第一篇：煙臺明利納爾人力資源公司人事代理問題

代理前的問題

1、什么是畢業生人事代理？

畢業生人事代理是指政府人事部門所屬的人才服務機構(人才交流或人才中介)，本著充分尊重畢業生自主擇業的原則，高效、公正、負責地為各類畢業生解決在擇業、就業中遇到的人事方面的有關問題，并提供以檔案管理為基礎的社會化人事管理與服務。

2、哪些畢業生應該申請實行人事代理？ 1）、擇業期內暫未落實就業單位，目前正在擇業的畢業生； 2）、準備復習考研或自費出國留學的各類畢業生； 3）、已找到工作單位，但單位不接收檔案戶口的畢業生； 4）、已找到工作單位，但個人認為不想長期合作，個人不愿將檔案戶口遷入公司的畢業生等，均應實行人事代理。

3、人才服務機構在辦理畢業生人事代理方面有哪些職能？

人才服務機構在畢業生人事代理方面，可以為畢業生提供就業政策咨詢、辦理畢業生接收手續、管理畢業生人事檔案、辦理畢業生轉正定級、計算工齡等。

4、畢業生辦理人事代理需經過哪些程序？

與我公司簽訂人事代理協議，并繳納一年費用。將山東高校畢業生就業信息網賬號、密碼登記。畢業后將報到證、戶口遷移證交到我公司。

5、畢業生實行人事代理有哪些好處呢? 第一、對畢業生而言，保留了干部身份，第二、可以放心到各類性質的用人單位求職；畢業生人事代理后找到了接收單位或考上研究生需要辦理調動的，可以及時從我公司辦理人事調出手續；

6、我是一名外地的應屆畢業生,暫時未找到工作企業,我想來煙臺工作,我的戶口、檔案和組織關系怎么辦？

你可以憑畢業生就業報到證和戶口遷移證，將你的檔案、戶口和組織關系先委托公司管理，待你找到單位后，再辦理人事轉移手續。

7、人事代理畢業生見習一年期滿后，轉正定級如何辦理？

委托人事代理的應屆畢業生見習一年期滿后，人才中心按國家規定轉正定級。轉正定級后意味著干部身份的正式確定，如果變動工作調入國有單位，轉正定級將作為享受有關待遇的主要依據。公司給予辦理。

8、人事代理畢業生黨組織關系怎么辦？

人事代理畢業生中的中共黨員，其組織關系應隨就業報到證轉到公司黨總支，并編入所屬黨支部參加黨員活動。畢業生在校期間入黨后未轉正的，期滿由人才中心黨總支按照黨章規定辦理有關轉正手續。

9、人事代理畢業生的工齡如何計算？

畢業生憑《就業報到證》到人才中心報到后，無論從事何種職業均從報到之日起開始計算工齡。工齡可以說明資歷，工齡是畢業生進入國有單位享受工資晉升、職務變動、退休、保險等待遇的依據之一。

10、人事代理畢業生怎樣參加養老保險？

如果交保險，除了正常的保險費用外。費用要每月再收取**

11、人事代理畢業生可以考研嗎？

可以。在研究生招生報名階段，人才中心可以為其出具考研證明；錄取階段，憑錄取學校的調檔函或錄取通知書，辦理人事關系及檔案轉遞手續。

12、費用太高了。能不能少點？

我們本著服務為主，適當收費的原則。收費也是經過成本核算的，光檔案放在人事局一年就得240。

13、找到工作遷走會不會很方便？

放在哪里遷走都得走正常的流程。我們會盡最大努力協助辦理相關手續。

14、黨員關系能轉正嗎？

可以。只要符合條件的預備黨員，到期我們會協助辦理相關轉正手續。

15、開發區太遠了。畢業后我們要自己把報到證送過去嗎？（可以自己送，也可以交到導員那里，我們統一去拿）

明利納爾人力資源公司 2012.5

第二篇：煙臺人事代理服務全方位升級——人力資源外包服務

煙臺人事代理服務全方位升級——人力資源外包服務

人事代理是什么？很多人腦子里會涌現出“掛檔”、“交社保”??等傳統的代理服務。本報訊煙臺邦芒人力資源有限公司推出的人事代理服務升級版——人力資源外包服務將顛覆“人事代理”的概念。為了響應政府大力發展服務外包產業的戰略方針和煙臺市人民政府辦公室發布的《關于加快推動人力資源服務業發展的意見》，本著“專業人做專業事，讓企業專注于核心業務”的服務理念，煙臺邦芒人力資源負責人表示他們將依托全國的網絡優勢、強大的人力資源管理專家團隊和社保法服務團隊將使煙臺的企業享受到新型、優質的人力資源外包服務。

