第一篇：領導干部公開選拔實施中存在的問題及對策

領導干部公開選拔實施中存在的問題及對策

時間：2010-07-01 作者：郭 慶 松

［摘要］我國領導干部公開選拔實施中存在的主要問題包括：作為領導干部選拔任用的重要途徑認識不夠；崗位分析不到位甚至缺位；資格審查、考察等環節有時失去意義；筆試、面試等方法卻存在簡單化、教條化的問題；對于上崗以及入圍未上崗的干部跟蹤培養不夠；公開選拔配套制度方面存在不足。這些問題概括起來就是科學化不夠和規范化、制度化有待進一步提高。推進公開選拔實施的科學化，核心是要提高考試與測評的質量和有效性；推進公開選拔實施的規范化，前提是要確保程序公正和合理；推進公開選拔實施的制度化，抓手是要加強各項制度建設。

［關鍵詞］領導干部公開選拔；問題；對策

［中圖分類號］D035.2［文獻標識碼］ A［文章編號］1006-0863（2010）07-0080-04

盡管各國在領導人才選拔任用的制度形式上不盡相同，但改革完善創新的實踐和努力從來沒有停止過；在我國領導干部選拔任用的實踐中，近年來“完善委任制、擴大考任制、改進選任制、推行聘任制”的呼聲也越來越高。政治學上有一個經典的理論主張，那就是所謂的“讓野心與野心相對抗，讓權力與權力相抗衡，讓利益與利益相競爭”。從理論上講，擴大考任制某種程度上就是擴大領導干部準入中的“公開、公平、公正、競爭”的成份，讓領導干部的選拔任用權與職位行使權相制約、“相抗衡”，從源頭上“防止權力撒野”。從制度淵源上分析，考任制可以追溯到中國的科舉考試制度。考任制選拔任用領導人才在一定程度上可以防止任人唯親、徇私舞弊以及有利于拓寬視野發現人才。

一、我國領導干部公開選拔實施的現狀

在我國，作為考任制的重要形式，公開選拔領導干部自1985年由浙江省寧波市首創至今已二十余載，目前已日漸成熟，該制度的出現被認為是“干部選任制度的革命性變革”。［1］就這項制度的整個實施過程來說，大致經過了試驗探索、改進推廣和制度推行等三個階段：試驗探索階段主要是在1980年代，標志是1980年8月鄧小平在《黨和國家領導制度改革》中所表達出的公開選拔、考任干部的思想；改進推廣階段主要是在1980年代末期和整個1990年代，標志是中央、中組部先后幾次下文，充分肯定公開選拔領導干部這一做法，并要求各地各部門從實際情況出發，勇于探索、不斷推進；制度推行階段是從1990年代末期至今，標志是1999年3月中組部下發的《中共中央組織部關于進一步做好公開選拔領導干部的通知》以及隨后出臺的《黨政領導干部選拔任用工作條例》、《黨政領導干部公開選拔和競爭上崗考試大綱》等一系列文件和制度。［2］

近年來，領導干部公開選拔的范圍和領域進一步擴大，社會影響進一步顯現。比如，截至2005年2月，北京市分五次共拿出了416個副局級領導干部職位進行公開選拔。再比如，自1995年開始安徽省13年共進行了12批次122名廳級干部的公開選拔；安徽省廳一級黨政領導班子600多名官員，有近百名是通過公開選拔走上領導崗位的；目前，安徽省17個省轄市黨政一把手中，有5位屬于公選干部。［3］還比如，2009年7月，湖北省面向社會公開選拔215名領導干部，其中，省直黨政群機關副廳級領導干部22名，省屬高等學校副廳級領導干部10名，省屬國有企業領導人員8名，市（州）直部門和企事業單位領導干部175名；同期，遼寧省全省公開選拔的領導干部共有150名，包括省管副廳級領導干部13名、省轄市局處級領導干部55名、縣（市、區）科級領導干部61名、鄉鎮領導干部21名。現在，公開選拔領導干部不僅在干部中倍受關注，在社會上也是家喻戶曉。

與此同時，領導干部公開選拔實施中的科學化、規范化和制度化程度有一定的提高。以上海市為例，上海市委組織部專門下發了《本市公開選拔黨政領導干部工作程序》等專門性文件，加強公開選拔的制度建設；專門成立了“上海市黨政領導干部考試中心”，搭建公開選拔考試和測評的科學化平臺。尤為重要的是，各類公開選拔工作能夠按照中央和上海市的有關規定實施，程序、方法、手段規范而且嚴密，確保了公開選拔工作的順利進行，贏得了社會、用人單位和領導干部的普遍認同。特別是2007年和2008年的兩次局級領導崗位的公開選拔，不僅繼續堅持成文的制度、沿用規范的程序和科學的方法，更是進一步體現民主、公平、監督、尊重的原則：工作體現民主、公平，廣泛征求用人單位和大口黨委的意見；過程接受監督，邀請紀檢部門選派紀檢監督員，加強筆試巡考、面試現場監督，考察期間聽取紀檢部門的意見；遇到問題協商、尊重，把問題擺在桌面上，廣泛協商，尊重對方，共謀解決辦法。這種堅持公開選拔科學化、規范化和制度化的做法，就是為了確保選人選得準，經得起工作的檢驗，經得起群眾的檢驗，經得起歷史的檢驗。

二、領導干部公開選拔實施中存在的主要問題

（一）公開選拔認識方面存在的問題

公開選拔認識方面存在的問題，恰恰是阻礙公開選拔有效實施和規范操作的思想根源。主要包括：

1.對公開選拔作為干部選拔任用的重要途徑認識不夠。現在，不僅是社會上，而且在我們的干部隊伍中，對公開選拔工作有不同的議論，持觀望甚至消極態度的人有一定的比重，一些用人單位還會采取抵制的立場，不愿意將本單位的領導崗位拿出來進行公開選拔。

2.不能辯證地看待公開選拔上崗干部的優缺點。公開選拔有別于委任制，大家對此期望值過高，不夠寬容，以挑剔的眼光看人，也不愿給予必要的緩沖期，沒有真正認識到公開選拔不是選完人，而是選能人。

