第一篇：整套人力資源管理制度（最終版）

整套人力資源管理制度

hr0001人力資源管理理念與規劃

人力資源管理理念與規劃

一、指導思想與基本理念

1.以人為本：

（1）不僅要造就有成就的人才個體，而且應培育人才團隊，發揮人力資源團隊規模效應；

（2）不僅要發揮人力資源體力勞動密集型功能，而且更應發揮人才之智力密集型功能；

（3）不僅要發揮人才自身功能，而且要充分利用與其連帶的社會關系網絡功能；

（4）不僅要利用內腦、而且要利用外腦。

2.公司通過吸納成熟型人才、成長型人才，有效拓寬利用社會人才渠道。

3.公司開辟三個人才渠道：

（1）立足區域，充分發揮本地人才的主渠道作用；

（2）面向全國，吸納高層次人才；

（3）注重與國際接軌，尋找留學生或外籍管理者、專家的支持。

4.在三個層面上開發人力資源：

（1）公司高層形成職業經理人精英團隊；

（2）公司內部實施全員培訓；

（3）公司外部正面影響客戶、公眾。

5.用人原則：

（1）知人： 了解人、理解人、尊重人，不但知人之表，更要知人潛力；

（2）容人： 創造寬松環境，使人心情舒暢，不求全責備，允許改進自

律；

（3）用人： 為每個員工提供施展才能的舞臺，創造學習、發展、升遷的機會；

（4）做人： 以誠相待，與人為善，寬容人、體諒人，不搞內耗，敬業樂業、忠于職守，以公司為家，與公司共榮辱；

6.持續開發人力資源，將人才作為取之不盡、用之不竭、具有倍增放大效應的資本；

7.人盡其才，人人都是人才。

8.公平競爭

（1）不拘一格、機會均等、任人唯賢；

（2）沒有性別、籍貫、身體特征的偏見；

（3）沒有校友派系、出身門戶之見；

（4）沒有領導個人用人偏好。

9.人才個體生涯成長規劃與公司人力資源發展目標相互匹配，員工與公司一同成長。

10.保持公司一定的員工流動性。

（1）過于穩定，造成一潭死水，沒有競爭壓力；

（2）流動過于頻繁，造成隊伍不穩、技術沒有積累，反而流失。

11.實施工作多樣性和工作豐富性。

打破員工崗位固定化和單一專長化模式，適時調換員工工作崗位和地點，或建立工作小組制，使職工做到一專多能或全能發展，保持員工工作熱情、新鮮感和挑戰性。

12.建立員工正常晉升機制，使普通員工具有努力敬業而被提拔的權利和機會。

13.大力開展制度化的合理化建議活動，從中發現、挖掘人才。

14.對突破常規機制能夠脫穎而出的尖子人才，要委以重任。

二、有力資源規劃

1.首先對公司內部人力資源狀況進行系統性清查。

（1）對明顯不合格人員予以調整；

（2）運用“評價中心”或其他測評技術對重點人員（或全體員工）進行評估；

（3）對公司內部人力資源狀況進行總體或分類統計。

2.與其他戰略、經營、財務規劃協調。

（1）根據公司每年經營、財務計劃指標，結合公司現有員工狀況，尤其是員工流動率，來測算年度人力資源總量和按工種、崗位、職務等分類的結構性指標；

（2）提出年度須新增招募、壓縮辭退、下崗分流、轉崗調配的具體計

劃；

（3）人力需求計劃，應包括所需的數量、質量、人才素質要求。

3.人力計劃要一次規劃、分期流動實行，并根據實際狀況，經常性調整和進行動態評估，必要時建立高級或稀缺專業人才后備系統。

4.公司實行員工總額控制。

由公司一級定編，其原則為精簡機構、節約用人、提高效率、一人多崗；由各部門定員。

hr001員工加班規定

員工加班規定

第一章 總 則

第一條 為規范公司加班管理工作，特制定本規定。

第二章 適用范圍

第二條 本規定適用于公司普通員工加班。

第三條 本規定不適用于公司中高級職員，其額外工時工作視作應盡義務。

第三章 加班原則

第四條 公司鼓勵員工在每天8小時工作制內完成本職工作，不鼓勵加班。

第五條 確因工作需要加班或值班，才予批準。

第六條 加班時間限制：

1.一般每日不超過1小時，特殊情況每日不超過3小時；

2.每月累計加班一般不應超過36小時。

第七條 不安排女員工在懷孕期或哺乳未滿1周歲嬰兒期間加班。

第四章 加班程序

第八條 凡需加班者，均須填寫加班記錄表申請加班，經有關主管批準后方能加班。

第九條 加班完畢后填寫加班記錄情況，經有關主管驗審后送人事部留存。

第十條 每月人事部統計加班情況，在員工工資中支付加班費。

第五章 加班費用計算

第十一條平日加班。平時加班為平時工資的1.5倍。

個人月工資

加班工資= ×1.5倍×加班時間

22天×8小時

第十二條 雙休日加班。雙休日加班為平時工資的2倍。

個人月工資

加班工資= ×2倍×加班時間

22天×8小時

第十三條 法定節日加班。法定節日加班為平時工資的3倍。

個人月工資

加班工資= ×2倍×加班時間

22天×8小時

第十四條 超過加班定額（每月36小時）部分，不支付加班費。值班津貼另行計算。

第六章 調 休

第十五條 加班員工可不領取加班費以調休代替。

第十六條 凡調休的員工均應填寫申請，并經主管和人事部門同意審批。

第十七條 調休時間以半年為最小單位。

第七章 附 則

第十八條 特殊或緊急情況處置可突破加班時間限制和常規程序，但須事后補充有關手續。

第十九條 本辦法由人事部解釋、執行，經公司總經理批準頒行。

hr002公司考勤制度公司考勤制度

第一章 總 則

第一條 為了加強勞動紀律和工作秩序，特制定本制度。

第二章 公司作息制度

第二條 公司上班時間為8：00～12：00，13：00～17：00（可分為夏季、冬季作息時間）。

第三章 工作制

第三條 公司（總部）一般實行每天8小時標準工作日制度。實行每周5天標準工作周制度，周工作小時為40小時。

第四條 其他工作時間制度：

1.縮短工作時間。主要針對特別繁重和過度緊張勞動，夜班工作，哺乳期的女職工。

2.計件工作時間。按計件定額工作。

3.不定時工作時間。主要為公司領導、外勤、部分值班人員、推銷員、司機、裝卸工等，因工作性質需機動作業的工作崗位。

4.綜合計算工作時間。工作性質為連續作業和受季節影響的崗位。按標準工作日換算為以周、月、季、年等周期計算工作時間。

第五條 遵照國家雙休日及法定節假日制度。

1.每周公休日2天。

2.法定節假日：

（1）元旦，放假1日；

（2）春節，放假3日；

（3）國際勞動節，放假1日；

（4）國慶節，放假2日；

（5）法律、法規規定的其他節假日，如婦女節、青年節、建軍節、少數民族節日等。

第四章 考勤范圍

第六條 公司除高級職員（總經理、副總經理）外，均需在考勤之列。

第七條 特殊員工不考勤須經總經理批準。

第五章 考勤辦法

第八條 在有條件的情況下，采用考勤機打卡制度。未采用考勤機的，可填寫員工考勤表。

第九條 任何員工不得委托或代理他人打卡或簽到。

第十條 員工忘記打卡或簽到時，須說明情況，并留存說明記錄。

第十一條 考勤設置種類：

1.遲到。比預定上班時間晚到。

2.早退。比預定下班時間早走。

3.曠工。無故缺勤。

4.請假。可細分為幾種假。

5.出差。

6.外勤。全天在外辦事。

7.調休。

第十二條 員工須出示各類與考勤有關的證明材料。

第六章 考勤統計及評價

第十三條 行政主管負責每月填寫月度考勤統計表。

第十四條 公司通過打分法綜合評價每個員工的出勤情況。

第十五條 考勤計分辦法。

1.遲到。遲到10分鐘扣2分，遲到10～30分鐘扣5分，遲到30～60分鐘扣10分，遲到60分鐘以上扣20分。

2.早退。早退10分鐘扣2分，早退10～30分鐘扣5分，早退30～60分鐘扣10分，早退60分鐘以上扣20分。

3.曠工。曠工一次扣20分。

4.請假超期。一天扣20分。

以100分為基數扣除，考勤成績分為五級：

優： 90分以上；良： 80～90分；中： 70～79分；及格： 60～69分；差： 60分以下。

第十六條 公司依據員工考勤成績決定員工的考勤獎勵、處罰。

第七章 附 則

第十七條 公司行政部會同人事部執行本制度，經公司總經理批準頒行。

hr003員工考核管理辦法

員工考核管理辦法

第一章 總 則

第一條 為全面了解、評估員工工作績效，發現優秀人才，提高公司工作效率，特制定本辦法。

第二章 考核范圍

第二條 凡公司全體員工均需考核，適用本辦法。

第三章 考核原則

第三條 通過考核，全面評價員工的各項工作表現，使員工了解自己的工作表現與取得報酬、待遇的關系，獲得努力向上改善工作的動力。

第四條 使員工有機會參與公司管理程序、發表自己的意見。

第五條 考核目的、考核對象、考核時間、考核指標體系、考核形式相匹配。

第六條 以崗位職責為主要依據，堅持上下結合、左右結合。定性與定量考核相結合。

第四章 考核目的第七條 各類考核目的：

1.獲得晉升、調配崗位的依據，重點在工作能力及發揮、工作表現考核；

2.獲得確定工資、獎金的依據，重點在工作成績（績效）考核；

3.獲得潛能開發和培訓教育的依據，重點在工作和能力適應性考核。

第五章 考核時間

第八條 公司定期考核，可分為月度、季度、半年、年度考核,月度考核以考勤為主。

第九條 公司為特別事件可以舉行不定期專項考核。

第六章 考核內容

第十條 公司考核員工的內容見公司員工考評表，共有4大類18個指標組成考核指標體系。

第十一條 公司員工考評表給出了各類指標的權重體系。該權重為參考性的，對不同考核對象、目標應有調整（各公司依據自身企業特點，生成各類權重表）。

第七章 考核形式和辦法

第十二條 各類考核形式有：

1.上級評議；

2.同級同事評議；

3.自我鑒定；

4.下級評議；

5.外部客戶評議。

各種考核形式各有優缺點，在考核中宜分別選擇或綜合運用。

第十三條 考核形式簡化為三類：

即普通員工、部門經理、公司領導的評議。

第十四條 各類考核辦法有：

1.查詢記錄法： 對員工工作記錄檔案、文件、出勤情況進行整理統計；

2.書面報告法： 部門、員工提供總結報告；

3.重大事件法。

所有考核辦法最終反映在考核表上。

第八章 考核程序

第十五條 人事部根據工作計劃，發出員工考核通知，說明考核目的、對象、方式以及考核進度安排。

第十六條 考核對象準備自我總結，其他有關的各級主管、下級員工準備考評意見。

第十七條 各考評人的意見、評語匯總到人事部。根據公司要求，該意見可與或不與考評對象見面。

第十八條 人事部依考核辦法使用考評標準量化打分，填寫考核表，統計出考評對象的總分。

第十九條 該總分在1～100分之間，依此可劃分優、良、好、中等、一般、差等定性評語。

第二十條 人事部之考核結果首先與考評對象見面，征求員工對考核的意見，并需其簽寫書寫意見，然后請其主管過目簽字。

第二十一條 考核結果分存入人事部、員工檔案、考核對象部門。

第二十二條 考核之后，還需征求考核對象的意見：

1.個人工作表現與相似崗位人員比較；

2.需要改善的方面；

3.崗位計劃與具體措施，未來6個月至1年的工作目標；

4.對公司發展的建議。

第九章 特殊考核

第二十三條 試用考核。

1.對試用期屆滿的員工均需考核，以決定是否正式錄用；

2.對試用優秀者，可推薦提前轉正；

3.該項考核主辦為試用員工部門經理，并會同人事部考核定案。

第二十四條 后進員工考核。

1.對認定為后進的員工可因工作表現隨時提出考核和改進意見；

2.對留職察看期的后進員工表現，作出考核決定；

3.該項考核主辦為后進員工主管，并會同人事部共同考核定案。

第二十五條 個案考核。

1.對員工日常工作的重大事件即時提出考核意見，決定獎勵或處罰；

2.該項考核主辦為員工主管和人事部；

3.該項考核可使用專案報告形式。

第二十六條 調配考核。

1.人事部門考慮調配人員候選資格時，該部門可提出考評意見；

2.人事部門確認調配事項后，該部門提出當事人在本部門工作評語供新主管參考；

3.該項考核主辦為員工部門之經理。

第二十七條 離職考核。

1.員工離職時，須對其在本公司工作情況作出書面考核；

2.該項考核須在員工離職前完成；

3.公司可為離職員工出具工作履歷證明和工作績效意見；

4.該項考核由人事部主辦，并需部門主管協辦。

第十章 考核結果及效力

第二十八條 考核結果一般情況要向本人公開，并留存于員工檔案。

第二十九條 考核結果具有的效力：

1.決定員工職位升降的主要依據；

2.與員工工資獎金掛鉤；

3.與福利（住房、培訓、休假）等待遇相關；

4.決定對員工的獎勵與懲罰；

5.決定對員工的解聘。

第十一章 附 則

第三十條 本辦法由人事部解釋、補充，經公司總經理辦公會議通過后頒布生效。

hr004員工請假辦法

員工請假辦法

第一章 總 則

第一條 為規范公司考勤制度，統一公司請假政策，特制定本辦法。

第二章 請假程序

第二條 員工填寫請假單，注明請假種類、假期、時間、事由、交接事項，經各級領導審批，并報人事部備案。

第三條 較長假期須交接手頭工作，確保工作連續性。

第四條 超假期應及時通告請示有關領導審批。

第五條 假滿回公司銷假，通報人事部，并交接工作。

第三章 請假標準

第六條 公司請假標準見下表：

第四章 請假規定

第七條 事先無法辦理請假手續，須以電話向主管報知，并于事后補辦手續；否則以曠工論處。

第八條 未辦手續擅自離開崗位，或假期屆滿仍未銷假、續假者，均以曠工論處，并扣減月工資。

第九條 如因私人原因請假，應優先使用個人工休或年假，其不夠部分再行辦理請假。

第十條 請假以小時為最小單位，補修以半天（4小時）以上計算。

第十一條 假期計算。

1.員工請假假期連續在5天或5天以下的，其間的公休日或法定假日均不計算在內。

2.員工請假假期連續在5天以上的，其間公休日或法定假日均計算在內。

第十二條 員工的病事假不得以加班抵充。

第十三條 員工1年內病事假累計超過1個月，不享受當年年假；凡安排療養或休養的員工，其天數不足年假時，可以補足；凡脫產、半脫產學習的員工，不享受當年年假。

第十四條 公司中高級職員請假，均須在總經理室備案或審批，并記錄請假人聯絡辦法，以備緊急聯絡、維持正常工作秩序。

第五章 附 則

第十五條 本辦法由人事部解釋、補充，經公司總經理常務會議批準頒行。

hr005員工辭職管理辦法

員工辭職管理辦法

第一章 總 則

第一條 為保證公司人員相對穩定、維護正常人才流動秩序，特制定本辦法。

第二章 辭職程序

第二條 員工應于辭職前至少1個月向其主管提出辭職請求。

第三條 員工主管與辭職員工積極溝通，對績效良好的員工努力挽留，探討改善其工作環境、條件和待遇的可能性。

第四條 辭職員工填寫辭職申請表，經各級領導簽署意見審批。

第五條 員工辭職申請獲準，則辦理離職移交手續。公司應安排其他人員接替其工作和職責。

第六條 在所有必須的離職手續辦妥后，到財務部領取工資。

第七條 公司可出具辭職人員在公司的工作履歷和績效證明。

第三章 離職談話

第八條 員工辭職時，該部門經理與辭職人進行談話；如有必要，可請其他人員協助。談話完成下列內容：

1.審查其勞動合同；

2.審查文件、資料的所有權；

3.審查其了解公司秘密的程度；

4.審查其掌管工作、進度和角色；

5.闡明公司和員工的權利和義務。

記錄離職談話清單，經員工和談話經理共同簽字，并分存公司和員工檔案。

第九條 員工辭職時，人事經理應與辭職人進行談話，交接工作包括：

1.收回員工工作證、識別證、鑰匙、名片等；

2.審查員工的福利狀況；

3.回答員工可能有的問題；

4.征求對公司的評價及建議。

記錄離職談話清單，經員工和談話經理共同簽字，并分存公司和員工檔案。

第十條 辭職員工因故不能親臨公司會談，應通過電話交談。

第四章 辭職手續

第十一條 辭職員工應移交的工作及物品：

1.公司的文件資料、電腦磁片；

2.公司的項目資料；

3.公司辦公用品；