人力資源外包（HRO）。是企業將某一項或幾項人力資源管理工作或職能外包出去，交由專業機構進行管理，以降低人力成本，實現效率最大化的戰略舉措。一般人力資源外包分為三大模塊：人力資源及人的外包、人事事務外包、人力資源管理職能外包；具體內容包括：人力資源規劃、績效管理、流程整合、員工滿意度調查、薪資調查及方案設計、培訓工作、勞動仲裁、員工關系、企業文化設計等方方面面。

人力資源外包作為一種提高企業人才管理效率的形式正逐漸流行，深受企業管理層和人力資源主管歡迎。目前很多國際性公司已經把HRO作為企業發展的一個戰略來考慮，中國的企業也慢慢已經接受了HRO服務，據市場調研顯示，2013年人力資源外包服務超過百億。

為了迎合煙臺人力資源外包市場的需要，煙臺邦芒人力資源負責人表示他們已經推出一下幾種人力資源外包服務：

1，事務性外包服務:人力資源工作的六大板塊中有許多工作是基礎性的事務工作，非企業管理的核心業務例如：招聘、勞動關系、薪酬福利、工資發放以及能力測評??等等。這些業務企業的人數再小也需要專人管理，所以提高了企業運營成本，因此可以讓專業的公司代為管理，不但節約了成本而且提高了管理質量。

2，人力資源法務外包：在企業經營中，避免不了與員工產生一些糾紛，例如：勞動合同糾紛、裁員糾紛、工傷以及其他形式的社保糾紛等等。由于經驗和專業知識的限制這些問題對一般企業來講是個難題，因此不如將其外包給法律經驗豐富的公司。以便于使企業從煩雜的糾紛拜托出來，致力于自己的核心業務。

3，人力資源管理提升外包：人力資源管理包括：績效管理、薪酬、企業文化以及員工EAP等等??等等。目前很多管理咨詢公司的咨詢模式是模塊化的，而且做完咨詢后基本就失去了聯系，咨詢師很少能夠保持和企業的聯系，跟蹤企業咨詢效果，所以大部分企業對管理咨詢的評價不高。而煙臺邦芒人力資源推出的人力資源管理提升外包服務立足于本土，靠

近企業。可以持續地為企業提供建議和方案，確保企業人力資源管理的提升。

邦芒人力資源有限公司作為國內知名人力資源服務機構，其負責人表示他們的目標是打造中國知名品牌，引導中國優質人力資源的發展方向。我們期待該公司在煙臺會有大的所作為。

第三篇：煙臺人力資源公司(新聞)

煙臺邦芒人力資源有限公司高端公益項目啟動

煙臺邦芒人力資源有限公司依托強大全國性網絡，匯集大量的專業人才其中包括：資深人力資源管理專家團隊、員工心理援助團隊、人力資源法律事務性專家團隊和實踐經驗豐富的勞動關系專家團隊。為了回報社會該公司將不定期推出相關的公益沙龍項目，目前確定的項目有：

一，工傷法律糾紛研討沙龍。

二，煙臺社保政策研究沙龍。

三，員工壓力應對沙龍。

四，績效管理研討沙龍。

初步確定時間：每周五15：00—17：30

沙龍形式：為了提高沙龍質量每次限定6-10人，提前預約，人數達到要求后即開始沙龍活動。

邦芒人力資源有限公司成立于2007年2月，已先后為上千家企業提供優質的人力資源服務。公司擁有系列的成熟業務，含邦芒人力，邦芒招聘等。公司先后獲得誠信企業、十強中介、最具成長性企業、重點服務外包培育單位等授信或表彰。

