第一篇：【獨(dú)家】2013-05-03家族群交流學(xué)習(xí)案例及答案匯總

案例一：用人單位調(diào)崗調(diào)薪應(yīng)有充分合理性

【基本案情】

張先生的工作崗位為總經(jīng)理助理，月薪8000元，主要職責(zé)是協(xié)助總經(jīng)理處理公司日常事務(wù)，溝通協(xié)調(diào)各部門工作。年后，甲公司突然將張先生調(diào)至總務(wù)部，崗位為行政助理，月薪2800元。張先生接到公司調(diào)令后，非常吃驚與氣憤，于是找人事經(jīng)理問個(gè)究竟，人事部的回答是張先生不能勝任總經(jīng)理助理職位，所以將其調(diào)整崗位為行政助理。張先生將甲公司告上仲裁庭，請(qǐng)求繼續(xù)履行原合同，并按原工資標(biāo)準(zhǔn)8000元支付工資。

仲裁庭經(jīng)審理認(rèn)為，甲公司將張先生從總經(jīng)理助理崗位調(diào)至行政助理崗位，月薪從8000元調(diào)至2800元，不能證明其調(diào)崗調(diào)薪的充分合理性，應(yīng)承擔(dān)舉證不能的后果，因此，支持了張先生的請(qǐng)求。

【本案評(píng)析】

本案中，雖然甲公司在對(duì)張先生調(diào)崗之前沒有與其進(jìn)行溝通協(xié)商，就將其調(diào)到新的崗位，考慮到企業(yè)的用工自主權(quán)，甲公司是可以單方面對(duì)張先生調(diào)整崗位和薪酬的，但是甲公司在調(diào)崗調(diào)薪的同時(shí)，應(yīng)該有充分的理由證明其這樣的做法是合法合理的。甲公司認(rèn)為張先生不能勝任總經(jīng)理助理工作，就應(yīng)該拿出充分的證據(jù)來證明，但是甲公司既沒有相應(yīng)的規(guī)章制度對(duì)總經(jīng)理助理崗位的具體職責(zé)進(jìn)行描述，也沒有相應(yīng)的考評(píng)制度與標(biāo)準(zhǔn)，更沒有調(diào)崗調(diào)薪程序性的規(guī)定，無法證明其對(duì)張先生調(diào)崗調(diào)薪的充分合理性，因此，只能承擔(dān)敗訴的責(zé)任。

【知識(shí)點(diǎn)講解】

用人單位對(duì)其員工進(jìn)行調(diào)崗要有充分合理性，特別是調(diào)崗的同時(shí)又降低員工薪酬的，不能濫用自己的用工自主權(quán)。為了便于企業(yè)證明其調(diào)崗調(diào)薪的充分合理性，建議企業(yè)可以制訂相應(yīng)的規(guī)章制度，比如各部門各崗位的職能職責(zé)、各崗位的考核標(biāo)準(zhǔn)以及調(diào)崗調(diào)薪的程序等。有了相應(yīng)的規(guī)章制度，企業(yè)按合理的程序進(jìn)行調(diào)崗調(diào)薪，在應(yīng)對(duì)員工提起的仲裁或訴訟時(shí)，就可以舉證證明其調(diào)崗調(diào)薪的充分合理性了。

案例

二、培訓(xùn)預(yù)算花不完

為了打造學(xué)習(xí)型組織，A公司規(guī)定公司每年的培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)為公司毛利的2%，并將其是否使用到位作為考核人力資源部的一項(xiàng)指標(biāo)。2006年年初公司估計(jì)全年的毛利為2000萬元，因此其培訓(xùn)費(fèi)用預(yù)算為40萬元。公司人力資源部根據(jù)員工的狀況以及職業(yè)生涯規(guī)劃要求制定了相應(yīng)的培訓(xùn)計(jì)劃。但到10月底，公司經(jīng)營(yíng)狀況非常好，毛利已達(dá)2300萬元，預(yù)計(jì)全年毛利在2700萬元左右。公司總經(jīng)理指示人力資源部將培訓(xùn)費(fèi)用調(diào)整為54萬元。但由于人力資源部做培訓(xùn)計(jì)劃時(shí)只按照40萬元進(jìn)行考慮，加上已經(jīng)是11月份了，因此人力資源部不知如何使用多出來的14萬元培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)。為了應(yīng)付考核指標(biāo)，人力資源部經(jīng)理就把這一任務(wù)交給了負(fù)責(zé)培訓(xùn)工作的小李。由于時(shí)間緊，小李就到網(wǎng)上搜索培訓(xùn)廣告，凡是與本公司業(yè)務(wù)有關(guān)聯(lián)的一律報(bào)名，然后要求各部門必須派人參加培訓(xùn)。由于年底工作任務(wù)比較重，各部門在派人參加培訓(xùn)時(shí)都是將非關(guān)鍵崗位上的人員派出去，而這些人員雖然覺得課上得不錯(cuò)，但由于和自己的工作關(guān)聯(lián)不大，因此參加培訓(xùn)的人員都不是太重視。到12月25日，小李終于把增加的14萬元培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)用完了。

請(qǐng)回答下列問題：

（1）A公司的培訓(xùn)工作有何可取之處？

（2）A公司的培訓(xùn)工作存在哪些問題？

答案解析

：（1）可取之處：Ａ公司重視和強(qiáng)調(diào)培訓(xùn)，培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)的投入較多，并能在年初做好培訓(xùn)計(jì)劃，在這點(diǎn)上具有戰(zhàn)略眼光。

（2）存在問題：a.在實(shí)際操作中，把培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)與毛利掛鉤作為一項(xiàng)硬指標(biāo)，由于經(jīng)營(yíng)狀況是變化的，而培訓(xùn)必須要做需求分析，必須做計(jì)劃，到了１１月份才調(diào)整培訓(xùn)總經(jīng)費(fèi)，導(dǎo)致無法有效地制定計(jì)劃。

b.Ａ公司人力資源部在接到調(diào)整培訓(xùn)總經(jīng)費(fèi)后的做法違背了按需施教、學(xué)以致用的原則，未做需求分析，任意地派人參加培訓(xùn)。

c.Ａ公司調(diào)整培訓(xùn)總經(jīng)費(fèi)后的各項(xiàng)培訓(xùn)違背了主動(dòng)參與原則。指派非關(guān)鍵崗位人員參加培訓(xùn)，而非員工自己提出申請(qǐng)。

d.Ａ公司調(diào)整培訓(xùn)總經(jīng)費(fèi)后的各項(xiàng)培訓(xùn)違背了嚴(yán)格考核和擇優(yōu)獎(jiǎng)勵(lì)原則，未對(duì)參加培訓(xùn)的人員進(jìn)行考核。

e.Ａ公司調(diào)整培訓(xùn)總經(jīng)費(fèi)后的各項(xiàng)培訓(xùn)違背了投資效益原則，指派非關(guān)鍵崗位人員參加培訓(xùn)，其投資效益不明顯。

