第一篇：全市學科梯隊建設

全市學科梯隊建設 座談會發言材料

發揮梯隊引領作用 促進教師專業發展

遜克縣小學數學學科梯隊

我縣小學數學學科梯隊本著“梯隊引領，搞好教研，促進教師專業化發展”的指導思想，不斷創新教研思路，積極開展教研活動，有效地促進了我縣小學數學教師的教研水平和整體素質的提高，推動了我縣數學學科的發展，有效地提高了教學質量，下面就我縣數學學科梯隊工作的具體做法與體會和大家共同交流：

一、領導重視,健全制度

教研工作出實效，領導重視是基礎，制度健全，規范管理是保證。我縣數學梯隊教研工作自始至終一直得到教育局領導的重視和支持。我們建立了由學校校長為第一梯隊的學科帶頭人，教研員和學科教學能手為第二梯隊成員，骨干教師和教壇新秀為第三梯隊成員。每學期初都召開專題會議，研究部署一學期的教研任務。要求學校領導經常深入學科，深入課堂和老師們一起研討，定期檢查，并指導老師的教學實踐，定期組織教師進行總結和交流。學校把每周四下午定 為固定的數學科教研活動時間，所有的數學老師當天下午不安排課；每周一下午第三、四節課，年級組集體備課，規定教研組長和數學科任老師要寫好學科計劃和期末總結，每個數學老師每學期要做二萬字的讀書筆記，每月至少寫一篇教學隨筆，每學期至少上一節校內公開課，上交一份優秀教學案例或論文。為了規范教研管理，激發教師教研的積極性，要求學校健全各種教科研制度及獎勵辦法。大力開展優質課競賽、制作課件比賽、論文比賽等。每學年召開一次教研工作總結表彰會，對教研成績突出者給以獎勵，使廣大教師有壓力更有動力。

二、學習理論，轉變觀念

“問渠哪得清如許，為有源頭活水來”，教師如果不學習，教研活動就會成為“無本之木，無源之水”。新的課程改革不僅是一種教材的改革，更是一種文化的改革，一種觀念的改革。因此，加強對教師理論學習和指導，是轉變教師觀念，提高素質，搞好課程改革的重要途徑之一。利用06年暑假時間，我們組織了全縣數學學科梯隊教師學習《課程標準》、《課程標準解讀》和《走進新課程》，觀看《新課程系列報告》，學習書刊雜志上的最前沿的理論，學習如何確定課題、如何制定實驗方案、如何進行研究、如何進行階段總結、如何撰寫課題報告等，組織教師圍繞課程改革的專題進行自由討論，并對教師測試，讓教師在學習討論中不斷提高合作能 力和調節自己的教學行為。除此之外，我們還通過鼓勵教師自學和選派教師走出去，參加各級培訓。參加受訓的教師回來要做匯報，以點帶面，發揮幅射作用。在學習培訓的過程中，我們提倡教師要樹立終身學習的意識，不僅向書本學，而且向網絡學，在實踐中學習，不斷對自己的教育教學進行研究反思，對自己的知識與經驗進行重組。正是在這樣一個學習研討的過程中，教師們的知識面大為開闊，教學理論得到發展，觀念獲得更新，自我發展意識明顯增強，不少老師自覺參與網上教學研討，這樣學習與研究相結合，使教師專業化發展有了保證。

三、梯隊引領，促進發展

（一）努力發揮梯隊的指導培訓功能。課堂教學研究是教學工作的主陣地，是整個教研活動的核心。每次數學學科開展課堂教研活動時，我們首先進行集體備課，要求梯隊成員現場指導執教者備課和修改教案，幫助設計滲透新課改意識的新穎的課堂教學思路、多媒體課件等；對聽課教師提前通知課題，做到帶問題去聽，“打有準備之仗”；聽完課后，授課老師進行說課，把上課的備、講思路和自己的設計依據及課后反思向聽課老師做說課，然后分組進行評課，各小組成員根據說課與上課的表現，發表自己的看法、主張、見解，最后由小組長做好發言記錄并整理再集中交流。通過說、講、評集體研討活動，把備課、上課、評課由表及里，步步推向 深處，充分發揮了公開課的指導作用，使全體數學老師的教學理論與實踐水平不斷提高。

