第一篇：教師梯隊建設計劃

教師梯隊建設三年發展規劃

（2009——2012年）

為扎實推進學校素質教育和基礎教育課程改革的深入實施，有效推動教師專業發展進程，促進全校教師隊伍整體素質的提高，根據《楊浦區教育局關于進一步加強師資隊伍建設工作的指導意見》，結合學校教師梯隊建設的實際需要，制定學校教師梯隊建設三年發展規劃。

一、指導思想

根據學校教師隊伍現狀，以新課程改革為契機，以學校發展總體規劃為依據，以調整和優化教師隊伍結構為主線，以教師梯隊建設為核心，以骨干教師隊伍建設為重點，把教師培養工作納入學校發展的總體規劃和布局之中。加強教師梯隊建設，在促進各層面教師全面發展的同時，推動學校的內涵發展和可持續發展。

二、發展目標

（一）總體目標

通過本規劃的實施，努力建設一支職業道德高尚、教育理念先進、專業技能扎實，人文素養深厚的，能不斷適應教育現代化要求和上海國際大都市發展需要的，滿足“知識楊浦”發展要求的高素質教師隊伍。

（二）具體目標

1、進一步加強師德建設

師德建設的內涵應該包括德行、師能、師愛三個部分。三年內，逐步建設一支優秀的德育工作者和班主任隊伍。充分利用學校和社會各種文化資源，組織教師開展科學精神、人文素養提升的實踐活動和新教師德行、育德能力的培訓，為教師學習優秀文化藝術、陶冶情操、增強人文底蘊、塑造人格魅力創造條件。引導教師樹立正確的教育觀、學生觀和職業觀，著力提高全體教師的道德修養、專業素養和育德能力。

2、進一步提升學歷層次

重視學歷培訓和能力提升。至2010年我區教師學歷要求：小學教師大專率達到90%以上，本科率達到50%以上。目前，我校教師學歷情況已經達到區域要求，但是作為一所上海市的素質教育實驗校，在爭創精品化學校的過程中對教師的學歷目標應有學校的校本要求。因此，就我校而言，至2010年學校教師的本科率（包括在讀）應達到90%以上，要有骨干教師參加研究生學歷的學習。學校將繼續鼓勵教師參加高一級的學歷培訓，對取得研究生、本科學歷者，在學校財政經費允許的情況下將給予一定獎勵。

3、進一步優化隊伍結構 學校將繼續根據《上海市普教系統教師職務結構比例和崗位設置的意見》的通知（滬人[2004]128號文）規定，完善相應的崗位管理職務聘任制度，鼓勵教師適時進行專業技術職稱的評定，努力提高教師各級職務比例的基數，使學科教師專業技術職稱的結構比例更趨完善。同時，對特別優秀的專業技術人才以政策傾斜，鼓勵并創設條件使其破格申報。

4、進一步提高專業能力

組織各科教師認真學習新課程改革理念，把握新課程改革的基本要求，探索教育教學規律，在實踐中不斷提高專業能力。學校對不同層面的教師制定不同的基本要求，具體內容如下：

職初期教師（1—5年教齡）：達到本學科教師基本技能的要求；熟悉教育教學常規工作；掌握備課、上課、作業、輔導、評價五個環節的基本要求；能在備課組、教研組、區教研活動、學校部分接待任務中進行公開教學；能在備課組、教研組活動中進行專題發言；能認真完成說課、聽課、評課，作好聽課記錄；能認真完成教育教學案例、反思、讀書筆記、主題式小結等；有科研意識，能參與學校及區級一般科研課題的研究。五年內至少有3——4節組內公開課；有2——3節校級公開課；有1節區級公開課；有1篇教科研論文（含專題小結、教育教學案例等）在校級及以上刊物發表（交流）。

發展期教師1（5—10年教齡及以上）：把握任教學科的知識內容、一般的教學原理和教學方法等；熟悉課堂教學步驟和各類教學情景，初步獲得教學經驗；勝任所教學科教育教學工作；能積極參與校本教研活動，有主題發言；有較強的科研意識和一定的科研能力，能參與區級及以上科研課題的研究。五年內至少有3——4節校內公開課；有1——2節區級及以上公開課；有1——2篇教科研論文（含專題小結、教育教學案例等）在校級及以上刊物發表（交流）。

