第一篇：學科梯隊建設與管理辦法3

中國環境管理干部學院

學科梯隊建設與管理辦法

為加強學院師資隊伍建設，特別是學科梯隊建設，培養和造就一批學科帶頭人以及相應的骨干教師隊伍，以加快學科梯隊及師資隊伍建設步伐，發揮學科建設的龍頭作用，推進學院的跨越式發展，根據國家關于加快人才培養工作的有關政策精神，結合學院實際情況，制定本辦法。

一、總則

第一條 學科梯隊是由學科帶頭人、學術帶頭人、學術骨干、學術助手組成，以學科為依托，有穩定明確的科研方向和科研課題，以學科帶頭人為組織核心，有較合理的知識結構、學歷結構、學緣結構、職稱結構、年齡結構、職務結構的從事科學研究的科研群體。

第二條 堅持德才兼備的方針，全面提高優秀人才的政治素質與業務素質，使政治思想好、理論功底深厚、業務及組織能力強、立志獻身學院教育事業的優秀人才盡快成長。

第三條 著眼于學科梯隊的建設與發展，學科帶頭人的選拔要有利于學院升本以及各級各類重點學科、重點實驗室的形成；有利于學科梯隊的形成與穩定；有利于學科研究方向的不斷創新和穩定發展；有利于青年教師的培養和人才的儲備。

第四條 遵循人才成長規律，建立和完善人才選拔辦法，培養公平競爭、科學考評、制約激勵、動態管理、擇優劣汰等管理運行機制。

二、目標

第五條 培養和造就一批不同層次的學科帶頭人、學術帶頭人以及相應的學術骨干、學術助手教師隊伍，形成高質量動態穩定的學術梯隊，全面推動學院師資隊伍建設，具體目標為：

1、根據我院“十二五”發展規劃，確定我院學科梯隊原則為10人左右，其中學科帶頭人1人，學術帶頭人2人，學術骨干3人，學術助手4人。

2、在學院重點學科領域，選拔和造就名左右政治合格、業務精湛、治學

嚴謹、在教育領域有較高聲譽的學科帶頭人。其業務水平達到全國同行領先水平，以他們為龍頭，帶動整個學院的學科梯隊建設；選拔與培養名左右政治合格、業務過硬、思想活躍、勇于創新的學術帶頭人；選拔與培養占學院教研人員總數％的中青年學術骨干，作為學院教學科研的骨干力量，推動學院教學、科研全面上層次、上水平。

三、選拔條件

第六條 學科梯隊設立條件

1、申報的學科梯隊應以具有明顯的優勢與發展前景、在省內外以至國內同行業處于領先地位的學科平臺作為支撐，有明確的科研方向，科研方向須與經濟建設和社會發展緊密結合。

2、學科帶頭人在國內外有較高的學術地位和社會影響，基礎理論雄厚，實踐經驗豐富，創新能力強，掌握本學科的前沿動態，科研成果突出，在發現人才、培養人才和使用人才方面措施得力、效果顯著。

第七條 學科梯隊組成人員條件

1、政治思想條件

政治素質好，擁護黨的基本路線，忠誠黨的教育事業，有良好的職業道德，作風正派，師德高尚，治學嚴謹。

2、業務條件

（1）學科帶頭人：在本學科領域具有較高的學術和專業水平，有豐富的實踐經驗、科研成果，業績突出；具備較寬的學術視野，學術思想活躍，善于把握學術前沿，能準確把握本學科發展方向；有較強的科研組織領導能力和創新能力，能及時發現人才、培養人才和使用人才；具有教授或高級工程師職稱；年齡一般在55周歲以下。

（2）學術帶頭人：學術和專業水平較高，有較好的科研成果和一定數量的在研項目，基礎理論扎實，科研能力強，有較強的攻關能力；學術思想活躍，勇于創新；善于組織、領導科研工作，能在一定的培養時期成為本學科帶頭人；具有高級以上專業技術職務；年齡一般在45周歲以下。

（3）學術骨干選拔條件：具有一定的學術和專業水平，較強的教學和科研能力，有一定的科研成果，教學效果突出，具有中級以上專業技術職務；年齡一

般在35周歲以下。

（4）學術助手選拔條件：具有扎實的理論基礎知識和專業知識，能掌握先進的教學手段和教學設備，具有較好的教學效果，具有中級以上專業技術職務或碩士及以上學位；年齡在30周歲以下。