3.公開選拔上崗干部的自身認識也有誤區。一些公開選拔上崗干部自我意識比較強，自認為自己的水平高人一等，看不起其他方式上崗的干部，這就為班子的和諧團結埋下隱患。

（二）公開選拔基礎方面存在的問題

公開選拔基礎方面的問題主要是指崗位分析不到位甚至缺位。在公開選拔之前，沒有規范、全面的崗位分析，我們就很難有清晰、科學的崗位說明書；沒有崗位說明書，就不可能形成職能明確、素質能力要求合理的崗位任職條件；崗位任職條件恰恰是下一步各類考試、測評的基礎和評價標準。現在的公開選拔，很多是在沒有客觀、深入、準確的崗位說明書的基礎上進行的，這樣，個別領導和工作人員的主觀判斷可能會左右選拔的標準和結果，由此，選拔工作存在一定的風險。人員選聘的關鍵是人-崗匹配，而人-崗匹配的前提是要在崗位分析的基礎上全面了解崗位，在人員分析的基礎上全面把握人，在了解崗位和把握人的基礎上實現人—崗匹配。［4］顯然，作為領導干部公開選拔基礎的崗位分析存在問題，必然會“基礎不牢，地動山搖”。

（三）公開選拔程序方面存在的問題

現在的公開選拔程序，從發布公告、報名與資格審查、統一考試（包括筆試和面試）、組織考察、黨委討論決定一直到辦理任職手續等，基本上是環環緊扣，前后關聯，但實踐下來，還是存在一些問題。比如，由于受崗位分析不到位的影響，報名人的資歷要求與崗位的實際要求不一定吻合，這樣，報名環節中的資格審查失去應有的意義，甚至形同虛設。還有考試環節，一些非能力因素如人際關系等是考不出來的，如果考察環節再發現不了，一旦這些因素在崗位工作中起決定性的作用，那么，公開選拔就會出問題。考察環節也有問題，考察結果存在失實、不夠全面的地方。個別地方還存在考察中公開性和透明度不夠，考察預告的范圍過窄，民主測驗方法簡單，缺乏細化和量化的標準，考察缺乏對干部具體的考評測量標準，特別是在“勝任”、“稱職”與否上定性的因素多，定量的標準少，難以準確地衡量干部。［5］

（四）公開選拔方法方面存在的問題

公開選拔方法方面的問題，主要是指筆試、面試等看似客觀的方法卻存在簡單化、教條化的問題。現在的筆試題量相對較小，一些考題不夠嚴謹，題型的隨意性較大，難以考出考生的實際水平。一些公開選拔將公共知識與專業知識考試結合在一起，程序上是簡單一些，但選拔的公正性受到質疑。還有一些公開選拔將一套試卷運用于工作性質不同、專業領域有別、級別層次不等、素質要求各異的職位考試中，不能做到“三個緊貼”：緊貼所任領導職位的素質要求，緊貼參選人員的知識能力水平，緊貼行業特點［6］，選拔的針對性存在問題。與此同時，面試方面的問題也有不少：一是面試的試題比較單一，容易為考生所“押到”；二是面試打分按照原先設定的標準和得分點進行，教條化傾向明顯；三是面試考官的選擇較為隨意，難以保證質量；四是結構化面試這種更為有效的面試方式在實踐中難以實施。

（五）公開選拔跟蹤培養方面存在的問題

由于多數是“空降兵”，公開選拔上崗干部面臨的是一個全新的組織環境和人際網絡，心理上要承受更多的考驗；單位和同事接受“空降兵”的過程本身也是一個結構改良、風氣改善、作風轉變、心態開放的過程。按理，對公開選拔上崗干部要“扶上馬、送一程”，也就是我們所講的跟蹤培養，但現實的做法基本上是：公開選拔工作結束，就意味著公選工作的全部結束，對于上崗以及入圍未上崗的干部跟蹤培養不夠，從而導致兩類人員對公選工作都有一些看法，可能還會影響未來干部對公開選拔的參與度。特別地，有相當一批最終入圍未上崗的干部會受到周圍人員的一些非議，影響這些優秀干部積極性的正常發揮。

（六）公開選拔配套制度方面存在的問題

由于配套制度沒有跟上，特別是干部管理體制上還有不少障礙，公務員管理與社會組織的管理還有許多不相銜接的地方，如工資福利待遇、家屬的工作安置、子女的就學安排等問題還不能一攬子得到解決，這也會在一定程度上影響公開選拔工作的高質量開展，公開選拔所謂的有利于打破人才部門所有、單位所有、區域所有的束縛，突破部門、行業、職業、區域的限制，促進不同行業、部門、地區之間的干部交流和人才資源的合理配置，有時可能就是空話。特別是在上海、北京等這樣一些大家比較向往的城市和地區，面向全國甚至海外的公開選拔逐漸增多，沒有配套制度的跟進，不能消除干部的后顧之憂，公開選拔的積極效應就要大打折扣。

三、完善領導干部公開選拔實施的對策思路

（一）以提高對公開選拔工作的認識為基礎，進一步營造公開選拔實施科學化、規范化和制度化的社會環境

1．要提倡辯證地看待公開選拔的歷史地位。作為一種干部晉升的重要形式，領導干部公開選拔在我國干部選拔任用實踐中確實發揮了十分重要的作用，其歷史地位不容貶低。但是，作為干部選拔考任制的一種，其本身并不是考任制的全部，更何況干部選拔任用的其他形式包括委任制、聘任制、選任制等都發揮了它們不可替代的作用。因此，一方面要提倡運用現有的干部選拔任用行之有效的方式，另一方面在確保客觀、公平、公開、公正的基礎上有序推進公開選拔的實施。

2．要加大公開選拔工作的宣傳力度。現在，社會上對公開選拔工作的認可度在進一步提高，負面的非議也在減少，但要把這項工作進一步推向科學化、規范化和制度化，還需要我們進一步加大宣傳力度，營造更為科學、寬松、認同的社會環境。加大公開選拔工作的宣傳力度，可以達到這樣的積極效果：一是有益于增強公選的公認度和群眾的參與度；二是有益于貫徹民主政治、政務公開的要求；三是有利于逐步消除公選崗位單位的本位觀念，樹立干部工作“一盤棋”的思想。

（二）以提高考試與測評質量和有效性為核心，進一步推進公開選拔實施的科學化

1．以崗位勝任力模型研究為基礎確定筆試內容。為防止出現“會做的人不會考，會考的人不會做”的情況，筆試環節要著重考察考生運用理論知識分析、判斷、解決問題的能力，這就需要我們對公開選拔崗位勝任力模型開展深入研究，確定崗位需要的知識水平、能力結構尤其是核心能力，在筆試尤其是專業科目考試命題中加以體現。現行的公選考試，特別是筆試中，測試的內容更多的是對書本知識的掌握，而那些對解決現實問題具有重要作用的領導能力，在試題的設置上顯得不夠。因此，要加大綜合知識的考題量，加大能力考試的內容。［7］

2．筆試中公共科目考試和專業科目考試要盡量分開進行。本來人們對筆試的質量和有效性就持有這樣或那樣的擔心，尤其是對筆試能否反映能力水平報有懷疑的態度，因此，筆試中的專業科目考試不能缺少，也不能簡單地與公共科目考試合并，而且專業性比較強的崗位，專業科目考試的分量和所占分值還應進一步加大。