4.公司工作證、名片、識別證、鑰匙；

5.公司分配使用的車輛、住房；

6.其他屬于公司的財物。

第十二條 清算財務部門的領借款手續。

第十三條 轉調人事關系、檔案、黨團關系、保險關系。

第十四條 辭職人員若到競爭對手公司就職，應迅速要求其交出使用、掌握的公司專有資料。

第十五條 辭職人員不能親自辦理離職手續時，應寄回有關公司物品，或請人代理交接工作。

第五章 工資福利結算

第十六條 辭職員工領取工資，享受福利待遇的截止日為正式離職日期。

第十七條 辭職員工結算款項：

1.結算工資。

2.應得到但尚未使用的年休假時間。

3.應付未付的獎金、傭金。

4.辭職補償金。按國家規定，每年公司工齡補貼1個月、最多不超過24個月的本人工資。

5.公司拖欠員工的其他款項。

須扣除以下項目：

1.員工拖欠未付的公司借款、罰金；

2.員工對公司未交接手續的賠償金、抵押金；

3.原承諾培訓服務期未滿的補償費用。

如應扣除費用大于支付給員工的費用，則應在收回全部費用后才予辦理手續。

第六章 附 則

第十八條 公司辭職工作以保密方式處理，并保持工作連貫、順利進行。

第十九條 辭職手續辦理完畢后，辭職者即與公司脫離勞動關系，公司亦不受理在 個月（如3個月）內提出的復職要求。

第二十條 本辦法由人事部解釋、補充，經公司總經理批準頒行。

hr006員工職前培訓辦法

員工職前培訓辦法

第一章 總 則

第一條 為提高新進員工素質和技能，推行職前培訓體制，特制定本辦法。

第二章 適用范圍

第二條 凡公司新進初、中級員工均須進行職前培訓。

第三章 培訓程序

第三條 在新進員工報到后，全體新進員工進行一定時間的集中培訓。

第四條 由公司人事部主持職前培訓，制定職前培訓計劃，并經公司領導批準后實施。

第五條 新進員工應積極參加職前培訓，并填寫新進員工職前培訓表。

第六條 各部門應配合人事部對新進員工的培訓工作。凡涉及介紹本部門職責、功能的，均應認真準備。

第七條 新進員工培訓畢，將其培訓成績記錄在案。各位員工職前培訓表在員工簽字及各級主管評價后留存人事部。

第八條 對在職能培訓中表現極差的，公司可以予以辭退。

第四章 培訓內容

第九條 培訓內容：

1.公司簡介（概況、公司歷史、公司精神、經營理念、未來前景、公司組織說明）；

2.公司人事規章和福利（作息、打卡、門衛檢查、用餐、服飾、禮儀、休假、加班、獎懲）；

3.員工手冊說明；

4.財務會計制度（費用報銷）；

5.辦公設備使用和材料采購、申領、報廢；

6.消防安全知識普及，緊急事件處理；

7.本崗位職責、工作內容、工作規程；

8.投訴及合理化建議渠道；

9.參觀有關工廠現場、企業榮譽室；

10.引領到本人崗位工作場所，并與同事見面；

11.指引存車處、乘車處、更衣處、廁所、就醫處、食堂、飲水點等位置及注意事項。

第五章 注意事項

第十條 新員工抵達公司時，公司應營造歡迎新員工的熱烈氣氛，專人迎接，并貼標語。

第十一條 培訓過程中介紹情況先務虛、后務實，按輕重緩急安排培訓內容。

第十二條 培訓中書面講解、參觀現場、操作示范相結合。

第十三條 在新進的前半個月中指定人員對新進員工進行個別輔導，及時解答其疑問，肯定成績，指出不足，幫助解決。

第六章 附 則

第十四條 本辦法由人事部解釋、補充，經公司總經理批準頒行。

hr007人事檔案管理辦法

人事檔案管理辦法

第一章 總 則

第一條 為了規范公司勞動人事檔案管理工作，特制定本辦法。

第二章 管理體制

第二條 對具有人事調配權的公司，人事檔案在公司人事部保存。

第三條 對無人事調配權的公司，可委托上級主管部門或母公司人事部門保存。

第四條 對無上級企業，可在當地人才交流中心設一專戶，保存公司人事檔案。

第五條 對小型企業，員工個人將人事檔案存人才交流中心。

第六條 公司應有專人專職或兼職管理人事檔案工作。

第三章 管理內容

第七條 對員工人事檔案的建檔工作。

第八條 員工調入時，人事檔案的轉調工作。

第九條 員工考核結果及獎勵、懲罰決定存入人事檔案。

第十條 統計分析人事檔案資料，合理調配人才，做到人盡其才。

第十一條 員工調出時，作出工作總結與工作證明、人事檔案調轉工作。

第十二條 人事檔案為密件，須合理存放，不泄露秘密，無關人員不得查閱。

第十三條 因各種特殊原因，如調入人原單位無正當理由不予調動、檔案丟失、毀損等，公司按有關規定為其重新建立人事檔案。

第四章 附 則

第十四條 本辦法未盡事宜，參照公司檔案管理辦法執行。

第十五條 本辦法由人事部解釋、補充，經總經理批準頒行。

hr008計劃生育管理辦法

計劃生育管理辦法

第一條 為搞好公司職工計劃生育管理，特制定本辦法。

第二條 公司可在行政序列或工會內設立計劃生育委員會或辦公室，具體負責公司職工計劃生育管理工作。

第三條 計生部門根據公司職工年齡、婚育狀況和結構，提出公司職工計劃生育工作的總體規劃和年度計劃及經費預算，在報經批準后組織實施。

第四條 實行計生工作分層負責制，各級領導和主管對本部門、單位的計劃工作負有責任，在其目標責任體系中應有計劃生育方面的考核指標。

第五條 宣傳國家和當地政府計劃生育的法令、政策，及時發布、傳達計劃生育的政策動態。

第六條 公司推行計劃生育以宣傳教育為主，經濟和行政獎懲手段為輔。

第七條 通過形式多樣的活動，宣傳計劃生育的重要性，教育員工自覺實行晚婚、晚育、少生、優生，且男女職工都有實行計劃生育的權利與義務。

第八條 分析公司婚育狀況，區分計劃生育的重點對象和目標，進行重點監控。

推行和鼓勵一對夫妻只生育一個孩子，嚴格控制生育條例允許的生育第二個孩子的情況。

第九條 掌握公司已婚女職工節育措施情況，堅持杜絕非法生育和超生；發現計劃外懷孕者，及時采取有效措施。

第十條 嚴格按國家政策規定辦理員工結婚登記手續，以及獨生子女登記。不得開口子批準早婚、早育。

第十一條 對合法懷孕者，搞好優育優生服務，組織有關的體檢、復查和四期保健工作及生育知識普及教育。

第十二條 認真落實計劃生育的優惠、鼓勵措施和待遇：

（1）婚前醫學檢查和遺傳咨詢；

（2）發放獨生子女費；

（3）報銷獨生子女入托、入幼兒園費；

（4）幫助聯系職工子女入學；

（5）報銷職工計劃生育費用；

（6）職工計劃生育營養補助；

（7）計劃生育假期；

（8）節育的例行檢查、復查；

（9）組織探望做節育手術員工及產婦；

（10）獨生子女在招工中優先錄用。

第十三條 公司建立育齡員工計劃生育檔案，并由計生部門負責具體收集、整理、立卷管理工作，按規定制作統計報表上報有關部門。

第十四條 公司對無計劃生育的情況，根據國家有關法令進行處罰。處罰措施包括：

（1）生育費用自理；

（2）不享受產假期間照發的工資；

（3）子女托費自理；

（4）收回獨生子女證，停止憑證享受待遇；

（5）收回計劃生育獎勵金；

（6）按超胎數，加收若干倍的計劃外生育費；

（7）行政處分；

（8）超生人口不列入分房人數；

（9）不實行計劃生育的部門或單位，不得評為先進，應扣除獎金給予罰款；

（10）違反計劃生育情況嚴重的，免除公司職務或予以開除、解聘。

對破壞計劃生育的典型，予以公開處理，引以為戒。

第十五條 計生部門協助公司安保部或當地公安治安部門（流動人口管理站），對公司流動人口及其計劃生育狀況進行檢查。

第十六條 計生部門及時與當地計生主管機關、街道辦事處或居委會、職工配偶工作單位密切聯系，全方位地了解職工及其配偶的計劃生育情況。

第十七條 主持或協助辦理職工計劃生育的保險和獨生子女的儲蓄保險。

hr009員工獎勵與懲罰條例

員工獎勵與懲罰條例

第一章 總 則

第一條 為加強公司員工遵紀守法的主動性、自覺性，規范員工行為，提高員工素質，維護公司正常生產、經營、管理秩序，保障公司各項規章制度的貫徹執行，特制定本條例。

第二條 本條例適用于公司全體員工。

第二章 獎 勵

第三條 獎勵范圍。

對有以下表現者之一的員工均給予獎勵：

1.在完成公司工作、任務方面取得顯著成績和經濟效益的；

2.在技術、產品、專利方面取得重大成果或顯著成績的；

3.對公司提出合理化建議積極、有實效的；

4.保護公司財物，使公司利益免受重大損失的；

5.在公司、社會見義勇為，與各種違法違紀、不良現象斗爭有顯著成績；

6.對突發事件、事故妥善處理者；

7.一貫忠于職守、認真負責、廉潔奉公、事跡突出的；

8.全年出滿勤的；

9.為公司帶來良好社會聲譽的；

10.其他應給予獎勵事項的。

第四條 獎勵種類。

公司可以設立如下獎勵項目。

1.精神獎勵

（1）記大功；

（2）記小功；

（3）嘉獎（獎狀、獎品）；

（4）授予榮譽稱號。

2.物質獎勵

（1）一次性獎金；

（2）加薪；

（3）晉級；

（4）其他（旅游、培訓機會、住房）。

第五條 獎勵規則。

1.記大功對象。

（1）對公司或國家有重大貢獻者；

（2）對公司業務有重大發明、革新，成效卓越者；

（3）對危害公司和國家事件事先舉報或阻止，避免重大損失者；

（4）對天災、人禍、犯罪等現象，不顧安危，見義勇為者；

（5）開拓公司業務，經營業績（利潤、營業額）驕人者；

（6）獲得社會重大榮譽者。

2.記小功對象。

（1）對公司或國家有較大貢獻者；

（2）對公司業務有較大發明、革新，成效優秀者；

（3）對危害公司和國家的事件，及時制止，避免較大損失者；

（4）見義勇為，獲得好評、稱贊者；

（5）開拓公司業務，經營業績優良者；

（6）拾金不昧且價值較高者；

（7）本職崗位工作表現優異者。

3.嘉獎對象。

（1）品行優良、技術超群、工作認真、克盡職守成為公司楷模者；

（2）領導有方、業務推展有相當成效者；

（3）參與、協助事故、事件救援工作者；

（4）遵規守紀，服從領導，公司之敬業楷模；

（5）主動積極為公司工作，提出合理化建議，減少成本開支，節約資源能源的員工；

（6）拾金（物）不昧者。

第六條 獎勵標準。

第七條 其他獎勵規定。

1.凡獲社會各類獎勵或榮譽稱號，其待遇按頒獎機關規定執行；

2.依照獎勵標準，員工1年內獎勵分累計滿10分，可晉升一級工資；

3.公司對有突出貢獻者，可授予 稱號；

4.公司可設董事長獎、總經理獎，設定獎勵額度，每年頒發給工作優異者，起到類似諾貝爾獎的效應；

5.公司可通過獎勵汽車、住房、出國培訓、出國旅游等實物形式嘉獎勉勵先進員工。

第八條 獎勵程序。

1.員工有符合獎勵條件的，由其所在部門及時提出申請，報人事部；

2.人事部審核決定，簽署意見后報公司常務會議討論決定；

3.討論決議經總經理簽字后生效；

4.凡獲得獎勵的員工均由公司發給獎狀或證書，并張榜公布；

5.獎勵事宜記入員工檔案；

6.員工獎金在頒布時發放，獎勵提成在其業績完成后1個月內兌現。

第三章 處 罰

第九條 處罰種類。公司可設立如下處罰項目：

1.精神處罰。

（1）口頭警告；

（2）書面警告；

（3）記小過；

（4）記大過。

2.物質處罰。

（1）一次性罰金；

（2）降級、撤職（減薪）；

（3）留用察看；

（4）辭退。

第十條 過失分類。

（一）甲類過失。

1.記大過后仍再犯；

2.因觸犯法律被勞教、管制、罰金、判刑；

3.盜竊財物，挪用公款；

4.觸犯公司規章制度、嚴重侵犯公司權益；

5.連續曠工達5天或1個月內累計達10天；

6.煽動他人不服從規定或怠工；

7.多次欺詐、謾罵、威脅主管；

8.利用職權謀私、受賄，以公司名義招搖撞騙；

9.有重大泄密行為。

（二）乙類過失。

1.故意造成重大過失，造成重大損失；

2.損失/遺失公司重要物品、設備；

3.違抗命令或威脅侮辱主管；

4.主管包庇職員舞弊，弄虛作假；

5.泄露公司機密；

6.品行不正，有損公司名譽；

7.沒有及時阻止危害公司事件，任其發生；

8.全年曠工達4天以上；

9.因疏忽或督導不力導致重大災害；

10.在公司內打架，從事不良活動。

（三）丙類過失。

1.因玩忽職守或督導不力而發生損失；

2.未經許可擅自使用權限外之物品、設備，教唆他人；

3.工作不力，屢勸不聽者；

4.服務態度惡劣，與客戶爭吵，影響公司聲譽；

5.在公司內喧嘩、擾亂秩序、吵架、不服糾正者；

6.連續3次不參加公司重要活動；

7.連續曠工2天；

8.對各級領導態度傲慢，言語粗暴；

9.造謠生事。

（四）丁類過失。

1.工作時間處理私人事務；

2.因業務疏忽發生差錯；

3.教育培訓無故缺席；

4.工作時間未經許可擅自離崗；

5.浪費公司財物；

6.遇非常事故，故意回避逃離者；

7.服裝儀容經常不整者；

8.多次發生遲到早退現象，不按規定請假、銷假；

9.委托或受托他人出勤打卡或簽到。

第十一條 處罰標準。

視情況進行一次性罰款（一般不超過其工資的20％），或決定減薪降職，乃至辭退。

1.員工曠工。

（1）曠工1天，扣除當月效益工資30％；

（2）曠工2天，扣除當月效益工資60％；

（3）曠工3～4天，扣除當月效益工資100％；

（4）曠工超過5天，辭退。

注：（1）遲到、早退3次折算曠工計半天；

（2）遲到、早退6次折算曠工1天，或累計時間超4小時折算曠工1天。

2.病假。病假超過標準，1天扣除10％效益工資。

3.事假。

（1）事假超過標準1天，扣10％效益工資；

（2）事假超過標準2天，扣30％效益工資；

（3）事假超過標準3天，扣50％效益工資；

（4）事假1年累計超過標準30天，可辭退。

第十二條 其他處罰規定。

1.以功抵過。員工違紀受罰后，若獲得獎勵，本人可提出申請，以獎勵抵處罰；相抵后，該獎勵不現享受待遇，也不再進行累計。

2.員工因觸犯國家法律而受司法部門處理，作無薪停職處理。

3.依照處罰標準，員工1年內處罰分累計滿10分，可辭退該員工。

4.對非正式員工、試用期員工的處罰，比照正式員工酌情扣除基本工資。

5.對連續3個月工作沒進展或連續6個月沒有盈利的部門、下屬企業正職干部予以降職或免職。

6.違反公司經濟合同管理辦法，擅訂合同造成經濟損失的，應由責任人與參與者賠償。

7.公司車輛發生交通事故，責任在我方者，追究駕駛員經濟責任，視情況賠償損失。

第十三條 處罰程序

1.員工違紀后，由所在部門依據具體違紀事項和本條例提出處理意見。

2.各類處罰的過程。

（1）口頭警告，由當事人的主管簽字后生效，可報人事部備案；

（2）書面警告及以上處罰，經人事部審核，由公司常務會議討論決定，總經理簽字生效；

（3）對革職辭退須聽取工會意見。

3.申訴。員工可在處罰決定之日起7天內以書面形式向公司提出申訴。申訴期維持原處理結論。

4.處罰事宜記入員工檔案，并予公告。

5.員工在受處罰之日起的一定時間內表現良好，可撤銷處罰。

第四章 附 則

第十四條 本條例經董事會批準生效，總經理組織實施。

hr010醫療管理辦法

醫療管理辦法

第一章 總 則

第一條 為適應醫療制度改革，降低公司行政費用，提供合理的醫療福利條件，特制定本辦法。

第二章 管理原則和范圍

第二條 公司按照國家城鎮職工基本醫療保險制度改革精神，按屬地化、社會化原則，參加當地基本醫療保險統籌。

第三條 基本醫療保險費由公司和員工共同繳納。其中，公司繳費率控制在員工工資總額的6％左右，員工

繳費控制在本人工資收入的2％。視情況，按規定相應調整費率。

第四條 本辦法適用于公司全體員工。

第三章 病 假

第五條 員工享有有薪病假。請假程序及請假標準見員工請假辦法。

第六條 員工請病假須出具公司認可醫院的醫療證明。

第四章 帳戶分立及支付

第七條 公司繳納的基本醫療保險費的一部分（約30％）計入當地統籌基金，其余以職工本人工資為基數按年齡段確定不同比例計入職工個人帳戶。職工個人繳納的基本醫療保險費則全部計入個人帳戶。

