(huì)適得其反，嚴(yán)重還會(huì)導(dǎo)致一些管理上的事故。4.缺乏對(duì)下屬關(guān)心問(wèn)題的觀察以及缺乏對(duì)下屬工作的肯定。下屬作出的成績(jī)或是工作應(yīng)該給予肯定，在某個(gè)項(xiàng)目上，給予表彰或是獎(jiǎng)勵(lì)，是非常有必要的。一個(gè)主管如果沒(méi)有去照顧員工自身的利益或是很好平衡好下屬的利益關(guān)系，我覺(jué)得很難會(huì)讓部門的所有員工信服。管理一個(gè)幾個(gè)人的部門尚且如此，更何況管理幾十個(gè)人的部門呢？我覺(jué)得這是部門主管應(yīng)該好好思考的問(wèn)題。

在我們?nèi)粘９芾碇校偸菚?huì)碰到兩類人，一類是什么大小事情斤斤計(jì)較，總想少干活多報(bào)酬，一類是任勞任怨，自己的工作做完，還可以幫別人做，很少去跟上司要求加工資。這兩類人算是兩個(gè)極端，其中大部分人都處在兩者之間。當(dāng)然了大部分老板或是管理者會(huì)偏向喜歡任勞任怨的那類人，因?yàn)檫@類人，工作本分努力還不計(jì)較。但是我個(gè)人覺(jué)得在這個(gè)按勞分配的社會(huì)，應(yīng)該按照勞動(dòng)者所勞動(dòng)的給予相應(yīng)的報(bào)酬，是合理的，主要是能激發(fā)其激情和創(chuàng)造力。任勞任怨固然是好，但是往往這類人員，缺乏激情和創(chuàng)造力，特別不適合關(guān)系企業(yè)核心業(yè)務(wù)的崗位。對(duì)于那類斤斤計(jì)較的，更是要不得，這類人一般只會(huì)影響團(tuán)隊(duì)精神，所以此類人是管理人員最不想碰到的。

第五篇：?jiǎn)T工離職分析

如何控制員工離職(2008-10-13 13:43:19)

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雜談

毫無(wú)疑問(wèn)，21世紀(jì)商業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)是人才的競(jìng)爭(zhēng)，抓住人才，留住人才是每位人力資源工作者面臨的主要問(wèn)題。難以想象，一個(gè)企業(yè)核心的管理人員在剛剛演講完他那宏偉戰(zhàn)略計(jì)劃后被更加誘人的椅子和面包吸引，然后攜兵帶將，意氣風(fēng)發(fā)地加入敵方的陣營(yíng)；一個(gè)優(yōu)秀的技術(shù)研發(fā)人員把自己和剛剛出爐的技術(shù)成果微笑著獻(xiàn)給競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手；一個(gè)走出去的基層員工專家式地談?wù)撝撈髽I(yè)組織結(jié)構(gòu)，管理方法，生產(chǎn)資料配備......事實(shí)上，一個(gè)企業(yè)的離職率較高，從成本看則意味著管理成本，招聘費(fèi)用，培訓(xùn)費(fèi)用的增加和產(chǎn)生；從生產(chǎn)管理看則意味著適合該企業(yè)的熟練勞動(dòng)力和管理技術(shù)專門人才的流失，員工忠誠(chéng)度的降低，組織團(tuán)隊(duì)凝聚力的重新整和，有效，連貫，穩(wěn)定企業(yè)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的斷流，在職員工的情緒受到極大影響；從競(jìng)爭(zhēng)方面看，則預(yù)示著企業(yè)管理模式，方法，制度，規(guī)范文件等無(wú)形資產(chǎn)的泄露，企業(yè)原有客戶資源流失的可能性增加。

因此，必須有效控制和降低企業(yè)員工離職率。降低員工離職率依靠傳統(tǒng)的“管、堵、壓、拖”等辦法已不靈了。那么怎樣有效地控制員工離職率呢？本文從分析員工離職原因入手，探討和研究了相應(yīng)的對(duì)策和解決方法。離職原因分析