（二）努力發揮梯隊在教研活動的促進作用。為了充分調動教師學習的積極性，促使教師在活動過程中成長。每學期，我們都圍繞研究課題積極組織和參與各種競賽活動。一是舉行豐富多彩的校內競賽活動，如“中青年教師優質課競賽”、“優秀教案評比競賽”、“教學開放月活動”、“課堂教學評價活動”等等。二是積極組織教師參加縣、市、省舉行的各項競賽或展示課活動，努力促使骨干教師脫研而出。對于上級組織的競賽活動，我們的原則是有賽必參，參加就一定要取得好成績。充分發揮骨干教師群體力量和同伴互助合作的精神，全力以赴，幫助做好參賽準備工作。

（三）努力發揮梯隊的典型示范作用。為了縮小城鄉之間的差距，我們組織了送課下鄉活動。梯隊教師邢超的《6的乘法口訣》，張鳳琴的《分數應用題教學》等課，得到廣大鄉鎮教師的一致好評。教師們不僅上觀摩課，而且與鄉鎮教師進行座談，交流使用新教材中的一些可取做法。同時鄉鎮教師也提出使用新教材的一些困惑，城鄉教師經互相切磋，探討，使鄉鎮教師工作思路更加寬闊，為他們的教學起到了引領作用。

（四）發揮梯隊科研引領作用。為促使教師積極投入到教科研之中，我們采取了“人人出課題，人人參與課題研究” 的戰略。首先梯隊成員人人有課題，帶動教師主動開展課題研究。先后承擔省級課題3項，市級課題3項。在教學研究活動中，無論是常規備課，還是專題教研活動說課、講課、評課，我們都要求教師按課題實驗研究程序進行，在研究的狀態下工作，根據教育教學中迫切需要解決的問題作為研究主題，促進了教師向專業型、研究型的發展。

四、研訓合一，成效顯著

通過開展多形式多途徑的教研活動，目前，我縣全體數學教師的教學觀念及教學行為發生了根本的變化，教學過程中的教師中心、教材中心、教室中心已悄悄被情境化、信息化、生活化的教學佳境所取代，科研能力有了進一步提高，科研成果不斷涌現。我縣數學教師近兩年來結合教學實際撰寫的論文或教學設計，有20余篇獲省、市級獎勵。同時培訓了一批省市級數學骨干教師。目前，我縣擁有省級數學骨干教師1名，市級數學骨干教師4名，縣級骨干教師7名。這些骨干教師積極推動我縣的教育教學改革，他們的教學思想、教學藝術、教學技能對全縣的其他教師產生了積極的影響，得到了社會的廣泛贊譽。

第二篇：醫學影像學科梯隊建設評估報告(2012)

醫學影像學科梯隊建設評估報告

大興安嶺地區人民醫院醫學影像科 孔愛松

大興安嶺地區醫院醫學影像科承擔著我區50多萬人口的醫學影像輔助檢查的診治工作，本科室共有醫務人員25名，日常工作繁重.為進一步做好學科梯隊的培養與管理工作，推進我醫學影像科的發展，現將對大興安嶺地區醫院醫學影像學科梯隊的培養與發展情況評估如下：

一、學科、專業梯隊人才培養及使用情況

2009年經過多方面考察篩選，確定了醫學影像科學科帶頭人并報地區人事局審批核準，學科帶頭人為大興安嶺地區人民醫院張楠副院長，畢業于齊齊哈爾醫學院，本科學士學位，主任醫師，黑龍江省醫學影像學會委員，后備學科帶頭人為孔愛松，畢業于牡丹江醫學院醫學影像系，本科學士學位，副主任醫師，第三梯隊為桑巖，畢業于牡丹江醫學院，本科學士學位，醫師，學科的產生，梯隊的建立，是對梯隊成員的鼓勵和鞭策，我們本著重視人才，尊重人才的態度，梯隊成員的考核標準，能上能下的求實精神，務求在人才的培養和使用上建立一個科學、合理、務實的準則。

二、學科（專業）梯隊建設成果情況

2008年以來，梯隊成員帶領我區醫學影像科穩步向前發展，促進了我區醫學影像科的技術進步。學科成立以來，本著學研結合的精神邊實踐、邊總結、以實踐促發展，以總結促提高，梯隊人員態度積極、目標明確，利用國內外先進的醫療技術，結合我區的實際情況，確立切實可行的科研課題，并圓滿完成，同時我們積極與哈醫大一院、二院、四院醫學影像科進行科研協作，取得非常好的效果，目前我院醫學影像科社會影響逐年擴大，經濟收入逐年提高，已成為我院重點發展的科室。