第八條 規定當地確定的統籌基金支付范圍、起付標準（當地職工年平均工資的10％左右）和最高支付限額（當地職工年平均工資的4倍左右）。

統籌基金起付標準以下的醫療費由個人帳戶支付，不足部分由個人自付。

起付標準以上、最高支付限額以下的醫療費，主要從統籌基金中支付，職工個人也應承擔一定比例。

第九條 超過最高支付限額以上的醫療費，不由統籌基金支付，公司可參加企業補充醫療保險或商業醫療保險解決。補充醫療保險在工資總額4％以內的部分，從職工福利費中列支。福利費不足列支的部分經財政部門核準后列入成本。

第五章 醫療費報銷范圍

第十條 公司應按照當地社會醫療保險部門公布的就醫和購藥清單確定可報銷或不可報銷范圍。公司定期向員工公布。

第十一條 一般而言，公司暫確定以下標準：

1.下列費用屬報銷范圍：

藥品費、住院費、理療費、注射費、手術費、檢驗費、X光透射費、照片費、計劃生育費、接生費（獨生）、針灸費、敷料費、住院煎藥費、危重輸血費、公司體檢費。

2.下列費用不屬報銷范圍：

掛號費，出診費，門診煎藥費，押瓶費，裝配假眼、牙齒、假肢、皮鋼背甲、腰圍、眼鏡、胃托、鞋墊、拐杖、助聽器，割狐臭，矯形，整容，證書費，配藥用肉、雞、酒、蛋、蜂蜜、桂圓等，取暖費，陪侍費，轉院費，特護費，娩期嬰兒護理費，環衛防疫設備費，醫學研究費，以及違法亂紀造成傷害、酗酒、自殺發生的急救住院費，體檢性質的X光透視、照片，一般報考學校、出國、進修、婚前檢查費用。

第六章 醫療程序

第十二條 員工須到公司指定或認可的醫院就診。

第十三條 依據醫生診斷證明，決定病假、住院、轉院等，并及時向人事部通報。

第十四條 病愈或長病者中填報醫療費報銷單，經人事、財務部審查、審核，報總經理批準。

第十五條 病假期員工應與其主管保持聯系，使公司了解其健康狀況。

第十六條 病愈后交付醫院證明，回本部門安排繼續工作。

第七章 工傷處理

第十七條 員工發生工傷事故，首先積極入院治療，公司有必要時，應調動人員照顧。

第十八條 公司組成醫務鑒定小組，對員工傷殘狀況進行鑒定，鑒定范圍：

1.員工病傷殘的狀況及程度；

2.員工是否能繼續工作；

3.員工是否享受勞動保險；

4.鑒定后向公司寫出書面報告及建議。

第十九條 醫務鑒定小組如對員工就診醫院診斷證明持有異議，可另指定醫院復查。

第二十條 公司和員工就其因病傷療養、提前退休、長假后復工、勞動保險待遇等進行磋商，達成協議。

第八章 附 則

第二十一條 退休人員參加基本醫療保險，個人不繳納基本醫療保險費，對其個人帳戶的計入金額和個人負

擔醫療費的比例給予適當照顧。

第二十二條 下崗職工的基本醫療保險費，由再就業服務中心按本地職工平均工資的60％為基數代職工繳納，并享受相應的醫療保險待遇。

第二十三條 本辦法由人事部會同財務部解釋執行，經公司總經理辦公會議通過頒行。

hr011員工保險辦法

員工保險辦法

第一章 總 則

第一條 為實施公司福利制度方案，構造合理的員工保險體系，特制定本辦法。

第二章 社會保險險種

第二條 離退休養老保險。

1.公司各類職工按國家規定，均應辦理強制性養老保險社會統籌；

2.實行企業繳費與個人繳費相結合，具體繳費比例由當地政府文件規定；

3.養老金的計發根據當地政府社會保險部門文件規定。

第三條 公司具有較好財務狀況時，可為職工辦理補充性養老保險，所需費用從公司自有資金中的獎勵福利基金中支付。鼓勵并協助職工參加儲蓄性養老保險。

第四條 醫療保險。

1.當地有醫療保險社會統籌時，公司應按規定參加，為全體職工辦理相應的手續；

2.當地總工會組織大病、重病統籌時，公司應積極參加。

第五條 失業保險。

公司按政府有關規定，向當地失業保險辦理有關手續。

公司按全部職工工資總額的 ％（一般為0.6％，最多不超過1％）繳納失業保險費。

第六條 失業保險領取標準。

1.失業前在企業連續工作1年以上不足5年，領取最長期限為12個月；

2.失業前在企業連續工作5年以上，領取最長期限為24個月。

失業救濟金相當于當地社會救濟金的120％～150％。

第七條 失業保險領取或失去資格的情形。

1.領取資格情形：

（1）公司依法破產后；

（2）職工在公司整頓期被精減；

（3）公司被撤銷解散后；

（4）職工終止或解除了勞動合同；

（5）被辭退、除名或開除。

2.失去資格情形：

（1）領取期限屆滿；

（2）參軍或出國定居；

（3）重新就業；

（4）無正當理由，兩次拒絕接受就業機構介紹的工作；

（5）在領取期間被勞教或被判刑。

第八條 意外傷害保險。

公司為危險工作崗位或全體職工，向當地商業保險機構辦理有關意外傷害保險手續。

公司自行確定意外傷害保險投保范圍。

第九條 隨著社會保險的發展和提供的保險商品越來越多，公司應精心選擇合適的保險機構和保險品種，以求獲得低成本、高效益的保險效果。

第三章 公司內部保險待遇及措施

第十條 退職養老保險。

職工喪失勞動能力，但未達到退休條件，根據規定，退職后可按月發給本人標準工資 ％（如40％）的生活費。

第十一條 疾病保險。

1.對長期固定工：

（1）患病停工治療在6個月以內的，根據其工齡長短，發給本人標準工資的60％～100％病假工資。

（2）患病停工治療在6個月以上的，根據其工齡長短，發給本人標準工資的40％～60％疾病救濟費。

（3）醫藥費由公司負擔。

（4）職工死亡，公司發給相當于本公司2個月平均工資的喪葬費。另外，一次性發給其供養直系親屬救濟費：供養1人，發給死者生前6個月的標準工資；供養2人，發給9個月的標準工資；供養3人，發給12個月的標準工資。

2.對勞動合同工。

（1）給予一定時間的醫療期。

實際工作年限10年以下及在本公司工齡5年以下的，醫療期為3個月；在本公司工齡5年以上的，為6個月。

實際工作年限10年以上及在本公司工齡5年以下的，醫療期為6個月；在本公司工齡5年以上10年以下的，為9個月；在本公司工齡10年以上15年以下的，為12個月；在本公司工齡15年以上20年以下的，為18個月；在本公司工齡20年以上的，為24個月。

（2）在醫療期，其醫療待遇和病假工資和固定工相同。

（3）醫療期滿后，因不能勝任工作而被解除勞動合同的，由公司發給不低于6個月工資的醫療補助費；同時按本公司工齡，每滿1年增加相當于1個月工資的經濟補償金。另外，患重病的，增加不低于醫療補助費50％的金額；患絕癥的增加不低于醫療補助費100％的金額。

3.對農民合同工和臨時工。

（1）對農民合同工，公司根據其實際工作年限和在本公司工齡，給予3～6個月的醫療期；對臨時工不超過3個月。

（2）在醫療期，其醫療待遇和病假工資與固定工基本相同。

（3）醫療期滿后，因不能勝任工作而被解除勞動合同的，由公司酌情發給一次性 個月（如3～6個月工資）的醫療補助費。

第十二條 工傷保險的范圍。

1.執行日常工作、臨時指定或經同意的工作時的傷害；

2.在緊急情況下雖未經上級批準但對公司有利的工作時的傷害；

3.在從事技術發明或改造時的傷害；

4.因工出差或工作調動期間及往返途中的意外事故導致的傷亡；

5.工作中受傷但未察覺，事后發作疼痛而不能工作。

6.因工負傷醫療終結后，舊傷復發而導致傷殘或死亡；

7.因緊急任務加班，不能回家休息，臨時在現場睡眠發生意外事故，且非本人應負主要責任；

8.在日常工作中，與壞人作斗爭而遭壞人傷害；

9.因嚴重醫療事故而使病傷惡化，并經醫務勞動鑒定委員會鑒定屬實；

10.在本公司食堂就餐而食物中毒；

11.參加公司或代表公司參加各種文化體育活動比賽時傷亡；

12.參加公司組織的參觀旅游、政治活動和社會公益活動時傷亡；

13.各種職業病的侵害（衛生部規定為9類99種）

第十三條 工傷保險待遇。

1.職工因工負傷，醫療費用和住院膳食費用全部由公司承擔，醫療時間至醫療終止時止。醫療期間，原標準工資照發，直至醫療結束時止。

2.職工患職業病，凡被確診的，享受國家有關規定的工傷保險待遇或職業病待遇。

3.職工因工致殘，經勞動鑒定委員會確認的，按傷殘等級發給證書并享受相應待遇：

（1）完全喪失勞動能力的，按規定實行退休。

（2）部分喪失勞動能力的，公司安排力所能及的工作；因變崗降低了工資，應發給因工傷殘補助費。

4.職工因工死亡，公司發給相當于本公司3個月平均工資的喪葬費。另每月支付其供養直系親屬撫恤費：供養1人，為死者本人工資的25％；供養2人，為死者本人工資的40％；供養3人及以上者，為死者本人工資的50％，直到受供養者失去受供養條件為止。

第十四條 生育保險待遇。

根據國家有關規定，公司對女職工實行特殊勞動保護。

1.禁止女職工從事不利于身體健康的工作。

2.劃定女職工經期、已婚待孕期、懷孕期、哺乳期禁忌從事的勞動范圍，并嚴格遵守。

3.女職工在懷孕期、產期、哺乳期，享有基本工資，不得解除勞動合同，允許在勞動時間內進行產前檢查。

4.女職工產假為90天。其中，產前休假15天； 難產增加休假15天。

第四章 保險管理

第十五條 公司為每位員工建立保險工作卡或保險檔案。

第十六條 保險范圍一般在中國境內。出境考察或在國外長期工作的保險，可預先在國內投保或按所在國規定辦理。

第十七條 保險險支付或索賠。

如發生投保條款中規定的事件，應由公司有關部門或由員工（或受益人）向保險機構（公司）申請支付或索賠。

必要時維持現場原貌或保存證據，在索賠時應提供所需要的各類證明。

第十八條 及時辦理與職工新聘用、調崗和辭退相關的保險關系的初建、增減、企業間轉移、撤保、續約等事務。

第五章 附 則

第十九條 鑒于目前正進入社會保險的重大時期，保險法規、政策變動較大，公司應密切關注中央和本地政府保險法規、政策動態，并及時作出相應調整。

第二十條 本辦法與當地政策抵觸時，以當地政府規定為準。

第二十一條 依據本辦法，人事部會同財務部制定具體實施細則，并由董事會批準。

hr012臨時工使用管理辦法

臨時工使用管理辦法

第一章 總 則

第一條 為加強公司用工的統一管理，滿足公司生產、經營、管理工作不均衡的用人需要，保障公司和臨時工的合法權益，特制定本辦法。

第二章 招用范圍和條件

第二條 公司招用臨時工從事短期、臨時、季節性工作，或繁重性體力勞動工作。

第三條 臨時工必須符合國家規定的勞動年齡，即年滿18歲，且身體健康，能勝任所從事的工作。

第四條 臨時工優先從本地居民中招用；確有困難時，經當地勞動部門核準從外地招用。

第三章 招用程序

第五條 按照人力資源計劃、工作需要，填寫招聘申請單報公司領導審核。

第六條 人事部匯總各部門用工需求，安排臨時用工計劃。

第七條 與正式員工一起或單獨招聘。公司招聘管理辦法適用于本辦法。

第八條 公司與臨時工本人簽訂勞動合同，一式若干份，公司、員工、勞動部門分存。

第九條 勞動合同期滿，公司與臨時工辦理續聘或終止手續。

第四章 臨時工待遇

第十條 臨時工在受聘期間按崗位享受勞動報酬。報酬標準見非正式員工工資標準。

第十一條 臨時工工資包括獎金、有關補貼，不能攀比正式員工工資待遇。

第十二條 臨時工的勞保用品，與正式員工待遇相同。

第十三條 臨時工享有與正式員工相同的法定節假日、病假、事假待遇，其他假視情況可以特批享受。

第十四條 臨時工的醫療保險、計劃生育按國家有關規定執行。

第十五條 臨時工加班按照工資的1.5倍計算。

第十六條 臨時工因病或生病在休病假滿未痊愈而被解除勞動合同的，公司酌情一次性發給相當本人1～3個月工資的補助金。

第五章 臨時工管理

第十七條 臨時工與正式員工一樣應遵守公司的規章制度，同樣進行考勤。

第十八條 除特殊情況下，臨時工的用工期限不得超過1年。

第十九條 臨時工轉為正式員工應通過正常招聘程序，在同等條件下享有錄用優先權，其臨時工齡可累計為連續工齡。

第二十條 各部門使用臨時工的一切費用，均列入部門費用總額內開支，進行費用效益考核。

第二十一條 公司可以依照勞動合同解聘臨時工。

第二十二條 臨時工可以依照勞動合同辭職。

第二十三條 沒有依據勞動合同條款而解除勞動合同給一方造成損失的，應根據損失情況和責任予以賠償。

第二十四條 任何一方在合同期內因解除勞動合同而發生爭議時，按國家和當地政府的有關規定辦理。

第六章 附 則

第二十五條 聘用離退休職工參照本辦法。

第二十六條 本辦法由人事部解釋、補充，經總經理批準頒行。

hr013職稱管理規定

職稱管理規定

第一章 總 則

第一條 為鼓勵公司員工積極向上，努力提高業務水平和能力，與社會職稱管理工作相適應和銜接，特制定本規定。

第二章 組織機構

第二條 公司成立非常設臨時性專業技術職稱領導小組。小組規模依據企業規模確定，通常為5～7人，大型企業或企業集團還可在領導小組下分設各職稱系列小組。

第三條 職稱管理工作具體由人事部承辦。

第三章 管理原則

第四條 凡具備專業技術職稱侯選資格者，均可申請職稱評審。

第五條 對需要職稱的崗位，鼓勵或要求具有職稱資格。

第六條 公司實行技術資格評審與職務聘任分離制度。資格證書僅作為聘用的一個依據，不一定與工資待遇

掛鉤。

第七條 公司鼓勵員工為提高業務能力，自主參加社會職稱資格考試，如計算機、會計師、評估師等。

第八條 員工的職稱評審依國家和當地職稱評定時間安排，原則上1年1次。

第九條 對成績優異者，可破格評定職稱或聘用。

第四章 管理體制

第十條 公司依不同經營管理內容，設立不同的職稱系列，如工程技術、經濟專業、會計專業、統計專業、翻譯、檔案、技師等。

第十一條 職稱類別為：初級、中級、高級三類。

第十二條 公司職稱領導小組職責：

1.根據國家和當地政府有關規定，結合公司實際制定相應工作計劃；

2.對申請人的資格進行審查；

3.對申請人的申請材料進行評審、考核、評分、確認；

4.呈報上級有關部門批準；

5.頒發職稱資格證書。

第十三條 本公司沒有高級職稱評定資格時，應報經上級主管或歸口管理部門審批。

第五章 評審程序

第十四條 本人申請。申請人填寫專業技術職稱申請表，主要填寫近3年能反映本人業務水平的工作總結、技術報告、論文、譯文等資料

第十五條 部門推薦。部門主管應對申請人材料審查，填寫部門意見。

第十六條 材料審核。公司領導小組審核上報材料，鑒別其真實性、合理性，對保密材料進行妥善處理。

第十七條 評審。公司填寫評審意見。

第十八條 報批。在公司權限范圍內的評審結果，上報上級主管部門備案；在公司權限外的職稱申請，提出推薦意見，呈報上級主管部門評審。

第十九條 頒證。將批準證書頒發給申請員工，并記入員工個人檔案。

第六章 附 則

第二十條 本規定由人事部解釋、執行，經總經理辦公會議批準頒行。

hr014勞動合同書

勞動合同書

合同編號（）甲方： 有限公司 乙方：（身份證號：）根據國家和本地人事勞動管理規定和本公司員工聘有辦法，雙方在平等、自愿的基礎上，經協商一致同意簽訂本勞動合同。合同期限。自 年 月 日至 年 月 日止，有效期為 年 崗位。1．本合同簽訂時，雙方約定乙方在甲方的崗位，預計為 年 2．根據雙方發展需要，任何一方可以提出崗位調換要求，經雙方同意后調換新崗位。薪金。1．在本合同簽訂時，雙方約定乙方在甲方初始崗位，預計為 年。2．根據合同期乙方崗位變化情況，甲方須支付與乙方崗位相配的薪金標準。甲方的責、權、利。為乙方提供國家規定的勞動安全和必需的工作條件； 依據按勞分配原則，支付乙方的勞動報酬； 為乙方提供公司規定的福利待遇和勞動保護； 為員工提供提升業務能力的教育培訓機會； 要求乙方遵守國家法律法規； 有權對乙方工作行為決定獎勵或處罰。乙方的責、權、利 具有為甲方誠實、敬業工作的義務； 遵守國家法律法規和公司各項規章制度； 維護公司聲譽及正當利益； 享有公司規章制度規定可以享有的福利待遇； 享有國家、地方政府規定公司的權利和就業保障權利。公司規章制度的認可條款。甲、乙雙方在簽訂合同后，即進行培訓。乙方將有機會了解、熟悉甲方公司整個管理規章體系。乙方除有異議保留外，將視作無條件認可管理規章體系，雙方都有按規章執行和保障的義務。保證書條款。乙方將在一份保證書簽字，承擔遵守規章和保守公司專有技術、秘密的責任，由此

