第一篇：淺談企業的人才培訓方式

淺談企業的人才培訓方式

張彥彥

摘 要：人才是企業發展的財富。人才的培訓在企業發展過程中發揮著重要作用。隨著社會的進步，企業對人才的培訓方式也發生著積極的變化，在此淺談筆者在企業中實踐過的比較不錯的五種培訓方式與其各自特點、以及適用范圍等內容，期望為培訓管理人員提供一些參考。

關鍵詞：人才培訓方式 傳統培訓-課堂面授培訓 E-learning 企業教練技術 管理研討

當今社會，人才已經成為企業發展過程中不可或缺的財富。無論是管理大師-彼得？德魯克，還是卓越企業家-杰克？韋爾奇、松下幸之助、比爾？蓋茨等都有他們關于人才重要性的經典言論，他們把人才、以及對人才的培養放在了絕對重要的位置。

而企業對人才的培養主要是依托于具體培訓活動的實施。現如今，隨著社會的進步、科技的發展，以及管理理念的創新，企業培訓活動的方式也在發生著積極的變化。從最初的單一面授培訓，逐漸擴展到了更多的創新方式，比如：E-learning、學習研討、項目解決、輪崗見習、輔導教練等。在此筆者以管理層人員為培訓對象的培訓方式進行介紹，給從事培訓工作的同行提供一些參考。

一、傳統培訓方式——課堂面授培訓

這種方式主要是由講師通過自身的現場表達與掌控，比較系統、全面地向受訓學員講授某種知識、技能或方法，以實現企業的培訓目標。

它的顯著特點就是：講師與學員的角色定位非常明顯，通常是以講師的“講授內容”為主線，雖然學員也可參與發言和討論，但整體都是以講師為中心，因此，對講師的要求相應較高。概括說來，主要有以下幾點：

（一）講師必須具備豐富的本專業知識與足夠的實踐經驗，在所講授內容方面擁有獨特的自我見解與觀點，有能力針對學員的疑問給出明確的解答。所謂“師者，傳道授業解惑也”，正是對講師的一種形象、貼切的描述。

（二）由于是直接的、面對面的講授，要求講師具備較強的現場表達能力，包括：語音、語速、語調、眼神、手勢、表情、姿態等多個方面，不僅是把想說的內容正確地表達出來，更重要的是讓學員樂于傾聽、易于接受。

（三）以講授為主的單一培訓方式通常比較枯燥，要求講師具備良好的課堂掌控技巧，設計豐富、靈活的非講授方式（如：分組討論、發表意見、角色扮演、案例分析等）穿插于課堂當中，帶動學員全身心投入。

當然，除了對講師的要求外，我們也可以進一步探討這種方式的優缺點，以及其適用的培訓內容與對象。

就其優點而言，由于被世人長期、廣泛地實踐、運用，可以說是一種高可靠性的方式，無論對講師、還是學員，都不會感到突兀和無所適從；而且由于是面對面溝通，信息的傳達會更加準確、不易出現歧義，即使出現，也能夠在課堂現場得到及時的交流與解答。

就其缺點而言，也比較明顯。整個培訓課堂以講師的講授內容為主線，學員只能多“聽”和多“接納”，缺乏有效的雙向溝通，所以為了保證培訓效果，需要輔以可以鼓勵學員參與其中的技巧與方法，以彌補單向講授的缺陷。

基于以上特點，此種面授培訓方式更適用于系統性理論知識、具體操作技能、或者個案問題解決方法的培訓內容，對講師要求較高，但對學員要求不高。

二、在線學習培訓方式——E-learning系統

“E-Learning”這個詞由“E-Commerce”（電子商務）遷移產生，是互聯網經濟熱潮中逐漸由美國傳來的新概念。按照美國培訓和發展協會的定義，e-Learning是指由網絡電子技術支撐或主導實施的教學內容或學習體驗。在企業中“E-Learning”一般指企業開展的借助網絡的電子培訓或遠程培訓。

中國的“企業 e-Learning產業”自1999年左右開始萌芽，經過多年的發展，隨著企業對e-Learning理解的不斷深入，全球化e-Learning產品的更加成熟和完善，e-Learning產品也正漸漸落戶于千千萬萬的企業之中。

筆者所在企業的集團也于一年前正式導入了E-learning在線學習系統，運行與實施至今，已經比較深入地體會了它的幾個特點：

（一）大眾化與個性化：電子學習可以使每一位員工都有學習的機會，從而實現了真正意義上的全員培訓；同時它又能實現個性化的學習，使員工按所學專業，從事業務和職位的不同選擇自己所需的課程。

（二）快速性與一致性：快速是指系統上的課程是相關權威機構新推出的課程，使用戶能與市場同步學習最先進的理念和技能，加快學員對新知識的學習速度；一致是指電子學習避免了面授的因人而異，傳達的不準確、遺漏等弊端，從而保證了所學知識的完整性、準確性、一致性。

（三）高效率和低成本：每位用戶可根據自己的時間針對自己有待提高的方面進行有效的學習，避免學習一些用處不大的課程，從而節省了時間，提高了效率；低成本是指電子學習節省了差旅、住宿、教師、教室、資料等費用，同時可以不脫產，不影響工作，節省了大量的機會成本。

（四）可跟蹤，可管理：通過管理平臺，可以對用戶的學習時間、進度、成績等信息進行追蹤、記錄，并自動生成所需的各種報表，作為人力資源管理的重要依據。

這些特點同時也是E-learning系統的優勢所在，但也不能忽視其缺陷：

（一）在線學習對硬件環境要求較高，計算機的配備是必要條件，而且對學員學習的自覺性要求較高，需要輔以配套的管理規則，才能充分發揮E-learing培訓的優勢，彌補其劣勢。

（二）系統平臺上共享的培訓內容不可一成不變，需要定期更新與維護；同時也要求培訓管理者根據內外部環境的不斷變化，及時對培訓內容做出與時俱進的完善，保持在線學習的優勢。

這種新興的培訓方式尤其適用于跨國、跨地區的、具備一定硬件基礎設施、并初步形成了學習型組織文化的大中型企業。

三、企業教練技術

“企業教練”行業起源于20世紀80年代后期的美國，當時美國正從信息型社會轉型到知識型社會。如何適應日新月異的變化，如何令各種類型的知識型員工更有創造力，美國AT﹠T﹑GE﹑Microsoft等著名企業的一些經理們，將從體育教練中受到的啟發移植到企業中，發展了企業教練技術，到90年代后期企業教練技術已經形成完整的知識體系。

“企業教練技術”就是通過企業教練擁有的專業策略、工具、架構與方法協助企業解決問題，訂立行動計劃，達成目標，改善決定，突破障礙并最終為企業取得卓越成果。

企業教練技術的顯著特點就是：它的實施必須依托于企業內部教練的專業知識與技能，而且這些方法、工具必須準確地傳遞給被教練者，并由其經過一次次自我實踐后靠被教練者的自身努力實現既定目標。

這是一種很有效的運用教練輔導技術的培訓方式，通過企業專業教練的帶動、指導、糾正、監督等一系列技術活動，幫助被教練者提升解決實際問題的思維、意識與能力。但對在企業中參與的雙方人員的專業水平要求較高，如果能夠適當引入外部專業教練技術咨詢機構、或聘請專職企業教練在企業內擔當顧問，應該能最大限度地發揮該培訓方式的優勢。

四、管理研討培訓

這是一種以中高層管理者為集合對象，組織大家共同討論問題、發表見解、達成共識、增進交流為主要目的的培訓方式。通過研討，使中高層管理者融入到這種交流平臺中，進行思維的碰撞、產生共鳴的火花。

管理研討培訓的實施，需要設定明確的研討目標，并讓每位參與的管理者事先了解這些目標，對即將研討的主題抱有較強的興趣；同時，也需要在研討現場安排有經驗的指導講師給予引導和啟發，促使參與者積極思考、表達自身主張；樂于傾聽、接受不同觀點；最終實現與他人的合作共贏。

這種方法值得我們借鑒的是：

（一）研討會全程注重強調學員的積極參與，鼓勵學員積極思考，主動提出問題，表達個人的感受，有助于激發學習興趣。

（二）討論過程中，指導講師與參與者間、參與者相互間的信息可以多向傳遞，知識和經驗可以相互交流啟發、取長補短，有利于參與者發現自身不足、開闊思路、加深對知識的理解、促進能力的提高。

（三）這種方法在提高參與者的責任感、或改變其工作態度方面非常有效。

五、咨詢式培訓

“咨詢式培訓”實際上是由企業外部專業咨詢機構作為顧問進入企業，在對企業現狀進行充分取證、調研后，為企業困惑提供個性化解決方案的培訓方式。其根本出發點不在培訓授課，而在于幫助企業解決實際的疑難雜癥。

