第一篇：2014年教師梯隊建設工作總結

包頭市中心醫(yī)院

2014年教師梯隊建設工作總結

2014年我院在衛(wèi)生局的領導下，緊密圍繞“十二·五人才培養(yǎng)規(guī)劃”，堅持貫徹實施“科教興醫(yī)”的發(fā)展戰(zhàn)略，扎實推進“科技興院”步伐，加了大人才培養(yǎng)力度和科研水平，不斷完善科教管理制度，加強臨床帶教、理論教學的教學管理，認真落實各項科教管理措施，實施學科帶頭人、拔尖人才、骨干人才、專科醫(yī)師和護士及住院醫(yī)師規(guī)范化培養(yǎng)計劃，完善人才梯隊建設，完成了各項科教工作任務，現(xiàn)將2014年科教工作情況匯報如下：

一、實習帶教工作

（一）嚴格篩選規(guī)格師資與實習帶教老師，并加強教學老師的培訓工作，提高帶教能力和水平，規(guī)范帶教活動，年底由科教科組織評選優(yōu)秀帶教科室及優(yōu)秀帶教老師并給予獎勵。

（二）加強了進修、實習、見習人員管理，修訂并完善了進修、實習、見習管理制度，定期組織院內專題培訓、學習和考核，定期召開實習醫(yī)師、進修人員專題會議；對新聘人員和初步取得執(zhí)業(yè)許可人員進行常規(guī)崗前培訓及崗前考核。

（三）1、本年度各教研室共培養(yǎng)新教師理論授課14名：范麗婷、姚卉、葛偉、郝志強、于德東、吉鵬飛、王曉明、陳顥、王繼軍、丁慧芬、張東明、宋磊、楊陽、越涑霞，由教辦組織試講，經相關教研室主任評定，試講全部通過。

2、為加強對青年教師的培養(yǎng)，于9月23日開始組織全院青年教師理論授課比賽。本次比賽從籌備、各組初賽以及去包頭醫(yī)學院課堂觀摩學習，歷時兩個多月，各位選手經過認真的準備、激烈的角逐，最終有9名選手 進入決賽。于12月19日進行決賽：一等獎呂煒；二等獎賈星、朱燕、張強；三等獎王東濤、于德東、丁慧芬、陳顥、郭云霞。優(yōu)秀多媒體課件制作獎呂煒。3、12月30日于十樓大會議室舉行“包頭市中心醫(yī)院教師理論授課培訓班”。本次授課培訓為理論課培訓，由授課比賽一、二等獎獲得者呂煒、賈星、朱燕、張強醫(yī)師做示范培訓。培訓目的為提高青年醫(yī)師理論教學水平，有臨床及醫(yī)技科室共133人參加。

4、教學辦公室按照學院的要求配合進行了開學前、期中、期末教學檢查，并得到學院領導的好評；教學管理人員按要求進行檢查性聽課，并組織學生每周填寫聽課質量反饋表，總結教學中存在的問題并予以解決，進一步提高教學質量。

5、我院于11月14日參加內蒙古醫(yī)科大學臨床醫(yī)學部舉辦的2014年度學生臨床技能競賽，我院共派出刁瑩瑩、丁杰、包金曉、李長樂，4名來自10級內、外、婦、兒科的選手，在此次競賽中我院同學通過積極努力學習獲得了“集體優(yōu)秀獎”的好成績，在本次比賽中我院孫秀麗主任為內科評委。

二、師資培訓

1、本年度各教研室共培養(yǎng)新教師理論授課14名：范麗婷、姚卉、葛偉、郝志強、于德東、吉鵬飛、王曉明、陳顥、王繼軍、丁慧芬、張東明、宋磊、楊陽、越涑霞，由教辦組織試講，經相關教研室主任評定，試講全部通過。

2、為加強對青年教師的培養(yǎng)，于9月23日開始組織全院青年教師理論授課比賽。本次比賽從籌備、各組初賽以及去包頭醫(yī)學院課堂觀摩學習，歷時兩個多月，各位選手經過認真的準備、激烈的角逐，最終有9名選手進入決賽。于12月19日進行決賽：一等獎呂煒；二等獎賈星、朱燕、張強；三等獎王東濤、于德東、丁慧芬、陳顥、郭云霞。優(yōu)秀多媒體課件制 2 作獎呂煒。3、12月30日于十樓大會議室舉行“包頭市中心醫(yī)院教師理論授課培訓班”。本次授課培訓為理論課培訓，由授課比賽一、二等獎獲得者呂煒、賈星、朱燕、張強醫(yī)師做示范培訓。培訓目的為提高青年醫(yī)師理論教學水平，有臨床及醫(yī)技科室共133人參加。

三、迎評工作

我院由全院職工代表及院長辦公會一致通過了關于申報內蒙古醫(yī)科大學臨床醫(yī)學院的申請，10月30日，內蒙古醫(yī)科大學包紅亮書記、劉志躍副校長一行來我院調研，標志著我院申報內蒙古醫(yī)科大學臨床醫(yī)學院的工作已正式啟動。

11月4日，由胡江院長、李月春書記及各職能部門、教學辦公室、各教研室負責人召開教學工作會議，對于我院申報內蒙古醫(yī)科大學臨床醫(yī)學院的工作進行了部署，成立迎評工作小組，目前各部門迎評工作已全面展開。