發展期教師2（校骨干教師、教研組長、備課組長）：具有比較豐富的教育教學經驗；把握一定的教育教學規律，教育教學質量好；對本年段的教學能起到把關的作用；能組織開展校本教研活動，活動內容落實，效果良好，有主題發言；能撰寫教育教學論文和案例，能領銜區、校級科研課題的研究。兩年內至少有1——2節校內展示課，1——2節區級及以上公開課、有1篇以上的教科研論文（含專題小結、教育教學案例等）在區級及以上刊物上發表（交流），能帶教1——2位職初教師，10年教齡以內的發展期教師（含外省市），農村托管學校骨干教師。

成熟期教師【市“兩名”培養對象（含區學科帶頭人）、區骨干教師】： 具備對各學段教學的把關能力；能指導青年教師開展各種教育教學活動，教育教學質量顯著；能獨立開設校本課程，開展教科研活動；積極撰寫教育教學案例和論文，能領銜全國、市、區級科研課題的研究。每學年至少開設1節校內展示課；每三年至少有2節以上區級及以上公開課；有1篇以上的教科研論文在區級及以上刊物發表（交流）；至少開設1個以上專題講座；有1——2個專題發言；帶教1——2名校級骨干教師（含外省市）、教研組長（含備課組長）。

5、進一步落實帶教制度

針對不同對象實行分層目標管理，逐步形成各學段學科分布較均勻的梯次教師隊伍——市“兩名”培養對象（含區學科帶頭人）、區級骨干教師帶教校級骨干教師（含外省市）、教研組長（含備課組長）；校級骨干教師、教研組長（含備課組長）帶教帶教職初教師，10年教齡以內的發展期教師（含外省市），農村托管學校骨干教師。各層面的帶教活動都應制定帶教計劃，落實帶教內容，完成各自的責任，建立各梯次教師成長記錄袋，使學校的教師隊伍建設全面、規范、有序、不讓一位教師掉隊。

三、主要措施

1、借助優質資源，提高專業素養。

（1）依托高校、社會培訓機構、區教師進修學院等的教育資源，為教師的學科專業知識培訓和學歷提升提供方便。

（2）完善本校市“兩名”培養對象（含區學科帶頭人）、區骨干教師、校骨干教師、校教學（教育）能手（含校“學習型教師”）、校教學新秀等“金字塔”型的人才結構梯隊，加強過程管理，形成有效的培養培訓模式。（3）督促教師認真、積極地參與各類“十一五”培訓。

2、立足學校發展，推進校本研修。

（1）積極創建學習型校園。校長要加強學校自主管理，以需求為導向，根據課程改革和本校教師專業發展的實際需要，制定整體培訓規劃和實施計劃，要不斷探索校本培訓的有效途徑，確立主題，集中研究，切實解決教育教學中的實際問題。學校繼續將任用教師與培養教師有機結合，分布分批實施，重視教師基本功的培訓，優先安排骨干教師、青年教師學習，推進教師專業發展，加強教師文化素養的修煉，使學校成為師生共同成長的場所，成為學習型組織。

（2）積極探索不同模式的教研組建設。以教研組建設為校本研修的重要抓手，積極探索教研組建設的規律、方法和措施，特別注重備課組的功能，把校本研修和課堂教學研究的陣地前移到備課組，要確保備課組活動的時間，督促備課組進行專題研討和教學實踐的行動研究。