煙臺邦芒人力資源有限公司是經煙臺市工商管理局批準登記注冊，經省人力資源社保廳和煙臺市社保局審核通過的專業人力資源公司。公司主要服務范圍包括：煙臺勞務派遣、煙臺勞務外包、煙臺人事代理、煙臺工資代發和人力資源管理咨詢等。人力資源服務涵蓋了人員招聘、面試、測評、培訓、體檢、檔案整理、工資、社保、合同、辭職及其他跟蹤服務等。

公司的核心價值觀：“踏實可靠，修煉進取”。我們保證為客戶提供踏實可靠的服務、維護公司信譽、保證公司的持續發展。我們對自己的要求是不斷地修煉專業技能和人格、積極進取、力爭上游。

公司的愿景：“讓人資關系更和諧、讓社會更美好、”。

公司的使命：“致力于人力資源領域，打造誠信、溫暖、健康、可持續發展的人力資源平臺”。

公司的定位：“人力資源問題一站式解決”。

我們的優勢：

1，專業化的服務：公司擁有高素質員工組成的專業客服團隊，同時擁有資深人力資源管理專家、中科院EAP咨詢師、實踐經驗豐富的勞動保障管理專家等作為公司的智囊顧問團。并按照專業化分工設立市場部、派遣客服部、培訓部、人才招聘推薦部、法律事務部、綜合管理部、財務部、外包業務部等部門。

2，管理規范化：根據國家法律法規規定，結合多年的操作經驗，公司制訂了針對派遣員工切實可行的管理制度、詳細的服務流程和協議合同文本，包括勞務派遣、招聘、工資發放、社會保險繳納、工傷處理、勞動合同終止解除等流程和表格，以及勞務派遣協議、勞動合同以及員工手冊等，從根本上降低了用人風險，保證了派遣服務的規范化，客戶與員工的滿意度是我公司員工工作的考核標準。3，方案差異化：公司在給客戶提供解決方案時，力求針對不同的行業，不同的企業性質、不同的轉包對象，甚至在企業發展的不同時期均會采取不同的方式與方法，以最大限度降低成本，規避風險。

4，招聘及時化：公司在收到客戶招聘需求時，利用專業人力資源密集的招工網點和人員補充方面的優勢及時為企業招募補充人員，為企業的生產和擴大再生產提供人員保障。

5，網絡覆蓋廣：公司通過發展與積累，已經有上海、深圳、杭州、煙臺、金華、湖州、南京、合肥、成都、濟南、西安、溫州、紹興、南通等地分支機構，同時與中國社會科學研究院、諸多知名高校、國內頂級的管理咨詢公司和員工心理援助機構建立密切的合作關系。

6，邦芒人力資源有限公司一直注重社會貢獻和企業誠信，積極配合政府監督部門的工作，因此獲得政府有力的支持。公司積極納稅與扶持弱勢群體就業，得到了地方政府的高度認可與關注，同時也與各地方的勞動和社會保障部門的下屬單位有著良好關系。

7，公司經過長期的積累，已具備了長期抵御各類風險的資金實力。

第四篇：個人“六查六看”問題及整改措施(李利明)

個人“六查六看”問題及整改措施（李利明）

這次開展“爭當人民好公仆”教育實踐活動對黨員干部來說意義重大，是一次重要的審視自我、反思自我、解剖自我、提高自我的大好機會，是讓自己進一步增強責任感、壓力感，增加榮譽感、自豪感，提高發揮黨員先進性的自覺性、保持先進性的持續性的一次重要機遇。

一、對照“六查六看”內容，全面總結自己半年多來的思想、工作和作風，發現自己在學習、工作和作風等方面還存在不少問題和不足，主要有以下幾個方面：

1、政策理論水平不夠高。雖然平時也比較注重學習，但學習的內容不夠全面、系統。對政治理論鉆研的不深、不透。有時只注重與自身崗位有關的內容，跟其他崗位的聯系溝通較少，對很多新事物、新知識學習掌握的不夠好，運用理論指導實踐促進工作上還有差距。導致自己雖然是一名稅務工作者，對時時處處保持先進思想這根“弦”繃得不夠緊，有時放松對自己的要求和標準，滿足于過得去、差不多。