包頭市中心醫(yī)院

教學辦公室

2014-12-25 3

第二篇：加強教師梯隊建設

加強教師梯隊建設,促進教師快速成長

鄧小平同志曾經說過：“一個學校能不能為社會主義建設培養(yǎng)合格人才，培養(yǎng)德智體全面發(fā)展，有社會主義覺悟的、有文化的勞動者，關鍵在教師。”這說明師為校之本。因此，擁有一批高素質的師資隊伍是維系學校教學質量生命線的重要基礎。一直以來，我校把師資隊伍建設作為學校發(fā)展教育的永恒主題，09年9月更是將“教師梯隊建設”列入學校三年發(fā)展規(guī)劃，將不同梯隊的教師按實際能力和需求分層次進行有側重點的培養(yǎng)，圓滿地完成了各項預期目標。

一、開展教師梯隊建設的背景

1．新教師數(shù)量年年劇增。近幾年來，我鎮(zhèn)共引進青年教師60多名，他們雖然知識淵博，精力充沛，但對于自身建設與發(fā)展定位十分模糊，對于如何設定個人發(fā)展規(guī)劃、如何實現(xiàn)規(guī)劃的能力還不具備，這需要學校提供強大的支持與幫助。

2.中青年老師過早進入職業(yè)疲倦期。從年齡結構上看，我鎮(zhèn)36歲至45歲為60多人，他們可謂是學校的中堅力量，是學校教育教學工作的“頂梁柱”。他們承擔著繁重的教育教學任務，但由于時間或精力的限制，常常感覺力不從心，失去了自我發(fā)展的沖勁。部分評上高級職稱的教師，更是失去了“前進的動力”。

二、加強教師梯隊建設的措施

（一）梯隊劃分

根據(jù)教師的成長規(guī)律，結合我鎮(zhèn)教師現(xiàn)狀，初步形成了三個梯隊：一梯隊是以名優(yōu)教師為代表的教師隊伍，二梯隊是以骨干教師為代表的教師隊伍，三梯隊是剛參加工作不久的年輕教師和還沒有形成有特色教學風格的青年教師隊伍。

（二）梯隊培養(yǎng)

1、新教師——師徒結對，助推成長。

教育教學，必須在實踐中感悟。走出大學殿堂，登上教學講壇，從一個學生變成一個老師，從時間差看是一個瞬間，但要真正成為一個業(yè)務過硬、方法恰當、德才兼?zhèn)涞慕處煟€得需要時間從實踐中去總結、去感悟。為了讓這些新教師教學得法，促進他們快速成長，學校為每一位新教師選配了素質好、水平高、能力強、經驗豐富、教育教學效果突出的中青年骨干教師擔當師傅，并要求“師傅”必須做到：全面關心新教師在師德修養(yǎng)、教學行為等方面的學習和提高；指導新教師學習、理解課程標準，掌握備課的一般程序，提高分析和駕馭教材的能力，做到一節(jié)一案，每周檢查一次；指導新教師掌握上課基本環(huán)節(jié)和方法，幫助他們努力提高業(yè)務能力；一學期有計劃地指導被帶教的老師，聽課每周不少于2節(jié)，聽課后，及時給予評課指點；指導新教師認真批改作業(yè)，了解學生學習情況，及時做好補缺、輔導工作；重視培養(yǎng)新教師的課堂教育管理、處理偶發(fā)事件及轉變后進生的能力；每學期指導新教師學習1-2篇學科教學方面的經驗或教研論文，共同討論研究，提高教學教研的能力；每學期指導新教師上好校內的師徒結對公開匯報課及其他公開課（至少一節(jié)），為他們的成長搭建舞臺。同時，學校還通過教務處、教研組經常檢查督導其工作，及時為他們釋疑解惑，使他們盡快縮短“磨合期”，早日成為一名合格的教師。

2、青年教師——搭建平臺，博采眾長。

要想青年教師能持續(xù)快速成長，釋放其特有的激情和才華，就必須搭建青年教師的成長平臺，多渠道、多途徑地為青年教師提供用武 之地。為加快對青年教師的培養(yǎng)，學校一是安排他們外出學習，努力提高他們的專業(yè)研究水平。并采用強化聽課、案例剖析、公開展示等多種形式，切實提高其教學水平與成熟程度；二是組織他們參加教學反思、案例評比等各種教育教學活動，如教學反思可以讓青年教師“回診”自己的教學行為，積極尋求教學新理念和新策略，重新設計教學思路，并在實踐操作中循環(huán)提升自己的教育教學能力；三是通過賽課等形式，為他們搭建學習、實踐、研討和展示的平臺。創(chuàng)造機會讓他們走出校外，到市、省等更廣闊的環(huán)境中去參加各級各類的教育教學活動，博采眾長，從而使自己的教育教學能力和水平得到整體提升。

3、骨干教師——研培結合，以研促培。

對于骨干教師。學校堅持“研培結合，以研促培”為主的培養(yǎng)模式，開展了靈活多樣的有效培訓，充分發(fā)揮骨干教師的專業(yè)引領和指導作用。

第一、強化學習，更新觀念，不斷提高自身理論水平。人的意識、觀念的更新比行為更重要。我校對骨干教師的培養(yǎng)著重強調學習，尤其是教育、教學理念，相關理論知識的學習，讓他們能及時把握教育發(fā)展的時代脈搏、新課改對教師的要求等，從而增強教師認識問題、分析問題、解決問題的能力。

