第一篇：淺談企業(yè)的人才培訓(xùn)方式

淺談企業(yè)的人才培訓(xùn)方式

張彥彥

摘 要：人才是企業(yè)發(fā)展的財富。人才的培訓(xùn)在企業(yè)發(fā)展過程中發(fā)揮著重要作用。隨著社會的進(jìn)步，企業(yè)對人才的培訓(xùn)方式也發(fā)生著積極的變化，在此淺談筆者在企業(yè)中實(shí)踐過的比較不錯的五種培訓(xùn)方式與其各自特點(diǎn)、以及適用范圍等內(nèi)容，期望為培訓(xùn)管理人員提供一些參考。

關(guān)鍵詞：人才培訓(xùn)方式 傳統(tǒng)培訓(xùn)-課堂面授培訓(xùn) E-learning 企業(yè)教練技術(shù) 管理研討

當(dāng)今社會，人才已經(jīng)成為企業(yè)發(fā)展過程中不可或缺的財富。無論是管理大師-彼得？德魯克，還是卓越企業(yè)家-杰克？韋爾奇、松下幸之助、比爾？蓋茨等都有他們關(guān)于人才重要性的經(jīng)典言論，他們把人才、以及對人才的培養(yǎng)放在了絕對重要的位置。

而企業(yè)對人才的培養(yǎng)主要是依托于具體培訓(xùn)活動的實(shí)施?，F(xiàn)如今，隨著社會的進(jìn)步、科技的發(fā)展，以及管理理念的創(chuàng)新，企業(yè)培訓(xùn)活動的方式也在發(fā)生著積極的變化。從最初的單一面授培訓(xùn)，逐漸擴(kuò)展到了更多的創(chuàng)新方式，比如：E-learning、學(xué)習(xí)研討、項目解決、輪崗見習(xí)、輔導(dǎo)教練等。在此筆者以管理層人員為培訓(xùn)對象的培訓(xùn)方式進(jìn)行介紹，給從事培訓(xùn)工作的同行提供一些參考。

一、傳統(tǒng)培訓(xùn)方式——課堂面授培訓(xùn)

這種方式主要是由講師通過自身的現(xiàn)場表達(dá)與掌控，比較系統(tǒng)、全面地向受訓(xùn)學(xué)員講授某種知識、技能或方法，以實(shí)現(xiàn)企業(yè)的培訓(xùn)目標(biāo)。

它的顯著特點(diǎn)就是：講師與學(xué)員的角色定位非常明顯，通常是以講師的“講授內(nèi)容”為主線，雖然學(xué)員也可參與發(fā)言和討論，但整體都是以講師為中心，因此，對講師的要求相應(yīng)較高。概括說來，主要有以下幾點(diǎn)：

（一）講師必須具備豐富的本專業(yè)知識與足夠的實(shí)踐經(jīng)驗，在所講授內(nèi)容方面擁有獨(dú)特的自我見解與觀點(diǎn)，有能力針對學(xué)員的疑問給出明確的解答。所謂“師者，傳道授業(yè)解惑也”，正是對講師的一種形象、貼切的描述。

（二）由于是直接的、面對面的講授，要求講師具備較強(qiáng)的現(xiàn)場表達(dá)能力，包括：語音、語速、語調(diào)、眼神、手勢、表情、姿態(tài)等多個方面，不僅是把想說的內(nèi)容正確地表達(dá)出來，更重要的是讓學(xué)員樂于傾聽、易于接受。

（三）以講授為主的單一培訓(xùn)方式通常比較枯燥，要求講師具備良好的課堂掌控技巧，設(shè)計豐富、靈活的非講授方式（如：分組討論、發(fā)表意見、角色扮演、案例分析等）穿插于課堂當(dāng)中，帶動學(xué)員全身心投入。

當(dāng)然，除了對講師的要求外，我們也可以進(jìn)一步探討這種方式的優(yōu)缺點(diǎn)，以及其適用的培訓(xùn)內(nèi)容與對象。

就其優(yōu)點(diǎn)而言，由于被世人長期、廣泛地實(shí)踐、運(yùn)用，可以說是一種高可靠性的方式，無論對講師、還是學(xué)員，都不會感到突兀和無所適從；而且由于是面對面溝通，信息的傳達(dá)會更加準(zhǔn)確、不易出現(xiàn)歧義，即使出現(xiàn)，也能夠在課堂現(xiàn)場得到及時的交流與解答。

就其缺點(diǎn)而言，也比較明顯。整個培訓(xùn)課堂以講師的講授內(nèi)容為主線，學(xué)員只能多“聽”和多“接納”，缺乏有效的雙向溝通，所以為了保證培訓(xùn)效果，需要輔以可以鼓勵學(xué)員參與其中的技巧與方法，以彌補(bǔ)單向講授的缺陷。

基于以上特點(diǎn)，此種面授培訓(xùn)方式更適用于系統(tǒng)性理論知識、具體操作技能、或者個案問題解決方法的培訓(xùn)內(nèi)容，對講師要求較高，但對學(xué)員要求不高。

二、在線學(xué)習(xí)培訓(xùn)方式——E-learning系統(tǒng)

“E-Learning”這個詞由“E-Commerce”（電子商務(wù)）遷移產(chǎn)生，是互聯(lián)網(wǎng)經(jīng)濟(jì)熱潮中逐漸由美國傳來的新概念。按照美國培訓(xùn)和發(fā)展協(xié)會的定義，e-Learning是指由網(wǎng)絡(luò)電子技術(shù)支撐或主導(dǎo)實(shí)施的教學(xué)內(nèi)容或?qū)W習(xí)體驗。在企業(yè)中“E-Learning”一般指企業(yè)開展的借助網(wǎng)絡(luò)的電子培訓(xùn)或遠(yuǎn)程培訓(xùn)。

中國的“企業(yè) e-Learning產(chǎn)業(yè)”自1999年左右開始萌芽，經(jīng)過多年的發(fā)展，隨著企業(yè)對e-Learning理解的不斷深入，全球化e-Learning產(chǎn)品的更加成熟和完善，e-Learning產(chǎn)品也正漸漸落戶于千千萬萬的企業(yè)之中。

筆者所在企業(yè)的集團(tuán)也于一年前正式導(dǎo)入了E-learning在線學(xué)習(xí)系統(tǒng)，運(yùn)行與實(shí)施至今，已經(jīng)比較深入地體會了它的幾個特點(diǎn)：

（一）大眾化與個性化：電子學(xué)習(xí)可以使每一位員工都有學(xué)習(xí)的機(jī)會，從而實(shí)現(xiàn)了真正意義上的全員培訓(xùn)；同時它又能實(shí)現(xiàn)個性化的學(xué)習(xí)，使員工按所學(xué)專業(yè)，從事業(yè)務(wù)和職位的不同選擇自己所需的課程。

（二）快速性與一致性：快速是指系統(tǒng)上的課程是相關(guān)權(quán)威機(jī)構(gòu)新推出的課程，使用戶能與市場同步學(xué)習(xí)最先進(jìn)的理念和技能，加快學(xué)員對新知識的學(xué)習(xí)速度；一致是指電子學(xué)習(xí)避免了面授的因人而異，傳達(dá)的不準(zhǔn)確、遺漏等弊端，從而保證了所學(xué)知識的完整性、準(zhǔn)確性、一致性。

（三）高效率和低成本：每位用戶可根據(jù)自己的時間針對自己有待提高的方面進(jìn)行有效的學(xué)習(xí)，避免學(xué)習(xí)一些用處不大的課程，從而節(jié)省了時間，提高了效率；低成本是指電子學(xué)習(xí)節(jié)省了差旅、住宿、教師、教室、資料等費(fèi)用，同時可以不脫產(chǎn)，不影響工作，節(jié)省了大量的機(jī)會成本。

（四）可跟蹤，可管理：通過管理平臺，可以對用戶的學(xué)習(xí)時間、進(jìn)度、成績等信息進(jìn)行追蹤、記錄，并自動生成所需的各種報表，作為人力資源管理的重要依據(jù)。

這些特點(diǎn)同時也是E-learning系統(tǒng)的優(yōu)勢所在，但也不能忽視其缺陷：

（一）在線學(xué)習(xí)對硬件環(huán)境要求較高，計算機(jī)的配備是必要條件，而且對學(xué)員學(xué)習(xí)的自覺性要求較高，需要輔以配套的管理規(guī)則，才能充分發(fā)揮E-learing培訓(xùn)的優(yōu)勢，彌補(bǔ)其劣勢。

（二）系統(tǒng)平臺上共享的培訓(xùn)內(nèi)容不可一成不變，需要定期更新與維護(hù)；同時也要求培訓(xùn)管理者根據(jù)內(nèi)外部環(huán)境的不斷變化，及時對培訓(xùn)內(nèi)容做出與時俱進(jìn)的完善，保持在線學(xué)習(xí)的優(yōu)勢。

這種新興的培訓(xùn)方式尤其適用于跨國、跨地區(qū)的、具備一定硬件基礎(chǔ)設(shè)施、并初步形成了學(xué)習(xí)型組織文化的大中型企業(yè)。

三、企業(yè)教練技術(shù)

“企業(yè)教練”行業(yè)起源于20世紀(jì)80年代后期的美國，當(dāng)時美國正從信息型社會轉(zhuǎn)型到知識型社會。如何適應(yīng)日新月異的變化，如何令各種類型的知識型員工更有創(chuàng)造力，美國AT﹠T﹑GE﹑Microsoft等著名企業(yè)的一些經(jīng)理們，將從體育教練中受到的啟發(fā)移植到企業(yè)中，發(fā)展了企業(yè)教練技術(shù)，到90年代后期企業(yè)教練技術(shù)已經(jīng)形成完整的知識體系。

“企業(yè)教練技術(shù)”就是通過企業(yè)教練擁有的專業(yè)策略、工具、架構(gòu)與方法協(xié)助企業(yè)解決問題，訂立行動計劃，達(dá)成目標(biāo)，改善決定，突破障礙并最終為企業(yè)取得卓越成果。

企業(yè)教練技術(shù)的顯著特點(diǎn)就是：它的實(shí)施必須依托于企業(yè)內(nèi)部教練的專業(yè)知識與技能，而且這些方法、工具必須準(zhǔn)確地傳遞給被教練者，并由其經(jīng)過一次次自我實(shí)踐后靠被教練者的自身努力實(shí)現(xiàn)既定目標(biāo)。

這是一種很有效的運(yùn)用教練輔導(dǎo)技術(shù)的培訓(xùn)方式，通過企業(yè)專業(yè)教練的帶動、指導(dǎo)、糾正、監(jiān)督等一系列技術(shù)活動，幫助被教練者提升解決實(shí)際問題的思維、意識與能力。但對在企業(yè)中參與的雙方人員的專業(yè)水平要求較高，如果能夠適當(dāng)引入外部專業(yè)教練技術(shù)咨詢機(jī)構(gòu)、或聘請專職企業(yè)教練在企業(yè)內(nèi)擔(dān)當(dāng)顧問，應(yīng)該能最大限度地發(fā)揮該培訓(xùn)方式的優(yōu)勢。

四、管理研討培訓(xùn)

這是一種以中高層管理者為集合對象，組織大家共同討論問題、發(fā)表見解、達(dá)成共識、增進(jìn)交流為主要目的的培訓(xùn)方式。通過研討，使中高層管理者融入到這種交流平臺中，進(jìn)行思維的碰撞、產(chǎn)生共鳴的火花。

管理研討培訓(xùn)的實(shí)施，需要設(shè)定明確的研討目標(biāo)，并讓每位參與的管理者事先了解這些目標(biāo)，對即將研討的主題抱有較強(qiáng)的興趣；同時，也需要在研討現(xiàn)場安排有經(jīng)驗的指導(dǎo)講師給予引導(dǎo)和啟發(fā)，促使參與者積極思考、表達(dá)自身主張；樂于傾聽、接受不同觀點(diǎn)；最終實(shí)現(xiàn)與他人的合作共贏。

這種方法值得我們借鑒的是：

（一）研討會全程注重強(qiáng)調(diào)學(xué)員的積極參與，鼓勵學(xué)員積極思考，主動提出問題，表達(dá)個人的感受，有助于激發(fā)學(xué)習(xí)興趣。

（二）討論過程中，指導(dǎo)講師與參與者間、參與者相互間的信息可以多向傳遞，知識和經(jīng)驗可以相互交流啟發(fā)、取長補(bǔ)短，有利于參與者發(fā)現(xiàn)自身不足、開闊思路、加深對知識的理解、促進(jìn)能力的提高。

（三）這種方法在提高參與者的責(zé)任感、或改變其工作態(tài)度方面非常有效。

五、咨詢式培訓(xùn)