2、工作方法和管理方法欠缺。主要表現在一是干事情有急于求成的想法，干事情思維分析不細致、不全面；二是對反映問題的部分納稅人有時不耐心，態度生硬；三是定期到管戶巡查的時間還應增加，巡查力度要進一步加強；四是有時固執己見，對同事的意見不愿意采納。

3、創新意識不足，有自我滿足情緒。有時想著自己是大學生畢業生，比其他老同志的文化素質高，而且也不是新上崗的同志，從而

一度放松了對自己的要求，缺少了剛參加工作時的那種敢拼敢干、初生牛犢不畏虎的朝氣，工作上放不開手腳，對新知識、新技術的學習上熱情不夠。表現在工作作風上有時有散漫、松懈現象；工作標準上有時不夠嚴格，沒有從時時處處爭一流的標準上去把握，離“爭當人民好公仆”教育實踐活動的要求還有一定差距。

4、在無私奉獻上做得還不夠好，有時在思想深處還摻雜著私心雜念，有一些患得患失的情緒等等。在所內人員平均年齡偏大的情況下，遇到工作的時候，有逃避思想，主觀能動性還欠缺，沒有充分發揮年輕骨干的作用。

二、下一步整改措施：

1、在工作方面要以大局為重。在完成上級對自己傳達的任務的同時，也要去幫助同事完成其他工作，并及時的、自覺的接受上級未傳達出去的新任務，使單位的工作效率得到提高，是管理效能達到最優化。時時刻刻把人民的利益擺到第一位，寧愿犧牲自己的利益，也要去完成每項為國家稅收利益著想的任務，強化宗旨意識，誠心誠意的為人民謀利，全心全意為人民服務。

2、加強學習，提高素質。全面系統學習稅收理論知識，把有關黨的路線、方針、政策學深學透，把黨性修養與稅收業務結合起來，及時掌握新業務知識、操作方法，努力探索新思路和新方法，與時俱進謀發展，開拓創新展形象。

3、振奮精神，創先爭優。首先樹立強烈的自覺意識和責任意識，牢記“聚財為國、收稅為民”的宗旨，大膽工作，努力提高學習的自覺

性，學無止境。作為一名基層稅務工作者，始終把“公仆意識”作為工作標準，盡自己全力奉獻稅收事業，做出應有的貢獻。

4、從自身做起切實落實工作效果。注意日常學習、工作和生活中的一點一滴，時時處處把自己的表現與“六查六看”標準進行對照，規范自己的一言一行，照好鏡子，把好尺子，找準差距；工作上牢固樹立創先爭優的思想，對個人要求上堅持高標準，嚴要求。努力干好本職工作，讓人民群眾滿意，讓上級領導放心。

李利明

二○一一年十二月五日

第五篇：納什維爾平頭哥十一郎半導體公司人事管理計劃

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人事籌備

一、員工的招聘

（一）本酒店的用工以招聘為主，招聘人員可分為酒店合同工和臨時工。

（二）招聘人員必須按擬定的用工條件、要求（如個人素質、管理能力、工種、業務和知識水平等），嚴格挑選，并經過相關部門面試認可。

二、招聘原則

（一）因事設職，因崗擇人；

（二）先店內，后店外；先本市，后外地；

（三）公開招聘平等競爭，擇優錄用。

三、招聘條件

（一）學歷要求：

1、前廳、公關營銷、收銀一線人員須具有高中以上學歷。

2、一般服務員須具有初中以上學歷。

3、特殊崗位須具有相應的等級職稱。

4、國家規定必須持證上崗的崗位，須有相應的資格證書。

（二）年齡要求：

1、一線管理人員35歲以下。

2、一般服務員18---28歲。

3、后勤員工可放寬至50歲。

4、如特殊崗位聘用離退休人員年齡可適當放寬。

（三）身體要求：

1、健康、無傳染性疾病，五官端正、反映靈敏、無不良嗜好、雙眼視力良好。

2、身高：男 1.60米——1.80米 女：1.50米——1.70米。

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3、無犯罪記錄。

四、招聘管理程序

（一）用工部門根據本部門已定人員編制及經營管理情況，部門經理有權向辦公室提出用人申請，并隨文附上錄用人員條件標準。用工部門必須提前十五天至一個月作好本部門的用工招聘計劃，及時向辦公室提出詳細的用人申請報告。