造成的損失，由乙方承擔法律責任。因乙方有如下過失行為之一，甲方可以即時解除本合同： 嚴重違反勞動紀律，觸犯公司勞動紀律規章； 嚴重失職，徇私舞弊，給公司造成重大損失的； 被依法追究刑事責任或者被勞動教養的，因乙方有如下非過失行為之一，甲方可以解除本合同： 乙方患非職業病或非因工負傷，在確定的醫療期滿后仍不能從事原工作的或另行安排的工作； 乙方不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位仍不能勝任工作勝任工作； 本合同訂立所依據的客觀情況發生重大變化，致使本公司無法履行。此時甲方須提前30日向乙方發出書面通知。甲方瀕臨破產進入法定整頓期間或經營財務狀況嚴重惡化，確需裁員的，須提前30日向乙方作書面通知。如甲方在 個月重新錄用人員，乙方有優先權。因乙方有如下情況之一，甲方不得解除本合同； 患非職業病或非因工負傷，在確定的醫療期內的； 患職業病或因工負傷，經勞動鑒定委員會確定部分或全部喪失勞動能力的； 如為女職工時，在孕期、產期、哺乳期內的； 在甲方工作滿10年，距法定退休年限3年以內的； 國家法律、法規、規章規定的其他情況。乙方在以下情況之一，可以提出解除或終止本合： 甲方不履行本合同的； 甲方違反國家法律、法律，侵害乙方合法權益的； 甲方勞動安全、工作條件不合國家規定，損害乙方安全、健康的； 甲方未按規定支付報酬； 乙方因參軍、升學或經批準出國定居的； 屬正常工作調動的； 乙方有正當理由，確定不能繼續在甲方工作的。乙方解除或終止本合同，須提前30日向甲方作書面通知。解除本合同的經濟補償。乙方違反梧合同經貿部定的保密事項，給甲方造成經濟損失的，應當依法承擔補償和賠償責任。乙方不能勝任工作，由甲方解除本合同，按在甲方工作年限，每滿1年發給相當于1個日的經濟補償，但最多不超過12個月； 甲方經營財務狀況嚴重惡化需裁員的，或合同訂立所依據的客觀情況發生重大變化，由甲方解除本合同，按在甲方工作年限，每滿1年發給相當于1個月的經濟補償金； 雙方協商并由甲方解除本合，按在甲方工作年限，每滿1年發給相當于1個月的經濟補償金，但最多不超過12個月； 乙方患非職業病或非因工負傷，仍不能從事原工作的或另行安排的工作解除本合同，每滿1年發給相當于1個月的經濟補償金，同時發給不低于6個月工資的醫療補助費，患重病另增加不低于醫療補助費的50%，患絕癥另增加不低于醫療補助費的100%。其他約定事項。1.乙方在合同期內，因發生傷亡事故，甲方按國家和公司相關文件處理。2.甲方如提供給乙方進修培訓費用、住房資助費、戶口調動城市增容費等事項，要求乙方有一定的服務年限，在此服務年限內，乙方離開甲方公司，須按甲方辦法賠償經濟損失。違約責任。甲方違反本勞動合同給乙方造成損失的，應按乙方受損情況賠償； 乙方在合同期內無正當理由，未經甲方許可，擅自違反勞動合同或自行離職的，應賠償甲方的經濟損失。合同的變更。在執行合同有效期內，任何一方情況發生變化，需要變更合同時，應書面送達另一方，另一方應在15日內作出書面答復。雙方協商同事，方可變更合同有關內容，變更后的合同或合同附件由雙方簽字生效。雙方協商不成的，本合繼續有效。合同的順延。對第十一條的情形，乙方可要求甲方順延其勞動合同期，直到該情形消失。合同的終止和解除。1.乙方因患病或因非因工負傷，經勞動鑒定委員會參照《職工工傷與職業病致殘程度鑒定標準》鑒定為一至四級的，可以輸提前退休手續，勞動合同終止； 2.本合同期滿即終止，如因需要續聘，甲方應提前1個月乙方，經雙方協商同意后辦理續聘手續； 3.任何一方解除合同，均應提前1個月通知對方，方可辦理解除合同手續。調解和仲裁。本合同發生爭議，雙方首先友好協商解決； 協商不成，向公司勞動爭議調解委員會投訴解決； 調解無效，可向當地仲裁委員會申請仲裁； 對仲裁不服的，可依法向人民法院提起訴訟。合同的有效性。本合同的有效性由勞動爭議仲裁委員會或者人民法院確認。確認本合同部分無效的，如不影響其他部分的效力，雙方應繼續履行有效部分。未列入本合同內容的其他事項，均按企業無意制度辦理。凡本勞動合同或相關企業規章制度與國家、地方政府有關法律相抵觸的，依國家法律辦理。本合同一式兩份，甲、乙雙方各執一份，具有同等效力，經甲乙雙方簽章生效。

甲方：▁▁▁▁▁有限公司 乙方：▁▁▁▁▁▁▁ 法定代表人： 簽字：

簽約日期：▁▁年▁▁月▁▁日 簽約地點：▁▁▁▁▁▁▁

hr015員工激勵機制

員工激勵機制

一、激勵理論模型

1.需求層次理論（美國心理學家A·H·Maslow）

——各需求包括：

● 生理的需求。如衣、食、睡、住、水、行、性

● 安全的需求。如保障自身安全、擺脫失業和喪失財產

● 社交的需求。如情感、交往、歸屬要求

● 被尊重的需求。如自尊（有實力、有成就、能勝任、有信心、獨立和自由的），受人尊重（有威望、被賞識、受到重視和高度評價）

● 自我實現的需求。其特征是自發性的、集中處理問題、自立的、有不斷的新鮮感、幽默感、濃厚興趣、不受束縛的想像力、反潮流精神、創造力、講民主的性格

——在某一階段上，人的多種需求并存，但只有一種需求取得主導地位。

——在不同時期，需求結構在動態變化，大致是逐步從低到高、從外部向內部滿足。

——滿足上行機制：尚未滿足的較低層需求總是主宰的，只有在滿足它之后，緊鄰的高一層需求才被激活成為主宰。

——挫折下行機制： 高一層需求在未得到滿足、受到挫折后，低一層次的需求重新成為主宰。

2.激勵—保健雙因素理論（美國心理學家F.Herzberg）

激勵因素（內在因素）保健因素（外在因素）

工作成熟感 企業政策與行政管理

工作中的信任和贊賞 監督

工作本身挑戰性和興趣 薪資

工作職務的責任感 人際關系

工作的發展前景 工作環境或條件

個人升遷機會 工作安全感

職務、地位

個人生活

——激勵因素為滿意因素，有了它便會得到滿意和激勵。

——保健因素為不滿意因素，沒有它會產生意見和消極行為。

3.公平理論（美國J.S.Adams,1963）

Oa Ob Ia Ib

Oa為當事人的工作所得、獎酬，Ia為當事人的工作付出、投入，Ob為參照對象的工作所得、獎酬，Ib為參照對象的工作付出、投入。

（1）當以上公式兩側相等時，當事人感到公平；

（2）當以上公式左側大于（〉）右側時，當事人感到占了便宜，行為有：

——當事人產生歉疚感，從而更努力工作。

——當事人心安理得。

（3）當以上公式左側小于（〈）右側時，當事人感到吃了虧，行為有：

——當事人爭取更多的獎酬、待遇。

——當事人減少自己投入努力，如遲到早退、怠工、出廢品、浪費原料、放棄責任。

——當事人想方設法把參照者的獎酬待遇拉下來。

——當事人想要參照者工作干得更多。

——參照者心理上調節對這些變量的認識（類似于用阿Q精神），使之平衡。

——改變參照對象，求得“比上不足、比下有余”的自慰效果。

——在企業沒法達到公平感覺時，當事人辭職，另謀高就。

（4）公平感覺純粹是主觀、心理上的反應。在現實中，人們常常高估自己的投入貢獻，低估別人的投入貢獻，從而造成觀察問題的系統偏差。

4.綜合激勵模式（Potter和Lawlor）

二、激勵措施

平臺方案1： 目標激勵

通過推行目標責任制，使企業經濟指標層層落實，每個員工既有目標又有壓力，產生強烈的動力，努力完成任務。

平臺方案2： 示范激勵

通過各級主管的行為示范、敬業精神來正面影響員工。

平臺方案3： 尊重激勵

尊重各級員工的價值取向和獨立人格，尤其尊重企業的小人物和普通員工，達到一種知恩必報的效果。

平臺方案4： 參與激勵

建立員工參與管理、提出合理化建議的制度和職工持股制度，提高員工主人翁參與意識。

平臺方案5： 榮譽激勵

對員工勞動態度和貢獻予以榮譽獎勵，如會議表彰、發給榮譽證書、光榮榜、在公司內外媒體上的宣傳報導、家訪慰問、流覽觀光、療養、外出培訓進修、推薦獲取社會榮譽、評選星級標兵等。

平臺方案6： 關心激勵

對員工工作和生活的關心，如建立員工生日情況表，總經理簽發員工生日賀卡，關心員工的困難和慰問或贈送小禮物。

平臺方案7： 競爭激勵

提倡企業內部員工之間、部門之間的有序平等競爭以及優勝劣汰。

平臺方案8： 物質激勵

增加企業家、員工的工資、生活福利、保險，發放獎金、獎勵住房、生活用品、工資晉級。

平臺方案9： 信息激勵

交流企業、員工之間的信息，進行思想溝通，如信息發布會、發布欄、企業報、匯報制度、懇談會、經理接待日制度。

平臺方案10： 文化激勵

包括自我賞識、自我表揚、自我祝賀。

平臺方案11： 自我激勵

包括自我賞識、自我表揚、自我祝賀。

平臺方案12： 處罰

對犯有過失、錯誤，違反企業規章制度，貽誤工作，損壞設備設施，給企業造成經濟損失和敗壞企業聲譽的員工或部門，分別給予警告、經濟處罰、降職降級、撤職、留用察看、辭退、開除等處罰。

三、激勵策略

企業的活力源于每個員工的積極性、創造性。由于人的需求多樣性、多層次性、動機的繁復性，調動人的積極性也應有多種方法。

綜合運用各種動機激發手段使全體員工的積極性、創造性、企業的綜合活力，達到最佳狀態。

1.激勵員工從結果均等轉移到機會均等，并努力創造公平競爭環境。

2.激勵要把握最佳時機。

——需在目標任務下達前激勵的，要提前激勵。

——員工遇到困難，有強烈要求愿望時，給予關懷，及時激勵。

3.激勵要有足夠力度。

——對有突出貢獻的予以重獎。

——對造成巨大損失的予以重罰。

——通過各種有效的激勵技巧，達到以小博大的激勵效果。

4.激勵要公平準確、獎罰分明

——健全、完善績效考核制度，做到考核尺度相宜、公平合理。

——克服有親有疏的人情風。

——在提薪、晉級、評獎、評優等涉及員工切身利益熱點問題上務求做到公平。

5.物質獎勵與精神獎勵相結合，獎勵與懲罰相結合。

注重感化教育，西方管理中“胡羅卜加大棒”的做法值得借鑒。

6.推行職工持股計劃。

使員工以勞動者和投資者的雙重身份，更加具有關心和改善企業經營成果的積極性。

7.構造員工分配格局的合理落差。

適當拉開分配距離，鼓勵一部分員工先富起來，使員工在反差對比中建立持久的追求動力。

四、人才類別與激勵

1.人才模型

2.激勵對策

Ⅰ型人才： 高熱情、高能力

這是企業最理想的杰出人才。

基本對策是重用：給這些人才充分授權，賦予更多的責任。

Ⅱ型人才： 低熱情、高能力

這類人才一般對自己的職位和前程沒有明確目標。

對這類人才有不同的應對方向：

（1）挽救性。

——不斷鼓勵、不斷鞭策，一方面肯定其能力和信任，一方面給予具體目標和要求。

——必要時在報酬上適當刺激。

——特別要防止這些“懷才不遇”人才的牢騷和不滿感染到企業，要與他們及時溝通。

（2）勿留性。

——對難以融入企業文化和管理模式的，干脆趁早辭退。

Ⅲ型人才： 高熱情、低能力

這是較常見的一種，尤其年輕人和新進員工。

——充分利用員工熱情，及時對他們進行系統、有效的培訓。

——提出提高工作能力的具體要求和具體方法。

——調整員工到其最適合的崗位或職務。

Ⅳ人才： 低熱情、低能力

對這類人才有不同的應對方向：

（1）有限作用。

——不要對他們失去信心，但控制所花時間，僅開展小規模培訓。

——首先激發其工作熱情，改變其工作態度，再安排到合適崗位。

（2）解雇辭退。

hr016員工招募調配與考核

員工招募調配與考核

一、人員的招聘、篩選與錄用

1.招聘錄用原則

（1）廣開才路、多種渠道

（2）人事部門統一企業的人事招聘、錄用制度，供下屬單位統一執行。可由各下屬單位自行招聘，并報企業備案。

（3）人才來源突出籍貫、系統、畢業院校多元化。

（4）企業現有職工具有崗位競爭的優先權。立足于在企業現有員工中發現、使用、培養人才，招聘人才首先面向內部。

（5）確定用人標準時，不能一味“貪高（學歷）求洋（留學）”，以適用人才為主。

（6）為便于集中崗前培訓和降低招聘成本，招聘不宜零星而應成批進行。

（7）企業各部門的員工在性格特征、結構上互補。

（8）落實政府的職業資格證書制度。

——職業技能鑒定制度；

● 主要針對藍領職工，由政府勞動部門負責實施

● 首批實行的涉及8個行業50個工種，包括營業員、農藝工、磨工、電工、鉗工、駕駛員、摩托車調試修理工、美容師

——任職資格考試制度

● 主要針對白領職工，由政府人事部門負責實施

● 首批實行任職資格考試和注冊制的，有律師、會計師、審計師、建筑師、房地產估價師、執業藥師、國際商務師、導游、保險代理人、公務員、醫師、醫師、教師、編輯等

2.招聘渠道

渠道1： 刊登招聘廣告

通過報紙、電臺、電視、專業雜志、互聯網絡、馬路張貼刊出廣告，招聘資料投寄企業（國內企業一般謝絕來訪），經初選后面試。

——優點： 傳播范圍大，挑選余地大；招聘廣告留存時間較長；可附帶作企業形象、產品宣傳。

——缺點： 初選雙方不直接見面，信息失真；廣告費用支出較大；錄取成功率低。

——適用于各類企業、各類人才。

渠道2： 人才招聘會

參加定期或不定期舉辦的人才交流會、人才市場、人才集市。

——優點： 雙方直接見面，可信程度較高；當時可確定初選意向；費用低廉。

——缺點： 應聘者眾多，洽談環境差；挑選面受限。

——適用于初中級人才，或急需用工。

渠道3： 職業介紹所與就業服務中心

一般由職業中介機構撮合或檢索其人才資源庫，實行單向（或雙向）收費。

——優點： 介紹速度較快，費用較低。

——缺點： 中介服務普遍質量不高。

——適應于初中級人才，或急需用工。

渠道4： 委托獵頭公司

將用人要求和標準轉告獵頭公司，委托尋求合適人才。

——優點： 能找到滿意人才，比企業自己招聘質量好，招聘過程隱密、不事聲張。

——缺點： 招聘過程較長，各方反復接洽談判；招聘費用昂貴，須按年薪的一定比例支付獵頭費。

——適用于物色高級人才。

渠道5： 大專院校

企業派員到大專院校招聘應屆生，與求職者面談。有的邀請候選者預先到企業實習。

——優點： 雙方了解較充分；挑選范圍和方向集中，效率較高。

——缺點： 應聘者流動性過大，有時需支付其旅費和實習費。

——用于招募發展潛力大的優秀新人才。

渠道6： 職業學校

與大專院校招募類似。

渠道7： 員工內部保薦

員工推薦其親戚、朋友、熟人、同鄉、校友到企業工作，或為其擔保。

——優點： 用人較為可靠，招募費用較低。

——缺點： 較難做到客觀評價和擇優錄用，容易形成小團體和裙帶關系。

——主要招用初級勞工和核心人員。

渠道8： 安置退役軍人

按政府法令接收退伍人員到企業工作，有的是指令性，也可以是雙方選擇，主要發揮其專業優勢和軍隊優秀傳統。

3.篩選與錄用程序

（1）初選式（面試）。人事主管對求職者作初步估計，決定下一輪的候選者。

（2）求職材料整理。通過求職者填寫的申請表來掌握其初步信息，篩選出可供面試者。

（3）深入的面試。由人事部主持，由有關各方組成招聘專家組。主要了解求職者的更多信息：求職者的激勵程度；個人理想與抱負，與人合作的精神。

（4）核實與評價。有關應聘材料、證件的真實性核對、調查，教育程度與經歷評估。

（5）就業測驗：

——智力測驗。測試學習、分析、解決問題的能力，包括表達、計算、推理、記憶和理解能力

——技能測驗。測試某些具體工作所需的特殊技，如手的靈巧程度、手與眼的協調程度。

——熟練度測驗。測試某些具體工作所需的熟練程度，如打字、操作電腦、速記。

——個性測驗。測試其其性格類型、事業心、成就欲望、自信心、耐心。

——職業傾向測驗。測試其對某些職業的興趣和取向。

以上這些測驗有的與面試同時進行，有的在工作現場或模擬情景，甚至可以委托專業的人才測評機構測試。

（6）體格檢查

（7）建議錄用

（8）頂頭上司的面試

（9）錄用，進入企業試用期

以上步驟并不是對每位申請者都是必須的，有的可以跳過。

4.人職匹配理論（美國職業指導專家J.L.Holland）

一般來說，不同性格的人與不同職位之間有最相適應的關系，據此可作為人員錄用和崗位調配的依據。

二、人員調配

1.根據企業內外人力資源供求狀況的調配措施

2.進行人才梯隊建設

（1）根據過去的人事經驗和對未來的職位預測，確定每年職位變動和任命比例。

（2）為每一個重要職位，進行后備干部梯隊建設。主要根據年齡和現職位年數（及其他因素）篩選。對每個職位的后備人員劃分為以下幾類：

● 可（應）立即提升 ● 可1年后提升

● 將來可能提升 ● 令人滿意但不能提升

（3）將不同年齡組的中高級管理人員合理分配在企業各個層面，即要老中青三結合。

（4）堅持把有潛力的年輕人員在其工作早期階段，給予機會，在同一管理層下的各部門內工作，以拓寬其工作經驗和管理視野。

（5）打破人才本位主義，謹防部門主管為局部利益，隱藏可提升的人選，不愿讓其供全企業統一調用。

（6）注意各部門人才稀缺、富余不平衡的狀況，把可能積壓的人員疏導到其他部門。

3.一般企業均實行從企業內部優先調配的人事政策

這有助于提高員工士氣和期望，使有前途的員工更愿效力。對大型企業，其內部人才濟濟時是較為可行的，但完全靠內部調配的一些弊病。

4.實行公開競爭的人事政策

企業亦可實行公開競爭的人事政策，企業內外部公平競爭職位。從另一個方面講，從外部調配人員，有利于帶進新思想，注入新鮮血液，對內部自以為有繼承權的人員形成競爭壓力。西方企業常常從外界選拔高級主管。

