第一篇：人事代理制度存在的問題

人事代理制度存在的問題

隨著社會主義市場經濟的發展，人事代理規模不斷擴大，但在具體操作過程中也存在一些問題。

人事代理與傳統的人事管理模式雙軌制并行，人事代理功效受損。目前，實行人事代理的單位逐漸增多，覆蓋面也越來越廣。一些單位按照“新人新辦法，老人老辦法”的方式，以某個時間為節點，所有新入職人員實行人事代理，之前入職人員仍然實行傳統人事管理模式；或者規定符合某些特定條件的人員可以不實行人事代理。以高校為例，有些高校引進的高層次人才實行傳統人事管理模式，其他實行人事代理的新入職人員，只有在晉升副教授職稱后可以將人事關系轉入學校。這種一個單位兩種人事管理模式的做法不僅使人事管理機構重復設置，造成浪費，而且強化了全民所有制職工的終身制觀念以及與人事代理制職工的差距，背離了人事代理制的初衷和發展方向。同時，由于人事代理制在不同地區、單位推行的力度不平衡，造成已經以人事代理制聘用的人才流失到未實行人事代理制單位的風險加大，一些單位在推行人事代理制時躊躇不決，阻礙了人事代理制的深入發展。

人事代理服務功能難以到位，雙重管理主體的協作不夠。人事代理人員從正式聘用之日起，就由用人單位和人事關系所在的人事代理機構共同管理。按照人事代理制最初的預想目標，員工檔案管理、轉正定級、職稱評定、調入轉出等繁瑣的人事工作由人事代理機構來分擔，用人單位可以集中精力做好本單位內部的人才開發工作，降低人力資源管理成本，提高管理效率。實際上，由于人事代理機構流動人員不斷膨脹，缺乏規范的管理程序和嚴謹的管理意識，并且許多人事代理業務工作還分散在各行政部門手中，使得人事代理機構的服務內容比較單一，大多只是停留在檔案管理上，其他具體的人事工作還是由用人單位完成。不僅如此，用人單位還要付出更大的精力與人事代理機構溝通協調，投入更多的人力資源管理成本和精力來做好對人事代理人員的管理，以解決雙重管理主體帶來的各種問題。

人事代理缺少統一的法律法規，制度執行不夠規范。人事代理涉及到用人單位、人事代理機構、人事代理人員三方關系，在辦理人事代理業務的過程中，由于制度還不完善、規定不明確等原因，相關人員不能按照規章制度辦事，人才流動、聘用、辭退等缺乏規范的程序和統一的標準，加之缺乏有效的監督機制，用人單位和人事代理人員的合法權益得不到切實的維護，由此產生的各種爭議的程度和性質不易判定，從而導致處理爭議較為困難。有的人事代理機構與人事代理人員之間只簽訂人事代理委托合同，有意回避勞動關系，一旦出現問題后相互推卸責任，使人事代理人員與用人單位心存顧慮。另外，現有社會保障體系還不健全和完善，導致一些人事代理人員的養老、醫療、保險等難以得到保障，有些單位為了節約人力資源使用和管理成本，不為人事代理人員提供相應的社會保障，造成人事代理制陷入無力保障的困境。

第二篇：人事代理問題

畢業生關心的人事代理有關問題解答

1、什么是畢業生人事代理?

答：畢業生人事代理是指政府人事部門所屬的各級人才服務機構，接受畢業生或接收畢業生單位的委托，在國家人事政策法規指導下，運用規范和科學的社會化管理服務方式和手段，為委托方代辦有關人事業務事宜。

2、人才交流服務中心在辦理畢業生人事代理方面有哪些職能?

答：人才交流服務中心是隸屬市人事局的人才流動服務機構，在畢業生人事代理方面，具有，如：畢業生人事檔案管理、戶口掛靠、轉正定級、職稱資格的相關申報、工齡計算、檔案工資調整、考核及與檔案有關證明的出具等。

3、哪些畢業生應該申請實行人事代理?

答：凡通過雙向選擇，一是已同外資企業、股份企業、民營企業、私營企業、民辦科技（教育/醫療）機構、各種中介機構簽約就業的等非國有單位；二是擇業期內暫未落實就業單位，目前正在擇業的畢業生；三是準備復習考研的各類畢業生等，均可實行人事代理。

4、畢業生辦理人事代理手續后享受哪些待遇?

