第一篇：論知識經濟條件下建設學習型團隊的思考.

論知識經濟條件下建設學習型團隊的思考

論知識經濟條件下建設學習型團隊的思考 2011-03-17 09:23 來源： 瀏覽次數： 關鍵字：

我國社會目前尚處于農業經濟、工業經濟、知識經濟三元重疊的社會，我們的社會還處于工業化、現代化的過程中，面對２１世紀將是知識經濟時代，這是任何社會組織都躲不過的歷史潮流。如何迎接知識經濟的挑戰，實現永久性的可持續性發展，是每個組織管理者都不能不考慮的重大問題，筆者現就建設學習型團隊提出如下看法。

一、學習型團隊是社會發展變化的需要

所謂學習型團隊，就是能使知識得到不斷積累，并在不斷積累的基礎之上實現不斷創新的社會基礎組織。其實質是使社會組織成為智力資本的擁有者和開發者，成為生產力的直接承擔者和推動者。只有把組織設成為學習型團隊，才能適應未來社會的變化。社會生產和生活方式將會發生如下變化：

１．知識化，也即在知識經濟時代，知識、智力成為生產的最基本因素。工業經濟時代，最基本的生產要素是資金、設備、充足的資金和先進的設備是生產發展的最主要的基礎。而知識經濟時代，生產最基本的要素是知識和智力，這如杜拉克所指出的，知識正在變成“關鍵的生產要素”。知識的經濟化和經濟的知識化從來沒有如此密切和明顯，以至于社會所有經濟行為的實現都必須以知識和智力為基礎。

２．智能化，也即在知識經濟時代無形資產的投入成為投資的主要方向。工業經濟時代，資金、設備等有形資產對生產的的發展具有決定性的作用，因而成為投資的重點。而在知識經濟時代，知識、智力、即智能在生產中起到決定性作用，因而成為投資的重點，智能與有形資產不同，是存在于人們頭腦中和數據庫里的無形的東西。

３．網絡化，也即知識經濟時代高速信息網成為經濟發展的重要基礎設施。工業經濟時代、電網、交通網是知識經濟時代的基礎設施，其狀況如何制約著社會的生產和經濟的發展。而在知識經濟時代，信息網絡是經濟發展的基礎設施。社會的各種經濟活動在很大程度上是依賴信息網絡進行的。信息全球化和世界經濟一體化也是通過網絡實現的。

４．高速化，也即在知識經濟時代人們的社會生活節奏大大加快。工業經濟時代人們的生活節奏較之緩慢的農業社會已經加快，但稍遜于知識經濟時代。知識經濟時代隨著計算機網絡的普及，高科技的發展和應用、市場競爭的加劇和產品更新換代的加速，社會經濟活動的速度也呈高速發展的狀態。

５．教育日常化，是說在知識經濟時代教育將貫穿于人們生活的全過程，學習成為日常生活的重要內容。工業經濟時代人們憑借著青少年時代在學校十幾年或二十幾年所學的知識基礎就能滿足一生的工作需要。知識經濟時代則不然，由于科學技術的快速發展，人的一生中必然不斷地接受教育、學習新知識。否則，就不能適應時代的要求。

６．人性化，也就是說在知識經濟時代更能體現以人為本。工業經濟時代，由于生產的基本要素是資金、設備、管理以對實物形態的管理為基礎，因此管理中的硬性的、制度性的東西多一些。而在知識經濟時代，由于知識、能力是生產的基本要素，看不見、摸不著的無形資產是管理的重點，人的獨立性、自主性大大提高，因而視人為物的“強迫型”、“命令型”的硬性管理已不能適應，代之的是以人為本的啟發式、平等式的軟性管理。

作為社會組織，如果對上述社會發展的趨勢和變化麻木漠然、不能有效對策，將被時代所無情的淘汰。

二、建設學習型團隊應注意的問題

１．更新理念。眾所周知，創新是知識經濟的靈魂，是社會發展不竭的動力和源泉。但是，如果沒有知識的積累，就不可能實現創新，而要保持永恒的創新，就必須保持不間斷的學習。在未來社會，最成功的組織是那些能夠通過各種可能的方式進行學習獲得新知識并將其轉化為創新能力的員工。因此，學習不僅是獲得知識的手段，而且是生存和工作的前提；不僅是員工個人的事情，也是一種重要的組織行為；不僅指在學校進行的學習，更應包括社會學習，不斷汲取學習及專業深造等等有關素質提高方面的學習。每個員工要不想被淘汰，就必須學習，不斷汲取新知識，擁有新技能，把學習變成動態的理念過程和終身的行為。

２．形成機制。首先，要建立不斷學習的制度，這樣的制度要保證新知識能在企業及時獲得、及時擴散，使學習成為每個員工的自覺行為。其次，要制定組織開發、獲取和應用知識的學習計劃，建立能促進學習和知識擴散、創新的組織，積極倡導聯系實際的學習活動。如使學習知識和崗位相結合，學以致用；使學習與企業經營相結合，積累知識，啟發創新；學習與市場營銷相結合，謀求市場機會，擴大市場份額。其次，完善企業信息網絡，建立企業內外學習交流、知識共享工程。利用網絡獲取知識，積累知識，闡明知識，并最終在生產經營中實現創新知識和轉化知識。最后，完善組織學習，充分鼓勵共同合作，團隊學習，變單個員工創新和崗位創新為團隊創新和組織創新。

３．以人為本。創新的人才是知識經濟時代的核心，誰擁有大批高素質、高水平的創新人才，誰就在競爭中占有絕對優勢。必須適應新形勢下經濟發展對人才的需要，增強人才資源意識，全面實施“人才開發工程”。又能以新的方式、新的觀念，全方位地發掘可選拔人才，要不斷地嘗試采用新的模式高效率的使用和激勵人才，形成一套的聚才、育人、用人機制。在目前的狀況下，首先要鼓勵員工自我超越，、敢于向極限挑戰，充分釋放自身的潛能，超越時空，超越自我，不斷前進。其次要改善員工的心智模式，使員工不但有高智力，更具有高情感，把智商和情商的開發有機地統一起來，把員工作為完整的人去塑造和發展。因為大量的情況表明，在人的潛力、智力、學力、機會相當的情況下，有些人取得的成功、創造了價值，而有些人卻不能成功。這是單方面的智商所不能解釋的問題。特別是在當前和今后的社會中，生活節奏日益加快，人的競爭意識不斷增強，順利和挫折、希望和危險同時并存，如果沒有自制、熱忱、韌勁以及自我驅動和自我鞭策的能力（情商），就很難對人生的磨難或機會做出恰當的反應，從而充分發揮自己的能量。再次要構建現代企業文化，明確共同理想，培育共同的價值觀念，培養團隊精神，塑造組織形象，形成“上下同欲”的局面，增強組織的內聚力和競爭力。

４．完善體系。社會組織要想在未來市場競爭中保持不敗，就必須以市場接受為準繩，建立自己的創新結構體系，保持持久的創新能力。為此，首先要建立“產、研、學”相結合的聯合創新體制，目前進行技術創新所需的各種功能和要素被分隔在其它社會組織手中，其自身創新能力差的現象，真正成為市場經濟中的創新主體。其次，建立創新系統。社會的發展，僅靠單方面的創新是不夠的，需要從觀念、制度、產品、技術、管理、市場營銷等一系列全方位進行整體推進。如此才能實現“整體大于部分之和”的效果。第三，增強創新能力，特別是增強對科技成果的轉化能力，提高社會組織擁有自己可產業化知識產權的開發能力和對引進高科技的吸收、消化、創新的能力，發揮“科技是第一生產力”的作用，使知識、特別是創新知識真正成為其發展“唯一重要的資源”。