案例三：letter發(fā)出后，能不簽訂勞動(dòng)合同嗎？

【基本案情】

某公司經(jīng)過對(duì)陳某多次面試，決定聘請(qǐng)他擔(dān)任部門經(jīng)理，并向他發(fā)出了一封offer

letter，載明了職位、工作地點(diǎn)、月薪、福利、休假、入職日期，并要求他在一個(gè)月內(nèi)答復(fù)。陳某接到offer letter后立即表示同意，辭去了原來的工作，準(zhǔn)備簽約。

然而此后不久，公司經(jīng)調(diào)查發(fā)現(xiàn)，陳某曾向一些供應(yīng)商索要好處，這使公司非常震驚，為避免公司遭受信譽(yù)損失，決定不再聘用陳某?？墒牵琽ffer letter已經(jīng)發(fā)出，公司應(yīng)該怎么辦呢？隨后，公司與陳某進(jìn)行協(xié)商，表示愿意支付其一個(gè)月工資，雙方不再簽訂勞動(dòng)合同，如果其不愿意，則將與其簽訂期限為一個(gè)月的勞動(dòng)合同。最終，陳某同意雙方不再簽訂勞動(dòng)合同。

【分析】

發(fā)出的offer letter能否撤回或改變，關(guān)鍵是取決于offer letter的法律性質(zhì)。所謂offer letter目前還沒有一個(gè)統(tǒng)一的中文名稱，有人稱之為“錄取通知”，有人謂之“錄用信”。

法律英語(yǔ)中的“offer ”，中文含義是“要約”。我國(guó)《合同法》規(guī)定，“要約”就是希望和他人訂立合同的意思表示。法律要求要約應(yīng)當(dāng)內(nèi)容具體明確，并且受要約人一旦承諾，要約人就要受到意思表示的約束。要約如果要撤銷的話，必須在承諾作出之前。因此，offer letter一旦發(fā)出，就對(duì)用人單位產(chǎn)生法律約束?，F(xiàn)在，公司已經(jīng)發(fā)出了offer letter，表明公司已經(jīng)同意與陳某簽訂勞動(dòng)合同，公司必須遵守offer letter。

【知識(shí)點(diǎn)講解】

offer letter并不是普通的通知書，它是具有法律效力的文件，不能等閑視之。HR有必要研究一下所在公司的offer letter內(nèi)容，這薄薄的一張紙說不定就藏著未知的風(fēng)險(xiǎn)。有最基本的兩點(diǎn)需要注意：

其一，offer letter是對(duì)公司的單方約束，它能吸引人才，也有可能捆住HR的手腳，因此在起草時(shí)有必要留有余地。

其二，offer letter是用人單位單方的要約，勞動(dòng)合同是用人單位和勞動(dòng)者雙方的協(xié)議，是建立勞動(dòng)關(guān)系的法律文件。不能有了offer letter就不簽訂勞動(dòng)合同。在勞動(dòng)合同簽訂后，企業(yè)可以選擇使offer letter失效，或者將其做為勞動(dòng)合同的附件，繼續(xù)有效。

案例

四、新組建企業(yè)的員工培訓(xùn)計(jì)劃如何制定？

A君是某市服裝制造企業(yè)總公司的人力資源總監(jiān)，總公司計(jì)劃開設(shè)一家新企業(yè)，員工500人，要求A君在3個(gè)月內(nèi)為新企業(yè)制定一份詳細(xì)的員工培訓(xùn)計(jì)劃。A君深知這一工作的分量。雖然他從事了多年的員工培訓(xùn)工作，但是，如此大規(guī)模的員工培訓(xùn)工作，他以前還沒有負(fù)責(zé)過。而且，這次培訓(xùn)有很高的要求：一是操作工人要熟練應(yīng)用先進(jìn)的生產(chǎn)設(shè)備；二是管理人員要掌握現(xiàn)代化的管理理念和管理方法，其中管理技能、創(chuàng)新決策能力方面是培訓(xùn)的重點(diǎn)。

請(qǐng)根據(jù)以上案例回答以下問題：

1．員工培訓(xùn)對(duì)一個(gè)企業(yè)新的生產(chǎn)的進(jìn)行有何重要意義?

2．你認(rèn)為A君應(yīng)如何制定的員工培訓(xùn)計(jì)劃？所做的員工培訓(xùn)計(jì)劃要包括哪些內(nèi)容?答案解析：

1、培訓(xùn)的意義：

1）是現(xiàn)代企業(yè)適應(yīng)科技迅猛發(fā)展、環(huán)境快速變化和市場(chǎng)激烈競(jìng)爭(zhēng)的需要

2）員工培訓(xùn)有利于提高企業(yè)的效益

3）員工培訓(xùn)有利于減少員工的流動(dòng)率和流失率

4）員工培訓(xùn)有激勵(lì)員工的作用

5）員工培訓(xùn)有利于塑造企業(yè)文化

6）員工培訓(xùn)有利于企業(yè)在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中取勝

2、A君要制定員工培訓(xùn)計(jì)劃，首先要進(jìn)行培訓(xùn)需求分析。

培訓(xùn)計(jì)劃主要包括以下內(nèi)容：

1、培訓(xùn)目標(biāo)

2、培訓(xùn)對(duì)象

3、培訓(xùn)內(nèi)容

4、培訓(xùn)的形式和方式

5、培訓(xùn)實(shí)施機(jī)構(gòu)

6、培訓(xùn)時(shí)間

7、培訓(xùn)預(yù)算

8、培訓(xùn)地點(diǎn)

9、培訓(xùn)設(shè)施。

第二篇：【獨(dú)家】2013-5-24群交流學(xué)習(xí)案例及答案總結(jié)