“咨詢式培訓(xùn)”實(shí)際上是由企業(yè)外部專業(yè)咨詢機(jī)構(gòu)作為顧問進(jìn)入企業(yè)，在對企業(yè)現(xiàn)狀進(jìn)行充分取證、調(diào)研后，為企業(yè)困惑提供個性化解決方案的培訓(xùn)方式。其根本出發(fā)點(diǎn)不在培訓(xùn)授課，而在于幫助企業(yè)解決實(shí)際的疑難雜癥。

“咨詢式培訓(xùn)”的實(shí)施一般分為四個階段：項目診斷階段、項目解決方案設(shè)計階段、培訓(xùn)項目實(shí)施階段，以及跟蹤輔導(dǎo)與行動改變計劃階段。同時，每個階段結(jié)束后都會為企業(yè)提供書面的階段成果展示與發(fā)表。

這種方式的顯著特點(diǎn)就是參與者涉及企業(yè)內(nèi)、外部兩方人員，無論哪個階段都需要兩方參與者的深入接觸與充分溝通，咨詢方為企業(yè)提供的解決方案與培訓(xùn)項目旨在從客觀角度幫助企業(yè)達(dá)到認(rèn)知水平的統(tǒng)一，但后續(xù)的實(shí)際行動是否完全照搬、采納方案的內(nèi)容，則最終由企業(yè)方視自身主觀的實(shí)際狀況而定。這方面的決策也將直接影響咨詢式培訓(xùn)運(yùn)行的成功與否，以及導(dǎo)入效果的好壞。

基于這種特點(diǎn)，咨詢式培訓(xùn)的導(dǎo)入風(fēng)險相對較大，成本也相應(yīng)很高，但如果企業(yè)與咨詢機(jī)構(gòu)雙方的管理理念高度一致、行動觀點(diǎn)完全吻合，且來自各方的阻力最小化的情況下，由項目運(yùn)作成功而帶來的回報也是非常明顯與有價值的。

以上僅介紹了筆者在任職企業(yè)內(nèi)主導(dǎo)與實(shí)踐過的主要的五種培訓(xùn)方式，除此之外，其實(shí)還有很多其他方式，而且隨著社會發(fā)展的不斷進(jìn)步，也會涌現(xiàn)出更多的方式、方法。

參考文獻(xiàn)：

[1]E-learning系統(tǒng)的特點(diǎn).新為軟件產(chǎn)品介紹.[2]教練型領(lǐng)導(dǎo)-管理者贏的智慧.

第二篇：培訓(xùn)人才的另類方式

培訓(xùn)人才的另類方式

經(jīng)常聽到“忠誠員工”的抱怨：“老板怎么和聯(lián)想的柳傳志一樣，愛折騰。分公司老總在位子上才一年就調(diào)走，派個新手來，又要重新熟悉市場，重新熟悉客戶，累不累？有必要嗎？現(xiàn)在不是三年前的創(chuàng)業(yè)期，當(dāng)時業(yè)務(wù)追著人走，人員變動頻繁，可以理解?，F(xiàn)在是業(yè)務(wù)成熟期，這樣大范圍的人員變動，進(jìn)進(jìn)出出，尤其是年底的職務(wù)輪換，把人心都搞散了，公司這樣發(fā)展下去會有好結(jié)果嗎？”

經(jīng)理抱怨：“我才做了一年分公司總經(jīng)理，客戶關(guān)系剛熟悉，業(yè)務(wù)剛上手，又要換地方了，這不是胡折騰嗎？對公司有什么好處呢？真不明白，這也太累了。總公司也一樣，我三個月不回總公司，自己就成”新員工“了，很多人都不認(rèn)識了，前臺小姐問我找誰，還要我登記。”

客戶抱怨：“你們公司的人經(jīng)常變，也不知道要做什么，這樣怎能做業(yè)務(wù)。做業(yè)務(wù)是做感情的，感情才建立，就換人。我不用做業(yè)務(wù)了，時間全花在熟悉你們公司人上了，政策也是經(jīng)常變，一個人一個政策，舊政策持續(xù)時間不超過三個月，新的政策就下來了，這業(yè)務(wù)怎么做？”

銷售代表抱怨：“今天是張經(jīng)理當(dāng)政，采用的是張經(jīng)理的風(fēng)格，說是要控制，加強(qiáng)管理。明天是李經(jīng)理當(dāng)政，又說要授權(quán)，給銷售代表空間和權(quán)力，變來變?nèi)ィ屛覀冊趺催m應(yīng)，還做不做業(yè)務(wù)了，把客戶都折騰沒了。”

上面說的折騰是兩個方面，一方面是折騰人，另一方面是折騰事。企業(yè)面臨的環(huán)境總是變化，企業(yè)總用新政策來適應(yīng)，不能以不變來應(yīng)萬變，變化是這個時代永恒的主題。因此企業(yè)內(nèi)部總有新政策，玩新花樣，這是正常的。讓人最困惑的是對人的折騰。其實(shí)老板比我們都聰明，我們想到的，他早就想到了，很可能想得更深入。上面的抱怨，可能正是老板的用人之道。有個俗語說：“幸福的家庭總是相似的，不幸的家庭各有各的不幸?！碧子迷谄髽I(yè)上，就是：“成功企業(yè)總是相似的，失敗的企業(yè)各有各的不幸?！比欢鴩鴥?nèi)有可以叫做“企業(yè)”的組織，也不過20年的時間。很多專家在研究國內(nèi)著名企業(yè)的成功經(jīng)驗，想總結(jié)出規(guī)律來，很多老板在夢想自己企業(yè)的成功，希望學(xué)習(xí)成功的經(jīng)驗。在我看來，國內(nèi)成功企業(yè)的特征就是老板愛折騰，折騰有什么作用呢？

1、用折騰考驗忠誠

還是引用聯(lián)想的用人原則，聯(lián)想認(rèn)為基層員工有責(zé)任心就可以了，中層員工不但有責(zé)任心還要有上進(jìn)心、對于高層人士來說最重要的是對公司的認(rèn)同，要有和公司一同發(fā)展的事業(yè)心。其中郭為就是被折騰的典型代表，據(jù)說他是一年一個新崗位，折騰了十幾年，換了許多崗位，成為了“全才”。現(xiàn)在終于熬出頭了，于是在新成立的神州數(shù)碼里面，開始折騰別人。為什么會是這樣呢？難道聯(lián)想用人有問題嗎？不會的，今天聯(lián)想的成功就證明了這一點(diǎn)。

其實(shí)折騰是公司對你的考驗。你忠于公司嗎？忠于老板嗎？不忠于老板和公司的人是得不到重用的。你說你忠誠，有什么能證明呢？老板怎么才能知道你是忠誠的呢？所謂患難朋友才是真正的朋友，朋友是如此，企業(yè)對員工更是如此。企業(yè)在危機(jī)時，可以知道誰是忠誠的，“和平時期”，考驗忠誠的方法是什么？一個辦法是老板單獨(dú)面對員工，親自跟蹤員工的工作績效，這樣能發(fā)現(xiàn)一些忠誠于公司的員工，但是這個辦法適用于小公司，不可能在企業(yè)3000人的時候還采用這個辦法。或者說這個辦法，適用于公司的高層。另外績效考核也只能知道員工的專業(yè)素質(zhì)怎樣，而很難檢驗出這個人是否忠誠于公司，因此老板就人為地制造出危機(jī)來，折騰就是“檢驗忠誠”的很好辦法。

我的一個朋友曾是某大公司的分公司總經(jīng)理，到某公司應(yīng)聘分公司總經(jīng)理的職位，談好是從銷售經(jīng)理做起，老板給一個考察期。到分公司開始實(shí)習(xí)時，他沒想到，實(shí)習(xí)要帶車送貨，做銷售代表的工作。剛開始接受不了，但還是堅持了三個月，因為他覺得，他對這個公司不熟悉，對這個行業(yè)不熟悉，需要做基層銷售代表的工作，這樣可以很快地了解公司，熟悉業(yè)務(wù)。另外他拿銷售經(jīng)理的工資，自己也覺得比較滿意。于是他知道這是領(lǐng)導(dǎo)對他的考驗，只不過這種考驗的方法比較“殘酷”而已，于是堅持了下來。三個月以后，他開始負(fù)責(zé)片區(qū)的銷售，手下有兩個銷售代表，于是他帶領(lǐng)這個小團(tuán)隊努力工作，完成了公司下達(dá)的任務(wù)。半年以后，分公司的銷售經(jīng)理調(diào)走了，他被任命為銷售經(jīng)理。一年以后，分公司總經(jīng)理另有任命，他提為分公司總經(jīng)理。在談到往事時，他說：“我當(dāng)時是忍辱負(fù)重地工作，心中有很多怨言，但知道老板是考驗我，還好工資不變，堅持了下來，最終贏得了老板的信任。”

在企業(yè)中，老板承擔(dān)的風(fēng)險是最大的，企業(yè)完蛋了，老板可能要跳樓，而員工損失小，又到別的企業(yè)去打工。所以老板最相信的人是他自己，他怎么可能隨便相信別人呢？更何況中國人還沒有建立起個人信用，所以老板的信任是一點(diǎn)一點(diǎn)給的，他要看你的表現(xiàn)，你表現(xiàn)了多少，他就給你多少，不要奢望老板一下子很相信你，這樣反而是企業(yè)危機(jī)的開始。如果你想“出頭”，就要有被折騰的準(zhǔn)備，老板要不斷地折騰你。因為他相信忠誠是考驗出來的，不是聽你嘴上說的。在公司折騰的過程中你能不能抵御住，能不能堅持留下來。如果可以，就說明你是忠誠公司的，因為你用行動證明了，這樣才會有光明的前景。

2、用折騰促使進(jìn)步

在企業(yè)中，企業(yè)和員工在比賽成長的速度，如果企業(yè)的成長速度超過員工，就會覺得員工的能力跟不上企業(yè)的發(fā)展，就可能淘汰掉員工。反過來如果員工的發(fā)展速度超過了企業(yè)的發(fā)展速度，員工就可能跳槽。在這樣的情況下，老板用人，就要仔細(xì)權(quán)衡。用對自己忠誠的人，自己放心，他不會輕易離開，但可能能力不夠，會影響企業(yè)今后的發(fā)展。用外來的和尚吧？不知道能做多久，也不知道到底真正有多少水平，想試又不敢試。所以很多老板選擇了，一方面利用外來的職業(yè)經(jīng)理人員，另外一方面加緊內(nèi)部培養(yǎng)。怎么培養(yǎng)呢？

一個方法就是抓緊員工的崗位培訓(xùn)，把員工變成崗位上的專家。促使員工不斷地吸收新知識、培養(yǎng)新技能，企業(yè)要不斷給員工成長和學(xué)習(xí)的機(jī)會。

另外一個培養(yǎng)人才的好方法，就是在企業(yè)內(nèi)部折騰，經(jīng)常變化崗位，使“培養(yǎng)對象”不斷地學(xué)習(xí)不同部門的專業(yè)知識，全方位地發(fā)展。因為企業(yè)員工是屁股決定腦袋，坐在什么崗位上，負(fù)擔(dān)什么責(zé)任，說什么話，做什么事。站在這個員工的角度上，他是對的，他是按照公司的要求做事情。例如：按照公司的規(guī)定，財務(wù)部就是要控制信用額度，沒有做就是失職。但是在控制信用額度時，有沒有站在銷售的角度上，有沒有站在整個公司發(fā)展的角度上去思考，這是問題的關(guān)鍵。因此把銷售部經(jīng)理調(diào)到財務(wù)部做經(jīng)理，就可以使他了解不同崗位上，因職位而帶來的不同“想法”。從而更容易去理解對方，促進(jìn)整個團(tuán)隊的合作和交流。保證團(tuán)隊成員是，站在別人的角度上去思考，站在自己的角度來行動。

所以老板要給員工不只一條升遷的道路，不一定要在銷售線上、財務(wù)線上、市場線上單向向上，畢竟這些地方的職位是有限的。不斷地變換工作崗位可以使得員工有不同的學(xué)習(xí)機(jī)會，他何必到企業(yè)外面去學(xué)習(xí)呢？畢竟企業(yè)內(nèi)部是自己最熟悉的。所以說折騰是促使員工發(fā)展的手段，是留住人才的手段，優(yōu)秀的人才都是喜歡被折騰的。