四、選拔審批程序

第八條 學院成立學科梯隊建設領導小組，領導小組下設辦公室，依托教務處學科與師資建設科，貫徹執行領導小組的決定，承辦具體工作。

第九條 選拔工作采取由下而上的方式，經基層推薦、專家評議、最后由學院學科梯隊建設領導小組審定。

1、學科帶頭人的選拔程序為：學院向全體教研人員公布選拔條件，教研人員依據條件進行民主推選，學院成立專家評議小組對推選出的人選組織公開答辯和專家小組評議（專家小組適當吸收院外專家參加），最后由學科梯隊建設領導小組集體審定。

2、學術帶頭人選拔程序為：各系（部）根據公布的學術帶頭人選拔條件，組織教研人員進行自薦和民主推薦，各學科學科帶頭人根據自薦和民主推薦情況提出學術帶頭人初步人選，經各系（部）黨政負責人研究同意后，報學院學科與師資建設科，最后經院專家評議小組評議后，由學科梯隊建設領導小組集體審定。

3、學術骨干和學術助手的選拔程序為：各系（部）根據公布的學術骨干教師選拔條件，組織教研人員進行自薦和民主推薦，各學科學科帶頭人根據自薦和民主推薦情況確定學術骨干教師人選，經各系（部）黨政負責人研究同意后，報學院學科與師資建設科。

第十條 呈報材料要求

1、填寫《中國環境管理干部學院學科梯隊審批表》3份；

2、綜合推薦報告1份。由各系部出具推薦報告，說明學科帶頭人、學術帶頭人、學術骨干、學術助手產生的過程，申報理由；本學科開展科研、教學、生產等整體工作情況；學科今后發展方向，培養、吸引和使用人才措施等等。

3、提供反映學科梯隊成員科研成果的佐證材料。

五、培養措施及政策傾斜 第十一條 對學術帶頭人、學術骨干、學術助手教師的培養，采取學科帶頭人責任模式，由學科帶頭人擔任責任教授，對培養對象進行傳幫帶，傳授教學、科研方法，幫助解決科研難點，帶領他們進行科研公關。同時也要充分發揮本學科老專家、老教師的作用，使學術帶頭人、學術骨干、學術助手盡快脫穎而出。

第十二條 加大培訓的支持力度，為學科帶頭人、學術帶頭人進修培訓提供方便條件，在學院培訓經費中，專項劃出用于人才培養的培訓經費，以提高他們的素質，更新知識結構。

第十三條 各級領導應注重在實踐中給學術帶頭人、學術骨干教師及學術助手壓擔子，委以重任，合理使用，讓他們經受鍛煉，不斷增長知識與才干，并鼓勵他們積極參加社會實踐和調研活動。學術帶頭人及學術骨干教師每年應參加不少于1個月的社會實踐和調研活動，學院在調研經費方面給予支持，在工作方面提供方便。

第十四條 學院為學科帶頭人和學術帶頭人提供專項科研經費，用于科研立項、調研、發表科研成果、參加學術交流活動等。具體標準為：學科帶頭人每人每年10000元，學術帶頭人每人每年5000元。

第十五條 學院為學科帶頭人設立學科梯隊建設津貼。津貼標準為：每人每月200元。

第十六條 學院在對外學術交流、科研項目立項、職稱評審、科研場所提供等方面將對學科梯隊成員給予一定的傾斜政策，予以優先考慮和安排，為他們創造良好的成才環境。

第十七條 學院對學科帶頭人，實施基本教學工作量的減免政策，受聘學科帶頭人的專任教師，須完成該崗位50%的教學工作量。

六、考核及管理辦法

第十八條 學院對選拔出的學科梯隊，實行定期考核，依據公平擇優的原則，及時進行篩選調整，實行動態管理。學科梯隊領導小組負責各個學科梯隊及學科帶頭人的考核和管理、各系部進行日常工作的管理。

第十九條 學科梯隊領導小組每年對學科帶頭人履行職責情況進行一次考核和總結。根據當年考核的結果，對履行職責完成較差者，本人制定出整改措施和實施計劃。

第二十條 學科梯隊各成員從聘任的下一個月起，享受相應的待遇，聘期為三年。聘期內，如因考取博士、因公出國等原因離開崗位，不再享受特殊崗位津貼和傾斜政策。三年聘期結束，學科梯隊領導小組對學科梯隊及其成員進行一次

