第一篇：【獨家】2013-05-21群交流學習案例及答案總結大全

人力資源案例討論(5.21)

5月21日

案例1：員工履歷有虛假成分，公司是否可以解除勞動合同關系？

某集團招聘1名分公司總經理，獵頭公司推薦了劉先生，劉先生順利通過了 試用期，成為公司的正式員工。后來，劉先生的工作出現績效下滑等問題。同時，人力資源部了解到劉先生工作經歷有虛假成分，公司要求解除劉先生的勞動合同。劉先生認為自己是正式員工，公司違法解除勞動合同，并提出要求勞動局仲裁，要求公司經濟補償。公司因為員工履歷有假，可以解除勞動合同嗎？請結合本案例分析。

知識點：報到管理，是指員工接受公司錄用后正式報到，公司與員工形成勞資關系前的管理。在員工報到的過程，人力資源部應要求報到員工要提供身份證、學歷證、資格證書、個人簡歷，員工信息表，離職證明，社?？ǎe金卡，工資卡、相片等相關證件，并做驗證。報到管理，主要關注員工相關證件（學歷、專業資質）的真偽，是否與上家公司解除勞動合同，履歷的真假，否則會有潛在的用人風險。

案例分析：公司的做法是合適的，劉先生的仲裁請求不會得到支持。公司必須通過舉證，證明劉先生的過往經歷有虛假成分，這樣才可以解除勞動合同。同時，本做法應該在《招聘管理制度》，《員工入職信息表》里面進行備注或者說明，這樣才可以避免因入職人員的虛假信息引起的錄用風險。為保證公司權益，可以對重點崗位進行錄用前的背景調查。相關法律條款：《勞動合同法實施條例》

第十九條 有下列情形之一的，依照勞動合同法規定的條件、程序，用人單位可以與勞動者解除固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同或者以完成一定工作任務為期限的勞動合同：

（三）勞動者嚴重違反用人單位的規章制度的；

（六）勞動者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使用人單位在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；

案例2：新員工工資比老員工高，老員工心理不平衡，怎么辦？

某通訊設備公司工資處于業內的中端水平，為提高市場的占有率，吸引高端人才加盟。老板王先生不惜花重金從同行挖了一名高級人才，進人公司任銷售總監劉某。劉某的工資比現有的管理層的工資還要高很多。于是熬了很多年的老員工就很不滿意了，運營總監吳先生吵著加工資，財務總監甚至提出離職，給企業穩定和發展帶來不小的影響。老板王先生沒有想到，大家都希望招聘優秀的人才過來，但是還會出現這樣的情況，影響和沖擊這么大，他該怎么辦呢？

知識點：管理型員工的工資，通常是雙方經過討價還價后達成的協議性工資，往往會導致新員工，老員工工資不平衡的問題。解決這類問題，關鍵是公司的工資要與市場掛鉤，工資定薪要與崗位，個人能力，績效掛鉤。

案例解析：本案例中，薪酬管理中，公司的工資水平和市場脫節，公司需要招新員工，新員工按市場的薪資水平定薪，這樣往往會導致新員工比老員工工資高的情況。由于同樣的管理層人員，新進員工工資比老員工高很多，引起老員工心理不平衡。因此，除非有合理性，不然老員工不服氣。具體而言，解決的辦法如下：

1、建立以崗位為基礎，能力和績效為導向的工資管理制度。所有員工按工作崗位，工作能力，定崗定薪。

2、新進員工的能力和績效要顯性掛鉤，明確新員工的考核指標，任務，這樣會比較直觀量化其工作業績。

3、福利方面適當向老員工傾斜。比如工齡補貼，增加技能和資格工資。

4、每年調薪時，適當向老員工傾斜，縮小新老員工的工資差距。具有激勵機制的薪酬管理，可以極大地調動員工的工作積極性，提高生產效率。另外，薪資管理特別要注意：外部公平性（市場化），內部公平性（能力化），合法化等要求。

案例

3、員工辭職不愿做交接，造成損失應擔責？

小琴在某公司從事資料管理工作。因與主管領導發生糾紛，遂辭職。在與公司解除勞動合同后，經公司多次催要，她始終不愿交出曾由自己保管的公司資料，影響了公司的正常運行并造成了3萬余元的損失?，F公司要求小琴承擔賠償責任。請問，公司是否有權這么做？

知識點：離職交接管理，是從員工正式提出離職申請到解除勞動合同關系，辦理離職交接手續完畢的整個過程。從員工的角度而言，正式員工應提前一個月申請，獲批準后，按公司的《離職管理的辦法》進行離職交接。從公司的角度而言，要做好人員的招聘和交接工作，確保人員到位以及工作和文件的交接。如員工確實無意在公司工作，應該安排交接手續，并簽字確認交接的工作和事項。案例解析：本案例中，公司如果能證明其損失由小琴所為造成，就有權索賠。根據《勞動合同法》的相關規定，解除勞動關系之后，勞動者和單位應按照雙方約定辦理工作交接手續。拒不交接相關手續，造成損失的，過錯方應當承擔賠償責任。所以，為了確保勞動者能夠按時交接工作，可以與其約定相關的經濟補償金等都于交接完畢時支付。在此要注意：如果雙方約定了辦理工作交接的時間，勞動者沒有按照約定辦理，此時，用人單位自然可以對抗勞動者支付經濟補償金的請求。