3、用折騰保持活力

鯰魚的故事是專門講述企業(yè)內(nèi)部活力的。出海的漁夫回來以后，總是發(fā)現(xiàn)沙丁魚有很多死魚，只有個漁夫的沙丁魚基本上沒有死。這個漁夫說：“我知道沙丁魚比較難成活，于是我在水里放了一條鯰魚，鯰魚的游動激發(fā)了沙丁魚的活力，這樣我的沙丁魚都是活著回到港口的?！痹鯓邮鼓愕慕M織保持活力？一個辦法是不斷地招聘人員，利用鯰魚效應(yīng)，用新人不斷地刺激老員工，但招聘的數(shù)量畢竟是有限的。另外一個辦法是經(jīng)常折騰人。部門長時間由一個人管理，往往形成一定的模式和思維方式，扼殺新的想法和創(chuàng)意，使部門變得失去活力。部門是這樣，個人也是這樣。每個人都有惰性，長時間在一個崗位上，每天做同樣的工作。這個人的活力和沖勁就要減少了，因此通過折騰可以迫使員工適應(yīng)新環(huán)境、學(xué)習(xí)新方法、結(jié)識新同事，保持活力和學(xué)習(xí)的心態(tài)，不斷地進(jìn)步。一般來說員工在崗位保持活力的時間是16個月，前四個月是適應(yīng)的階段，熟悉、了解崗位所涉及的人和事；然后的四個月是掌握的階段，基本上了解了崗位的工作要求，崗位的資源，崗位在公司的重要性等；接著就是完全發(fā)揮所知的四個月；最后是熱情消失的四個月。這樣的曲線，老板要好好利用，在他顯出疲態(tài)時就開始調(diào)動，就可以逼迫他去適應(yīng)這個新環(huán)境，從而充滿活力。員工保持活力了，部門自然就有活力了，企業(yè)自然也有活力了。

4、用折騰避免腐敗

我們看企業(yè)，往往看到的是冰山上面的一部分，冰山的大部分隱藏在冰山下面。那下面是什么呢？沒人知道，難道宣傳中的中國著名企業(yè)就真的那么好嗎？不見得。世界著名的外企都丑聞不斷，更何況還在發(fā)育階段的中國企業(yè)呢？著名的聯(lián)想集團(tuán)，我們知道有柳傳志、李勤、楊元慶、郭為、馬雪征等，經(jīng)常見到一些消息的發(fā)布，可以說是“透明的”。其他企業(yè)我們知道多少？有多少企業(yè)是“黑箱操作”？看看股市就知道了。很多著名企業(yè)我們最多知道一個董事長而已。有個比喻，平常老總們都在很體面地游泳，突然落潮了，才知道誰沒穿短褲。

老板對公司的管理也是一樣，絕對的權(quán)力會導(dǎo)致腐敗。怎樣避免腐敗呢？審計是一個辦法，但是你不能沒有事情就跑過去審計呀，被審計的老總會感覺不舒服的。還是有一個辦法就是離職審計，折騰可以做到這一點(diǎn)。很多人業(yè)務(wù)做順手了，沒有什么新鮮了，就開始動公司的歪腦筋了，這個地方有沒有漏洞可鉆，那個地方有沒有漏洞可鉆？聯(lián)合哪個客戶，能鉆空子呢？我的一個朋友在某公司的分公司工作，發(fā)生了一件很大的事情。倉管膽敢自己賣貨，等到月底價格下降了，又去市場上收貨，來平倉，這樣降價的差價就自己吃下了?？偣景l(fā)現(xiàn)了這件事，很難處理，難道只有倉管參與了“炒貨”嗎？分公司每天下班的最后一件事是業(yè)務(wù)助理、財務(wù)、倉管三方對帳，只有帳完全平了，才可以下班。這段時間沒有對帳嗎？沒有人發(fā)現(xiàn)問題嗎？雖然是倉管出了問題，但這個事情一定是三個方面都有責(zé)任。難道要把他們?nèi)齻€都炒掉嗎？業(yè)務(wù)助理做了有三年的時間，對分公司的業(yè)務(wù)操作非常熟悉，甚至比銷售經(jīng)理都熟悉，財務(wù)經(jīng)理已經(jīng)有兩年的經(jīng)驗了。業(yè)務(wù)工作還要不要正常開展了？炒掉他們以后，萬一到競爭對手那里，公司就沒有秘密了，多危險呀！如果以前就折騰他們，讓他們?nèi)齻€人不能聯(lián)合成小團(tuán)體，就可以避免這樣的事發(fā)生。折騰可以使他們沒有時間去拉幫結(jié)派。

站在他們的角度上看，沒有得到收益，可能面臨牢獄之災(zāi)。公司這樣做是負(fù)責(zé)任嗎？為什么不預(yù)先防范，防止這樣的事發(fā)生呢？難道公司不知道有些崗位是非常敏感的嗎？這樣“盲目信任”的結(jié)果就是公司受到了損失，員工也受到了損失，雙輸。不斷地折騰可以使公司避免腐敗，使個人避免腐敗，留住人才，保護(hù)人才，是對人才的愛護(hù)。

作為企業(yè)打工族，最害怕的是老板不折騰你。不折騰你就意味著，在老板的眼里根本沒你，更不會有你的出頭之日。我的另一個朋友在一年之內(nèi)被折騰了5個分公司，才坐上了分公司總經(jīng)理的位子。沒有點(diǎn)毅力，沒有對公司的忠誠，怎么能做得到？但是現(xiàn)實(shí)生活中很多年輕人往往是犯了“革命急性病”，在條件還沒有成熟的時候，就盲動，看不清形式，認(rèn)識不到老板的意圖。于是空懷一身本領(lǐng)，浪跡天涯，找不到自己的歸宿。莫等閑，白了少年頭，空悲切！

老板，折騰是檢驗人才的唯一標(biāo)準(zhǔn)，折騰吧！讓折騰來得更猛烈些吧！

第三篇：特許加盟企業(yè)人才培訓(xùn)

1、中國特許經(jīng)營第一人——李維華博士最近將會在北京主講“中國特許經(jīng)營總裁特訓(xùn)實(shí)戰(zhàn)營”。李維華博士從事特許經(jīng)營領(lǐng)域已經(jīng)有13年的歷史，服務(wù)過的企業(yè)已有數(shù)百家之多，并且成功的為數(shù)十家企業(yè)構(gòu)建了“特許經(jīng)營”體系。李維華博士服務(wù)過的行業(yè)包括音響、鹿業(yè)、干洗、足療、按摩、汽車、醫(yī)藥、圖書、保健、音像、眼鏡、卡通、飾品、激光產(chǎn)品、煤礦、電訊、餐飲、設(shè)計、教育、葡萄酒、建材、酒店、花道、茶道、食療、美容、美發(fā)、化妝品、美甲、房產(chǎn)中介等。相信這次課程一定會給你帶來巨大的收獲。

2、理論性的知識不能說對我們企業(yè)沒有幫助，但是作為一個企業(yè)的高層，每天忙著應(yīng)對企業(yè)的各種問題，難得抽時間來學(xué)習(xí)，學(xué)習(xí)高深的理論知識很多時候根本就不能夠很及時的運(yùn)用到企業(yè)中去，面對這種情況，很多的企業(yè)管理者都希望學(xué)到一些有實(shí)用價值的實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗，那么在哪里學(xué)，跟誰學(xué)習(xí)就成了關(guān)鍵性的問題。為了解決企業(yè)高層的這個憂慮性問題。中國特許經(jīng)營第一人——李維華博士推出了“中國特許經(jīng)營總裁特訓(xùn)實(shí)戰(zhàn)營”，這個課程與其他的課程有很大的不同之處，首先就是這次課程并不會將理論知識拋棄，而是將這些不能夠及時運(yùn)用的理論知識轉(zhuǎn)化為可操作性強(qiáng)的實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗進(jìn)行傳授，讓大家充分的體會到“理論才是實(shí)戰(zhàn)的精髓”；其次這次課程的人數(shù)只限制在40人以下，這是為了方便各位學(xué)員與李老師進(jìn)行互動，提出自己企業(yè)的實(shí)際存在的問題，然后由李老師親自進(jìn)行解答。

如果你對李維華博士不是很了解，相信你會提出這樣的問題，李老師為什么能夠?qū)⒗碚撧D(zhuǎn)化為實(shí)戰(zhàn)，為什么能夠當(dāng)堂解決企業(yè)實(shí)際性的問題？那么接下來我們可以簡單的了解一下李維華博士。李維華博士從事特許經(jīng)營領(lǐng)域已經(jīng)有13年的歷史，服務(wù)過的連鎖企業(yè)已有數(shù)百家之多，并且成功的為數(shù)十家企業(yè)構(gòu)建了“特許經(jīng)營”體系，出版中國國內(nèi)唯一的特許經(jīng)營講座光盤一套（6盤，共6個小時）——《成功特許經(jīng)營五步法》，由清華大學(xué)出版社發(fā)行，成功的舉辦多屆特許經(jīng)營高級培訓(xùn)、認(rèn)證或研修班，合辦方包括中國政法大學(xué)、清華大學(xué)、北師大、中科院研究生院、深圳馨榕職業(yè)技能培訓(xùn)學(xué)校、新疆君道管理咨詢公司、連鎖國際、連鎖中國、國際連鎖企業(yè)管理協(xié)會、中國烹飪協(xié)會等。成功舉辦、策劃多屆特許經(jīng)營沙龍（包括中國第一屆特許經(jīng)營沙龍）、論壇、大學(xué)行、公開課等，合辦方包括中國政法大學(xué)、清華大學(xué)、北師大、中科院研究生院、連鎖中國。到目前為止培訓(xùn)過的學(xué)員已然超過一萬名，培訓(xùn)總時間超過6000小時。

看到這里你一定會很想知道李維華博士服務(wù)過的行業(yè)有哪些，在這些行業(yè)中是否有屬于自己的行業(yè)，那么就讓我們一起來看一下李老師服務(wù)過的行業(yè)有多么的廣泛。李老師曾經(jīng)服務(wù)過的行業(yè)包括音響、鹿業(yè)、干洗、足療、按摩、汽車、醫(yī)藥、圖書、保健、音像、眼鏡、卡通、飾品、激光產(chǎn)品、煤礦、電訊、餐飲、設(shè)計、教育、葡萄酒、建材、酒店、花道、茶道、食療、美容、美發(fā)、化妝品、美甲、房產(chǎn)中介等。如果你看到了自己的行業(yè)或許覺得有價值去聽課，如果你所在的行業(yè)中李老師還沒有服務(wù)過是不是就沒有價值去聽課了呢？回答當(dāng)然是否定的，因為特許經(jīng)營是一種商業(yè)運(yùn)作模式，它不屬于任何一種行業(yè)，因為它適合任何一種行業(yè)。可以這樣說，只要你有“店”，你想開“店”，你就可以采用“特許經(jīng)營”這種21世紀(jì)最主流的商業(yè)模式進(jìn)行運(yùn)作。

讓知識帶給你財富，讓李老師帶你一起走進(jìn)這21世紀(jì)商業(yè)神話。

3、對于企業(yè)內(nèi)訓(xùn)，很多時候都想找一個能夠正正幫助到自己企業(yè)實(shí)際問題的人士來進(jìn)行，能夠解決實(shí)際性的問題，那么沒有一定的實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗進(jìn)行積累，那是很難滿足我們企業(yè)的需求。因此我在這里向您強(qiáng)烈推薦——中國特許經(jīng)營第一人李維華博士。李維華博士從事特許經(jīng)營領(lǐng)域已經(jīng)有13年的歷史，服務(wù)過的企業(yè)已有數(shù)百家之多，成功構(gòu)建“特許經(jīng)營體系”的企業(yè)就有數(shù)十家，對于這樣一位實(shí)戰(zhàn)性的專家，難道說不是你們考慮企業(yè)內(nèi)訓(xùn)講師的首選嗎？

4、李維華博士最近主講的《中國特許經(jīng)營總裁特訓(xùn)實(shí)戰(zhàn)營》課程，在此課程中李老師將“招

商加盟”作為一個主講模塊，向大家分享招商加盟的實(shí)戰(zhàn)案例，以及給出您企業(yè)所需要的高價值性建議。為此，希望您不要錯過李老師的課程，詳情請到中國特許經(jīng)營第一網(wǎng)中咨詢。

5、市場能夠帶給企業(yè)的機(jī)會是瞬息萬變的，如果企業(yè)想借助這次機(jī)會快速的發(fā)展壯大自己的品牌，那么擁有大量的相關(guān)資源作為堅實(shí)的后盾是無可厚非的事情，但是這些資源的積累卻不是一般企業(yè)在短時間之內(nèi)能夠積聚得到的，面對這種情況，我們完全可以采用特許經(jīng)營這種體系來運(yùn)作我們的企業(yè)。那么我們?yōu)槭裁匆捎锰卦S經(jīng)營這種商業(yè)模式呢？原因很簡單，因為特許經(jīng)營企業(yè)的擴(kuò)張模式屬于外借式的擴(kuò)張，就是說它可以借用受許人的人力、財力、物力以及市場資源等來迅速的發(fā)展壯大自己的品牌在市場上的影響力。