3．筆試中主觀題的評分標準不要搞“一刀切”。在設置主觀題參考答案和評分標準時，應對非“標準答案”之外的答題情況給予一定的考慮，甚至給予一定的分值，只要考生能自圓其說，且具有一定的合理性，應視為一種能力，并加以承認。

4．從閱卷人員庫中隨機抽取筆試閱卷人員。對閱卷人員應設置標準，嚴格挑選，設定準入資格，建立閱卷人員的信息庫；每次考試應按照隨機的原則從閱卷人員庫中抽取筆試閱卷人員，以確保試卷尤其是主觀題批閱的公正、公平和正確性。閱卷人員庫專家的選擇要盡量考慮復合型的人才，即既要有一定的理論功底和寬廣的知識面，又要對領導工作的實踐有一定的感悟甚至切身體會。

5．盡可能采取結構化面試的方式。結構化面試是世界上公認的一種有效的面試方式。因其對試題構成、測評要素、評分標準、時間控制、考官組成、實施程序以及分數統計等均按照結構化的要求進行規范設計，因此，結構化面試應當在科學、規范的原則下有序推進。當然，結構化面試試題的形成及其結構也要以崗位勝任力模型研究為基礎。

6．重視其他測評方法的使用。面試環節中，還可根據實際需要結合使用無領導小組討論、公文筐測驗、角色扮演、演講甚至評價中心等方法，以進一步提高面試的有效性。

（三）以確保程序公正和合理為前提，進一步推進公開選拔實施的規范化

1．要制定規范并具有可操作性的公選實施細則。任何一次公開選拔工作，不論其選拔的職位高低、數量多少，都是一項牽動社會神經和吸引大眾眼球的重大事情，為確保這項工作的規范化操作，需要在現有的規章制度下制定一個具體的工作實施細則，進一步明確本次公開選拔的指導思想、原則、程序、方法、監督等各類問題，確保各項工作的開展都完全按照這一實施細則執行。

2．要進一步明確報名對象資格條件的限制。要在科學、規范的崗位說明書關于崗位要求的基礎上提煉出明確的崗位資格條件，并公之于眾。這樣，確保人們嚴格對照這些資格條件進行報名，參與下一步的公開選拔，避免因核心素質和能力要求不明確，經歷和資力要求不具體，導致報名者在資格審查時被淘汰，甚至進入考察階段因為經歷、資歷問題而被告之不合適，從而浪費寶貴的組織資源和參與者的人力資源。當然，也要避免任職資格設置上的“違規”性，“隨心所欲”地設置條件。

3．要嚴格按照事先的規定確定考試入圍人員。無論是在筆試環節還是在面試環節，都有一個入圍人員的確定規則問題，特別是對并列分數人員入圍的確定問題，一定要在事先確定下來，并嚴格按照規定執行，否則會引起考生的不滿，影響公信度。

4．要特別重視考察階段的方式方法。考察的環節，應由組織部門提出意見，并且提前一個崗位考察（考察對象現任崗位的前一個崗位），以達到對考察對象的全面了解，避免失真；能力考察應注重考察平行單位、上級單位、業務聯系單位的反映，因為單向考察不能全面反映個人的真實情況；組織部門應該選派能力、專業、作風、責任心都過硬的干部擔當考察重任，要特別注意回避制度，確保考察工作經得起方方面面的檢驗。此外，在考察階段，組織部門和分管領導的面談也是一個非常有效的方法。

5．要注意挖掘干部管理檔案中的原始信息。干部管理檔案是一個干部成長和發展全面、長期、系統的記錄和反映，因此，我們對干部管理檔案中的原始信息應該全面挖掘，以進一步獲取前面環節中還不能得到的有關情況。這一方面取決于干部原始檔案的規范程度，另一方面也取決于干部所在單位的配合程度。當然，作為組織部門選派的考察人員善于挖掘原始信息的能力也是十分重要的。

（四）以各項制度建設為抓手，進一步推進公開選拔實施的制度化

1．建立常態化崗位分析制度。建立常態化的崗位分析制度，不僅是干部人事管理工作的迫切需要，也是公開選拔工作的現實需要；不僅有利于我們實現人—崗匹配，而且可以引導在崗人員明確工作重點和努力方向。

2．建立動態分類的題庫管理制度。專業科目考試題庫建設，考試部門可以聯合有關專業機關以及高等院校共同完成。目前，在專業科目考試題庫建設條件尚不成熟的情況下，可以考慮先行建立有關專業科目考試的卷庫，確保專業科目考試的順利進行。

3．建立嚴格規范的面試考官制度。面試考官制度的建立主要包括：一是建立面試考官資格確認制度。資格確認后，應發放面試考官資格證，對面試考官分層分類建庫。二是建立面試考官培訓制度。面試考官的培訓可以結合公開選拔的開展來實施。三是建立面試考官產生制度。公開選拔面試考官應在紀檢相關人員的共同參與下隨機抽簽產生。四是建立面試考官保密協議制度。

4．建立公選人員的培養跟蹤制度。公選人員的培養跟蹤制度主要包括：一是對通過公選產生的領導干部，實行到崗試用制度；二是對公選到崗人員實行培養跟蹤制度。可以設想，對公選到崗人員實行三至五年跟蹤培養考察。三是對其他入圍人員實行培養跟蹤制度。在公選中進入最后考察程序的其他入圍人員，由于崗位限制而不能使用的，也應當考慮建立相關的培養跟蹤制度，優先培養使用這些已經經過選拔的優秀人才。

5．建立權威公正的組織領導制度。公開選拔過程中，應考慮設立公選工作仲裁機構，置于市公選領導小組之下，可由組織部門、紀檢檢察部門的領導和若干專家組成，旨在處理公選工作中發生的突發事件或緊急情況，避免因缺少規則和制度而由領導拍板的情況發生。與此同時，公選工作還要結合干部任期、換屆等需要，從制度上確定多長時間舉行一次，進一步制度化、公認化，防止隨意性、主觀性，避免公眾誤把公選當成是為公選而公選的政治“作秀”。

［參考文獻］

［References］

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第二篇：GMP實施中存在的問題及對策

GMP實施中存在的問題及對策

摘 要

國家將大力推行實施新版藥品GMP，改進檢查方式和評判標準，突出動態檢查、按品種檢查，強調軟件管理，督促企業建立起嚴密的生產管理體系和完善的質量保障體系，牢固樹立全過程的質量意識，從根本上提高產品質量保障水平。GMP像是一根跳高欄桿，橫放在全國上萬家藥品生產和經營企業面前，并限時通過，在這樣的大環境下，公司在GMP實施中投入了大量的人力、物力和財力，但在GMP的具體實施過程中還是存在不足之處，對所存在的不足之處提出自己的見解。關鍵詞：GMP 藥品 法規 實施 對策