人力資源管理案例與解析

5月24

案例1：優(yōu)秀技術(shù)人員到了管理崗位不勝任，怎么辦？

小劉是公司的技術(shù)總監(jiān)，核心技術(shù)骨干員工，公司的主打產(chǎn)品就是小劉牽頭負(fù)責(zé)，他的技術(shù)能力得到公司一致認(rèn)可。總經(jīng)理陳先生為了留住小劉，2013年2月任命小劉為技術(shù)副總。小劉升任技術(shù)副總后，他的主要工作為公司技術(shù)部門的管理。3個(gè)月后，小劉一直很苦惱，管理工作要處理人事調(diào)整，組織架構(gòu)調(diào)整，團(tuán)隊(duì)建設(shè)等。他明顯感覺很吃力，并為此感到苦惱?，F(xiàn)在的工作經(jīng)常要溝通、應(yīng)酬，經(jīng)常要給同事做思想工作。這都不是自己愛干的。如果繼續(xù)這樣，他只有考慮離職。總經(jīng)理陳先生看在眼里，急在心里，到底怎么辦呢？請(qǐng)結(jié)合本案例，試分析原因。知識(shí)點(diǎn)：職業(yè)通道建設(shè)，職業(yè)發(fā)展通道是企業(yè)結(jié)合自身發(fā)展戰(zhàn)略和員工個(gè)人成長(zhǎng)目標(biāo)，為內(nèi)部員工設(shè)計(jì)職業(yè)發(fā)展方向和提供職業(yè)晉升機(jī)會(huì)的路徑，包括管理通道和職業(yè)技能通道。通過多通道的職業(yè)發(fā)展通道的建設(shè)，可以保證員工更好的發(fā)揮自己的優(yōu)勢(shì)，并獲得相應(yīng)的工資待遇。避免因?yàn)閱我煌ǖ涝斐傻模瑔T工發(fā)展受限，甚至變成不合格管理人員的情況。

案例解析：本案例中，由于公司考慮到劉先生是核心骨干員工，所以就認(rèn)為他適合做管理，并安排他做技術(shù)副總，從事主體為管理的工作。事實(shí)上，由于劉先生從事技術(shù)團(tuán)隊(duì)管理工作后，已經(jīng)不能夠勝任他的工作，并且已經(jīng)有了離職的打算。說明，劉先生是適合做技術(shù)工作的，所以應(yīng)該讓劉先生在技術(shù)類的通道發(fā)展，而不是讓他在管理類通道發(fā)展，做一個(gè)蹩腳的管理人員。同時(shí)，公司在設(shè)立雙通道的發(fā)展途徑時(shí)，保證技術(shù)人員同樣可以拿到管理相當(dāng)崗位的工資即可。

案例2：超過退休年齡，勞資雙方勞動(dòng)合同有效嗎？

史某于2009年2月到某服務(wù)公司上班，從事電工維修。由于公司對(duì)受雇人有年齡要求，史某61歲，謊稱自己出生于1957年10月2日。雙方約定原食宿由公司提供，公司每月支付原告工資700元。2009年7月5日，雙方簽訂了勞動(dòng)合同書。史某工作半年后，公司將史某的工資提高為每月750元，一年后提高至每月770元。2010年8月30日公司將史某辭退，辭退后被

告多支付史某一個(gè)月工資。同時(shí)，單位規(guī)定普通員工每月休息2天，帶班人

員每月休息3天，經(jīng)理級(jí)以上人員每月休息4天。史某受雇時(shí)就已經(jīng)知道單

位有此規(guī)定，并且在工作期間一直按照此規(guī)定每月休息2天。史某離職后，向仲裁委員會(huì)提出，要求公司補(bǔ)償每個(gè)月加班費(fèi)，他的要求是否會(huì)得到支持？

請(qǐng)分析原因。

知識(shí)點(diǎn)：退休是指達(dá)到國(guó)家法定退休年齡、特殊工種、因病或者非因工負(fù)傷，離開崗位，享受社會(huì)保險(xiǎn)待遇，按月領(lǐng)取退休費(fèi)的人員，包括正常退休，病退，特殊工種退休。男職工年滿60周歲，女干部年滿55周歲，女工人年滿50

周歲，連續(xù)工齡或工作年限滿10年。因此勞動(dòng)者退休后被用人單位雇傭，雙

方形成的關(guān)系，不是勞動(dòng)關(guān)系，不受《勞動(dòng)合同法》約束。雙方的權(quán)利、義務(wù)

由雙方協(xié)商一致約定。

案例解析：本案例中，史某的要求不會(huì)得到仲裁委員會(huì)的支持。根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第四十四條二項(xiàng)的規(guī)定，勞動(dòng)者開始享受養(yǎng)老保險(xiǎn)待遇(即辦理退休)，勞動(dòng)合同終止。我國(guó)法定的企業(yè)男職工退休年齡是60周歲，史某到單位工作

時(shí)已超過60周歲，不符合勞動(dòng)者就業(yè)的法定年齡，也不符合建立勞動(dòng)關(guān)系的主體條件，雙方之間不存在法律意義上的勞動(dòng)關(guān)系，雙方簽訂的“勞動(dòng)合同書”

亦不屬于勞動(dòng)合同，雙方應(yīng)為勞務(wù)關(guān)系，原告的勞動(dòng)報(bào)酬、福利待遇等應(yīng)按雙

方的約定處理。史某在被告公司工作期間，已按規(guī)定每月休息2天，雙方已

按約定支付了原告的勞動(dòng)報(bào)酬，故原告要求被告按照《勞動(dòng)法》和《勞動(dòng)合同

法》的規(guī)定為其補(bǔ)發(fā)工資、支付賠償金的訴訟請(qǐng)求缺乏法律依據(jù)，應(yīng)不予支持。

案例3：公司改革薪資結(jié)構(gòu)，員工是否有權(quán)獲得賠償 ？

樊小姐與廣州一家物流公司簽訂的勞動(dòng)合同約定，其月工資為3500元。可僅

過了半年，即2011年3月初，公司因經(jīng)營(yíng)項(xiàng)目減少，須裁員又擔(dān)心承擔(dān)法

律責(zé)任，推出了旨在達(dá)到“隱性辭退”的目的：全體員工每月只發(fā)一半工資，另

一半納入年終考核，如年終完成考核任務(wù)即全發(fā)，反之則不發(fā)。同時(shí)還下發(fā)了

具體但卻難于完成的考核方案。2011年6月，樊小姐等員工明白，只有辭職，否則連生活費(fèi)也無法保障。樊小姐和其他員工向仲裁委員會(huì)提出了，要求公司

補(bǔ)償3-6月扣發(fā)的工資，以及經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。公司認(rèn)為公司的《績(jī)效考核制度》

已經(jīng)明確有了規(guī)定，不應(yīng)該補(bǔ)發(fā)。樊小姐等人的仲裁申請(qǐng)是否會(huì)得到支持嗎，請(qǐng)分析原因。

知識(shí)點(diǎn)：薪資結(jié)構(gòu)，是薪資管理的一個(gè)重要組成部分，反應(yīng)了公司薪資政策，成本管控，績(jī)效導(dǎo)向的特點(diǎn)。公司為了保證薪資管理最優(yōu)化，一般會(huì)把薪資分