那么想借用加盟商的資源時，我們又會面臨一個很實(shí)際的問題，那就是招募加盟商。如何招募加盟商？怎樣來維護(hù)加盟商與盟主之間的關(guān)系？怎么樣來實(shí)現(xiàn)共贏的局面等等都成為了一個很棘手的問題，那么當(dāng)我們面對這些問題的時候就需要一個人來指導(dǎo)，需要一個能夠真正給予我們企業(yè)撥開云霧見青天的實(shí)戰(zhàn)性的專家。對于實(shí)戰(zhàn)性的專家，中國特許經(jīng)營第一人——李維華博士當(dāng)之無愧。李維華博士從事特許經(jīng)營領(lǐng)域已經(jīng)有13年的歷史，服務(wù)過的企業(yè)已有數(shù)百家之多，并且成功的為數(shù)十家企業(yè)構(gòu)建了“特許經(jīng)營”體系，出版中國國內(nèi)唯一的特許經(jīng)營講座光盤一套（6盤，共6個小時）——《成功特許經(jīng)營五步法》，由清華大學(xué)出版社發(fā)行，成功的舉辦多屆特許經(jīng)營高級培訓(xùn)、認(rèn)證或研修班，合辦方包括中國政法大學(xué)、清華大學(xué)、北師大、中科院研究生院、深圳馨榕職業(yè)技能培訓(xùn)學(xué)校、新疆君道管理咨詢公司、連鎖國際、連鎖中國、國際連鎖企業(yè)管理協(xié)會、中國烹飪協(xié)會等。成功舉辦、策劃多屆特許經(jīng)營沙龍（包括中國第一屆特許經(jīng)營沙龍）、論壇、大學(xué)行、公開課等，合辦方包括中國政法大學(xué)、清華大學(xué)、北師大、中科院研究生院、連鎖中國。到目前為止培訓(xùn)過的學(xué)員已然超過一萬名，培訓(xùn)總時間超過6000小時。

由此可見我們的企業(yè)想要快速發(fā)展，我們需要這21世紀(jì)的主流商業(yè)模式——特許經(jīng)營，如果我們不會運(yùn)作這種神話般的商業(yè)模式，我們的選擇也很明確，那就是到中國特許經(jīng)營第一網(wǎng)中去咨詢——李維華博士。

6、李維華博士主講的《中國特許經(jīng)營總裁特訓(xùn)實(shí)戰(zhàn)營》的【課程價值】： 致富寶庫：最全面、最前沿、最實(shí)戰(zhàn)、最系統(tǒng)、最權(quán)威的特訓(xùn)營，受訓(xùn)一次，終生受益！

全面解讀：特許經(jīng)營理論與實(shí)務(wù)全面精講，體系構(gòu)建、法律實(shí)務(wù)、單店贏利等等全面授密！

名家坐堂：知名實(shí)戰(zhàn)專家與您零距離交流，為您排憂解難，讓您輕松踏上成功之路！

實(shí)戰(zhàn)指南：13年的實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗，讓理論更深化，案例更豐富，內(nèi)容更實(shí)際！

單兵教練：一對一解決企業(yè)具體問題，針對性地和學(xué)員共同研究，確定最實(shí)用的方法！

強(qiáng)大人脈：有機(jī)會結(jié)交國內(nèi)眾多企業(yè)的董事長、總裁和高層,擴(kuò)展您的商業(yè)關(guān)系網(wǎng)!

同學(xué)交流：和同行、跨行精英深度溝通交流，激發(fā)靈感，激發(fā)合作，無限商業(yè)契機(jī)!

詳情您還可以到中國特許經(jīng)營第一網(wǎng)中去咨詢。

7、很多人問我們這樣一個問題，就是說你們是做特許經(jīng)營服務(wù)的，那么服務(wù)的對象一定是那些做連鎖店、加盟店的企業(yè)，而我們的企業(yè)一直采用直營、代理經(jīng)銷的方式來銷售我們的產(chǎn)品，那么你們的課程對我們會有什么樣子的幫助？對于上述的問題，我們可以毫不夸大的這樣告訴您，只要你有店，只要你想把自己的物品通過店來銷售出去，那么我們永遠(yuǎn)都是你尋求幫助，唯一的權(quán)威性后盾。比方說李老師近期將舉辦的《中國特許經(jīng)營總裁特訓(xùn)實(shí)戰(zhàn)營》中就會有這樣的一個模塊“單店的贏利模式全揭秘”，在這個模塊之中，李老師會給您的講述企業(yè)“開源節(jié)流”是誤區(qū)、單店贏利的“宗”公式、單店的三維深度寬度增收、單店的五維度寬度節(jié)流、經(jīng)典案例招數(shù)詳構(gòu)等。除此之外李老師還會針對你們企業(yè)中的“店難”，給予出真正有價值的建議。一個從事“店”13年的實(shí)戰(zhàn)專家給予你的經(jīng)驗建議，對于這種建議的真正價值可想而知。

8、到目前為止，在中國國內(nèi)享有“中國特許經(jīng)營第一人”之稱的依舊是從事特許經(jīng)營領(lǐng)域13年的李維華博士。李維華博士現(xiàn)執(zhí)教于中國政法大學(xué)商學(xué)院，任職中國特許經(jīng)營研究中心的常務(wù)副主任，多年來與海內(nèi)外的特許經(jīng)營專家交流，并且深入到各行各業(yè)之中進(jìn)行理論的認(rèn)證，經(jīng)驗的積累，從而出版了《特許經(jīng)營學(xué)》等多本“理論+實(shí)戰(zhàn)”的書籍，現(xiàn)在這些書籍已經(jīng)被多所重點(diǎn)大學(xué)作為老師為學(xué)生授課的指定教材?，F(xiàn)在的李維華博士對于特許經(jīng)營第一人的美稱可謂是當(dāng)之無愧。

李維華博士本著“三心二意”的宗旨為每一位企業(yè)服務(wù)。李老師會“誠心”的回答每一個咨詢特許經(jīng)營領(lǐng)域內(nèi)的任何問題，會誠心的與每一位請李老師做顧問的企業(yè)商定相關(guān)合作事宜。對于李老師已經(jīng)接手服務(wù)的項目，李老師的“責(zé)任心”會更強(qiáng)，因為李老師喜歡看到，每一個親手種下的種子，生根發(fā)芽直至長成大樹的那一天，13年來，李老師已經(jīng)為數(shù)百棵樹苗修枝剪葉，親手種下的數(shù)十顆種子也已經(jīng)長成了大樹，如果將這些樹木放在一處，那一定會是一片不小的樹林，但是中國太大，他們沒有聚集在一起的一天，但是他們都在祖國的大地上面展示出了應(yīng)有的新綠。凡是李老師做過的項目的朋友都知道，李老師做過的項目一般都會采用“交鑰匙”的方式，這種方式更容易讓高層運(yùn)作已經(jīng)完善的企業(yè)，這個時候你的企業(yè)就像是一個機(jī)械運(yùn)作的機(jī)器，你只需要使用鑰匙打開啟動按鈕，它就可以正常運(yùn)作，因此項目的結(jié)束完全可以讓每一位企業(yè)家“放心”。李老師經(jīng)常說這樣一句話“知識的價值在于更新”，因此李老師在做每一個項目的時候都會將“創(chuàng)意”融入到新的項目中去，與此同時，李老師還會傳授企業(yè)高層如何用時代的工具去解決時代的問題，讓每一個完成的項目都緊跟時代前進(jìn)的腳步。每一個做完的項目都具備完善的運(yùn)作體系，不會因為誰的離開而停止運(yùn)作，令每一個客戶“滿意”是李老師最愿意看到的結(jié)果。

9、對于企業(yè)來說，無論是剛剛起步，還是發(fā)展到了一定的規(guī)模，同樣都需要吸納外界的經(jīng)驗來更好的發(fā)展和壯大自己的企業(yè)，那么通過與專家溝通，與同行交流等都是一件很不錯的事情，那么想要同時滿足這兩方面的需求，我們可以通過參加一些知名的專家舉辦的培訓(xùn)班來實(shí)現(xiàn)。

由此可見，我們第一步尋求有真才實(shí)學(xué)的專家就變得尤為重要。對于特許經(jīng)營領(lǐng)域中李維華博士當(dāng)之無愧是第一人，是我們連鎖企業(yè)尋找培訓(xùn)的首選。因為其在企業(yè)中擁有13年的實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗，服務(wù)過的企業(yè)有數(shù)百家之多，并且成功的為數(shù)十家企業(yè)構(gòu)建了“特許經(jīng)營”體系。

第四篇：企業(yè)培訓(xùn)的方式有哪些

企業(yè)培訓(xùn)的方式有哪些？

企業(yè)培訓(xùn)是企業(yè)人力資源管理與開發(fā)的重要組成部分和關(guān)鍵職能，是非企業(yè)人力資源資產(chǎn)增值的重要方法，也是企業(yè)效益提高的重要途徑，其培訓(xùn)類型從總體上可以分為如下三種：公司內(nèi)部老師的內(nèi)部培訓(xùn)、公司外部老師的內(nèi)部培訓(xùn)、參加外部企業(yè)舉行的公開培訓(xùn)。

一．公司內(nèi)部老師的內(nèi)部培訓(xùn)。

此方法是在企業(yè)內(nèi)的管理人員作為培訓(xùn)人或人事培訓(xùn)部門設(shè)專職的內(nèi)部培訓(xùn)師，有兩種做法，一種是內(nèi)部的管理人員作為主講人且根據(jù)企業(yè)內(nèi)部的培訓(xùn)資料對員工進(jìn)行培訓(xùn)，不是專職的培訓(xùn)人員，但根據(jù)實(shí)際情況可以外派參加外部培訓(xùn)課程，要根據(jù)其崗位的具體需要而設(shè)定；另一種是由專職內(nèi)部培訓(xùn)師去外面聽各種公開課，然后回到企業(yè)將所學(xué)知識“轉(zhuǎn)授”給企業(yè)內(nèi)部人員。

二．公司外部老師的內(nèi)部培訓(xùn)。

企業(yè)一般從外面聘請有實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗的老師進(jìn)行內(nèi)部培訓(xùn)。這樣做的好處是可以針對影響公司績效的迫切問題量身定做?！八街?，可以攻玉”，外聘老師可以給企業(yè)帶來解決問題的新思維、新方法。而且企業(yè)內(nèi)訓(xùn)的形式可以討論企業(yè)的保密性敏感問題、互動性強(qiáng)、訓(xùn)練強(qiáng)度高、技能提升快，目前越來越受到企業(yè)的歡迎。“外來的和尚會念經(jīng)”，有的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)“借”外部講師之口傳達(dá)自己的敏感理念，會有不一樣的效果。

三．參加外部企業(yè)舉行的公開培訓(xùn)。

一些企業(yè)管理顧問公司推出面向廣大企業(yè)的公開課，場面極其火爆，當(dāng)然，企業(yè)就要根據(jù)其需求選擇好所需參加的課程項目是很關(guān)鍵的，參加外訓(xùn)的目的就是提高參與人今后的工作能力，同時企業(yè)也是為今后內(nèi)訓(xùn)培養(yǎng)儲備主講人。

企業(yè)培訓(xùn)的方式是多種多樣的，不同的形式適用于不同的個人、不同的問題。產(chǎn)生的效果、花費(fèi)的成本也各不相同，你知道和用過下面的哪些培訓(xùn)方式呢？下面就讓我們來看看當(dāng)前的培訓(xùn)方式到底有哪些。

（1）操作示范法。

職前實(shí)務(wù)訓(xùn)練中被廣泛采用的一種方法，適用于較機(jī)械性的工種。操作示范法是部門專業(yè)技能訓(xùn)練的通用方法，一般由部門經(jīng)理或管理員主持，由技術(shù)能手擔(dān)任培訓(xùn)員，以現(xiàn)場向受訓(xùn)人員簡單地講授操作理論與技術(shù)規(guī)范，然后進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)化的操作示范表演。學(xué)員則反復(fù)模仿實(shí)習(xí)，經(jīng)過一段時間的訓(xùn)練，使操作逐漸熟練直至符合規(guī)范的程序與要求，達(dá)到運(yùn)用自如的程度。培訓(xùn)員在現(xiàn)場作指導(dǎo)，隨時糾正操作中的錯誤表現(xiàn)。這種方法有時顯得單調(diào)而枯燥，培訓(xùn)員可以結(jié)合其他培訓(xùn)方法與之交替進(jìn)行，以增強(qiáng)培訓(xùn)效果。