三、學科、專業梯隊基礎設施建設情況

大興安嶺地區人民醫院對醫學影像學科非常重視，每年都投入大量的資金，64 排CT、3.5T、核磁共振、鉬靶乳腺機等先進的技術設備近年陸續到位，這為學科的發展奠定了基礎。同時，學科積極進行人員培訓，多人多批次的進行專業訓練，廣泛攝取先進的醫療知識，目前醫學影像科梯隊已經是一個精兵強干的隊伍。

四、未來三年學科、專業梯隊的發展規劃

醫學影像學科的發展已由普通放射線發展到CT、MRI、DSA等組合的“大影像”學科，所以我院醫學影像科要合理應用儀器設備資源，培養多學科，全面發展的科學技術人才。未來三年的發展規劃是：把學科建設成學科結構合理，技術力量雄厚，設備先進的“大影像”學科。培養基礎扎實具有實踐能力和創新能力的人才，爭取引進更多的大學生，定期選送優秀的技術骨干到上級醫院培訓，在梯隊中進行代、傳、學，同時在梯隊中進行定期培訓，重點培訓，專題培訓，將國內的新技術、新經驗及時應用于我區，將醫學影像科將立足我區，并進一步發展壯大。

2012年 11月8日

第三篇：梯隊建設

衛生專業人員梯隊建設和繼續教育制度

醫院專業技術人員梯隊建設實施方案(草案)人才梯隊的建設是提升醫院綜合實力的決定性因素，關系到醫院發展的興衰成敗。隨著醫學科技的飛速發展和衛生人才需求層次的不斷提高，近年來，我院將人才建設作為“科教興院”發展戰略的根本，堅持以人為本，用好現有人才，留住關鍵人才，引進特需人才，取得了一定的成績。為進一步加強我院專業技術人員梯隊建設，提升我院實際競爭能力，現制定出我院專業技術人員梯隊建設實施方案（草案）。

一、指導思想以科學發展觀和人才觀為指導，以加強高層次人才隊伍建設為目標，通過鞏固、發揚、提高醫院各學科(專業)優勢，在醫療、科研實踐中加快培養年輕的學術技術帶頭人、后備帶頭人和專業技術骨干。

二、人才隊伍建設的目標

醫院“十一五”發展綱要確立了醫院人才隊伍的發展目標是：建設一支德技雙馨、精干高效的專業技術人才隊伍，使全院專業隊伍年齡結構、學歷結構、職稱結構更趨合理。爭取在2010年底，使45歲以下醫師中的博士比例達6%，35歲以下碩士生比例達50%；80%以上的護士達到大專以上學

歷，25%的護士達到本科以上學歷； 95%的管理人員達到大專以上水平；培養和引進學科帶頭人6-8名。

三、以人為本，堅持“三個并重”

（一）培養和使用并重培養人才的目的是為了更好地使用人才，發揮其價值和潛力。人才也只有在使用中才能更好地得到培養、鍛煉和提高。我院在使用好現有人才的同時，將人才的培養擺上同等重要位置，充分注重挖掘人才潛力，積極探索人盡其才的用人機制，極力為優秀人才脫穎而出創造有利條件。

1、不拘一格用人才一是為現有技術骨干提供必要的科研和臨床工作條件，為其發揮聰明才智、充分施展才華創造條件；二是通過延聘、返聘等方式，充分發揮院內老專家的作用；三是突破傳統框架，大膽培養和啟用年青技術人員，有效解決了人才斷層、學科骨干趨于老齡化的問題。

2、積極做好繼續醫學教育工作繼續教育是培養人才的重要途徑。我院從政策、財力和時間上對現有人才給予了大力的支持：一是充分發揮院內專家的傳、幫、帶作用。每月邀請院內專家進行1－2次全院性的講課；并要求副主任以上醫師聽課率達70％以上，主治醫師聽課率75％以上，住院醫師聽課率達80％以上。二是積極鼓勵科室內的小講課。各科室每月都要組織1-2次科內小講課，或堅持進行疑難病例討論、技術交