藥品是特殊商品，與人的生命安全和身體健康息息相關，沒有高檔、低檔之分，只有合格與不合格之別。生產出的不合格產品一旦流入市場，就會對人民群眾的健康和生命構成直接的威脅，輕則產生不適，重則致殘、致死。因此，藥品生產企業必須合法、規范地進行藥品生產、經營活動，確保藥品安全、有效、質量可靠。自國家對藥品生產實行GMP認證制度以來，藥品的生產質量管理水平總體上有了明顯提高。但在如何堅持嚴格按GMP要求組織生產保證藥品質量方面又出現了新的問題。

藥品質量不是檢驗出來而是生產出來的，作為生產部門人員結合車間生產，認為企業在實施GMP方面主要存在以下幾點問題，同時就解決措施提出自己的見解。

一、存在的主要問題及原因分析

（1）GMP認識不夠：盡管我國在實施GMP管理上取得了一定的成效，得到了廣大人民及社會各界的認可，但也應該清醒地認識到當前藥品生產現場GMP管理工作還是處于不斷完善和提高的階段。車間由于成立已有十年，許多老職工對GMP持一種無所謂的態度，一直以來都是這樣也沒什么事還會怪車間領導膽小怕事。車間對于從事現場的人員方面投入不夠，從業人員的業務素質不高，現場操作能力不強，許多生產線上的員工沒有相應的藥學理論知識。針對性培訓、分類培訓、現場培訓、集中培訓等方式較少，并且培訓時間短，效果不明顯，導致操作人員的業務知識浮于表面，對問題的深層次原因一知半解。

（2）藥品生產現場的物料管理不完善：許多時候員工在實際操作中對于物料的消耗并沒有完全清楚，只要生產一結束就想著換下工作服回家，對生產結束后物料的清算并沒有十分重視，而相對內包物料而言外包物料的管理顯得更有成效。比如車間生產中的膠塞、鋁蓋、玻瓶等內包材料，一批產品生產結束物料的損耗、使用數、剩余數很多時候員工在計算的過程中只是一個大概的數，中間存在很大的誤差。當機器發現故障的時候會增加相應的消耗可有時批記錄上并沒有很好的進行體現。同時，對物料供應商的評估是物料質量控制工作的一個重要環節，對其生產管理、質量管理、生產環境等方面進行考核，對照GMP規定的標準和規程進行評估工作

(3)生產現場環境衛生管理不夠完善：特別是在白班生產結束之后想著馬上就開始生產下一批產品了，就簡單的進行一下衛生處理，并沒有按照GMP的要求進行清場，從這里也反映出一個問題即生產結束后清場時間過短，下批產品生產時空調系統自凈是否已經完成還有待進行驗證。人員是最大的污染源，無菌藥品生產的特殊性要求人員進去潔凈區必須按照要求穿戴好相應的潔凈服級別。

共 7 頁 第 1 頁（4）藥品生產廠房與設施方面存在不足：由于車間已運行了十余年，中間雖然對部分主要設備進行了更換但總體上根據GMP的要求還存在許多不足之處。藥品生產現場的廠房總體布置、工藝布局、內裝修、空氣凈化調節設施、工藝用水、工藝管道及給水排水系統、電氣照明等方面要根據GMP要求的標準進行設計，選用和安裝，根據10版GMP要求如車間的化驗室可設置在生產區內，但不得給藥品帶來質量上的風險。車間在藥品生產現場，對物料與人員的管理工作不嚴格，生產區內人流與物流在局部區域可能出現交叉，給生產帶來污染。對于空調凈化系統的中、高效過濾器未能及時清洗或更換，送風質量及效果達不到相關潔凈級別的要求，特別是罐裝崗位的局部百級區的風量滿足不了生產要求；有時不同潔凈級別的潔凈室壓差不符合標準，不能有效防止污染、交叉污染，對潔凈區的回風口不能及時的進行清潔對生產環境影響較大。

（5）重視硬件投入輕視軟件管理：對保證產品質量的認識不夠深，在GMP認證前期的準備工作中一味追加投資成本，在生產現場的硬件方面投入大量的精力和財力，相反地忽視軟件建設會導致軟硬件不配套，給藥品的安全生產和質量帶來隱患，影響藥品生產。

（6）倉儲條件，運輸條件達不到要求：好多次返工都是因為運輸過程中天氣原因導致箱體破損，不同藥品對倉儲條件的要求也不相同，尤其是一些特殊藥品，如：針劑類、血液類制品等，對倉儲條件的要求更高，而物流公司進行藥品托運業務所占的份額相對較少，不可能單獨建立藥品儲存庫房，更不會配備相應的空調、冰箱等倉儲設施，有的甚至連最基本的儲存藥品的衛生環境條件要求都達不到。物流公司在托運藥品時，有時會用集裝箱車、大貨車，還有的通過火車、輪船等交通工具來運輸。大部分藥品在運輸過程中與其他貨物混裝，需要長距離運輸的，還會在幾個物流公司間倒轉。由于藥品的運輸溫度、干濕度等條件不符合要求，部分藥品在運輸到目的地時，質量已經發生了變化，個別地區發生的疫苗質量問題，最主要的原因是運輸溫度達不到要求。其中最為明顯的為冷藏品不好運輸和托運，尤其是一些物流市場不發達的二線城市，社會物流企業普遍不具備冷藏品運輸的條件，因此許多醫藥企業明確規定：冷藏品不得托運，這就很難保證藥品在運輸過程中的所處環境。

（7）不重視自檢工作：在日常生產中沒有養成找問題、分析原因、提出整改措施、把產品質量問題的隱患消除在萌芽狀態的良好習慣，反而在例行的跟蹤檢查中盡量想辦法去回避問題，這對企業提高管理水平確保質量很不利。很多時候員工的操作并不是十分規范，車間管理人員沒有在第一時間進行阻止而只是說“檢查的時候不能這樣做”，卻不知習慣是慢慢養成的，時間一久想讓他改可能都改不過來了。從這里也反映出部分領導對待

共 7 頁 第 2 頁GMP的認證只是走表面形式，只要來認證的時候能通過就好。

二、針對以上GMP實施中存在的問題和不足，有以下建議和對策：

（1）規范GMP標準，加強人員培訓力度：深入開展新版GMP的培訓使員工從心里接受GMP的改進，讓員工參與問題的討論和探索，認真做好本職工作。作為車間基層管理人員要做好相關制度與文件的轉達工作，讓操作人員明白自己在做什么該如何進行合理的安排。培訓并不是做做表面工作，讓員工在培訓簽到表上簽了名就能完事的事情，要真的起到培訓效果，讓員工知道GMP實施的必要性，熟悉本崗位相應操作規程以及本崗位相關注意事項和對藥品質量的影響因素。