總考核。

第二十一條 聘期總考核結果的使用

（1）對符合學科梯隊條件的成員予以保留，對業績突出的學科梯隊成員給予專項獎勵。

（2）對考核不合格者應從學科梯隊成員中篩選出去。對于業績不突出、發現無培養前途的，也應及時調整，以確保人選質量。

（3）對新涌現出來的優秀人才，應按照選拔程序和條件，及時補選新的學科帶頭人、學術帶頭人及骨干教師。

第二十二條 在任期中發生下列情況之一者，立即取消其學科梯隊相應成員資格及相應的一切特殊待遇和傾斜政策：

嚴重違反國家法律和學院有關規章制度；

弄虛作假、謊報成果、業績，騙取資格；

工作中給學院造成不良影響和重大經濟損失；

出現重大教學事故或工作事故。

第二十三條 本辦法自公布之日起執行，由教務處負責解釋。

第二篇：全市學科梯隊建設

全市學科梯隊建設 座談會發言材料

發揮梯隊引領作用 促進教師專業發展

遜克縣小學數學學科梯隊

我縣小學數學學科梯隊本著“梯隊引領，搞好教研，促進教師專業化發展”的指導思想，不斷創新教研思路，積極開展教研活動，有效地促進了我縣小學數學教師的教研水平和整體素質的提高，推動了我縣數學學科的發展，有效地提高了教學質量，下面就我縣數學學科梯隊工作的具體做法與體會和大家共同交流：

一、領導重視,健全制度

教研工作出實效，領導重視是基礎，制度健全，規范管理是保證。我縣數學梯隊教研工作自始至終一直得到教育局領導的重視和支持。我們建立了由學校校長為第一梯隊的學科帶頭人，教研員和學科教學能手為第二梯隊成員，骨干教師和教壇新秀為第三梯隊成員。每學期初都召開專題會議，研究部署一學期的教研任務。要求學校領導經常深入學科，深入課堂和老師們一起研討，定期檢查，并指導老師的教學實踐，定期組織教師進行總結和交流。學校把每周四下午定 為固定的數學科教研活動時間，所有的數學老師當天下午不安排課；每周一下午第三、四節課，年級組集體備課，規定教研組長和數學科任老師要寫好學科計劃和期末總結，每個數學老師每學期要做二萬字的讀書筆記，每月至少寫一篇教學隨筆，每學期至少上一節校內公開課，上交一份優秀教學案例或論文。為了規范教研管理，激發教師教研的積極性，要求學校健全各種教科研制度及獎勵辦法。大力開展優質課競賽、制作課件比賽、論文比賽等。每學年召開一次教研工作總結表彰會，對教研成績突出者給以獎勵，使廣大教師有壓力更有動力。

二、學習理論，轉變觀念

“問渠哪得清如許，為有源頭活水來”，教師如果不學習，教研活動就會成為“無本之木，無源之水”。新的課程改革不僅是一種教材的改革，更是一種文化的改革，一種觀念的改革。因此，加強對教師理論學習和指導，是轉變教師觀念，提高素質，搞好課程改革的重要途徑之一。利用06年暑假時間，我們組織了全縣數學學科梯隊教師學習《課程標準》、《課程標準解讀》和《走進新課程》，觀看《新課程系列報告》，學習書刊雜志上的最前沿的理論，學習如何確定課題、如何制定實驗方案、如何進行研究、如何進行階段總結、如何撰寫課題報告等，組織教師圍繞課程改革的專題進行自由討論，并對教師測試，讓教師在學習討論中不斷提高合作能 力和調節自己的教學行為。除此之外，我們還通過鼓勵教師自學和選派教師走出去，參加各級培訓。參加受訓的教師回來要做匯報，以點帶面，發揮幅射作用。在學習培訓的過程中，我們提倡教師要樹立終身學習的意識，不僅向書本學，而且向網絡學，在實踐中學習，不斷對自己的教育教學進行研究反思，對自己的知識與經驗進行重組。正是在這樣一個學習研討的過程中，教師們的知識面大為開闊，教學理論得到發展，觀念獲得更新，自我發展意識明顯增強，不少老師自覺參與網上教學研討，這樣學習與研究相結合，使教師專業化發展有了保證。

三、梯隊引領，促進發展

（一）努力發揮梯隊的指導培訓功能。課堂教學研究是教學工作的主陣地，是整個教研活動的核心。每次數學學科開展課堂教研活動時，我們首先進行集體備課，要求梯隊成員現場指導執教者備課和修改教案，幫助設計滲透新課改意識的新穎的課堂教學思路、多媒體課件等；對聽課教師提前通知課題，做到帶問題去聽，“打有準備之仗”；聽完課后，授課老師進行說課，把上課的備、講思路和自己的設計依據及課后反思向聽課老師做說課，然后分組進行評課，各小組成員根據說課與上課的表現，發表自己的看法、主張、見解，最后由小組長做好發言記錄并整理再集中交流。通過說、講、評集體研討活動，把備課、上課、評課由表及里，步步推向 深處，充分發揮了公開課的指導作用，使全體數學老師的教學理論與實踐水平不斷提高。