（3）不斷加強多層次的師徒帶教。市“兩名”培養對象（含區學科帶頭人）、區級骨干教師帶教校級骨干教師（含外省市）、教研組長（含備課組長）；校級骨干教師、教研組長（含備課組長）帶教帶教職初教師，10年教齡以內的發展期教師（含外省市），農村托管學校骨干教師。各層面的帶教活動都應制定帶教計劃，落實帶教內容，完成各自的責任，建立各梯次教師成長記錄袋。（4）逐步提升校本課程的建構力。以“小班化教育為主體模式，參與教育為基本策略，探究性學習為主攻方向，信息技術為有效手段，雙語教學為新的增長點”立足課堂，積極推進素質教育，努力探索實施素質教育的最佳途徑，不斷加強課程建設。在基礎型課程的課堂實踐中，全面落實“減負增效”的要求，確立以教學為中心，以教學質量求發展的目標，以“學生為主體，教師為主導，精練為主旨” 的基本課堂教學原則，深入開展課堂教學有效性的實踐研究。大力開發學校的拓展型課程，創建具有學校特色的“陽光課程”，培養學生多種興趣愛好，提升學生的綜合素質。努力研發探究型課程，使學生通過直接體驗現實生活與研究性學習的快樂與困苦，培養探究學習的興趣，初步掌握探究性學習的方法，并從中培養學生探索精神和創新能力。

（5）認真落實校本研修的基礎性工作。規范落實學校日常教育教學的研討工作，通過制度和機制保證學校教育教學研討活動的充分開展，使校本研修能做到目標明確、規劃清晰、措施得當、過程合理、評價有序。

四、保障機制

1、明確師資培訓的相關政策

（1）自2009年1月1日始，1973年以后出生的小學校級后備干部，應積極參加研究生學歷或碩士學位學習，研究生學歷或碩士學位作為學校優先推薦后備干部的條件之一；1970年以后出生的小學教師應完成本科學歷培訓；1963年以后出生的小學教師必須完成大專學歷培訓。（2）在2015年之前未完成相應學歷培訓任務的，不得申報骨干教師。未達到市教委規定的學歷標準的教師必須轉崗。

2、建立并完善校本考核制度

（1）各層面教師參加學歷培訓、職后培訓、干部培訓等情況與教師年度考核掛鉤，達成情況不夠良好者年度考評不予評優，未達成者年度考評不合格。

（2）建立各層面教師校本培養考核制度，考核情況與教師年度考核掛鉤，達成情況不夠良好者年度考評不予評優，未達成者年度考評不合格。

第二篇：加強教師梯隊建設

加強教師梯隊建設,促進教師快速成長

鄧小平同志曾經說過：“一個學校能不能為社會主義建設培養合格人才，培養德智體全面發展，有社會主義覺悟的、有文化的勞動者，關鍵在教師。”這說明師為校之本。因此，擁有一批高素質的師資隊伍是維系學校教學質量生命線的重要基礎。一直以來，我校把師資隊伍建設作為學校發展教育的永恒主題，09年9月更是將“教師梯隊建設”列入學校三年發展規劃，將不同梯隊的教師按實際能力和需求分層次進行有側重點的培養，圓滿地完成了各項預期目標。

一、開展教師梯隊建設的背景

1．新教師數量年年劇增。近幾年來，我鎮共引進青年教師60多名，他們雖然知識淵博，精力充沛，但對于自身建設與發展定位十分模糊，對于如何設定個人發展規劃、如何實現規劃的能力還不具備，這需要學校提供強大的支持與幫助。

2.中青年老師過早進入職業疲倦期。從年齡結構上看，我鎮36歲至45歲為60多人，他們可謂是學校的中堅力量，是學校教育教學工作的“頂梁柱”。他們承擔著繁重的教育教學任務，但由于時間或精力的限制，常常感覺力不從心，失去了自我發展的沖勁。部分評上高級職稱的教師，更是失去了“前進的動力”。

二、加強教師梯隊建設的措施

（一）梯隊劃分

根據教師的成長規律，結合我鎮教師現狀，初步形成了三個梯隊：一梯隊是以名優教師為代表的教師隊伍，二梯隊是以骨干教師為代表的教師隊伍，三梯隊是剛參加工作不久的年輕教師和還沒有形成有特色教學風格的青年教師隊伍。