（2）加強物料管理和衛生管理：車間所涉及的物料要進行系統的管理，對所有物料供應商進行評審，如供應商發生變更則需要重新評估，對采購、檢驗、儲存、投料、出產進行嚴格把關，每批生產結束做好物料的管理工作，對生產產生的物料損耗以及使用物料情況做好記錄工作。藥品標簽、說明書與藥品監督管理部門批準的內容、式樣、文字相一致，發放、使用、銷毀均有記錄，并按相關程序處理不合格物料。對關鍵區域衛生進行專門的文件管理，潔凈區人員加強衛生管理提高職工素質，對生產結束后的清場工作規范化，提高員工對潔凈級別的認知程度。

（3）廠房設施方面：根據現有條件對潔凈廠房墻壁進行更換，對已有破損環評進行更換，將舊的不符合現行GMP規定的設備進行更換，提高產品質量的同時提高經濟效益。加大藥品在運輸途中的管理，盡量選擇信譽度好的物流公司進行運輸，對于我們企業來說也可以成立自己的物流公司，這樣在管理和質量保證上更具有可行性。

（4）加強自檢：車間應定期或不定期地對本車間實施GMP的情況進行自檢，制定自檢內容和程序，并按規定的程序認真檢查，如廠房、設施、設備的維護是否按規定實施，各級組織機構是否履行好自己的職責，計量器具、儀器是否按周期進行檢驗、檢查，各項管理制度是否得到有效的落實，崗位操作人員是否嚴格執行崗位操作規程，是否按文件修訂程序及時修訂生產工藝和操作規程等技術文件，及時檢查員工的素質是否與其所在崗位相適應或得到相應的培訓。對檢查中發現的問題應如實記錄，及時通報，提出整改措施，落實責任，跟蹤檢查整改的完成情況，提高預防措施。

總之，藥品生產企業不能把GMP認證看成一種形勢，隨大流，做表面文章，要深刻認識到GMP是對藥品生產企業的最低要求，是起點而不是終點，只有在藥品生產過程中不斷加以完善補充和提高，才能真正體現GMP的精神。藥品生產企業只有在實施GMP過程中，做到“全過程、全方位、全員參與”，才能使得所生產的藥品質量“穩定、可靠、優質”。

共 7 頁 第 3 頁

參考文獻

[1]姜典才，林朝霞，張潔等，《對我國GMP發展的幾點思考》[J],《中國藥事》2006年第4期，第244頁。

[2]趙娓娓，孫利華，《國有醫藥企業人力資源管理存在的問題及對策》[J],《中國藥房》 2005年第2期，第86頁。

[3]葉露，陳文，應曉華等，《我國基本藥物生產流通使用中存在問題和成因分析》[J]，《中國衛生資源》2008年第2期，第52頁。

[4]熊平，《中國藥品流通體制改革與創新研究—藥價虛高問題解決路徑探索》[D]，《西南財經大學博士學位論文》，2007年。

[5]覃忠于，《淺析GMP認證后藥品生產企業存在藥品質量問題的主要原因與對策》[J]，《中國藥事》2007年第11期，第878頁。

共 7 頁 第 4 頁[6]張玉龍，陳曉陽等，《論我國醫藥流通改革存在的問題與對策》[J]，《醫學與哲學》2010年第31期，第44頁。

[7]孔凡忠，《實施藥品GMP中幾個問題的探索》[J]，《中國藥事》2006年第9期，第561頁。

[8]陳廣龍《藥品生產實施GMP存在的問題及探索》[J]，《中國藥事》2005年第1期，第53頁。

謝 辭

本次培訓首先感謝公司在工作之余給予我們這樣的機會，讓我們參加《后備管理干部培訓班》的學習，除了專業知識以外還讓我學到了很多管理上的知識，讓自己能更好的適應工作；其次感謝培訓班領導的同意我在與生產發生沖突時調班學習，是我按時完成了相應的學習；再次感謝車間領導給予支持，在不影響生產的前提下讓我順利的完成了四個多月的培訓課程；最后感

共 7 頁 第 5 頁謝自己的態度，認真對待使自己學到了好多東西，受益匪淺。

共 7 頁 第 6 頁

第三篇：領導干部選拔任用中存在的問題及對策

遼寧干部教育__領導干部選拔任用中存在的問題及對策

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領導干部選拔任用中存在的問題及對策 時間：2008年11月3日 8:33 來源：遼寧黨校報 作者：王疐曈

政治路線確定之后，干部就是決定的因素。中國的社會主義事業能不能鞏固和發展下去，能不能在激烈的國際競爭中始終強盛不衰，關鍵看我們能不能不斷培養造就一大批高素質的領導人才。因此，弄清并解決領導干部選拔任用中存在的問題，既是當務之急，也是一項長期的艱巨任務。

一、領導干部選拔任用中存在的問題

1.初始提名不規范的問題。一是干部選拔任用初始提名程序不夠規范，提名環節缺乏強有力的制度約束。選拔任用黨政領導干部，必須經過民主推薦提出考察對象，即先民主后提名，而實際上是先提名后民主，即先提出建議人選，再去征求意見，缺乏強有力的制度約束和可供操作的行為規范。二是干部選拔任用初始提名責任主體不夠明確，失察失誤責任難追究。提名的多樣化和復雜性導致了提名權的責任主體很難確定，使得推薦者只行使提名權力，卻不承擔提名責任。三是干部選拔任用初始提名制度體系還不夠健全，沒有建立比較完善的民主推薦反饋機制，對民主推薦結果，合意的就強調“必須尊重民意”，不合意的就強調“不能簡單以票取人”，民主推薦結果運用的權威性不足。四是干部選拔任用初始提名社會氛圍不濃厚。職位空缺調配信息尚欠明朗化。領導職位出現空缺需配備時，一般都是到民主推薦階段時在目標推薦單位進行小范圍公開，其他主體很難獲取信息，限制了其他主體參與的機會，不利于調動其他主體參與的熱情和積極性。