流講座等多種形式的學習。三是聘請國內知名專家來院進行講學和技術指導。

3、建立人才基金，每年選派優秀醫務人員外出進修、學習根據需要，醫院每年拿出一定比例的資金建立了人才基金。其中很大一部分用于選派優秀醫務人員到國內甚至國外知名醫院進修、學習和深造。學習內容以擬在本院開展的新技術、新項目為主。醫院要求每位外出人員學習回來后要向全院講授所學的內容、體會及外院一些先進的管理經驗等。醫院也會對外出人員開展新技術情況進行評估。

4、對新職工實行先輪訓再定科制

度對新分配來的應該畢業生，醫院首先要對其進行輪訓。本科生至少輪訓1年，碩士生及部分未工作過的博士生根據情況輪訓6至12個月不等；護理人員一般輪訓1年。實行內科、外科分開輪訓，每個?？戚営?－4個月不等；同時要求外科醫生要求輪轉相關的內科，如：呼吸內科、心血管內科、腫瘤科等。住院醫師輪訓完畢后，進行專業定科。實行“雙向選擇制”，即由臨床科室與住院醫師本人雙向進行選擇，最后決定所定科室。定科一年后，如果科主任對該醫師工作不滿意，可以退回醫務科進行再次分配。連續兩次被退回的，醫院將實行待崗處理并停發獎金和補

貼。

（二）引進與提高并重在積極引進高層次、高素質人才和急需緊缺人才的同時，為了使醫院多出人才，早出人才，出好人才，醫院還十分注重將人才的引進和促其提

高有機地結合起來。

1、多形式，多渠道廣納賢才。醫院成立了人才工作領導小組，依據公開、平等、競爭、擇優的原則，主動到各醫學院?；蛎嫦蛏鐣屑{賢才。確立了人才引進的原則，即：碩士、本科生選擇進，博士生經過考核后優先進，特殊人才隨時進。

2、醫院還想方設法為優秀人才提供力所能及的物質條件和工作環境，如：高層次人才提供住房或住房補貼，科研啟動費；根據引進人員的能力、水平，醫院擇優委以行政副主任或負責人職位；

3、以事業留人，以感情和適當的待遇留人。與其他醫院相比，醫院物質條件有限，但是醫院滿懷誠心、求賢若渴，因而吸引了優秀人才來院工作。

（三）激勵與考核并重醫院堅持把品德、能力和業績作為人才評價的重點。一方面通過資金資助、政策傾斜等激勵方式，積極鼓勵醫務人員勇于探索和攻關，不斷提高自身業務素質和水平，充分調動人才的工作熱情；另一方面，又依據《衛生事業單位工作人員考核暫行辦法》，建立和健全良性循環的人才競爭機制，對人才進行動態管理，定期進行考核和評估。

1、科研經費資助醫院鼓勵和資助衛生科技人員申報課題，鉆研新業務。院專家委員會每組織專家對申報的科研課題進行評審，對衛生科技人員申請到的科技項目予以一定資金補助。

2、每對新技術、新項目要進行評審和獎勵醫院對自選科研計劃項目的成果鑒定和新技術、新項目驗收給予經費支持，對通過評審的予以獎勵；支持職工撰寫各類論文，按一定比例報銷費用，如在省級刊物上發表文章報銷80%，在中華牌刊物上發表文章報銷100%。一是在臨床醫師、醫技人員中實行“末位排名”。每年進行一次，從德、能、勤、績四方面對醫師進行考核?？己私Y果在院內公布，進入醫務人員個人檔案，并直接與職稱晉升及科室獎金掛鉤。對連續兩年排在末位者，醫院將進行待崗或換崗處理。二是在護理人員及藥房、收費處等窗口單位工作人員中實行“星級評定”制度。每考核一次。三是加強對引進人員的動態管理和考核。對不勝任的人員予以淘汰。四是對干部任用依據《醫院干部競聘工作暫行辦法》，對新提拔的中層干部及護士長一律采取公開競聘、擇優選拔。

四、健全制度，明確職責，保障人才隊伍穩步發展

為切實保障醫院人才建設工作穩步發展，醫院制定了《人才梯隊建設實施方案》、《人才管理辦法》、《引進人員基本待遇》、《臨床醫技人員業務學習制度》、《執業醫師三基三嚴培訓考核制度》、《醫德醫風考核獎懲制度》等一系列制度。同時，為確保經費投入，醫院每年將業務總收入的1%投入科研工作，各科室每年從醫療收入中拿出一定的資金作為科技專項基金。同時，實行學科帶頭人任期目標責任制和科主任競爭上崗制。