相關法律條款：根據《勞動合同法》第五十條第二款的規定，“勞動者應當按照雙方約定，辦理工作交接。用人單位依照本法有關規定向勞動者支付經濟補償的，在辦結工作交接時支付?！?/p>

案例

4、領導要求安排關系戶工作，你會怎么做？

民營企業A公司，公司的主要客戶為政府和大型企業。政府某機構官員負責采購，希望公司安排其侄女大四學生吳某到公司上班。公司總經理王先生讓人力資源部的劉經理協調處理這個事情，務必安排一個合適的崗位，并核定合理工資。劉經理和各部門溝通，大家都不想要剛畢業的女大學生，覺得沒有什么經驗。同時部門的負責人也擔心，部門安排一個關系戶不好管理。劉經理感覺很頭疼，老板的交代肯定要去做。如果你是劉經理，從人力資源角度，會怎么做？

知識點：人員配置，是為了配備合適的人員去充實組織機構中所規定的各項職務，以保證組織活動的正常進行，進而實現組織的既定目標。包括，對員工進行恰當而有效地選拔、培訓和考評等。合理的人員配置，可以保證人盡其才，提高工作效率。反之，不合理的人員配置，往往導致工作大打折扣，人浮于事等情況。在日常的人事管理中，關系戶的安排是一個棘手的問題，但也有解決的辦法。案例解析：本案例中公司的總經理要求人力資源部協調各部門安排關系戶，這是一個很棘手的工作。關鍵是要找好需求，并做好與部門負責人的溝通。

1、首先，可以分析一下公司部門的人員需求，對于資歷較淺人員可以勝任，應該優先考慮。其次，可以結合吳某的專業考慮工作安排的可能性。最后，可以考慮在行政、人力資源、財務等支持性部門安排實習生。

2、約定實習期間的工作內容和要求。

3、設定由實習生到正式員工的試用要求?？傮w要求是：關系戶可以幫助安排工作，但不能特殊對待。即使是關系戶也應該遵守公司的各項規章制度。

第二篇：【獨家】2013-05-23群交流學習案例及答案總結

人力資源管理案例與解析

5月23日

案例1：培訓協議怎么執行才是正確的？

2004年陳先生服務于深圳市某IT公司RD工程師。公司與陳先生簽訂勞動合同期限為2年，月薪1.2萬元。公司有意將陳先生培養為公司技術骨干，決定派他去美國培訓。2005年8月雙方簽訂了《出國培訓協議》，規定培訓期為1年，培訓結束陳先生回國后為公司服務5年，若服務期內提出辭職導致雙方勞動合同解除，需向公司支付20萬元違約金，同時還應賠償公司支付的培訓費用10萬元。陳先生于2008年8月1日向公司提交了辭職信。公司按照協議要求陳先生離職前支付30萬元。陳先生只同意支付6萬元的培訓費用，并與2008年9月離職。公司向勞動爭議仲裁委員會裁決，要求陳先生承擔違約責任。公司要求合理嗎？如果不合理，應該賠償多少錢？ 知識點：培訓協議，是公司為了發展，組織員工參加技術、管理方面的付費培訓，并約定員工參加培訓后，雙方必須履行的義務和責任。培訓協議通常和服務年限掛鉤，說明付費的標準和服務的年限等相關問題。培訓協議簽訂后，可以約定員工接受公司培訓后，要承擔什么義務，比如：服務期限，技術創新，違約賠償等。簽訂培訓協議，也是培訓管理的一種重要手段和環節。案例解析：本案例中，公司可以要求陳先生補償，但是要求補償的金額是錯誤的。由于陳先生與公司簽訂了相關培訓協議，所以陳先生必須履行相關的責任和義務。但是，由于陳先生在合同簽訂后，又工作了2年多1個月，所以陳先生不應按20萬的總數予以補償。根據《勞動合同法》的規定，職工違反《培訓協議》約定的，違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費用，也不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。由此，合同里雖然約定了20萬元的違約金和10萬元的培訓費用，但陳先生需要賠償的只是服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用6萬元。相關法律條款：根據《勞動合同法》明確規定：用人單位為職工提供專項培訓費用，對其進行專業技術培訓的，可與該職工訂立協議，約定服務期。職工違反約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金，但違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費用，也不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。

案例

2、授權他人簽訂勞動合同，公司是否要做經濟補償？

石某于2007年9月到某公司任倉庫管理員。該公司要求與每個員工都簽訂勞動合同，石某和公司另一員工對勞動合同中的某些條款不滿意，私下授權對方在自己的合同書上簽上自己的名字后將合同交回公司。后因石某違反公司的規章制度，公司通知石某解除勞動合同，石某以勞動合同書上的名字不是自己所簽為由申請仲裁，要求用人單位支付未簽訂勞動合同的二倍工資及其他要求。石某的要求是否會得到支持，請分析原因。