2.干部考察失真失實的問題。一是考察對象的外在表現易于把握，內在素質難于考察準確。與工作表現、態度、成果等外在表現相比，考察對象的思想政治素質、遵紀守法、道德水準等內在素質難以把握。二是考察對象的現實能力易于把握，工作潛力難以考察準確。考察對象在現崗位上的工作能力、水平容易評判，但其是否具備交流到其他崗位或提拔到更高崗位擔負更重要職責的潛力難以把握準確。三是考察對象的所作所為易于把握，工作實績難以考察準確。考察對象在工作中的所作所為容易把握，但其行為起什么作用、具有什么效果則難以把握。四是考察對象的大概狀況能有所了解，具體特點難以考察準確。考察對象的敬業精神、組織能力、決策水平、自身形象等情況，在總體上能夠有所把握，但是往深處細處追究難以考察透徹，把握準確。

3.干部“能上不能下”的問題。各地各部門雖然在解決干部能上不能下的問題方面進行了積極地探索，但是干部“能下”的問題還未得到有效解決。由于“下”的標準、程序不好把握，變相的能上不能下的現象依然存在，領導干部因能力與年齡原因從黨委、政府所謂一線職位轉到人大、政協所謂二線職位是司空見慣的現象；領導干部因工作失誤造成損失受到處分，易地為官的現象也屢屢發生。

4.用人機制缺乏有效監督問題。一是對干部選拔任用的監督工作認識上有差距。監督對象接受監督的意識不夠強，部分干部群眾參與監督的欲望不強，監督職能部門有思想顧慮，怕遭受打擊報復，不敢監督，從而在一定程度上弱化了監督工作。二是內部監督約束機制不到位。制度與制度之間缺乏內在聯系，有的甚至還存在相互“打架”的現象；監督運行方式單一，除來自上級部門的監督外，其他監督運行方式并沒能起到應有的作用；監督的手段滯后，大多數是事后的矯正性監督。三是用人失察失誤的追究制度不完善。對干部選拔任用工作監督制度規范的條款，大多沒有做出相應的具體規定，量化的程度低，使貫徹落實這些規定具有很大的彈性空間。

二、解決干部選拔任用中現存問題的對策建議

1.完善民主推薦程序，規范干部任用提名制度。規范干部任用初始提名制度，必須深入貫徹黨的干部路線以及方針政策，擴大民主，完善程序，加大干部選拔任用工作的公開透明度，有效避免少數人選人，實現干部選拔任用的科學化、民主化、規范化。首先要加大宣傳，提高干部群眾的參與意識。其次要完善制度，建立科學、完備的民主提名機制。要建立空崗預告制度，探索試行差額提名制度，建立符合條件參加推薦人選公示制度及推薦提名責任制。再次要嚴密程序，擴大提名工作民主程度。科學界定提名主體的范圍，創造良好的民主推薦環境，科學分析推薦結果，不簡單地以票取人，對推薦結果作科學的判斷，并適當公開推薦結果，將干部選任工作置于廣大干部群眾的監督之下。

2.提高干部考察質量，防止失真失實。解決干部考察失真失實問題，必須以選賢任能為目的，以發揚民主為基礎，以制度建設為保證，以科學和規范的操作為手段，建立公開、立體、動態、求實的干部考察機制。首先要提高考察者綜合素質。在嚴格挑選考察人員的基礎上，對其進行培訓，增強考察人員的專業知識、考察技巧、綜合分析能力及組織紀律性，并做到考察責任到人。其次，要改進考察工作方法。一是要擴大參與面，在廣泛聽取和分析各方面意見和反映的基礎上將問題了解清楚。二是考察情況要全面細致，客觀、公正、全面、歷史地反映出一個干部的面貌。三是堅持集中考察與平時考察相結合，將平時考察作為任用考察的有益補充和全面評價干部的參考依據。最后，要建立健全確保干部考察準確性的制度。一是理清考察主體的責任，實行考察工作責任制。二是變“伯樂相馬”為“賽場賽馬”，實行差額考察制。三是對需要進行經濟責任審計的干部委托審計部門按照有關規定進行審計，結合審計結果對干部進行綜合分析。四是發布考察預告，實行考察預告制。

3.進一步完善競爭上崗和公開選拔制度。完善公開選拔制度，應該把握如下幾點：第一，要適度把握公開選拔的層次、范圍。公開選拔適用于選拔專業性和技術性較強的單位和部門的領導干部，并以單位和部門的副職為主。第二，考察方式的運用需要科學化。要制定干部考察綜合評價體系，優化考察組結構，注重實績考察，嚴格考察紀律。第三，要搞好公開選拔的配套制度建設。要做好與試用期、任期制等改進舉措的銜接配套，以推動整個干部人事制度改革的深入發展。

完善競爭上崗制度需把握如下幾點：首先，遴選官員的范圍要適中。目前競爭上崗基本上是機關內部實施，可選之才有限，較難避免不正之風。如果在同一個地域范圍內的同一系統的公務員或機關工作者都可參加該系統領導職位的競考，更合適的人選可能會產生。其次，競爭者的資格要寬嚴相濟。臺階論在一般情況下是正確的，但把它絕對化，或者提出比較苛刻的條件，就有可能造成失誤。競爭上崗的資格，應該鼓勵破格，這樣利于優秀人才脫穎而出。

4.健全引咎辭職制度，暢通干部“能下”的出口。實行引咎辭職制度，是推行依法行政、建立責任政府的需要，是完善干部能上能下的機制的需要。干部的引咎辭職是建立在科學的考核標準和嚴格的考核制度基礎之上的，只有通過科學的考評、可信的憑據，實現干部“能下”有章可循，有制可依，“能下”的出口才能真正暢通，那些沒有盡職盡責的干部才會主動下臺，正常的淘汰機制才會建立起來。當然，要制定干部“下”的配套措施，對干部的淘汰出口制定出有可操作性的規范辦法。對那些“有咎”“不辭”的領導干部，還要啟動罷免、彈劾等程序，以追究其責任。

5.逐步完善監督機制，構建社會參與的立體監督體系。首先，要建立責任制，完善干部選拔任用監督機制。在明確干部推選、考察責任的基礎上，實行用人失察失誤追究制。其次，以專門的干部選拔任用工作監督機構為依托，構建社會參與的立體監督體系。對干部選拔任用工作進行依法監督，整合黨內外監督力量，以黨的紀律監察部門、組織人事部門為依托，充分發揮人大、政協、輿論、群眾等監督的各自優勢，形成對干部選拔任用工作監督的整體合力。

（作者單位：中共遼寧省委黨校）

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第四篇：領導干部選拔任用中存在的問題及對策

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領導干部選拔任用中存在的問題及對策

時間：2008年11月3日 8:33

來源：遼寧黨校報 作者：王疐曈

政治路線確定之后，干部就是決定的因素。中國的社會主義事業能不能鞏固和發展下去，能不能在激烈的國際競爭中始終強盛不衰，關鍵看我們能不能不斷培養造就一大批高素質的領導人才。因此，弄清并解決領導干部選拔任用中存在的問題，既是當務之急，也是一項長期的艱巨任務。