答：畢業生辦理人事代理手續后，可以放心的到省內外及國外一切用人單位工作。市人才交流服務中心保障畢業生的相關合法權益，畢業生可以享受到與國有企事業單位工作人員相同的人事政策待遇，如辦理轉正定級、確認、評定職稱、保留干部身份、計算工齡、調整檔案工資、出國政審、黨員管理、代辦社會保險、戶口遷入、出具以檔案材料為依據的相關人事證明等。

5、人事代理的畢業生一年見習期滿后，轉正定級如何辦理?

答：委托人事代理的畢業生見習一年期滿后，按國家規定辦理轉正定級。如果變動工作調入國有企事業單位，轉正定級將作為享受有關待遇的主要依據。

6、人事代理的畢業生可以確認職稱嗎?

答：國家規定，全日制普通院校畢業生，一年見習期滿后，經考核合格，即可在轉正定級的同時辦理未實行以考代評系列的初定專業技術職務手續，不需要再進行評審。具體規定是： 中專畢業見習一年期滿，定為“員”級職務；大專畢業見習一年期滿，再從事本專業技術工作二年，定為“助師”級職務；大學本科畢業見習一年期滿，定為“助師”級職務；碩士學位獲得者從事本專業技術工作三年，定為“師級”職務，博士學位獲得者定為“師級”職務。人事代理的畢業生可于見習期滿后，向市人才中心申請辦理相應職稱(職務)初定手續的省報，由市人才交流服務中心幫助辦理。如果畢業生在擇業期內不辦理人事代理，將影響資歷的認定、待遇的提高和就業的機會。

7、人事代理畢業生可以調整檔案工資嗎?

答：根據國家規定，國家機關、事業單位調整工資時，凡是在市人才交流服務中心代理的并保留干部身份的人員，本人符合國家規定升級條件的，可按照國家規定的調資政策核定其增資額，記入本人檔案。

8、人事代理的畢業生黨組織關系怎么辦?

答：人事代理的畢業生中的中共黨員，其組織關系可以隨之轉到市人才交流服

務中心流動人員黨支部，并在流動人員黨支部參加組織活動。畢業生在校期間入黨后未轉正的，由流動人員黨支部按照黨章規定負責辦理轉正相關手續。

9、人事代理畢業生的工齡如何計算?

答：畢業生憑《派遣證》或《就業報到證》到市人才交流服務中心辦理代理手續后，從辦理手續之日起開始計算工齡。工齡可以說明資歷，是畢業生進入國有單位享受工資晉升、職務變動、退休、保險等待遇的依據之一。

10、人事代理畢業生怎樣參加養老等社會保險?

答：接收單位統一參保的，可在單位辦理新增投保手續；接收單位沒辦養老、醫療、工傷、生育、失業保險或暫無聯系到接收單位的，本人可持身份證，人事檔案管理合同到市人才中心辦理開戶繳費手續，繳費標準按市規定的繳費標準，在最低與最高標準之間由個人選擇確定。

11、人事代理的畢業生可以考研嗎?

答：可以。在研究生招生報名階段，市人才中心可以為其出具考研證明；錄取階段，憑錄取學校調檔函或錄取通知書，辦理人事關系，戶口轉接、遷移和檔案轉遞手續。

12、人事代理畢業生的檔案如何轉入市人才中心?

答：畢業生的人事檔案應由畢業生就業科或學校通過機要交通轉遞或密封后轉到市人才交流服務中心，畢業生無權攜帶個人檔案。

13、市人才交流服務中心怎樣向用人單位推薦未就業的人事代理畢業生?答：未就業的畢業生在市人才交流服務中心辦理人事代理手續后，市人才中心可通過人才網和每周六現場招聘會等渠道免費提供擇業服務。

14、畢業生人事代理如何收費？

答：按物價部門核定的標準，人事代理費為240元/人?年！

15、畢業生如何辦理人事檔案代理？

答：畢業生可直接到市人才交流服務中心辦理代理手續。

大家千萬別小看人事檔案的作用。如果把人才交流服務中心比作是流動人員（辦理人事代理的人員）的“娘家”，那么人事檔案就是流動人員“出嫁”時必置的一份“嫁妝”。世事難料，風云多變，作為流動人員，誰也無法估計將來會發生什么不會發生什么，倒不如把握主動，做一個未雨綢繆的智者，而不是亡羊補牢的愚人。