（二）努力發揮梯隊在教研活動的促進作用。為了充分調動教師學習的積極性，促使教師在活動過程中成長。每學期，我們都圍繞研究課題積極組織和參與各種競賽活動。一是舉行豐富多彩的校內競賽活動，如“中青年教師優質課競賽”、“優秀教案評比競賽”、“教學開放月活動”、“課堂教學評價活動”等等。二是積極組織教師參加縣、市、省舉行的各項競賽或展示課活動，努力促使骨干教師脫研而出。對于上級組織的競賽活動，我們的原則是有賽必參，參加就一定要取得好成績。充分發揮骨干教師群體力量和同伴互助合作的精神，全力以赴，幫助做好參賽準備工作。

（三）努力發揮梯隊的典型示范作用。為了縮小城鄉之間的差距，我們組織了送課下鄉活動。梯隊教師邢超的《6的乘法口訣》，張鳳琴的《分數應用題教學》等課，得到廣大鄉鎮教師的一致好評。教師們不僅上觀摩課，而且與鄉鎮教師進行座談，交流使用新教材中的一些可取做法。同時鄉鎮教師也提出使用新教材的一些困惑，城鄉教師經互相切磋，探討，使鄉鎮教師工作思路更加寬闊，為他們的教學起到了引領作用。

（四）發揮梯隊科研引領作用。為促使教師積極投入到教科研之中，我們采取了“人人出課題，人人參與課題研究” 的戰略。首先梯隊成員人人有課題，帶動教師主動開展課題研究。先后承擔省級課題3項，市級課題3項。在教學研究活動中，無論是常規備課，還是專題教研活動說課、講課、評課，我們都要求教師按課題實驗研究程序進行，在研究的狀態下工作，根據教育教學中迫切需要解決的問題作為研究主題，促進了教師向專業型、研究型的發展。

四、研訓合一，成效顯著

通過開展多形式多途徑的教研活動，目前，我縣全體數學教師的教學觀念及教學行為發生了根本的變化，教學過程中的教師中心、教材中心、教室中心已悄悄被情境化、信息化、生活化的教學佳境所取代，科研能力有了進一步提高，科研成果不斷涌現。我縣數學教師近兩年來結合教學實際撰寫的論文或教學設計，有20余篇獲省、市級獎勵。同時培訓了一批省市級數學骨干教師。目前，我縣擁有省級數學骨干教師1名，市級數學骨干教師4名，縣級骨干教師7名。這些骨干教師積極推動我縣的教育教學改革，他們的教學思想、教學藝術、教學技能對全縣的其他教師產生了積極的影響，得到了社會的廣泛贊譽。

第三篇：人才培養與人才梯隊建設管理辦法

[人才培養與人才梯隊建設管理辦法] 人才培養與人才梯隊建設管理辦法

第一章 總則

第一條 為建立和完善宏華集團有限公司(以下簡稱 “集團公司”)人才培養機制，通過制定有效的關鍵崗位繼任者和后備人才甄選計劃以及崗位輪換計劃、內部兼職計劃、在職輔導、在職培訓等人才培養與開發計劃，合理地挖掘、開發、培養后備人才隊伍，以便建立集團公司的人才梯隊，為集團公司的可持續發展提供智力資本支持，制定本辦法。

第二條 指導原則

堅持“內部培養為主，外部引進為輔”的培養原則，并采取“滾動進出”的方式進行循環培養。

第三條 人才培養目標

集團公司人才培養目標始終堅持“專業培養和綜合培養同步進行”的人才培養政策，即集團公司培養專家型的技術人才和綜合型的管理人才。專家型的技術人才指在某一工作領域內掌握較高技術水平的人才，綜合型管理人才指在本單位或本部門工作領域具備全面知識，有較高管理水平的人才。第四條 人才培養組織體系

集團公司建立“統分結合”的人才培養體系，職能部門和子公司作為人才培養的基地，負責人才培養對象的初步甄選和人才培養計劃的具體實施；人力資源部作為集團公司人才培養的組織協調部門，負責人才培養規劃、人才甄選標準和程序的制定、培養對象的確定和培養計劃的統籌安排。