為工資和福利兩部分。薪資一般分為基本工資（固定工資），崗位工資，績(jī)效

工資，工齡工資；福利分為社保，商業(yè)保險(xiǎn)，生日補(bǔ)貼等。其中，崗位工資與

任職者的崗位和職務(wù)相關(guān)，績(jī)效工資與個(gè)人的績(jī)效考核結(jié)果掛鉤，工齡工資與

員工的個(gè)人工作年限有關(guān)。工資的結(jié)構(gòu)化，應(yīng)該以保障員工的基本生活為基礎(chǔ)，并以提高員工技能，強(qiáng)調(diào)員工的績(jī)效為目的。所以，公司因?yàn)樾б娌缓茫唤?jīng)

過和員工的協(xié)商同意，有意調(diào)整工資，甚至變相克扣工資是不合法的。

案例分析：本案例中，公司雖然制定了相關(guān)的制度并予以公示，但是并沒有通

過合理的協(xié)商，是公司單方面變相扣薪的行為。樊小姐等員工的仲裁請(qǐng)求會(huì)得

到支持。一方面，公司擅自提高工資發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)與方式的做法，已超出勞動(dòng)合同的約定，必須征得員工同意。否則，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)違約責(zé)任。另外，《勞動(dòng)法》第50條已規(guī)定：“工資應(yīng)當(dāng)以貨幣形式按月支付給勞動(dòng)者本人?！奔床荒芡现聊?/p>

終算總賬。另一方面，由于員工難于完成考核方案所定任務(wù)，且如果員工沒有

完成任務(wù)，哪怕付出了正常勞動(dòng)，也將失去另一半工資，其實(shí)質(zhì)就是變相克扣

工資。而勞動(dòng)行政部門有權(quán)就此責(zé)令用人單位支付工資、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

案例

4、簡(jiǎn)歷篩選時(shí)，如何甄別簡(jiǎn)歷中的虛假信息？

A公司是國(guó)內(nèi)知名的建材生產(chǎn)廠商，因業(yè)務(wù)發(fā)展擴(kuò)大，急需招聘到位一批銷售代

表60人，安排到各分公司。公司通過招聘網(wǎng)站登出廣告，公司人力資源部每天

能夠收到300多份簡(jiǎn)歷。在收到的簡(jiǎn)歷中，常常存在虛假信息，應(yīng)聘者為了獲得

工作，往往會(huì)虛構(gòu)一些個(gè)人的履歷和工作經(jīng)驗(yàn)。如果您是公司人力資源部招聘小

組成員，您將如何處理以下問題：如何甄別簡(jiǎn)歷中的虛假信息？知識(shí)點(diǎn)：簡(jiǎn)歷篩選，在面試初期，要嚴(yán)格把控簡(jiǎn)歷關(guān)，確保面試的有效性。主要

考慮投遞簡(jiǎn)歷人員的學(xué)歷（教育背景），工作經(jīng)驗(yàn)，行業(yè)相關(guān)性，過往公司規(guī)模，產(chǎn)品的相似性等。在簡(jiǎn)歷篩選的過程，主要是保證簡(jiǎn)歷的匹配性，既讓符合公司

要求的人員進(jìn)入面試環(huán)節(jié)，提高面試的效率。在簡(jiǎn)歷篩選的過程中，要重點(diǎn)篩除不符合公司，崗位要求的簡(jiǎn)歷，其中，很重要的一個(gè)方面，就是對(duì)簡(jiǎn)歷虛假信息的識(shí)別。

案例分析：甄別簡(jiǎn)歷中的虛假信息可從以下方面著手：A、分析簡(jiǎn)歷結(jié)構(gòu)：簡(jiǎn)歷是否全面介紹個(gè)人的受教育背景，工作背景（服務(wù)行業(yè)，公司名稱，工作崗位等）。

B、看簡(jiǎn)歷的客觀內(nèi)容：是否有實(shí)際的工作內(nèi)容，數(shù)據(jù)，工作和職位的匹配性。C、判斷是否符合職位技術(shù)和經(jīng)驗(yàn)要求：考慮工作公司的行業(yè)相關(guān)性，技術(shù)能力的水平，管理經(jīng)驗(yàn)的層級(jí)。D、簡(jiǎn)歷中的邏輯性：簡(jiǎn)歷是否有邏輯性，是否有工作經(jīng)歷的“空檔期”，是否符合一般性的職業(yè)發(fā)展規(guī)律。除了以上的常規(guī)方法之外，對(duì)重點(diǎn)的崗位，還需要通過面試，背景調(diào)查來進(jìn)行甄別。

第三篇：【獨(dú)家】2013-05-23群交流學(xué)習(xí)案例及答案總結(jié)