知識點：勞動合同簽訂，是勞動關系雙方當事人對形成雇傭關系，保障雙方權益約定勞動關系的法律行為，以及履行雙方責任和義務的手續。勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關系，是公司處理錄用、辭退、解除和終止勞動合同糾紛的重要依據。在公司與員工簽訂勞動合同時，應注意讓員工簽訂《勞動合同簽收表》，作為雙方簽訂勞動合同的簽收證據。

案例解析：本案例中，雙方事實上已簽訂勞動合同，申請人提出未簽訂勞動合同雙倍工資的請求，不應支持。本案爭議的焦點是合同由他人代簽，是否認定為已簽訂勞動合同。首先，石某讓別人在自己合同上簽名是一種不誠信的行為，申請人已閱讀勞動合同內容，對合同內容未提出異議并將合同以自己所簽的名義交回單位，實際上已承認和認可了勞動合同。

其次，根據《中華人民共和國民法通則》第六十三條“公民、法人可以通過代理人實施民事法律行為。代理人在代理權限內，以被代理人的名義實施民事法律行為。被代理人對代理人的代理行為，承擔民事責任”、第六十五條“民事法律行為的委托代理，可以用書面形式，也可以用口頭形式。法律規定用書面形式的，應當用書面形式”規定，石某與公司另一員工實際是以口頭形式建立委托代理關系，相互委托，相互代理在對方的勞動合同上簽字并予以默認，應認定為本人與用人單位簽訂了勞動合同，由石某承擔與公司已簽訂勞動合同的法律責任。

案例

3、科技公司技術人員薪酬調整怎么調？

某公司是初創期的高新技術企業，公司的工資向核心技術人員傾斜。盡管公司的成本管控的壓力比較大，但是為了達到留住核心骨干技術員工的目的，每年的 3月份都會進行核心員工的工資調整。技術人員的工資由基本工資，績效工資，年終獎三部分組成。公司薪資調整的主要依據有以下兩個方面：（1）個人的職位的調整（晉升/降職），技術人員到了管理崗位，薪資必然會提高。（2）個人去年的績效成績等級，去年季度績效考核成績三個A以上，薪資必然會提高。公司每技術人員薪酬調整比例占全部技術人員的10%。很多技術人員發現，即使自己很努力，也很難升職和調薪，所以每年都有一部分技術骨干離職。請結合本案例分析，公司技術人員調薪的問題，有什么改善的辦法。

知識點：薪酬調整，是公司薪資體系的重要組成部分。公司的薪酬調整一般分兩種，普調，主要是考慮公司工資滯后于市場，或者社會的物價因素。部分調整，主要考慮對部分核心的優秀員工工資的調整，主要是基于個人能力和績效考核。薪酬調整，主要與員工的崗位變更，勝任能力變化，工作績效水平等相關。技術人員工作以新產品開發，項目的開發為核心，具有技術領先性，結果顯性化的特點，所以要重點考慮激勵的及時性和針對性。

案例解析：本案例中，公司調薪主要依據（1）技術人員崗位的變化，成為管理人員，公司會調薪。說明公司沒有建立技術人員的發展通道。（2）去年的季度績效考核3個A以上，公司會調薪。說明公司能調薪的比例也不大。最后導致很多員工發現，很難升職和調薪有一部分優秀的員工離職?；谝陨锨闆r分析，公司應該1：設立不同的發展通道，確保大家都有提升空間和通道。技術人員在技術通道上發展也可以拿到管理人員相同的工資。

2、針對性設立研發技術類人員的項目獎金，產品獎金，創新獎，專利獎等專項獎金。保證公司有專項的技術獎金，鼓勵員工創新，保持技術的領先性。

3、由于公司是技術導向型的企業，應加大調薪的人數比例和薪酬調整的幅度，讓更多的人有調薪的機會和可能性。

案例4：勞動者拖延簽合同 能否主張雙倍工資？ 田某于今年2月1月應聘到某能源公司工作。因某種原因，雙方未簽訂勞動合同。6月25日，公司書面通知與他簽訂勞動合同，他拖延了五天時間，并于5個月時間期限到了，與公司簽訂了勞動合同。又過2個月后的8月下旬，田某決定辭去工作，并提前一個月書面通知所在公司。待正式解除勞動合同時，因5個月時間里公司未與他簽訂勞動合同，田某要求公司支付5個月的雙倍工資。公司以田某拖延簽合同為由，拒絕支付雙倍工資。公司的做法對嗎?勞動者拖延簽合同，就不能主張雙倍工資嗎? 知識點：如何規避勞動合同簽訂過期風險？勞動關系雙方在協商一致的前提下，應在員工入職后一月內，簽訂勞動合同。用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。勞動合同的簽訂，無論是員工故意拖延還是公司不按時簽訂，都會導致因未在一個月之內簽訂勞動合同引起的雙倍經濟補償的法律風險。