第五條 本辦法適用集團公司總部及所屬控股子公司人力資源管理。分公司若未特別提及，等同于子公司運用本辦法。

第二章 關鍵崗位繼任者和后備人才的甄選

第六條 目的

通過科學的測評，慎重地甄選，選拔出真正具有領導潛質的后備人才，以樹立集團公司用人及人才晉升理念。

[人才培養與人才梯隊建設管理辦法]（3）人力資源部和各子公司人力資源部門針對候選人制訂相應的人才培養與開發計劃；

（4）跟進和實施關鍵崗位繼任者候選人開發計劃。第十二條 后備人才甄選程序

（1）各單位向人力資源部提交后備人才候選人名單；（2）人力資源部組織對提交的名單進行綜合評定；（3）人力資源部策劃后備人才的整體培訓方案；（4）培訓方案的實施；（5）培訓效果的反饋。

第三章 崗位輪換

第十三條 輪崗對象及目的

崗位輪換主要針對具有培養潛質的中高層管理人員和管理骨干，目的在于為集團公司培養綜合能力較強的復合型的人才。第十四條 輪崗周期

輪崗周期原則上一般分為三個月、六個月和一年三種，具體輪崗時間由各單位根據實際情況確定。

第十五條 輪崗參考比例（）

（1）中高層管理人員>20%；

（2）管理、財務、技術、品質、營銷類人員>20%；（3）后備人才 80%以上。

注：輪崗的前提條件是必須勝任本職工作。第十六條 輪崗與晉升的關系

所有后備人才必須在輪過2個以上崗位才能晉升為中層管理人員（特聘人員除外）。第十七條 輪崗審批

（1）集團公司各單位內部輪崗：由各單位自行審批——報人力資源部備案；（2）跨單位輪崗：由各單位提案——人力資源部審批；

（3）財務系統人員輪崗：由財務部門提案——子公司總經理、財務總監審核——人力資源部審批；

（4）中高層管理人員和高級專業技術管理人員輪崗：各單位提案——人力資源部

[人才培養與人才梯隊建設管理辦法]（2）一般情況下，兼職人員可以采取每半天到兼職部門工作，另半天回原單位工作的方式。

第二十五條 人員管理

（1）人事關系：兼職人員人事關系仍然隸屬于派出單位。

（2）審批程序：各單位提案，人力資源部審批。（中高層管理人員和高級專業技術人員需集團公司總裁審批）

（3）兼職申請審批后，統一由人力資源部正式通知接收單位，并以文件的形式明確兼職人員的職務、職責、權限和工作關系。

（4）接收兼職人員的部門應當為兼職人員提供良好的工作環境和條件，并且有責任安排兼職人員的工作。

第五章 人才調配

第二十六條 調配目的

消除集團公司各單位人才封閉現象，加強各單位人才內部合理流動，優化配置集團公司內部人力資源。第二十七條 調配原則

（1）符合集團公司人力資源整體發展戰略；

（2）在不損害調出單位利益的前提下，符合調入單位人才需求；（3）考察被調配人員綜合素質，并尊重其個人意愿；（4）符合員工個人能力和潛力的發揮；

（5）優先考慮新成立公司（單位）和新項目的人力資源需求。第二十八條 調配對象

因崗位性質和業務需要，必須向內部引進或難以通過其他途徑獲取的一些特殊崗位或急需人才。第二十九條 調配申請

由需求部門向集團公司人力資源部提出申請，并附職位說明書及需求原因，人力資源部根據提交的申請，經過審核確認后，對內發出招聘啟事，按照內部招聘流程或競聘流程，或直接從相關部門進行調配。第三十條 調配權

在調配過程中，因調出和調入部門發生爭議而以協商的方式得不到解決時，集團公

[人才培養與人才梯隊建設管理辦法] 管理規定，凡與本辦法有抵觸的，均依照本辦法執行。

第三十九條 本辦法未盡事宜，執行國家有關法律、法規和公司的有關規定。第四十條 本辦法經集團公司總裁辦公會審議通過后生效實施。

第四篇：人才培養與人才梯隊建設管理辦法

人才培養與人才梯隊建設管理辦法

人才培養與人才梯隊建設管理辦法

人才培養與人才梯隊建設管理辦法

目 錄

第一章 總則..................................................................................................................1 第二章 關鍵崗位繼任者和后備人才的甄選..............................................................2 第三章 崗位輪換..........................................................................................................2 第四章 內部兼職..........................................................................................................3 第五章 人才調配..........................................................................................................4 第六章 考核與評價......................................................................................................5 第七章 淘汰與晉升......................................................................................................5 第八章 附則..................................................................................................................6