“咨詢式培訓”的實施一般分為四個階段：項目診斷階段、項目解決方案設計階段、培訓項目實施階段，以及跟蹤輔導與行動改變計劃階段。同時，每個階段結束后都會為企業提供書面的階段成果展示與發表。

這種方式的顯著特點就是參與者涉及企業內、外部兩方人員，無論哪個階段都需要兩方參與者的深入接觸與充分溝通，咨詢方為企業提供的解決方案與培訓項目旨在從客觀角度幫助企業達到認知水平的統一，但后續的實際行動是否完全照搬、采納方案的內容，則最終由企業方視自身主觀的實際狀況而定。這方面的決策也將直接影響咨詢式培訓運行的成功與否，以及導入效果的好壞。

基于這種特點，咨詢式培訓的導入風險相對較大，成本也相應很高，但如果企業與咨詢機構雙方的管理理念高度一致、行動觀點完全吻合，且來自各方的阻力最小化的情況下，由項目運作成功而帶來的回報也是非常明顯與有價值的。

以上僅介紹了筆者在任職企業內主導與實踐過的主要的五種培訓方式，除此之外，其實還有很多其他方式，而且隨著社會發展的不斷進步，也會涌現出更多的方式、方法。

參考文獻：

[1]E-learning系統的特點.新為軟件產品介紹.[2]教練型領導-管理者贏的智慧.

第二篇：培訓人才的另類方式

培訓人才的另類方式

經常聽到“忠誠員工”的抱怨：“老板怎么和聯想的柳傳志一樣，愛折騰。分公司老總在位子上才一年就調走，派個新手來，又要重新熟悉市場，重新熟悉客戶，累不累？有必要嗎？現在不是三年前的創業期，當時業務追著人走，人員變動頻繁，可以理解。現在是業務成熟期，這樣大范圍的人員變動，進進出出，尤其是年底的職務輪換，把人心都搞散了，公司這樣發展下去會有好結果嗎？”

經理抱怨：“我才做了一年分公司總經理，客戶關系剛熟悉，業務剛上手，又要換地方了，這不是胡折騰嗎？對公司有什么好處呢？真不明白，這也太累了。總公司也一樣，我三個月不回總公司，自己就成”新員工“了，很多人都不認識了，前臺小姐問我找誰，還要我登記。”

客戶抱怨：“你們公司的人經常變，也不知道要做什么，這樣怎能做業務。做業務是做感情的，感情才建立，就換人。我不用做業務了，時間全花在熟悉你們公司人上了，政策也是經常變，一個人一個政策，舊政策持續時間不超過三個月，新的政策就下來了，這業務怎么做？”

銷售代表抱怨：“今天是張經理當政，采用的是張經理的風格，說是要控制，加強管理。明天是李經理當政，又說要授權，給銷售代表空間和權力，變來變去，讓我們怎么適應，還做不做業務了，把客戶都折騰沒了。”

上面說的折騰是兩個方面，一方面是折騰人，另一方面是折騰事。企業面臨的環境總是變化，企業總用新政策來適應，不能以不變來應萬變，變化是這個時代永恒的主題。因此企業內部總有新政策，玩新花樣，這是正常的。讓人最困惑的是對人的折騰。其實老板比我們都聰明，我們想到的，他早就想到了，很可能想得更深入。上面的抱怨，可能正是老板的用人之道。有個俗語說：“幸福的家庭總是相似的，不幸的家庭各有各的不幸。”套用在企業上，就是：“成功企業總是相似的，失敗的企業各有各的不幸。”然而國內有可以叫做“企業”的組織，也不過20年的時間。很多專家在研究國內著名企業的成功經驗，想總結出規律來，很多老板在夢想自己企業的成功，希望學習成功的經驗。在我看來，國內成功企業的特征就是老板愛折騰，折騰有什么作用呢？

1、用折騰考驗忠誠

還是引用聯想的用人原則，聯想認為基層員工有責任心就可以了，中層員工不但有責任心還要有上進心、對于高層人士來說最重要的是對公司的認同，要有和公司一同發展的事業心。其中郭為就是被折騰的典型代表，據說他是一年一個新崗位，折騰了十幾年，換了許多崗位，成為了“全才”。現在終于熬出頭了，于是在新成立的神州數碼里面，開始折騰別人。為什么會是這樣呢？難道聯想用人有問題嗎？不會的，今天聯想的成功就證明了這一點。

其實折騰是公司對你的考驗。你忠于公司嗎？忠于老板嗎？不忠于老板和公司的人是得不到重用的。你說你忠誠，有什么能證明呢？老板怎么才能知道你是忠誠的呢？所謂患難朋友才是真正的朋友，朋友是如此，企業對員工更是如此。企業在危機時，可以知道誰是忠誠的，“和平時期”，考驗忠誠的方法是什么？一個辦法是老板單獨面對員工，親自跟蹤員工的工作績效，這樣能發現一些忠誠于公司的員工，但是這個辦法適用于小公司，不可能在企業3000人的時候還采用這個辦法。或者說這個辦法，適用于公司的高層。另外績效考核也只能知道員工的專業素質怎樣，而很難檢驗出這個人是否忠誠于公司，因此老板就人為地制造出危機來，折騰就是“檢驗忠誠”的很好辦法。

我的一個朋友曾是某大公司的分公司總經理，到某公司應聘分公司總經理的職位，談好是從銷售經理做起，老板給一個考察期。到分公司開始實習時，他沒想到，實習要帶車送貨，做銷售代表的工作。剛開始接受不了，但還是堅持了三個月，因為他覺得，他對這個公司不熟悉，對這個行業不熟悉，需要做基層銷售代表的工作，這樣可以很快地了解公司，熟悉業務。另外他拿銷售經理的工資，自己也覺得比較滿意。于是他知道這是領導對他的考驗，只不過這種考驗的方法比較“殘酷”而已，于是堅持了下來。三個月以后，他開始負責片區的銷售，手下有兩個銷售代表，于是他帶領這個小團隊努力工作，完成了公司下達的任務。半年以后，分公司的銷售經理調走了，他被任命為銷售經理。一年以后，分公司總經理另有任命，他提為分公司總經理。在談到往事時，他說：“我當時是忍辱負重地工作，心中有很多怨言，但知道老板是考驗我，還好工資不變，堅持了下來，最終贏得了老板的信任。”

在企業中，老板承擔的風險是最大的，企業完蛋了，老板可能要跳樓，而員工損失小，又到別的企業去打工。所以老板最相信的人是他自己，他怎么可能隨便相信別人呢？更何況中國人還沒有建立起個人信用，所以老板的信任是一點一點給的，他要看你的表現，你表現了多少，他就給你多少，不要奢望老板一下子很相信你，這樣反而是企業危機的開始。如果你想“出頭”，就要有被折騰的準備，老板要不斷地折騰你。因為他相信忠誠是考驗出來的，不是聽你嘴上說的。在公司折騰的過程中你能不能抵御住，能不能堅持留下來。如果可以，就說明你是忠誠公司的，因為你用行動證明了，這樣才會有光明的前景。

2、用折騰促使進步

在企業中，企業和員工在比賽成長的速度，如果企業的成長速度超過員工，就會覺得員工的能力跟不上企業的發展，就可能淘汰掉員工。反過來如果員工的發展速度超過了企業的發展速度，員工就可能跳槽。在這樣的情況下，老板用人，就要仔細權衡。用對自己忠誠的人，自己放心，他不會輕易離開，但可能能力不夠，會影響企業今后的發展。用外來的和尚吧？不知道能做多久，也不知道到底真正有多少水平，想試又不敢試。所以很多老板選擇了，一方面利用外來的職業經理人員，另外一方面加緊內部培養。怎么培養呢？

一個方法就是抓緊員工的崗位培訓，把員工變成崗位上的專家。促使員工不斷地吸收新知識、培養新技能，企業要不斷給員工成長和學習的機會。

另外一個培養人才的好方法，就是在企業內部折騰，經常變化崗位，使“培養對象”不斷地學習不同部門的專業知識，全方位地發展。因為企業員工是屁股決定腦袋，坐在什么崗位上，負擔什么責任，說什么話，做什么事。站在這個員工的角度上，他是對的，他是按照公司的要求做事情。例如：按照公司的規定，財務部就是要控制信用額度，沒有做就是失職。但是在控制信用額度時，有沒有站在銷售的角度上，有沒有站在整個公司發展的角度上去思考，這是問題的關鍵。因此把銷售部經理調到財務部做經理，就可以使他了解不同崗位上，因職位而帶來的不同“想法”。從而更容易去理解對方，促進整個團隊的合作和交流。保證團隊成員是，站在別人的角度上去思考，站在自己的角度來行動。