第三篇：人事代理制度

何謂人事代理

人事代理是指由政府人事部門所屬的人才服務中心，按照國家有關人事政策法規要求，接受單位或個人委托，在其服務項目范圍內，為多種所有制經濟尤其是非公有制經濟單位及各類人才提供人事檔案管理、職稱評定、社會養老保險金收繳、出國政審等全方位服務，是實現人員使用與人事關系管理分離的一項人事改革新舉措。人事代理的方式有委托人事代理，可由單位委托，也可由個人委托；可多項委托，將人事關系、工資關系、人事檔案、養老保險社會統籌等委托區人才服務中心管理，也可單項委托，將人事檔案委托區人才服務中心管理。

編輯本段人事代理制度

一、人事代理的內涵

人事代理是指各級政府人事行政部門所屬的人才流動服務機構依據國家有關人事政策法規，接受用人單位或個人委托，對其人事業務實行集中。規范、統一的社會化管理和系列服務的一種人事管理方式。

人事代理的當事人為代理方和委托方，一般是縣級以上政府人事行政部門所屬的人才流動服務機構；委托方為需要人事代理服務的各類企業、事業單位和個人。

人事代理業務可由單位委托，也可由個人委托。委托代理的方式由委托方與代理方商定，并以合同的形式予以明確。

二、人事代理的具體內容

人事代理的具體內容由代理方和委托方協商確定，代理方可以提供如下服務：

（1）為委托方提供人事政策咨詢，并協助委托方研究制定人才發展規劃和人事管理方案等。

（2）為委托方管理人事關系、人事檔案。辦理專業技術人員專業技術職務任職資格的申報工作；辦理大中專畢業生見習期滿后的轉正定級手續，調整檔案工資；出具因公或因私出國。自費留學。報考研究生、婚姻登記和獨生子女手續等與人事檔案有關的證明材料。

（3）為國家承認學歷的大中專畢業生提供人事代理服務，從簽訂人事代理合同之日起按有關規定承認身份，申報職稱，計算工齡，確定檔案工資，辦理流動手續。

（4）為委托方接轉黨團組織關系，建立流動人員黨團組織，開展組織活動。

（5）為委托方代辦失業、養老等社會保險業務。

（6）為委托方代辦人才招聘業務，提供人才供需信息，推薦所需專業技術人員和管理人員，負責聘用人員合同簽證。

（7）根據委托方要求，開展崗位培訓，并協助委托方制定培訓計劃。

（8）根據委托方要求，開展人才測評業務。

（9）代理與人事管理相關業務。

三、人事代理有關規定

（1）凡注冊“三資企業”、私營企業、股份制企業、民辦科研機構等無主管單位以及不具備人事管理權限的單位，聘用專業技術人員和管理人員，均由單位辦理委托人事代理。其他以聘用方式使用專業技術人員和管理人員的單位，可根據需要辦理委托人事代理。

（2）各級人事行政部門所屬人才流動機構在核準委托人事代理的有關材料后，應當和委托單位或個人簽訂人事代理委托合同書，確立委托關系。

（3）單位委托人事代理人員及個人委托人事代理人員在委托人事代理期間，工齡連續計算。

（4）尚未就業的個人委托人事代理人員重新就業后，其辭職。解聘前的工齡和重新就業后的工齡合并計算。

（5）在委托人事代理項目內有檔案工資關系的，其代理期間涉及國家統一調資的，檔案工資的調整根據國家及省有關政策，按照自收自支事業單位的工資標準核定。

（6）單位委托人事代理的大中專畢業生，其見習期考核、轉正定級，由用人單位按期向人才流動機構提供有關畢業生見習期間工作表現等書面材料，其手續由委托代理的各級人才流動機構負責。

（7）單位委托人事代理的大中專畢業生在見習期間，解除聘用（任）合同的，畢業生可應聘到其他單位工作，代理其人事關系的人才流動機構繼續負責畢業生的見習期管理。待聘期超過一個月的，見習期順延。

（8）委托期間，所委托代理的人員被全民、集體單位正式接收，由其委托代理的人才流動機構憑接收單位人事主管部門的接收函辦理其人事關系及檔案的轉遞手續；被其他單位重新聘用的委托人事代理人員，應及時變更人事代理手續。