人才培養與人才梯隊建設管理辦法

第一章 總則

第一條

目的

建立和完善公司總部人才培養機制，通過制定有效的關鍵崗位繼任者和后備人才甄選計劃以及崗位輪換計劃、內部兼職計劃、在職輔導、在職培訓等人才培養與開發計劃，合理地挖掘、開發、培養后備人才隊伍，以便建立公司總部的人才梯隊，為公司總部的可持續發展提供智力資本支持。

第二條

原則

堅持“內部培養為主，外部引進為輔”的培養原則，并采取“滾動進出”的方式進行循環培養。

第三條

人才培養目標

公司總部人才培養目標始終堅持“專業培養和綜合培養同步進行”的人才培養政策，即公司總部培養專家型的技術人才和綜合型的管理人才。專家型的技術人才指在某一工作領域內掌握較高技術水平的人才，綜合型管理人才指在本單位或本部門工作領域具備全面知識，有較高管理水平的人才。

第四條

人才培養組織體系

公司總部建立“統分結合”的人才培養體系，職能中心和子公司作為人才培養的基地負責人才培養對象的初步甄選和人才培養計劃的具體實施，人力資源部門作為公司總部人才培養的組織協調部門負責人才培養規劃、人才甄選標準和程序的制定、培養對象的確定和培養計劃的統籌安排。第五條

主要內容

1、關鍵崗位繼任者與后備人才的甄選；

2、崗位輪換；

3、內部兼職；

4、人才調配；

5、在職輔導、在職培訓與內部講師隊伍的建立；

6、人才培養的考核評價；

7、晉升與淘汰。

人才培養與人才梯隊建設管理辦法

第六條

適用范圍

公司總部各職能中心及所有下屬子公司。

第二章 關鍵崗位繼任者和后備人才的甄選

第七條

目的

通過科學的測評，慎重地甄選，選拔出真正具有領導潛質的后備人才，以樹立公司總部用人及人才晉升理念。第八條

甄選條件

第三章 崗位輪換

第九條

輪崗對象及目的

崗位輪換主要針對具有培養潛質的中高層管理人員和管理骨干，目的在于為公司總部培養綜合能力較強的復合型的人才。

第十條

輪崗周期

輪崗周期原則上一般分為三個月、六個月和一年三種，具體輪崗時間由各單位根據實際情況確定。第十一條

輪崗比例（）

1、中高層管理人員>20%；

2、管理、財務、技術、品質、營銷類人員>20%；

3、后備人才 80%以上。

注：輪崗的前提條件是必須勝任本職工作。

第十二條

輪崗與晉升的關系

所有后備人才必須在輪過2個以上崗位才能晉升為中層管理人員（特聘人員除外）。

第十三條

輪崗審批

1、公司總部各單位內部輪崗：由各單位自行審批——報人力資源部門備案；

2、跨單位輪崗：由各單位提案——人力資源部門審批；

人才培養與人才梯隊建設管理辦法

3、財務系統人員輪崗：由部門提案——子公司、財務中心審核——人力資源部門審批；

4、中高層管理人員和專業技術管理人員輪崗：各單位提案——人力資源部門審核——報公司總部總經理審批。

第十四條

輪崗人員管理

1、崗位輪換人員編制仍屬于派出單位，輪崗期間的考核工作由新單位考核，但必須將考核結果反饋給原單位，作為績效考核的依據。

2、輪崗結束后，輪崗人員應立即提交書面報告（總結）交輪崗雙方單位。

3、輪崗結束后，由輪崗單位進行績效考核，考核結構與員工職位升降、工資級別調整掛鉤。

4、派出人員工資、獎金和保險由派出單位支付。

第四章 內部兼職

第十五條

兼職目的

增強對其他單位和部門的認識和了解，提升員工綜合素質和能力，為公司總部培養和儲備人才。

第十六條

適用對象

中高層管理人員、專業技術人員和管理骨干。

第十七條

兼職人員的定位

兼職人員以學習、調研、議政為職責，參與兼職部門具體業務的運作過程，提供相關意見和建議，但不參與具體的決策活動，兼職人員應參加所在單位的有關會議，并承擔相關工作任務，在兼職業務上接受兼職部門領導的管理。第十八條