所以老板要給員工不只一條升遷的道路，不一定要在銷售線上、財務線上、市場線上單向向上，畢竟這些地方的職位是有限的。不斷地變換工作崗位可以使得員工有不同的學習機會，他何必到企業外面去學習呢？畢竟企業內部是自己最熟悉的。所以說折騰是促使員工發展的手段，是留住人才的手段，優秀的人才都是喜歡被折騰的。

3、用折騰保持活力

鯰魚的故事是專門講述企業內部活力的。出海的漁夫回來以后，總是發現沙丁魚有很多死魚，只有個漁夫的沙丁魚基本上沒有死。這個漁夫說：“我知道沙丁魚比較難成活，于是我在水里放了一條鯰魚，鯰魚的游動激發了沙丁魚的活力，這樣我的沙丁魚都是活著回到港口的。”怎樣使你的組織保持活力？一個辦法是不斷地招聘人員，利用鯰魚效應，用新人不斷地刺激老員工，但招聘的數量畢竟是有限的。另外一個辦法是經常折騰人。部門長時間由一個人管理，往往形成一定的模式和思維方式，扼殺新的想法和創意，使部門變得失去活力。部門是這樣，個人也是這樣。每個人都有惰性，長時間在一個崗位上，每天做同樣的工作。這個人的活力和沖勁就要減少了，因此通過折騰可以迫使員工適應新環境、學習新方法、結識新同事，保持活力和學習的心態，不斷地進步。一般來說員工在崗位保持活力的時間是16個月，前四個月是適應的階段，熟悉、了解崗位所涉及的人和事；然后的四個月是掌握的階段，基本上了解了崗位的工作要求，崗位的資源，崗位在公司的重要性等；接著就是完全發揮所知的四個月；最后是熱情消失的四個月。這樣的曲線，老板要好好利用，在他顯出疲態時就開始調動，就可以逼迫他去適應這個新環境，從而充滿活力。員工保持活力了，部門自然就有活力了，企業自然也有活力了。

4、用折騰避免腐敗

我們看企業，往往看到的是冰山上面的一部分，冰山的大部分隱藏在冰山下面。那下面是什么呢？沒人知道，難道宣傳中的中國著名企業就真的那么好嗎？不見得。世界著名的外企都丑聞不斷，更何況還在發育階段的中國企業呢？著名的聯想集團，我們知道有柳傳志、李勤、楊元慶、郭為、馬雪征等，經常見到一些消息的發布，可以說是“透明的”。其他企業我們知道多少？有多少企業是“黑箱操作”？看看股市就知道了。很多著名企業我們最多知道一個董事長而已。有個比喻，平常老總們都在很體面地游泳，突然落潮了，才知道誰沒穿短褲。

老板對公司的管理也是一樣，絕對的權力會導致腐敗。怎樣避免腐敗呢？審計是一個辦法，但是你不能沒有事情就跑過去審計呀，被審計的老總會感覺不舒服的。還是有一個辦法就是離職審計，折騰可以做到這一點。很多人業務做順手了，沒有什么新鮮了，就開始動公司的歪腦筋了，這個地方有沒有漏洞可鉆，那個地方有沒有漏洞可鉆？聯合哪個客戶，能鉆空子呢？我的一個朋友在某公司的分公司工作，發生了一件很大的事情。倉管膽敢自己賣貨，等到月底價格下降了，又去市場上收貨，來平倉，這樣降價的差價就自己吃下了。總公司發現了這件事，很難處理，難道只有倉管參與了“炒貨”嗎？分公司每天下班的最后一件事是業務助理、財務、倉管三方對帳，只有帳完全平了，才可以下班。這段時間沒有對帳嗎？沒有人發現問題嗎？雖然是倉管出了問題，但這個事情一定是三個方面都有責任。難道要把他們三個都炒掉嗎？業務助理做了有三年的時間，對分公司的業務操作非常熟悉，甚至比銷售經理都熟悉，財務經理已經有兩年的經驗了。業務工作還要不要正常開展了？炒掉他們以后，萬一到競爭對手那里，公司就沒有秘密了，多危險呀！如果以前就折騰他們，讓他們三個人不能聯合成小團體，就可以避免這樣的事發生。折騰可以使他們沒有時間去拉幫結派。

站在他們的角度上看，沒有得到收益，可能面臨牢獄之災。公司這樣做是負責任嗎？為什么不預先防范，防止這樣的事發生呢？難道公司不知道有些崗位是非常敏感的嗎？這樣“盲目信任”的結果就是公司受到了損失，員工也受到了損失，雙輸。不斷地折騰可以使公司避免腐敗，使個人避免腐敗，留住人才，保護人才，是對人才的愛護。

作為企業打工族，最害怕的是老板不折騰你。不折騰你就意味著，在老板的眼里根本沒你，更不會有你的出頭之日。我的另一個朋友在一年之內被折騰了5個分公司，才坐上了分公司總經理的位子。沒有點毅力，沒有對公司的忠誠，怎么能做得到？但是現實生活中很多年輕人往往是犯了“革命急性病”，在條件還沒有成熟的時候，就盲動，看不清形式，認識不到老板的意圖。于是空懷一身本領，浪跡天涯，找不到自己的歸宿。莫等閑，白了少年頭，空悲切！

老板，折騰是檢驗人才的唯一標準，折騰吧！讓折騰來得更猛烈些吧！

第三篇：特許加盟企業人才培訓

1、中國特許經營第一人——李維華博士最近將會在北京主講“中國特許經營總裁特訓實戰營”。李維華博士從事特許經營領域已經有13年的歷史，服務過的企業已有數百家之多，并且成功的為數十家企業構建了“特許經營”體系。李維華博士服務過的行業包括音響、鹿業、干洗、足療、按摩、汽車、醫藥、圖書、保健、音像、眼鏡、卡通、飾品、激光產品、煤礦、電訊、餐飲、設計、教育、葡萄酒、建材、酒店、花道、茶道、食療、美容、美發、化妝品、美甲、房產中介等。相信這次課程一定會給你帶來巨大的收獲。

2、理論性的知識不能說對我們企業沒有幫助，但是作為一個企業的高層，每天忙著應對企業的各種問題，難得抽時間來學習，學習高深的理論知識很多時候根本就不能夠很及時的運用到企業中去，面對這種情況，很多的企業管理者都希望學到一些有實用價值的實戰經驗，那么在哪里學，跟誰學習就成了關鍵性的問題。為了解決企業高層的這個憂慮性問題。中國特許經營第一人——李維華博士推出了“中國特許經營總裁特訓實戰營”，這個課程與其他的課程有很大的不同之處，首先就是這次課程并不會將理論知識拋棄，而是將這些不能夠及時運用的理論知識轉化為可操作性強的實戰經驗進行傳授，讓大家充分的體會到“理論才是實戰的精髓”；其次這次課程的人數只限制在40人以下，這是為了方便各位學員與李老師進行互動，提出自己企業的實際存在的問題，然后由李老師親自進行解答。

如果你對李維華博士不是很了解，相信你會提出這樣的問題，李老師為什么能夠將理論轉化為實戰，為什么能夠當堂解決企業實際性的問題？那么接下來我們可以簡單的了解一下李維華博士。李維華博士從事特許經營領域已經有13年的歷史，服務過的連鎖企業已有數百家之多，并且成功的為數十家企業構建了“特許經營”體系，出版中國國內唯一的特許經營講座光盤一套（6盤，共6個小時）——《成功特許經營五步法》，由清華大學出版社發行，成功的舉辦多屆特許經營高級培訓、認證或研修班，合辦方包括中國政法大學、清華大學、北師大、中科院研究生院、深圳馨榕職業技能培訓學校、新疆君道管理咨詢公司、連鎖國際、連鎖中國、國際連鎖企業管理協會、中國烹飪協會等。成功舉辦、策劃多屆特許經營沙龍（包括中國第一屆特許經營沙龍）、論壇、大學行、公開課等，合辦方包括中國政法大學、清華大學、北師大、中科院研究生院、連鎖中國。到目前為止培訓過的學員已然超過一萬名，培訓總時間超過6000小時。

看到這里你一定會很想知道李維華博士服務過的行業有哪些，在這些行業中是否有屬于自己的行業，那么就讓我們一起來看一下李老師服務過的行業有多么的廣泛。李老師曾經服務過的行業包括音響、鹿業、干洗、足療、按摩、汽車、醫藥、圖書、保健、音像、眼鏡、卡通、飾品、激光產品、煤礦、電訊、餐飲、設計、教育、葡萄酒、建材、酒店、花道、茶道、食療、美容、美發、化妝品、美甲、房產中介等。如果你看到了自己的行業或許覺得有價值去聽課，如果你所在的行業中李老師還沒有服務過是不是就沒有價值去聽課了呢？回答當然是否定的，因為特許經營是一種商業運作模式，它不屬于任何一種行業，因為它適合任何一種行業。可以這樣說，只要你有“店”，你想開“店”，你就可以采用“特許經營”這種21世紀最主流的商業模式進行運作。