一．個(gè)人方面

1.職業(yè)選擇：這是目前大部分80后員工主要的離職原因。高校擴(kuò)招；企業(yè)要求復(fù)合型，實(shí)用性，經(jīng)驗(yàn)型，人才；員工期望過(guò)高等導(dǎo)致大部分80后人員先擇業(yè)，再就業(yè)。然后，經(jīng)過(guò)一段時(shí)間對(duì)于基層崗位的熟悉，使這些人員頻繁的跳槽，以期找到更適合的職業(yè)類別以及職業(yè)層次。

2.職業(yè)發(fā)展：工作年限5——8年人員也是離職的高發(fā)人群，這部分人員已經(jīng)完全具有行業(yè)把握能力，需要進(jìn)一步發(fā)展，然而企業(yè)所能提供的升職空間是有限的。為了更好的實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值，使這部分人員普遍采取離職行為。

3.對(duì)于工作環(huán)境的厭倦：有時(shí)，沒(méi)有什么特別明顯的原因，只是對(duì)于前篇一律的工作內(nèi)容，與熟悉的工作環(huán)境，上班下班規(guī)律的生活感到厭倦，造成無(wú)原因離職。

4.同事關(guān)系，上下級(jí)關(guān)系不協(xié)調(diào)：對(duì)于工作伙伴的強(qiáng)烈不滿而又無(wú)可奈何，對(duì)于組織內(nèi)人員溝通困難，沒(méi)有共同話題與喜好。與領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系緊張，和不被認(rèn)可。

5.個(gè)人原因：戀愛(ài)雙方地域的分離，為了雙方長(zhǎng)期相處，進(jìn)行離職。學(xué)習(xí)，為了考研，培訓(xùn)，出國(guó)等。

6.心理與健康原因：工作壓力大，長(zhǎng)期處于亞健康狀態(tài)，感覺(jué)自己無(wú)法承受。

二.企業(yè)方面

1.新酬福利：這是一般情況員工離職最主要的原因，主要包括，企業(yè)所提供的薪資福利水平在同行業(yè)比較中沒(méi)有競(jìng)爭(zhēng)力，不能滿足員工的物質(zhì)需求；物價(jià)上漲，員工重大貢獻(xiàn)而企業(yè)沒(méi)有加薪或加薪幅度較低，沒(méi)有達(dá)到最低期望值；經(jīng)常性加

班，而報(bào)酬卻沒(méi)有依據(jù)勞動(dòng)法執(zhí)行，很少或沒(méi)有；福利發(fā)放方面的差異性。

2.有限的成長(zhǎng)機(jī)會(huì)：主要包括，沒(méi)有發(fā)展空間，升職無(wú)望。沒(méi)有培訓(xùn)或很少，員工感覺(jué)自己沒(méi)有在企業(yè)成長(zhǎng)，工作生活得不到進(jìn)步；工作內(nèi)容單一枯燥，沒(méi)有挑戰(zhàn)性，不能激發(fā)人才的工作欲；企業(yè)未能真正給人才一個(gè)施展才華的平臺(tái)，導(dǎo)致英雄無(wú)用武之地；不喜歡企業(yè)運(yùn)作方式和固有體制，升職論資排輩。

3.制度文化：集權(quán)制度集中，讓員工壓力加劇，工作執(zhí)行性強(qiáng)，個(gè)體主觀能動(dòng)性難以發(fā)揮；企業(yè)制度懲罰性條款過(guò)于苛刻；組織關(guān)系不融洽，領(lǐng)導(dǎo)獨(dú)斷專行，令員工無(wú)法融入企業(yè)文化中；企業(yè)文化與實(shí)際組織脫軌，企業(yè)工作規(guī)范與實(shí)際操作背馳，讓員工工作感到茫然和無(wú)助。

4.工作，生活的平等：績(jī)效考核結(jié)果，程序公平性；同工不同酬；思想上視人等同與機(jī)器，行為上不關(guān)心，不重視，讓員工沒(méi)有集體感，歸屬感；工作得不到相應(yīng)的尊重。

5.環(huán)境因素：企業(yè)不能為員工提供工作需要的硬件設(shè)備，沒(méi)有一個(gè)很好的戰(zhàn)略及領(lǐng)導(dǎo)支持,這是一些研發(fā)人員離開的主要原因；公司工作生活環(huán)境惡劣，達(dá)不到最低的安全保障；