第二，壓擔子、引路子、搭臺子，加快骨干教師進步成長。學校明確要求骨干教師每年做到“五個一”：即在市級以上刊物發(fā)表一篇以上教研論文；上一次水平較高的公開課；帶動一個學科組；在本校以上做一場專題講座；參加一項以上教育科研課題研究和實驗。安排骨干教師從師德修養(yǎng)、教材教法、教學技能等方面對新教師進行幫扶，使師徒兩者教學相長，共同學習，共同提高。要求他們積 極開展教育科研，推薦他們參加各級各類教學比武、優(yōu)質課評比等教學技能比賽。通過壓擔子、引路子、搭臺子，使骨干教師有壓力，有動力，有成就感，從而加快骨干教師進步成長。

第三、制定標準，落實考核，實行動態(tài)管理

為了加強教師隊伍建設，不斷提高教師整體素質，培養(yǎng)一批思想作風扎實，教學水平較高，教研能力較強的高水平骨干教師，切實發(fā)揮骨干教師在教學中的帶頭示范作用，學校制定了骨干教師的考核辦法，從思想素質、教學水平、示范作用、教學業(yè)績、課題研究、教研論文、幫帶工作等方面進行評估，每年考核認定一次，對骨干教師實行動態(tài)管理，真正體現(xiàn)“能者上，平者讓”的原則。

4、名優(yōu)教師——提供舞臺，展示風格。

名師標志著學校的教學水平和聲譽，名師可以帶動一個學科、帶動一支隊伍，產生“一花引來百花開”的作用。為了更好地促進名優(yōu)教師的成長，為學校發(fā)展培養(yǎng)高素質的骨干教師隊伍，我校一是為名優(yōu)教師創(chuàng)設條件，優(yōu)先保障名優(yōu)教師外出學習，吸納先進的教育教學經驗，增長自己的專業(yè)見識。三年來，每一位名優(yōu)骨干教師都被學校外派學習過，有的多達4次，地點遍及全國多個省市，如山東杜郎口、江蘇洋思、南京東廬、上海閘北等。只要得到市里培訓學習通知，學校都不會放過機會，總是積極選派骨干教師參加學習。這樣的舉措，學校收獲的不僅是名優(yōu)教師專業(yè)成長的勃勃態(tài)勢，也培養(yǎng)了名優(yōu)教師對學校、對教育工作的更加熱愛之情和奉獻精神；二是努力營造科研氛圍，積極提倡、推薦名優(yōu)教師帶領青年教師參加各項課題的研究，探索教學中困擾教師的教、學生的學的課堂實際問題。在研究中，要求名優(yōu)教師發(fā)揮領軍作用，化解研究的難度，增強研究的實效性。三 是為名優(yōu)教師的發(fā)展，確立了“重點培養(yǎng)、梯隊推進、整體提高”的教師發(fā)展策略，為其發(fā)展提供專業(yè)成長的環(huán)境和演練的舞臺，激勵他們積極主動的探究、實踐，充分展示其獨特的教學風格，發(fā)揮他們的輻射作用，提高知名度，為他們真正成為頂尖教師提供綠色通道。

三、實施教師梯隊建設的效果

經過三年的教師梯隊建設，我鎮(zhèn)在各方面均取得了不俗的成績，體現(xiàn)在：

1.隊伍建設效果顯著。概括起來，主要體現(xiàn)在“三個提升”上：一是教師職業(yè)道德水準明顯提升；二是教師專業(yè)化成長，整體素質進一步提升；三是教師管理服務水平不斷提升。

2.科研成果喜獲豐收。論文評比獲國家級獎7篇、省級11篇，教學比武6人獲省級獎，中心學校和 中學連續(xù)三年被教研室評為教學教研先進單位；

3.教學質量連續(xù)攀升。天中上線人數(shù)每年有所遞增，并連續(xù)三年名列全市前茅。

在新一輪的學校發(fā)展規(guī)劃中，中心學校又一次把教師梯隊建設作為學校發(fā)展性評價的一個重要指標。相信隨著教師梯隊建設的深入，一定能促進我鎮(zhèn)教育事業(yè)高效和可持續(xù)發(fā)展。

中心學校 2013年4月14日

第三篇：教師梯隊建設計劃

教師梯隊建設三年發(fā)展規(guī)劃

（2009——2012年）

為扎實推進學校素質教育和基礎教育課程改革的深入實施，有效推動教師專業(yè)發(fā)展進程，促進全校教師隊伍整體素質的提高，根據(jù)《楊浦區(qū)教育局關于進一步加強師資隊伍建設工作的指導意見》，結合學校教師梯隊建設的實際需要，制定學校教師梯隊建設三年發(fā)展規(guī)劃。

一、指導思想

根據(jù)學校教師隊伍現(xiàn)狀，以新課程改革為契機，以學校發(fā)展總體規(guī)劃為依據(jù)，以調整和優(yōu)化教師隊伍結構為主線，以教師梯隊建設為核心，以骨干教師隊伍建設為重點，把教師培養(yǎng)工作納入學校發(fā)展的總體規(guī)劃和布局之中。加強教師梯隊建設，在促進各層面教師全面發(fā)展的同時，推動學校的內涵發(fā)展和可持續(xù)發(fā)展。