讓知識帶給你財富，讓李老師帶你一起走進這21世紀商業神話。

3、對于企業內訓，很多時候都想找一個能夠正正幫助到自己企業實際問題的人士來進行，能夠解決實際性的問題，那么沒有一定的實戰經驗進行積累，那是很難滿足我們企業的需求。因此我在這里向您強烈推薦——中國特許經營第一人李維華博士。李維華博士從事特許經營領域已經有13年的歷史，服務過的企業已有數百家之多，成功構建“特許經營體系”的企業就有數十家，對于這樣一位實戰性的專家，難道說不是你們考慮企業內訓講師的首選嗎？

4、李維華博士最近主講的《中國特許經營總裁特訓實戰營》課程，在此課程中李老師將“招

商加盟”作為一個主講模塊，向大家分享招商加盟的實戰案例，以及給出您企業所需要的高價值性建議。為此，希望您不要錯過李老師的課程，詳情請到中國特許經營第一網中咨詢。

5、市場能夠帶給企業的機會是瞬息萬變的，如果企業想借助這次機會快速的發展壯大自己的品牌，那么擁有大量的相關資源作為堅實的后盾是無可厚非的事情，但是這些資源的積累卻不是一般企業在短時間之內能夠積聚得到的，面對這種情況，我們完全可以采用特許經營這種體系來運作我們的企業。那么我們為什么要采用特許經營這種商業模式呢？原因很簡單，因為特許經營企業的擴張模式屬于外借式的擴張，就是說它可以借用受許人的人力、財力、物力以及市場資源等來迅速的發展壯大自己的品牌在市場上的影響力。

那么想借用加盟商的資源時，我們又會面臨一個很實際的問題，那就是招募加盟商。如何招募加盟商？怎樣來維護加盟商與盟主之間的關系？怎么樣來實現共贏的局面等等都成為了一個很棘手的問題，那么當我們面對這些問題的時候就需要一個人來指導，需要一個能夠真正給予我們企業撥開云霧見青天的實戰性的專家。對于實戰性的專家，中國特許經營第一人——李維華博士當之無愧。李維華博士從事特許經營領域已經有13年的歷史，服務過的企業已有數百家之多，并且成功的為數十家企業構建了“特許經營”體系，出版中國國內唯一的特許經營講座光盤一套（6盤，共6個小時）——《成功特許經營五步法》，由清華大學出版社發行，成功的舉辦多屆特許經營高級培訓、認證或研修班，合辦方包括中國政法大學、清華大學、北師大、中科院研究生院、深圳馨榕職業技能培訓學校、新疆君道管理咨詢公司、連鎖國際、連鎖中國、國際連鎖企業管理協會、中國烹飪協會等。成功舉辦、策劃多屆特許經營沙龍（包括中國第一屆特許經營沙龍）、論壇、大學行、公開課等，合辦方包括中國政法大學、清華大學、北師大、中科院研究生院、連鎖中國。到目前為止培訓過的學員已然超過一萬名，培訓總時間超過6000小時。

由此可見我們的企業想要快速發展，我們需要這21世紀的主流商業模式——特許經營，如果我們不會運作這種神話般的商業模式，我們的選擇也很明確，那就是到中國特許經營第一網中去咨詢——李維華博士。

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7、很多人問我們這樣一個問題，就是說你們是做特許經營服務的，那么服務的對象一定是那些做連鎖店、加盟店的企業，而我們的企業一直采用直營、代理經銷的方式來銷售我們的產品，那么你們的課程對我們會有什么樣子的幫助？對于上述的問題，我們可以毫不夸大的這樣告訴您，只要你有店，只要你想把自己的物品通過店來銷售出去，那么我們永遠都是你尋求幫助，唯一的權威性后盾。比方說李老師近期將舉辦的《中國特許經營總裁特訓實戰營》中就會有這樣的一個模塊“單店的贏利模式全揭秘”，在這個模塊之中，李老師會給您的講述企業“開源節流”是誤區、單店贏利的“宗”公式、單店的三維深度寬度增收、單店的五維度寬度節流、經典案例招數詳構等。除此之外李老師還會針對你們企業中的“店難”，給予出真正有價值的建議。一個從事“店”13年的實戰專家給予你的經驗建議，對于這種建議的真正價值可想而知。

8、到目前為止，在中國國內享有“中國特許經營第一人”之稱的依舊是從事特許經營領域13年的李維華博士。李維華博士現執教于中國政法大學商學院，任職中國特許經營研究中心的常務副主任，多年來與海內外的特許經營專家交流，并且深入到各行各業之中進行理論的認證，經驗的積累，從而出版了《特許經營學》等多本“理論+實戰”的書籍，現在這些書籍已經被多所重點大學作為老師為學生授課的指定教材。現在的李維華博士對于特許經營第一人的美稱可謂是當之無愧。

李維華博士本著“三心二意”的宗旨為每一位企業服務。李老師會“誠心”的回答每一個咨詢特許經營領域內的任何問題，會誠心的與每一位請李老師做顧問的企業商定相關合作事宜。對于李老師已經接手服務的項目，李老師的“責任心”會更強，因為李老師喜歡看到，每一個親手種下的種子，生根發芽直至長成大樹的那一天，13年來，李老師已經為數百棵樹苗修枝剪葉，親手種下的數十顆種子也已經長成了大樹，如果將這些樹木放在一處，那一定會是一片不小的樹林，但是中國太大，他們沒有聚集在一起的一天，但是他們都在祖國的大地上面展示出了應有的新綠。凡是李老師做過的項目的朋友都知道，李老師做過的項目一般都會采用“交鑰匙”的方式，這種方式更容易讓高層運作已經完善的企業，這個時候你的企業就像是一個機械運作的機器，你只需要使用鑰匙打開啟動按鈕，它就可以正常運作，因此項目的結束完全可以讓每一位企業家“放心”。李老師經常說這樣一句話“知識的價值在于更新”，因此李老師在做每一個項目的時候都會將“創意”融入到新的項目中去，與此同時，李老師還會傳授企業高層如何用時代的工具去解決時代的問題，讓每一個完成的項目都緊跟時代前進的腳步。每一個做完的項目都具備完善的運作體系，不會因為誰的離開而停止運作，令每一個客戶“滿意”是李老師最愿意看到的結果。

9、對于企業來說，無論是剛剛起步，還是發展到了一定的規模，同樣都需要吸納外界的經驗來更好的發展和壯大自己的企業，那么通過與專家溝通，與同行交流等都是一件很不錯的事情，那么想要同時滿足這兩方面的需求，我們可以通過參加一些知名的專家舉辦的培訓班來實現。

由此可見，我們第一步尋求有真才實學的專家就變得尤為重要。對于特許經營領域中李維華博士當之無愧是第一人，是我們連鎖企業尋找培訓的首選。因為其在企業中擁有13年的實戰經驗，服務過的企業有數百家之多，并且成功的為數十家企業構建了“特許經營”體系。

第四篇：企業培訓的方式有哪些

企業培訓的方式有哪些？

企業培訓是企業人力資源管理與開發的重要組成部分和關鍵職能，是非企業人力資源資產增值的重要方法，也是企業效益提高的重要途徑，其培訓類型從總體上可以分為如下三種：公司內部老師的內部培訓、公司外部老師的內部培訓、參加外部企業舉行的公開培訓。

一．公司內部老師的內部培訓。

此方法是在企業內的管理人員作為培訓人或人事培訓部門設專職的內部培訓師，有兩種做法，一種是內部的管理人員作為主講人且根據企業內部的培訓資料對員工進行培訓，不是專職的培訓人員，但根據實際情況可以外派參加外部培訓課程，要根據其崗位的具體需要而設定；另一種是由專職內部培訓師去外面聽各種公開課，然后回到企業將所學知識“轉授”給企業內部人員。

二．公司外部老師的內部培訓。

企業一般從外面聘請有實戰經驗的老師進行內部培訓。這樣做的好處是可以針對影響公司績效的迫切問題量身定做。“他山之石，可以攻玉”，外聘老師可以給企業帶來解決問題的新思維、新方法。而且企業內訓的形式可以討論企業的保密性敏感問題、互動性強、訓練強度高、技能提升快，目前越來越受到企業的歡迎。“外來的和尚會念經”，有的企業領導“借”外部講師之口傳達自己的敏感理念，會有不一樣的效果。

三．參加外部企業舉行的公開培訓。

一些企業管理顧問公司推出面向廣大企業的公開課，場面極其火爆，當然，企業就要根據其需求選擇好所需參加的課程項目是很關鍵的，參加外訓的目的就是提高參與人今后的工作能力，同時企業也是為今后內訓培養儲備主講人。