（二）辦公室按酒店各部的人員已定編制，對所有用工申請進行審核。如用工部門提出的用人申請超編，辦公室則應視情況呈總經理審批。辦公室一般自接到部門提出的用人申請之日起一個星期內給用人部門做出必要的答復。

（三）招聘工作必須堅持“任人唯賢”的原則，實行公開招聘、內部推薦或由酒店部門內部轉調的形式進行招聘，用工部門也可以采取此形式向辦公室推薦有關合適人選。

（四）按本酒店人事管理要求及用工部門需要，辦公室酌情安排有關部門對應聘人員實行文化和專業技能考核，并會同用工部門對應聘人員進行面試。

（五）招聘部門主管以上管理人員，必須由總經理親自面試并簽批后方可錄用。招聘部門主管以下員工，由辦公室與用工部門聯合進行面試，并寫出面試意見，合格后擇優錄取，辦公室按規定辦理有關聘用手續。

（六）所有錄取的員工，必須經酒店辦公室和用工部門進行必要的崗前培訓和酒店基礎知識課程的訓練才能上崗工作。特殊情況的可考慮邊上崗邊培訓。

（七）新員工需經過一到三個月的試用，符合錄用條件者將會成為酒店正式員工，由所在部門做出鑒定，并報請辦公室辦理勞動合同。

五、招聘計劃制訂：

辦公室根據用人部門編制的計劃，作為招聘工作開展的依據，如部門因工作需要增加編制或減少編制需向辦公室提出申請，報總經理批準方可實施。

六、員工入職程序：

凡經面試、體檢和政審合格被錄用者，需按如下程序辦理入職手續：

（一）新員工需交物品：

1、交驗身份證原件，交身份證復印件1份；

2、交驗文憑原件，交文憑復印件1份；

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3、交驗相應技能、資格證書原件，交復印件1份；

4、交一寸免冠照片五張；

5、交齊服裝押金100元；

6、交健康證原件。

（二）新員工領取物品：

1、員工手冊

2、工號牌 ；

3、宿舍鑰匙；（住宿員工）；

4、制服等；

（三）由辦公室組織進行三天的入店培訓（此三天無薪），培訓內容包括?員工手冊?、酒店常識、禮節禮貌、店規店紀等。由保安部配合培訓消防安全常識，然后交至部門。如特殊情況可先安排上崗后、再及時補充培訓。

七、試用與轉正

（一）新員工試用期為1—3個月，具體由用工部門根據新員工試用期間在遵守勞動紀律、工作能力等方面的表現，向辦公室建議轉正日期。新員工試用不滿1月，因特殊原因需要提前轉正的，由部門提出申請報辦公室審批后呈總經理審批。

（二）新員工在試用期間，受到記過以上處分的，試用即行終止。新員工在試用期屆滿10天前，所在部門應當到辦公室領取《員工工作表現評估表》，經本部門領導審批后交辦公室。對于試用期表現出色的員工，辦公室在參考用工部門意見后，可提前通知其填寫《員工工作表現評估表》，經相關部門審批后辦理轉正手續。

（三）員工轉正后享受酒店的各項福利待遇。

（四）員工在崗期間，應當嚴格遵守《員工手冊》有關內容及酒店的各項規章制度，按要求參加酒店組織的培訓和考核工作。

八、勞動合同

員工轉正后，酒店與其鑒定勞動合同。勞動合同作為人事檔案的主要組成部分，由辦公室負責保管。

九、經理級以上管理人員的任免

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對經理級以上人員的任命應當通過文件向董事會審批，并向酒店各部門公布并頒發“任命書”，任期一般為一年。人事變動規定