（二）梯隊培養

1、新教師——師徒結對，助推成長。

教育教學，必須在實踐中感悟。走出大學殿堂，登上教學講壇，從一個學生變成一個老師，從時間差看是一個瞬間，但要真正成為一個業務過硬、方法恰當、德才兼備的教師，還得需要時間從實踐中去總結、去感悟。為了讓這些新教師教學得法，促進他們快速成長，學校為每一位新教師選配了素質好、水平高、能力強、經驗豐富、教育教學效果突出的中青年骨干教師擔當師傅，并要求“師傅”必須做到：全面關心新教師在師德修養、教學行為等方面的學習和提高；指導新教師學習、理解課程標準，掌握備課的一般程序，提高分析和駕馭教材的能力，做到一節一案，每周檢查一次；指導新教師掌握上課基本環節和方法，幫助他們努力提高業務能力；一學期有計劃地指導被帶教的老師，聽課每周不少于2節，聽課后，及時給予評課指點；指導新教師認真批改作業，了解學生學習情況，及時做好補缺、輔導工作；重視培養新教師的課堂教育管理、處理偶發事件及轉變后進生的能力；每學期指導新教師學習1-2篇學科教學方面的經驗或教研論文，共同討論研究，提高教學教研的能力；每學期指導新教師上好校內的師徒結對公開匯報課及其他公開課（至少一節），為他們的成長搭建舞臺。同時，學校還通過教務處、教研組經常檢查督導其工作，及時為他們釋疑解惑，使他們盡快縮短“磨合期”，早日成為一名合格的教師。

2、青年教師——搭建平臺，博采眾長。

要想青年教師能持續快速成長，釋放其特有的激情和才華，就必須搭建青年教師的成長平臺，多渠道、多途徑地為青年教師提供用武 之地。為加快對青年教師的培養，學校一是安排他們外出學習，努力提高他們的專業研究水平。并采用強化聽課、案例剖析、公開展示等多種形式，切實提高其教學水平與成熟程度；二是組織他們參加教學反思、案例評比等各種教育教學活動，如教學反思可以讓青年教師“回診”自己的教學行為，積極尋求教學新理念和新策略，重新設計教學思路，并在實踐操作中循環提升自己的教育教學能力；三是通過賽課等形式，為他們搭建學習、實踐、研討和展示的平臺。創造機會讓他們走出校外，到市、省等更廣闊的環境中去參加各級各類的教育教學活動，博采眾長，從而使自己的教育教學能力和水平得到整體提升。

3、骨干教師——研培結合，以研促培。

對于骨干教師。學校堅持“研培結合，以研促培”為主的培養模式，開展了靈活多樣的有效培訓，充分發揮骨干教師的專業引領和指導作用。

第一、強化學習，更新觀念，不斷提高自身理論水平。人的意識、觀念的更新比行為更重要。我校對骨干教師的培養著重強調學習，尤其是教育、教學理念，相關理論知識的學習，讓他們能及時把握教育發展的時代脈搏、新課改對教師的要求等，從而增強教師認識問題、分析問題、解決問題的能力。

第二，壓擔子、引路子、搭臺子，加快骨干教師進步成長。學校明確要求骨干教師每年做到“五個一”：即在市級以上刊物發表一篇以上教研論文；上一次水平較高的公開課；帶動一個學科組；在本校以上做一場專題講座；參加一項以上教育科研課題研究和實驗。安排骨干教師從師德修養、教材教法、教學技能等方面對新教師進行幫扶，使師徒兩者教學相長，共同學習，共同提高。要求他們積 極開展教育科研，推薦他們參加各級各類教學比武、優質課評比等教學技能比賽。通過壓擔子、引路子、搭臺子，使骨干教師有壓力，有動力，有成就感，從而加快骨干教師進步成長。

第三、制定標準，落實考核，實行動態管理

為了加強教師隊伍建設，不斷提高教師整體素質，培養一批思想作風扎實，教學水平較高，教研能力較強的高水平骨干教師，切實發揮骨干教師在教學中的帶頭示范作用，學校制定了骨干教師的考核辦法，從思想素質、教學水平、示范作用、教學業績、課題研究、教研論文、幫帶工作等方面進行評估，每年考核認定一次，對骨干教師實行動態管理，真正體現“能者上，平者讓”的原則。