二、發(fā)展目標

（一）總體目標

通過本規(guī)劃的實施，努力建設一支職業(yè)道德高尚、教育理念先進、專業(yè)技能扎實，人文素養(yǎng)深厚的，能不斷適應教育現(xiàn)代化要求和上海國際大都市發(fā)展需要的，滿足“知識楊浦”發(fā)展要求的高素質教師隊伍。

（二）具體目標

1、進一步加強師德建設

師德建設的內涵應該包括德行、師能、師愛三個部分。三年內，逐步建設一支優(yōu)秀的德育工作者和班主任隊伍。充分利用學校和社會各種文化資源，組織教師開展科學精神、人文素養(yǎng)提升的實踐活動和新教師德行、育德能力的培訓，為教師學習優(yōu)秀文化藝術、陶冶情操、增強人文底蘊、塑造人格魅力創(chuàng)造條件。引導教師樹立正確的教育觀、學生觀和職業(yè)觀，著力提高全體教師的道德修養(yǎng)、專業(yè)素養(yǎng)和育德能力。

2、進一步提升學歷層次

重視學歷培訓和能力提升。至2010年我區(qū)教師學歷要求：小學教師大專率達到90%以上，本科率達到50%以上。目前，我校教師學歷情況已經達到區(qū)域要求，但是作為一所上海市的素質教育實驗校，在爭創(chuàng)精品化學校的過程中對教師的學歷目標應有學校的校本要求。因此，就我校而言，至2010年學校教師的本科率（包括在讀）應達到90%以上，要有骨干教師參加研究生學歷的學習。學校將繼續(xù)鼓勵教師參加高一級的學歷培訓，對取得研究生、本科學歷者，在學校財政經費允許的情況下將給予一定獎勵。

3、進一步優(yōu)化隊伍結構 學校將繼續(xù)根據(jù)《上海市普教系統(tǒng)教師職務結構比例和崗位設置的意見》的通知（滬人[2004]128號文）規(guī)定，完善相應的崗位管理職務聘任制度，鼓勵教師適時進行專業(yè)技術職稱的評定，努力提高教師各級職務比例的基數(shù)，使學科教師專業(yè)技術職稱的結構比例更趨完善。同時，對特別優(yōu)秀的專業(yè)技術人才以政策傾斜，鼓勵并創(chuàng)設條件使其破格申報。

4、進一步提高專業(yè)能力

組織各科教師認真學習新課程改革理念，把握新課程改革的基本要求，探索教育教學規(guī)律，在實踐中不斷提高專業(yè)能力。學校對不同層面的教師制定不同的基本要求，具體內容如下：

職初期教師（1—5年教齡）：達到本學科教師基本技能的要求；熟悉教育教學常規(guī)工作；掌握備課、上課、作業(yè)、輔導、評價五個環(huán)節(jié)的基本要求；能在備課組、教研組、區(qū)教研活動、學校部分接待任務中進行公開教學；能在備課組、教研組活動中進行專題發(fā)言；能認真完成說課、聽課、評課，作好聽課記錄；能認真完成教育教學案例、反思、讀書筆記、主題式小結等；有科研意識，能參與學校及區(qū)級一般科研課題的研究。五年內至少有3——4節(jié)組內公開課；有2——3節(jié)校級公開課；有1節(jié)區(qū)級公開課；有1篇教科研論文（含專題小結、教育教學案例等）在校級及以上刊物發(fā)表（交流）。

發(fā)展期教師1（5—10年教齡及以上）：把握任教學科的知識內容、一般的教學原理和教學方法等；熟悉課堂教學步驟和各類教學情景，初步獲得教學經驗；勝任所教學科教育教學工作；能積極參與校本教研活動，有主題發(fā)言；有較強的科研意識和一定的科研能力，能參與區(qū)級及以上科研課題的研究。五年內至少有3——4節(jié)校內公開課；有1——2節(jié)區(qū)級及以上公開課；有1——2篇教科研論文（含專題小結、教育教學案例等）在校級及以上刊物發(fā)表（交流）。

發(fā)展期教師2（校骨干教師、教研組長、備課組長）：具有比較豐富的教育教學經驗；把握一定的教育教學規(guī)律，教育教學質量好；對本年段的教學能起到把關的作用；能組織開展校本教研活動，活動內容落實，效果良好，有主題發(fā)言；能撰寫教育教學論文和案例，能領銜區(qū)、校級科研課題的研究。兩年內至少有1——2節(jié)校內展示課，1——2節(jié)區(qū)級及以上公開課、有1篇以上的教科研論文（含專題小結、教育教學案例等）在區(qū)級及以上刊物上發(fā)表（交流），能帶教1——2位職初教師，10年教齡以內的發(fā)展期教師（含外省市），農村托管學校骨干教師。

成熟期教師【市“兩名”培養(yǎng)對象（含區(qū)學科帶頭人）、區(qū)骨干教師】： 具備對各學段教學的把關能力；能指導青年教師開展各種教育教學活動，教育教學質量顯著；能獨立開設校本課程，開展教科研活動；積極撰寫教育教學案例和論文，能領銜全國、市、區(qū)級科研課題的研究。每學年至少開設1節(jié)校內展示課；每三年至少有2節(jié)以上區(qū)級及以上公開課；有1篇以上的教科研論文在區(qū)級及以上刊物發(fā)表（交流）；至少開設1個以上專題講座；有1——2個專題發(fā)言；帶教1——2名校級骨干教師（含外省市）、教研組長（含備課組長）。