案例解析：本案例中，公司的做法沒有法律根據，依法田某應當得到3個月零22天的雙倍工資補償。本案，田某所在公司是在他工作到4個月零24天時，提出與他簽訂勞動合同的，此前的時間內未簽訂合同責任在公司；此后的責任在田某。那么，公司向田某每月支付兩倍工資的起算時間是其上班滿一個月的次日，即2011年3月2日，截止時間是6月24日。田某應得雙倍工資補償的時間為3個月零22天。

《勞動合同法實施條例》第六條規定：用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當依照勞動合同法第八十二條的規定向勞動者每月支付兩倍的工資，并與勞動者補訂書面勞動合同；勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應當書面通知勞動者終止勞動關系，并依照勞動合同法第四十七條的規定支付經濟補償。前款規定的用人單位向勞動者每月支付兩倍工資的起算時間為用工之日起滿一個月的次日，截止時間為補訂書面勞動合同的前一日。

第三篇：【獨家】2013-5-24群交流學習案例及答案總結

人力資源管理案例與解析

5月24

案例1：優秀技術人員到了管理崗位不勝任，怎么辦？

小劉是公司的技術總監，核心技術骨干員工，公司的主打產品就是小劉牽頭負責，他的技術能力得到公司一致認可?？偨浝黻愊壬鸀榱肆糇⌒?，2013年2月任命小劉為技術副總。小劉升任技術副總后，他的主要工作為公司技術部門的管理。3個月后，小劉一直很苦惱，管理工作要處理人事調整，組織架構調整，團隊建設等。他明顯感覺很吃力，并為此感到苦惱。現在的工作經常要溝通、應酬，經常要給同事做思想工作。這都不是自己愛干的。如果繼續這樣，他只有考慮離職?？偨浝黻愊壬丛谘劾?，急在心里，到底怎么辦呢？請結合本案例，試分析原因。知識點：職業通道建設，職業發展通道是企業結合自身發展戰略和員工個人成長目標，為內部員工設計職業發展方向和提供職業晉升機會的路徑，包括管理通道和職業技能通道。通過多通道的職業發展通道的建設，可以保證員工更好的發揮自己的優勢，并獲得相應的工資待遇。避免因為單一通道造成的，員工發展受限，甚至變成不合格管理人員的情況。

案例解析：本案例中，由于公司考慮到劉先生是核心骨干員工，所以就認為他適合做管理，并安排他做技術副總，從事主體為管理的工作。事實上，由于劉先生從事技術團隊管理工作后，已經不能夠勝任他的工作，并且已經有了離職的打算。說明，劉先生是適合做技術工作的，所以應該讓劉先生在技術類的通道發展，而不是讓他在管理類通道發展，做一個蹩腳的管理人員。同時，公司在設立雙通道的發展途徑時，保證技術人員同樣可以拿到管理相當崗位的工資即可。

案例2：超過退休年齡，勞資雙方勞動合同有效嗎？

史某于2009年2月到某服務公司上班，從事電工維修。由于公司對受雇人有年齡要求，史某61歲，謊稱自己出生于1957年10月2日。雙方約定原食宿由公司提供，公司每月支付原告工資700元。2009年7月5日，雙方簽訂了勞動合同書。史某工作半年后，公司將史某的工資提高為每月750元，一年后提高至每月770元。2010年8月30日公司將史某辭退，辭退后被

告多支付史某一個月工資。同時，單位規定普通員工每月休息2天，帶班人

員每月休息3天，經理級以上人員每月休息4天。史某受雇時就已經知道單

位有此規定，并且在工作期間一直按照此規定每月休息2天。史某離職后，向仲裁委員會提出，要求公司補償每個月加班費，他的要求是否會得到支持？

請分析原因。

知識點：退休是指達到國家法定退休年齡、特殊工種、因病或者非因工負傷，離開崗位，享受社會保險待遇，按月領取退休費的人員，包括正常退休，病退，特殊工種退休。男職工年滿60周歲，女干部年滿55周歲，女工人年滿50

周歲，連續工齡或工作年限滿10年。因此勞動者退休后被用人單位雇傭，雙

方形成的關系，不是勞動關系，不受《勞動合同法》約束。雙方的權利、義務

由雙方協商一致約定。

案例解析：本案例中，史某的要求不會得到仲裁委員會的支持。根據《勞動合同法》第四十四條二項的規定，勞動者開始享受養老保險待遇(即辦理退休)，勞動合同終止。我國法定的企業男職工退休年齡是60周歲，史某到單位工作

時已超過60周歲，不符合勞動者就業的法定年齡，也不符合建立勞動關系的主體條件，雙方之間不存在法律意義上的勞動關系，雙方簽訂的“勞動合同書”