4、名優教師——提供舞臺，展示風格。

名師標志著學校的教學水平和聲譽，名師可以帶動一個學科、帶動一支隊伍，產生“一花引來百花開”的作用。為了更好地促進名優教師的成長，為學校發展培養高素質的骨干教師隊伍，我校一是為名優教師創設條件，優先保障名優教師外出學習，吸納先進的教育教學經驗，增長自己的專業見識。三年來，每一位名優骨干教師都被學校外派學習過，有的多達4次，地點遍及全國多個省市，如山東杜郎口、江蘇洋思、南京東廬、上海閘北等。只要得到市里培訓學習通知，學校都不會放過機會，總是積極選派骨干教師參加學習。這樣的舉措，學校收獲的不僅是名優教師專業成長的勃勃態勢，也培養了名優教師對學校、對教育工作的更加熱愛之情和奉獻精神；二是努力營造科研氛圍，積極提倡、推薦名優教師帶領青年教師參加各項課題的研究，探索教學中困擾教師的教、學生的學的課堂實際問題。在研究中，要求名優教師發揮領軍作用，化解研究的難度，增強研究的實效性。三 是為名優教師的發展，確立了“重點培養、梯隊推進、整體提高”的教師發展策略，為其發展提供專業成長的環境和演練的舞臺，激勵他們積極主動的探究、實踐，充分展示其獨特的教學風格，發揮他們的輻射作用，提高知名度，為他們真正成為頂尖教師提供綠色通道。

三、實施教師梯隊建設的效果

經過三年的教師梯隊建設，我鎮在各方面均取得了不俗的成績，體現在：

1.隊伍建設效果顯著。概括起來，主要體現在“三個提升”上：一是教師職業道德水準明顯提升；二是教師專業化成長，整體素質進一步提升；三是教師管理服務水平不斷提升。

2.科研成果喜獲豐收。論文評比獲國家級獎7篇、省級11篇，教學比武6人獲省級獎，中心學校和 中學連續三年被教研室評為教學教研先進單位；

3.教學質量連續攀升。天中上線人數每年有所遞增，并連續三年名列全市前茅。

在新一輪的學校發展規劃中，中心學校又一次把教師梯隊建設作為學校發展性評價的一個重要指標。相信隨著教師梯隊建設的深入，一定能促進我鎮教育事業高效和可持續發展。

中心學校 2013年4月14日

第三篇：人才培養和梯隊建設計劃

楊村中心衛生院人才梯隊建設計劃

人才梯隊建設的目的1、人才無斷層

當醫院內的某個職位由于人員的變動、長假、退休或辭職等種種原因出現空缺時，保證有合適的人選接替這個位置。

2、順利交接

保證目前的人選確實勝過他的前任，而且交接得越快越有利于工作的開展。

培訓方式

根據和培養對象簽定的“協議書”和個人培訓計劃，采取以在崗位自學為主，結合集中培訓、跟師學習、參加學術交流、進修等多種方式進行培養。

宏觀調控，統籌安排

人才的培養，特別是農村衛生人才培養，是一個周期長、投入大、見效慢的系統工程。根據全鄉衛生事業發展的需要，到2010年，鄉衛生院的衛生醫療服務人員要具備執業助理醫師及以上執業資格。為實現這一目標，我鄉在衛生人才培養方面具體措施為：

1、合理安排各層次人員比例，按照區衛生局的要求進行人員配置。

2、由我院主持農村衛生人才培養規劃的實施，保證政策的延續性。

3、積極統籌調動衛生教育資源，在人才培養上做到優勢互補，統籌兼顧。

方向明確，形式多樣

針對農村衛生隊伍素質普遍不高的現狀，為了與各農村醫療機構的服務定位相適應，我鄉農村衛生人才培養的重點是提高農村衛生隊伍整體素質。對人員的培訓以提高學歷、推廣適宜技術、講授常見病和多發病的中西醫結合治療為主，積極開展衛生專科人才培養。