５．強化管理。實施知識管理是建立知識經濟的關鍵環節。知識管理是創造、使用、保存、提升、轉化知識和智力的一種全新管理模式，是市場經濟發展到一定階段的產物。從我們目前的發展狀況看，繼續推行和實施工業經濟的科學管理的方式和方法是必要的，其意義在于適應社會的發展和管理水平，但為了與知識經濟時代對社會的要求相適應，積極主動地迎接知識經濟的召喚，就應積極去研究并逐步實施知識管理。要徹底擺脫傳統計劃經濟管理機制和管理模式的束縛，面向市場按照市場規則和價值規律來塑造新的管理機制。要從觀念、方法到手段上來實現更新，設立知識主管，注重對智力資本的管理。在管理的領域上要進一步拓寬、不但要管理好自身，還要加強對客戶、員工、環境的信息收集管理；不但要管理產品，還要管理市場、管理形象，要強化對知識信息的制造、加工、傳播、應用的管理，是企業真正能夠成為充滿活力的知識經濟的細胞。可以相信，現在和未來成功的社會組織，必定是一個敢于、善于知識管理的社會群體。

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第二篇：論知識經濟下的企業文化（推薦）

論知識經濟下的企業文化

一

知識經濟和企業文化的概述 1.1知識經濟的概念及其特征

知識經濟，亦稱智能經濟，其理論形成于20世紀80年代初期,是指建立在知識和信息的生產、分配和使用基礎上的經濟。它是和農業經濟、工業經濟相對應的一個概念。

(1)這里的以知識為基礎，是相對于現行的“以物質為基礎的經濟”而言的。現行的工業經濟和農業經濟，雖然也離不開知識，但總的說來，經濟的增長取決于能源、原材料和勞動力，是以物質為基礎的。

(2)知識經濟是人類知識，特別是科學技術方面的知識，積累到一定程度，以及知識在經濟發展中的作用，增加到一定階段的歷史產物。同時又是新的信息革命導致知識共享以高效率產生新知識時代的產物。

知識經濟的特征表現在：知識經濟是促進人與自然協調、持續發展的經濟，其指導思想是科學、合理、綜合、高效地利用現有資源，同時開發尚未利用的資源來取代已經耗盡的稀缺自然資源；知識經濟是以無形資產投入為主的經濟，知識、智力、無形資產的投入起決定作用；知識經濟是世界經濟一體化條件下的經濟，世界大市場是知識經濟持續增長的主要因素之一；知識經濟是以知識決策為導向的經濟，科學決策的宏觀調控作用在知識經濟中有日漸增強的趨勢。

1.2 企業文化的概念及其特征

企業文化是一種文化、經濟和管理相結合的產物，是處于一定經濟社會文化背景下的企業，在長期生產經營過程中逐步生成和發育起來的，并為全體成員普遍認同和維護的，具有本企業特色且日趨穩定的企業價值觀、企業精神，以及以此為核心而生成的行為規范、道德準則、企業風俗、習慣、傳統等，以及在此基礎上生成的企業經營哲學、經營指導思想、經營戰略等。作為一種獨特的文化現象，企業文化具有以下幾個基本特征：

(1)民族性與社會性：企業作為社會的細胞，其經營管理活動具有廣泛的社會內容，必然受到社會文化的影響和制約，因而企業文化必然帶有社會文化的若干特征。社會文化的主流是民族文化，不同的民族、不同的歷史，所形成的企業文化具有明顯差異。

(2)獨特性與抗移植性：企業文化產自企業自身，從它產生時起就帶有本企業特色。由于不同企業的文化氛圍、企業精神、經營理念、價值觀等具有不同的特點，因而世界上也絕對找不出兩家文化相同的企業。企業文化的獨特性又決定了它具有強烈的抗移植性。

(3)穩定性與發展性：企業文化是在組織日常經營實踐中逐漸形成的。這需要一個相對較長的積累過程。它一旦形成，就具有相對穩定的特點，將在長時期內發生作用。否則，員工就沒有了依據和遵循。雖然企業文化具有相對穩定性，但一成不變的企業文化卻是缺少生機和活力的。

二

知識經濟時代下企業文化的特點及其在提高企業競爭力中的地位 2.1 知識經濟時代下企業文化的特點

在知識經濟時代下,企業文化具有以下幾個特點:

(1)企業文化從記憶型變為學習型。知識經濟時代, 企業需要行為方式和行為準則不斷創新, 這種創新要求企業文化必須是推崇學習型的企業文化。

(2)企業文化從輔助型變為主導型。企業文化將成為保證和促進網絡化組織結構下企業組織活動一體化的粘合劑。

(3)企業文化從單一型變為整合型。知識經濟時代, 企業文化是個人價值與社會價值整合結果, 是理念文化、行為文化、物質文化、制度文化整合的結果。2.2 知識經濟時代下企業文化是企業核心競爭力的核心

核心競爭力是企業長期形成的，蘊涵于企業內質中的，由企業獨特擁有的，能為消費者帶來特殊效用，并使企業獲得長久競爭優勢的核心能力資源。判斷一個企業的資源和能力能否構成核心競爭力，可以從以下五個標準考慮。

(1)價值性：企業的核心競爭力必須是有價值的。依靠它，企業能獲得利潤，同時，它也能給目標顧客帶來獨特的價值和利益，滿足顧客最重要和核心的需求。

(2)稀缺性：企業擁有的構成核心競爭力的資源和能力在競爭對手中是差異化的、稀缺的和非普遍存在的，并且是不可交易的，或者是要付出巨大的代價才能取得的。

(3)難以模仿性：企業形成的核心競爭力是競爭對手難以清晰辨別和加以模仿的，它是企業通過長期積累的多種技術、知識的有機綜合體，具有路徑依賴性。

(4)持久性：企業的核心競爭力能提供持久的效益，可經歷多代產品而長盛不衰。

(5)延展性：在企業能力體系中，核心競爭力是母本，有延展效應，不僅可使企業在原有競爭領域中保持持續的競爭優勢，而且還可以拓展到其它產品和服務中，從而實現企業的多元化發展戰略。

著名的蘭德公司經過長期的研究后，將企業競爭力分為三個層面：第一層面是企業生產產品及控制其質量的能力、企業的服務能力、成本控制的能力、營銷的能力、技術發展能力，所有這些屬于產品層；第二層面是各經營管理要素組成的結構平臺、企業內外人、事、物、環境、資源關系、企業運行機制，企業規模、品牌、企業產權制度，所有這些屬于制度層；第三層面是以企業理念、企業價值觀為核心的企業文化、內外一致的企業形象、企業創新能力、差異化個性化的企業特色、穩健的財務、擁有卓越的遠見和長遠的全球化發展目標，所有這些屬于核心層。由此可見，企業文化不僅是一種核心競爭力，而且還是核心競爭力的核心。

三

企業文化是知識經濟時代企業核心競爭力的源泉 3.1文化本身就是一種生產力。

文化既是一定的生產力、生產組織方式的反映, 又與一定的生產力、組織方式相適應。文化屬于上層建筑, 它對經濟有著反作用力。從一定意義上講, 它比生產力的硬件, 例如勞動對象、勞動工具等, 對生產力的進步所起的作用還要大。我們可以看到這樣的經驗事實: 不同的社會文化背景, 可以創造不同的社會生產力, 不同的企業文化, 也可以給企業創造不同的經濟效益。文化作為生產力是通過生產力中最活躍的因素—— 人去發揮作用的, 不同的文化可以塑造不同品味的人,不同品味的人則可以創造出有著質的差別的其他生產力要素。這是由于:

(1)文化包涵著價值判斷, 標志著社會贊賞什么和反對什么。在特定的文化背景中人們會近似于條件反射地找到自己的位置, 知道該干什么和不該干什么。(2)文化作為生產力, 其核心在于對人的創造性潛能的解放和弘揚。3.2企業文化—— 企業經營戰略的指南針。企業經營戰略都是建立在一系列的假設、前提與信念的基礎之上。許多公司往往難以實施其制定的戰略, 在企業基本假設正確的前提下, 企業文化與經營戰略不協調是其失敗的主要原因。企業文化對企業經營戰略有著重要作用。一方面, 企業文化的核心引導著經營戰略的定位。現代企業的經營戰略是在企業價值觀、經營觀等企業文化核心要素所規范、營造的總體經營思想、路線和方針的指導下產生的。另一方面, 企業文化的氛圍引導著經營戰略的實施。企業經營戰略需要企業全體員工共同自覺地去貫徹執行, 否則再完美的戰略都只是紙上談兵。企業文化正是以其所營造的企業整體價值取向、經營觀念和行為方式潛移默化地引導企業全體成員去貫徹、執行企業既定的戰略, 保證戰略目標的實行。3.3企業文化—— 企業組織力的靈魂。企業組織以往被認為是一個靜態的封閉系統, 企業在運行中追求和諧的構造, 以求產生組織效率, 但是面對迅速變化的外部環境, 這種制度剛性, 就會抵制變革, 失去對環境變化的敏感性、適應性和應變能力。對于穩定的組織結構, 企業文化的溝通、協調功能可以積極地、有效地防止減弱企業組織行為僵化的傾向, 促成從協調一致到創新張力的轉變;對于相對松散的網絡化組織結構, 企業文化的導向、凝聚功能, 可以使松散的結構形成一個有機的系統, 在龐大的機構和快速反應能力之間實現平衡。由此, 在知識經濟時代獨特的組織能力, 不僅反應出靜態的制度, 更主要地體現組織過程和功能, 從而與競爭力產生了一種更為直接和動態的聯系, 這種不具有模仿性的聯系, 正是獨特企業文化整合而形成的核心競爭力。

3.4企業文化—— 企業創新力的源動力。企業文化的激勵功能就是要形成一種有利于企業員工創造性的發揮, 倡導創新意識, 運用創新思維, 精通創新之道, 敢于創新競爭, 鼓勵嘗試風險的企業文化環境。良好的企業文化氛圍不僅有助于新思想的產生, 而且也能使這些新 思想迅速而有效地轉變成實際運用。知識經濟時代的創新特征是, 團隊創新, 企業文化就內化為團隊精神, 這種團隊精神將個體團隊分力, 整合為團隊創新合力, 如果沒有團隊精神的整合,“明星隊”永遠打不過“冠軍隊”, 從這個意義上講, 企業文化是企業創新能力的源動力。

3.5企業文化—— 企業競爭的最高境界。海爾用文化注入方式改變企業的成功, 在于海爾不僅學習了西方等發達國家的先進管理經驗, 更重要的是適合中國國情, 創造了適合中國的管理文化。海爾企業倡導的“敬業報國, 追求卓越”, 以及建立在此基礎上的海爾文化使海爾人緊密地團結在一起, 為創國際名牌這個共同的目標奮斗。這種文化不僅使它成功地跨地區兼并了合肥“黃山”電子有限公司、順德“愛德”洗衣機公司, 還獲得社會認同, 對周圍環境產生了巨大影響, 形成榜樣效應, 引起其他企業的效仿。用文化注入代替資金注入改變企業大大地降低了經營風險, 降低了企業經營成本(甚至出現了零成本)。同時, 也為優勢企業迅速壯大探索出一條捷徑。越來越多的企業重視企業文化在兼并、改造企業中的作用。企業文化將成為企業競爭的最高境界。知識經濟時代是一個競爭異常激烈的時代。當代經濟的競爭表面看來是產品和服務的競爭, 深一層是經營管理的競爭, 再深一層就是文化的競爭。一句話, 現代企業必須建立在高度文化的基石之上, 才能立于不敗之地。

四

如何在知識經濟時代塑造一個優秀的企業文化

正如上文中所提到的，企業文化在企業的發展和競爭力上都處于核心的地位和作用，那又應該如何創造優秀的企業文化呢？這對于不同的制度、不同規模的企業，在建設中會有差異，但總的來說，可以按照以下幾個方面著手進行。(一)以人為本是企業文化建設的主題

優秀的企業文化, 應該以人為本, 以顧客為中心, 努力服務社會, 同時,平等對待員工,平衡相關者的利益, 提倡團隊精神, 并鼓勵創新。企業文化絕對不是片面的發掘職工體力, 更重要的是發掘職工的智力資源, 更注重于人的因素。況且, 企業文化理論的本質特征是倡導以人為中心的人本管理哲學。所以企業不能再受商業化的束縛, 在企業文化建設中, 要把精 力投向人, 大力加強“人”的建設。

(二)企業文化建設要適應“結盟取勝、雙贏模式”新戰略發展的要求“協作競爭、結盟取勝、雙贏模式”是美國著名的麥肯齊咨詢公司提出的21 世紀企業發展的新戰略, 這是一種適應新經濟需要的網絡型的戰略。自20 世紀80 年代以來, 這種戰略從形式到內容, 都發生了巨大變化, 結盟、兼并、接管的事例層出不窮。近三年, 世界上有3.2 萬家公司進行聯盟。這是經濟發展及經濟全球化的必然結果。一般來說, 各個企業都有各自的文化特征, 創業歷史、發展目標、經營理念、所處環境、隊伍素質等各有不同, 所形成的企業文化也必然各具特色、互有差異。如果沒有企業文化的融合, 就會出現“貌合神離, 形連心不連”現象。所以, 只有做到取長補短、揚優避劣、達成共識, 形成“結盟取勝、雙贏模式”型的企業文化, 企業才更具生命力、凝聚力和競爭力。(三)與生態文化有機的結合

生態文化是一種新型的管理理論, 它包括生態環境、生態倫理和生態道德, 是人對解決人與自然關系問題的思想觀點和心理的總和。生態文化屬于生態科學, 主要研究人與自然的關系, 體現的是生態精神;而企業文化則屬于管理科學, 主要研究人與人的關系, 體現的是人文精神, 但是本質上二者都屬于一種發展觀, 運用系統觀點和系統思維方法, 從整體出發進行研究。在世界日益倡導“綠色”的社會里, 企業要實現可持續發展, “生態化”是其必由之路, 生態文化融人企業文化后不僅可擴大企業文化的外延, 而且有利于企業樹立良好形象。(四)注重樹立良好的企業形象 企業形象直接與企業的興衰、優劣相聯系, 企業的知名度與美譽度有機結合構成了企業在公眾中的形象。良好的知名度與美譽度, 是企業一筆巨大的無形資產, 如果聲譽卓著, 企業就能招攬到更多的優秀人才和顧客, 能吸引到更多的投資,能得到周圍鄰里的支持和幫助。經濟全球化使得競爭更為激烈, 企業要脫穎而出, 形象戰略尤為重要, 它是企業在市場經濟中運作的實力、地位的體現。2l 世紀, 企業競爭除了人才與科技的競爭以外, 還有比較重要的一點就是, 誰最先發現消費空擋, 并以良好的形象占據消費之心, 誰就能占居市場, 不斷擴大經營效益。

(五)更注重企業精神與企業價值觀的人格化

價值觀是企業文化的核心。企業要努力培育“生死與共”的價值觀, 使企業全體員工增強主人翁意識, 能與企業同呼吸、同成長、同發展、共生死, 做到企業精神與企業價值觀的人格化, 實現“人企合一”。海爾的文化建設是中國企業文化建設的典范。海爾集團極具遠見, 公司對職工的工作給予不斷鼓勵, 使他們對工作經常保持新鮮度, 責任感無形中得到加強。(六)注重企業文化建設的動態性

企業文化既是企業發展的動力, 更是企業管理的工具。企業文化不是一成不變的, 總的來說它要隨著企業的外界競爭環境變化而變化。這樣的時候, 企業領導人必須懂得用文化的變化來配合或推動戰略的轉變。例如海爾在企業發展的三個戰略階段的企業文化建設重心是不同的。海爾在創業之初實行的是專業化創名牌的戰略(1982～1992 年), 海爾一開始注重質量文化的建設;在多元化戰略階段(1992～1998 年), 一方面注重文化的整合與傳播, 以文化為先導進行收購與兼并, 另一方面建設服務文化;在國際化戰略階段(1998 年至今), 海爾突出的是敬業報國的理念, 提出海爾中國造的口號。(七)注重心理機制