醫院還建立了院領導與優秀人才對口聯系制度。院領導按所分管部門對所管轄的優秀人才進行對口聯系，重視、關心優秀人才的工作和生活情況，聽取他們的建議和要求，幫助他們解決工作上的問題和困難，改善工作條件，為其創造良好和諧的工作環境。

第四篇：加強教師梯隊建設

加強教師梯隊建設,促進教師快速成長

鄧小平同志曾經說過：“一個學校能不能為社會主義建設培養合格人才，培養德智體全面發展，有社會主義覺悟的、有文化的勞動者，關鍵在教師?！边@說明師為校之本。因此，擁有一批高素質的師資隊伍是維系學校教學質量生命線的重要基礎。一直以來，我校把師資隊伍建設作為學校發展教育的永恒主題，09年9月更是將“教師梯隊建設”列入學校三年發展規劃，將不同梯隊的教師按實際能力和需求分層次進行有側重點的培養，圓滿地完成了各項預期目標。

一、開展教師梯隊建設的背景

1．新教師數量年年劇增。近幾年來，我鎮共引進青年教師60多名，他們雖然知識淵博，精力充沛，但對于自身建設與發展定位十分模糊，對于如何設定個人發展規劃、如何實現規劃的能力還不具備，這需要學校提供強大的支持與幫助。

2.中青年老師過早進入職業疲倦期。從年齡結構上看，我鎮36歲至45歲為60多人，他們可謂是學校的中堅力量，是學校教育教學工作的“頂梁柱”。他們承擔著繁重的教育教學任務，但由于時間或精力的限制，常常感覺力不從心，失去了自我發展的沖勁。部分評上高級職稱的教師，更是失去了“前進的動力”。

二、加強教師梯隊建設的措施

（一）梯隊劃分

根據教師的成長規律，結合我鎮教師現狀，初步形成了三個梯隊：一梯隊是以名優教師為代表的教師隊伍，二梯隊是以骨干教師為代表的教師隊伍，三梯隊是剛參加工作不久的年輕教師和還沒有形成有特色教學風格的青年教師隊伍。

（二）梯隊培養

1、新教師——師徒結對，助推成長。

教育教學，必須在實踐中感悟。走出大學殿堂，登上教學講壇，從一個學生變成一個老師，從時間差看是一個瞬間，但要真正成為一個業務過硬、方法恰當、德才兼備的教師，還得需要時間從實踐中去總結、去感悟。為了讓這些新教師教學得法，促進他們快速成長，學校為每一位新教師選配了素質好、水平高、能力強、經驗豐富、教育教學效果突出的中青年骨干教師擔當師傅，并要求“師傅”必須做到：全面關心新教師在師德修養、教學行為等方面的學習和提高；指導新教師學習、理解課程標準，掌握備課的一般程序，提高分析和駕馭教材的能力，做到一節一案，每周檢查一次；指導新教師掌握上課基本環節和方法，幫助他們努力提高業務能力；一學期有計劃地指導被帶教的老師，聽課每周不少于2節，聽課后，及時給予評課指點；指導新教師認真批改作業，了解學生學習情況，及時做好補缺、輔導工作；重視培養新教師的課堂教育管理、處理偶發事件及轉變后進生的能力；每學期指導新教師學習1-2篇學科教學方面的經驗或教研論文，共同討論研究，提高教學教研的能力；每學期指導新教師上好校內的師徒結對公開匯報課及其他公開課（至少一節），為他們的成長搭建舞臺。同時，學校還通過教務處、教研組經常檢查督導其工作，及時為他們釋疑解惑，使他們盡快縮短“磨合期”，早日成為一名合格的教師。

2、青年教師——搭建平臺，博采眾長。

要想青年教師能持續快速成長，釋放其特有的激情和才華，就必須搭建青年教師的成長平臺，多渠道、多途徑地為青年教師提供用武 之地。為加快對青年教師的培養，學校一是安排他們外出學習，努力提高他們的專業研究水平。并采用強化聽課、案例剖析、公開展示等多種形式，切實提高其教學水平與成熟程度；二是組織他們參加教學反思、案例評比等各種教育教學活動，如教學反思可以讓青年教師“回診”自己的教學行為，積極尋求教學新理念和新策略，重新設計教學思路，并在實踐操作中循環提升自己的教育教學能力；三是通過賽課等形式，為他們搭建學習、實踐、研討和展示的平臺。創造機會讓他們走出校外，到市、省等更廣闊的環境中去參加各級各類的教育教學活動，博采眾長，從而使自己的教育教學能力和水平得到整體提升。