5.考慮彼得原理（The Peter Principle）的效應

彼得指出： 人們常常被提拔到他們能力不能勝任的級別上。尤其在某一職位上取得成就后，往往使他被提升到力不能及的更高職位上，即提升“過了頭”。

所以在企業人事調配中，對有功之人應按職位與能力匹配原則進行，不足之處靠其他獎勵措施彌補。

三、績效考核

1.考核目的

（1）作為晉升、解雇和調整崗位依據。著重在能力和能力發揮、工作表現上進行考核。

（2）作為確定工資、獎勵依據。著重在績效考核上。

（3）作為潛能開發和教育培訓依據。著重在工作能力和能力適應程度考核上。

（4）作為調整人事政策、激勵措施的依據，促進上下級的溝通。

（5）考核結果供生產、采購、營銷、研發、財務等部門制定工作計劃和決策時參考。

2.考核原則

（1）對企業的高、中、低層員工均應進行考核。當然，不同級別員工考核要求和重點不同。

（2）程序上一般自下而上，層層逐級考核，也可單項進行。

（3）制定的考核方案要有可操作性，是客觀的、可靠的和公平的，不能摻入考評主辦個人好惡。

（4）考核要有一定的透明度，不能搞黑箱操作，甚至制造神秘感、緊張感。

（5）提倡考核結果用不同方式與被評者見面，使之心服口服、誠心接受，并允許其申訴或解釋。

（6）大部分考核活動應屬于日常工作中，不要過于繁復地沖擊正常工作秩序，更反對無實效的走過場、搞形式主義。

3.考核時間

（1）分為定期考核（每周、旬、月度、季度、半年、年度）、不定期考核。

（2）基層人員考核可周期短、頻繁些；中高層考核周期可長些，甚至3～4年。

4.考核指標體系

企業考核指標體系

對不同考核對象： 職務、崗位不同，選擇考核指標有所區別和側重。

對不同考核目的： 獎金、晉升工資級別，選擇考核指標權重不同。

5.考核人與考核形式

（1）直接上級考核。由直接上級對其部下進行全面考核和評價，其缺點是日常接觸頻繁，可能會摻雜個人感情色彩（常用于對一線的工人。

（2）間接上級考核。由間接上級越級對下級部門進行全面考核和評

價。

（3）同事評議。同級或同崗位的職工之間相互考核和評價，須保證同事關系是融洽的，用于專業性組織（研發部門）和中層職員。

（4）自我鑒定。職工對自己進行評價，抵觸情緒少，但往往不客觀，會出現自夸現象。

（5）下級對上級評議。下級職工（部門）對上級領導（部門）評價。弊病較多：下級怕被記恨、穿小鞋，故光說好話，或缺點一語帶過；上級怕失去威信，工作中充當老好人。可改進用無記名評價表或問卷。

（6）外部的意見和評議。由外協單位、供應商、中間商、消費者（或傳媒），對與之有業務關系的企業職

工進行評價。

（7）外聘績效專家或顧問。一般較為公允，避開人際矛盾，結論較為客觀；但成本較高，且對某些職位工作不內行。

（8）現場考核或測評。企業專門召開考評會對有關人員進行現場答辯和考評，或者通過相對正式的人事測評程序和方法對侯選人考評。

各種形式各有優缺點，適用于不同考核對象和目的，也可在考核中綜合應用。

6.考核辦法

（1）查詢記錄。對生產記錄、員工工作記錄、檔案、文件、出勤情況整理統計。

（2）定期考核。企業視情況進行每周、月、季度、半年、年度的定期考核，以此為基礎積累考核資料。

（3）書面報告。部門、個人總結報告或其他專案報告。

（4）考核表。設計單項考核主題或綜合性的表單，為方便應用可使用多項式選擇、評語、圖表、標度或評分標準。

（5）重大事件法。為每一員工或部分建立考績日記，專門記錄其重要的工作事件，均包括好的和壞的。

（6）比較排序法。通過在考評群體中，對考評對象兩兩相互比較，優中選劣或劣中選優，逐步將員工從優到劣排隊。

目前績效考核的方法很多，企業可根據考核目標、考核對象等因素選用；或者綜合各種辦法，歸納出考評結果。

7.考核結果的反饋

（1）考績應與本人見面，具體方法有：

——通知和說服法

主管如實將考核結果的優缺點告訴被評人，并用實例說明考績的正確性，最后鼓勵其發揚優點、改進缺點、再創佳績。

——通知和傾聽法

主管如實將考核結果（優缺點）告訴被評人，然后傾聽對方意見，相互討論。

——解決問題法

主管一般不將考核結果告訴被評人，而是幫助其自我評價，重點放在尋找解決問題途徑上，協商出有針對性的改正計劃，激勵、督促其執行。

（2）為避免引起被評人反感、抑制，應注意：

——不要責怪和追究被評人的責任和過錯；

——不要帶有威脅性，教訓下級；

——不作泛泛而談，多援引數據，用事實說話；

——對事不對人；

——保持雙向溝通，不能上級單方面說了算；

——創造輕松、融洽的談話氛圍。

（3）典型考核后的面談技巧：

——對考核優秀的下級

● 繼續鼓勵下級上進心，為其參謀規劃

● 不必對下級許愿誘惑

——對考核差的下級

● 幫助具體分析差距，診斷出原因

● 幫助制定改進措施

● 切忌不問青紅皂白、興師問罪

——對連續績差、未顯進步的下級

● 開誠布公，讓其意識到自己的不足

● 揭示其是否職位不適，需換崗位

——對老資格的下級

● 特別地尊重，不使其自尊心受傷害

● 充分肯定其過去的貢獻，表示理解其未來出路或退休的焦慮

● 耐心并關心下級，并為他出些主意

——對雄心勃勃的下級

● 不要潑涼水、打擊其上進積極性

● 耐心開導，闡明企業獎懲政策，用事實說明愿望與現實的差距

● 激勵其努力，說明水到渠成的道理

hr017面試通知書

面試通知書

▁▁▁▁先生（小姐）： 經我公司初步挑選，現榮幸通知您于▁▁月▁▁日▁▁時到▁▁▁▁ 面試。▁▁▁▁公司人

事

部

▁

▁

▁

年

▁

▁

▁

月

▁

▁

日

------------------注意事項： 請帶本人身份證、學歷學位證書。請攜帶證明本人能力的其他證明材料。

hr018錄用通知書

錄用通知書

▁▁▁▁▁▁先生（小姐）： 經我公司研究，決定錄用您為本公司員工，歡迎您加盟本公司，請您于▁▁▁月▁▁日▁▁▁時到本公司▁▁▁▁▁▁部（處）報到。▁▁▁▁▁▁公司人事部 ▁▁▁年▁▁月▁▁日------------------報到須知： 報到時請持錄取通知書； 報到時須攜帶本人▁▁寸照片▁▁張； 須攜帶身份證、學歷學位證書原件和復印件； 指定醫院體檢表； 本公司試用期為▁▁個月； 若您不能就職，請于▁▁月▁▁日前告知本公司。

hr019員工崗位聘用辦法

員工崗位聘用辦法

第一章 總 則

第一條 為規范公司人力資源管理制度，形成平等競爭、擇優錄用、獎罰分明、合理流動的用工用人機制，特制定本辦法。

第二章 適用范圍

第二條 公司全體員工均適用本辦法。

第三章 定編及崗位設定

第三條 公司人力資源部根據企業總體經營目標和要求，提出公司人員規模和人力資源需求規劃，報公司領導批準實施。

第四條 人力資源部會同各部門科學合理地劃分企業組織職務，明確職務的相互關系，建立清晰的職務層次、順序。

第五條 編制職務描述書體系，明確每個職位的工作性質、任務、難易程度、權限、責任大小以及任職條件。

第四章 崗位聘用原則

第六條 堅持任人唯賢、優化組合結構。

第七條 公司調配方案與個人業務專長和意愿相結合。

第八條 實行自上而下的逐級聘用制，并由人力資源部統一辦理聘用手續。

第九條 崗位聘用期限須短于或等于員工勞動合同期限。

第五章 干部任免

第十條 公司干部任免通過聘用制實現，即聘用和解聘。

第十一條 公司高層干部的任免：

1.總經理由董事會任免；

2.其他高級職員由總經理提名，董事會任免。

第十二條 公司中層干部任免： 由總經理或分管副總提名，經公司常務會議決定任免。

第十三條 公司一般干部的任免： 由部門經理提名，經分管副總、總經理批準后任免。

第十四條 公司所有人事任免事項，均須正式行文通告。

第六章 晉升和降職

第十五條 公司建立正常職務升遷機制。

第十六條 對公司成績出色者或卓著者，可以晉升職位，特殊情況可破格晉升。

第十七條 對公司業績不良者或違反公司規章制度者，可以降職使用，特殊情況可連降幾級。

第十八條 職位升遷由部門主管或公司領導提出，經董事會或公司常務會議討論通過，由人力資源部行文通告。

第十九條 當事人可因自身工作原因向公司提出晉升或降職請求，人力資源部受理后提出初步意見，報公司審批。

第二十條 員工職位升遷后，其工資待遇和福利應進行相應調整，特殊情況報總經理批準后方可保留。

第七章 崗位調換

第二十一條 為了做到人盡其才，公司允許員工在公司崗位間調動。

第二十二條 員工主動提出崗位調換時，填寫調配單向人力資源部申請，經新舊崗位主管和公司領導批準后，由人力資源部正式行文任免事項，當事人辦理交接手續。

第二十三條 公司提出人事調動命令時，征求員工個人和新舊崗位主管意見，均同意后，填寫調配單并正式行文任免，當事人辦理交接手續。

第二十四條 所有的崗位變動，其主管均須對員工原崗位的工作進行考核、鑒定，并交人力資源部留存。

第八章 試用及正式聘用

第二十五條 公司所有員工均應實行試用制，須簽訂試用勞動合同。

試用期的確定：

1.勞動合同期限將不滿6個月的，可不設試用期；

2.勞動合同期限滿6個月不滿1年的，試用期最長不超過1個月；

3.勞動合同期限滿1年不滿3年的，試用期最長不超過3個月；

4.勞動合同期限滿3年的，試用期最長不超過6 個月。

第二十六條 試用員工主管對其試用期工作績效進行考核，提出提前結束、按原定期限、延期、解聘之意見，并填寫試用考核單，送人力資源部審核。

第二十七條 員工由試用轉入正式聘用，須簽訂正式勞動合同。

第二十八條 根據員工崗位、職務等原因，可協商決定員工的聘用年限，一般分別為1年、2年、3年。員工在公司連續工作滿10年以上，如員工提出，可續訂無固定期限的勞動合同。

第二十九條 員工和公司根據公司有關規定，確立在試用、正式期之工資、獎金及其他福利。

第九章 解 聘

第三十條 公司因下列原因，可對有關員工解聘：

1.受聘人因本業務、技術水平等原因，經考核不能勝任崗位要求；

2.受聘人在規定的一段時間內不能完成崗位任務；

3.因違反國家和公司法律規章；

4.因公司部門工作變化，部門提出撤崗；

5.公司經營業務和經營管理范圍調整、變化；

6.受聘人因脫產進修、長病假、長期外借，難以履行崗位責任；

7.無正當理由長期曠工；

8.因身體健康狀況不適宜崗位要求；

9.受聘人因勞動合同趨于屆滿；

第三十一條 解聘可由員工或公司各方提出，須于離職前1個月前提出。

第三十二條 由公司提出的解聘要求，按雙方勞動合同進行補償。

第三十三條 員工解聘后，一般到社會再就業。公司如建立了內部待業機構，則在公司內待業一段時間。

第十章 附 則

第三十四條 本辦法由人力資源部解釋、補充，經公司總經理辦公會議通過后頒行。

第二篇：人力資源管理制度

人力資源管理制度

進入___世紀第二個十年以來，人力資源開發已經成為世界各國促進社會經濟發展的重要戰略。人力資源管理對經濟的發展日顯其重要作用。企業對人力資源管理越來越重視。人力資源管理的戰略地位不斷提升，管理重心逐步下移。

___世紀企業的競爭就是人才的競爭，企業擁有優秀的人才是企業持續發展的前提和保障，因此，人力資源的管理在企業的系統管理中具有十分重要的地位。一家企業要做大，做強，并且基業長青，人力資源的管理就顯得相當明顯和重要。一家優秀的企業，必須具有自身獨特的組織結構，良好的新型的組織結構模式和組織理論，可以充分地體現以下基本原則：任務與目標原則，專業分工與協作原則，有效管理幅度原則，集權與分權相集合原則，和便于領導原則等。

在市場競爭激烈的環境中，企業只有不斷地開發新產品，引進新技術，才能確保在競爭中立于不敗之地。而不同的企業、不同的生產技術條件，對人力資源的數量、質量、結構等方面的要求是不一樣的。新產品、新技術的開發和運用造成企業機器設備與人員配置比例的變化，這就需要企業對其所有的人力資源進行不斷的調整。在企業的人力資源管理活動中，如確定各種崗位的人員數量、人員的配置等工作，不通過人員規劃是很難達到的。人員規劃是企業具體的人力資源管理工作的依據，它為企業組織的招聘、錄用、晉升、培訓、人員調整以及人工成本的控制等人力資源管理活動提供準確的信息和依據，使企業人力資源管理工作更加有序、科學、準確和客觀。人員規劃作為企業的戰略性決策，是企業制定各種人事決策的依據和基礎。企業通過人員規劃可以將人員招聘計劃、員工培訓開發計劃、薪酬福利計劃和激勵計劃等有機地聯系在一起。

人員規劃還可以控制企業的人員結構，從而避免企業發展過程中因人為資源浪費而造成人工成本過高，也可以保證企業利用結構科學合理的、穩定的員工隊伍去實現企業的生產經營目標。

現在，以人為本的管理思想在企業管理中的地位越來越重要。人本管理理論要求企業在管理中，既要注重生產經營效益，又要兼顧員工個人的利益、員工的發展。在人員規劃的前提下，員工對自己在企業中的努力方向和發展方向是明確的，于是在工作中表現出較強的積極性和創造性。從而使組織目標與個人發展目標相一致。

企業所處的行業特征在很大程度上決定著企業的管理模式，也影響著人力資源管理工作。企業在確定發展戰略目標時，就要制定相應的措施來保證企業發展目標的實現。比如企業生產規模的擴大、產品結構的調整或升級、采用新生產工藝等，會造成企業人力資源結構的調整。因此，在制定企業人員規劃時要著重考慮企業的發展戰略，以保證企業人力資源符合企業戰略目標的要求。

企業文化對企業的發展有著重要的影響，好的、適合的企業文化，能加強企業的凝聚力，增強員工的進取精神，穩定企業的員工隊伍，企業面臨的人力資源方面的不確定因素就會少一些，有得于人員規劃的制定。