企業文化作為微觀的文化范圍, 構成了企業內部的心理環境, 企業領導者怎樣避免企業文化建設流于形式, 關鍵在于領導者按照心理學規律, 采取相應措施, 營造適宜內部的心理環境, 使全體員工在感染熏陶中形成共識。在企業文化建設應注意遵循運用心理定勢、重視心理強化、利用從眾心理、培育認同心理、激發模仿心理和化解挫折心理等心理機制。

五

結語

知識經濟時代是一個競爭異常激烈的時代。當代經濟的競爭表面看來是產品和服務的競爭, 深一層是經營管理的競爭, 再深一層就是文化的競爭。一句話, 現代企業必須建立在高度文化的基石之上, 才能立于不敗之地。現如今，越來越多的企業已認識到企業文化的重要作用，企業文化已經成為企業管理領域的一個熱點，也是21世紀企業管理發展的方向。當前的企業競爭是包括企業產品、服務、形象、品牌、戰略、文化等多元素的綜合競爭，而企業文化又逐漸成為競爭的核心，沒有強大的企業文化，沒有企業價值觀、企業精神、企業哲學、再高的經營戰略也無法成功。特別是對于留住人才的意義。一個成功的企業一定要有完善的治理結構、有競爭力的核心技術、有創新精神的企業家和管理團隊，以及積極和諧的企業文化。企業文化是一種力量，隨著知識經濟的發展，它對企業的興衰將發揮越來越重要的作用，甚至是關鍵性的作用，優秀而獨到的企業文化是企業吸引并留住人進而發展壯大、立于不敗之地的沃土，正如日本企業界人士說，沒有文化就沒有產業。優秀的企業文化一旦同卓越的企業家、科學的管理相結合，就被廣大的職工所認同、所接受，不僅成為企業無形的精神支柱，形成巨大的凝聚力和活力，而且將產生巨大的物質力量，促進企業生產經營的發展，提高企業的經濟效益和社會效益。在理論上，企業文化對于企業的重要（尤其在吸引和留住人才方面）早已成為理論界與企業界的共識。宏觀上說，由于經濟的發展、技術的革命、企業運作方式的變化，對企業文化的研究，無論多廣都不能算太廣，無論多深都不能說太深，從這個角度上來說，本文的有關企業文化對企業留住人才的意義的探討只是初步的，不成熟的。在實踐上，各個企業的文化留人術還是有自己具體特點，因為沒個企業有每個企業具體的生存環境。實踐中不少具體而實際的問題使我們從接受一個觀念到將觀念轉化為有效的行動，還需要一定的過程，而且有時是比較艱難的過程。在這個過程中，有效的方法是根據企業內外環境的實際情況，因地制宜地制定相應的文化留人策略，并在實踐中不斷改進、完善。

參考書目： 1 司琴：《企業文化與企業競爭力探討—論企業文化與核心競爭力》 經濟管理者 2010年20

期 2 張敏翠：《企業文化是知識經濟時代企業核心競爭力的源泉》 經濟師 2000年第9期 3 徐其東：《淺析優秀企業文化建設策略》 沿海企業與科技 2006年第一期 4 閆銀燦：《現代企業文化與提高企業競爭力》河南農業教育版 2008年第9期

第三篇：建設學習型團隊 - 副本

建設學習型團隊，共創輝煌的明天

一、機動、靈活掌握學習時間，堅持工作學習兩不誤

根據我站工作特點，我特地指定了一套學習計劃，在保證不影響正常工作的情況下，每一位職工都能到場參加學習，在機動靈活的學習時間里，提高思想意識及政治敏感性。

1、利用備班及下夜班交班時間在站內組織集體學習。

我站每天都有6名同志在站內進行近兩個小時的集體學習，我們暢所欲言，對毛澤東主席的《反對自由主義》及孫書記的講話進行了深入的討論，充分意識到中心的發展是與每個人都息息相關的。我們一致認為，集體是構成社會的元素。只有保證集體的穩定發展，整個社會才能形成良好的形勢和局面。這就需要我們每個人，都要對自己身處的集體擔負應盡的職責；時刻與集體、與組織保持高度一致；與同志保持高度團結；時刻保持一心為公的理念；堅持共產主義信念；敢于并且勇于和一切損壞集體利益的思想作斗爭；堅決制止歪風邪氣的滋生和蔓延

2、利用網絡組織業余學習。

我將學習資料發至每名職工的電子郵箱，要求在家利用網絡進行學習。

3、利用上班時間，在不出診時以小組形式組織學習。

我將中心要求學習的所有文件復印后發放至站點，要求出診小組長在不出診時以小組形式組織學習、討論。

通過機動、靈活的學習，我站每一位職工在學習周期間都能有所斬獲，并以書面形式書寫學習體會，較好的完成了學習周的任務。

二、將反對自由主義進行到底

通過集體學習毛澤東主席在1937年9月發表的《反對自由主義》一文，時隔70余年，現在重新溫讀，仍然具有積極的現實意義。在改革開放，經濟、知識極速發展的今天，我們如何能夠適應新的形勢要求，加快推進制度建設和經濟持續增長，始終保持一種和諧、健康的良性循環局面。《反對自由主義》一文，從思想上給了我們通俗的指導意見，使我們對自由主義的表現以及危害有了更深刻的認識，也深深地觸動著我們的思想，對我們的感悟很大。下面，我結合實際工作，就反對自由主義，加強自身修養，談一下學習的體會和感受。

我們知道，集體是構成社會的元素。只有保證每個集體的穩定發展，整個社會才能形成良好的形勢和局面。這就需要我們每個人，都要對自己身處的集體擔負應盡的職責；時刻與集體、與組織保持高度一致；與同志保持高度團結；時刻保持一心為公的理念；堅持共產主義信念；敢于并且勇于和一切損壞集體利益的思想作斗爭；堅決制止歪風邪氣的滋生和蔓延。

首先作為一名管理者，無論何時何地都要堅持正確的原則和理念。要不時的反對不正確的思想及行為，不斷的引領團隊，加強團隊內部的團結，認真負責的做好自己的本職工作。自己平時要做到多學-多練-多積累。以文為本，以行感人，不斷的提高自己的管理服務質量，任何時候都要有胸懷大局觀念，更要誠心待人。促進以勤為本，甘于奉獻的精神和心態，以一個積極向上的態度圍繞著團隊，不離不棄。

毛澤東同志在《反對自由主義》一文中，列舉了十一種自由主義的具體表現，所有這些表現，我們必須深刻的認識和自我反省，有哪些問題是我們自身存在的；有哪些問題是我們身邊的某些同志存在的；有哪些問題是我們所在的集體急需解決的。我們必須一條一條加以對照，并且采取一系列的手段予以修正。在目前，市場經濟蓬勃發展，大力倡導執行力的時候，自由主義對執行有著巨大的阻力和破壞力。它妨礙了高層決策的有效貫徹，削弱了團隊的凝聚力和向心力，從而根本上影響了中心的核心競爭力。

現在，我們在不斷地進行文化思想的滲透。這，就是抵制自由主義、消除自由注義的有效措施。讓大家圍繞一個核心，在自己的工作崗位上兢兢業業地努力工作，共同關注中心的發展和命運，在為中心樹立全國優秀急救品牌的同時，實現自己的人生價值。從上至下形成一個積極向上，團結奮進的一個良好勢頭，必將使自由主義徹底失去生存的土壤。

同時，自由主義也是素質低下的具體表現。在習近平總書記大力倡導提高全民素質的今天，發對自由主義更加顯得具有現實意義。社會需要高素質的國民，中心需要高素質的員工，只有素質的提高，才能從根本上解決自由主義的泛濫。學習，是提高素質的有效途徑，只有通過健康的培訓和學習，才能逐步提高自己的專業技術水平和社會道德修養。