人力資源管理案例與解析

5月23日

案例1：培訓(xùn)協(xié)議怎么執(zhí)行才是正確的？

2004年陳先生服務(wù)于深圳市某IT公司RD工程師。公司與陳先生簽訂勞動(dòng)合同期限為2年，月薪1.2萬元。公司有意將陳先生培養(yǎng)為公司技術(shù)骨干，決定派他去美國(guó)培訓(xùn)。2005年8月雙方簽訂了《出國(guó)培訓(xùn)協(xié)議》，規(guī)定培訓(xùn)期為1年，培訓(xùn)結(jié)束陳先生回國(guó)后為公司服務(wù)5年，若服務(wù)期內(nèi)提出辭職導(dǎo)致雙方勞動(dòng)合同解除，需向公司支付20萬元違約金，同時(shí)還應(yīng)賠償公司支付的培訓(xùn)費(fèi)用10萬元。陳先生于2008年8月1日向公司提交了辭職信。公司按照協(xié)議要求陳先生離職前支付30萬元。陳先生只同意支付6萬元的培訓(xùn)費(fèi)用，并與2008年9月離職。公司向勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)裁決，要求陳先生承擔(dān)違約責(zé)任。公司要求合理嗎？如果不合理，應(yīng)該賠償多少錢？ 知識(shí)點(diǎn)：培訓(xùn)協(xié)議，是公司為了發(fā)展，組織員工參加技術(shù)、管理方面的付費(fèi)培訓(xùn)，并約定員工參加培訓(xùn)后，雙方必須履行的義務(wù)和責(zé)任。培訓(xùn)協(xié)議通常和服務(wù)年限掛鉤，說明付費(fèi)的標(biāo)準(zhǔn)和服務(wù)的年限等相關(guān)問題。培訓(xùn)協(xié)議簽訂后，可以約定員工接受公司培訓(xùn)后，要承擔(dān)什么義務(wù)，比如：服務(wù)期限，技術(shù)創(chuàng)新，違約賠償?shù)?。簽訂培?xùn)協(xié)議，也是培訓(xùn)管理的一種重要手段和環(huán)節(jié)。案例解析：本案例中，公司可以要求陳先生補(bǔ)償，但是要求補(bǔ)償?shù)慕痤~是錯(cuò)誤的。由于陳先生與公司簽訂了相關(guān)培訓(xùn)協(xié)議，所以陳先生必須履行相關(guān)的責(zé)任和義務(wù)。但是，由于陳先生在合同簽訂后，又工作了2年多1個(gè)月，所以陳先生不應(yīng)按20萬的總數(shù)予以補(bǔ)償。根據(jù)《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定，職工違反《培訓(xùn)協(xié)議》約定的，違約金的數(shù)額不得超過用人單位提供的培訓(xùn)費(fèi)用，也不得超過服務(wù)期尚未履行部分所應(yīng)分?jǐn)偟呐嘤?xùn)費(fèi)用。由此，合同里雖然約定了20萬元的違約金和10萬元的培訓(xùn)費(fèi)用，但陳先生需要賠償?shù)闹皇欠?wù)期尚未履行部分所應(yīng)分?jǐn)偟呐嘤?xùn)費(fèi)用6萬元。相關(guān)法律條款：根據(jù)《勞動(dòng)合同法》明確規(guī)定：用人單位為職工提供專項(xiàng)培訓(xùn)費(fèi)用，對(duì)其進(jìn)行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)的，可與該職工訂立協(xié)議，約定服務(wù)期。職工違反約定的，應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金，但違約金的數(shù)額不得超過用人單位提供的培訓(xùn)費(fèi)用，也不得超過服務(wù)期尚未履行部分所應(yīng)分?jǐn)偟呐嘤?xùn)費(fèi)用。

案例

2、授權(quán)他人簽訂勞動(dòng)合同，公司是否要做經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償？

石某于2007年9月到某公司任倉(cāng)庫(kù)管理員。該公司要求與每個(gè)員工都簽訂勞動(dòng)合同，石某和公司另一員工對(duì)勞動(dòng)合同中的某些條款不滿意，私下授權(quán)對(duì)方在自己的合同書上簽上自己的名字后將合同交回公司。后因石某違反公司的規(guī)章制度，公司通知石某解除勞動(dòng)合同，石某以勞動(dòng)合同書上的名字不是自己所簽為由申請(qǐng)仲裁，要求用人單位支付未簽訂勞動(dòng)合同的二倍工資及其他要求。石某的要求是否會(huì)得到支持，請(qǐng)分析原因。

知識(shí)點(diǎn)：勞動(dòng)合同簽訂，是勞動(dòng)關(guān)系雙方當(dāng)事人對(duì)形成雇傭關(guān)系，保障雙方權(quán)益約定勞動(dòng)關(guān)系的法律行為，以及履行雙方責(zé)任和義務(wù)的手續(xù)。勞動(dòng)合同是勞動(dòng)者與用人單位確立勞動(dòng)關(guān)系，是公司處理錄用、辭退、解除和終止勞動(dòng)合同糾紛的重要依據(jù)。在公司與員工簽訂勞動(dòng)合同時(shí)，應(yīng)注意讓員工簽訂《勞動(dòng)合同簽收表》，作為雙方簽訂勞動(dòng)合同的簽收證據(jù)。

案例解析：本案例中，雙方事實(shí)上已簽訂勞動(dòng)合同，申請(qǐng)人提出未簽訂勞動(dòng)合同雙倍工資的請(qǐng)求，不應(yīng)支持。本案爭(zhēng)議的焦點(diǎn)是合同由他人代簽，是否認(rèn)定為已簽訂勞動(dòng)合同。首先，石某讓別人在自己合同上簽名是一種不誠(chéng)信的行為，申請(qǐng)人已閱讀勞動(dòng)合同內(nèi)容，對(duì)合同內(nèi)容未提出異議并將合同以自己所簽的名義交回單位，實(shí)際上已承認(rèn)和認(rèn)可了勞動(dòng)合同。

其次，根據(jù)《中華人民共和國(guó)民法通則》第六十三條“公民、法人可以通過代理人實(shí)施民事法律行為。代理人在代理權(quán)限內(nèi)，以被代理人的名義實(shí)施民事法律行為。被代理人對(duì)代理人的代理行為，承擔(dān)民事責(zé)任”、第六十五條“民事法律行為的委托代理，可以用書面形式，也可以用口頭形式。法律規(guī)定用書面形式的，應(yīng)當(dāng)用書面形式”規(guī)定，石某與公司另一員工實(shí)際是以口頭形式建立委托代理關(guān)系，相互委托，相互代理在對(duì)方的勞動(dòng)合同上簽字并予以默認(rèn)，應(yīng)認(rèn)定為本人與用人單位簽訂了勞動(dòng)合同，由石某承擔(dān)與公司已簽訂勞動(dòng)合同的法律責(zé)任。

案例

3、科技公司技術(shù)人員薪酬調(diào)整怎么調(diào)？

某公司是初創(chuàng)期的高新技術(shù)企業(yè)，公司的工資向核心技術(shù)人員傾斜。盡管公司的成本管控的壓力比較大，但是為了達(dá)到留住核心骨干技術(shù)員工的目的，每年的 3月份都會(huì)進(jìn)行核心員工的工資調(diào)整。技術(shù)人員的工資由基本工資，績(jī)效工資，年終獎(jiǎng)三部分組成。公司薪資調(diào)整的主要依據(jù)有以下兩個(gè)方面：（1）個(gè)人的職位的調(diào)整（晉升/降職），技術(shù)人員到了管理崗位，薪資必然會(huì)提高。（2）個(gè)人去年的績(jī)效成績(jī)等級(jí)，去年季度績(jī)效考核成績(jī)?nèi)齻€(gè)A以上，薪資必然會(huì)提高。公司每技術(shù)人員薪酬調(diào)整比例占全部技術(shù)人員的10%。很多技術(shù)人員發(fā)現(xiàn)，即使自己很努力，也很難升職和調(diào)薪，所以每年都有一部分技術(shù)骨干離職。請(qǐng)結(jié)合本案例分析，公司技術(shù)人員調(diào)薪的問題，有什么改善的辦法。