企業培訓的方式是多種多樣的，不同的形式適用于不同的個人、不同的問題。產生的效果、花費的成本也各不相同，你知道和用過下面的哪些培訓方式呢？下面就讓我們來看看當前的培訓方式到底有哪些。

（1）操作示范法。

職前實務訓練中被廣泛采用的一種方法，適用于較機械性的工種。操作示范法是部門專業技能訓練的通用方法，一般由部門經理或管理員主持，由技術能手擔任培訓員，以現場向受訓人員簡單地講授操作理論與技術規范，然后進行標準化的操作示范表演。學員則反復模仿實習，經過一段時間的訓練，使操作逐漸熟練直至符合規范的程序與要求，達到運用自如的程度。培訓員在現場作指導，隨時糾正操作中的錯誤表現。這種方法有時顯得單調而枯燥，培訓員可以結合其他培訓方法與之交替進行，以增強培訓效果。

（2）主題式培訓法。

就是按照企業需求，圍繞培訓目的（主題），緊密結合企業的實際情況，為企業度身定制個性化的培訓解決方案，通過組織和調度各類培訓資源，為企業提供更具有針對性、實效性的管理培訓服務，解決具體問題，滿足企業需要。主題式培訓根據企業需要，結合企業存在的主要問題，進行針對性的實戰培訓設計，解決企業實際問題，并推動企業展開一系列行動，解決企業具體問題，提升企業績效。主題式培訓通過系統的企業需求研究，中科研顧問以專業的角度，為企業針對性的課題規劃并協助推動實施，指導企業化解矛盾、規避風險、提升績效、解決問題。

（3）多媒體視聽法。

運用電視機、錄像機、幻燈機、投影儀、收錄機、電影放映機等視聽教學設備為主要培訓手段進行訓練的方法。隨著聲像資料的普及與廣泛應用，許多企業的外語培訓已采用電化教學手段，并取得了較好的效果。除了外語培訓，有條件的企業還運用攝像機自行攝制培訓錄像帶，選擇一定的課題將企業實務操作規范程序、禮貌禮節行為規范等內容自編成音像教材用于培訓中。

（4）網上課程學習法。

適合于有很好的自覺性、自制力、理解力的人。目前，網上已經有了各式各樣的課程包供選擇，價格也相對便宜。

（5）案例研討法。

一種用集體討論方式進行培訓的方法，與討論法不同點在于：通過研討不單是為了解決問題，而是側重培養受訓人員對問題的分析判斷及解決能力。在對特定案例的分析、辯論中，受訓人員集思廣益，共享集體的經驗與意見，有助于他們將受訓的收益在未來實際業務工作中思考與應用，建立一個有系統的思考模式。同時受訓人員在研討中還可以學到有關管理方面的新認識與新原則。培訓員事先對案例的準備要充分，經過對受訓群體情況的深入了解，確定培訓目標，針對目標收集具有客觀性與實用性的資料加以選用，根據預定的主題編寫案例或選用現成的案例。在正式培訓中，先安排受訓人員有足夠的時間去研讀案例，引導他們產生身臨其境、“感同身受”的感覺，使他們自己如同當事人一樣去思考和解決問題。案例討論可按以下步驟開展：發生什么問題、問題因何引起、如何解決問題、今后采取什么對策。適用的對象是中層以上管理人員，目的是訓練他們具有良好的決策能力，幫助他們學習如何在緊急狀況下處理各類事件。

（6）師徒式培訓法。

又稱現場個別培訓強調單個的一對一的現場個別培訓是一種傳統的培訓方式。做法是，受訓人員緊跟在有經驗的老職工后面，一邊看，一邊問，一邊做幫手，來學習工作程序。在企業培訓實踐中，這種師傅帶徒弟的個別培訓方法仍在運用。然而，企業的培訓部必須對采用師徒式培訓方法的崗位做有效的培訓組織指導，才能確保培訓獲得良好的效果。

組織現場個別培訓的四個步驟：（1）準備。制訂工作任務表與工作細則，確定培訓目標，讓受訓人員作好準備以及挑選培訓員；（2）傳授。培訓員以工作細則為基準，與受訓員一起討論工作中應該做些什么，然后講解工作應該怎樣做，接著就工作步驟與方法進行示范；（3）練習。受訓員對工作熟悉后，開始獨立操作。練習中培訓員在一旁作適當輔導，對準確動作予以肯定與贊揚，為改進動作提出建議；（4）跟蹤觀察。在受訓員獨立工作后，培訓員仍將繼續對受訓員進行觀察，井提供明確的支持與反饋，使受訓員對培訓保持一種積極的態度。

（7）游戲培訓法。

當前一種較先進的高級訓練法，培訓的對象是企業中較高層次的管理人員。與案例研討法相比較，管理游戲法具有更加生動、更加具體的特點。案例研討法的結果，受訓人員會在人為設計的理想化條件下，較輕松地完成決策。而管理游戲法則因游戲的設計使學員在決策過程中會面臨更多切合實際的管理矛盾，決策成功或失敗的可能性都同時存在，需要受訓人員積極地參與訓練，運用有關的管理理論與原則、決策力與判斷力對游戲中所設置的種種遭遇進行分析研究，采取必要的有效辦法去解決問題，以爭取游戲的勝利。

（8）咨詢式培訓法。

咨詢式培訓就是發現問題、解決問題，咨詢式培訓通過全面深入的互動溝通及管理現狀研究，準確把握企業的實際情況，全面分析企業存在的主要問題及問題的本質原因，提供針對性的系統培訓方案，通過測評式培訓、推進式培訓、案例互動培訓及跟進輔導和系統支持，提供切實可行的解決方案，解決企業的實際問題，推動企業快速發展。

（9）討論法。

對某一專題進行深入探討的培訓方法，其目的是為了解決某些復雜的問題，或通過討論的形式使眾多受訓人員就某個主題進行溝通，謀求觀念看法的一致。采用討論法培訓，必須由一名或數名指導訓練的人員擔任討論會的主持人，對討論會的全過程實施策劃與控制。參加討論培訓的學員人數一般不宜超過25人，也可分為若干小組進行討論。討論法培訓的效果，取決于培訓員的經驗與技巧。討論會的主持人，要善于激發學員踴躍發言，引導學員自由發揮想象力，增加群體培訓的參與性；還要控制好討論會的氣氛，防止討論偏離主題；通過分階段對討論意見進行歸納小結，逐步引導學員對討論結果達成比較統一的認識。適用于以研究問題為主的培訓內容，對培訓員的技巧要求很高。在培訓前，培訓員要花費大量的時間對討論主題進行分析準備，設計方案時要征集學員的意見。受訓員應事先對討論主題有認識并有所準備。在討論過程中，要求培訓員具有良好的應變、臨場發揮與控制的才能。在結束階段，培訓員的口頭表達與歸納總結能力同樣也是至關重要的。比較適于管理層人員的訓練或用于解決某些具有一定難度的管理問題。

（10）課堂演講法。

也稱講授法傳統模式的培訓方法。在企業培訓中，經常開設的專題講座就是采用講授法進行的培訓，適用于向群體學員介紹或傳授某一個單一課題的內容。培訓場地可選用教室、餐廳或會場，教學資料可以事先準備妥當，教學時間也容易由講課者控制。這種方法要求授課者對課題有深刻的研究，并對學員的知識、興趣及經歷有所了解。重要技巧是要保留適當的時間進行培訓員與受訓人員之間的溝通，用問答形式獲取學員對講授內容的反饋。其次，授課者表達能力的發揮、視聽設備的使用也是提高效果的有效的輔助手段。講授法培訓的優點是同時可實施于多名學員，不必耗費太多的時間與經費。其缺點是由于在表達上受到限制，因此受訓人員不能主動參與培訓，只能從講授者的演講中，做被動、有限度的思考與吸收。適宜于對本企業一種新政策或新制度的介紹與演講、引進新設備或技術的普及講座等理論性內容的培訓。

（11）職位扮演法。

又稱角色扮演法，也是一種模擬訓練方法。適用的對象為實際操作或管理人員，由受訓人員扮演某種訓練任務的角色，使他們真正體驗到所扮演角色的感受與行為，以發現及改進自己原先職位上的工作態度與行為表現。多用于改善人際關系的訓練中。人際關系上的感受常因所擔任的職位不同而異。為了增進對對方情況的了解，在職位扮演法訓練中，受訓人員常扮演自己工作所接觸的對方的角色而進入模擬的工作環境，以獲得更好的培訓效果。采用職位扮演法培訓時，扮演角色的受訓人員數量有限，其余受訓人員則要求在一邊仔細觀察，對角色扮演者的表現用“觀察記錄表”方式，對其姿勢、手勢、表情和語言表達等項目進行評估，以達到培訓的效果。觀察者與扮演者應輪流互換，這樣就能使所有受訓者都有機會參加模擬訓練。

