第一篇：多管齊下培育人才——中建阿爾利亞公司構建國際化項目經理隊伍的實踐

多管齊下培育人才——中建阿爾利亞公司構建國際化項目經理隊伍的實踐

摘自2012年第6期《國際工程與勞務》 作者：趙丕熙

·在實踐中鍛煉成長

對于明確項目經理發展方向的人員，公司將安排他們擔任適當工程項目的項目副經理或項目經理，以直接進入項目管理實踐。為保證項目管理的效果，公司采取兩種方式，一種是實習的項目經理作為項目副經理，在具有豐富項目管理經驗的老項目經理指導下開展項目管理。另一種方式是直接任命其為項目經理，安排具有豐富項目管理經驗的老項目經理作為副手，輔佐其全面開展項目管理。例如在2010年初公司承擔的阿爾及利亞特萊姆森市一座4．2萬平米、造價l．6億美元、工期僅為l8個月的五星級酒店項目，就是采取第二種方式。由于新上崗的項目經理兢兢業業、大膽工作，老項目經理甘當老黃牛、盡心扶助，新上崗的項目經理不僅得到了全面的鍛煉和提高，而且還確保了工程高質量、按期交付使用。在201 1年6月工程竣工儀式上，阿爾及利亞總統布特弗利卡對該工程給予了高度的評價：“如此精湛的施工質量，如此短暫的施工時

間，簡直太神奇了，中國人又創造了奇跡。”

·重視培訓和繼續教育

公司十分重視對包括項目經理在內的管理骨干的培訓和繼續教育工作。人力資源部每年根據

公司發展需要和員工提出的繼續教育申請，制訂和組織實施年度培訓和繼續教育計劃。為了提高包括項目經理在內的管理人員的綜合素質水平，公司每年均安排2～3次、每次l～2天的集中培訓。如近年分別邀請國內業內著名專家、學者來公司進行專題培訓。培訓課題有卓有成效的管理者、項目管理的關鍵、建設工程項目管理實務與案例、談判的技巧與藝術、情景領導、財務風險分析等；公司還專門針對項目經理進行國際工程深化項目管理和一級建造師的培訓，并支持他們回國參加國內一級建造師資格考試等，均收到了較好的效果。

公司針對管理骨干制訂了中長期繼續教育資助政策，以鼓勵骨干員工參加繼續教育，構建公司能長期有效發展的人才成長機制。對于優秀的項目經理，公司為他們提供赴歐美國家繼續深造的機會，以提升他們從事國際工程項目管理的綜合素質。近年來，公司已選送十余名包括項目經理在內的優秀管理骨干到美國、英國、法國等接受一到三年的半脫產繼續教育，其中多數已獲得

碩士以上學位。

·強化外語訓練 實行外語津貼制度

在國際工程承包工作中，項目管理人員的外語溝通能力是十分重要的，特別是作為項目經理部的最高管理者，需要經常與業主、監理、設計、供應商、分包商進行相應語種的文字和語言交流。過去由于項目經理部所配備的專職翻譯基本不熟悉工程建設中的相應專業，故經常出現翻譯不準確甚至翻譯錯誤而影響工程正常進行的問題，在一定程度上也影響了項目管理效果和工作效率。針對這一普遍存在的問題，公司為落實“專業化、職業化、國際化”的人才戰略方針，從 2002年起開始強化外語訓練工作，并推行外語津貼制度。

鑒于員工在國內學習的多為英語，而阿爾及利亞工作語言基本是 法語的情況，公司每年舉辦初級、中級、高級法語培訓班兩次，從國 內采購專業教材，安排公司本部資深或高級專職翻譯擔當培訓教師。

對包括項目經理在內的管理骨干進行不脫產培訓。為鼓勵員工積極學習，迅

速提高外語水平，公司制訂 外語考試和外語津貼制度。每年舉行兩次外語考試(筆試加口試)，考試主要側重于實用，如初級為發 音規則、常用詞匯、日常用語、動詞變位、簡單的工程類詞匯；中級為基礎語法、工程實際應用、基本 的商務用語、工程類詞匯；高級為聽、說、閱讀和寫作能力、工作生活應用、商務用語、工程類詞匯等。公司制訂的外語津貼制度規定，通過初級、中級、高級考試者，分別在每月工資中增加其基本工資的7％、l 5％和5％，計入員 工工資賬戶，隨工資一起發放：并規定連續兩年度通過外語考試者，可以免試一次；免試期間，免試者仍可報名參加更高一級的考試，并 繼續享受所通過最高級別的外語津貼。

自2010年起，公司又規定50歲以下的公司領導、項目經理、部門負責人必須參加每年兩次的外語考試，對未通過考試的人員實行經濟處罰，以強力推進強化外語訓練工作。

強化外語訓練及推行外語津貼 制度，已收到了十分明顯的效果。目前公司在崗的項目經理全部通過了中級以上外語考試，其中33％的人員通過了高級考試。以項目經理為主的管理骨干外語水平的迅速提高，不僅相應減少了公司專職翻譯的聘用，更重要的是明顯提高了對外溝通交流的水平和工作效率。