反對自由主義，就是要樹立正確的人生觀、價值觀、世界觀。要有服務社會、服務人民的思想意識，要把自己的得失看得淡一些，要把團隊的目標當成自己的事業來做。消滅自由主義是一個長期堅持、持續艱巨的任務，通過每個人真誠、不懈的努力，自由主義必將萎縮和消沉。但，我們決不能掉以輕心，一絲一毫的松懈，都會使我們前功盡棄。

俗話說：'人非圣賢，孰能無過'。在工作生活學習中，每個人都難免會產生不對的思想苗頭，遇到困難和不正確的傾向及疑慮，這時候就要及時加以改正，開展批評和自我批評，遇事情要多分析，細觀察，必要時事非要分清，統一思想，堅持正確的原則，改正錯誤，只有這樣才能更好的發揮團隊的團結精神和整體的和諧。反對自由主義，有助于增進團隊加強紀律性，有的人在工作中怕得罪人，奉行'多一事不如少一事'的信條，對違紀行為左避右閃，視而不見，有的人奉行好人主義，高無原則的一團和氣，批評同事怕傷和氣，寧可損工作也不愿傷和氣。雖然這類事情發生在個別人身上，但這些行為足以會危害到團隊的穩定性。

人，是生活在各種社會關系中的。形象地看，人仿佛生活在各式各樣的“圈子”當中。老鄉、同學、戰友… 在生活中，我們總會與某些人合得來，走得近，甚至是很要好的同事和朋友，這很正常。即使如此，也要交友謹慎。交良朋益友，對自己更是一種幫助。如果將公共資源與“圈子”發生某種不正當的聯系，那么，“圈子”便有可能異化為“小圈子”，進而危害到公權力的正常運行。

關于小圈子的危害，鄧小平同志曾有過一段深刻的闡述：“小圈子那個東西害死人吶！很多失誤就從這里出來，錯誤就從這里犯起。”他還強調，“黨內無論如何不能形成小派、小圈子，我們這個黨，嚴格地說來沒有形成過這一派或那一派。”

“小圈子”一旦形成，首先破壞的是我們黨的民主集中制原則。重大問題不是真正實行民主決策，而是在“小圈子”中先形成共識，少數人說了算，開會只是走過場，圈外人敢怒而不敢言，給國家和社會公共利益造成巨大損失。

破除“小圈子”，在強調“自律”的同時，更多的還要靠“他律”，靠制度嚴格管理干部，通過嚴格執行黨內民主制度，加大干部交流力度，加強干部監督，讓干部不能搞、不敢搞“小圈子”；靠監督隨時了解干部，不僅要監督八小時內，還要監督八小時外；不僅要監督工作，還要監督生活，特別是要把監督的觸角伸向干部的交際圈，從中了解干部的思想動態、廉潔自律情況。切實保障人民群眾的知情權、參與權、監督權、表達權，嚴肅查處侵犯權利、壓制民主的行為，為講真話、講實話的同志提供強有力的支持和保護。尤其在政策出臺等關鍵環節上，更要加大民主決策的力度，確保公開公正，從制度上打破“一言堂”、“一支筆”、“一句話”，使“小圈子”失去存在的空間。

反對自由主義這篇文章中的是一種表現，在我們大家身上或多或少都有一些，若不及時自我批評學習，對工作會產生消極松懈的影響。我作為一名管理與服務為一體的工作人員，今后要時時刻刻用這篇文章來鼓勵自己，不斷的學習，總結經驗，在以后的工作實踐中要做到：1.做事情要講大局，真心做事，牢記四勤，責任心在先，不信背后的謠言及惡語。2.在工作中講技巧，平時多和職工溝通，了解并掌握職工的第一手資料，實實在在的為患者及職工服務。3.對待任何人任何事要和氣，保持一名管理者的形象，說話言行不能盛氣凌人,誠待人，真心做事，踏踏實實的做好自己的工作.我無法改變環境，但可以改變自已。我不能控制他人，但可以掌握自已。我的路還很長，怎樣走才是正確的，在十字的交叉路口，走錯一個方向，可能會悔恨終身。因此我改變不了事實，但我可以改變態度，改變對生活、工作及人生的態度.以后時刻都以團隊的整體和諧為己任，不推事不扯皮，堅持以樂觀的言行帶動人，以勤辦實事的行為感動人，以優良過硬的管理水平把我們的工作做好，讓領導放心，患者滿意，社會信任的急救團隊。

保持清醒的頭腦，保持足夠的警覺，保持團結的信念，保持信任的交流，保持謙遜的態度，保持批評的勇氣，保持正義的立場，保持奮斗的精神，保持犧牲的信念，將反對自由主義進行到底！

三、深入學習兩個著力，認真貫徹講話精神 當前，我市各地都在開展著力改善發展環境生態環境大發動活動。加速轉型升級、搶占發展先機，競爭日趨激烈，哪里的體制活、環境好、開放度高，生產要素就會向哪里聚集。因此，要深刻認識著力改善發展環境、著力改善生態環境的重大現實意義和深遠歷史意義，增強責任意識和憂患意識。兩個著力的提出，充分表明河北省委省政府及石家莊市委市政府對環境這一關鍵要素的重視，進一步彰顯了“環境就是吸引力、環境就是創造力、環境就是競爭力、環境就是生產力”的理念。我們認為，應該從生態環境、政治環境、經濟環境、人文環境四個層面進一步闡釋環境的內涵，凸顯其重要性。以下是我的學習體會：

1、提高思想認識

省委書記張慶黎曾強調“環境就是吸引力，環境就是創造力，環境就是競爭力，環境就是生產力。孫瑞斌書記在講話中指出“要切實增強改善兩個環境的緊迫感”。抓環境就是抓科學發展觀的貫徹落實，就是抓社會主義物質文明、政治文明、精神文明、生態文明建設，就是抓經濟強省、和諧建設。”由此可以看出，著力改善兩個環境不僅是一項環境任務、經濟任務，更是一項政治任務。我一定要從全局和戰略的高度，深刻認識改善發展環境和生態環境的極端重要性，充分認識到這是推動中心更好更快更大發展的迫切需要，是搶占區域發展先機的戰略之舉，是順應人民群眾新期待的必然要求。

2、深化載體措施

著力改善兩個環境不是空洞的口號，是要融入到日常實實在在的工作之中，采取切實可行的工作方法；是要以具體而詳實的載體為依托，在活動開展中將各項要求落到實處。繼續深入推進思想作風建設年活動開展，從根本上保障兩個環境的改善。想要集中力量辦大事，中心上下的統一思想是前提，領導班子的品德能力是關鍵，機關干部的嚴格執行是保障，干部職工的廣泛支持是根基。加強政德政風教育，努力使廣大職工成為思想純潔、品行端正的示范者，愛崗敬業、敢于負責的力行者，明禮誠信、遵紀守法的先行者，生活正派、情趣健康的引領者;加強職工“講黨性、守紀律、重品行、作表率”教育，努力創建學習型、創新型、服務型、效能型、廉潔型單位，打造黨性更強、紀律更嚴、業務更精、作風更實、業績更優、形象更好的職工隊伍。

3、發揮帶頭作用

古語云：“勿以善小而不為，勿以惡小而為之。”要從自己做起，從現在做起，從一點一滴做起。從愛護環境、不亂扔雜物、力行勤儉節約做起，從笑臉相迎前來辦事的群眾、平易近人的對待下屬、團結互助的對待同事做起。長此以往地堅持下去，從而帶動周圍的同事和下屬進一步提升覺悟，為改善兩個環境而努力。在領導者角度來講，需要時常進行換位思考。無論在何時何地，無論與誰溝通，也無論采取何種方式溝通，要取得成功，唯一的訣竅就是能夠站在對方的立場去思考問題。如對他人的評價前，可以設問自己：如果別人這樣評價我，我是否能接受？這樣的評價對方會感到真誠嗎？這種先站在對方的立場思考問題的方式，可以滲透到我們生活的角角落落。