三.外部環(huán)境方面

1.行業(yè)因素：某種新興行業(yè)的興起，總是伴隨著一定時(shí)間的人才慌。如，計(jì)算機(jī)全面在我國(guó)進(jìn)入商業(yè)領(lǐng)域，曾經(jīng)一度造成了計(jì)算機(jī)硬件工程，軟件開發(fā)，網(wǎng)絡(luò)工程等眾多方面的人才需求。而相對(duì)初期來(lái)說(shuō)，可供企業(yè)選擇的人才數(shù)量有限，于是形成了競(jìng)爭(zhēng)。

2.競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手：競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手為了挖去企業(yè)關(guān)鍵性人才許諾優(yōu)厚的薪金，高級(jí)福利待遇等，以達(dá)到挖掘人才，打擊競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的目的。

3.獵頭公司：來(lái)自獵頭公司對(duì)于企業(yè)高級(jí)人員威脅使企業(yè)疲于應(yīng)付，防不勝防。解決對(duì)策與方案

一，思想方面

事業(yè)激勵(lì)：工作有干頭，有奔頭，人才就會(huì)越干越有勁頭，自然就不會(huì)產(chǎn)生走的念頭，同時(shí)也能吸引更多的有識(shí)之士加盟。因而發(fā)展事業(yè)，拓展領(lǐng)域，不斷創(chuàng)造出與高素質(zhì)人才相適應(yīng)的、知識(shí)與科技含量高的崗位，對(duì)于吸納人才和穩(wěn)定人才是至關(guān)重要的。

環(huán)境激勵(lì)：通過(guò)營(yíng)造優(yōu)良的環(huán)境與氛圍留住人才。人文環(huán)境主要包括政治環(huán)境、工作環(huán)境、生活環(huán)境、人際環(huán)境等。環(huán)境寬松，人際融洽，氛圍溫馨，生活安定，心情愉悅，人才的創(chuàng)造潛能就能得到充分發(fā)揮，人才的工作熱情才能持續(xù)長(zhǎng)久。制度激勵(lì)：通過(guò)完善管理流程和管理制度來(lái)吸引、安撫和穩(wěn)定人才。這是具有根本性、長(zhǎng)期性和全局性的措施，可通過(guò)舉賢任能制度、良好的溝通機(jī)制、培訓(xùn)學(xué)習(xí)的制度、目標(biāo)管理的制度、公平的績(jī)效管理制度和獎(jiǎng)懲制度等予以實(shí)現(xiàn)。感情激勵(lì)：通過(guò)情感交流和心理溝通，努力做到政治上愛(ài)護(hù)人才，工作上支持人才，生活上關(guān)心人才，人格上尊重人才，心理上滿足人才。中層經(jīng)理與人才用感情的紐帶連接在一起，讓下屬充分感受到組織的溫馨，人才一般是不會(huì)輕易離去的。

二，行動(dòng)與實(shí)施

（一）企業(yè)程序與人事行為

1.招聘：招聘?jìng)€(gè)人愿望與企業(yè)薪資水平和企業(yè)發(fā)展前景相適應(yīng)的人才；一般管理，業(yè)務(wù)崗位，實(shí)行內(nèi)部提升優(yōu)先原則。尊重個(gè)人愿望，關(guān)注員工個(gè)人自然情況，在有能力的情況下，在招聘初期進(jìn)行滿足。

2.人力資源規(guī)劃：結(jié)合企業(yè)發(fā)展水平和戰(zhàn)略計(jì)劃，制定合理有效的人員晉升計(jì)劃。將組織和個(gè)人的發(fā)展目標(biāo)相一致。重視員工職業(yè)生涯規(guī)劃工作；實(shí)行崗位輪換制度、鼓勵(lì)員工的工作豐富化；

3.培訓(xùn)與開發(fā)：舉辦由員工和領(lǐng)導(dǎo)共同參加學(xué)習(xí)的課程和講座；利用工作閑余或生產(chǎn)淡季，積極開展工作或非工作方面講座，交流會(huì)，演講，如溝通，禮儀等；鼓勵(lì)員工到各種臨時(shí)的跨部門專項(xiàng)工作小組去工作鼓勵(lì)員工積極爭(zhēng)取各種專業(yè)協(xié)會(huì)的成員資格；鼓勵(lì)員工就自己的研究在公司內(nèi)部進(jìn)行介紹或報(bào)告；設(shè)計(jì)跨部門的考察或?qū)嵙?xí)工作一段時(shí)間、掛職鍛煉；讓員工定期參加通常不參加的會(huì)議等等，總之，使員工感到充實(shí)和進(jìn)步。