5、進一步落實帶教制度

針對不同對象實行分層目標管理，逐步形成各學段學科分布較均勻的梯次教師隊伍——市“兩名”培養(yǎng)對象（含區(qū)學科帶頭人）、區(qū)級骨干教師帶教校級骨干教師（含外省市）、教研組長（含備課組長）；校級骨干教師、教研組長（含備課組長）帶教帶教職初教師，10年教齡以內的發(fā)展期教師（含外省市），農村托管學校骨干教師。各層面的帶教活動都應制定帶教計劃，落實帶教內容，完成各自的責任，建立各梯次教師成長記錄袋，使學校的教師隊伍建設全面、規(guī)范、有序、不讓一位教師掉隊。

三、主要措施

1、借助優(yōu)質資源，提高專業(yè)素養(yǎng)。

（1）依托高校、社會培訓機構、區(qū)教師進修學院等的教育資源，為教師的學科專業(yè)知識培訓和學歷提升提供方便。

（2）完善本校市“兩名”培養(yǎng)對象（含區(qū)學科帶頭人）、區(qū)骨干教師、校骨干教師、校教學（教育）能手（含校“學習型教師”）、校教學新秀等“金字塔”型的人才結構梯隊，加強過程管理，形成有效的培養(yǎng)培訓模式。（3）督促教師認真、積極地參與各類“十一五”培訓。

2、立足學校發(fā)展，推進校本研修。

（1）積極創(chuàng)建學習型校園。校長要加強學校自主管理，以需求為導向，根據(jù)課程改革和本校教師專業(yè)發(fā)展的實際需要，制定整體培訓規(guī)劃和實施計劃，要不斷探索校本培訓的有效途徑，確立主題，集中研究，切實解決教育教學中的實際問題。學校繼續(xù)將任用教師與培養(yǎng)教師有機結合，分布分批實施，重視教師基本功的培訓，優(yōu)先安排骨干教師、青年教師學習，推進教師專業(yè)發(fā)展，加強教師文化素養(yǎng)的修煉，使學校成為師生共同成長的場所，成為學習型組織。

（2）積極探索不同模式的教研組建設。以教研組建設為校本研修的重要抓手，積極探索教研組建設的規(guī)律、方法和措施，特別注重備課組的功能，把校本研修和課堂教學研究的陣地前移到備課組，要確保備課組活動的時間，督促備課組進行專題研討和教學實踐的行動研究。

（3）不斷加強多層次的師徒帶教。市“兩名”培養(yǎng)對象（含區(qū)學科帶頭人）、區(qū)級骨干教師帶教校級骨干教師（含外省市）、教研組長（含備課組長）；校級骨干教師、教研組長（含備課組長）帶教帶教職初教師，10年教齡以內的發(fā)展期教師（含外省市），農村托管學校骨干教師。各層面的帶教活動都應制定帶教計劃，落實帶教內容，完成各自的責任，建立各梯次教師成長記錄袋。（4）逐步提升校本課程的建構力。以“小班化教育為主體模式，參與教育為基本策略，探究性學習為主攻方向，信息技術為有效手段，雙語教學為新的增長點”立足課堂，積極推進素質教育，努力探索實施素質教育的最佳途徑，不斷加強課程建設。在基礎型課程的課堂實踐中，全面落實“減負增效”的要求，確立以教學為中心，以教學質量求發(fā)展的目標，以“學生為主體，教師為主導，精練為主旨” 的基本課堂教學原則，深入開展課堂教學有效性的實踐研究。大力開發(fā)學校的拓展型課程，創(chuàng)建具有學校特色的“陽光課程”，培養(yǎng)學生多種興趣愛好，提升學生的綜合素質。努力研發(fā)探究型課程，使學生通過直接體驗現(xiàn)實生活與研究性學習的快樂與困苦，培養(yǎng)探究學習的興趣，初步掌握探究性學習的方法，并從中培養(yǎng)學生探索精神和創(chuàng)新能力。

（5）認真落實校本研修的基礎性工作。規(guī)范落實學校日常教育教學的研討工作，通過制度和機制保證學校教育教學研討活動的充分開展，使校本研修能做到目標明確、規(guī)劃清晰、措施得當、過程合理、評價有序。

四、保障機制

1、明確師資培訓的相關政策

（1）自2009年1月1日始，1973年以后出生的小學校級后備干部，應積極參加研究生學歷或碩士學位學習，研究生學歷或碩士學位作為學校優(yōu)先推薦后備干部的條件之一；1970年以后出生的小學教師應完成本科學歷培訓；1963年以后出生的小學教師必須完成大專學歷培訓。（2）在2015年之前未完成相應學歷培訓任務的，不得申報骨干教師。未達到市教委規(guī)定的學歷標準的教師必須轉崗。