培養同時應重視師承，分層開展

在農村，由于簡陋的工作條件、較低的消費水平，要求一名合格的衛生工作者必須具備有因地制宜采用簡、便、驗、廉的適宜技術和隨機處理各科疾病的能力。這些能力主要來

自學生跟師的實踐。因此，我鄉要積極開展層次不同的師承教育：一個層次是大中專生師承教育，主要面向剛畢業的具有大中專學歷的衛生人員，由我鄉衛生學科帶頭人具體承擔；另一個層次是鄉村醫生師承教育，主要面向鄉衛生院或者村衛生室在職醫務人員，以跟師學習臨床經驗為主，輔以必要的集中學習。

2010年10月29日

第四篇：人才培養和梯隊建設計劃

銅仁市第二人民醫院人才培養計劃和人才

梯隊建設計劃

人才培養和梯隊建設是提升醫院綜合實力的決定性因素，關系到醫院發展的興衰成敗。隨著醫學科技的飛速發展和衛生人才需求層次的不斷提高，堅持以人為本，用好現有人才，留住關鍵人才，引進特需人才。為進一步加強我院專業技術人員梯隊建設，提升我院實際競爭能力，現制定出我院專業技術人員梯隊建設實施方案

一、指導思想

以科學發展觀和人才觀為指導，以加強高層次人才隊伍建設為目標，在醫療實踐中加快培養年輕的專業技術骨干。

二、人才梯隊建設的目的（一）、人才無斷層

當醫院內的某個職位由于人員的變動、長假、退休或辭職等種種原因出現空缺時，保證有合適的人選接替這個位置。

（二）、順利交接保證目前的人選確實勝過他的前任，而且交接得越快越有利于工作的開展。

二、培訓方式

（一）、根據和培養對象簽定的“協議書”和個人培訓計劃，采取以在崗位自學為主，結合集中培訓、跟師學習、參

加學術交流、進修等多種方式進行培養。

（二）、宏觀調控，統籌安排人才的培養，特別是農村衛生人才培養，是一個周期長、投入大、見效慢的系統工程。根據全院衛生事業發展的需要，醫院的衛生醫療服務人員要具備執業助理醫師及以上執業資格。

（三）、為實現這一目標，我院在衛生人才培養方面具體措施為：

1、合理安排各層次人員比例，按照區衛生局的要求進行人員配置。

2、由我院主持農村衛生人才培養規劃的實施，保證政策的延續性。

3、積極統籌調動衛生教育資源，在人才培養上做到優勢互補，統籌兼顧。

4、方向明確，形式多樣針對人員的培訓以提高學歷、推廣適宜技術、講授常見病和多發病的中西醫結合治療為主，積極開展衛生專科人才培養。培養同時應重視師承，分層開展。

三、以人為本，堅持“三個并重”

（一）、培養和使用并重。培養人才的目的是為了更好地使用人才，發揮其價值和潛力。人才也只有在使用中才能更好地得到培養、鍛煉和提高。我院在使用好現有人才的同時，將人才的培養擺上同等重要位置，充分注重挖掘人才潛

力，積極探索人盡其才的用人機制，極力為優秀人才脫穎而出創造有利條件。

1、不拘一格用人才。

（1）、為現有技術骨干提供必要的臨床工作條件，為其發揮聰明才智、充分施展才華創造條件 ；

（2）、通過延聘、返聘等方式，充分發揮院內老醫師的作用。

2、積極做好繼續醫學教育工作，繼續教育是培養人才的重要途徑。我院從政策、財力和時間上對現有人才給予了大力的支持：

（1）、充分發揮院內有臨床經驗醫師的傳、幫、帶作用。

（2）、積極鼓勵科室內的小講課。各科室每月都要組織1-2次科內小講課，或堅持進行疑難病例討論、臨床經驗講座等多種形式的學習。

（3）、聘請上級醫院的專家來院進行講學和技術指導。

3、每年選派優秀醫務人員外出進修、學習根據需要，醫院每年選派優秀醫務人員到上級醫院進修、學習和深造。醫院要求每位外出人員學習回來后要向全院講授所學的內容、體會及外院一些先進的管理經驗等。醫院也會對外出人員開展新技術情況進行評估。