（12）咨詢式培訓法。

顧名思義是重在咨詢而不是培訓，這種培訓方式的運用是要求圍繞著一個主題或方面，內容事先不一定十分明確，對培訓師的要求十分高，培訓師必須是在這一方面有豐富經驗的專家，不僅精通理論，更有著非常豐富的實際經驗和造詣。這樣的培訓并要求事先對問題有

比較好的明確，如果受訓者提不出問題，或者對問題把握不準，那么這樣的培訓效果就會大打折扣。咨詢式培訓的結果不一定是達成現成的觀點，而是掌握思考問題的方式并掌握解決問題的能力，許多企業管理方面的培訓正逐漸采用這種培訓形式，效果比較好，甚至于一次培訓帶來的直接收獲大大超過其他培訓。

（13）內部“上級”輔導法。

企業內部“上級”的日常輔導是所有培訓形式中最重要的培訓形式。“上級”們不管自己有多忙，決不能推卸輔導下屬的責任。對新加入的員工，即使是看來很簡單的事情，可能也需要你“手把手”反復多次地教，發現問題，要馬上“現場”糾正，拖得時間越長，糾正效果越差。有時，一頓午飯時的談心，要比正式培訓效果還好。企業文化、價值觀念、員工忠誠都是在不知不覺的日常輔導中完成的。“上級”的日常輔導在員工的學習進步中占有絕大部分的比重。在外企中，還常常使用另外一種形式，就是除頂頭上司之外的“上級”制。因為不是頂頭上司，很多敏感話題就可以談。“上級”得到的是自己領導能力的鍛煉提高、教育他人的心理滿足感和實實在在的額外收入；“學生”得到的是“一對一”“手把手”的教練輔導和實實在在的能力提升。

（14）現場培訓法。

是指根據工作的需要在工作的現場進行實戰性的培訓。這種培訓比較適合于技能方面的培訓，可以同時應用多種培訓方式綜合應用。目前，我國企業內部的培訓缺乏現場類的培訓，這種培訓的效果最直接最有用，不是光講解可以達到的。日本、德國等制造業發達國家非常重視企業內部的現場培訓，把它看作是提升員工實際技能的必須手段，反觀中國的企業，經常是觀念一大通道理一大堆，講起來頭頭是道做起來一竅不通，沒法落實在具體的工作中。

（15）專門指導培訓法。

也是個別培訓的方法之一，類似師徒式培訓法，在受訓員對工作實踐進行摸索的基礎上，培訓員針對其工作情況和特殊的需要實施個別指導。

（16）閱讀書籍法。

雖然沒有互動性，但可以隨時隨地學習，直接成本最低。要在茫茫書海中找到適合你的書籍，需要花一些工夫。可以通過老板、同事或朋友介紹，加入讀書俱樂部、網上讀書論壇等方法縮小搜尋的范圍。值得注意的是，一定要盡可能看原著。另外，如果總讀第二手、第三手的著作簡介，表面上是吃了一頓經濟實惠的快餐，其實是丟掉了精華。

（17）診斷式培訓法。

是深入企業內部、量身定制。診斷式培訓緊密結合企業自身的實際情況，為企業量身定做合理性的系統培訓方案，通過組織和調度各類培訓資源，為企業提供更具有針對性、實效性、差異性和系統性的管理培訓服務。診斷式培訓根據企業存在的主要問題，進行系統的實戰培訓，解決企業實際問題，并推動企業人員從做好每一件小事、解決沒一個問題開始付諸行動，解決一般培訓后員工心動、想動就是不動的難題，提升企業執行力。診斷式培訓通過系統的企業診斷，中科研講師顧問以專業的角度，為企業提交企業管理現狀研究及建議報告，系統闡釋存在的問題、可行的解決方案以及將來可能出現的風險，指導企業化解矛盾、規避風險。

（18）工作中學習法。

是外企非常提倡的學習方法。它是所有人取得事業成功的必由之路。對任何理論學習、課堂教學，只有在實踐中應用才會有切身體會，深入骨髓，轉化為自覺的習慣。員工在工作中遇到了問題，可以馬上向別人請教，或者找資料學習，經過一段時間的郁悶和努力之后，終于解決了問題，成為自身的經驗積累。另一方面，管理者通過有意識給下屬一些具挑戰性的工作，可以鍛煉下屬的特定能力，例如，我們常見的下基層鍛煉就屬于這個范疇。外企通過短期出國工作的形式，使中高層經理更深地理解跨文化交流的特點和跨文化管理的重要性。通過委派跨部門的臨時項目（如六西格瑪質量改善），可以提升中層經理的跨部門溝通和項目管理的能力。

（19）宣傳廣告培訓法。

在企業內部區域的墻上或廣告欄上張貼培訓內容，提出當前最關注的或經常出現的問題，或需要員工掌握的培訓知識，供員工在業余時間進行自我學習或觀看，這是一種最為常用的培訓方式之一，效果也不錯，并為企業廣泛采用，有的還采用標語式的廣告方法，比如企業的方針政策等。

（20）互動培訓法。

是國際上興起了互動型培訓熱，是一種多種培訓方式的綜合應用，比如應用游戲法，討論法，提問法等，所謂互動，就是在培訓師與學院之間進行多向的溝通和交流。目前，用得比較多的是提問式培訓方式，關鍵是看培訓師提問的問題選擇和提問時機的掌握，能夠通過提問，讓學員思考并自己得出結論。

（21）戶外訓練法。

也是一種新穎的培訓方式，主要緣于對室內培訓沉悶氣氛的改進。此種培訓方式比較適合于團隊訓練或者新理念等內容的培訓，心理學上有一種規律或治療方式，稱為“異地治療法”，說的是許多心理問題與場景有十分重要的關系，而培訓也是同樣的道理。像時下比較流行的戶外團隊訓練，就是把人員集中在山水比較優美的地方，讓學員體會到在日常的工作場景中體會不到的東西，又比如說新觀念的培訓，光是坐在會場里，聽聽很好卻很難落實在深處，最后流于形式，為此，必須結合場景，進行直觀的培訓，效果大不一樣。

（22）模擬培訓法。

實戰中的培訓，不僅僅停留在理論或道理的層面上，更重要的是需要在實戰中使用。如同軍隊打仗，如果只是在課堂中講解，再熟讀兵書，碰上真的戰爭，還是不堪一擊，為此部隊必須進行實戰軍事演習，實際上是模擬訓練。近幾年介紹進來的沙盤模擬、經營模擬、角色扮演培訓方式，就非常受歡迎，比傳統的課堂教學更具有場景感，更直觀，參與者的思考和體會非常好。

（23）一對一培訓法。

這是近年來比較新興的培訓方式，效果很好。這種培訓拉近了學員與老師的距離，如同舊時的師傅帶徒弟，價格比較昂貴。國外許多企業老總就比較喜歡聘請個人教練，即高水平的管理顧問，進行面隊面的訓練。一對一培訓的好處還在于其內容不受事先約定的限制，圍繞著相關問題，進行十分透徹的指導和訓練。現在許多家長請家教，就屬于這種情況。培訓的方式遠遠不止上述的這23這些，但無論何種方式，各有所長，都有一個如何運用的問題。對素質、基本技能的培訓而言，互動、講解及戶外培訓比較適合，而對那些高層次的培訓而言，就需要采用一對

一、咨詢式或模擬式培訓的方式，因此選擇培訓過程中，必須要考慮到培訓方式的選擇。一個有進取心的員工會充分利用各種機會和形式去充實自己，一個學習型的企業要會因地制宜靈活選擇不同的培訓形式降低成本，增加實效。要制定出培訓、學習計劃，抱著持之以恒的精神，跬步可以遠致千里，細流可以匯成江海。總之，員工培訓是人力資源管理學科研究的重要內容之一，其實質是企業對人力資本的投資，企業真正重視職工培訓，對企業、對員工將會是一個雙贏的選擇。

企業培訓方法

企業培訓的效果在很大程度上取決于培訓方法的選擇，當前，企業培訓的方法有很多種，不同的培訓方法具有不同的特點，其自身也是各有優劣。要選擇到合適有效的培訓方法，需要考慮到培訓的目的、培訓的內容、培訓對象的自身特點及企業具備的培訓資源等因素。下面我把企業培訓常用的8種方法的特點和適用范圍給大家做一介 紹，供大家參考。

●講授法：屬于傳統模式的培訓方式，指培訓師通過語言表達，系統地向受訓者傳授知識，期望這些受訓者能記住其中的重要觀念與特定知識。

【要求】 培訓師應具有豐富的知識和經驗；講授要有系統性，條理清晰，重點、難點突出；講授時語言清晰，生動準確；必要時運用板書；應盡量配備必要的多媒體設備，以加強培訓的效果；講授完應保留適當的時間讓培訓師與學員進行溝通，用問答方式獲取學員對講授內容的反饋。