2、建立并完善校本考核制度

（1）各層面教師參加學歷培訓、職后培訓、干部培訓等情況與教師考核掛鉤，達成情況不夠良好者考評不予評優(yōu)，未達成者考評不合格。

（2）建立各層面教師校本培養(yǎng)考核制度，考核情況與教師考核掛鉤，達成情況不夠良好者考評不予評優(yōu)，未達成者考評不合格。

第四篇：梯隊建設

衛(wèi)生專業(yè)人員梯隊建設和繼續(xù)教育制度

醫(yī)院專業(yè)技術人員梯隊建設實施方案(草案)人才梯隊的建設是提升醫(yī)院綜合實力的決定性因素，關系到醫(yī)院發(fā)展的興衰成敗。隨著醫(yī)學科技的飛速發(fā)展和衛(wèi)生人才需求層次的不斷提高，近年來，我院將人才建設作為“科教興院”發(fā)展戰(zhàn)略的根本，堅持以人為本，用好現(xiàn)有人才，留住關鍵人才，引進特需人才，取得了一定的成績。為進一步加強我院專業(yè)技術人員梯隊建設，提升我院實際競爭能力，現(xiàn)制定出我院專業(yè)技術人員梯隊建設實施方案（草案）。

一、指導思想以科學發(fā)展觀和人才觀為指導，以加強高層次人才隊伍建設為目標，通過鞏固、發(fā)揚、提高醫(yī)院各學科(專業(yè))優(yōu)勢，在醫(yī)療、科研實踐中加快培養(yǎng)年輕的學術技術帶頭人、后備帶頭人和專業(yè)技術骨干。

二、人才隊伍建設的目標

醫(yī)院“十一五”發(fā)展綱要確立了醫(yī)院人才隊伍的發(fā)展目標是：建設一支德技雙馨、精干高效的專業(yè)技術人才隊伍，使全院專業(yè)隊伍年齡結構、學歷結構、職稱結構更趨合理。爭取在2010年底，使45歲以下醫(yī)師中的博士比例達6%，35歲以下碩士生比例達50%；80%以上的護士達到大專以上學

歷，25%的護士達到本科以上學歷； 95%的管理人員達到大專以上水平；培養(yǎng)和引進學科帶頭人6-8名。

三、以人為本，堅持“三個并重”

（一）培養(yǎng)和使用并重培養(yǎng)人才的目的是為了更好地使用人才，發(fā)揮其價值和潛力。人才也只有在使用中才能更好地得到培養(yǎng)、鍛煉和提高。我院在使用好現(xiàn)有人才的同時，將人才的培養(yǎng)擺上同等重要位置，充分注重挖掘人才潛力，積極探索人盡其才的用人機制，極力為優(yōu)秀人才脫穎而出創(chuàng)造有利條件。

1、不拘一格用人才一是為現(xiàn)有技術骨干提供必要的科研和臨床工作條件，為其發(fā)揮聰明才智、充分施展才華創(chuàng)造條件；二是通過延聘、返聘等方式，充分發(fā)揮院內老專家的作用；三是突破傳統(tǒng)框架，大膽培養(yǎng)和啟用年青技術人員，有效解決了人才斷層、學科骨干趨于老齡化的問題。

2、積極做好繼續(xù)醫(yī)學教育工作繼續(xù)教育是培養(yǎng)人才的重要途徑。我院從政策、財力和時間上對現(xiàn)有人才給予了大力的支持：一是充分發(fā)揮院內專家的傳、幫、帶作用。每月邀請院內專家進行1－2次全院性的講課；并要求副主任以上醫(yī)師聽課率達70％以上，主治醫(yī)師聽課率75％以上，住院醫(yī)師聽課率達80％以上。二是積極鼓勵科室內的小講課。各科室每月都要組織1-2次科內小講課，或堅持進行疑難病例討論、技術交

流講座等多種形式的學習。三是聘請國內知名專家來院進行講學和技術指導。

3、建立人才基金，每年選派優(yōu)秀醫(yī)務人員外出進修、學習根據(jù)需要，醫(yī)院每年拿出一定比例的資金建立了人才基金。其中很大一部分用于選派優(yōu)秀醫(yī)務人員到國內甚至國外知名醫(yī)院進修、學習和深造。學習內容以擬在本院開展的新技術、新項目為主。醫(yī)院要求每位外出人員學習回來后要向全院講授所學的內容、體會及外院一些先進的管理經驗等。醫(yī)院也會對外出人員開展新技術情況進行評估。

4、對新職工實行先輪訓再定科制

度對新分配來的應該畢業(yè)生，醫(yī)院首先要對其進行輪訓。本科生至少輪訓1年，碩士生及部分未工作過的博士生根據(jù)情況輪訓6至12個月不等；護理人員一般輪訓1年。實行內科、外科分開輪訓，每個專科輪訓2－4個月不等；同時要求外科醫(yī)生要求輪轉相關的內科，如：呼吸內科、心血管內科、腫瘤科等。住院醫(yī)師輪訓完畢后，進行專業(yè)定科。實行“雙向選擇制”，即由臨床科室與住院醫(yī)師本人雙向進行選擇，最后決定所定科室。定科一年后，如果科主任對該醫(yī)師工作不滿意，可以退回醫(yī)務科進行再次分配。連續(xù)兩次被退回的，醫(yī)院將實行待崗處理并停發(fā)獎金和補