4、對新職工實行對其進行業務培訓。

（二）積極引進高層次、高素質人才和急需緊缺人才，多形式，多渠道廣納賢才。主動到各醫學院校或面向社會招納賢才。想方設法為優秀人才提供力所能及的物質條件和工作環境，以事業留人，以感情和適當的待遇留人。

（三）激勵與考核并重把品德、能力和業績作為人才評價的重點。臨床醫師、醫技人員每年進行一次德、能、勤、績四方面對醫師進行考核。考核結果在院內公布，進入醫務人員個人檔案，并直接獎金掛鉤。

四、保障人才隊伍穩步發展

重視、關心優秀人才的工作和生活情況，聽取他們的建議和要求，幫助他們解決工作上的問題和困難，改善工作條件，為其創造良好和諧的工作環境。

第五篇：人才梯隊建設計劃

人才梯隊建設計劃

一、人才隊伍建設的指導思想與目標

（一）指導思想：以黨的“十七大”和“全國人才工作會議”精神為指導，從我院實際情況出發，制定和完善各項科技人才政策，建立一套良好的人才管理體制，充分調動和發揮我院科技人才的作用。堅持學歷教育與非學歷教育并重，培養與引進并重，穩定隊伍，提高素質，改善結構，優化環境，培養和造就一支與我院醫療衛生需求相適應的用得上、留得住的科技人才隊伍。

（二）工作目標

1、擴大人才隊伍結構的主要預期目標：五年內全院臨床醫療人員本科學歷占85，碩士研究生學歷占15，；10年內，臨床醫師本科學歷占65，碩士研究生學歷占30，博士研究生學歷占5。五年內培養和引進學科帶頭人10人，10年內培養和引進學科帶頭人20人。

2、調整和優化人才隊伍結構的主要預期目標：人才在各專業、病區間分布趨于合理，人才的專業、年齡結構和高、中、初級專業技術人才的比例趨于合理。

3、提高人才隊伍整體素質的主要預期目標：在提高思想政治素質、加強職業道德建設的同時，使人才的知識水平和能力素質有較大提高。使高層次人才與學科帶頭人的競爭力達到較高水平。

二、實施人才培養戰略，建設一支高素質的衛生科技隊伍

（一）堅持高起點，加速高層次人才的開發

1、要不拘一格選拔優秀人才。看資歷不唯資歷，要重能力，重水平，重實績。努力營造年輕人脫穎而出的氛圍。

2、要大膽啟用優秀的高學歷人才。高學歷人才基礎素質好，理論功夫扎實，1

有較強的發展潛力和后勁，優秀的高學歷人才作為高層次人才隊伍的后備軍，能實現人才建設的可持續發展。

(二)堅持多種形式并舉培養高層次人才

1、利用進修、培訓、參加學術會議和合作研究等多種形式，通過廣泛的學術交流，使高層次科技人才獲得更多的科技前沿新信息、新技術、新思路，開闊眼界，提高水平。

2、通過工作實踐鍛煉人才。將年青的科技骨干推上第一線，交任務、定目標、崗位練兵。

（三）堅持以重點專業為龍頭,加強學科帶頭人建設

1、制訂具體的培養計劃。最根本的是搭建讓他們發揮才干的舞臺，讓他們在實踐中摔打、摸索、提高。本著缺什么補什么的原則，針對每個學科帶頭人的具體情況，拿出定向的培養方案。對專業技術有欠缺的，采取外出進修，技術幫帶等辦法；管理經驗不足的，通過辦培訓班，建立領導干部聯系人制度，進行傳幫帶。此外，還要注意培養他們的創新能力、協調能力、思維工作能力等。