亦不屬于勞動合同，雙方應為勞務關系，原告的勞動報酬、福利待遇等應按雙

方的約定處理。史某在被告公司工作期間，已按規定每月休息2天，雙方已

按約定支付了原告的勞動報酬，故原告要求被告按照《勞動法》和《勞動合同

法》的規定為其補發工資、支付賠償金的訴訟請求缺乏法律依據，應不予支持。

案例3：公司改革薪資結構，員工是否有權獲得賠償 ？

樊小姐與廣州一家物流公司簽訂的勞動合同約定，其月工資為3500元。可僅

過了半年，即2011年3月初，公司因經營項目減少，須裁員又擔心承擔法

律責任，推出了旨在達到“隱性辭退”的目的：全體員工每月只發一半工資，另

一半納入年終考核，如年終完成考核任務即全發，反之則不發。同時還下發了

具體但卻難于完成的考核方案。2011年6月，樊小姐等員工明白，只有辭職，否則連生活費也無法保障。樊小姐和其他員工向仲裁委員會提出了，要求公司

補償3-6月扣發的工資，以及經濟補償金。公司認為公司的《績效考核制度》

已經明確有了規定，不應該補發。樊小姐等人的仲裁申請是否會得到支持嗎，請分析原因。

知識點：薪資結構，是薪資管理的一個重要組成部分，反應了公司薪資政策，成本管控，績效導向的特點。公司為了保證薪資管理最優化，一般會把薪資分

為工資和福利兩部分。薪資一般分為基本工資（固定工資），崗位工資，績效

工資，工齡工資；福利分為社保，商業保險，生日補貼等。其中，崗位工資與

任職者的崗位和職務相關，績效工資與個人的績效考核結果掛鉤，工齡工資與

員工的個人工作年限有關。工資的結構化，應該以保障員工的基本生活為基礎，并以提高員工技能，強調員工的績效為目的。所以，公司因為效益不好，不經

過和員工的協商同意，有意調整工資，甚至變相克扣工資是不合法的。

案例分析：本案例中，公司雖然制定了相關的制度并予以公示，但是并沒有通

過合理的協商，是公司單方面變相扣薪的行為。樊小姐等員工的仲裁請求會得

到支持。一方面，公司擅自提高工資發放標準與方式的做法，已超出勞動合同的約定，必須征得員工同意。否則，應當承擔違約責任。另外，《勞動法》第50條已規定：“工資應當以貨幣形式按月支付給勞動者本人?！奔床荒芡现聊?/p>

終算總賬。另一方面，由于員工難于完成考核方案所定任務，且如果員工沒有

完成任務，哪怕付出了正常勞動，也將失去另一半工資，其實質就是變相克扣

工資。而勞動行政部門有權就此責令用人單位支付工資、經濟補償金。

案例

4、簡歷篩選時，如何甄別簡歷中的虛假信息？

A公司是國內知名的建材生產廠商，因業務發展擴大，急需招聘到位一批銷售代

表60人，安排到各分公司。公司通過招聘網站登出廣告，公司人力資源部每天

能夠收到300多份簡歷。在收到的簡歷中，常常存在虛假信息，應聘者為了獲得

工作，往往會虛構一些個人的履歷和工作經驗。如果您是公司人力資源部招聘小

組成員，您將如何處理以下問題：如何甄別簡歷中的虛假信息？知識點：簡歷篩選，在面試初期，要嚴格把控簡歷關，確保面試的有效性。主要

考慮投遞簡歷人員的學歷（教育背景），工作經驗，行業相關性，過往公司規模，產品的相似性等。在簡歷篩選的過程，主要是保證簡歷的匹配性，既讓符合公司

要求的人員進入面試環節，提高面試的效率。在簡歷篩選的過程中，要重點篩除不符合公司，崗位要求的簡歷，其中，很重要的一個方面，就是對簡歷虛假信息的識別。

案例分析：甄別簡歷中的虛假信息可從以下方面著手：A、分析簡歷結構：簡歷是否全面介紹個人的受教育背景，工作背景（服務行業，公司名稱，工作崗位等）。

B、看簡歷的客觀內容：是否有實際的工作內容，數據，工作和職位的匹配性。C、判斷是否符合職位技術和經驗要求：考慮工作公司的行業相關性，技術能力的水平，管理經驗的層級。D、簡歷中的邏輯性：簡歷是否有邏輯性，是否有工作經歷的“空檔期”，是否符合一般性的職業發展規律。除了以上的常規方法之外，對重點的崗位，還需要通過面試，背景調查來進行甄別。

第四篇：【獨家】2013-05-23群交流學習案例及答案總結

人力資源管理案例與解析

5月23日

案例1：培訓協議怎么執行才是正確的？

2004年陳先生服務于深圳市某IT公司RD工程師。公司與陳先生簽訂勞動合同期

限為2年，月薪1.2萬元。公司有意將陳先生培養為公司技術骨干，決定派他去

美國培訓。2005年8月雙方簽訂了《出國培訓協議》，規定培訓期為1年，培

訓結束陳先生回國后為公司服務5年，若服務期內提出辭職導致雙方勞動合同解

除，需向公司支付20萬元違約金，同時還應賠償公司支付的培訓費用10萬元。

陳先生于2008年8月1日向公司提交了辭職信。公司按照協議要求陳先生離職

前支付30萬元。陳先生只同意支付6萬元的培訓費用，并與2008年9月離職。

公司向勞動爭議仲裁委員會裁決，要求陳先生承擔違約責任。公司要求合理嗎？

如果不合理，應該賠償多少錢？知識點：培訓協議，是公司為了發展，組織員工參加技術、管理方面的付費培訓，并約定員工參加培訓后，雙方必須履行的義務和責任。培訓協議通常和服務年限