兼職周期

兼職周期由派出單位與兼職單位協商確定，原則上每周累計工作時間不能低于1天。

第十九條

兼職形式和職務

內部兼職采取跨單位/部門形式進行，兼職職位一般以助理職位或副職為主。第二十條

工作開展方式

人才培養與人才梯隊建設管理辦法

1、兼職人員在兼職部門的工作計劃由所在部門負責人與兼職人商定，并納入該部門工作總計劃，接收所在兼職部門負責人的考核。同時，兼職人員工作計劃應報派出部門備案。

2、一般情況下，兼職人員可以采取每半天到兼職部門工作，另半天回原單位工作的方式。

第二十一條

人員管理

1、人事關系：兼職人員人事關系仍然隸屬于派出單位。

2、審批程序：各單位提案，人力資源部門審批。（中高層管理人員和專業技術人員需公司總部總經理審批）

3、兼職申請審批后，統一由人力資源部門正式通知接收單位，并以文件的形式明確兼職人員的職務、職責、權限和工作關系。

4、接收兼職人員的部門應當為兼職人員提供良好的工作環境和條件，并且有責任安排兼職人員的工作。

第五章 人才調配

第二十二條

調配目的

消除公司總部各單位人才封閉現象，加強各單位人才內部合理流動，優化配置公司總部內部人力資源。

第二十三條

調配原則

1、符合公司總部人力資源整體發展戰略；

2、在不損害調出單位利益的前提下，符合調入單位人才需求；

3、符合員工個人能力和潛力的發揮；

4、優先考慮新成立公司（單位）和新項目的人力資源需求。

第二十四條

調配對象

因崗位性質和業務需要，必須向內部引進或難以通過其他途徑獲取的一些特殊崗位或急需人才。

第二十五條

調配申請

由需求部門向公司總部人力資源部門提出申請，并附職位說明書及需求原因，人力資源部門根據提交的申請，經過審核確認后，對內發出招聘啟事或直接

人才培養與人才梯隊建設管理辦法

從相關部門進行調配。

第二十六條

調配權

在調配過程中，因調出和調入部門發生爭議而以協商的方式得不到解決時，公司總部人力資源部門有最終裁決權。

第六章 考核與評價

第二十七條

目的

增強各單位人才培養意識，促使各單位明確人才培養的重要性和緊迫感。第二十八條

考核對象

以職能中心和子公司為考核單位。第二十九條

考核周期 考核周期為一年。

第三十條

考核內容 考核內容主要包括：后備人才的選拔、培訓及輪崗計劃的實施、計劃的落實、人才培養的相對數量等。

具體考核方式、指標及獎勵方式由人力資源部門另行制定。

第三十一條

人才培養責任人

各級中高層經理作為人才培養對象的相關責任人有義務對本單位人才培養對象進行指導，沒有培養合格接班人的中高層管理人員將不能晉升到更高一級職位。

第七章 淘汰與晉升

第三十二條

目的

通過淘汰不合格的管理人員，為后備人才提供發展機會和上升空間，形成管理人員能上能下的用人機制，優化公司總部管理人員隊伍素質。

人才培養與人才梯隊建設管理辦法

第三十三條

淘汰和晉升比例

中高層管理人員每年淘汰比例為5—10%，后備人才每年晉升比例為20%左右。

第八章 附則

第三十四條

本辦法經公司總部總經理批準后發布執行，公司總部人力資源部門負責制訂、修改并解釋。

第三十五條

本辦法未盡事宜，執行國家有關法律、法規和公司總部的有關規定。

第三十六條

本辦法從下發之日起執行。

第五篇：人才梯隊建設管理辦法

人才梯隊建設管理辦法

第一章 總則

第一條 目的建立和完善公司人才培養機制，通過制定有效的關鍵崗位繼任者和后備人才甄選計劃以及崗位輪換計劃，合理地挖掘、開發、培養后備人才隊伍，以便建立公司的人才梯隊，為公司可持續發展提供智力資本支持。

第二條 原則

堅持“內部培養為主，外部引進為輔”的培養原則，并采取“滾動進出”的方式進行循環培養。

第三條 人才培養目標

人才培養目標始終堅持“專業培養和綜合培養同步進行”的人才培養政策，即培養專家型的技術人才和綜合型的管理人才。專家型的技術人才指在某一工作領域內掌握較高技術水平的人才，綜合型管理人才指在本企業或本部門工作領域具備全面知識，有較高管理水平的人才。

第四條 人才培養組織體系

建立“統分結合”的人才培養體系，集團本部及各成員企業作為人才培養的基地負責人才培養對象的初步甄選和人才培養計劃的具體實施，人力資源部作為人才培養的組織協調部門負責人才培養規