四、人事代理程序

（1）委托方向代理方提出申請，并提供有關材料。

個人辦理委托人事代理，根據各自情況的不同，須向當地人才流動機構分別提交下列有關證件：

①應聘到外地工作的，須提交委托人事代理申請。聘用合同復印件、身份證復印件、聘用單位證明信（證明其單位性質、主管部門、業務范圍）等。

②自費出國留學的人員，須提交委托人事代理申請、原單位同意由人才流動機構保存人事關系的函件、出國的有關材料等。

③辭職、解聘人員尚未落實單位的，須提交委托人事代理申請及辭職、解聘證明，身份證復印件等證件。

（2）代理方對委托方申報的材料進行審核。

（3）委托方與代理方簽訂人事代理合同。

（4）代理方向有關方面索取人事檔案及行政、工資。組織關系等材料，并辦理有關手續。

（5）人事代理當事人的權利和義務，由雙方以協議的形式予以明確，共同遵守。

第四篇：人事代理制度、

莊衛發?2010?141號

關于轉發《平涼市衛生系統編外護理

人員推行人事代理(派遣)

指導意見》的通知

縣、鄉各醫療衛生單位：

現將《平涼市衛生系統編外護理人員推行人事代理(派遣)指導意見》(平衛發[2010]170號)文件轉發給你們，請各單位遵照執行，切實做好編外護理人員的人事代理(派遣)工作，確保考核不出問題。

二〇一〇年六月二十一日

平涼市衛生系統編外護理人員推行

人事代理（派遣）指導意見

第一條 根據國家《勞動合同法》相關精神和我市關于規范事業單位編制外用工的有關規定和全市衛生系統護理人員的用工狀況，為進一步規范編外護理人員用工的程序和機制，激勵護理人員的工作績效，體現“多勞多得、同工同酬”的分配理念，結合省衛生廳“衛生人才建設年”任務目標和“學習實踐科學發展觀”機制體制創新的要求，決定在全市衛生系統積極穩步推進編外護理人員人事代理（派遣）制度，為了明確和規范人事代理（派遣）工作的原則、程序、管理和待遇等，特制定本指導意見。

第二條 本辦法所稱的護理人員人事代理（派遣），是指衛生系統中編制以外聘用的護理人員，由聘用醫院委托人力資源和社會保障行政部門所屬人才服務機構對其進行人事管理事項的代理行為。

部隊、廠礦企業醫療衛生單位可參照本指導意見組織實施。

第三條 護理人員人事代理（派遣）的內容和范圍。

（一）人事檔案管理

醫院可委托人才中介服務機構管理本院編外護理人員的人事檔案，人才中介服務機構提供人事檔案管理服務應符合人事檔案主管部門的各項要求。

（二）人事關系管理

醫院可委托人才中介服務機構為護理人員接轉人事關系、核算工齡、辦理出國（境）政審手續、代辦集體戶口落戶、出具以檔案材料為依據的有關證明等。

（三）代理社會保險事務

醫院可委托人才中介服務機構為其聘用人員按照國家和各省（市）的有關規定辦理社會保險的有關事務。

（四）護理人員招聘工作

醫院可委托人才中介服務機構提供護理人員招聘服務，組織報名、考試、考核、素質測評等工作。

（五）人事政策咨詢與規劃

醫院可委托人才中介服務機構為護理人員提供國家人事工作方面的法律、法規和政策規定的咨詢服務；協助其進行人事規劃設計，建立人事管理制度，解決人事工作中的有關問題等。

（六）人事、勞動爭議調解

醫院可委托人才中介服務機構協助其調解與編外護理人員的人事、勞動爭議，進行調查了解，并根據有關規定提出調解意見。

（七）解除聘用關系的護理人員轉崗就業服務

用人單位可委托人才中介服務機構為解聘護理人員提供就業指導，制定安置方案，組織安置工作，辦理人事關系和社會保險的轉接關事宜等。

（八）其它可委托代理的人事管理事項。

第四條 鼓勵醫院通過人才派遣模式對編制外護理人員進行管理。用人單位可以根據自身的工作和發展需要，通過人才中介服務機構派遣所需的各類人員，醫院和人才中介服務機構簽訂《人才派遣合同》，人才中介服務機構與聘用人員簽訂《用工勞動合同》，醫院和編外護理人員是聘用使用關系。