知識(shí)點(diǎn)：薪酬調(diào)整，是公司薪資體系的重要組成部分。公司的薪酬調(diào)整一般分兩種，普調(diào)，主要是考慮公司工資滯后于市場(chǎng)，或者社會(huì)的物價(jià)因素。部分調(diào)整，主要考慮對(duì)部分核心的優(yōu)秀員工工資的調(diào)整，主要是基于個(gè)人能力和績(jī)效考核。薪酬調(diào)整，主要與員工的崗位變更，勝任能力變化，工作績(jī)效水平等相關(guān)。技術(shù)人員工作以新產(chǎn)品開發(fā)，項(xiàng)目的開發(fā)為核心，具有技術(shù)領(lǐng)先性，結(jié)果顯性化的特點(diǎn)，所以要重點(diǎn)考慮激勵(lì)的及時(shí)性和針對(duì)性。

案例解析：本案例中，公司調(diào)薪主要依據(jù)（1）技術(shù)人員崗位的變化，成為管理人員，公司會(huì)調(diào)薪。說明公司沒有建立技術(shù)人員的發(fā)展通道。（2）去年的季度績(jī)效考核3個(gè)A以上，公司會(huì)調(diào)薪。說明公司能調(diào)薪的比例也不大。最后導(dǎo)致很多員工發(fā)現(xiàn)，很難升職和調(diào)薪有一部分優(yōu)秀的員工離職?；谝陨锨闆r分析，公司應(yīng)該1：設(shè)立不同的發(fā)展通道，確保大家都有提升空間和通道。技術(shù)人員在技術(shù)通道上發(fā)展也可以拿到管理人員相同的工資。

2、針對(duì)性設(shè)立研發(fā)技術(shù)類人員的項(xiàng)目獎(jiǎng)金，產(chǎn)品獎(jiǎng)金，創(chuàng)新獎(jiǎng)，專利獎(jiǎng)等專項(xiàng)獎(jiǎng)金。保證公司有專項(xiàng)的技術(shù)獎(jiǎng)金，鼓勵(lì)員工創(chuàng)新，保持技術(shù)的領(lǐng)先性。

3、由于公司是技術(shù)導(dǎo)向型的企業(yè)，應(yīng)加大調(diào)薪的人數(shù)比例和薪酬調(diào)整的幅度，讓更多的人有調(diào)薪的機(jī)會(huì)和可能性。

案例4：勞動(dòng)者拖延簽合同 能否主張雙倍工資？ 田某于今年2月1月應(yīng)聘到某能源公司工作。因某種原因，雙方未簽訂勞動(dòng)合同。6月25日，公司書面通知與他簽訂勞動(dòng)合同，他拖延了五天時(shí)間，并于5個(gè)月時(shí)間期限到了，與公司簽訂了勞動(dòng)合同。又過2個(gè)月后的8月下旬，田某決定辭去工作，并提前一個(gè)月書面通知所在公司。待正式解除勞動(dòng)合同時(shí)，因5個(gè)月時(shí)間里公司未與他簽訂勞動(dòng)合同，田某要求公司支付5個(gè)月的雙倍工資。公司以田某拖延簽合同為由，拒絕支付雙倍工資。公司的做法對(duì)嗎?勞動(dòng)者拖延簽合同，就不能主張雙倍工資嗎? 知識(shí)點(diǎn)：如何規(guī)避勞動(dòng)合同簽訂過期風(fēng)險(xiǎn)？勞動(dòng)關(guān)系雙方在協(xié)商一致的前提下，應(yīng)在員工入職后一月內(nèi)，簽訂勞動(dòng)合同。用人單位自用工之日起滿一年不與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，視為用人單位與勞動(dòng)者已訂立無固定期限勞動(dòng)合同。勞動(dòng)合同的簽訂，無論是員工故意拖延還是公司不按時(shí)簽訂，都會(huì)導(dǎo)致因未在一個(gè)月之內(nèi)簽訂勞動(dòng)合同引起的雙倍經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)姆娠L(fēng)險(xiǎn)。

案例解析：本案例中，公司的做法沒有法律根據(jù)，依法田某應(yīng)當(dāng)?shù)玫?個(gè)月零22天的雙倍工資補(bǔ)償。本案，田某所在公司是在他工作到4個(gè)月零24天時(shí)，提出與他簽訂勞動(dòng)合同的，此前的時(shí)間內(nèi)未簽訂合同責(zé)任在公司；此后的責(zé)任在田某。那么，公司向田某每月支付兩倍工資的起算時(shí)間是其上班滿一個(gè)月的次日，即2011年3月2日，截止時(shí)間是6月24日。田某應(yīng)得雙倍工資補(bǔ)償?shù)臅r(shí)間為3個(gè)月零22天。

《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》第六條規(guī)定：用人單位自用工之日起超過一個(gè)月不滿一年未與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)依照勞動(dòng)合同法第八十二條的規(guī)定向勞動(dòng)者每月支付兩倍的工資，并與勞動(dòng)者補(bǔ)訂書面勞動(dòng)合同；勞動(dòng)者不與用人單位訂立書面勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)書面通知?jiǎng)趧?dòng)者終止勞動(dòng)關(guān)系，并依照勞動(dòng)合同法第四十七條的規(guī)定支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。前款規(guī)定的用人單位向勞動(dòng)者每月支付兩倍工資的起算時(shí)間為用工之日起滿一個(gè)月的次日，截止時(shí)間為補(bǔ)訂書面勞動(dòng)合同的前一日。

第四篇：【獨(dú)家】2013-05-21群交流學(xué)習(xí)案例及答案總結(jié)

人力資源案例討論(5.21)

5月21日

案例1：?jiǎn)T工履歷有虛假成分，公司是否可以解除勞動(dòng)合同關(guān)系？

某集團(tuán)招聘1名分公司總經(jīng)理，獵頭公司推薦了劉先生，劉先生順利通過了 試用期，成為公司的正式員工。后來，劉先生的工作出現(xiàn)績(jī)效下滑等問題。同時(shí)，人力資源部了解到劉先生工作經(jīng)歷有虛假成分，公司要求解除劉先生的勞動(dòng)合同。劉先生認(rèn)為自己是正式員工，公司違法解除勞動(dòng)合同，并提出要求勞動(dòng)局仲裁，要求公司經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。公司因?yàn)閱T工履歷有假，可以解除勞動(dòng)合同嗎？請(qǐng)結(jié)合本案例分析。

知識(shí)點(diǎn)：報(bào)到管理，是指員工接受公司錄用后正式報(bào)到，公司與員工形成勞資關(guān)系前的管理。在員工報(bào)到的過程，人力資源部應(yīng)要求報(bào)到員工要提供身份證、學(xué)歷證、資格證書、個(gè)人簡(jiǎn)歷，員工信息表，離職證明，社?？?，公積金卡，工資卡、相片等相關(guān)證件，并做驗(yàn)證。報(bào)到管理，主要關(guān)注員工相關(guān)證件（學(xué)歷、專業(yè)資質(zhì)）的真?zhèn)危欠衽c上家公司解除勞動(dòng)合同，履歷的真假，否則會(huì)有潛在的用人風(fēng)險(xiǎn)。