4.績(jī)效考核：不管采用那種考評(píng)方法，員工其實(shí)最為關(guān)注的是績(jī)效考核結(jié)果和競(jìng)爭(zhēng)平臺(tái)的公平性。因此，應(yīng)當(dāng)做到考核結(jié)果公開，透明，考核方式科學(xué)合理，客觀翔實(shí)，減少主管誤差，考核依據(jù)有據(jù)可查。如有爭(zhēng)議，應(yīng)當(dāng)積極處理，做到員工心里公平滿意。

5.薪資福利：全面切實(shí)按照國(guó)家勞動(dòng)法，地方性相關(guān)人事法律，規(guī)定實(shí)施和執(zhí)行，不要有任何讓員工感到不法，不公平的感覺(jué)和現(xiàn)象出現(xiàn)。切實(shí)貫徹“按勞取酬，多老多得原則”，堅(jiān)持公平分配原則。設(shè)計(jì)合理，適時(shí)，多樣的薪酬制度。建立員工持股計(jì)劃，將員工的利益與企業(yè)進(jìn)行捆綁；結(jié)合企業(yè)發(fā)展，明確競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手人力成本計(jì)劃，支付具有競(jìng)爭(zhēng)力的薪金，反對(duì)企業(yè)發(fā)展不顧員工利益，無(wú)視外部環(huán)境變化，墨守陳規(guī)；適當(dāng)拉開薪酬差距，使不同業(yè)績(jī)?cè)谛匠晟象w現(xiàn)，對(duì)員工起到激勵(lì)作用。定期開展薪酬滿意度調(diào)查，隨時(shí)掌握員工薪酬滿意度。

6.福利與社會(huì)保障：全面為員工工作生活提供便利，如員工食堂，帶薪年假，帶薪培訓(xùn)，帶薪旅游，困難員工慰問(wèn)與補(bǔ)助等。為員工參加社會(huì)保險(xiǎn)，發(fā)放福利物資應(yīng)公平，公正。

（二）制度與文化建設(shè)

1.建立良好的工作政治環(huán)境：講文明，講禮貌，講道德，講衛(wèi)生，講秩序。領(lǐng)導(dǎo)以身作則。加強(qiáng)團(tuán)隊(duì)建設(shè)，關(guān)心員工成長(zhǎng)。關(guān)注員工心里，適時(shí)溝通，解疑釋惑，支持和理解員工工作。通過(guò)情感交流和心理溝通，努力做到政治上愛(ài)護(hù)人才，工作上支持人才，生活上關(guān)心人才，人格上尊重人才，心理上滿足人才。

2.改善，提供良好的工作環(huán)境：工作場(chǎng)地綠化，辦公區(qū)域科學(xué)布置，提供優(yōu)良辦公設(shè)備，設(shè)施。堅(jiān)持工作環(huán)境貫徹5S原則，即整理，整頓，清掃，清潔，修養(yǎng)活動(dòng)。

3.推進(jìn)民主管理：定期發(fā)布企業(yè)工作成績(jī)，戰(zhàn)略計(jì)劃，組織規(guī)劃，崗位計(jì)劃，激勵(lì)員工事業(yè)心，穩(wěn)定員工發(fā)展心理。積極建設(shè)和推進(jìn)團(tuán)隊(duì)文化，增強(qiáng)員工互助交流。及時(shí)進(jìn)行員工關(guān)注的“熱點(diǎn)問(wèn)題”的研究；推進(jìn)民主制度，適當(dāng)請(qǐng)員工參加公司高層會(huì)議。加強(qiáng)與員工家屬的聯(lián)系，鼓勵(lì)員工家屬或親友到公司參觀，了解公司，組織員工和家屬共同參加的團(tuán)聚活動(dòng)、聯(lián)歡活動(dòng)。

4.組織各類活動(dòng)、推廣企業(yè)文化：開展豐富多彩的員工文化、體育、娛樂(lè)活動(dòng)，如組織文學(xué)創(chuàng)作、各類棋牌、書法、繪畫、攝影等比賽，舉辦小型運(yùn)動(dòng)會(huì)，組織與外單位友誼比賽等。在員工特殊時(shí)期或較大事件時(shí)給予員工愛(ài)心和關(guān)懷（婚喪嫁娶、小孩出生、員工生病住院等）等。通過(guò)各種刊物，研討會(huì)，社會(huì)公益活動(dòng)宣傳企業(yè)價(jià)值觀，解釋公司規(guī)定，宣導(dǎo)企業(yè)政策。及時(shí)贊美和獎(jiǎng)勵(lì)員工。