（2）主題式培訓(xùn)法。

就是按照企業(yè)需求，圍繞培訓(xùn)目的（主題），緊密結(jié)合企業(yè)的實(shí)際情況，為企業(yè)度身定制個性化的培訓(xùn)解決方案，通過組織和調(diào)度各類培訓(xùn)資源，為企業(yè)提供更具有針對性、實(shí)效性的管理培訓(xùn)服務(wù)，解決具體問題，滿足企業(yè)需要。主題式培訓(xùn)根據(jù)企業(yè)需要，結(jié)合企業(yè)存在的主要問題，進(jìn)行針對性的實(shí)戰(zhàn)培訓(xùn)設(shè)計，解決企業(yè)實(shí)際問題，并推動企業(yè)展開一系列行動，解決企業(yè)具體問題，提升企業(yè)績效。主題式培訓(xùn)通過系統(tǒng)的企業(yè)需求研究，中科研顧問以專業(yè)的角度，為企業(yè)針對性的課題規(guī)劃并協(xié)助推動實(shí)施，指導(dǎo)企業(yè)化解矛盾、規(guī)避風(fēng)險、提升績效、解決問題。

（3）多媒體視聽法。

運(yùn)用電視機(jī)、錄像機(jī)、幻燈機(jī)、投影儀、收錄機(jī)、電影放映機(jī)等視聽教學(xué)設(shè)備為主要培訓(xùn)手段進(jìn)行訓(xùn)練的方法。隨著聲像資料的普及與廣泛應(yīng)用，許多企業(yè)的外語培訓(xùn)已采用電化教學(xué)手段，并取得了較好的效果。除了外語培訓(xùn)，有條件的企業(yè)還運(yùn)用攝像機(jī)自行攝制培訓(xùn)錄像帶，選擇一定的課題將企業(yè)實(shí)務(wù)操作規(guī)范程序、禮貌禮節(jié)行為規(guī)范等內(nèi)容自編成音像教材用于培訓(xùn)中。

（4）網(wǎng)上課程學(xué)習(xí)法。

適合于有很好的自覺性、自制力、理解力的人。目前，網(wǎng)上已經(jīng)有了各式各樣的課程包供選擇，價格也相對便宜。

（5）案例研討法。

一種用集體討論方式進(jìn)行培訓(xùn)的方法，與討論法不同點(diǎn)在于：通過研討不單是為了解決問題，而是側(cè)重培養(yǎng)受訓(xùn)人員對問題的分析判斷及解決能力。在對特定案例的分析、辯論中，受訓(xùn)人員集思廣益，共享集體的經(jīng)驗與意見，有助于他們將受訓(xùn)的收益在未來實(shí)際業(yè)務(wù)工作中思考與應(yīng)用，建立一個有系統(tǒng)的思考模式。同時受訓(xùn)人員在研討中還可以學(xué)到有關(guān)管理方面的新認(rèn)識與新原則。培訓(xùn)員事先對案例的準(zhǔn)備要充分，經(jīng)過對受訓(xùn)群體情況的深入了解，確定培訓(xùn)目標(biāo)，針對目標(biāo)收集具有客觀性與實(shí)用性的資料加以選用，根據(jù)預(yù)定的主題編寫案例或選用現(xiàn)成的案例。在正式培訓(xùn)中，先安排受訓(xùn)人員有足夠的時間去研讀案例，引導(dǎo)他們產(chǎn)生身臨其境、“感同身受”的感覺，使他們自己如同當(dāng)事人一樣去思考和解決問題。案例討論可按以下步驟開展：發(fā)生什么問題、問題因何引起、如何解決問題、今后采取什么對策。適用的對象是中層以上管理人員，目的是訓(xùn)練他們具有良好的決策能力，幫助他們學(xué)習(xí)如何在緊急狀況下處理各類事件。

（6）師徒式培訓(xùn)法。

又稱現(xiàn)場個別培訓(xùn)強(qiáng)調(diào)單個的一對一的現(xiàn)場個別培訓(xùn)是一種傳統(tǒng)的培訓(xùn)方式。做法是，受訓(xùn)人員緊跟在有經(jīng)驗的老職工后面，一邊看，一邊問，一邊做幫手，來學(xué)習(xí)工作程序。在企業(yè)培訓(xùn)實(shí)踐中，這種師傅帶徒弟的個別培訓(xùn)方法仍在運(yùn)用。然而，企業(yè)的培訓(xùn)部必須對采用師徒式培訓(xùn)方法的崗位做有效的培訓(xùn)組織指導(dǎo)，才能確保培訓(xùn)獲得良好的效果。

組織現(xiàn)場個別培訓(xùn)的四個步驟：（1）準(zhǔn)備。制訂工作任務(wù)表與工作細(xì)則，確定培訓(xùn)目標(biāo)，讓受訓(xùn)人員作好準(zhǔn)備以及挑選培訓(xùn)員；（2）傳授。培訓(xùn)員以工作細(xì)則為基準(zhǔn)，與受訓(xùn)員一起討論工作中應(yīng)該做些什么，然后講解工作應(yīng)該怎樣做，接著就工作步驟與方法進(jìn)行示范；（3）練習(xí)。受訓(xùn)員對工作熟悉后，開始獨(dú)立操作。練習(xí)中培訓(xùn)員在一旁作適當(dāng)輔導(dǎo)，對準(zhǔn)確動作予以肯定與贊揚(yáng)，為改進(jìn)動作提出建議；（4）跟蹤觀察。在受訓(xùn)員獨(dú)立工作后，培訓(xùn)員仍將繼續(xù)對受訓(xùn)員進(jìn)行觀察，井提供明確的支持與反饋，使受訓(xùn)員對培訓(xùn)保持一種積極的態(tài)度。

（7）游戲培訓(xùn)法。

當(dāng)前一種較先進(jìn)的高級訓(xùn)練法，培訓(xùn)的對象是企業(yè)中較高層次的管理人員。與案例研討法相比較，管理游戲法具有更加生動、更加具體的特點(diǎn)。案例研討法的結(jié)果，受訓(xùn)人員會在人為設(shè)計的理想化條件下，較輕松地完成決策。而管理游戲法則因游戲的設(shè)計使學(xué)員在決策過程中會面臨更多切合實(shí)際的管理矛盾，決策成功或失敗的可能性都同時存在，需要受訓(xùn)人員積極地參與訓(xùn)練，運(yùn)用有關(guān)的管理理論與原則、決策力與判斷力對游戲中所設(shè)置的種種遭遇進(jìn)行分析研究，采取必要的有效辦法去解決問題，以爭取游戲的勝利。

（8）咨詢式培訓(xùn)法。

咨詢式培訓(xùn)就是發(fā)現(xiàn)問題、解決問題，咨詢式培訓(xùn)通過全面深入的互動溝通及管理現(xiàn)狀研究，準(zhǔn)確把握企業(yè)的實(shí)際情況，全面分析企業(yè)存在的主要問題及問題的本質(zhì)原因，提供針對性的系統(tǒng)培訓(xùn)方案，通過測評式培訓(xùn)、推進(jìn)式培訓(xùn)、案例互動培訓(xùn)及跟進(jìn)輔導(dǎo)和系統(tǒng)支持，提供切實(shí)可行的解決方案，解決企業(yè)的實(shí)際問題，推動企業(yè)快速發(fā)展。

（9）討論法。

對某一專題進(jìn)行深入探討的培訓(xùn)方法，其目的是為了解決某些復(fù)雜的問題，或通過討論的形式使眾多受訓(xùn)人員就某個主題進(jìn)行溝通，謀求觀念看法的一致。采用討論法培訓(xùn)，必須由一名或數(shù)名指導(dǎo)訓(xùn)練的人員擔(dān)任討論會的主持人，對討論會的全過程實(shí)施策劃與控制。參加討論培訓(xùn)的學(xué)員人數(shù)一般不宜超過25人，也可分為若干小組進(jìn)行討論。討論法培訓(xùn)的效果，取決于培訓(xùn)員的經(jīng)驗與技巧。討論會的主持人，要善于激發(fā)學(xué)員踴躍發(fā)言，引導(dǎo)學(xué)員自由發(fā)揮想象力，增加群體培訓(xùn)的參與性；還要控制好討論會的氣氛，防止討論偏離主題；通過分階段對討論意見進(jìn)行歸納小結(jié)，逐步引導(dǎo)學(xué)員對討論結(jié)果達(dá)成比較統(tǒng)一的認(rèn)識。適用于以研究問題為主的培訓(xùn)內(nèi)容，對培訓(xùn)員的技巧要求很高。在培訓(xùn)前，培訓(xùn)員要花費(fèi)大量的時間對討論主題進(jìn)行分析準(zhǔn)備，設(shè)計方案時要征集學(xué)員的意見。受訓(xùn)員應(yīng)事先對討論主題有認(rèn)識并有所準(zhǔn)備。在討論過程中，要求培訓(xùn)員具有良好的應(yīng)變、臨場發(fā)揮與控制的才能。在結(jié)束階段，培訓(xùn)員的口頭表達(dá)與歸納總結(jié)能力同樣也是至關(guān)重要的。比較適于管理層人員的訓(xùn)練或用于解決某些具有一定難度的管理問題。

（10）課堂演講法。

也稱講授法傳統(tǒng)模式的培訓(xùn)方法。在企業(yè)培訓(xùn)中，經(jīng)常開設(shè)的專題講座就是采用講授法進(jìn)行的培訓(xùn)，適用于向群體學(xué)員介紹或傳授某一個單一課題的內(nèi)容。培訓(xùn)場地可選用教室、餐廳或會場，教學(xué)資料可以事先準(zhǔn)備妥當(dāng)，教學(xué)時間也容易由講課者控制。這種方法要求授課者對課題有深刻的研究，并對學(xué)員的知識、興趣及經(jīng)歷有所了解。重要技巧是要保留適當(dāng)?shù)臅r間進(jìn)行培訓(xùn)員與受訓(xùn)人員之間的溝通，用問答形式獲取學(xué)員對講授內(nèi)容的反饋。其次，授課者表達(dá)能力的發(fā)揮、視聽設(shè)備的使用也是提高效果的有效的輔助手段。講授法培訓(xùn)的優(yōu)點(diǎn)是同時可實(shí)施于多名學(xué)員，不必耗費(fèi)太多的時間與經(jīng)費(fèi)。其缺點(diǎn)是由于在表達(dá)上受到限制，因此受訓(xùn)人員不能主動參與培訓(xùn)，只能從講授者的演講中，做被動、有限度的思考與吸收。適宜于對本企業(yè)一種新政策或新制度的介紹與演講、引進(jìn)新設(shè)備或技術(shù)的普及講座等理論性內(nèi)容的培訓(xùn)。

（11）職位扮演法。

又稱角色扮演法，也是一種模擬訓(xùn)練方法。適用的對象為實(shí)際操作或管理人員，由受訓(xùn)人員扮演某種訓(xùn)練任務(wù)的角色，使他們真正體驗到所扮演角色的感受與行為，以發(fā)現(xiàn)及改進(jìn)自己原先職位上的工作態(tài)度與行為表現(xiàn)。多用于改善人際關(guān)系的訓(xùn)練中。人際關(guān)系上的感受常因所擔(dān)任的職位不同而異。為了增進(jìn)對對方情況的了解，在職位扮演法訓(xùn)練中，受訓(xùn)人員常扮演自己工作所接觸的對方的角色而進(jìn)入模擬的工作環(huán)境，以獲得更好的培訓(xùn)效果。采用職位扮演法培訓(xùn)時，扮演角色的受訓(xùn)人員數(shù)量有限，其余受訓(xùn)人員則要求在一邊仔細(xì)觀察，對角色扮演者的表現(xiàn)用“觀察記錄表”方式，對其姿勢、手勢、表情和語言表達(dá)等項目進(jìn)行評估，以達(dá)到培訓(xùn)的效果。觀察者與扮演者應(yīng)輪流互換，這樣就能使所有受訓(xùn)者都有機(jī)會參加模擬訓(xùn)練。

（12）咨詢式培訓(xùn)法。

顧名思義是重在咨詢而不是培訓(xùn)，這種培訓(xùn)方式的運(yùn)用是要求圍繞著一個主題或方面，內(nèi)容事先不一定十分明確，對培訓(xùn)師的要求十分高，培訓(xùn)師必須是在這一方面有豐富經(jīng)驗的專家，不僅精通理論，更有著非常豐富的實(shí)際經(jīng)驗和造詣。這樣的培訓(xùn)并要求事先對問題有