【優點】 運用方便，可以同時對許多人進行培訓，經濟高效；有利于學員系統地接受新知識；容易掌握和控制學習的進度；有利于加深理解難度大的內容。

【缺點】 學習效果易受培訓師講授的水平影響；由于主要是單向性的信息傳遞，缺乏教師和學員間必要的交流和反饋，學過的知識不易被鞏固，故常被運用于一些理念性知識的培訓。

●工作輪換法： 這是一種在職培訓的方法，指讓受訓者在預定的時期內變換工作崗位，使其獲得不同崗位的工作經驗，一般主要用于新進員工。現在很多企業采用工作輪換則是為培養新進入企業的年輕管理人員或有管理潛力的未來的管理人員。

【要求】 在為員工安排工作輪換時，要考慮培訓對象的個人能力以及他的需要、興趣、態度和職業偏愛，從而選擇與其合適的工作；工作輪換時間長短取決于培訓對象的學習能力和學習效果，而不是機械的規定某一時間。

【優點】 工作輪換能豐富培訓對象的工作經歷；工作輪換能識別培訓對象的長處和短處，企業能通過工作輪換了解培訓對象的專長和興趣愛好，從而更好的開發員工的所長；工作輪換能增進培訓對象對各部門管理工作的了解，擴展員工的知識面，對受訓對象以后完成跨部門、合作性的任務打下基礎。

【缺點】 如果員工在每個輪換的工作崗位上停留時間太短，所學的知識不精；由于此方法鼓勵“通才化”，適合于一般直線管理人員的培訓，不適用于職能管理人員。

●工作指導法或教練/實習法 這種方法是由一位有經驗的技術能手或直接主管人員在工作崗位上對受訓者進行培訓，如果是單個的一對一的現場個別培訓則稱為我們企業常用的師帶徒培訓。負責指導的教練的任務是教給受訓者如何做，提出如何做好的建議，并對受訓者進行鼓勵。這種方法并一定要有詳細、完整的教學計劃，但應注意培訓的要點：第一，關鍵工作環節的要求；第二，做好工作的原則和技巧；第三，須避免、防止的問題和錯誤。這種方法應用廣泛，可用于基層生產工人。

【要求】 培訓前要準備好所有的用具，擱置整齊；讓每個受訓者都能看清示范物；教練一邊示范操作一邊講解動作或操作要領。示范完畢，讓每個受訓者反復模仿實習；對每個受訓者的試做給予立即的反饋。

【優點】 通常能在培訓者與培訓對象之間形成良好的關系，有助于工作的開展；一旦師傅調動、提升、或退休、辭職時，企業能有訓練有素的員工頂上。

【缺點】 不容易挑選到合格的教練或師傅，有些師傅擔心“帶會徒弟餓死師傅”而不愿意傾盡全力。所以應挑選具有較強溝通能力、監督和指導能力以及寬廣胸懷的教練。

●研討法：按照費用與操作的復雜程序又可分成一般研討會與小組討論兩種方式。研討會多以專題演講為主，中途或會后允許學員與演講者進行交流溝通，一般費用較高。而小組討論法則費用較低。研討法培訓的目的是為了提高能力，培養意識，交流信息，產生新知。比較適宜于管理人員的訓練或用于解決某些有一定難度的管理問題。【要求】 每次討論要建立明確的目標，并讓每一位參與者了解這些目標；要使受訓人員對討論的問題發生內在的興趣，并啟發他們積極思考；

【優點】 強調學員的積極參與，鼓勵學員積極思考，主動提出問題，表達個人的感受，有助于激發學習興趣；討論過程中，教師與學員間，學員與學員間的信息可以多向傳遞，知識和經驗可以相互交流、啟發，取長補短，有利于學員發現自己的不足，開闊思路，加深對知識的理解，促進能力的提高。據研究，這種方法對提高受訓者的責任感或改變工作態度特別有效。

【缺點】 運用時對培訓指導教師的要求較高；討論課題選擇得好壞將直接影響培訓的效果；受訓人員自身的水平也會影響培訓的效果；不利于受訓人員系統地掌握知識和技能。

●視聽技術法： 就是利用現代視聽技術（如投影儀、錄像、電視、電影、電腦等工具）對員工進行培訓。

【要求】 播放前要清楚地說明培訓的目的；依講課的主題選擇合適的視聽教材；以播映內容來發表各人的感想或以“如何應用在工作上”來討論，最好能邊看邊討論，以增加理解；討論后培訓師必須做重點總結或將如何應用在工作上的具體方法告訴受訓人員。

【優點】 由于視聽培訓是運用視覺和聽覺的感知方式，直觀鮮明，所以比講授或討論給人更深的印象；教材生動形象且給學員以真實感，所以也比較容易引起受訓人員的關心和興趣；視聽教材可反復使用，從而能更好地適應受訓人員的個別差異和不同水平的要求。

【缺點】 視聽設備和教材的成本較高，內容易過時；選擇合適的視聽教材不太容易；學員處于消極的地位，反饋和實踐較差，一般可作為培訓的輔助手段。

●案例研究法：指為參加培訓的學員提供員工或組織如何處理棘手問題的書面描述，讓學員分析和評價案例，提出解決問題的建議和方案的培訓方法。案例研究法為美國哈佛管理學

院所推出，目前廣泛應用于企業管理人員（特別是中層管理人員）的培訓。目的是訓練他們具有良好的決策能力，幫助他們學習如何在緊急狀況下處理各類事件。

【要求】 案例研究法通常是向培訓對象提供一則描述完整的經營問題或組織問題的案例，案例應具有真實性，不能隨意捏造；案例要和培訓內容相一致，培訓對象則組成小組來完成對案例的分析，做出判斷，提出解決問題的方法。隨后，在集體討論中發表自己小組的看法，同時聽取別人的意見。討論結束后，公布討論結果，并由教員再對培訓對象進行引導分析，直至達成共識。

【優點】 學員參與性強，變學員被動接受為主動參與；將學員解決問題能力的提高融入到知識傳授中，有利于使學員參與企業實際問題的解決；教學方式生動具體，直觀易學；容易使學員養成積極參與和向他人學習的習慣。

【缺點】 案例的準備需時較長，且對培訓師和學員的要求都比較高；案例的來源往往不能滿足培訓的需要；

●角色扮演法： 指在一個模擬的工作環境中，指定參加者扮演某種角色，借助角色的演練來理解角色的內容，模擬性地處理工作事務，從而提高處理各種問題的能力。這種方法比較適用于訓練態度儀容和言談舉止等人際關系技能。比如詢問、電話應對、銷售技術、業務會談等基本技能的學習和提高。適用于新員工、崗位輪換和職位晉升的員工，主要目的是為了盡快適應新崗位和新環境。

【要求】 教師要為角色扮演準備好材料以及一些必要的場景工具，確保每一事項均能代表培訓計劃中所教導的行為。為了激勵演練者的士氣，在演出開始之前及結束之后，全體學員應鼓掌表示感謝。演出結束，教員針對各演示者存在的問題進行分析和評論。角色扮演法應和授課法、討論法結合使用，才能產生更好的效果。

【優點】 學員參與性強，學員與教員之間的互動交流充分，可以提高學員培訓的積極性；特定的模擬環境和主題有利于增強培訓的效果；通過扮演和觀察其他學員的扮演行為，可以學習各種交流技能；通過模擬后的指導，可以及時認識自身存在的問題并進行改正。

【缺點】 角色扮演法效果的好壞主要取決于培訓教師的水平；扮演中的問題分析限于個人，不具有普遍性；容易影響學員的態度、而不易影響其行為。

●企業內部電腦網絡培訓法： 這是一種新型的計算機網絡信息培訓方式，主要是指企業通過內部網，將文字、圖片及影音文件等培訓資料放在網上，形成一個網上資料館，網上課堂供員工進行課程的學習。這種方式由于具有信息量大，新知識、新觀念傳遞優勢明顯，更適合成人學習。因此，特別為實力雄厚的企業所青睞，也是培訓發展的一個必然趨勢。

【優點】 使用靈活，符合分散式學習的新趨勢，學員可靈活選擇學習進度，靈活選擇學習的時間和地點，靈活選擇學習內容，節省了學員集中培訓的時間與費用；在網上培訓方式下，網絡上的內容易修改，且修改培訓內容時，不須重新準備教材或其他教學工具，費用低。可