案例分析：公司的做法是合適的，劉先生的仲裁請(qǐng)求不會(huì)得到支持。公司必須通過舉證，證明劉先生的過往經(jīng)歷有虛假成分，這樣才可以解除勞動(dòng)合同。同時(shí)，本做法應(yīng)該在《招聘管理制度》，《員工入職信息表》里面進(jìn)行備注或者說明，這樣才可以避免因入職人員的虛假信息引起的錄用風(fēng)險(xiǎn)。為保證公司權(quán)益，可以對(duì)重點(diǎn)崗位進(jìn)行錄用前的背景調(diào)查。相關(guān)法律條款：《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》

第十九條 有下列情形之一的，依照勞動(dòng)合同法規(guī)定的條件、程序，用人單位可以與勞動(dòng)者解除固定期限勞動(dòng)合同、無固定期限勞動(dòng)合同或者以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同：

（三）勞動(dòng)者嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的；

（六）勞動(dòng)者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使用人單位在違背真實(shí)意思的情況下訂立或者變更勞動(dòng)合同的；

案例2：新員工工資比老員工高，老員工心理不平衡，怎么辦？

某通訊設(shè)備公司工資處于業(yè)內(nèi)的中端水平，為提高市場(chǎng)的占有率，吸引高端人才加盟。老板王先生不惜花重金從同行挖了一名高級(jí)人才，進(jìn)人公司任銷售總監(jiān)劉某。劉某的工資比現(xiàn)有的管理層的工資還要高很多。于是熬了很多年的老員工就很不滿意了，運(yùn)營(yíng)總監(jiān)吳先生吵著加工資，財(cái)務(wù)總監(jiān)甚至提出離職，給企業(yè)穩(wěn)定和發(fā)展帶來不小的影響。老板王先生沒有想到，大家都希望招聘優(yōu)秀的人才過來，但是還會(huì)出現(xiàn)這樣的情況，影響和沖擊這么大，他該怎么辦呢？

知識(shí)點(diǎn)：管理型員工的工資，通常是雙方經(jīng)過討價(jià)還價(jià)后達(dá)成的協(xié)議性工資，往往會(huì)導(dǎo)致新員工，老員工工資不平衡的問題。解決這類問題，關(guān)鍵是公司的工資要與市場(chǎng)掛鉤，工資定薪要與崗位，個(gè)人能力，績(jī)效掛鉤。

案例解析：本案例中，薪酬管理中，公司的工資水平和市場(chǎng)脫節(jié)，公司需要招新員工，新員工按市場(chǎng)的薪資水平定薪，這樣往往會(huì)導(dǎo)致新員工比老員工工資高的情況。由于同樣的管理層人員，新進(jìn)員工工資比老員工高很多，引起老員工心理不平衡。因此，除非有合理性，不然老員工不服氣。具體而言，解決的辦法如下：

1、建立以崗位為基礎(chǔ)，能力和績(jī)效為導(dǎo)向的工資管理制度。所有員工按工作崗位，工作能力，定崗定薪。

2、新進(jìn)員工的能力和績(jī)效要顯性掛鉤，明確新員工的考核指標(biāo)，任務(wù)，這樣會(huì)比較直觀量化其工作業(yè)績(jī)。

3、福利方面適當(dāng)向老員工傾斜。比如工齡補(bǔ)貼，增加技能和資格工資。

4、每年調(diào)薪時(shí)，適當(dāng)向老員工傾斜，縮小新老員工的工資差距。具有激勵(lì)機(jī)制的薪酬管理，可以極大地調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，提高生產(chǎn)效率。另外，薪資管理特別要注意：外部公平性（市場(chǎng)化），內(nèi)部公平性（能力化），合法化等要求。

案例

3、員工辭職不愿做交接，造成損失應(yīng)擔(dān)責(zé)？

小琴在某公司從事資料管理工作。因與主管領(lǐng)導(dǎo)發(fā)生糾紛，遂辭職。在與公司解除勞動(dòng)合同后，經(jīng)公司多次催要，她始終不愿交出曾由自己保管的公司資料，影響了公司的正常運(yùn)行并造成了3萬余元的損失?，F(xiàn)公司要求小琴承擔(dān)賠償責(zé)任。請(qǐng)問，公司是否有權(quán)這么做？

知識(shí)點(diǎn)：離職交接管理，是從員工正式提出離職申請(qǐng)到解除勞動(dòng)合同關(guān)系，辦理離職交接手續(xù)完畢的整個(gè)過程。從員工的角度而言，正式員工應(yīng)提前一個(gè)月申請(qǐng)，獲批準(zhǔn)后，按公司的《離職管理的辦法》進(jìn)行離職交接。從公司的角度而言，要做好人員的招聘和交接工作，確保人員到位以及工作和文件的交接。如員工確實(shí)無意在公司工作，應(yīng)該安排交接手續(xù)，并簽字確認(rèn)交接的工作和事項(xiàng)。案例解析：本案例中，公司如果能證明其損失由小琴所為造成，就有權(quán)索賠。根據(jù)《勞動(dòng)合同法》的相關(guān)規(guī)定，解除勞動(dòng)關(guān)系之后，勞動(dòng)者和單位應(yīng)按照雙方約定辦理工作交接手續(xù)。拒不交接相關(guān)手續(xù)，造成損失的，過錯(cuò)方應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。所以，為了確保勞動(dòng)者能夠按時(shí)交接工作，可以與其約定相關(guān)的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金等都于交接完畢時(shí)支付。在此要注意：如果雙方約定了辦理工作交接的時(shí)間，勞動(dòng)者沒有按照約定辦理，此時(shí)，用人單位自然可以對(duì)抗勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的請(qǐng)求。

相關(guān)法律條款：根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第五十條第二款的規(guī)定，“勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)按照雙方約定，辦理工作交接。用人單位依照本法有關(guān)規(guī)定向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)?，在辦結(jié)工作交接時(shí)支付?！?/p>