5.非物質(zhì)性獎(jiǎng)勵(lì)的應(yīng)用：以各種形式給予獎(jiǎng)勵(lì)，經(jīng)常人前人后表?yè)P(yáng)下屬；以文字，圖片，刊物贊美員工工作業(yè)績(jī)。設(shè)立各種獎(jiǎng)項(xiàng)，如優(yōu)秀員工，主管......發(fā)明創(chuàng)造獎(jiǎng)等。

三。技術(shù)方法應(yīng)用

員工互動(dòng)：建立總經(jīng)理信箱，內(nèi)部投訴電話等，及時(shí)反饋和處理員工的投訴和要求，加強(qiáng)與員工進(jìn)行溝通。收集員工對(duì)公司各部門的意見和建議，及時(shí)反映到有關(guān)部門或高層；為員工提供咨詢服務(wù)，解答員工個(gè)人發(fā)展，生活方面的咨詢。幫助員工處理好感情上、生活上、工作上等的苦惱、壓力，解決員工的后顧之憂等個(gè)人問(wèn)題；

建立情報(bào)收集系統(tǒng)：對(duì)于關(guān)鍵性人才，應(yīng)建立專門的人事情報(bào)系統(tǒng)，收集人才的情緒，想法，特殊行為。及時(shí)處理基層員工的不滿和抱怨。采取主動(dòng)積極措施，防止其他公司挖走人才。

離職，辭職面談：很多企業(yè)不重視這個(gè)工作，以至于造成人員成批離職現(xiàn)象而不明所以然。所以應(yīng)當(dāng)深層挖掘員工辭職的真實(shí)情況、特別原因，改進(jìn)人事管理工作，制度流程，防止更多人才流失。

以上所述，或許不能全面，有效的解決問(wèn)題，事實(shí)上，控制和降低員工離職率是一個(gè)企業(yè)長(zhǎng)期，永恒的話題和工作，它將需要每位人力資源管理工作者持續(xù)的探索和改進(jìn)。

員工離職率控制責(zé)任分?jǐn)偡桨?/p>

2008-7-2

2一、目的利用用人部門與人事行政部門專業(yè)的管理優(yōu)勢(shì)，逐級(jí)控制員工的離職率，做到層層把關(guān)，使每一位管理人員都能承擔(dān)起管理員工流失的責(zé)任，藉以不斷提高管理水平，減少人員流失并控制在一定的范圍內(nèi)，節(jié)省公司各項(xiàng)管理成本，保持各部門/分店工作的持續(xù)性、穩(wěn)定性。

二、標(biāo)準(zhǔn)

以季度為單位，每個(gè)季度的員工平均流失率控制在7%及以下。此舉以利責(zé)任單位在某月員工流失率超標(biāo)時(shí)，有時(shí)間采取改善措施。

三、計(jì)算公式

3.1季度員工平均流失率=本季度每月平均流失率之和/3。

3.2每月員工平均流失率=當(dāng)月離職員工總?cè)藬?shù)/（當(dāng)月月初在職員工總?cè)藬?shù)+當(dāng)月月末在職員工總?cè)藬?shù)）/2

四、離職人數(shù)=辭工人數(shù)+自離人數(shù)+被辭退人數(shù)+被開除人數(shù)

五、員工離職率控制責(zé)任單位與責(zé)任人

5.1總部為一個(gè)獨(dú)立單位，第一責(zé)任人為人事行政部經(jīng)理，第二責(zé)任人為各部門經(jīng)理。

5.2每個(gè)分店為一個(gè)獨(dú)立單位，第一責(zé)任人為分店店長(zhǎng)與區(qū)長(zhǎng)，第二責(zé)任人為分店人事行政部主管，第三責(zé)任人為分店各部門主管。