貼。

（二）引進與提高并重在積極引進高層次、高素質人才和急需緊缺人才的同時，為了使醫(yī)院多出人才，早出人才，出好人才，醫(yī)院還十分注重將人才的引進和促其提

高有機地結合起來。

1、多形式，多渠道廣納賢才。醫(yī)院成立了人才工作領導小組，依據(jù)公開、平等、競爭、擇優(yōu)的原則，主動到各醫(yī)學院校或面向社會招納賢才。確立了人才引進的原則，即：碩士、本科生選擇進，博士生經過考核后優(yōu)先進，特殊人才隨時進。

2、醫(yī)院還想方設法為優(yōu)秀人才提供力所能及的物質條件和工作環(huán)境，如：高層次人才提供住房或住房補貼，科研啟動費；根據(jù)引進人員的能力、水平，醫(yī)院擇優(yōu)委以行政副主任或負責人職位；

3、以事業(yè)留人，以感情和適當?shù)拇隽羧恕Ｅc其他醫(yī)院相比，醫(yī)院物質條件有限，但是醫(yī)院滿懷誠心、求賢若渴，因而吸引了優(yōu)秀人才來院工作。

（三）激勵與考核并重醫(yī)院堅持把品德、能力和業(yè)績作為人才評價的重點。一方面通過資金資助、政策傾斜等激勵方式，積極鼓勵醫(yī)務人員勇于探索和攻關，不斷提高自身業(yè)務素質和水平，充分調動人才的工作熱情；另一方面，又依據(jù)《衛(wèi)生事業(yè)單位工作人員考核暫行辦法》，建立和健全良性循環(huán)的人才競爭機制，對人才進行動態(tài)管理，定期進行考核和評估。

1、科研經費資助醫(yī)院鼓勵和資助衛(wèi)生科技人員申報課題，鉆研新業(yè)務。院專家委員會每組織專家對申報的科研課題進行評審，對衛(wèi)生科技人員申請到的科技項目予以一定資金補助。

2、每對新技術、新項目要進行評審和獎勵醫(yī)院對自選科研計劃項目的成果鑒定和新技術、新項目驗收給予經費支持，對通過評審的予以獎勵；支持職工撰寫各類論文，按一定比例報銷費用，如在省級刊物上發(fā)表文章報銷80%，在中華牌刊物上發(fā)表文章報銷100%。一是在臨床醫(yī)師、醫(yī)技人員中實行“末位排名”。每年進行一次，從德、能、勤、績四方面對醫(yī)師進行考核。考核結果在院內公布，進入醫(yī)務人員個人檔案，并直接與職稱晉升及科室獎金掛鉤。對連續(xù)兩年排在末位者，醫(yī)院將進行待崗或換崗處理。二是在護理人員及藥房、收費處等窗口單位工作人員中實行“星級評定”制度。每考核一次。三是加強對引進人員的動態(tài)管理和考核。對不勝任的人員予以淘汰。四是對干部任用依據(jù)《醫(yī)院干部競聘工作暫行辦法》，對新提拔的中層干部及護士長一律采取公開競聘、擇優(yōu)選拔。

四、健全制度，明確職責，保障人才隊伍穩(wěn)步發(fā)展

為切實保障醫(yī)院人才建設工作穩(wěn)步發(fā)展，醫(yī)院制定了《人才梯隊建設實施方案》、《人才管理辦法》、《引進人員基本待遇》、《臨床醫(yī)技人員業(yè)務學習制度》、《執(zhí)業(yè)醫(yī)師三基三嚴培訓考核制度》、《醫(yī)德醫(yī)風考核獎懲制度》等一系列制度。同時，為確保經費投入，醫(yī)院每年將業(yè)務總收入的1%投入科研工作，各科室每年從醫(yī)療收入中拿出一定的資金作為科技專項基金。同時，實行學科帶頭人任期目標責任制和科主任競爭上崗制。

醫(yī)院還建立了院領導與優(yōu)秀人才對口聯(lián)系制度。院領導按所分管部門對所管轄的優(yōu)秀人才進行對口聯(lián)系，重視、關心優(yōu)秀人才的工作和生活情況，聽取他們的建議和要求，幫助他們解決工作上的問題和困難，改善工作條件，為其創(chuàng)造良好和諧的工作環(huán)境。

第五篇：學科專業(yè)帶頭人梯隊建設工作總結

一、加強領導，科學規(guī)劃，逐步健全管理體系

我市各級領導對學科、專業(yè)帶頭人梯隊建設工作高度重視，把此項工作納入重要日程，科學謀劃，真正形成了重視、關心、支持梯隊建設的良好環(huán)境。一是領導重視。市委、市政府多次召開全市人才開發(fā)工作領導小組會議，專題研究梯隊建設工作，把此項工作作為改善人才發(fā)展環(huán)境，放活、穩(wěn)定現(xiàn)有人才的一項重要內容，在“十一五人才發(fā)展規(guī)劃”中，明確提出了未來五年的發(fā)展前景和目標，為學科（專業(yè)）帶頭人梯隊建設奠定了良好的基礎。二是成立組織。成立了以主管市長為組長，組織、人事部門領導為副組長，有關部門領導為成員的梯隊建設領導小組。人事局每年都召開局長辦公會議，研究部署此項工作，由人才中心負責具體指導、綜合全市的學科（專業(yè)）帶頭人梯隊建設工作。各有關單位也成立了學科（專業(yè)）梯隊帶頭人建設工作領導組織。三是明確責任。每年年初我們都召開學科（專業(yè)）帶頭人梯隊單位負責人會議，傳達學習省及黑河市人事局的有關文件精神，部署工作。各單位均能按照各自學科任務開展科研和創(chuàng)新工作，做好自檢評估，并將自查的情況以文字材料形式上報人事局，人事局組成調查組進行檢查匯總。四是完善工作制度。制定出臺了《關于加強人才工作的推進落實方案》、《黨政一把手抓人才工作目標責任制實施意見》、《xx—2011年專業(yè)技術人才隊伍建設規(guī)劃》、和《“十一五”人才發(fā)展規(guī)劃》等一系列指導性文件，明晰了學科（專業(yè)）工作的指導思想、目標、任務，使學科（專業(yè)）隊伍成為人才隊伍的中堅力量，專業(yè)人才中的領軍人物。