及時、低成本地更新培訓內容；網上培訓可充分利用網絡上大量的聲音、圖片和影音文件等資源，增強課堂教學的趣味性，從而提高學員的學習效率。

【缺點】 網上培訓要求企業建立良好的網絡培訓系統，這需要大量的培訓資金；該方法主要適合知識方面的培訓，一些如人際交流的技能培訓就不適用于網上培訓方式。對以上各種培訓方法，我們可按需要選用一種或若干種并用或交叉應用。由于電力企業人員結構復雜、內部工種繁多、技術要求各不相同，企業培訓必然是多層次、多內容、多形式與多方法的。這種特點要求培訓部門在制定培訓計劃時，就必須真正做到因需施教、因材施教、注重實效。

第五篇：企業人才培訓學習匯報

抓培訓 提素質 為安全生產保駕護航

綜觀海爾、長虹、森達等成功企業的奮斗史，我們不難看出：人才、人力資源的開發已成為二十一世紀企業管理者的重要課題。沒有人才，企業就不能求的生存與發展，幾年來，我們分場始終致力于人員素質與能力的培養，建立了一套適應現場工作形式的人才梯次結構，形成了“機制促管理、管理抓培訓、培訓為安全、安全增效益”的良性循環體系，連續三年蟬聯“省公司安全生產先進集體”，創分場歷史最佳。下面，將我們在培訓工作中一點體會向大家作以匯報：

一、鎖定目標、領導重視，建設學習型分場[本文來源于文秘寫作-www.tmdps.cn]

大家知道，近幾年來，我們分場持續地進行著“三大機制”的建立、完善工作，并使之貫穿于人員管理、安全管理與培訓管理中。為了強化內識，統一認識，分場管理層集思廣益，多次對培訓工作進行集中的討論、座談，最終達成了“要想安全，培訓先行”的共識。出臺了“十·五”期間培訓工作的重要議程，即分場要集中全力、千方百計地提高干部職工的“四個能力”，也就是管理人員的領導能力與組織協調能力；職工的崗位技術作業能力與非正常情況下處理突發事故的應變能力。為此，分場制訂了“二步走”人才全揚目標：第一步走，完成學歷培養。分場決定：對考取與本專業有關的各類成人學校的人員給予政策性傾斜（主要是面授期間的考核問題），并將其列為主崗競聘的先決條件之一，從而極大地調動了職工自覺提高自身文化素質的熱情。如今分場大中專及技校畢業生比例由原來的不足50%飛速提高到近90%。分場專工以上人員均達到大專以上學歷，從而為分場的第二步走打下了牢固的基礎。今天的運行人不僅僅看中的收入的高低，更看中自己的前程。針對這一現狀，分場制定了第二步走目標，即操作性較強的崗位技能培養。對于管理人員來說，我們充分利用分場周例會、月例會的機會，交流工作心得，互相借鑒對方的管理經驗，使大家在交流中提高自身的領導、組織協調能力；對于普通職工，主要通過每年四次的大型技術競賽、全能值班員培訓、發電淡季或機組大修期間的“夏訓”以及多種形式的培訓活動，提高現場職工的崗位作業技能。三年的實踐，就運行這一塊而言，至少證明了培訓工作整體戰略目標制定得還是比較正確的，三期集控的運行就是一個左證。

二、引入三大機制，調動職工提高崗位技能的積極性，推動培訓工作的開展。

在培訓管理機制上，我們同樣引入了三大機制，以此來完成培訓工作的培養技術人才、挖掘潛在人才的使命。

1、開展競爭機制：眾所周知，凡是班長以上人員的聘用必須由分場、車間領導參加組織競聘領導小組，依據三大機制中有關的競聘程序進行操作，對參聘人員進行公開測評、公開答辯、當場打分、當場公布。使大家從中認識到：只要有實力、有扎實的技術功底，誰都會有機會。同時，分場通過崗位測評與崗位輪換制，將對班長、副班長每年一測評；對司機、司爐、主值班員每半年一測評，從而實現人員的動態管理。具體運作是：通過建立職工技術檔案，各專業將職工每次考試成績及獎閥情況全部輸入微機，這樣既使分場隨時掌握技術培訓工作的最新動態，又讓大家明白只有注重知識的日積月累，才能為日后的競聘打下基礎，強化了培訓工作的實效性與長期性。近兩年有15名有學歷、技術水平高、責任心強的年輕人走上了班長及單元長崗位，有3名工作業績突出的專工走上了值長崗位，同時有8名工作業績平平、能力差的班長被降崗。

2、開展激勵機制：打破大鍋飯，建立崗位、責任與收入成正比的體制。也就是干什么崗、拿什么錢、擔多大的責任。激發職工主動學習、競爭高崗的激情。2000省公司運行技術競賽，可以說創我分場參賽史歷史第一，為此分場克服了自有資金的困難，分別以1000元、800元、500元對全體參賽人員進行重獎。目的就是為大家樹立旗幟，使大家明白學什么、怎么學，并知道在達到既定目標后，個人也能獲得豐厚的回報。

3、開展約束機制：即崗位雙向選擇與末位待崗制。每季度考試對于累計三次考試不及格者及各專業季度考試的最后一名，待崗學習一個月，不得獎金，極大地扼制了職工輕培訓的落后思想，使不愛學習業務知識的職工產生了危機感，變以往的被動灌輸型培訓為如今的主動受訓型培訓。

通過三大機制的運作，使培訓工作走上了法制化道路，實現了“知識與能力、能力與崗位、崗位與責任、責任與收入”的“五統一”。

三、充分發揮培訓網的作用，建立標準化培訓模式，強化培訓工作的實效性。

技術培訓工作的目的是通過提高職工技術業務素質，去實現安全生產的長治久安。因此，圍繞“安全就是最大效益”這一主線，在廠部有關領導的關懷下，在生技培訓部門的支持下，分場的培訓活動也如魚得水地開展起來。通過建立專業題庫、建立職工技術檔案，實現ISO9000質量體系標準化培訓，鞏固了技術理論基礎。同時，分場還結合不同季節特點，有針對性地開展了一系列技術培訓工作：從“春檢四無競賽”到“春秋檢標準化操作表演賽”，從“培

訓跟著缺陷走”到“抓秋檢、保安全知識競賽”，從“百日安全無事故”到“保安全促穩定，獻計獻策”，從“安康杯”技術競賽到“五項全能”競賽等等系列活動的實施，極大地促進了培訓管理工作的實效性。通過廠校聯合，請哈電校老師深入現場實踐后，再走上講臺為職工講課，把理論與實踐有機地結合在一起。通過簽定“師徒合同”，增強職工之間互學共進的氛圍，收到了事半功倍的良好收效。通過系列活動的開展，保證了近年來春秋檢十幾萬余次的操作無一差錯，極大地扼制了各種大、小型事故的發生，達到有利地促進了安全生產，增強了職工的安全意識，提高了綜合素質的目的。

四、培養技術骨干，全面推進技術培訓工作的整體進度。

九九年是運行分場的“培訓年”。分場領導親自組織全能值班員的培訓工作和四次大型技術比賽，從中選拔、培養出尖子人才，提高崗位技能，突破原有的技術記錄。為了培養出“一崗多能、一專多能”型的人才，分場領導多次深入現場查看學習情況，并盡最大努力為學員創造條件進行學習，從而使職工們的學習勁頭也空前高漲，大家紛紛犧牲休息時間連夜跟班學習，充分利用各種有利時機，豐富實踐經驗，以此把業務水平提高到一個新臺階，目前全能值班員已經獨立運行，擔負起#

5、#

6、#7集控的生產重任。同時，通過開展開展“崗位大練兵”和“生產技術運動會”、“夏季培訓”、“反事故演習”等項活動提高崗位技能培訓和值班員的反事故能力，從而涌現出了陳厚祿、彭延彬、鄭寶震、許東茂、王立臣等一批技術能力強、業務精的新、老技術狀元、技術骨干。分場把這些技術骨干、尖子人才作為每次評模選優的首選人。從他們身上大家感到了濃郁的學習氛圍，潛移默化地帶動身邊的每名職工的學習勁頭，收到了“以點帶面”、“春風化雨”的良好收效。

幾年培訓工作經驗告訴我們：在二十一世紀這個“知識經濟”時代，不斷提高職工的個人技術素質是每名職工的立崗之本，不斷提高分場的整體技術素質是分場工作全面進展的立業之本！雖然我們分場的培訓工作取得了一點兒成績，但我們仍然深感技術培訓工作任重道遠，如何進一步激發中間部分職工的學習積極性，如何建立一套適應三期集控運行的培訓方式仍是擺在我們面前的重要課題，培訓工作沒有捷徑可走，只有不斷提高職工充實、完善自身技術業務素質能力，不斷強化職工終身學習的精神和建立學習型分場的意識，才能使我們牡二的運行人始終具備適應“知本時代”的先決條件，才能不被現代化的電力企業的競爭所淘汰。