3、骨干教師——研培結合，以研促培。

對于骨干教師。學校堅持“研培結合，以研促培”為主的培養模式，開展了靈活多樣的有效培訓，充分發揮骨干教師的專業引領和指導作用。

第一、強化學習，更新觀念，不斷提高自身理論水平。人的意識、觀念的更新比行為更重要。我校對骨干教師的培養著重強調學習，尤其是教育、教學理念，相關理論知識的學習，讓他們能及時把握教育發展的時代脈搏、新課改對教師的要求等，從而增強教師認識問題、分析問題、解決問題的能力。

第二，壓擔子、引路子、搭臺子，加快骨干教師進步成長。學校明確要求骨干教師每年做到“五個一”：即在市級以上刊物發表一篇以上教研論文；上一次水平較高的公開課；帶動一個學科組；在本校以上做一場專題講座；參加一項以上教育科研課題研究和實驗。安排骨干教師從師德修養、教材教法、教學技能等方面對新教師進行幫扶，使師徒兩者教學相長，共同學習，共同提高。要求他們積 極開展教育科研，推薦他們參加各級各類教學比武、優質課評比等教學技能比賽。通過壓擔子、引路子、搭臺子，使骨干教師有壓力，有動力，有成就感，從而加快骨干教師進步成長。

第三、制定標準，落實考核，實行動態管理

為了加強教師隊伍建設，不斷提高教師整體素質，培養一批思想作風扎實，教學水平較高，教研能力較強的高水平骨干教師，切實發揮骨干教師在教學中的帶頭示范作用，學校制定了骨干教師的考核辦法，從思想素質、教學水平、示范作用、教學業績、課題研究、教研論文、幫帶工作等方面進行評估，每年考核認定一次，對骨干教師實行動態管理，真正體現“能者上，平者讓”的原則。

4、名優教師——提供舞臺，展示風格。

名師標志著學校的教學水平和聲譽，名師可以帶動一個學科、帶動一支隊伍，產生“一花引來百花開”的作用。為了更好地促進名優教師的成長，為學校發展培養高素質的骨干教師隊伍，我校一是為名優教師創設條件，優先保障名優教師外出學習，吸納先進的教育教學經驗，增長自己的專業見識。三年來，每一位名優骨干教師都被學校外派學習過，有的多達4次，地點遍及全國多個省市，如山東杜郎口、江蘇洋思、南京東廬、上海閘北等。只要得到市里培訓學習通知，學校都不會放過機會，總是積極選派骨干教師參加學習。這樣的舉措，學校收獲的不僅是名優教師專業成長的勃勃態勢，也培養了名優教師對學校、對教育工作的更加熱愛之情和奉獻精神；二是努力營造科研氛圍，積極提倡、推薦名優教師帶領青年教師參加各項課題的研究，探索教學中困擾教師的教、學生的學的課堂實際問題。在研究中，要求名優教師發揮領軍作用，化解研究的難度，增強研究的實效性。三 是為名優教師的發展，確立了“重點培養、梯隊推進、整體提高”的教師發展策略，為其發展提供專業成長的環境和演練的舞臺，激勵他們積極主動的探究、實踐，充分展示其獨特的教學風格，發揮他們的輻射作用，提高知名度，為他們真正成為頂尖教師提供綠色通道。

三、實施教師梯隊建設的效果

經過三年的教師梯隊建設，我鎮在各方面均取得了不俗的成績，體現在：

1.隊伍建設效果顯著。概括起來，主要體現在“三個提升”上：一是教師職業道德水準明顯提升；二是教師專業化成長，整體素質進一步提升；三是教師管理服務水平不斷提升。

2.科研成果喜獲豐收。論文評比獲國家級獎7篇、省級11篇，教學比武6人獲省級獎，中心學校和 中學連續三年被教研室評為教學教研先進單位；

3.教學質量連續攀升。天中上線人數每年有所遞增，并連續三年名列全市前茅。

在新一輪的學校發展規劃中，中心學校又一次把教師梯隊建設作為學校發展性評價的一個重要指標。相信隨著教師梯隊建設的深入，一定能促進我鎮教育事業高效和可持續發展。

中心學校 2013年4月14日

第五篇：人才梯隊建設

人才梯隊建設

人才梯隊建設的定義

所謂人才梯隊建設，就是當現在的人才正在發揮作用時，未雨綢繆地培養該批人才的接班人，也就是做好人才儲備，當這批人才變動后能及時補充上去和頂替上去，而這批接班人的接班人也在進行培訓或鍛煉，這樣就形成了水平不同的人才，仿佛站在梯子上有高有低一樣，形象地稱為梯隊。為的就是避免人才斷層。