劃、人才甄選標準和程序的制定、培養對象的確定和培養計劃的統籌安排。

第五條 主要內容

1、關鍵崗位繼任者與后備人才的甄選；

2、崗位輪換；

3、人才培養的考核評價；

4、晉升與淘汰。

第六條 適用范圍

本辦法適用于集團本部及各成員企業

第二章 關鍵崗位繼任者和后備人才的甄選

第七條 目的通過科學的測評，慎重地甄選，選拔出真正具有領導潛質的后備人才，以樹立公司用人及人才晉升理念。

第八條 甄選條件

（一）知識經驗和工作業績：知識全面、經歷豐富、業績出色的員工綜合素質較強。

（二）關鍵資質：

1、溝通能力；

2、分析判斷能力；3計劃組 織能力；

4、管理控制能力；

5、應變能力；

6、執行力；

7、創新能力；

8、領導能力；

9、決斷力；

10、人際關系能力；

11、團隊合作能力；

12、承受壓力的能力。

（三）綜合素質和潛質1、2、3、4、性格特征 職業傾向 綜合能力 心理測試

第九條 甄選工具1、2、3、基本條件通過個人材料進行分析。關鍵資質通過測評、訪談等形式進行分析。綜合素質和潛質可借助權威或專業機構開發的測評軟件進

行測評。

第十條 關鍵崗位繼任者甄選

關鍵崗位主要指公司當前或根據未來發展所需要的一些技術水平較高的崗位，對每一個關鍵崗位的繼任者要選定1-2名候選人，如果公司內部沒有合適人選，可考慮以外部招聘的形式進行儲備。第十一條 后備人才甄選

后備人才主要是指公司應未來發展變化而儲備的一些可替代某些公司級基層及以上管理崗位的具有培養潛質的人才。后備人才由各成員企業根據制定的甄選條件進行初步提案，并由人力資源部牽頭組建的評審小組進行最終評定。

第十二條 關鍵崗位繼任者甄選程序

各成員企業向集團人力資源部提交關鍵崗位及繼任者名單——集團人力資源部組織對候選人進行綜合素質測評——集團人力資源部和各成員企業針對候選人制訂相應的人才培養與開發計劃——跟進和

實施關鍵崗位繼任者候選人開發計劃。

第十三條 后備人才甄選程序

各成員企業向集團人力資源部提交后備人才候選人名單——集團人力資源部組織對提交的名單進行綜合評定——集團人力資源部策劃后備人才的整體培訓方案——培訓方案的實施——培訓效果的反饋。

第三章 崗位輪換

第十四條 輪崗對象及目的崗位輪換主要針對具有培養潛質的管理骨干，目的在于為公司培養綜合能力較強的復合型的人才。

第十五條 輪崗周期

具體輪崗時間由相關企業根據實際情況確定。

第十六條 輪崗比例（）

1、管理、財務、營銷類人員>20%；

2、后備人才 80%以上（專業技術人員可另行考慮）。

注：輪崗的前提條件是必須勝任本職工作。

第十七條 輪崗與晉升的關系

所有后備人才必須在輪過2個以上崗位才能晉升（特聘人員除外）。

第十八條 輪崗審批

1、內部輪崗：由各部門自行審批——報集團人力資源部備案；

2、跨部門輪崗：由各部門提案——集團人力資源部審批。

3、專業技術干部輪崗：各成員企業提案——集團人力資源部審核——分管領導審批。

第十九條 輪崗人員管理

1、崗位輪換人員編制仍屬于派出部門，輪崗期間的考核工作由新部門考核。

2、輪崗結束后，輪崗人員應立即提交書面總結報告交輪崗雙方部門。

第四章 考核與評價

第二十條 目的增強集團本部各部門及各成員企業人才培養意識，促使明確人才培養的重要性和緊迫感。

第二十一條 考核對象

以集團本部各部門及各成員企業為考核單位。

第二十二條 考核周期

考核周期為一年。

第二十三條 考核內容

具體考核方式及獎勵方式由人力資源部另行制定。

第二十四條 人才培養責任人

各級中高層干部作為人才培養對象的相關責任人有義務對本單位人才培養對象進行指導，沒有培養合格接班人的中高層干部將不能晉升到更高一級職位。

第五章 淘汰與晉升

第二十五條 目的通過淘汰不合格的干部，為后備人才提供發展機會和上升空間，形成管理干部能上能下的用人機制，優化干部隊伍整體素質。第二十六條 淘汰和晉升比例

中高層干部每年淘汰比例為5-10%，后備人才每年晉升比例為15%左右。

第二十七條 晉升條件

參照集團《中基層干部管理辦法》以及其他相關制度執行。

第九章 附則

第二十八條 本辦法由人力資源部制訂、解釋和修訂。