掛鉤，說明付費的標準和服務的年限等相關問題。培訓協議簽訂后，可以約定員

工接受公司培訓后，要承擔什么義務，比如：服務期限，技術創新，違約賠償等。

簽訂培訓協議，也是培訓管理的一種重要手段和環節。案例解析：本案例中，公司可以要求陳先生補償，但是要求補償的金額是錯誤的。

由于陳先生與公司簽訂了相關培訓協議，所以陳先生必須履行相關的責任和義

務。但是，由于陳先生在合同簽訂后，又工作了2年多1個月，所以陳先生不應

按20萬的總數予以補償。根據《勞動合同法》的規定，職工違反《培訓協議》

約定的，違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費用，也不得超過服務期尚

未履行部分所應分攤的培訓費用。由此，合同里雖然約定了20萬元的違約金和

10萬元的培訓費用，但陳先生需要賠償的只是服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用6萬元。相關法律條款：根據《勞動合同法》明確規定：用人單位為職工提供專項培訓費

用，對其進行專業技術培訓的，可與該職工訂立協議，約定服務期。職工違反約

定的，應當按照約定向用人單位支付違約金，但違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費用，也不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。

案例

2、授權他人簽訂勞動合同，公司是否要做經濟補償？

石某于2007年9月到某公司任倉庫管理員。該公司要求與每個員工都簽訂勞動合同，石某和公司另一員工對勞動合同中的某些條款不滿意，私下授權對方在自己的合同書上簽上自己的名字后將合同交回公司。后因石某違反公司的規章制度，公司通知石某解除勞動合同，石某以勞動合同書上的名字不是自己所簽為由申請仲裁，要求用人單位支付未簽訂勞動合同的二倍工資及其他要求。石某的要求是否會得到支持，請分析原因。

知識點：勞動合同簽訂，是勞動關系雙方當事人對形成雇傭關系，保障雙方權益約定勞動關系的法律行為，以及履行雙方責任和義務的手續。勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關系，是公司處理錄用、辭退、解除和終止勞動合同糾紛的重要依據。在公司與員工簽訂勞動合同時，應注意讓員工簽訂《勞動合同簽收表》，作為雙方簽訂勞動合同的簽收證據。

案例解析：本案例中，雙方事實上已簽訂勞動合同，申請人提出未簽訂勞動合同雙倍工資的請求，不應支持。本案爭議的焦點是合同由他人代簽，是否認定為已簽訂勞動合同。首先，石某讓別人在自己合同上簽名是一種不誠信的行為，申請人已閱讀勞動合同內容，對合同內容未提出異議并將合同以自己所簽的名義交回單位，實際上已承認和認可了勞動合同。

其次，根據《中華人民共和國民法通則》第六十三條“公民、法人可以通過代理人實施民事法律行為。代理人在代理權限內，以被代理人的名義實施民事法律行為。被代理人對代理人的代理行為，承擔民事責任”、第六十五條“民事法律行為的委托代理，可以用書面形式，也可以用口頭形式。法律規定用書面形式的，應當用書面形式”規定，石某與公司另一員工實際是以口頭形式建立委托代理關系，相互委托，相互代理在對方的勞動合同上簽字并予以默認，應認定為本人與用人單位簽訂了勞動合同，由石某承擔與公司已簽訂勞動合同的法律責任。

案例

3、科技公司技術人員薪酬調整怎么調？

某公司是初創期的高新技術企業，公司的工資向核心技術人員傾斜。盡管公司的成本管控的壓力比較大，但是為了達到留住核心骨干技術員工的目的，每年的 3月份都會進行核心員工的工資調整。技術人員的工資由基本工資，績效工資，年終獎三部分組成。公司薪資調整的主要依據有以下兩個方面：（1）個人的職位的調整（晉升/降職），技術人員到了管理崗位，薪資必然會提高。（2）個人去年的績效成績等級，去年季度績效考核成績三個A以上，薪資必然會提高。公司每技術人員薪酬調整比例占全部技術人員的10%。很多技術人員發現，即使自己很努力，也很難升職和調薪，所以每年都有一部分技術骨干離職。請結合本案例分析，公司技術人員調薪的問題，有什么改善的辦法。