第五條 各醫院在對編外護理人員委托人才中介服務機構提

3供人事代理或人才派遣等服務時，醫院應與人才中介服務機構簽訂人事代理（派遣）合同書，合同應包括委托實行人事代理（派遣）的內容、工作程序、合同期限及其它服務約定等，明確雙方責任、權利和義務。雙方應嚴格貫徹執行國家人事工作方針政策，切實履行合同，保障維護各利益主體的合法權益。

第六條 各醫院應積極穩妥推進編外護理人員實施人事代理（派遣），原則上截止2010年12月底之前，各醫院要完成編外護理人員全員人事代理（派遣）制，同時完成社會保險（養老、失業、醫療、工傷）參保率達百分之百。

第七條 各醫院在全面完成編外護理人員人事代理（派遣）的基礎上，要積極推進編外護理人員收入分配制度改革。原則上分兩步完成：在3年內達到編外護理人員月工資不低于同年資正式在編護理人員的基本工資（崗位工資與薪級工資之和）；5年內比照正式在編護理人員工資核套工資，達到與正式在編護理人員一致的收入水平，實現同工同酬的要求。

第八條 市衛生局將把編外護理人員人事代理（派遣）工作納入對醫院的質量考核考評中，對于未達標的醫院將實行一票否決制。

第九條 衛生系統除醫院護理人員外的其它各類編外人員可參照本指導意見對其進行管理。

第十條 本指導意見由市衛生局負責解釋。

第十一條 本指導意見自發布之日起施行。

第五篇：公務員制度存在問題

我國公務員績效考核存在的問題及對策研究

作者：作者：孔杰 時間：2010-06-29 瀏覽次數：488 次

摘要：績效考核是提高公務員績效的重要手段，對于規范公務員行為、激發公務員積極性具有重要作用。目前，公務員績效考核在考核目的、考核指標、考核方法和考核結果的應用等方面還存在許多問題。完善我國公務員績效考核必須明確考核目的、完善考核指標體系、實現考核方法多樣化和有效運用考核結果。

關鍵詞：公務員;績效考核;問題;對策

[中圖分類號]D630.33

[文獻標識碼]A

[文章編號]1672-2728(2010)03-0048-03

公務員績效考核是指國家行政機關根據法定權限對公務員的工作表現和工作實績，對其成績和貢獻作出評價，并根據這種評價為公務員的獎懲、培訓及晉級增資等提供科學依據，對公務員進行管理的一種公共部門人力資源管理職能。加強和完善公務員績效考核，對正確評價公務員的德才表現和工作實績，激發公務員的競爭意識和進取精神，提高政府部門的工作效能，提升公務員隊伍的整體素質，具有重要作用。隨著近年來《中華人民共和國公務員法》和《公務員考核規定(試行)》的頒布施行以及公務員績效考核相關的輔助條例的相繼出臺，我國公務員考核工作逐步走上了制度化的軌道，但由于種種因素的影響，考核過程中也暴露出許多問題，嚴重制約了其作用的發揮。

一、我國公務員績效考核存在的問題

(一)考核目的不明確。考核流于形式

《公務員考核規定(試行)》規定，公務員績效考核是為了正確評價公務員的德才表現和工作實績，從而促進勤政廉政，提高工作效能，建設高素質的公務員隊伍。其根本目的應該是充分調動公務員的工作積極性，通過公務員績效的不斷提高，更好地實現政府部門的職能目標。在考核目的設定上，應該能夠說明被考核者職責完成的真實狀況，而不應該只是一些空洞的、原則性的條文。但目前的公務員業績考核，在目的的設定上顯然沒有做到這一點。由于考核目的不明確，很多人認為考核就是年終寫工作總結、填寫考核表，根本沒有把績效考核與工作分析、公務員培訓、薪酬管理、人員去留等人力資源管理活動聯系起來，使考核沒有任何影響力。很多部門有時甚至是為了考核而考核，不是通過考核來激勵大家更好地工作、多做奉獻，而是為了追求一團和氣，不論工作成效搞平衡。考核中的這種“平衡”。可能安撫了一部分不安定因素，但更多地打擊了被考核者的工作積極性，助長了“干與不干一個樣、干多干少一個樣、干好干壞一個樣”的不良風氣，導致工作認真的同志可能得不到大家的承認，平時工作不認真，慣于應付關系的，年終考核得分卻很高。正是由于認識上存在的誤區，使考核陷入走過場，流于形式，基本上達不到調動工作積極性和主動性的目的。