二、著眼長遠，拓寬渠道，壯大梯隊人才后備力量

三、加大投入，改善條件，完善科研基礎建設

按照省人事廳、黑河市人事局及我市“十一五人才發(fā)展規(guī)劃”，每個學科（專業(yè)）帶頭人梯隊都建立了人員人事檔案，科研檔案，并由專人負責。人事局在原檔案管理工作的基礎上對全市學科（專業(yè)）帶頭人梯隊檔案進行了檢查、梳理，購置了3000余元的專屬檔案柜，重新歸檔立卷，使管理工作更加規(guī)范化、科學化、系統(tǒng)化。衛(wèi)生部門在經費緊張的情況下，為所屬七個學科（專業(yè)）開展課題研究購置了新設備和醫(yī)療儀器，五官醫(yī)院兩年來先后購置了“眼底瑩光造影儀”、“淚道機光儀”、“同視機”等價值30余萬元的儀器。一中的語文、英語兩個學科也增添了教具，改善了辦公條件。科研條件的明顯改善，為學科（專業(yè)）帶頭人梯隊建設提供了設施保證，促進了梯隊建設工作健康有序的發(fā)展。

四、營造氛圍，優(yōu)化環(huán)境，促進梯隊人才成長

我們發(fā)揮人事部門優(yōu)勢，堅持多措并舉，積極為學科（專業(yè)）人才營造良好的政策環(huán)境、社會環(huán)境和服務環(huán)境。一是媒體宣傳造氛圍。在《北安信息》、電視臺、北安人事編制信息網(wǎng)等媒體開設了學科（專業(yè)）帶頭人風采錄專欄，廣泛宣傳他們的先進事跡和科研成果。在全社會營造“尊重勞動、尊重知識、尊重人才、尊重創(chuàng)造”的濃厚氛圍。為充分發(fā)揮模范帶動作用，推動人才隊伍整體建設，我們在專業(yè)技術人員較多的教育、衛(wèi)生中開展了“名醫(yī)名師”評選活動，在優(yōu)秀典型人才的周圍產生了“磁場效應”，形成了一個個優(yōu)秀人才群體。二是抓好培訓和繼續(xù)教育工作。為不斷更新梯隊成員的業(yè)務知識，提高業(yè)務能力，我們積極為各學科梯隊成員創(chuàng)造對外交流和學習的機會，鼓勵他們及時了解和掌握國內外最新的技術和科技動態(tài)，從而促進科研、教研活動的開展，使科研成果更快用于實踐，服務社會。幾年來共有50余名梯隊成員到省內外有關院校、醫(yī)院、科研單位培訓、進修和學習。三是落實政策待遇。為充分調動學科（專業(yè)）帶頭人的積極性，我們協(xié)調組織有關部門和單位為他們提供科研保障，在工作環(huán)境、生活待遇等方面認真落實好各項政策。連續(xù)多年在元旦、春節(jié)期間對他們進行走訪慰問，在財力緊張的情況下優(yōu)先為他們兌現(xiàn)職稱待遇和崗位津貼，解決了他們的后顧之憂。

五、服務發(fā)展，改善民生，推進科技成果轉化

我市學科（專業(yè)）帶頭人梯隊建設工作雖然取得了初步的成績，但與上級對此項工作的要求和我市經濟社會發(fā)展的實際需要還有很大差距，在今后的工作中我們將進一步加強領導，不斷提高對梯隊建設工作重要性的認識，牢固樹立科技是第一生產力，尊重勞動、尊重知識、尊重人才、尊重創(chuàng)造的思想，在工作環(huán)境、科研環(huán)境、生活環(huán)境上關心、重視。加大資金投入力度，盡最大努力為其提供經費及后勤保障。要創(chuàng)造條件，鼓勵、支持采取多種形式組織學科梯隊成員到對口院校、科研單位等進行學習或因地制宜進行培訓。大力推廣學科（專業(yè)）帶頭人梯隊項目，促進優(yōu)質人力資源在區(qū)域范圍內柔性流動。通過項目牽動，使學科（專業(yè)）帶頭人得到進一步的發(fā)展，學科建設工作得以進一步加強；通過項目研發(fā)，以學科帶頭人的使用和提高作為突破口，建設一支德才兼?zhèn)洹⒆饔蔑@著的梯隊建設的領軍隊伍，帶出一批人，帶動一批學科，從而促進人才高地的建設，促進學科的強勢發(fā)展，促進人才隊伍的專業(yè)化發(fā)展。

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