比較好的明確，如果受訓(xùn)者提不出問題，或者對問題把握不準(zhǔn)，那么這樣的培訓(xùn)效果就會大打折扣。咨詢式培訓(xùn)的結(jié)果不一定是達(dá)成現(xiàn)成的觀點(diǎn)，而是掌握思考問題的方式并掌握解決問題的能力，許多企業(yè)管理方面的培訓(xùn)正逐漸采用這種培訓(xùn)形式，效果比較好，甚至于一次培訓(xùn)帶來的直接收獲大大超過其他培訓(xùn)。

（13）內(nèi)部“上級”輔導(dǎo)法。

企業(yè)內(nèi)部“上級”的日常輔導(dǎo)是所有培訓(xùn)形式中最重要的培訓(xùn)形式?！吧霞墶眰儾还茏约河卸嗝Γ瑳Q不能推卸輔導(dǎo)下屬的責(zé)任。對新加入的員工，即使是看來很簡單的事情，可能也需要你“手把手”反復(fù)多次地教，發(fā)現(xiàn)問題，要馬上“現(xiàn)場”糾正，拖得時間越長，糾正效果越差。有時，一頓午飯時的談心，要比正式培訓(xùn)效果還好。企業(yè)文化、價值觀念、員工忠誠都是在不知不覺的日常輔導(dǎo)中完成的。“上級”的日常輔導(dǎo)在員工的學(xué)習(xí)進(jìn)步中占有絕大部分的比重。在外企中，還常常使用另外一種形式，就是除頂頭上司之外的“上級”制。因為不是頂頭上司，很多敏感話題就可以談?！吧霞墶钡玫降氖亲约侯I(lǐng)導(dǎo)能力的鍛煉提高、教育他人的心理滿足感和實(shí)實(shí)在在的額外收入；“學(xué)生”得到的是“一對一”“手把手”的教練輔導(dǎo)和實(shí)實(shí)在在的能力提升。

（14）現(xiàn)場培訓(xùn)法。

是指根據(jù)工作的需要在工作的現(xiàn)場進(jìn)行實(shí)戰(zhàn)性的培訓(xùn)。這種培訓(xùn)比較適合于技能方面的培訓(xùn)，可以同時應(yīng)用多種培訓(xùn)方式綜合應(yīng)用。目前，我國企業(yè)內(nèi)部的培訓(xùn)缺乏現(xiàn)場類的培訓(xùn)，這種培訓(xùn)的效果最直接最有用，不是光講解可以達(dá)到的。日本、德國等制造業(yè)發(fā)達(dá)國家非常重視企業(yè)內(nèi)部的現(xiàn)場培訓(xùn)，把它看作是提升員工實(shí)際技能的必須手段，反觀中國的企業(yè)，經(jīng)常是觀念一大通道理一大堆，講起來頭頭是道做起來一竅不通，沒法落實(shí)在具體的工作中。

（15）專門指導(dǎo)培訓(xùn)法。

也是個別培訓(xùn)的方法之一，類似師徒式培訓(xùn)法，在受訓(xùn)員對工作實(shí)踐進(jìn)行摸索的基礎(chǔ)上，培訓(xùn)員針對其工作情況和特殊的需要實(shí)施個別指導(dǎo)。

（16）閱讀書籍法。

雖然沒有互動性，但可以隨時隨地學(xué)習(xí)，直接成本最低。要在茫茫書海中找到適合你的書籍，需要花一些工夫?？梢酝ㄟ^老板、同事或朋友介紹，加入讀書俱樂部、網(wǎng)上讀書論壇等方法縮小搜尋的范圍。值得注意的是，一定要盡可能看原著。另外，如果總讀第二手、第三手的著作簡介，表面上是吃了一頓經(jīng)濟(jì)實(shí)惠的快餐，其實(shí)是丟掉了精華。

（17）診斷式培訓(xùn)法。

是深入企業(yè)內(nèi)部、量身定制。診斷式培訓(xùn)緊密結(jié)合企業(yè)自身的實(shí)際情況，為企業(yè)量身定做合理性的系統(tǒng)培訓(xùn)方案，通過組織和調(diào)度各類培訓(xùn)資源，為企業(yè)提供更具有針對性、實(shí)效性、差異性和系統(tǒng)性的管理培訓(xùn)服務(wù)。診斷式培訓(xùn)根據(jù)企業(yè)存在的主要問題，進(jìn)行系統(tǒng)的實(shí)戰(zhàn)培訓(xùn)，解決企業(yè)實(shí)際問題，并推動企業(yè)人員從做好每一件小事、解決沒一個問題開始付諸行動，解決一般培訓(xùn)后員工心動、想動就是不動的難題，提升企業(yè)執(zhí)行力。診斷式培訓(xùn)通過系統(tǒng)的企業(yè)診斷，中科研講師顧問以專業(yè)的角度，為企業(yè)提交企業(yè)管理現(xiàn)狀研究及建議報告，系統(tǒng)闡釋存在的問題、可行的解決方案以及將來可能出現(xiàn)的風(fēng)險，指導(dǎo)企業(yè)化解矛盾、規(guī)避風(fēng)險。

（18）工作中學(xué)習(xí)法。

是外企非常提倡的學(xué)習(xí)方法。它是所有人取得事業(yè)成功的必由之路。對任何理論學(xué)習(xí)、課堂教學(xué)，只有在實(shí)踐中應(yīng)用才會有切身體會，深入骨髓，轉(zhuǎn)化為自覺的習(xí)慣。員工在工作中遇到了問題，可以馬上向別人請教，或者找資料學(xué)習(xí)，經(jīng)過一段時間的郁悶和努力之后，終于解決了問題，成為自身的經(jīng)驗積累。另一方面，管理者通過有意識給下屬一些具挑戰(zhàn)性的工作，可以鍛煉下屬的特定能力，例如，我們常見的下基層鍛煉就屬于這個范疇。外企通過短期出國工作的形式，使中高層經(jīng)理更深地理解跨文化交流的特點(diǎn)和跨文化管理的重要性。通過委派跨部門的臨時項目（如六西格瑪質(zhì)量改善），可以提升中層經(jīng)理的跨部門溝通和項目管理的能力。

（19）宣傳廣告培訓(xùn)法。

在企業(yè)內(nèi)部區(qū)域的墻上或廣告欄上張貼培訓(xùn)內(nèi)容，提出當(dāng)前最關(guān)注的或經(jīng)常出現(xiàn)的問題，或需要員工掌握的培訓(xùn)知識，供員工在業(yè)余時間進(jìn)行自我學(xué)習(xí)或觀看，這是一種最為常用的培訓(xùn)方式之一，效果也不錯，并為企業(yè)廣泛采用，有的還采用標(biāo)語式的廣告方法，比如企業(yè)的方針政策等。

（20）互動培訓(xùn)法。

是國際上興起了互動型培訓(xùn)熱，是一種多種培訓(xùn)方式的綜合應(yīng)用，比如應(yīng)用游戲法，討論法，提問法等，所謂互動，就是在培訓(xùn)師與學(xué)院之間進(jìn)行多向的溝通和交流。目前，用得比較多的是提問式培訓(xùn)方式，關(guān)鍵是看培訓(xùn)師提問的問題選擇和提問時機(jī)的掌握，能夠通過提問，讓學(xué)員思考并自己得出結(jié)論。

（21）戶外訓(xùn)練法。

也是一種新穎的培訓(xùn)方式，主要緣于對室內(nèi)培訓(xùn)沉悶氣氛的改進(jìn)。此種培訓(xùn)方式比較適合于團(tuán)隊訓(xùn)練或者新理念等內(nèi)容的培訓(xùn)，心理學(xué)上有一種規(guī)律或治療方式，稱為“異地治療法”，說的是許多心理問題與場景有十分重要的關(guān)系，而培訓(xùn)也是同樣的道理。像時下比較流行的戶外團(tuán)隊訓(xùn)練，就是把人員集中在山水比較優(yōu)美的地方，讓學(xué)員體會到在日常的工作場景中體會不到的東西，又比如說新觀念的培訓(xùn)，光是坐在會場里，聽聽很好卻很難落實(shí)在深處，最后流于形式，為此，必須結(jié)合場景，進(jìn)行直觀的培訓(xùn)，效果大不一樣。

（22）模擬培訓(xùn)法。

實(shí)戰(zhàn)中的培訓(xùn)，不僅僅停留在理論或道理的層面上，更重要的是需要在實(shí)戰(zhàn)中使用。如同軍隊打仗，如果只是在課堂中講解，再熟讀兵書，碰上真的戰(zhàn)爭，還是不堪一擊，為此部隊必須進(jìn)行實(shí)戰(zhàn)軍事演習(xí)，實(shí)際上是模擬訓(xùn)練。近幾年介紹進(jìn)來的沙盤模擬、經(jīng)營模擬、角色扮演培訓(xùn)方式，就非常受歡迎，比傳統(tǒng)的課堂教學(xué)更具有場景感，更直觀，參與者的思考和體會非常好。

（23）一對一培訓(xùn)法。

這是近年來比較新興的培訓(xùn)方式，效果很好。這種培訓(xùn)拉近了學(xué)員與老師的距離，如同舊時的師傅帶徒弟，價格比較昂貴。國外許多企業(yè)老總就比較喜歡聘請個人教練，即高水平的管理顧問，進(jìn)行面隊面的訓(xùn)練。一對一培訓(xùn)的好處還在于其內(nèi)容不受事先約定的限制，圍繞著相關(guān)問題，進(jìn)行十分透徹的指導(dǎo)和訓(xùn)練。現(xiàn)在許多家長請家教，就屬于這種情況。培訓(xùn)的方式遠(yuǎn)遠(yuǎn)不止上述的這23這些，但無論何種方式，各有所長，都有一個如何運(yùn)用的問題。對素質(zhì)、基本技能的培訓(xùn)而言，互動、講解及戶外培訓(xùn)比較適合，而對那些高層次的培訓(xùn)而言，就需要采用一對

一、咨詢式或模擬式培訓(xùn)的方式，因此選擇培訓(xùn)過程中，必須要考慮到培訓(xùn)方式的選擇。一個有進(jìn)取心的員工會充分利用各種機(jī)會和形式去充實(shí)自己，一個學(xué)習(xí)型的企業(yè)要會因地制宜靈活選擇不同的培訓(xùn)形式降低成本，增加實(shí)效。要制定出培訓(xùn)、學(xué)習(xí)計劃，抱著持之以恒的精神，跬步可以遠(yuǎn)致千里，細(xì)流可以匯成江海?？傊?，員工培訓(xùn)是人力資源管理學(xué)科研究的重要內(nèi)容之一，其實(shí)質(zhì)是企業(yè)對人力資本的投資，企業(yè)真正重視職工培訓(xùn)，對企業(yè)、對員工將會是一個雙贏的選擇。

企業(yè)培訓(xùn)方法

企業(yè)培訓(xùn)的效果在很大程度上取決于培訓(xùn)方法的選擇，當(dāng)前，企業(yè)培訓(xùn)的方法有很多種，不同的培訓(xùn)方法具有不同的特點(diǎn)，其自身也是各有優(yōu)劣。要選擇到合適有效的培訓(xùn)方法，需要考慮到培訓(xùn)的目的、培訓(xùn)的內(nèi)容、培訓(xùn)對象的自身特點(diǎn)及企業(yè)具備的培訓(xùn)資源等因素。下面我把企業(yè)培訓(xùn)常用的8種方法的特點(diǎn)和適用范圍給大家做一介 紹，供大家參考。

●講授法：屬于傳統(tǒng)模式的培訓(xùn)方式，指培訓(xùn)師通過語言表達(dá)，系統(tǒng)地向受訓(xùn)者傳授知識，期望這些受訓(xùn)者能記住其中的重要觀念與特定知識。

【要求】 培訓(xùn)師應(yīng)具有豐富的知識和經(jīng)驗；講授要有系統(tǒng)性，條理清晰，重點(diǎn)、難點(diǎn)突出；講授時語言清晰，生動準(zhǔn)確；必要時運(yùn)用板書；應(yīng)盡量配備必要的多媒體設(shè)備，以加強(qiáng)培訓(xùn)的效果；講授完應(yīng)保留適當(dāng)?shù)臅r間讓培訓(xùn)師與學(xué)員進(jìn)行溝通，用問答方式獲取學(xué)員對講授內(nèi)容的反饋。