(二)考核指標過于籠統，針對性不強

我國現行的公務員考核制度規定：“對公務員的考核，以公務員的職位職責和所承擔的工作任務為基本依據，全面考核德、能、勤、績、廉，重點考核工作實績。”從理論上講，這五個方面應該說非常全面，但在實際操作中，依此對公務員進行日常考核，特別是作為績效考核的主要指標，顯然不甚合理。由于這五個方面的指標多是主觀表述，缺乏實際內容，對考核標準只能進行定性的描述，無法進行精確的定量統計。考核指標過于籠統，使得考核工作在很大程度上成為一種形式，難以準確真實地反映公務員的工作作風、工作狀態和工作實績，導致考核結果的失真，嚴重影響了考核的公正性和有效性。此外，對不同部門的不同類別、不同層次的公務員，其工作性質和職責也各不相同，對他們的要求自然也應不一樣，應以職位分類為基礎，制定不同的考核指標體系，才能全面、具體地反映公務員的德才表現和工作實績。由于現行的考核指標忽視這些差別，籠統地以德、能、勤、績、廉五項標準來考核所有的公務員，使考核指標缺乏針對性，最終造成千篇一律、千人一面，使考核難以發揮應有的作用。

(三)考核方法較為單一。結果有失客觀

目前，對公務員的考核比較普遍的做法是“寫評語”的定性考核方法：公務員個人填寫考核登記表或述職報告，對自身工作進行總結，然后由主管領導做出評鑒意見。這種方式隨意性大，被考核者在填寫時，或傾向于夸大自己的業績，或說些大而空的套話，往往定性陳述較多;領導者也大多只作定性評價，并未針對被考核者的崗位要求作出能力和完成工作情況的具體評價，因而考核就成了寫工作總結。這對提高個人能力、實現個人發展、提高組織績效不可能起到任何的作用。

此外，盡管公務員考核有關法律法規明確規定：公務員考核堅持“平時與定期相結合，定性與定量相結合的方法”，“定期考核以平時考核為基礎”。但在實際操作中，由于平時考核要考核公務員完成日常工作任務、階段工作目標情況以及出勤情況，進行時間長，內容較煩瑣。因此，很多部門平時考核形同虛設，有些部門甚至根本沒有平時考核，致使考核缺乏依據。而在定性和定量考核中，由于過分注重定性考核，忽視定量測評，致使公務員考核結果不全面、不準確、不真實，缺乏權威性。

(四)考核結果缺乏反饋，激勵作用弱化

如果只進行考核而不將結果反饋，績效考核便失去它極重要的激勵、獎懲與培訓的功能。公務員績效考核的結果應該公開并及時反饋給公務員本人，使其清楚自己工作中的缺陷和不足，以利于改善個人和組織績效。但是在我國公務員績效考核的實踐中，或是由于考核行為的暗箱操作，或是考核者缺乏將考核結果反饋給被考核者的意識或能力，使考核者無論主觀上和客觀上都不愿將考核結果及其解釋反饋給被考核者。考核結束后，就把考核結果束之高閣，不及時地與被考核人員進行溝通。即使反饋也只是簡單地將考核結果通知被考核者，并未就績效考核的情況進行績效面談，更談不上對被考核者提出績效改進建議，導致被考核者不清楚自己工作中哪些方面做得滿意，哪些方面需要改進。

從根本上說，考核是為了使用，如果考核僅僅是做出評價，而不能成為合理使用公務員的一種手段，那么這種考核也不是完整意義上的公務員考核。公務員法中規定“公務員在定期考核中被確定為優秀、稱職的，按照國家規定享受年終獎金”。但在實踐中，我國很多政府部門對于公務員績效考核結果的利用都存在問題，對于考核優秀的公務員的獎勵往往太輕，與稱職的公務員的待遇區別不大，使公務員不管實際工作表現如何都能享受相同待遇，影響了考核的公正性和合理性。此外，在考核中，還存在公務員評優輪流坐莊的不良現象，導致公務員績效考核沒有發揮其基本的激勵作用。

二、完善我國公務員績效考核制度的對策

影響我國公務員績效考核制度的原因有很多。既有主觀原因，又有客觀原因;既有內部原因。又有外部原因;既有體制原因，又有操作原因。因此，完善我國公務員績效考核制度應從以下幾個方面