人才梯隊建設的目的一、人才無斷層

當公司內的某個職位由于公司業務的變動、前任提升、退休或辭職等種種原因出現空缺時，保證有兩到三名的合適人選接替這個位置。

二、順利交接

保證目前的人選確實勝過他的前任，而且解決得越快越有利于工作的開展。

三、形成人才磁場

大力宣揚公司招賢納才的形象，有利于招到一流的人才。

人才梯隊建設的步驟

首先，人力資源部在員工內部建立人才梯隊建設計劃。由人力資源部專業人員及公司相關管理人員組成專家小組，針對公司現在各崗位的崗位職責說明書和崗位要求，制定出各崗位的發展方向，可以以圖文或圖表的方式制定出來。職位發展可以是橫向的也可以是縱向的。由人力資源部制定人才梯隊建設制度，經過專家小組討論，通過則可實施。

其次，召集公司管理人員開會，宣導公司人才梯隊建設制度，讓部門負責人充分理解并支持和配合。一方面人力資源部可以在公司里將人才建設計劃充分宣揚，另一方面部門負責人及時將計劃貫徹落實到部門中去，在全公司形成一個人才培養造勢。

再次，部門經理根據符合梯隊成員條件對員工進行考察，并計劃培養人數量及時間，并把此工作納入對部門負責人的考核里，一個季度或半年必須培養出具有哪方面能力的人。發現有符合梯隊建設的人員，則上報人力資源部備案，由人力資源部填寫成員信息表，并及時與成員溝通其自己的發展方向，優勢及劣勢，需要得到什么樣的提升及培訓等。

最后，根據制度實行人才培養和選拔，對梯隊成員進行工作跟蹤及考核，一個季度或半年對人才進行評估，需要培訓的及時安排培訓，可以提升的及時提升，全力貫徹人才梯隊建設制度，如只制定制度，不執行，那人才梯隊建設將形同虛設。

組織梯隊建設是員工職業生涯和企業業績的雙贏舉措，員工不斷的接受新崗位和層次的變化，必須不斷地提升自身素質，改善素質結構。而這種職位上升的過程也將給員工們很大的精神滿足。自覺的把自己的工作效率提高到最大。員工整個奮斗的過程也是企業業績增長的過程。

人才梯隊建設和開發計劃實施流程

實施流程方式，主要包括：

計劃啟動與培訓（計劃獲得共識，并進行相關的培訓）

確定關鍵崗位層級圖（確定公司哪些是關鍵崗位，人才梯隊建設是針對關鍵崗位的，關鍵崗位的確定方法等，最終形成公司關鍵崗位層級圖）

人才盤點和發展力評估（根據關鍵崗位層級圖確定關鍵人才，對他們進行發展力評估。評估內容包括兩個方面：一是在此崗位期間績效總體表現，二是基于此關鍵崗位勝任素質模型的勝任能力評估。這部分重點在于關鍵崗位勝任素質模型的建立和評估方法的確定，是整個計劃工作的重點和難點，計劃想上一級集團尋求支援。最后根據兩部分評估結果形成人才發展九方格圖，并列明員工在圖中所處位置。）

關鍵人才發展計劃與實施（根據關鍵人才發展力評估報告，并結合集團現有投入資源，制訂集團關鍵人才發展和培養計劃。計劃主要內容應包括關鍵人才發展力總體評估情況和分析、關鍵人才任用、晉升、崗位輪換、培訓等建議，并通過有計劃、分階段地實施人才發展計劃，達到培養人才、形成人才梯隊的目的。）

跟蹤、反饋與調整（在人才繼任與開發計劃的實施過程中跟蹤進程和效果，不斷反饋，增進內部管理溝通，并根據實際情況采取調整措施，規劃和調整下一步的行動。）