一、領導干部選拔任用中存在的問題

1.初始提名不規范的問題。一是干部選拔任用初始提名程序不夠規范，提名環節缺乏強有力的制度約束。選拔任用黨政領導干部，必須經過民主推薦提出考察對象，即先民主后提名，而實際上是先提名后民主，即先提出建議人選，再去征求意見，缺乏強有力的制度約束和可供操作的行為規范。二是干部選拔任用初始提名責任主體不夠明確，失察失誤責任難追究。提名的多樣化和復雜性導致了提名權的責任主體很難確定，使得推薦者只行使提名權力，卻不承擔提名責任。三是干部選拔任用初始提名制度體系還不夠健全，沒有建立比較完善的民主推薦反饋機制，對民主推薦結果，合意的就強調“必須尊重民意”，不合意的就強調“不能簡單以票取人”，民主推薦結果運用的權威性不足。四是干部選拔任用初始提名社會氛圍不濃厚。職位空缺調配信息尚欠明朗化。領導職位出現空缺需配備時，一般都是到民主推薦階段時在目標推薦單位進行小范圍公開，其他主體很難獲取信息，限制了其他主體參與的機會，不利于調動其他主體參與的熱情和積極性。

2.干部考察失真失實的問題。一是考察對象的外在表現易于把握，內在素質難于考察準確。與工作表現、態度、成果等外在表現相比，考察對象的思想政治素質、遵紀守法、道德水準等內在素質難以把握。二是考察對象的現實能力易于把握，工作潛力難以考察準確。考察對象在現崗位上的工作能力、水平容易評判，但其是否具備交流到其他崗位或提拔到更高崗位擔負更重要職責的潛力難以把握準確。三是考察對象的所作所為易于把握，工作實績難以考察準確。考察對象在工作中的所作所為容易把握，但其行為起什么作用、具有什么效果則難以把握。四是考察對象的大概狀況能有所了解，具體特點難以考察準確。考察對象的敬業精神、組織能力、決策水平、自身形象等情況，在總體上能夠有所把握，但是往深處細處追究難以考察透徹，把握準確。

3.干部“能上不能下”的問題。各地各部門雖然在解決干部能上不能下的問題方面進行了積極地探索，但是干部“能下”的問題還未得到有效解決。由于“下”的標準、程序不好把握，變相的能上不能下的現象依然存在，領導干部因能力與年齡原因從黨委、政府所謂一線職位轉到人大、政協所謂二線職位是司空見慣的現象；領導干部因工作失

誤造成損失受到處分，易地為官的現象也屢屢發生。

4.用人機制缺乏有效監督問題。一是對干部選拔任用的監督工作認識上有差距。監督對象接受監督的意識不夠強，部分干部群眾參與監督的欲望不強，監督職能部門有思想顧慮，怕遭受打擊報復，不敢監督，從而在一定程度上弱化了監督工作。二是內部監督約束機制不到位。制度與制度之間缺乏內在聯系，有的甚至還存在相互“打架”的現象；監督運行方式單一，除來自上級部門的監督外，其他監督運行方式并沒能起到應有的作用；監督的手段滯后，大多數是事后的矯正性監督。三是用人失察失誤的追究制度不完善。對干部選拔任用工作監督制度規范的條款，大多沒有做出相應的具體規定，量化的程度低，使貫徹落實這些規定具有很大的彈性空間。

二、解決干部選拔任用中現存問題的對策建議

1.完善民主推薦程序，規范干部任用提名制度。規范干部任用初始提名制度，必須深入貫徹黨的干部路線以及方針政策，擴大民主，完善程序，加大干部選拔任用工作的公開透明度，有效避免少數人選人，實現干部選拔任用的科學化、民主化、規范化。首先要加大宣傳，提高干部群眾的參與意識。其次要完善制度，建立科學、完備的民主提名機制。要建立空崗預告制度，探索試行差額提名制度，建立符合條件參加推薦人選公示制度及推薦提名責任制。再次要嚴密程序，擴大提名工作民主程度。科學界定提名主體的范圍，創造良好的民主推薦環境，科學分析推薦結果，不簡單地以票取人，對推薦結果作科學的判斷，并適當公開推薦結果，將干部選任工作置于廣大干部群眾的監督之下。

2.提高干部考察質量，防止失真失實。解決干部考察失真失實問題，必須以選賢任能為目的，以發揚民主為基礎，以制度建設為保證，以科學和規范的操作為手段，建立公開、立體、動態、求實的干部考察機制。首先要提高考察者綜合素質。在嚴格挑選考察人員的基礎上，對其進行培訓，增強考察人員的專業知識、考察技巧、綜合分析能力及組織紀律性，并做到考察責任到人。其次，要改進考察工作方法。一是要擴大參與面，在廣泛聽取和分析各方面意見和反映的基礎上將問題了解清楚。二是考察情況要全面細致，客觀、公正、全面、歷史地反映出一個干部的面貌。三是堅持集中考察與平時考察相結合，將平時考察作為任用考察的有益補充和全面評價干部的參考依據。最后，要建立健全確保干部考察準確性的制度。一是理清考察主體的責任，實行考察工作責任制。二是變“伯樂相馬”為“賽場賽馬”，實行差額考察制。三是對需要進行經濟責任審計的干部委托審計部門按照有關規定進行審計，結合審計結果對干部進行綜合分析。四是發布考察預告，實行考察預告制。

3.進一步完善競爭上崗和公開選拔制度。完善公開選拔制度，應該把握如下幾點：第一，要適度把握公開選拔的層次、范圍。公開選拔適用于選拔專業性和技術性較強的單位和部門的領導干部，并以單位和部門的副職為主。第二，考察方式的運用需要科學化。要制定干部考察綜合評價體系，優化考察組結構，注重實績考察，嚴格考察紀律。第三，要搞好公開選拔的配套制度建設。要做好與試用期、任期制等改進舉措的銜接配套，以推動整個干部人事制度改革的深入發展。

完善競爭上崗制度需把握如下幾點：首先，遴選官員的范圍要適中。目前競爭上崗基本上是機關內部實施，可選之才有限，較難避免不正之風。如果在同一個地域范圍內的同一系統的公務員或機關工作者都可參加該系統領導職位的競考，更合適的人選可

能會產生。其次，競爭者的資格要寬嚴相濟。臺階論在一般情況下是正確的，但把它絕對化，或者提出比較苛刻的條件，就有可能造成失誤。競爭上崗的資格，應該鼓勵破格，這樣利于優秀人才脫穎而出。