酒店各部門在日常經營管理中涉及員工（包括管理人員）的調整晉升、降級、辭退等人事變動，必須根據實際情況首先由主管部門通過提出。重要的人事變動必須呈報總經理批準，辦公室按有關規定具體執行。

一、員工的調整和晉升

（一）根據酒店管理需要可對酒店內部員工進行調整使用。部門經理或主管，可以根據部門工作的需要，對本部門員工（主要是同工種內的員工）進行必要的調整使用。

（二）跨工種、跨部門員工的調動，可由本人或其所在部門提出申請，先填妥人事調動表格，經調動雙方部門經理加署意見，交辦公室研究同意后，由辦公室辦理調動手續。原則上，辦公室自接到部門提交的人事變動申請之日起，五天內向部門做出答復。

（三）部門主管級以上管理人員及專業技術人員的調動，需經總經理批準。部門主管以下級別員工的調動，由辦公室審批即可。

（四）各部門內部的正常調動，只要不涉及員工職級和工資的，可由主管部門經理批準自行調動，并報辦公室備案。

（五）員工的晉升，由主管部門提出書面報告、部門經理簽署意見報辦公室審核，經總經理批準后方可生效。

（六）晉升后一個月屬試用期，試用期滿后如勝任該職者，則由酒店按級別正式聘任。經理級以上管理人員的聘任由總經理簽署發文。有特殊貢獻或成績優異的員工的跳級晉升，需經總經理批準，辦公室按規定辦理晉升手續。

（七）根據員工的工作表現和完成任務的情況，部門經理及主管有權對所管轄的員工做出評估，向辦公室提議調整該員工工資，辦公室呈總經理審批。

二、員工的離職、退職

員工在合同期內因有特殊情況需要辭職時，必須提前三十天以書面形式向所在部門提出申請，部門批準交辦公室審核批準后方可生效。員工提出請求批準后，必須在準許的三十天后離職并辦理手續，提前申請是為了給酒店以必要的人事調整時間，否則辭職員工須交付相應的違約金，代替提前申請擅自離店行為的懲罰，申請離職員工在手續尚未辦妥之前，作為酒店之員工，工作要求及標準不變，否則有不利于工作者，酒店將嚴肅處理。

（一）辦理程序：

1、由員工本人向經理提出書面申請；

2、員工所在部門經理必須及時向辦公室報告并由部門填寫相關表格，經批準后備案（辦公室自收到申請之日起計算，三十天后準許離職）；

3、根據辦公室開具的表格員工做好交接工作，把屬于酒店的財物歸還有關部門，并由接收人簽字；

4、辦公室確認交接并辦理離職手續；

5、員工持收據及辦公室開出的結算單到財務部結帳。

（二）裁員、辭退與除名處理：

1、酒店因業務變更或某些原因產生冗員、決定裁減時，提前三十天通知其所在部門及有關員工。

2、員工因違反酒店有關紀律及規章制度，或在用工期間不符合本酒店的用工標準，部門可向辦公室提出辭退意見，辦公室參照本《細則》第二章第二條規定做出處理。

3、員工因嚴重違反酒店有關紀律規定和國家有關法令，使用部門可視情節輕重，給予shiyilang

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必要的處分，直至向辦公室提出辭退或除名處理。

4、辭退及除名的處理程序：各部門對被辭退或除名的員工，按《員工手冊》的具體規定做出書面意見，報辦公室審核后呈總經理批準，由辦公室按本《細則》第二章第二條辦法辦理。

員工工資、福利、考勤管理規定

一、員工工資

（一）酒店合同工的工資由基本工資、技能津貼、績效工資、工齡工資等四部分構成。

（二）酒店必要時可根據營業狀況考慮按調整員工工資。

（三）酒店聘請部門經理級以上管理人員及技術骨干，其工資標準可通過協商擬定（原則上不超過規定工資標準的范圍）。但擬定的工資標準必須由總經理簽署認可。受聘人員的其它待遇以合同形式確定。