四、勤思考，多交流，鑄造溝通的橋梁

溝通中“溝”是手段，“通”是目的。怎樣才是真正“通”了呢？“通”就是對方被你影響了，甚至按你的意思做事情了，就是“通”了。如果溝通以后，對方沒有“通”，那就只被你“溝”了一下而已，沒有達成溝通目的。溝通是一門藝術 ,它是自然科學和社會科學的混合體;溝通是現代管理的一種有效工具 ,用好了使你水到渠成 ,揮灑自如 ,但是用不好或是不會用 ,則會使你處處受制 ,窘困不堪;溝通更是一種技能 ,是一個“情商”高低的具體體現 ,不論管理者還是普通員工 ,這種“情商”是比某些知識能力更為重要的能力。溝通對任何一個企業來說都是至關重要的，它能把所有成員聯系起以實現共同的目標。有了溝通就有了相互了解，會增進彼此之間的協調。有效溝通能使上下齊心協力、同舟共濟為中心的發展作出孜孜不息的努力。

那么作為一個管理人員，該如何與員工進行溝通呢？

第一、在溝通過程中，要做到換位思考，必須問自己這樣三個問題：

1、大眾需要什么？

2、我能給大眾什么？

3、如何把大眾需要的和我能提供的進行有機聯結？顯然，在溝通過程中能夠站在對方立場思考問題，能夠從對方需要什么作為思考的起點，不但有助于問題的解決，而且能更好地建立并強化良好的人際關系，達到有效溝通的目標。

第二、善于傾聽。曾看到一本書介紹《圣經》時寫道：上帝賜給我們兩只耳朵，一個嘴巴，就是要我們少說多聽。在現代社會里，許多人認為聽是一種被動的行為，事實上善于傾聽并不是消極的行為，而是積極的行為，傾聽有以下益處：（1）、可以使職工感覺到被尊重和被欣賞。職工會覺得倍受重視，精神動力轉化為對工作的熱情，會更加勤奮的工作，管理人員與員工之間的關系，也將變得更加和諧；（2）、能真實的了解職工，增加溝通效力。傾聽能使管理人員了解職工對工作的真實想法和意見，并可能提出更加切實可行的建議；（3）、是解決沖突、矛盾、抱怨的最好方法。當一個職工有不滿情緒時，其工作情緒也是不佳的，工作效率會大幅下降。作為一名管理人員，此時應耐心地聽聽其不滿的原因。然后對癥下藥，解決好問題，一旦問題解決后，就會相安無事。第三、常與職進行交流，增進彼此之間的了解。經常性的交流和溝通能調動職工的積極性，使他們始終圍遶組織目標，并保持激情。還可以增進你與員工之間的彼此了解，消除隔閡和誤會，解決矛盾和糾紛，從而幫助你建立和維護良好的人際關系。

第四、創造良好的溝通氛圍。在與職工溝通時，要特別注意與職工之間事實上的差異。如果處理不好，這種差異會成為一種溝通障礙，從而使你難以獲得職工的真心話，那么職工在溝通時就可能對你有所保留，或者干脆說慌，使溝通的效果大大折扣。因此，你應該給職工創造一種輕松和諧的氣氛，使他們釋放心中的壓力，以便他們充分發表自己的意見。在溝通過程中，你應該盡量給職創造展示自己的機會，使他們積極性和創造性得以充分的發揮。

第五、善于運用微笑和幽默。在現實生活中，作為一名管理人員，微笑是建立良好的人際關系，調節各種矛盾的潤滑劑。微笑如同陽光，能給職帶來溫暖，使他們對你產生寬厚、謙和、平易近人的良好印象，它能縮短工你與職彼此之間的距離，產生心理上的兼容性。

幽默是一門社會交往的藝術，是人與人之間相處的絕竅。作為一名管理人員，能巧妙地運用幽默，消除彼此之間隔閡，擺脫尷尬場面，它將使你的人際關系更和諧、融洽，也將營造一個良好的工作氛圍。

總之，為使下行溝通發揮效果，領導者必須了解下屬的工作情況，個體興趣和要求，以便決定溝通的內容，方式和時機；更重要的，領導者要有主動溝通的態度，經常與下屬接觸，增強下屬對領導的信任感，使其容易接受意見。在下行溝通的同時，要聽取下屬的意見，必要時根據下屬意見做出改正，以增強被領導者的參與感。

五、強化責任意識，提高執行能力

人的能力有大小，水平有高低，但工作能不能干好，很大程度上取決于有沒有責任心。沒有強烈的責任心，就失去了干工作的根本動力，就不會有過硬的工作質量標準，工作就不能很好地得到落實。抓任何工作，都要注重強化責任意識。

強化責任意識就要牢記責任。不管是哪一級干部，都要做到對上負責、對下負責、對己負責。對上負責沒有強烈的責任心，就失去了干工作的根本動力，就不會有過硬的工作質量標準，工作就不能很好地得到落實。抓任何工作，都要注重強化責任意識，就是要牢記組織為什么任命自己在這個崗位上工作，多思考怎樣才能不愧對組織和領導的教育培養和信任；對下負責，就是要牢記自己的職責使命，多思考如何才能出色地帶好部隊、完成任務；對己負責，就是要牢記親人朋友對自己的囑托和期望，牢記組織紀律對自己的規范要求，多考慮如何才能更好地提高本領、發展進步，實現自己的價值和理想。這三個負責是個統一體，丟了哪一個也不行，偏了哪一個也不妥。現在要特別防止和克服貌似“對上負責”的形式主義作風：對付上面檢查很用心計，把各種登記記錄抄寫得很規整，把本級的工作匯報得很全面，但許多經常性、基礎性工作并沒有落實，經不住問、經不住查、經不住考。這就把勁使偏了，并不是真正地對上負責，這樣得來的榮譽也是虛假的。還要防止和克服貌似“有壓力”的輕飄作風：有的基層干部訴說自己壓力太大，但實際并非如此。比如，有的把其他單位發生的事故當成故事，覺得與己無關便心不在焉；有的對上級檢查指出的問題泰然處之，不急不火、不緊不慢；有的對本單位存在的問題視而不見，盲目樂觀、感覺良好。這些干部就缺乏怕干不好工作挨批評、怕盡不到責任出問題的壓力。有壓力才能有辦法，挑重擔才能走踏實。所以，對“壓力大”不能一概而論，應該具有的工作壓力是必須要有的，也是減不掉的。

強化責任意識就要以事業為重，淡化個人利益，強調敬業奉獻。我們的政治榮譽、事業成功和生活幸福，都是與個人的奮斗和貢獻緊密相連的，沒有付出就沒有收獲。任何人都不要幻想不拼搏、不努力、走捷徑會有好結果，不要奢望不經歷風霜雪雨會長成參天大樹。年輕職工正處在家庭生活的困難時期和個人成長進步的關鍵時期，尤其要處理好工作事業和物質利益的關系，不要私心太重，不要把個人利益看得過重。實際上，僅靠實現個人利益的目的支撐起來的事業心和責任感，是不能長久的，也是不夠堅定的。風物長宜放眼量。青年職工要把自己的人生看成是一個整體，在這個整體的重要階段必須以事業為重，以工作為重，以提高能力素質為重，這樣才能奠定發展進步的堅實基礎，積累真正的財富，以后才不會后悔強化責任意識的主要表現和目標，就是“完成任務、不出問題”。很多同志感到，完成任務沒有問題，不出問題不敢保證。這話有一定的道理。一個人可以保證自己不出問題，但不敢保證集體中的其他人也不出問題。這個“不敢”，本身就是一種責任感，是保持頭腦清醒的表現。我們應始終以如履薄冰、如臨深淵的憂患意識，以時不我待、上緊發條的工作狀態，以以人為本、崇尚榮譽的軍人本色，多做實際工作，多解決實際問題，及時化解矛盾，堅持使實勁用長勁，反復抓抓反復，做到保證自己不出問題，盡最大努力保證我站不出問題，保證各項工作不出問題，推動中心建設的科學發展、安全發展。