4.健全引咎辭職制度，暢通干部“能下”的出口。實行引咎辭職制度，是推行依法行政、建立責任政府的需要，是完善干部能上能下的機制的需要。干部的引咎辭職是建立在科學的考核標準和嚴格的考核制度基礎之上的，只有通過科學的考評、可信的憑據，實現干部“能下”有章可循，有制可依，“能下”的出口才能真正暢通，那些沒有盡職盡責的干部才會主動下臺，正常的淘汰機制才會建立起來。當然，要制定干部“下”的配套措施，對干部的淘汰出口制定出有可操作性的規范辦法。對那些“有咎”“不辭”的領導干部，還要啟動罷免、彈劾等程序，以追究其責任。

5.逐步完善監督機制，構建社會參與的立體監督體系。首先，要建立責任制，完善干部選拔任用監督機制。在明確干部推選、考察責任的基礎上，實行用人失察失誤追究制。其次，以專門的干部選拔任用工作監督機構為依托，構建社會參與的立體監督體系。對干部選拔任用工作進行依法監督，整合黨內外監督力量，以黨的紀律監察部門、組織人事部門為依托，充分發揮人大、政協、輿論、群眾等監督的各自優勢，形成對干部選拔任用工作監督的整體合力。

（作者單位：中共遼寧省委黨校）

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第五篇：領導干部工作作風存在的問題及對策

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領導干部工作作風存在的問題及對策2010-06-29 18:21:26免費文秘網免費公文網領導干部工作作風存在的問題及對策領導干部工作作風存在的問題及對策(2)

**省黨建研究會2007重點課題子課題報告

領導干部工作作風建設的主要作法、存在的問題及對策

在今年中紀委七次全會上，胡錦濤總書記深刻闡述了作風建設的極端重要性，強調要全面加強領導干部作風建設，倡導樹立八個方面的良好風氣。在剛剛閉幕的十七大上，胡錦濤在報告中再次強調要切實改進黨的作風，要求領導干部”繼承優良傳統，弘揚新風正氣，以優

良的黨風促政風帶民風”。胡錦濤同志的講話精神和十七大報告的要求，對各級領導干部進一步轉變作風特別是工作作風，有著重大的指導意義。

一、加強領導干部工作作風建設的重要意義

加強領導干部工作作風建設，首先要充分認識加強領導干部工作作風建設的重要意義。

——加強領導干部工作作風建設是落實科學發展觀的必然要求。十七大報告對深入貫徹落實科學發展觀提出了具體要求，強調認清社會主義初級階段的基本國情，不要脫離實際、急于求成。貫徹落實科學發展觀不僅是一個學習的過程，更是一個實踐的過程。在工作實踐中落實科學發展觀，作風與能力同樣重要，工作能力和成效要靠好的工作作風來保證。這就要求各級領導干部大力轉變工作作風，把工作上的積極進取精神和科學求實態度很好地結合起來，堅持一切從實際出發，辦實事、求實效；

提高處理眼前利益與長遠利益關系的能力，既要堅持從群眾最關心、要求最迫切、受益最直接和條件最成熟的問題抓起，又要著眼于事業長遠發展，建立健全促進持續發展的長效機制，不斷開創科學發展的新局面。而當前領導干部在工作中出現的一些不顧實情、違背規律，只看眼前、不顧長遠，好大喜功、脫離實際，搞花架子、做表面文章等現象，都是與科學發展觀的要求格格不入的。因此，堅持不懈地抓好領導干部工作作風建設，對解決好制約科學發展的突出矛盾和問題，全面貫徹落實科學發展觀起著重要作用。

——加強領導干部工作作風建設是構建社會主義和諧社會的必然要求。當前，我國已進入改革發展的關鍵時期，經濟體制深刻變革，社會結構深刻變動，利益格局深刻調整，思想觀念深刻變化，既是黃金發展期，又是矛盾凸顯期。在這樣的歷史條件下構建社會主義和諧社會，必然會帶來一些矛盾和問題，如果

領導干部工作作風不實，不但難以成為和諧社會建設的組織者、推動者，反而會損害黨和政府在人民群眾中的形象，成為影響建設和諧社會的因素。從這個意義來說，領導干部工作作風建設是構建社會主義和諧社會的政治保障。加強領導干部工作作風建設，可以及時解決影響改革發展的工作作風不實的問題，推動社會主義物質文明建設不斷進步；切實解決工作作風不民主的問題，促進社會主義政治文明建設的深入發展；影響和帶動黨風、民風和社會風氣的好轉，推動社會主義精神文明建設不斷向前發展。

——加強領導干部工作作風建設是提高黨的執政能力、保持黨的先進性的必然要求。人民群眾對黨的感情和認同，主要是看每個黨員尤其是領導干部工作的方式方法，看在工作中體現出的作風。因此，優良的工作作風就是黨的執政能力和先進性的體現，是衡量一個政黨是否具有較高的執政能力，能否始

終保持先進性的重要指標。一方面，領導干部工作作風建設是保持黨的先進性的重要手段。領導干部作風建設是黨的先進性建設的重要內容、黨的先進性的重要體現、衡量黨的先進性的重要尺度。黨的先進性既是抽象的，又是具體的，既是歷史的，又是現實的，要求各級領導干部要以自己的具體行動來落實，不斷改進工作方法，改進工作作風，堅決防止和克服形式主義、官僚主義。另一方面，領導干部工作作風建設是提高黨的執政能力的重要方面。作風與能力是一個共同提高的過程，作風好則能力強。加強領導干部工作作風建設，黨在人民群眾中的凝聚力和號召力就強，黨執政的基礎就會固若金湯。

——加強領導干部工作作風建設是密切黨群干群關系的必然要求。領導干部的工作作風問題實質上是群眾觀念問題。對群眾的感情和態度，最終決定著領導干部的工作態度和價值取向，決定著領導干部是否能把對黨負責和對人

民負責有機結合起來。領導干部工作作風好，群眾就能真正得實惠，對黨的執政地位就會真誠擁護。因此，密切黨和人民群眾關系，加強領導干部工作作風建設是必然要求。當前，領導干部工作作風存在一些問題，一些該為人民群眾辦的事情沒有完全辦好，人民群眾還有不滿意的地方，如社會保障、就醫、上學、司法公正，如土地征收征用、房屋拆遷、企業重組改制和破產等影響群眾切身利益的問題。

——加強領導干部工作作風建設是適應新形勢新任務的必然要求。一方面，隨著社會主義市場經濟迅猛發展，各級領導干部必須適應市場經濟的要求，在經濟工作、管理工作中采取符合經濟規律和國際慣例的方式和方法，克服形式主義和官僚主義。另一方面，隨著網絡技術的發展和數字化時代的到來，電子商務、電子政務發展迅猛，各級領導干部要培育敏銳的工作作風