（四）考勤和員工工資發放程序：

1、工資應嚴格按照員工的考勤計發。主管部門負責本部門員工的考勤，準確作好有關記錄，隨時抽查員工的考勤情況。每月末，由各部門匯總后報辦公室復審。

2、辦公室按各部門上交的考勤匯總后，按國家和酒店有關的工資考勤管理規定進行審核。

3、辦公室做好全店員工工資表后，經辦公室經理審核并在總表上簽字，于每月六日前交財務部復審，最后呈送總經理簽批。

4、財務每月十五日按鑒批制好的《員工工資表》發放員工工資。

二、假期

（一）按照國務院規定，員工每年可享受十天法定假期（元旦一天、國際勞動節三天、國慶節三天、春節三天）。

（二）休假詳見酒店《員工手冊》假期規定。

（三）婚假、產假、計劃生育假、探親假及慰唁假按照國家有關規定辦理。

（四）員工的病假須有區級以上醫院或由酒店指定的醫院出具的急診證明和病假證明，并有所在部門經理簽字審批才有效，否則按曠工處理。凡休病假者不發全勤獎金，具體由辦公室嚴格掌握。

1、酒店員工“急診”病假單在兩天以上者，酒店僅承認第一天病假有效，員工必須在shiyilang

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第二天知會所屬部門，經理同意后方可繼續休病假，否則一律當曠工處理。

2、若有特殊情況請假兩天以上者，須經本部門經理批準，未經批準一律當曠工處理。請假三天以上者，須經總經理批準，由辦公室統一辦理。事假按天數扣發工資。

3、部門經理以上人員病假須報總經理批準。

4、申請各類假期，均需填寫“假期申請表”，按權限審批交辦公室統一辦理。

（五）除獲總經理批準外，年假不得積累至下一。

（六）凡當年受留用察看處分或受刑事拘留者，不得享受當年年假待遇。

（七）酒店合同工非工傷醫療期超過一個月或患上其它疾病不能從事酒店業工作的，按國家規定予以辭退。

（八）員工因工負傷，視傷勢送醫務室或有關醫院治療，并立即報部門經理、總監，及時填寫《工傷報告表格》，報辦公室審批備案。

（九）凡因工負傷或死亡之員工將按國家有關勞動保護條例和規定辦理。

員工培訓制度 第一節 總 則

一、為了科學、規范做好酒店培訓工作，達到增進溝通，提高員工的專業技能和綜合素質，增強酒店的綜合競爭力，提高員工的職業安全保障的目的，特制定本制度。

二、本制度是酒店關于溝通、職業規劃和培訓工作的基本制度。

三、酒店開展培訓工作的具體目標是：

（一）加強蝸工管理，提高員工的工作效率；

（二）改進員工的工作表現；

（三）為員工未來發展和工作調整做好準備；

（四）使員工有晉升和發展的資格與機會；

（五）減少意外事故發生，培育安全的工作習慣；

（六）提高專業技術水平；

（七）讓新員工很快了解酒店并適應新崗位；

（八）讓各崗位員工之間相互了解和理解；

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（九）培育員工的領導和指導能力，以便酒店擴充時，指導新員工；

第二節 溝 通

一、酒店與員工、各級領導與員工及員工之間的溝通，有利于酒店各項政令的暢通，有利于增強團隊精神，有利于提高酒店的戰斗力和競爭力。

二、辦公室應當通過開設信箱，舉辦各種座談會、聯誼會、文娛活動來增進員工之間的溝通和理解。

三、辦公室應當通過舉辦“對話”活動，為員工提供與酒店領導（特別是董事長和總監）面對面交流的機會。

第三節 職業規劃 辦公室應當在與各崗位員工充分溝通的基礎上，積極開展調研工作，結合酒店和員工的實際，為員工設計制定適宜的職業生涯規劃，并在培訓實施及日常管理中積極促成規劃的落實。

第四節 入職前培訓

一、新進酒店的員工或員工就職于新崗位前，必須參加辦公室舉辦的培訓班。

二、員工就職于新崗位前應當接受該崗位隸屬關系、基本規章制度及有關專業技術的培訓。

三、上述培訓結束，應當進行考核，考核成績是確定員工崗位技能工資的重要依據之一；特殊需要，員工未參加就職前培訓直接上崗的，應當在一月內接受培訓。

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