知識點：薪酬調整，是公司薪資體系的重要組成部分。公司的薪酬調整一般分兩種，普調，主要是考慮公司工資滯后于市場，或者社會的物價因素。部分調整，主要考慮對部分核心的優秀員工工資的調整，主要是基于個人能力和績效考核。薪酬調整，主要與員工的崗位變更，勝任能力變化，工作績效水平等相關。技術人員工作以新產品開發，項目的開發為核心，具有技術領先性，結果顯性化的特點，所以要重點考慮激勵的及時性和針對性。

案例解析：本案例中，公司調薪主要依據（1）技術人員崗位的變化，成為管理人員，公司會調薪。說明公司沒有建立技術人員的發展通道。（2）去年的季度績效考核3個A以上，公司會調薪。說明公司能調薪的比例也不大。最后導致很多員工發現，很難升職和調薪有一部分優秀的員工離職。基于以上情況分析，公司應該1：設立不同的發展通道，確保大家都有提升空間和通道。技術人員在技術通道上發展也可以拿到管理人員相同的工資。

2、針對性設立研發技術類人員的項目獎金，產品獎金，創新獎，專利獎等專項獎金。保證公司有專項的技術獎金，鼓勵員工創新，保持技術的領先性。

3、由于公司是技術導向型的企業，應加大調薪的人數比例和薪酬調整的幅度，讓更多的人有調薪的機會和可能性。

案例4：勞動者拖延簽合同 能否主張雙倍工資？

田某于今年2月1月應聘到某能源公司工作。因某種原因，雙方未簽訂勞動合同。6月25日，公司書面通知與他簽訂勞動合同，他拖延了五天時間，并于5個月時間期限到了，與公司簽訂了勞動合同。又過2個月后的8月下旬，田某決定辭去工作，并提前一個月書面通知所在公司。待正式解除勞動合同時，因5個月時間里公司未與他簽訂勞動合同，田某要求公司支付5個月的雙倍工資。公司以田某拖延簽合同為由，拒絕支付雙倍工資。公司的做法對嗎?勞動者拖延簽合同，就不能主張雙倍工資嗎?

知識點：如何規避勞動合同簽訂過期風險？勞動關系雙方在協商一致的前提下，應在員工入職后一月內，簽訂勞動合同。用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。勞動合同的簽訂，無論是員工故意拖延還是公司不按時簽訂，都會導致因未在一個月之內簽訂勞動合同引起的雙倍經濟補償的法律風險。

案例解析：本案例中，公司的做法沒有法律根據，依法田某應當得到3個月零22天的雙倍工資補償。本案，田某所在公司是在他工作到4個月零24天時，提出與他簽訂勞動合同的，此前的時間內未簽訂合同責任在公司；此后的責任在田某。那么，公司向田某每月支付兩倍工資的起算時間是其上班滿一個月的次日，即2011年3月2日，截止時間是6月24日。田某應得雙倍工資補償的時間為3個月零22天。

《勞動合同法實施條例》第六條規定：用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當依照勞動合同法第八十二條的規定向勞動者每月支付兩倍的工資，并與勞動者補訂書面勞動合同；勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應當書面通知勞動者終止勞動關系，并依照勞動合同法第四十七條的規定支付經濟補償。前款規定的用人單位向勞動者每月支付兩倍工資的起算時間為用工之日起滿一個月的次日，截止時間為補訂書面勞動合同的前一日。

第五篇：【獨家】2013-6-5群交流學習案例及答案總結

案例解析

6月5日

案例1：技術人員的工資，獎金能不能代替加班費？

陳先生從事的是項目設計工作，因為需要經常加班，該企業領導表示，等項目完成后，統一給付報酬。陳先生說：“這筆報酬也含糊不清，不知是加班費還是獎金。”最近他找領導問，這筆報酬是加班費還是獎金？領導很明確地回答他，是獎金。按照公司的慣例，這筆獎金數目非常高，已涵蓋了加班費。陳先生認為，獎金和加班費不能混淆。而企業不認可他的說法。他來到區勞動爭議調解中心咨詢，請求公司發放加班工資。請結合本案例分析，陳先生的要求合理嗎？

案例解析：本案例中，陳先生的要求是合理的。加班費和獎金是不能相互代替的。根據國家有關規定，獎金和加班工資雖然同屬于工資總額的構成部分，卻是兩個性質完全不同的概念。加班工資是實行標準工作時間制度的企業，按照法律規定向勞動者支付的延長工作時間的工資報酬。獎金是用人單位支付給勞動者的超額勞動報酬和增收節支的勞動報酬。包括生產獎、節約獎、獎勵工資和業務提成等。用人單位應當按照相應標準支付加班工資。而獎金屬于用人單位的自主權范圍，用人單位可以根據本單位的生產經營特點和經濟效益，自主確定獎金的發放與否。