【優(yōu)點(diǎn)】 運(yùn)用方便，可以同時對許多人進(jìn)行培訓(xùn)，經(jīng)濟(jì)高效；有利于學(xué)員系統(tǒng)地接受新知識；容易掌握和控制學(xué)習(xí)的進(jìn)度；有利于加深理解難度大的內(nèi)容。

【缺點(diǎn)】 學(xué)習(xí)效果易受培訓(xùn)師講授的水平影響；由于主要是單向性的信息傳遞，缺乏教師和學(xué)員間必要的交流和反饋，學(xué)過的知識不易被鞏固，故常被運(yùn)用于一些理念性知識的培訓(xùn)。

●工作輪換法： 這是一種在職培訓(xùn)的方法，指讓受訓(xùn)者在預(yù)定的時期內(nèi)變換工作崗位，使其獲得不同崗位的工作經(jīng)驗，一般主要用于新進(jìn)員工?，F(xiàn)在很多企業(yè)采用工作輪換則是為培養(yǎng)新進(jìn)入企業(yè)的年輕管理人員或有管理潛力的未來的管理人員。

【要求】 在為員工安排工作輪換時，要考慮培訓(xùn)對象的個人能力以及他的需要、興趣、態(tài)度和職業(yè)偏愛，從而選擇與其合適的工作；工作輪換時間長短取決于培訓(xùn)對象的學(xué)習(xí)能力和學(xué)習(xí)效果，而不是機(jī)械的規(guī)定某一時間。

【優(yōu)點(diǎn)】 工作輪換能豐富培訓(xùn)對象的工作經(jīng)歷；工作輪換能識別培訓(xùn)對象的長處和短處，企業(yè)能通過工作輪換了解培訓(xùn)對象的專長和興趣愛好，從而更好的開發(fā)員工的所長；工作輪換能增進(jìn)培訓(xùn)對象對各部門管理工作的了解，擴(kuò)展員工的知識面，對受訓(xùn)對象以后完成跨部門、合作性的任務(wù)打下基礎(chǔ)。

【缺點(diǎn)】 如果員工在每個輪換的工作崗位上停留時間太短，所學(xué)的知識不精；由于此方法鼓勵“通才化”，適合于一般直線管理人員的培訓(xùn)，不適用于職能管理人員。

●工作指導(dǎo)法或教練/實(shí)習(xí)法 這種方法是由一位有經(jīng)驗的技術(shù)能手或直接主管人員在工作崗位上對受訓(xùn)者進(jìn)行培訓(xùn)，如果是單個的一對一的現(xiàn)場個別培訓(xùn)則稱為我們企業(yè)常用的師帶徒培訓(xùn)。負(fù)責(zé)指導(dǎo)的教練的任務(wù)是教給受訓(xùn)者如何做，提出如何做好的建議，并對受訓(xùn)者進(jìn)行鼓勵。這種方法并一定要有詳細(xì)、完整的教學(xué)計劃，但應(yīng)注意培訓(xùn)的要點(diǎn)：第一，關(guān)鍵工作環(huán)節(jié)的要求；第二，做好工作的原則和技巧；第三，須避免、防止的問題和錯誤。這種方法應(yīng)用廣泛，可用于基層生產(chǎn)工人。

【要求】 培訓(xùn)前要準(zhǔn)備好所有的用具，擱置整齊；讓每個受訓(xùn)者都能看清示范物；教練一邊示范操作一邊講解動作或操作要領(lǐng)。示范完畢，讓每個受訓(xùn)者反復(fù)模仿實(shí)習(xí)；對每個受訓(xùn)者的試做給予立即的反饋。

【優(yōu)點(diǎn)】 通常能在培訓(xùn)者與培訓(xùn)對象之間形成良好的關(guān)系，有助于工作的開展；一旦師傅調(diào)動、提升、或退休、辭職時，企業(yè)能有訓(xùn)練有素的員工頂上。

【缺點(diǎn)】 不容易挑選到合格的教練或師傅，有些師傅擔(dān)心“帶會徒弟餓死師傅”而不愿意傾盡全力。所以應(yīng)挑選具有較強(qiáng)溝通能力、監(jiān)督和指導(dǎo)能力以及寬廣胸懷的教練。

●研討法：按照費(fèi)用與操作的復(fù)雜程序又可分成一般研討會與小組討論兩種方式。研討會多以專題演講為主，中途或會后允許學(xué)員與演講者進(jìn)行交流溝通，一般費(fèi)用較高。而小組討論法則費(fèi)用較低。研討法培訓(xùn)的目的是為了提高能力，培養(yǎng)意識，交流信息，產(chǎn)生新知。比較適宜于管理人員的訓(xùn)練或用于解決某些有一定難度的管理問題?！疽蟆?每次討論要建立明確的目標(biāo)，并讓每一位參與者了解這些目標(biāo)；要使受訓(xùn)人員對討論的問題發(fā)生內(nèi)在的興趣，并啟發(fā)他們積極思考；

【優(yōu)點(diǎn)】 強(qiáng)調(diào)學(xué)員的積極參與，鼓勵學(xué)員積極思考，主動提出問題，表達(dá)個人的感受，有助于激發(fā)學(xué)習(xí)興趣；討論過程中，教師與學(xué)員間，學(xué)員與學(xué)員間的信息可以多向傳遞，知識和經(jīng)驗可以相互交流、啟發(fā)，取長補(bǔ)短，有利于學(xué)員發(fā)現(xiàn)自己的不足，開闊思路，加深對知識的理解，促進(jìn)能力的提高。據(jù)研究，這種方法對提高受訓(xùn)者的責(zé)任感或改變工作態(tài)度特別有效。

【缺點(diǎn)】 運(yùn)用時對培訓(xùn)指導(dǎo)教師的要求較高；討論課題選擇得好壞將直接影響培訓(xùn)的效果；受訓(xùn)人員自身的水平也會影響培訓(xùn)的效果；不利于受訓(xùn)人員系統(tǒng)地掌握知識和技能。

●視聽技術(shù)法： 就是利用現(xiàn)代視聽技術(shù)（如投影儀、錄像、電視、電影、電腦等工具）對員工進(jìn)行培訓(xùn)。

【要求】 播放前要清楚地說明培訓(xùn)的目的；依講課的主題選擇合適的視聽教材；以播映內(nèi)容來發(fā)表各人的感想或以“如何應(yīng)用在工作上”來討論，最好能邊看邊討論，以增加理解；討論后培訓(xùn)師必須做重點(diǎn)總結(jié)或?qū)⑷绾螒?yīng)用在工作上的具體方法告訴受訓(xùn)人員。

【優(yōu)點(diǎn)】 由于視聽培訓(xùn)是運(yùn)用視覺和聽覺的感知方式，直觀鮮明，所以比講授或討論給人更深的印象；教材生動形象且給學(xué)員以真實(shí)感，所以也比較容易引起受訓(xùn)人員的關(guān)心和興趣；視聽教材可反復(fù)使用，從而能更好地適應(yīng)受訓(xùn)人員的個別差異和不同水平的要求。

【缺點(diǎn)】 視聽設(shè)備和教材的成本較高，內(nèi)容易過時；選擇合適的視聽教材不太容易；學(xué)員處于消極的地位，反饋和實(shí)踐較差，一般可作為培訓(xùn)的輔助手段。

●案例研究法：指為參加培訓(xùn)的學(xué)員提供員工或組織如何處理棘手問題的書面描述，讓學(xué)員分析和評價案例，提出解決問題的建議和方案的培訓(xùn)方法。案例研究法為美國哈佛管理學(xué)

院所推出，目前廣泛應(yīng)用于企業(yè)管理人員（特別是中層管理人員）的培訓(xùn)。目的是訓(xùn)練他們具有良好的決策能力，幫助他們學(xué)習(xí)如何在緊急狀況下處理各類事件。

【要求】 案例研究法通常是向培訓(xùn)對象提供一則描述完整的經(jīng)營問題或組織問題的案例，案例應(yīng)具有真實(shí)性，不能隨意捏造；案例要和培訓(xùn)內(nèi)容相一致，培訓(xùn)對象則組成小組來完成對案例的分析，做出判斷，提出解決問題的方法。隨后，在集體討論中發(fā)表自己小組的看法，同時聽取別人的意見。討論結(jié)束后，公布討論結(jié)果，并由教員再對培訓(xùn)對象進(jìn)行引導(dǎo)分析，直至達(dá)成共識。

【優(yōu)點(diǎn)】 學(xué)員參與性強(qiáng)，變學(xué)員被動接受為主動參與；將學(xué)員解決問題能力的提高融入到知識傳授中，有利于使學(xué)員參與企業(yè)實(shí)際問題的解決；教學(xué)方式生動具體，直觀易學(xué)；容易使學(xué)員養(yǎng)成積極參與和向他人學(xué)習(xí)的習(xí)慣。

【缺點(diǎn)】 案例的準(zhǔn)備需時較長，且對培訓(xùn)師和學(xué)員的要求都比較高；案例的來源往往不能滿足培訓(xùn)的需要；

●角色扮演法： 指在一個模擬的工作環(huán)境中，指定參加者扮演某種角色，借助角色的演練來理解角色的內(nèi)容，模擬性地處理工作事務(wù)，從而提高處理各種問題的能力。這種方法比較適用于訓(xùn)練態(tài)度儀容和言談舉止等人際關(guān)系技能。比如詢問、電話應(yīng)對、銷售技術(shù)、業(yè)務(wù)會談等基本技能的學(xué)習(xí)和提高。適用于新員工、崗位輪換和職位晉升的員工，主要目的是為了盡快適應(yīng)新崗位和新環(huán)境。

【要求】 教師要為角色扮演準(zhǔn)備好材料以及一些必要的場景工具，確保每一事項均能代表培訓(xùn)計劃中所教導(dǎo)的行為。為了激勵演練者的士氣，在演出開始之前及結(jié)束之后，全體學(xué)員應(yīng)鼓掌表示感謝。演出結(jié)束，教員針對各演示者存在的問題進(jìn)行分析和評論。角色扮演法應(yīng)和授課法、討論法結(jié)合使用，才能產(chǎn)生更好的效果。

【優(yōu)點(diǎn)】 學(xué)員參與性強(qiáng)，學(xué)員與教員之間的互動交流充分，可以提高學(xué)員培訓(xùn)的積極性；特定的模擬環(huán)境和主題有利于增強(qiáng)培訓(xùn)的效果；通過扮演和觀察其他學(xué)員的扮演行為，可以學(xué)習(xí)各種交流技能；通過模擬后的指導(dǎo)，可以及時認(rèn)識自身存在的問題并進(jìn)行改正。

【缺點(diǎn)】 角色扮演法效果的好壞主要取決于培訓(xùn)教師的水平；扮演中的問題分析限于個人，不具有普遍性；容易影響學(xué)員的態(tài)度、而不易影響其行為。

●企業(yè)內(nèi)部電腦網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)法： 這是一種新型的計算機(jī)網(wǎng)絡(luò)信息培訓(xùn)方式，主要是指企業(yè)通過內(nèi)部網(wǎng)，將文字、圖片及影音文件等培訓(xùn)資料放在網(wǎng)上，形成一個網(wǎng)上資料館，網(wǎng)上課堂供員工進(jìn)行課程的學(xué)習(xí)。這種方式由于具有信息量大，新知識、新觀念傳遞優(yōu)勢明顯，更適合成人學(xué)習(xí)。因此，特別為實(shí)力雄厚的企業(yè)所青睞，也是培訓(xùn)發(fā)展的一個必然趨勢。

【優(yōu)點(diǎn)】 使用靈活，符合分散式學(xué)習(xí)的新趨勢，學(xué)員可靈活選擇學(xué)習(xí)進(jìn)度，靈活選擇學(xué)習(xí)的時間和地點(diǎn)，靈活選擇學(xué)習(xí)內(nèi)容，節(jié)省了學(xué)員集中培訓(xùn)的時間與費(fèi)用；在網(wǎng)上培訓(xùn)方式下，網(wǎng)絡(luò)上的內(nèi)容易修改，且修改培訓(xùn)內(nèi)容時，不須重新準(zhǔn)備教材或其他教學(xué)工具，費(fèi)用低?？?/p>

及時、低成本地更新培訓(xùn)內(nèi)容；網(wǎng)上培訓(xùn)可充分利用網(wǎng)絡(luò)上大量的聲音、圖片和影音文件等資源，增強(qiáng)課堂教學(xué)的趣味性，從而提高學(xué)員的學(xué)習(xí)效率。