企業人力資源管理系統既包括企業擁有的人力資源的數量、質量和結構等特征，也包括人力資源戰略、培訓制度、薪酬激勵制度、員工職業生涯規劃等功能模塊，這些都對人員規劃有著重要的影響。

新形勢下，用工難，招工難，對招聘工作提出了新的概念，新的挑戰。企業要生存，產品要有利潤，而用工成本又不斷大幅提升，利潤空間受到打壓，于是生產效益必須全面提高，這樣，績效管理就顯得迫在眉睫。

員工，作為企業人力資源的第一要素，其薪酬福利是否合理，是否有吸引力，在此基礎上，還要考慮人工成本是否合理，無疑，合理科學的薪酬管理是必不可少的。

隨著國家經濟的快速發展，加入WTO后各國對我國的人權干涉，也為了更好地使企業管理與國際接軌，適應新的經濟發展潮流，國家對于勞動安全衛生管理，達到了相當突出的重視。隨著國家逐漸規范用工，勞動合同的訂立，勞動糾紛的產生，等等一系列問題隨之產生，把新的勞動關系管理成為常態。

搞好企業的人力資源管理，已不是以前簡單的人事管理，而是賦予了新的內涵、新的歷史使命，責任重大，光榮而又艱巨。

一般來說，企業人力資源管理由經理(總監)和助理配合進行。企業人力資源經理(總監)的職責與要求：負責公司內部員工的調動、提升、離職等審批工作，進行業績考核工作，制定公司人力資源招聘及管理程序，制定公司培訓計劃并監督執行，建立公司的企業文化。

企業人力資源管理助理的職責與要求：為人力資源部總監的個人助理，協助總監管理部門日常業務，協助總監制定部門預算，并監督預算的執行情況，協助總監通過各種渠道招聘生產員工和中、高級管理人才，管理總監辦公室，以及協助總監對員工進行再教育和再培訓。

時代的發展，企業在用人方面也必須順應時代，企業家并不是“資本家”，員工不是“長工”，老板一個是搭建舞臺的人，員工就是一名舞者，他們扮演著不同的角色，在雙方的配合下才能演繹彼此的精彩。

人力資源管理制度

第一章

總則

第一條

為進一步加強人力資源管理，使人力資源管理工作逐步達到科學化、規范化、制度化，更好地促進企業發展，根據《勞動法》、《公司法》、《企業法》等法律法規的有關規定，結合我礦實際，特制定本制度。

第二條

堅持“效率優先，兼顧公平;企業發展，文秘資源網

員工富裕“的原則，正確處理企業、員工之間的利益分配關系，調動各方面的工作積極性。

第三條

建立、完善和維護適應我礦發展要求的充滿生機與活力的人力資源管理制度。

第四條

運用法律法規、內部管理制度等手段，調整好勞動關系，保護勞動主體雙方的合法權益，使勞動關系穩定和諧、健康。

第五條

通過不斷提高人力資源管理水平，促進我礦發展。

第六條

人力資源部對各基層單位人力資源管理的主要環節實行監督、指導與協調。

第二章

人力資源規劃

第七條

根據企業發展戰略和生產經營需要和定員標準，制訂出本單位的人力資源規劃，包括長、中、短期規劃。

第八條

運用定性預測與定量預測相結合的方法，向主管副礦長提出全礦長、中、短期人力資源規劃方案，待批準后，報礦長最終審定。

第三章

員工的招聘與錄用

第九條

根據礦長審定的員工數量和工作需要，在一定的范圍內，按照一定的程序和方法，擇優錄用選拔管理人員、技術人員和工人到新的崗位工作。

第十條

對被錄用員工，實行全員勞動合同制，合同期限從一年到五年，第一期合同期滿，按照一定的條件續簽第二期合同。

第四章

干部管理規定

第十一條

加強礦中層領導班子建設，建成適應市場經濟體制要求的、富有生機與活力的新的用人機制。按照“年輕化、知識化、專業化“的標準，優化我礦干部隊伍結構，建設一支高素質的干部隊伍。

第十二條

充分體現組織原則;公開選拔、平等競爭原則;注重實績、擇優原則。嚴格按照精干高效，科學合理地配備干部職數。

第十三條

管理人員與技術人員的考核制度

(一)管理人員與技術人員考核，是依據一定的標準，按照一定的程序、方法，對其在工作中表現出來的內在素質和做出的成績進行評價，并把它作為使用、選拔、監督干部的重要依據。

(二)管理人員與技術人員考核的主要內容是德、能、勤、績四個方面。

包括思想覺悟、政策水平、組織紀律、道德品質、群眾觀念、事業心、文化理論知識、決策能力、組織能力等完成工作任務情況等。

(三)為了保證考核結果準確，考核要采取領導與群眾相結合、定期考核與不定期考核相結合、定性考核與定量考核相結合的辦法，堅持嚴格、全面、公開的原則。

第五章

管理人員與技術人員

的職稱評聘制度

第十四條

職稱的評聘必須堅持專業技術職務工作的政策性和原則性。礦屬各單位要根據上級下達的設崗編制和實際工作需要，合理設置各級專業技術職務。

逐步完善專業技術職務評聘制度，建立平等合理的競爭機制，不得因人設崗，搞平衡照顧，更不得亂開政策口子，突破評聘標準另搞一套，要嚴格執行有關政策規定，調動和發揮專業技術人員的積極性。

第六章

領導干部的回避制度

第十五條

領導干部在執行公務時，凡涉及到自身職務提升、工作調動、獎懲、工資晉升、住房等問題時，必須主動申明并實行回避，不得參與具體業務工作，也不得以任何形式指示、暗示他人干預或施加影響。

第十六條

領導干部在執行公務時，凡涉及到直系親屬和近親屬的職務提升、工作調動、職稱評聘、獎懲、工資晉升、招工、聘干、畢業生分配、軍轉干安置、培訓、住房、入黨等問題時，必須主動申明并實行回避，不得參與具體業務工作，也不得以任何形式指示、暗示他人干預或施加影響。

第七章

員工檔案管理制度

第十七條

員工檔案要實行專業保管，專職負責。

第十八條

檔案必須做到“人檔相符“，卷內資料完整，分類明確。

第十九條

檔案的保管要遵循安全保密、便于查找使用的原則。

第二十條

檔案要登記造冊，編碼入柜，以便查找。

第二十一條

嚴格執行員工檔案查閱、借用制度。

第八章

員工的培訓

第二十二條

工人的培訓

(一)被錄用的員工無論是一般工種還是特殊工種，上崗前都要經過人力資源部、生產技術安全部等部門組織的安全知識與業務技能操作培訓。

經過考核合格后，由公司有關部門分別發放《安全工作資格證》和《崗位培訓合格證》，持證上崗。

(二)根據工作的中、長期發展規劃，有計劃、有組織、有步驟地對在職員工分別進行在崗培訓和短期培訓及業余培訓，確保員工素質不斷提高，不斷適應我礦發展的需要。

第二十五條

管理人員與技術人員的培訓

(一)重點抓好現職領導干部資格培訓。

按照部下達的計劃，及時做好參培人員的選送工作。在職六種領導崗位任職資格培訓學制三個月。

(二)按照上級關于抓緊培養優秀中青年干部的要求，做好優秀中青年干部任職資格培訓。

優秀中青年干部任職資格培訓學制四個半月。

(三)人力資源部要把領導干部崗位任職資格培訓工作納入干部工作計劃，按干部管理權限由礦有關部門分別組織實施。

優秀中青年干部可采取領導提名，組織人事部門考察的辦法，確定參加培訓人選。并據此制定培訓計劃。培訓和使用要相結合，認真做好對培訓人員的考核工作，并建立培訓檔案。

第九章

員工的調整與流動以定崗、包崗為基礎，本著精干高效的原則調配人員，滿足生產需要。

第二十三條

嚴格控制外部人員調入，要求調入人員年齡男___歲以下、女___歲以下，中專以上文化程度，并繳納安置基金。

第二十四條

員工在礦內部流動時，首先由本人寫出申請，調出調入雙方的隊、分線領導簽署意見，并經礦務會研究批準后方可辦理調動手續。

第二十五條

為了保證礦井安全生產，從事采掘工作的、重要技術工作的、缺員崗位的人員，原則上不準調動。

第十章

員工的解雇與辭職

第二十六條

員工的解雇。員工違約、違紀，依據《勞動法》、《職工獎懲條例》等勞動法規的規定，對符合解雇條件的，按照一定的程序予以解雇。

因經營狀況不佳，需要實行經濟性裁員時，按照《勞動法》、《公司法》、《工會法》的規定經公司批準后，方可實施。

第二十七條

員工的辭職。員工自愿辭職，首先由員工本人提出申請，所在單位領導同意，經公司人力資源部批準，可辦理辭職手續，并享受一定數額的經濟補償。未經批準，自行辭職的，不得享受經濟補償待遇。

第十一章

薪酬管理

第二十八條工資總量基數按照當年我礦經營成果及預測工資增長幅度，報公司人力資源部確定。實行總量控制，絕不超提。

第二十九條

按照崗位測評、勞動成果大小、工作環境差異分別實行噸煤費用工資、銷售額費用結算、經營承包等不同形式進行分配工資。詳見《天安一礦效益工資分配辦法》。

第三十條

員工的基本工資制度

（一）經營者年薪制度礦長、副礦長、三總師等實行年薪制。年薪由基薪和風險收入兩部分組成。基薪標準根據我礦資產凈值、稅利水平、生產經營規模和我礦員工平均收入水平確定;風險收入以基薪為基礎，根據我礦生產經營成果、責任大小、風險程度等因素確定，最高為基薪的___倍。

（二）一般員工的崗位技能工資制在崗位勞動評價的基礎上，對一般員工實行以勞動技能、勞動強度、勞動責任、勞動條件為基本勞動要素的崗位技能工資制，并根據每年企業經濟效益和當地生活費用價格上漲的指數變化，作適當調整。詳見《天安公司崗位技能工資制度試行辦法》。

第三十一條

其它工資問題的處理規定

（一）被錄用新員工工資處理經過有關錄用程序，對于新錄用的員工根據每個崗位的技術含量及對生產經營的重要程度等具體情況而定：

對于大中專畢業生原則上應有一年的見習期，見習期滿后執行定級工資標準;對于一般人員或技工學校畢業生原則上執行不少于半年的熟練期。熟練期滿后，執行定級工資。

對于新錄用的復員(轉業)軍人，不再執行熟練期工資標準。根據其軍齡的長短和崗位不同，自錄用之日起，執行定級工資標準。新錄用員工的定級手續由公司人力資源部統一辦理。對我礦特聘的技術拔尖人才或其他人員，其工資待遇分別按照有關文件執行。

（二）員工崗位變動的工資處理

礦屬各單位因員工的正常流動引起崗位(職位)變動的，其工資標準執行新崗位的崗位工資標準。其技能工資標準的處理為：

(1)井上下員工崗位變動，由地面調到井下從事輔助工作的，技能工資增加一級，調到井下從事采掘工作的，技能工資增加兩級;由井下輔助調到采掘崗位的，技能工資增加一級。

井下員工非因工負傷或其它原因調到地面工作的，采掘員工實際工作滿___年(工齡部折算)保留原技能工資不變，滿___年不滿___年的，技能工資降低一級，不滿___年的，技能工資降低兩級。

井下輔助員工在井下實際工作滿___年的，調到地面工作以后，技能工資不變;不滿___年的，技能工資降低一級。從事采掘的員工調到井下輔助的，從事采掘工作實際年限滿___年的，技能工資不變;不滿___年的，技能工資降低一級。

從事地面工作員工調到井下工作，從事井下輔助工作的員工調到采掘工作，只能享受一次高定技能工資待遇。

(2)從事地面工作的員工變動崗位的，其技能標準不作變動。

(3)員工因工負傷(包括職業病)需要崗位變動的，按照勞部發[___]___號文件規定處理。

(4)對所有變動崗位的員工，都給予一定的學習熟練期，學習熟練期滿經考核后方可上崗。否則，安排到員工再就業中心或勞務市場重新培訓學習，其工資待遇按相應規定執行。

第三十二條

津(補)貼的管理津(補)貼，仍按照現行的平天安人有關文件規定的標準執行。

第三十三條

有關假期及加班加點工資支付員工在享受年休假、探親假、婚假、喪假期間的工資支付，其日工資標準均以崗位工資加技能工資作為計算基數;根據實際需要安排員工在法定標準工作時間以外工作的工資支付標準，按照《勞動法》和《工資支付暫行規定》(勞部發[19___]___號)以及《中華人民共和國勞動__關于(勞動法)若干條文的說明》(勞部發[19___]___號)的有關規定執行。

第三十四條

員工工資增長機制為維護員工的長遠利益，充分發揮工資對促進生產和提高效益的經濟杠桿作用，調動員工的工作積極性，我礦將根據經濟效益情況和公司的統一安排，每隔一定時期對員工檔案內技能工資適當調整。

第十二章

員工的社會保障

第三十五條

嚴格執行國家頒布的各項社會保障政策，認真貫徹職工工傷保險、醫療保險、失業保險、養老保險等方面的法律法規。

第三十六條

礦所屬各單位及員工個人，要按時足額繳納養老保險金、醫療保險金、失業保險金等各項社會保險費。

第三十七條

對符合離(退)休條件的人員，由公司人力資源部審核合格后上報集團公司有關部門審批。凡經河南省勞動和社會保障廳確認符合退休者，自確認之次月起退出生產工作崗位，享受退(離)休待遇。

第十三章

附則

第三十八條

本辦法如有未盡事宜，參照法律法規和公司的相關文件執行。

第三十九條

本辦法由人力資源部負責解釋。

第四十條

本辦法自發布之日施行。

第三篇：人力資源管理制度

人事管理制度

1、總則

1.1為確保公司人力資源工作順利開展，為公司業務的發展提供人力支持，特制定本制度。

1.2本制度適用于公司所有員工。

2、招聘

2.1.招聘目的與范圍

2.1.1為完善規范員工招聘錄用程序，充分體現公開、公平、公正的原則，不拘一格選拔人才，制定本制度。本制度適用于公司所有崗位。

2.1.2人事部應確保招聘活動符合國家法律法規和公司有關制度，并不斷拓寬招聘渠道，改進測試評價手段，降低招聘成本，提高招聘效率。

2.1.3人事部負責制定并發布對內和對外招聘信息。

2.1.4公司招聘分為內部招聘和外部招聘。內部招聘是指根據機會均等的原則，公司內部員工在得知招聘信息后，按規定程序應征，公司在內部員工中選拔人員的過程。外部招聘是指在出現職位空缺時，公司從社會中選拔人員的過程。

2.1.5招聘范圍原則上以招聘具有高中以上文化程度、有經驗的各類人才為主，包括錄用正規院校的應屆畢業生，特殊崗位可面對國內外公開選聘。

2.1.6招聘渠道主要有各地人才市場、勞動力市場、大中專院校的需求見面會、網絡廣告和媒體廣告等。

2.2.招聘原則和標準

2.2.1公司的招聘遵循以下原則和標準：

1)機會均等原則：在公司出現職位空缺時，公司員工享有和外部應征者一樣的應征機會，具體程序見內部招聘有關條款。

2)雙重考查原則：所有招聘都需經過業務部門和人事部的雙重考查，經總經理批準后由人事部發錄用通知。

2.2.2所有成功的應征者應具備良好的職業操守，無不良記錄，身體健康，具有高中以上學歷（含），特殊崗位和經驗特別豐富的應征者可以適當放寬要求。

2.3.招聘申請程序

2.3.1公司各部門經理應在每年做次年工作計劃的同時擬訂人員需求計劃，填寫《人員需求計劃表》經人事部經理審核、總經理批準后留在人事部備案，作為招聘的依據。

2.3.2如果有計劃外的人員需求或因員工離職需補充人員，部門經理應填寫《人員需求申請表》，經總經理批準后交人事部。

2.4.招聘組織程序

2.4.1內部招聘按下列步驟進行：

1)人事部根據人員需求計劃或《人員需求申請表》，發布內部招聘信息。

2)應征員工填寫《內部應聘登記表》，和自己的部門經理做正式的溝通，并由部門經理和總經理簽批后交人事部。

3)人事部接到《內部應聘登記表》安排和該員工面談，并在《內部應聘登記表》填寫相應的內容，簽署意見。

4)人事部安排應征員工和空缺崗位的部門經理或分管副總面談，必要時進行其它方式的測試。

5)人事部和招聘部門溝通應征員工的情況，達成一致意見。

6)人事部開具《人員調動通知單》發放員工本人、調入、調出的部門經理。

7)人事部在調動通知發出后督促員工進行工作交接，并給予必要的支持。

8)人事部在員工正式調入新崗位前更新員工檔案。

9)如應征未成功，由人事部負責將結果通知應征員工。

2.4.2在沒有職位空缺情況下員工調換崗位的申請參照以上步驟執行。

2.4.3外部招聘按下列步驟進行：

1)公司各部門經理根據工作需要填寫《人員需求申請表》反映部門缺員情況、增人要求、理由及任職資格條件，上報人事部審核后，報總經理批準。人事部根據批準后的申請表制定人員招聘計劃，并負責聯系有關部門進行招聘事宜。