第四篇：論團隊建設

論團隊建設（原創）

概述：在當今經濟社會里，伴隨著企業概念的產生，團隊的理念也隨之產生并不斷完善。一個復雜的項目管理工作，不是某個人就能操作成功的，而是由一個職能團隊共同努力才能實現項目正常發展。因此，團隊的建設在項目管理的過程中起著很大的作用。

關鍵詞：團隊的含義、特點有效團隊建設 團隊文化 團隊交集

團隊產生可以說自有人類以來就已經產生，一個部族、一個軍隊、乃至一個村莊都存在著團隊的概念。團隊可以認為是由若干人力資源依據特定的組織關系，為了共同的奮斗目標而組成的具有特定文化系統的團體。在此特別指出，團隊不是人員的聚集體，她具有特定的組織關系，特定的文化系統，是具有靈魂的強有力的奮斗實體。一個團隊具有以下幾個特點：

一、人力資源的組合體

人力資源是組成團隊的最基本元素。最近提的比較多一個理論：整合資源。資源的概念囊括各行各業，而團隊可以認為是人力資源有效整合的結果。每一個具有特定專業工作能力的公民都可以認為是人力資源，他們構成團隊中各式各樣的角色。比如一個企業里的從總經理到員工，項目管理團隊里的從項目經理到現場專業工程師，都是由特定的人力資

源去扮演自己的角色，去形式自己的權利、義務，從而實現團隊在管理過程中的最基本作用。

二、具有有效的組織關系

人力資源整合后，并不能形成真正的團隊，只能說是一堆人聚在在一起。真正的團隊需要一個紐帶，將每一個職能人員聯系在一起，這個紐帶就是“組織構架”。所謂的組織構架，在我認為就是項目管理的組織體系，進一步說就是團隊每一個元素的溝通管理渠道。作為工程項目管理團隊，要行使其策劃信息管理、成本管理、工程進度質量管理、售后服務管理等職責，因此根據以上職責便可形成策劃信息小組、成本管理小組、工程進度質量管理小組以及售后服務小組等。組織構架就是以項目經理為體系溝通主體，實現各小組之間縱向或者橫向有效溝通的管理體系。

三、特定的文化系統

特定的文化系統就是指具有特定的團隊文化。團隊文化的建設，就是向團隊組織構架注入靈魂，實現團隊精神文明建設。團隊文化的建立，使團隊的每一分子都有著為了團隊奮斗目標而努力的精神支撐。團隊文化的建立包括團隊價值觀的建立、目標系統的建立、人文環境的建立等方面。價值觀是團隊文化的靈魂，是指導團隊建設的思想基礎。每一個個體都具有自己的特別的價值觀，這是無法改變的問題。但團隊建設必須具有一個實事求是、適合團隊發展而且對團隊

成員有利的統一的價值觀，來統一思想，共同實現奮斗目標。每個團隊所建立的價值觀都不相同，這是不同團隊的特點的本質區別；目標系統同樣具有獨特性，團隊的主要功能就是實現一個特定的目標；良好的人文文化對于團隊的建設起著很大的作用，團隊的人性化管理創建良好的人文化氛圍，何為人性化，就是以人為本的管理模式。

一個團體具有以上的三個要素，才可以稱為是團隊，是缺一不可的。每個團隊的三要素均具有自己的特性，項目管理團隊對于這三個要素的要求具有明顯的專業特點。人力資源的選配須用具有專業知識的工程師、項目經理等，組織構架按照項目管理要求形成完整的邏輯體系，以專業知識為基礎，以項目部作為溝通平臺，使得組織構架在整個項目管理的過程中起到溝通、組織的作用。然而，不同的團隊也有優劣之分，如何去評判團隊的優劣呢？我認為，應該從有效團隊建設抓起。

何為的有效團隊？有效團隊應該具有的特征是高效的決策效率、強大的執行力、頑強的奮斗意志、強烈的責任感等特點。項目管理團隊的決策層按照組織構架來講的話，就是項目經理。項目經理如何讓提高決策效率，應該做到擁有長遠的眼光，以及對于團隊文化的大力宣傳與貫徹。由于一個決策的成功與否，對于項目的最終目標的實現有著深遠的意義。舉個例子，地熱資源作為可再生資源已經得到國家的大力支持進行開發，某個項目的業主方決策開發地熱溫泉水進行應用。在前期的可行性論證過程中，雖然專家有提出異議的，然而地礦企業為了盈利必定想方設法把這個項目趨近與可行。但眾所周知，地下溫泉水在當今可再生資源的開發過程中處于一個很尷尬的位置，由于它是水資源，他的開發應用應該受水資源管理機構管理監督，然而又是從地下礦層區開采出來的，也應受到礦務局管理監督，因此它的開發管理到底歸哪個職能部門所管，中國還沒有一個人能講清楚。另外，地熱溫泉水雖說是可再生能源，但它的不穩定性很強，沒人可斷定出水量不會隨著時間的變遷而減少，甚至枯竭。因此造成一個局面，兩個職能部門都口頭支持，但誰也不情愿去擔這個責任。這樣的局面就造成項目的開發進展擱淺，給企業造成損失。在此就是講，一個項目的可行性研究不是拍一下腦袋就定下來的，需要更加長遠的眼光與項目預判性研究作為支持，否則項目的進展必定會坎坎坷坷。比如說地熱溫泉水開發項目來說，或許在多次人際關系溝通后能夠向前進展，但是對于項目的實質來說，并無法保證能夠給使用者帶來真正長遠的利益。

談完了決策層的效率提高需注意的事項之后，再談談執行層的高效率提高途徑。執行層，顧名思義就是靠執行力吃飯的。一個團隊擁有了強大的執行力，人人懷有強烈的責任感，這樣的團隊必定是無比強大的。然而，這樣的團隊是非

常理想化的。團隊實體是由一個個人組成的，人的本性是最復雜、最多變的，任何個體或者團隊都無法真正改變一個人的某些不良因素。這里就要提一下動態糾偏管理的理念了。說白了，就是形成互補糾偏型團隊，由不同的人員動態搭配，互補其短，實現動態糾偏型團隊，將團隊的戰斗力發揮到最大。

最后，談一下工程項目管理團隊交集管理理念。在建設工程項目管理中，存在著多個管理團隊相互交集的現象，例如業主方的項目管理團隊、工程項目咨詢管理團隊、監理單位的管理團隊、總包施工單位的管理團隊等。他們相互獨立存在，但相互之間存在相互制約的關系，實現的最終目標具有交集。如何處理好每個團隊之間的關系，就是交集管理理念的宗旨。

首先，形成完善的管理組織構架。由于項目管理具有一定的專業性，因此需要根據專業形成一對一的管理構架。其次，建立完善的交際管理平臺。完善優化項目管理模塊，使其成為各團隊之間信息交流溝通重要的平臺化工具；最后就是目標化管理。由于每個團隊的最終目標存在交集，通過交集的利益驅動各團隊為了一個共同目標奮斗，實現強有力的目標管理。

第五篇：論如何加強團隊建設

淺談如何加強團隊建設，踐行“責任、溝通、包容”新文化理念

有句古語“馬，匹馬徘徊，萬馬奔騰；人，單影單身難行，合群大成”。說的的正是1+1>2的團隊效應。做好團隊建設工作，一直是在譚旭光董事長引領下過去我們濰柴而今整個山東重工的優良傳統，同時也是我們營銷人過去克服困難并不斷獲得成功的重要原因之一。自2011年譚旭光董事長提出以構建“責任、溝通、包容”的集團文化干線，踐行干事創業的激情文化以來，在王鳳儀總經理的帶領下，進出口公司一直在圍繞“責任、溝通、包容”這三個著力點來探索團隊建設工作。