著手。

(一)明確考核目的。轉變考核理念

按照傳統的考核理念，公務員績效考核主要是從公務員個人角度出發，為了檢查公務員的工作，很少考慮考核對組織，甚至對整個行政系統、整個社會的影響。而考核工作中出現的問題，基本都與我們考核目的不明確、對考核工作缺乏正確認識有很大關系。我們應當準確定位目標，設定合理、科學、靈活的目標管理體系，通過考核發現問題，提出改進方法，從而提升公務員的工作能力，提高行政部門工作績效，使公務員工作有目標、考核有標準、獎懲有導向。積極轉變考核理念，深化對公務員績效考核工作的認識，將績效考核作為提高公務員工作績效、提高機關公共服務水平的途徑和手段，而不能夠把績效考核僅僅當作一般的人事管理工作來抓。要使公務員充分認識到，只有根據崗位職責，做好本職工作，才能在考核中脫穎而出。通過拉關系、講人情通過考核，都是不正當的做法。要在盡職盡責工作的同時，通過公平競爭、公正考核來提高效率，獎勤罰懶，實現政府部門的職能目標。

(二)完善考核指標體系。實現考核指標標準化

在公務員考核中，確立科學具體的考核標準至為重要。在公務員績效考核指標的選取上，應以公務員的崗位職責為依據，在德、能、勤、績、廉考核指標的基礎上，將指標更加細化。考核指標應體現對不同崗位、不同職級的公務員要求的差異，制定具有針對性的考核指標，不能一概用一個共性而簡單的指標來評價，實現考核指標的科學化。為此，要以公務員法作為制定考核指標的主要依據，以公務員的崗位責任和工作目標責任作為制定考核指標的直接依據，對不同的公務員職位進行工作分析，明確每個職位的具體職責，制定不同考核指標，實行分類考核。同時，選取的考核指標，能予以量化的，均以數量表示，不能量化的則采用描述來細化每一個指標，逐步建立起定量分析和定性分析相結合的績效考核指標體系。

(三)定量與定性相結合。靈活運用考核方法

考核方法的科學與否直接關系考核結果的真實性和有效性。在公務員績效考核中，我們主要采用定性的考核方法，這種方法雖然簡便易行，但由于它缺乏客觀具體的考核標準，科學性、準確性較差。公務員績效考核是一個很難把握標準的問題，為了能較準確地反映被考核者的實際情況，并盡可能減少人為因素所造成的偏差，應該靈活運用多種考核方法。在考核方法的選擇上，要堅持以下原則：一是定性考核和定量考核相結合。就是以定量考核為主，以定性考核為輔，既要有對公務員表現孰優孰劣性質方面的評價，又要有程度數量方面的評價。在綜合公務員具體完成的工作數量、質量、工作成效、群眾滿意度等定量因素的基礎上，再確定考核等次，確保考核方法的科學、合理。二是平時考核與定期考核相結合。平時考核是對公務員日常工作的考察，是定期考核的基礎和依據。平時考核必須形成規章制度，應根據公務員平時表現與工作實績，進行定期考核。通過二者的結合，既可以防止由于定期考核缺乏依據，造成考核結果的片面性和主觀性，又可以彌補平時考核過于具體、片面的不足，使考核更加客觀、公正。

(四)重視反饋環節，有效運用考核結果

反饋考核結果是考核的一個重要環節。將考核的結果及時反饋給被考核者，并指出其不足以及改進意見，能夠使公務員充分認識到自己的工作成效和行為方式，發現工作中的不足。通過結果反饋，不但可以使被考核者及時彌補其自身的不足，還有利于政府部門整體組織目標的順利實現。如果不告知公務員考核結果。考核便失去了它最重要的激勵、獎懲與培訓功能，影響到公務員下一步工作的進行。因而，考核者從績效計劃的制定，到整個考核流程，都應該始終與被考核者保持聯系，考核的結果也要及時反饋。通過溝通與反饋及時肯定成績，提高公務員的滿足感，發揮考核的激勵作用。

考評只是手段，考核結果的有效運用才是目的。因此，必須特別注意考核結果的運用。要將公務員的考核結果與獎懲、辭退、培訓及職務、級別和工資的調整緊密結合起來，使考評結果成為激勵和懲戒的導向依據。逐步加大獎懲力度，創造良好的環境和條件，培養、發掘優秀人才，懲戒不稱職的公務員。充分發揮考核結果運用的激勵作用，為人才的脫穎而出創造良好的機制，推動公務員績效考核工作的規范化、科學化、法制化。