【缺點(diǎn)】 網(wǎng)上培訓(xùn)要求企業(yè)建立良好的網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)系統(tǒng)，這需要大量的培訓(xùn)資金；該方法主要適合知識方面的培訓(xùn)，一些如人際交流的技能培訓(xùn)就不適用于網(wǎng)上培訓(xùn)方式。對以上各種培訓(xùn)方法，我們可按需要選用一種或若干種并用或交叉應(yīng)用。由于電力企業(yè)人員結(jié)構(gòu)復(fù)雜、內(nèi)部工種繁多、技術(shù)要求各不相同，企業(yè)培訓(xùn)必然是多層次、多內(nèi)容、多形式與多方法的。這種特點(diǎn)要求培訓(xùn)部門在制定培訓(xùn)計劃時，就必須真正做到因需施教、因材施教、注重實(shí)效。

第五篇：企業(yè)人才培訓(xùn)學(xué)習(xí)匯報

抓培訓(xùn) 提素質(zhì) 為安全生產(chǎn)保駕護(hù)航

綜觀海爾、長虹、森達(dá)等成功企業(yè)的奮斗史，我們不難看出：人才、人力資源的開發(fā)已成為二十一世紀(jì)企業(yè)管理者的重要課題。沒有人才，企業(yè)就不能求的生存與發(fā)展，幾年來，我們分場始終致力于人員素質(zhì)與能力的培養(yǎng)，建立了一套適應(yīng)現(xiàn)場工作形式的人才梯次結(jié)構(gòu)，形成了“機(jī)制促管理、管理抓培訓(xùn)、培訓(xùn)為安全、安全增效益”的良性循環(huán)體系，連續(xù)三年蟬聯(lián)“省公司安全生產(chǎn)先進(jìn)集體”，創(chuàng)分場歷史最佳。下面，將我們在培訓(xùn)工作中一點(diǎn)體會向大家作以匯報：

一、鎖定目標(biāo)、領(lǐng)導(dǎo)重視，建設(shè)學(xué)習(xí)型分場[本文來源于文秘寫作-www.tmdps.cn]

大家知道，近幾年來，我們分場持續(xù)地進(jìn)行著“三大機(jī)制”的建立、完善工作，并使之貫穿于人員管理、安全管理與培訓(xùn)管理中。為了強(qiáng)化內(nèi)識，統(tǒng)一認(rèn)識，分場管理層集思廣益，多次對培訓(xùn)工作進(jìn)行集中的討論、座談，最終達(dá)成了“要想安全，培訓(xùn)先行”的共識。出臺了“十·五”期間培訓(xùn)工作的重要議程，即分場要集中全力、千方百計地提高干部職工的“四個能力”，也就是管理人員的領(lǐng)導(dǎo)能力與組織協(xié)調(diào)能力；職工的崗位技術(shù)作業(yè)能力與非正常情況下處理突發(fā)事故的應(yīng)變能力。為此，分場制訂了“二步走”人才全揚(yáng)目標(biāo)：第一步走，完成學(xué)歷培養(yǎng)。分場決定：對考取與本專業(yè)有關(guān)的各類成人學(xué)校的人員給予政策性傾斜（主要是面授期間的考核問題），并將其列為主崗競聘的先決條件之一，從而極大地調(diào)動了職工自覺提高自身文化素質(zhì)的熱情。如今分場大中專及技校畢業(yè)生比例由原來的不足50%飛速提高到近90%。分場專工以上人員均達(dá)到大專以上學(xué)歷，從而為分場的第二步走打下了牢固的基礎(chǔ)。今天的運(yùn)行人不僅僅看中的收入的高低，更看中自己的前程。針對這一現(xiàn)狀，分場制定了第二步走目標(biāo)，即操作性較強(qiáng)的崗位技能培養(yǎng)。對于管理人員來說，我們充分利用分場周例會、月例會的機(jī)會，交流工作心得，互相借鑒對方的管理經(jīng)驗，使大家在交流中提高自身的領(lǐng)導(dǎo)、組織協(xié)調(diào)能力；對于普通職工，主要通過每年四次的大型技術(shù)競賽、全能值班員培訓(xùn)、發(fā)電淡季或機(jī)組大修期間的“夏訓(xùn)”以及多種形式的培訓(xùn)活動，提高現(xiàn)場職工的崗位作業(yè)技能。三年的實(shí)踐，就運(yùn)行這一塊而言，至少證明了培訓(xùn)工作整體戰(zhàn)略目標(biāo)制定得還是比較正確的，三期集控的運(yùn)行就是一個左證。

二、引入三大機(jī)制，調(diào)動職工提高崗位技能的積極性，推動培訓(xùn)工作的開展。

在培訓(xùn)管理機(jī)制上，我們同樣引入了三大機(jī)制，以此來完成培訓(xùn)工作的培養(yǎng)技術(shù)人才、挖掘潛在人才的使命。

1、開展競爭機(jī)制：眾所周知，凡是班長以上人員的聘用必須由分場、車間領(lǐng)導(dǎo)參加組織競聘領(lǐng)導(dǎo)小組，依據(jù)三大機(jī)制中有關(guān)的競聘程序進(jìn)行操作，對參聘人員進(jìn)行公開測評、公開答辯、當(dāng)場打分、當(dāng)場公布。使大家從中認(rèn)識到：只要有實(shí)力、有扎實(shí)的技術(shù)功底，誰都會有機(jī)會。同時，分場通過崗位測評與崗位輪換制，將對班長、副班長每年一測評；對司機(jī)、司爐、主值班員每半年一測評，從而實(shí)現(xiàn)人員的動態(tài)管理。具體運(yùn)作是：通過建立職工技術(shù)檔案，各專業(yè)將職工每次考試成績及獎閥情況全部輸入微機(jī)，這樣既使分場隨時掌握技術(shù)培訓(xùn)工作的最新動態(tài)，又讓大家明白只有注重知識的日積月累，才能為日后的競聘打下基礎(chǔ)，強(qiáng)化了培訓(xùn)工作的實(shí)效性與長期性。近兩年有15名有學(xué)歷、技術(shù)水平高、責(zé)任心強(qiáng)的年輕人走上了班長及單元長崗位，有3名工作業(yè)績突出的專工走上了值長崗位，同時有8名工作業(yè)績平平、能力差的班長被降崗。

2、開展激勵機(jī)制：打破大鍋飯，建立崗位、責(zé)任與收入成正比的體制。也就是干什么崗、拿什么錢、擔(dān)多大的責(zé)任。激發(fā)職工主動學(xué)習(xí)、競爭高崗的激情。2000省公司運(yùn)行技術(shù)競賽，可以說創(chuàng)我分場參賽史歷史第一，為此分場克服了自有資金的困難，分別以1000元、800元、500元對全體參賽人員進(jìn)行重獎。目的就是為大家樹立旗幟，使大家明白學(xué)什么、怎么學(xué)，并知道在達(dá)到既定目標(biāo)后，個人也能獲得豐厚的回報。

3、開展約束機(jī)制：即崗位雙向選擇與末位待崗制。每季度考試對于累計三次考試不及格者及各專業(yè)季度考試的最后一名，待崗學(xué)習(xí)一個月，不得獎金，極大地扼制了職工輕培訓(xùn)的落后思想，使不愛學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)知識的職工產(chǎn)生了危機(jī)感，變以往的被動灌輸型培訓(xùn)為如今的主動受訓(xùn)型培訓(xùn)。

通過三大機(jī)制的運(yùn)作，使培訓(xùn)工作走上了法制化道路，實(shí)現(xiàn)了“知識與能力、能力與崗位、崗位與責(zé)任、責(zé)任與收入”的“五統(tǒng)一”。

三、充分發(fā)揮培訓(xùn)網(wǎng)的作用，建立標(biāo)準(zhǔn)化培訓(xùn)模式，強(qiáng)化培訓(xùn)工作的實(shí)效性。

技術(shù)培訓(xùn)工作的目的是通過提高職工技術(shù)業(yè)務(wù)素質(zhì)，去實(shí)現(xiàn)安全生產(chǎn)的長治久安。因此，圍繞“安全就是最大效益”這一主線，在廠部有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)懷下，在生技培訓(xùn)部門的支持下，分場的培訓(xùn)活動也如魚得水地開展起來。通過建立專業(yè)題庫、建立職工技術(shù)檔案，實(shí)現(xiàn)ISO9000質(zhì)量體系標(biāo)準(zhǔn)化培訓(xùn)，鞏固了技術(shù)理論基礎(chǔ)。同時，分場還結(jié)合不同季節(jié)特點(diǎn)，有針對性地開展了一系列技術(shù)培訓(xùn)工作：從“春檢四無競賽”到“春秋檢標(biāo)準(zhǔn)化操作表演賽”，從“培

訓(xùn)跟著缺陷走”到“抓秋檢、保安全知識競賽”，從“百日安全無事故”到“保安全促穩(wěn)定，獻(xiàn)計獻(xiàn)策”，從“安康杯”技術(shù)競賽到“五項全能”競賽等等系列活動的實(shí)施，極大地促進(jìn)了培訓(xùn)管理工作的實(shí)效性。通過廠校聯(lián)合，請哈電校老師深入現(xiàn)場實(shí)踐后，再走上講臺為職工講課，把理論與實(shí)踐有機(jī)地結(jié)合在一起。通過簽定“師徒合同”，增強(qiáng)職工之間互學(xué)共進(jìn)的氛圍，收到了事半功倍的良好收效。通過系列活動的開展，保證了近年來春秋檢十幾萬余次的操作無一差錯，極大地扼制了各種大、小型事故的發(fā)生，達(dá)到有利地促進(jìn)了安全生產(chǎn)，增強(qiáng)了職工的安全意識，提高了綜合素質(zhì)的目的。

四、培養(yǎng)技術(shù)骨干，全面推進(jìn)技術(shù)培訓(xùn)工作的整體進(jìn)度。

九九年是運(yùn)行分場的“培訓(xùn)年”。分場領(lǐng)導(dǎo)親自組織全能值班員的培訓(xùn)工作和四次大型技術(shù)比賽，從中選拔、培養(yǎng)出尖子人才，提高崗位技能，突破原有的技術(shù)記錄。為了培養(yǎng)出“一崗多能、一專多能”型的人才，分場領(lǐng)導(dǎo)多次深入現(xiàn)場查看學(xué)習(xí)情況，并盡最大努力為學(xué)員創(chuàng)造條件進(jìn)行學(xué)習(xí)，從而使職工們的學(xué)習(xí)勁頭也空前高漲，大家紛紛犧牲休息時間連夜跟班學(xué)習(xí)，充分利用各種有利時機(jī)，豐富實(shí)踐經(jīng)驗，以此把業(yè)務(wù)水平提高到一個新臺階，目前全能值班員已經(jīng)獨(dú)立運(yùn)行，擔(dān)負(fù)起#

5、#

6、#7集控的生產(chǎn)重任。同時，通過開展開展“崗位大練兵”和“生產(chǎn)技術(shù)運(yùn)動會”、“夏季培訓(xùn)”、“反事故演習(xí)”等項活動提高崗位技能培訓(xùn)和值班員的反事故能力，從而涌現(xiàn)出了陳厚祿、彭延彬、鄭寶震、許東茂、王立臣等一批技術(shù)能力強(qiáng)、業(yè)務(wù)精的新、老技術(shù)狀元、技術(shù)骨干。分場把這些技術(shù)骨干、尖子人才作為每次評模選優(yōu)的首選人。從他們身上大家感到了濃郁的學(xué)習(xí)氛圍，潛移默化地帶動身邊的每名職工的學(xué)習(xí)勁頭，收到了“以點(diǎn)帶面”、“春風(fēng)化雨”的良好收效。

幾年培訓(xùn)工作經(jīng)驗告訴我們：在二十一世紀(jì)這個“知識經(jīng)濟(jì)”時代，不斷提高職工的個人技術(shù)素質(zhì)是每名職工的立崗之本，不斷提高分場的整體技術(shù)素質(zhì)是分場工作全面進(jìn)展的立業(yè)之本！雖然我們分場的培訓(xùn)工作取得了一點(diǎn)兒成績，但我們?nèi)匀簧罡屑夹g(shù)培訓(xùn)工作任重道遠(yuǎn)，如何進(jìn)一步激發(fā)中間部分職工的學(xué)習(xí)積極性，如何建立一套適應(yīng)三期集控運(yùn)行的培訓(xùn)方式仍是擺在我們面前的重要課題，培訓(xùn)工作沒有捷徑可走，只有不斷提高職工充實(shí)、完善自身技術(shù)業(yè)務(wù)素質(zhì)能力，不斷強(qiáng)化職工終身學(xué)習(xí)的精神和建立學(xué)習(xí)型分場的意識，才能使我們牡二的運(yùn)行人始終具備適應(yīng)“知本時代”的先決條件，才能不被現(xiàn)代化的電力企業(yè)的競爭所淘汰。