2、要創造條件，讓每個學科帶頭人在任期內都內部承擔1～2項科研課題或開展1～2項新業務、新技術。

3、實行重點傾斜，采取超常措施，對重點專業資金設備重點保障，對重點專業的科技人才進修、讀研、晉級、提拔優先考慮。穩定現有人才隊伍，加強適宜人才的培養，改善人才梯隊結構。

現代人才管理應由完全依靠學科帶頭人轉向注重學科帶頭人與人才梯隊結構合理并舉，因此，對于后備人才梯隊的培養及結構的調整也不容忽視。

1.堅持從實際出發，以業績、能力、貢獻為主的原則，評價和使用在職衛生

技術人員。對急需的、缺乏的、貢獻大的衛生技術人員，在申報、評聘專業技術職稱時給予傾斜，在開展新技術、新業務等方面優先給予經濟及設備支持。

2.加強教育培訓

（1）學歷教育：加強教育培訓堅持院校培養的主渠道，出臺優惠政策，舍得花本錢，鼓勵中青年科技人員到國內著名醫學院校、科研院所攻讀碩士、博士學位。

（2）繼續做好住院醫師規范化培養工作。高等醫學院校的本、專科畢業生，碩士研究生、博士研究生按照國家規定都要參加相應階段的規范化培訓。必須按照培訓大綱，精密實施，嚴格要求，做好醫師的基本功訓練。

（3）加強繼續醫學教育，使衛生技術人員的知識結構不斷優化。醫院將在今后工作中，提高教育投入，加大支持力度，促進在職衛生技術人員不斷的掌握新技術、新知識、新理論。

三、加大人才引進力度，促進醫院專業學科的發展

1、加強與國內知名醫院的合作，帶動我院專業學科的發展。在未來5年，加強與國內知名醫院的合作與往來，對醫院重點專業進行重點扶持，具體做法是：采取引進的方式，一是具有針對性地引進國內知名醫院的先進技術，二是聘請客座專家為我院重點專業的兼職教授，定期來我院進行講學和技術指導，通過技術引進，客座專家的技術指導，把國內先進的醫療技術學到手，使其專業水平得到提高。

2、重點選擇，引進高層次人才，推動醫院醫學科技的發展。所謂高層次人才，不僅是指高學歷，高職稱，而且更重要的是指能夠為醫院帶來先進的醫學理念和先進的醫療技術，使一個專業的醫療技術水平迅速提高、并能取得良好的社會效

益和經濟效益，從而推動整個醫院發展的人才。

3、統籌規劃，引進高學歷人才，加快人才隊伍的梯隊建設。醫院將根據專業技術人員的學歷結構，專業技術人員的梯隊建設，醫院專業發展的需要，實施有計劃，有步驟地引進高學歷人才戰略。引進的形式是有重點、有選擇地到醫學院校直接招聘；社會公開招聘。

四、加強組織領導,建立健全人才激勵機制,完善保障措施。

1、組織領導。堅持黨管人才的原則,繼續做好人才的選拔、培養、引進和使用。院黨委從戰略高度認識人才工作的極端重要性，并列入議事日程。同時加強對規劃實施的監督檢查，及時解決出現的新情況、新問題。組織人事部門要充分發揮職能作用。與有關科室密切配合，共同抓好落實，努力形成尊重知識，尊重人才的良好氛圍。

2、建立和完善人才激勵機制和保障措施

(1)要尊重人才成長規律，體現公平競爭的用人原則。制定學科帶頭人任期目標責任制，實行科主任競爭上崗,結合任期考核，形成“人員能進能出，職務能上能下，待遇能高能低”的激勵競爭機制。

(2)每年從醫療收入中拿出一定比例作為“科技人才發展基金”用于年輕科技人才接受繼續教育，重大科技創新項目、重點課題和高層次學術交流活動的費用。

總之，醫院人才梯隊建設是一項復雜的系統工程，必須完善相應配套措施，做好人才梯隊建設工作，深化人事制度改革，是醫院生存和發展的關鍵，如此達到醫療業務水平全面提升、專業技術人員素質顯著提高、學科和梯隊建設才能開創了新的局面，從而走上了一條可持續發展的道路。