案例2：公司解除違反勞動紀律的員工，需要經濟補償嗎？

唐某，王某等幾人是廣州某外資電子公司的老員工，工齡從5年到7年不等。滿以為可以順利在這家公司長期打工，不料一次上班期間因違反紀律便即時慘遭辭退。辭退的理由是，幾個上班期間睡覺、玩電子游戲、看個人書籍，按照公司的規定，就應該無償解雇。事后，唐某、王某等幾人覺得很冤枉，決定跟這家外資公司打官司，并申請了勞動仲裁，要求公司予以經濟補償。公司在仲裁時辨稱，公司《關于加強公司紀律管理的規定》中的第5條：“在上班時間或加班時間處理一些與工作無關的事，例如在電腦玩游戲、上與工作無關的網站、看個人書籍等，將視其情節輕重給予紀律處分或無償解雇”。唐某和王某等幾人在明知的情況下，仍然做出“頂風”的違紀行為，顯然是對公司管理制度的“挑戰”，因此，開除唐某、王某等人，公司是行使用人單位管理權。請結合本案例分析，公司解除違反勞動紀律的員工，需要經濟補償嗎？ 案例解析：本案例中，公司開除唐某、王某等人，需要經濟補償。唐某、王某的仲裁申請會得到支持。企業有權行使管理、處罰職工的權利，但是不得侵犯其合法權益。企業對原告進行無償辭退在三方面站不住腳：

1、主觀上，幾位原告在公司服務多年，沒有任何違紀記錄，不具有主觀上的故意。

2、客觀上，幾位原告的行為只是輕微違紀，且屬于初犯，沒有造成嚴重后果，不應受到最嚴厲的制裁。

3、被告新規章片面強化了勞動者的義務，隨意擴大企業辭退員工的情形，廠紀廠規不能與法律相抵觸，否則應當認定無效。案例3：公司職能無法落實時，需要設立新部門嗎？

某產、銷、研一體化公司M，公司以技術為導向，公司產品制造主要為外包模式。2009年設立時，只有員工50人，經過4年的努力，公司已有了200人。董事長王先生發現，現在，公司產品的規劃設計工作，需求調研由研發部門進行，研發部門往往僅考慮產品實現的技術途徑，導致產品成本高，價格高沒有競爭力。后來，王先生安排銷售部進行設計需求調研，銷售部通常只是反饋客戶的價格定位要求，產品功能最終還是研發部來進行客戶需求的轉化。每當公司產品開發后上市出現了問題，研發部和銷售部總是相互推諉??，公司是否應該設立新部門呢？請結合本案例分析。

知識點：組織結構設計，是實現公司經營計劃、工作職能分解，工作目標分解的重要措施。公司在初期，很多職能會簡單劃分，但是隨著規?；镜穆毮芤止っ鞔_，分工要細化，這樣可以保證專業性，進而提高工作效率。

案例解析：從本案例來說，M公司需要設立產品管理的部門。M公司成長較快，公司人員規模擴大了，由于專業的職能沒有劃分和明確定位，產品規劃和設計的工作職能沒有得到有效落實。產品設計的職能，研發部的重點是功能實現，結果導致產品設計成本高；銷售部重點是產品定價，對于產品的功能需求不關注。因此，產品的規劃和設計需要一個統籌管理的機構。公司可以成立產品管理委員會的結構，負責整體的產品管理工作，包括：產品規劃和設計，產品線管理，產品的定價和市場推廣等工作。在執行層面，將產品管理職能分解成三個部分，其中，產品規劃，產品線管理，人員配備由產品管理委員會完成，產品的功能開發由研發部完成，產品定價和市場推廣由銷售部進行。

案例4：公司要求入職人員不能懷孕，員工懷孕后能夠解除合同嗎？

陳某成功應聘某民營高新技術企業，進入公司的市場部，任市場專員。入職前，公司明確要求新入職的女員工必須保證在1年內不能夠懷孕，否則終止勞動合同。

雙方還簽訂協議，作為勞動合同的附加協議?，F在陳某在試用期間發現自己懷孕，經常請假，公司知道后，以入職雙方有約定并稱為勞動合同生效的條款，要求終 止王某的勞動合同，或對王某停薪留職。請結合本案例分析，公司做法合適嗎？ 知識點：勞動合同終止（女員工三期內），處理辦法參考勞動合同法第42條。勞動者有勞動合同法第42條規定的下列情形之一的，勞動合同到期也不得終止，應當續延至該情形消失時終止。這些情形包括：

一、從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的；

二、患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的；

三、女職工在孕期、產期、哺乳期的；

四、在本單位連續工作滿15年，且距法定退休年齡不足5年的；

五、法律、行政法規規定的其他情形。

案例解析：本案例中，公司的做法是不合適的。公司本身與員工約定1年內不能夠懷孕是違法的。所以，本約定是無效的。同時，公司發現陳某懷孕，要求終止勞動合同也是違法的，即使保留勞動合同關系，辦理停薪留職，這也是違法的。女員工在三期類，不能夠解除勞動合同關系。因此，陳某和公司依然有勞資關系。工資的發放，應按照公司的薪資管理制度執行，而不是停薪留職，同時公司還必須繳納社保。如果對方不支付孕期應當支付的工資，可向勞動仲裁部門申請仲裁。可向單位主張支付解除勞動關系之前的工資，同時支付經濟補償金。