團隊是由一些擁有互補技能，為了共同目標而遵循共同方法和行為規則，相互承擔責任的人組成的群體；而企業文化是企業的性格，雖然不能直接產生經濟效益，卻能滲入到員工的工作精神中，以柔克剛，最大程度的激發人的創造力、凝聚力和執行力。而團隊文化就是企業文化作用的傳承。華盛頓大學商學院終身教授陳曉萍在對中國企業的團隊建設狀況進行調研時發現，87%的受訪者坦誠自己曾經工作過的團隊相當糟糕，究其原因，大多和團隊領導缺乏優秀團隊文化有直接關系。我們集團“責任、溝通、包容”這一文化理念無疑將對我們的團隊建設提供強有力的理論保障。結合本人外貿工作的實際，淺析如下。

自2008年以來，由于受國家對外貿優惠政策的取消或減少，世界性通貨膨脹，貿易保護主義等國內國外因素的影響，導致美元的走弱和人民幣升值，從而進一步引發原材料等價格的飆升，以及融資成本、用工成本、節能減排成本等的不斷增加，使我們外貿業務困難增加。在全

球擺脫困境的過程中，如果沒有一個強有力的企業團隊作為支撐，是無法實現永續經營，“內圣”方能“外王”。因此做好團隊建設是至關重要的。結合“責任、溝通、包容”新文化理念，從團隊建設本身來講，優秀團隊建設有以下要點：

明確目標、加強隊員責任心意識。

要為團隊量身定制今后的發展方向，沒有目標的團隊就沒有方向和動力，管理者要為團隊明確目標，不能高，不能低，都則都會挫傷成員的積極性。有了目標，還有個在團隊建設過程中繞不開躲不過的，就是責任感問題。這也是我們集團文化放在首位的要素。責任，我們企業認為是使命與激情。譚旭光董事長說過“一個企業有一個企業的責任，一代企業家有一代企業家的使命。濰柴的使命是成為世界上最好的裝備制造企業，為客戶創造最好的產品和服務。”企業需要承擔責任，時刻保持責任感，作為與企業、與團隊共榮辱的個人亦如此。這種責任感是主動承擔義務的一種精神和信念，以及與之相適應的遵守規則、承擔責任和履行義務的一種自覺態度。是團隊建設的關鍵。責任感促使我們獨立進去、不斷奮進。加強團隊成員的責任感可以從兩方面著手：一是幫助團隊成員完成自身角色的準確定位。比如領導要在領導的同時又讓隊員感受到是他們自己在領導團隊，這樣，每一位隊員的責任感也就會油然而生。責任感也是習慣，當大家都養成了高度負責的習慣或形成高度負責的風氣時，就能對周圍人產生良好的感染力。二是要給團隊成員施以壓力。壓力會促使團隊成員產生強烈的責任感。所以，從某種程度上說

責任感不夠其實是所承擔的壓力不夠。壓力可以從崗位職責的定位考核、獎懲，個人在團隊中產生的危機感而來。

接受沖突，有效溝通。

現在最新的管理理念認為，沒有沖突就沒有進步，只有在沖突中才會有問題，才有分歧，才有爭論，才有意見和方法，團隊才能得到改進和發展。當然，這種“有效沖突”的前提是必須有效溝通。“溝通是整個集團文化形成的關鍵，是企業上下達成一致意見的前提和基礎，是解決矛盾化解分歧的良藥。溝通啟迪創新靈感，交流激發思想火花。不同文化在交融中生長出新文化。”譚旭光董事長把溝通又上升到了新的高度。有效的溝通對增強團隊之間的向心力和凝聚力、提高外貿業務的工作效率，做好團隊建設、團隊管理至關重要。當然，由于團隊領導人個人風格不同，成員不同，溝通事例場景不同，團隊之間的溝通存在多種不同的技巧和方法。溝通沒有固定的模式，能達到目的的技巧就是好技巧。個人認為對于外貿團隊，良好的團隊溝通包括三方面。向下溝通：在整個團隊溝通過程中，有一個非常關鍵的要素，就是團隊負責人的帶頭示范作用。進出口公司區域化劃分業務市場，以分組管理的方式運營以來，外貿業務更依賴組織成員的良好溝通，而負責人是實現“上行下效”的有效溝通的關鍵條件。因此領導人要了解狀況和瓶頸，善于傾聽，要能夠接納別人的意見，而不是經驗主義和個人主義。因為以前的經驗不一定在現在適用，而且至少要給手下一次嘗試的機會。開會溝通要注意效率，不要形式化。向上溝通：執行者在和領導溝通前一定要預先有

答案和解決方法，而且一定要有兩個以上的答案，自己已經有想法了。盡量不要給領導出問答題，而是出選擇題。提高溝通效率。橫向溝通：橫向溝通涉及到了同事之間互相交流，不能采用“通知”或“銷售”模式。只有當“認同”成為主導時，以營銷原則來進行橫向溝通才是最合理的。最后還有很重要的一點是，當沖突出現，溝通解決后，溝通的結果必須要落實到實際外貿工作中去。真正有效地溝通是在實現資源共享的同時，通過整合信息有效地指導以后的工作，降低出錯風險。這才是溝通的核心目的。也唯有這樣，團隊之間的溝通才能做到真正的有效。

容而有度，樂于協作

人與人的差異是客觀存在的，世界上沒有相同的兩片樹葉，更沒有一模一樣的兩個人。按照孔茨的觀點，在管理中試圖把人進行平均化處理，是最常見的失誤之一。所謂寬容，本質就是容忍人與人之間的差異。不同性格、不同特長、不同偏好的人能否凝聚在組織目標和愿景的旗幟下，靠的就是團隊成員的寬容。“世界上最寬闊的時海洋，比海洋更寬闊的時天空，比天空更寬闊的則是人的心靈”。這句話即使是在角逐競爭的職場之上也都是實用的。健康和諧的團隊是企業發展的基礎與動力。團隊健康和諧，企業發展興旺。而要建設和諧健康的團隊，寬容之心是每一名隊員必備的素質和心態。團隊是由一群有缺點的人構成的，沒有哪一個個體是完美的，只有搭配起來，才能激發出團隊的最大力量。而寬容是團隊合作中最好的潤滑劑，它能使團隊成員能夠互敬互重、彼此包容、和諧相處、從而安心工作，體會到合作的快樂。因此團隊建設

中要提醒隊員時刻謹記：沒有完美的個體，只有完美的團隊。唯有一個建立健全的團隊，才能帶給個體最大的發展機會，創造最大的團隊效益。團隊成員間的相互寬容，是指容納各自的差異性和獨特性，以及適當的包容，但并不是無限制的縱然、不懲罰。但是，管理又離不開懲罰。許多人一談到寬容，就把寬容和懲罰對立起來，甚至認為懲罰就是不寬容，這是一種極大的誤解。懲罰是針對工作中的錯誤和失職的，寬容是針對員工的缺點和弱勢的。有缺點不等于犯錯誤，有弱勢不等于會失職。法約爾在論證指揮職能時，特別強調必須淘汰不稱職者。如果領導人不能淘汰不稱職者，就等于放棄指揮權。所以，以寬容為名，庇護錯誤和失職現象，只會對經營管理造成損害。所以，寬容不是縱容，更不是慫恿。把握這一界限，對領導行為有著十分重要的意義。寬容是一種以退為進的團隊戰術，為的是整個團隊的大發展。

團隊已成為現代企業精神的重要組成部分，是促進企業凝聚力、競爭力不斷增強的精神力量。面對激烈的市場競爭和嚴峻的宏觀調控政策環境，我們集團正在逐步依靠團隊的力量，充分發揮團隊精神，在激烈的市場競爭環境中取勝。然而建設優秀高效的團隊，非一朝一夕之功。摸索總結，實踐檢驗，傍依集團“責任、溝通、包容”的文化理念，是塑造高凝聚力、高執行力的團隊建設中不可或缺的內容。