·考核評價 因才使用

公司通過三個途徑對項目經理進行定期考評，以有效評價項目經理的綜合能力和工作績效。首先是每年年終對項目經理進行一次綜合 能力評價，第二是每年兩次對項目經理部進行工作績效的考評，第三是組織項目竣工考核。通過這三種形式的考評，以評定項目經理的能力水平并確定其崗位級別，判定項目經理的發展方向和定位對其繼續使用的原則。

1．綜合能力評價

每年年終人力資源部組織對項目經理進行綜合能力考核評價。評價內容主要包括專業知識、分析解決問題能力、執行力、領導組織能力、責任心和品德修養等方面。

評價的方法是由項目經理的直接領導、公司各職能部門以及項目經理部的員工分別評分，依

據三方面人員評分的權重，綜合計算出項目經理的年度綜合評價得分，以確定其優、良和中等的級別。

2．過程績效考評

公司每年組織兩次對項目經理部的工作績效進行考評。項目管理部組織六方面的權威管理人員(進度計劃、合約、技術、質量、安全、勞務)對項目經理部半年來的過程管理及其效果進行全面評價。根據對六個方面工作分別評分和所規定的權重，計算得出項目經理部綜合管理的最終評分。對于考核評價得分高于90分并處于前六名的項目經理部給予高額獎勵，并對項目經理給予重獎。獲獎項目經理還將在公司年終項目考評總結表彰大會上作經驗介紹，以進一步推動全公司項目管理水平的提高和激勵其他項目經理。

3．竣工考核

根據公司制訂的竣工考核規定、開工初期項目經理與公司總經理聯簽的“項目經營目標責任書”以及其他管控指標，在項目通過臨時驗收后，人力資源部組織相關部門對項目經理進行竣工考核。考核的主要內容包括毛利率、收款率、成本降低率、工期、工程質量、施工安全等主要管理指標完成情況。公司總經理將根據考核結果確定對項目經理的評價結論，并按“項目經營目標責任書”兌現獎懲。

·采取激勵政策 留住骨干人才

公司在阿爾及利亞市場經營多年遇到影響其持續發展的一個重要問題是人才流動性大。由于管理人員多種后顧之憂的問題，從國內來公司的管理人員一般多是工作3～4年就回國。人員頻繁流動、更換，必然會帶來人才流失和影響管理經驗的積累和傳遞，進而制約公司整體管理水平的提高。為促進國際工程承包事業的穩步、持續發展，公司針對這一問題，采取了積極有效的事業留人、待遇留人、感情留人等一系列的激勵政策，以保證優秀的項目經理和其他管理人才能更長時間地堅持在海外工作。

1．提高項目經理的待遇

除依據項目經理業績逐年提高項目經理的經濟待遇外，公司還根據對項目經理的歷年考評的結果及其在公司(海外)的工作年限，將項目經理評定為初、中、高級及資深項目經理四個級別，不同級別的項目經理將享受不同的薪金及行政待遇。例如資深項目經理享受公司領導班子成員的行政待遇，高級項目經理享受公司部門經理級行政待遇等。

2．以人為本的探親假政策

公司將原每年一次的探親假調整為一年兩次，并適度延長累計探親時間，增加探親假期間可報銷的費用(如醫療費、交通費、旅游費等)。對于有實際困難的骨干人員，經公司總經理特批將給予相應的特殊照顧。因項目工作緊張，包括項目經理在內的骨干人員如不能回國探親的，經公司總經理批；可享受反探親的優惠政策，公司將免費為其配偶、直系親屬等提供來阿爾及利亞的交通、生活、旅游等方面的便利條件。

3．實行配偶來阿爾及利亞工作(居留)的優惠政策

為鼓勵包括項目經理在內的骨干人員長期為公司工作，免除他們因家庭等各種問題帶來的后顧之憂，為公司持續發展提供穩定的人支撐，公司為骨干人員的配偶來公司工作或居留提供方便。如當項目經理連續兩年考評成績為良好以上等級且在阿爾及利亞連續工作三年以上，其配偶符合聘用條件者，公司將優先聘用，并享受正式員工待遇；對愿意來阿爾及利亞居住的，公司則提供居住、生活等便利條件。

中建阿爾及利公司重視項目經理人才的發現、培養、激勵等工作，收到了較好的效果。現公司已構建了一個老、中、青相結合，初、中、高級、資深項目經理層次結構合理的，能承包大中型民用建筑、公共建筑、公路、橋梁、隧道、水利灌溉等工程的，具有較強實力的，從而在阿爾及利亞工程建設市場具有一定影響力的，能打大仗、硬仗，為國爭光的管理團隊，促進了公司國際工程承包事業的持續發展。