2)人事部選擇適當的招聘渠道發布招聘信息，收集人員資料（應聘人員填寫《應聘登記表》）收到應聘資料后，進行初步的篩選，然后交部門經理，由部門經理根據崗位任職資格確定需面試的人選。人事部負責通知初選合格人員來公司進行面試、筆試。

3)人事部與用人部門協同組織應聘人員的面試工作，由人事部、用人部門經理或相關副總面試應聘者，填寫《面試記錄表》，也可結合具體情況組織考核，填寫考核成績記錄。必要的時候也可進行其它方式的測試。

4)面試/測試后人事部和用人部門對應聘者的情況進行討論，如必要提請總經理面試應聘者。

5)人事部將《面試記錄表》及考核成績上報總經理，由總經理在《面試記錄/評價表》上簽署意見，確定試用員工名單，人事部按名單向應聘者發出初步錄用意向，通知體檢事宜，同時按公司薪酬管理制度核定試用員工的薪酬水平。

6)人事部確認應聘者體檢合格后，發出正式的錄用通知，并確認具體的上班報到時間，同時將上班報道時間通知用人部門經理。

2.5.招聘費用管理

2.5.1人事部負責每年末制定招聘費用預算，并安排次年的使用，經總經理批準后執行。

2.6.招聘文件或表格

2.6.1有關招聘的文件和表格清單如下,具體見附錄。

1)《人員需求申請表》

2)《應聘登記表》

3)《面試記錄表》

4)《職員轉正申請表》

3、試用期員工管理

3.1 目的與適用范圍

3.1.1為使新員工盡快熟悉工作，融入所屬團隊和公司文化，加強試用期管理，制定本制度。

3.1.2所有通過外部招聘加入公司和通過內部招聘到達新崗位的員工都要進行新崗位試用期考察。外聘員工的試用期一般為3個月，內聘員工的試用期為3～6個月，部門經理和人事部經理可以根據試用員工的具體表現共同決定試用期，但最長不超過6個月，最短不少于1個月。（要根據最新勞動合同法予以調整）

3.1.3由公司提出的進行崗位調動的員工不需要新崗位的試用期考察。3.2 試用期管理程序

3.2.1員工的試用期管理按下列步驟進行：

1）人事部在外聘新員工入職一周內安排入職培訓。

用人部門經理為新入職員工確定試用期培訓計劃和目標；

在員工入職一個月后，由人事部和部門經理分別與之談話，評價新員工的工作表現，并給予指導。

4）新員工轉正日的前一周，應完成述職報告，部門經理和新員工做轉正面談，向公司人事部提交應聘人員的述職報告、《員工轉正申請表》，并簽署意見

5）人事部將應聘人員的述職報告、《員工轉正申請表》、轉報公司總經理審

批。

6）總經理批準轉正的由人事部向該員工發轉正通知，并抄送員工部門經理，同時和轉正員工進行轉正面談，簽訂勞動合同。

7）總經理沒有批準轉正的，由人事部安排延長試用期、調職或辦理辭退手續。

3.2.2試用期的員工由人事部及用人部門共同負責培訓、考查。

3.3 試用期薪酬福利

3.3.1試用期工資按公司薪酬管理制度執行，試用期期間不發放各種補貼和獎金，不享受公司福利；進公司工作不滿6個月者，不發放當年終獎金，滿6個月以上者按實際工作月數計發。

4、臨時用工管理

4.1本制度所指臨時用工是指不在公司正式和試用編制內的由公司支付勞動報酬的短期雇傭人員。

4.2部門因業務需要增加臨時用工的，由部門經理提出書面申請計劃，交人事部審核后報總經理審批。

4.3臨時用工申請計劃應寫明用工事由、用工期限、用工人數、用工來源、是否需要公司提供食宿和建議工資水平。

4.4總經理批準部門用工計劃后由人事部會同用工部門核定臨時用工量、用工時間和用工工資預算，報總經理審批。

4.5總經理批準用工工資預算后由人事部按計劃組織招募臨時用工人員，用工部門負責組織安排臨時工工作和生活管理。

5、任職資格評審

5.1.目的與原則

5.1.1崗位任職資格評定的目的在于評定任職人員與崗位所需能力的匹配程度，提升各崗位員工的任職能力，保證公司整體經營目標的實現。

5.1.2公司對員工的任職資格評定遵循以下原則：

1)公正性原則：公司對員工任職資格的評定針對員工個人特定崗位和所需素質做出評定，評定不受任何非客觀因素的影響；

2)公開性原則：任職資格評定在被評定人知曉并參與的前提下進行；

3)公平性原則：任職資格評定是對被評定人針對評定崗位所需能力進行，而非與其他被評定人對比進行。

4)客觀性原則：用事實說話，切忌主觀武斷，缺乏事實依據

5.2.評定者與組織者

5.2.1任職資格評定者

1)新應聘者、轉正員工任職資格由人事部協同用人部門經理共同完成；

2)基層員工由其部門經理會同分管副總進行資格評定；

3)部門經理和分管副總的任職資格由總經理進行評定；

4)總經理任職資格由董事會進行評定。2）3）

5.2.2任職資格評定的組織者為公司人事部。

5.3.崗位任職資格評審標準

5.3.1新聘員工任職資格標準由用人部門和人事部門根據具體崗位需求而定。

5.3.2正式員工任職資格標準依照公司規定的工作業績指標和態度考評指標、能力考評指標標準。

5.4.任職資格定期評定程序

5.4.1人事部將組織各部門對各崗位的任職資格進行評定。

5.4.2人事部在每年12月30號匯總各崗位月度考核結果和年終360度考核結果；

5.4.3對于考核平均分低于70分的人員與其上級主管進行溝通，根據需要進行調崗或降級處理。

6、崗位調動與行政級別調整

6.1.目的與范圍

6.1.1為鼓勵先進，保證人盡其才，提高公司效率，制定本制度。本制度適用于公司所有正式員工。

6.2.崗位調動程序

6.2.1崗位調動分為臨時借調和長期調動。臨時借調是指部門因為臨時工作需要向其他部門借用人員，工作完成后借用人員需要返回原部門工作；長期調動是指部門因工作需要從其他部門調入人員長期工作。

6.2.2公司崗位調動程序如下：

1)調入部門經理書面提出調用或借調申請，總經理和人事部批準；

2)總經理或人事部也可以直接提出調用或借調建議；

3)人事部通知調動員工所在的部門經理，征求意見；

4)部門經理書面同意后，將意見反饋給人事部；

5)部門經理和人事部與調動員工本人交流，征求意見；

6)員工本人同意后，相關部門和人事部為其辦理相應離職和新入職手續；

7)人事部核定員工在新崗位上的工資和福利。

6.2.3借調人員一般待遇不變，長期調動人員一般按照新的崗位工資福利標準進行調整；

6.2.4臨時借調期滿后，一般情況下員工應回到原崗位工作，特殊情況需要繼續借調或轉為長期調動的，由人事部、調入部門經理和原部門經理一起協商，并報總經理批準。

6.3.行政級別調整程序

6.3.1行政級別調整包括行政職務晉升和降級，根據具體情況可以分為不定期調整和定期調整。

6.3.2公司行政級別定期調整程序如下：

1)人事部匯總考評成績；

2)人事部根據考評成績與部門經理一同對本部門員工進行勝任度評估，總經理和人事部對部門經理、部門副經理和部門主管的勝任度進行評估；

3)人事部根據評估結果和公司來年崗位空缺進行調整的可行性分析，并給出調整意見，制定調整方案，交總經理審批；

4)總經理審批通過的調整方案由人事部分別通知被調整個人；

5)部門經理與被調整的個人進行調整溝通。總經理與被調整的部門經理、部門副經理或部門主管進行調整溝通；

6)人事部根據調整方案核定被調整人的新的崗位工資級別

7)被調整員工在原部門內辦理交接手續，然后到新部門辦理入職手續

8)人事部更新員工檔案。

6.3.3行政級別不定期調整程序如下：

1)部門經理或人事部根據員工考評結果對部門員工提出調整建議，總經理和人事部對部門經理、部門副經理和部門主管提出調整建議；

2)人事部根據評估結果和公司當時崗位空缺進行調整的可行性分析，并給出調整意見，制定調整方案，交總經理審批；

3)總經理審批通過的調整方案由人事部分別通知被調整個人；

4)部門經理與被調整的個人進行調整溝通。總經理與被調整的部門經理、部門副經理或部門主管進行調整溝通；

5)人事部根據調整方案核定被調整人的新的崗位工資級別

6)被調整員工在原部門內辦理交接手續，然后到新部門辦理入職手續

7)人事部更新員工檔案。

6.3.4行政級別調整后，工資及福利依照新的崗位標準確定，被調整對象從調整實施后當月享受調整后的行政級別工資和福利，具體標準見《薪酬管理制度》。

7、績效考核

7.1有關績效考核的規定參見《績效考核管理制度》。

8、薪酬管理

8.1有關薪酬管理的規定參見《薪酬管理制度》。

9、辭職和辭退

9.1.辭職

9.1.1辭職。員工主動要求脫離現任崗位，與公司解除勞動關系，退出公司的人事調整活動。

9.1.2審批。員工辭職的，須提前三十天向其直接上級提交書面辭職報告，經其直接上級簽字同意后，報人事部審核，由公司總經理審批。

9.1.3交接。員工辭職后，經與其直接上級協商，確定離職期限，并在離職前，到人事部領取《員工離職移交手續清單》，做好工作交接。

9.1.4違規。員工不按以上程序辦理辭職手續，并給公司帶來重大經濟損失者，公司保留追究其法律責任的權利。

9.2.辭退

9.2.1辭退是公司主動與員工解除勞動關系的行為。員工有“行政管理制度中”行政處分描述中除名行為的，應接受辭退處理:

9.2.2被辭退員工按辭退表辦理會簽手續，情節特別嚴重造成重大損失者，要賠償經濟損失，直至法律制裁。

9.2.3交接。被辭退員工應以工作為重，及時做好工作交接，并在指定日期內到人事部辦理相關手續，如不辦理交接者，公司有權采取處罰措施。

9.3.離職程序

9.3.1員工離職要嚴格執行勞動合同中的變更、解除、終止等有關條款；

9.3.2員工主動離職時應提前三十天（試用期員工提前三天）向公司提出書面申請，經公司批準后按勞動合同有關規定處理；

9.3.3勞動合同沒有到期而由公司提出解聘的或合同到期但公司沒有繼續聘任的，公司人事部應提前三十天通知當事人，并說明解聘或不續約理由，并按勞動合同和公司相關規定辦理有關事宜。

9.3.4員工離職應填寫《員工離職申請單》，經本部門經理簽字后，由人事部送交至總經理批準后，辦理相關手續；

9.3.5離職人員必須按《員工離職移交手續清單》完成工作及相關事宜交接后方可辦理離職手續。

9.3.6審計。公司部門經理（含）以上人員及銷售人員異動時，公司安排相關人員進行離職審計，審計結果將作為辦理手續的依據。

9.4.有關文件和表格

9.4.1有關離職的表格如下：

1)《員工離職申請表》

2)《員工離職移交手續清單》

10、人事申訴

10.1公司員工因對公司對自己或他人的獎懲、晉升、降級、調動等處理過程和結果有以下異議的可以進行人事申述：

1)對有知情權的事情原因經過詢問仍不清楚的；

2)發現獎懲、職務變動標準沒有被嚴格執行的；

3)發現結果存在嚴重不公的；

4)其他違反法律或公司原則和制度的。

10.2人事申述按照以下步驟進行：

1)對副總、部門經理、部門副經理或部門主管的異議可以向人事部遞交書面形式的申訴要求，申訴書應寫明事由，并盡量詳細列舉可靠依據；

2)人事部組織調查認為屬實的在申述書上簽署意見并將申述書和調查材料呈報總經理審閱；

3)總經理根據調查材料和申述書與當事人、人事部核實，必要時另外組織調查；

4)在尊重事實的基礎上，總經理根據公司制度作出裁決。最終結果以總經理的裁決為準。

5)對人事部的申述可以直接上交給總經理，但必須附有詳細符合事實的證明材料。

10.3對申述不屬實的，人事部給予申述人必要解釋，以消除誤會澄清事實。

10.4對假借申述蓄意制造事端，無事生非、挑撥離間、陷害他人的，其行為將不被認定為申述，同時公司將給予當事人嚴厲處分。

10.5任何人不得以任何借口對申述人進行打擊報復。若發現對申述人進行打擊報復的，公司將嚴厲懲罰相關人員。

10.6有關因考核和薪酬產生的申訴，見《薪酬管理制度》和《績效考核管理制度》。

11、附則

11.1本制度由人事部制定。人事部每年年底組織修訂本制度，并提請總經理辦公室審議。年中如因公司政策和工作使人力資源管理工作內容有重大變更時，人事部根據具體要求臨時提請總經理辦公室討論修訂本制度。

11.2本制度執行之日起，公司原有制度中有關人事管理和人力資源管理條款作廢。

第四篇：人力資源管理制度

××房地產開發有限公司

人力資源管理制度

公司本著精簡原則，人員聘用按需錄用，擇優錄用，任人唯賢。

一、公司聘用的員工，由公司按照工作需要和受聘人的實際才能予以聘任。

二、入職手續

新聘員工必須提供身份證、學歷證、上崗證等證件，并提供1寸彩色免冠相片二張，如實填寫《入職登記表》，由用人部門簽署意見，確定工作崗位，試用期一～三個月。

三、試用期

1、新員工被錄用后，試用期一～三個月，試用期間公司將對員工的表現及其對工作的適應程度進行考核。崗位業務嫻熟者可申請提前轉正。

2、試用期薪資根據崗位及工作經驗、能力由董事長（總經理）確定；

3、試用期滿15天前，由員工本人提出轉正申請，用人部門作出鑒定，提出是否錄用的意見，經行政部審核后，報董事長（總經理）審批。正式員工薪資待遇由董事長（總經理）確定。

四、聘用終止

1、員工轉正之后，公司或員工均可提出終止勞動合同，但應提前一個月（至少22個工作日）提交書面通知。

2、若員工嚴重違反國家法律法規或違反公司的規章制度及勞動紀律，公司可不必提前通知員工與其解除雙方的勞動合同。

五、勞動合同

新員工入職后，公司與其簽訂勞動合同和遵守各項管理規定協議書，員工應嚴格執行勞動合同和公司各項管理制度。

六、離職手續

1、凡離職者，必須先填寫離職申請書。員工離職前必須提前一個月（至少22個工作日）通知公司，否則公司有權扣發當月工資及各項福利和獎金。

2、員工離職應按公司規定移交所有屬于公司的財產，經核準離職且辦妥移交手續，方可正式離職。

3、未辦離職手續自行離職者，公司財產若有損失、遺失，其損失全額從薪資中扣還；如薪資不足以抵扣時，公司有權追索當事人賠償損失。

第五篇：人力資源管理制度

力資源管理制度

第一章總則

第一條為規范員工管理，充分利用公司的人力資源，堵塞漏洞，避免公司因管理不善支出額外的成本，維護員工和企業雙方的合法權益，特制定本制度。

第二條本制度適用如下人員：與本企業簽訂了勞動合同的全職與兼職員工、新入公司尚未簽約的員工（上述兩者以下簡稱員工）、有特殊技能和技術的與公司有過合作關系的專業人才（以下簡稱專才）、公司為完成某項任務臨時借用的各工種工人（以下簡稱臨借工）。

第三條公司的人力資源管理部門為總務部（以下簡稱管理部門），其余所有對員工有行政管理權的單位均為使用部門（以下簡稱使用部門）。

第二章 招聘指南

第四條公司的用工定額由使用部門按生產需要提出與修訂，管理部門負責人組織有公司總經理及各有關使用部門負責人參加的專門會議確定,并負責招聘。

第五條管理部門在招聘員工時，必須按下列程序逐項進行。

1、初步口試

對所有應聘者必須按公司的招聘要求進行口頭發問。對有明顯精神病癥者、舉止粗野、言語嚴重不雅、健康不良、蓬頭污體、過分自負、個人私欲過度膨脹（如不問工作職位與性質，只問待遇等）、對社會與人際關系看法過分偏激、對以前任職單位嚴重不滿、對關鍵問題避而不答或答非所問，斷然拒絕提供以前任職單位推薦書而無合理解釋等情況者，應立即停止聘用詢問，不得聘用。以下人員應慎重聘用：有過往刑事犯罪或重大民事糾紛記錄者、不能提供有廣州市常駐戶口擔保的、身體有明顯殘障者、文化水平低下者、明顯缺乏社會公德心、職業道德者、打工心態明顯外露者、心胸狹窄者。

2、初步證件審驗

A、身份證

應特別注意照片與持證人的長相是否有明顯不同。手持證件口問：年齡、民族、住址、出生年月日與證件是否一致，若有疑點，應十分注意。如問民族，證件上是回族，回答是漢族，就應中止談話，不得再問下去。對用其它證件弄虛作假者，也應作同樣處理。