六、員工離職率控制方向

6.1自2008年03月01日起，總部與分店皆獨(dú)立承擔(dān)7%的員工流失率責(zé)任。

6.2為使各責(zé)任單位能達(dá)成公司下達(dá)的員工流失率控制指標(biāo)，各責(zé)任單位應(yīng)在每月對(duì)本單位的員工流失率進(jìn)行檢討與控制，以期每月都能控制在7%及以下的范圍以內(nèi)。

6.3每季度各責(zé)任單位的員工流失率控制考核，由總部人事行政部統(tǒng)一執(zhí)行并將結(jié)果與處理措施在全公司范圍內(nèi)公布。

七、員工離職率控制措施

7.1各責(zé)任單位季度員工平均流失率控制在6%及以下的，第一責(zé)任人獎(jiǎng)10分，第二責(zé)任人獎(jiǎng)6分，第三責(zé)任人獎(jiǎng)3分。

7.2各責(zé)任單位季度員工平均流失率控制在6%(不含)--7%(含)之間的，為正常值，不獎(jiǎng)不罰。

7.3各責(zé)任單位季度員工平均流失率在7%(不含)---8%(含)之間的，總部人事行政部將責(zé)令責(zé)任單位整改，并會(huì)下分店現(xiàn)場(chǎng)調(diào)查了解，指導(dǎo)分店改善。對(duì)分店個(gè)別部門員工流失率過(guò)高的，會(huì)進(jìn)行跟蹤整改，對(duì)相關(guān)責(zé)任人與管理人員進(jìn)行相應(yīng)處理。

7.4各責(zé)任單位季度員工平均流失率在8%(不含)----9%(含)之間的，第一責(zé)任人扣10分，第二責(zé)任人扣6分，第三責(zé)任人扣3分。同時(shí)，總部人事行政部將責(zé)令責(zé)任單位提交書面報(bào)告，提出整改措施，并會(huì)下分店現(xiàn)場(chǎng)調(diào)查了解，指導(dǎo)分店改善。對(duì)分店個(gè)別部門員工流失率過(guò)高的作為重點(diǎn)整改部門，將進(jìn)行跟蹤整改，對(duì)相關(guān)責(zé)任人與管理人員進(jìn)行相應(yīng)處罰。

7.5各責(zé)任單位季度員工平均流失率在9%(不含)以上的，每增加一個(gè)百分點(diǎn)，每一個(gè)責(zé)任人扣多2分。小數(shù)點(diǎn)以四舍五入計(jì)算。

7.6連續(xù)二個(gè)季度員工流失率不能達(dá)標(biāo)的責(zé)任單位，扣第一第二責(zé)任人第二季度最后一月50%的責(zé)任津貼；如連續(xù)三個(gè)季度員工流失率不能達(dá)標(biāo)的責(zé)任單位，扣第一第二責(zé)任人第二季度最后一月100%的責(zé)任津貼；如連續(xù)三個(gè)季度員工流失率仍不能達(dá)標(biāo)的責(zé)任單位在下一個(gè)月經(jīng)整改仍不能達(dá)標(biāo)的，則每月（加重處理）扣第一第二責(zé)任人第二季度最后一月100%的責(zé)任津貼，直至達(dá)標(biāo)為止。

7.7各部門/分店在員工申請(qǐng)離職時(shí)，須按人事行政部規(guī)定要求進(jìn)行面談，以了解員工真實(shí)的離職原因并作記錄（具體參照附表，每半月匯總后交總部人事行政部經(jīng)理處），為控制員工流失掌握第一手資料。

7.8總部

派駐各分店駐店主管流失率計(jì)入總部，調(diào)動(dòng)人員流失率計(jì)入調(diào)入店/部門，儲(chǔ)備人員流失率計(jì)入所在單位。

八、人事行政部相關(guān)措施

8.1嚴(yán)把人員招聘關(guān)，根據(jù)不同崗位職務(wù)說(shuō)明書招聘，注重員工的穩(wěn)定性與組織適應(yīng)性。

8.2加強(qiáng)新員工的培訓(xùn)與軟著陸程序。

8.3加強(qiáng)公司各級(jí)管理人員的領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)培訓(xùn)與素質(zhì)提升培訓(xùn)。

8.4將員工流失率控制與管理者個(gè)人績(jī)效考核掛鉤，流失率控制指標(biāo)列入管理者個(gè)人績(jī)考目標(biāo)。

8.5進(jìn)一步加強(qiáng)公司薪酬的合理性。