B、計生證

除非特別優秀或公司急用職位者可以允許先進廠試用后在25天內補辦，否則中止談話，不得聘用。25天內未能提供有關證件者，應立即中止勞動關系。

C、上崗證

參照上條處理。

D、外出務工證

參照上兩條處理。

E、與原用人單位已經終止勞動合同的證明

無此證明者應慎重考慮，至少限25天內開出證明，否則中止會見。

F、原用人單位推薦書 公司各崗位已基本滿員，只是為了不斷的提高員工總體素質而進行新員工招聘時，要求每個應聘者都出示原用人單位的推薦書（應屆畢業生需提供學校校級的推薦書）。無推薦書的應慎重聘用。對于個別證件不全而特別準于在25天內補齊的試用員工，25天期限已到不能提供有關證明者，應立即中止勞動關系。經上兩步驟合意者，可約來公司進一步面試。

3、閱讀《員工手冊》等基本規章制度

對來廠見工者，先給《員工手冊》等基本規章制度，閱后如有疑問，管理部門有關人員應耐心解答。對于有下列行為者，應中止談話，不得聘用：對公司規章制度諸多批判者，不愿簽署聲明同意遵守《員工手冊》和公司依法制定的規章制度者。

4、進行應知應會考核

對于簽署了同意遵守公司《員工手冊》和公司規章制度的應聘者，管理部門應委托或會同使用部門進行應知應會考核，考核不合格或拒絕接受考核，要求先議薪者，公司不予聘用。

5、議薪

A、口頭介紹薪酬方案及公司付薪設想管理部門招聘人員口頭扼要向經考核合格的應聘者介紹其所應聘崗位的薪酬考核方案和公司初步付薪設想。若雙方分岐較大，無法協商一致，應中止談話。

B、閱讀《薪酬考核方案》若對方原則接受公司規定，可以將公司的薪酬方案借給對方閱讀；若應聘者同意此方案，應讓應聘者簽署書面聲明，對拒簽者，應中止談話。

C、填寫《任職申請表》招聘人員應對應聘者提供的資料逐項核對并發問，確認無誤后議定薪酬，并要求應聘者聲明：本人提供的所有資料均屬實、全面，沒有故意隱瞞對自己不利的資料，如有虛假，愿意承擔由此引起的法律（刑事、民事）、經濟及其它后果。

D、雙方議定薪酬

6、上崗前培訓

上崗前培訓時間為3天左右，由管理部門免費組織，管理部門應事先對應聘者說明接受上崗前培訓不意味公司與應聘者已發生勞動雇傭關系，培訓期間不發工資。若不接受者，不得聘用。培訓內容為：

A、公司的組織機構、資金支用程序、門衛管理制度、機動車用車申請程序、請示匯報（含事故報告）程序（如不得越級報告、請示等）、倉管領料程序、考勤規定、集體宿舍入住申請程序及管理制度、工資計算發放程序、崗位責任制、廢舊物資回收程序、訂單管理制度等。

B、三級安全教育廠級（采用開發區勞動局的安全及教育授課錄像）；車間級（公司組織）重點講解企業生產特點、容易發生的事故種類和部位、過往事故經驗教訓、事故防范、消防器材使用、急救常識等；班組級（公司組織）重點講解各設備的安全操作、注意事項和十字操作法。

C、公關禮儀每階段結束時均應進行考核，全部合格者方能上崗試用，否則應延長相應學習期限，經延長學習期考核仍不合格者，不予聘用。安全培訓考核成績以90分為合格，其余考核以60分為合格。時間安排：A階段半天B階段一天半C階段一天在此階段，對于文化水平特別低下（語法不通、錯別字太多、完全無寫作能力）以及發現有前述各項問題的應聘者，應通過評為不合格淘汰。

7、體檢

管理部門對于培訓合格的員工，書面通知應聘者公司欲試用其一個月，要求其前往開發區勞動部門認可的醫院自費體檢，對于拒絕體檢者，不予試用，除特別優秀者外，公司不負責體檢費。

8、上崗試用

管理部門對應聘者進行考核并合格的試用員工，書面通知使用單位安排試用，使用部門應每周將試用員工的表現與管理部門口頭通報一次，重要問題因以書面形式進行。凡發現下列情況之一者，應果斷在30天內予以辭退：

A、工作能力達不到公司要求的；

B、不能在規定期限內交齊所需證件的；

C、使用偽造、涂改證件或編報虛假資料等進入公司的；

D、有不服從指揮、曠工、遲到、早退情況之一者；

E、經常聚眾不負責任地議論公司的人與事、發牢騷，引起其他員工對公司不滿，后果明顯的；

F、人際關系不好，經常與他人發生爭執的；

G、工作粗心大意，經常出現差錯，隱含將來發生安全事故的；

H、工作斤斤計較的；

I、工作中表現出嚴重打工心態，只關心個人利益，不考慮企業利益的；

J、有小偷小摸、愛貪小便宜具體行為的；

K、不拘小節，多次違反公司規章制度（三次及以上）的；

L、有違法犯罪行為嫌疑的；

M、有其它嚴重違反公司規章制度行為的。

9、轉正定薪管理部門應在試用期滿三天前向使用部門書面征詢意見，使用部門不管是否同意繼續使用，均須于收到管理部門通知的24小時內書面答復。管理部門須根據使用部門的意見，在收到使用部門的書面答復24小時內，書面通知試用員工。

管理部門應在試用期滿前一天，與合格的試用員工簽訂正式勞動合同，簽訂合同前，必須確認對方體檢結果為：健康。不合格者：辭退。

第三章 專才與臨借工管理

第六條為解決公司經濟實力與經營范圍的矛盾，除低固定成本，需要與社會各方面建立合作關系，其操作如下：

1、使用計劃使用部門因工作需要使用專才或臨借工時，按《訂單管理制度》填寫訂單管理統一報表（之三），《單項訂單發外加工（外借工）審批表》。情況比較復雜、報表無法反映全部情況的，另附報告或合同，公司領導批準后，由管理部門組織招聘，使用部門也可以提供人力資源的有關信息或建議。

2、管理（工作成果考核、計酬與支付）人員來廠或開始工作后，由使用部門負責協調有關工作進度、安排等，管理部門負責記錄出勤情況，并按使用部門提供的工作完成情況結算工資。

第四章 員工的考核

第七條對員工實行客觀、全面、準確、連續的考核制度，是公司人事管理不可缺少的重要一環，有關規定如下：

1、定期考核

公司對所有員工應每年進行一次綜合考核，由管理部門組織（考核表見附表）。使用部門應認真對待，配合并參與有關評語填寫、負責本部門表格發放與上交等工作。員工考核表作為員工調薪、調職、獎罰的重要文件，要與獎考核結合進行。管理人員的工作表現每月考核一次。具體要求與上條同，使用部門與管理部門應依次在考核表上填寫評語，作為當月發放浮動獎的依據。

2、獎懲考核

員工在工作中表現出色，公司給予書面通報表揚以上的獎勵以及工作出現差錯、違紀、觸犯刑律等，公司可以按規章制度考核懲罰，尤其是按《員工手冊》可以作辭退處理的行為，使用部門都要及時配合管理部門做好登記存檔工作。懲罰文件注意要有受處理人本人簽字確認，若本人拒絕簽字按《員工手冊》由單位主管（班組長以上人員）、部門經理、管理部門經理、總經理中的3人聯署處理意見，其中應特別注明其本人拒絕簽收文件。如經再次函告其本人這樣做將導致公司以嚴重違紀（違反第五十八條、六十三條第七款）被公司以嚴重違紀辭退，若其再不悔改，即可作辭退處理。

3、專業考核

4、安全考核 公司的安全考核分為上崗前的三級安全教育考核、定期安全教育考核（每年第三季度進行一次）、特種作業人員安全考核、補充安全考核（在采用新工藝、新技術、新設備或新產品投產前、公司員工在公司內崗位調動時、脫離崗位六個月以上回崗位時、班組長以上骨干進行企業管理理論培訓時進行）。

5、專業理論與技能考核

以下考核每年進行一次：現代企業管理知識考核——車間主任以上行政人員進行，要求在第一年考核時合格。公文寫作、外語水平、計算機應用——全體管理人員進行，要求在第三年考核時合格。與公司業務有關的專業知識（如機加工、鋼結構、鈑金以及相關的機電一體化知識）——部門經理以上人員進行，要求在第二年考核時合格。非專業財會人員財會基本知識——部門經理以上人員進行，要求在第一年考核時合格。各專業工人應知應會——全體生產工作按專業進行，要求每年考核都合格。金融、法律知識——公司部門經理以上人員進行，要求第三年考核時合格。公司規章制度考核——全體員工進行，要求第一年考核時合格。其它專業進修按上級主管部門要求進行。本條第1至3點的考核由管理部門負責組織，考核結果記錄各人檔案，各使用部門應服從公司的安排，積極配合管理部門的工作，組織好本單位人員參加，對在應考核合格不合格，半年后第二次考核仍不合格者，應立即調離管理崗位。技術工人一次考核不合格立即調往輔助工人崗位。在新崗位上仍不能考核合格者，應依法解除勞動合同。

第五章

人力資源信息的管理

第八條員工信息管理

1、員工信息編號法

所有員工的編號均以“XX員工”四個字的漢語拼音第一個字母組合成縮寫開頭，即：“XXYG”，接下來為在華實公司第一天上班的日期，如：“19930601”代表該員工開始上班的日期為“1993年6月1日”，最后以4位數字結尾。舉例：“HSYG199306010001”為1993年6月1日上班，是當月開始上班的第一位員工。試用期未滿的員工，在最后添加一個字母“S”，試用期滿后去掉。

2、員工信息保存年限

A、永久保留的員工歷任公司領導、第一批任職部門經理以上的員工、各子公司及分公司負責人、與公司發生過勞動爭議并且在開發區勞動部門立案的員工、在公司任職期間被公檢法等部門拘留審查、逮捕法辦的員工、對公司有過重大貢獻由公司領導指定特別永久保留信息的員工、在公司有未報賬款、未還財物攜款、物不辭而別的員工、曾任職各級安全、消防、治保責任人的員工、被公司開除、除名、違紀辭退、經濟性辭退的員工、應作違紀處理改作強制勸辭的員工、曾給予通報表揚或批評以上獎懲的員工、涉嫌盜竊、挪用、貪污公司財物暫未查實的員工、曾任職公司財會、采購、司機、業務、倉管及門衛的員工、擔任過10萬元以上工程項目經理或貴任工程師的員工、因工死亡的員工、因工或非工傷病住院醫療期滿公司依法解除勞動合同的員工、有特殊技術或技能的員工、離職后與公司發生業務關系的員工、離職時有暴力實際行為或以暴力相威脅以求取利益的員工、掌握公司商業秘密的員工。

B、資料保留到離職后十年的員工任職部門經理、車間主任、工程師、班組長、質檢員的員工。

C、資料保留到離職后五年的員工

以上兩項以外的員工。

3、資料保留形式

A、文字資料

B、計算機硬盤

C、計算機軟盤

對于在保留年限內的員工資料，必須逐一建立文字檔案，同時在計算機硬盤保留同樣內容的資料，并做一個軟盤備份，對于保留在上述各項的資料，由管理部門經理或人事干部每季度逐人檢閱一次，確信信息保存完整，若有任一形式的資料缺失，必須從發現之日起，一周之內補正。

1、信息的更新與銷毀所有需要更新的信息，由管理部門整理成文字，交員工所在單位部門經理、管理部門經理、總經理簽字后增加或修改。超過保留期限的員工的資料，在超期之日起三年內保留文字記錄，保留軟盤資料，從硬盤中刪除并停止季度的檢閱確認。三年后經所在單位部門經理、管理部門經理、總經理三人聯署，由專人銷毀文字檔案。軟盤資料再保留三年（附員工號目錄），以后任其自然流失（即軟盤不銷毀，但除非有需要不再檢閱其中的內容）。所有員工的個人資料必須加密，除員工本人（僅限查閱本人資料），管理部門經理、總經理可以查閱外，其余人員查閱必須書面申請，經使用部門經理、管理部門經理、總經理批準方可查閱。

2、信息的分類在職員工與離職員工應分設不同的文字檔案盒并按97年4月1日以前和以后在職為界，分盒存放。在職員工資料存在硬盤C盤，離職員工存在D盤，離職員工資料與在職員工的軟盤備份也應分別存放。

第九條專才與臨借工的信息管理

1、保存年限本條人員的信息管理參照員工信息管理中永久保留項下的管理方法執行。

2、編號法專才編號為：“XXZC”臨借工編號為：“XXLJ”年月日為第一次合作或借用首天工作的日子。

第六章 員工的開除、解除勞動合同、與強制勸辭

第十條開除

符合以下條件之一的員工作開除處理：

1、符合國家勞動法規可以作開除處理的規定；

2、若不作開除處理可能對社會有不利影響；

3、不作開除處理不利于教育其他員工。此種處理牽涉程序較復雜，一般盡量少用。

第十一條操作程序

本章所列的各種情況、政策性很強，牽涉各方面利益，故作為管理部門必須十分慎重，工作必須十分嚴謹。其處理原則為：依法、原則、兼顧、穩妥、高效、靈活。以上各種處理方法情況性質雖然都不同，但共同點是：公司與員工的合同關系即將完結，雙方在大多數情況下都希望在不傷和氣的情況下多爭取利益，故必須嚴格按下列程序進行：

1、書面或口頭提出

對于員工作為主動方，公司管理部門必須堅持要對方出示書面申請（如辭職書等）。若公司為主動方，原則上若是要對員工作出開除、嚴重違紀辭退兩種處理，可以直接以書面通知到員工。但作為經濟性辭退、強制勸告員工提出向公司辭工，一般應先口頭與員工交換意見。在此之前，管理部門應事先召開有公司領導、管理部門和使用部門共同參加的會議，決定談判策略和要點。

2、口頭協商

管理部門必須事前準備好有關資料，即使是經濟性裁員、強制勸告員工本人向公司提出辭工，也應作好文字準備，其中經濟性裁員要依法召開員工會議或與工會協商，以求達成一致意見。口頭協商若達成一致意見，則盡快進入下一階段即起草協議階段。實際操作時，應盡量先起草好公司的協議草稿，以求提高工作效率，盡量減少雙方當事人的工作量。若雙方分岐太大，道理在公司一方，則不必急于求成，以免因滿足對方不合理要求而成為影響今后的負面先例。若雙方各有對錯，管理部門主辦人員應與公司領導和使用部門及時多次商討談判方案，根據實際情況采取主動、被動、等候等多種策略。

3、審議協議

若員工方提出反建議，管理人員除按事先會議決定可以答復對方的之外，一般不作可否的正面答復，以便多留時間思考和開會再議。對于明顯違反原則、法律、法規，會引起不良后果的建議，要敢于直接拒絕，并說明拒絕的理據。千萬不能因含糊其詞給對方以僥幸心理，增加下步工作難度。

4、簽訂協議

雙方達成一致后，立即簽署協議（作為開除除名處理者或嚴重違紀辭退者可免除此項）。對于雙方各作讓步而達成的協議，必須要有明確的條文說明：“甲方已向乙方清楚說明了按《勞動法》應享受的權利和應盡的義務”。對于以強制勸告乙方自動辭工換取不作開除等處理的協議，除上條條文外，還必須要有：“乙方承諾不謀求協議列明外的任何經濟補償，否則甲方有權依照公司依法制定的規章制度追究乙方在職期間的違紀行為，追記行政處分和追處經濟處罰，乙方對此不表示異議”的條文，并且要有乙方違紀、出錯的文字資料。

5、結算付款

協議簽訂后，管理部門應立即通知財務在原先的初步計算基礎上，迅速計算出應付（收）款項。在實際付款前，必須辦理下列手續：簽署《離職退還財物會簽單》；簽署協議；交出各種鎖匙、員工證、住宿證；帶齊個人財物到財物部。需臨時借住幾天的要書面申請，并且在實際離開公司當天才發給結算工資，財務人員必須見到上述所有資料并確認已按公司規定簽證完畢，才可付款。

6、原則與靈活

對于對方提出的要求，應堅持原則，靈活處理。以下情況應堅持原則不退讓：對方提出的要求直接違反公司依法制定的規章制度的；對方嚴重違紀不肯認錯或甚至以威嚇企圖達到個人目的的；公司一旦答應對方會造成不良先例的；公司在人情、法律方面都無可指責，不必讓步的。以下情況可以靈活處理：出于人道主義考慮的；在公司依法制定的規章制度許可范圍之內并且僵持下去利害互相抵消的；雙方作出對等讓步的；有利于公司長遠利益的。

第十三條管理部門主辦人員的職業道德和處事技巧

公司不允許管理部門主辦人員以權謀私、假公濟私或借機向對方索要好處。違者將按《員工手冊》及有關規章制度嚴肅處理。主辦人員在與對方談判時不得向對方透露不應透露的消息，如公司的談判底線、方案的起草人、對方違法違紀行為的檢舉人、各方面人員在討論有關方案時的個人意見和分岐等。主辦人員在與對方談判時是公司的代表，對于對方“誰說的”、“誰提出的”等問題，原則上必須以“這是公司開會定的”、“這是公司規定的”、“這是公司讓我向你轉達的”等回答，而不得“我也是打工的”、“我也沒有辦法，是老板（上面）叫我做的，我也不想”等貶低個人（自己）、激他矛盾的話回答或主動向對方表白。總之，這是公司對個人，不是個人對個人的談話，也是主辦人員應有的職業道德與處事技巧。

第十四條 本制度另設摘要版，供全體員工閱讀遵守