案例

4、領(lǐng)導(dǎo)要求安排關(guān)系戶工作，你會(huì)怎么做？

民營(yíng)企業(yè)A公司，公司的主要客戶為政府和大型企業(yè)。政府某機(jī)構(gòu)官員負(fù)責(zé)采購(gòu)，希望公司安排其侄女大四學(xué)生吳某到公司上班。公司總經(jīng)理王先生讓人力資源部的劉經(jīng)理協(xié)調(diào)處理這個(gè)事情，務(wù)必安排一個(gè)合適的崗位，并核定合理工資。劉經(jīng)理和各部門溝通，大家都不想要?jiǎng)偖厴I(yè)的女大學(xué)生，覺得沒有什么經(jīng)驗(yàn)。同時(shí)部門的負(fù)責(zé)人也擔(dān)心，部門安排一個(gè)關(guān)系戶不好管理。劉經(jīng)理感覺很頭疼，老板的交代肯定要去做。如果你是劉經(jīng)理，從人力資源角度，會(huì)怎么做？

知識(shí)點(diǎn)：人員配置，是為了配備合適的人員去充實(shí)組織機(jī)構(gòu)中所規(guī)定的各項(xiàng)職務(wù)，以保證組織活動(dòng)的正常進(jìn)行，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)組織的既定目標(biāo)。包括，對(duì)員工進(jìn)行恰當(dāng)而有效地選拔、培訓(xùn)和考評(píng)等。合理的人員配置，可以保證人盡其才，提高工作效率。反之，不合理的人員配置，往往導(dǎo)致工作大打折扣，人浮于事等情況。在日常的人事管理中，關(guān)系戶的安排是一個(gè)棘手的問題，但也有解決的辦法。案例解析：本案例中公司的總經(jīng)理要求人力資源部協(xié)調(diào)各部門安排關(guān)系戶，這是一個(gè)很棘手的工作。關(guān)鍵是要找好需求，并做好與部門負(fù)責(zé)人的溝通。

1、首先，可以分析一下公司部門的人員需求，對(duì)于資歷較淺人員可以勝任，應(yīng)該優(yōu)先考慮。其次，可以結(jié)合吳某的專業(yè)考慮工作安排的可能性。最后，可以考慮在行政、人力資源、財(cái)務(wù)等支持性部門安排實(shí)習(xí)生。

2、約定實(shí)習(xí)期間的工作內(nèi)容和要求。

3、設(shè)定由實(shí)習(xí)生到正式員工的試用要求?？傮w要求是：關(guān)系戶可以幫助安排工作，但不能特殊對(duì)待。即使是關(guān)系戶也應(yīng)該遵守公司的各項(xiàng)規(guī)章制度。

第五篇：【獨(dú)家】2013-6-5群交流學(xué)習(xí)案例及答案總結(jié)

案例解析

6月5日

案例1：技術(shù)人員的工資，獎(jiǎng)金能不能代替加班費(fèi)？

陳先生從事的是項(xiàng)目設(shè)計(jì)工作，因?yàn)樾枰?jīng)常加班，該企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)表示，等項(xiàng)目完成后，統(tǒng)一給付報(bào)酬。陳先生說：“這筆報(bào)酬也含糊不清，不知是加班費(fèi)還是獎(jiǎng)金?！弊罱翌I(lǐng)導(dǎo)問，這筆報(bào)酬是加班費(fèi)還是獎(jiǎng)金？領(lǐng)導(dǎo)很明確地回答他，是獎(jiǎng)金。按照公司的慣例，這筆獎(jiǎng)金數(shù)目非常高，已涵蓋了加班費(fèi)。陳先生認(rèn)為，獎(jiǎng)金和加班費(fèi)不能混淆。而企業(yè)不認(rèn)可他的說法。他來到區(qū)勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解中心咨詢，請(qǐng)求公司發(fā)放加班工資。請(qǐng)結(jié)合本案例分析，陳先生的要求合理嗎？

案例解析：本案例中，陳先生的要求是合理的。加班費(fèi)和獎(jiǎng)金是不能相互代替的。根據(jù)國(guó)家有關(guān)規(guī)定，獎(jiǎng)金和加班工資雖然同屬于工資總額的構(gòu)成部分，卻是兩個(gè)性質(zhì)完全不同的概念。加班工資是實(shí)行標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間制度的企業(yè)，按照法律規(guī)定向勞動(dòng)者支付的延長(zhǎng)工作時(shí)間的工資報(bào)酬。獎(jiǎng)金是用人單位支付給勞動(dòng)者的超額勞動(dòng)報(bào)酬和增收節(jié)支的勞動(dòng)報(bào)酬。包括生產(chǎn)獎(jiǎng)、節(jié)約獎(jiǎng)、獎(jiǎng)勵(lì)工資和業(yè)務(wù)提成等。用人單位應(yīng)當(dāng)按照相應(yīng)標(biāo)準(zhǔn)支付加班工資。而獎(jiǎng)金屬于用人單位的自主權(quán)范圍，用人單位可以根據(jù)本單位的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)特點(diǎn)和經(jīng)濟(jì)效益，自主確定獎(jiǎng)金的發(fā)放與否。

案例2：公司解除違反勞動(dòng)紀(jì)律的員工，需要經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償嗎？

唐某，王某等幾人是廣州某外資電子公司的老員工，工齡從5年到7年不等。滿以為可以順利在這家公司長(zhǎng)期打工，不料一次上班期間因違反紀(jì)律便即時(shí)慘遭辭退。辭退的理由是，幾個(gè)上班期間睡覺、玩電子游戲、看個(gè)人書籍，按照公司的規(guī)定，就應(yīng)該無償解雇。事后，唐某、王某等幾人覺得很冤枉，決定跟這家外資公司打官司，并申請(qǐng)了勞動(dòng)仲裁，要求公司予以經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。公司在仲裁時(shí)辨稱，公司《關(guān)于加強(qiáng)公司紀(jì)律管理的規(guī)定》中的第5條：“在上班時(shí)間或加班時(shí)間處理一些與工作無關(guān)的事，例如在電腦玩游戲、上與工作無關(guān)的網(wǎng)站、看個(gè)人書籍等，將視其情節(jié)輕重給予紀(jì)律處分或無償解雇”。唐某和王某等幾人在明知的情況下，仍然做出“頂風(fēng)”的違紀(jì)行為，顯然是對(duì)公司管理制度的“挑戰(zhàn)”，因此，開除唐某、王某等人，公司是行使用人單位管理權(quán)。請(qǐng)結(jié)合本案例分析，公司解除違反勞動(dòng)紀(jì)律的員工，需要經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償嗎？ 案例解析：本案例中，公司開除唐某、王某等人，需要經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。唐某、王某的仲裁申請(qǐng)會(huì)得到支持。企業(yè)有權(quán)行使管理、處罰職工的權(quán)利，但是不得侵犯其合法權(quán)益。企業(yè)對(duì)原告進(jìn)行無償辭退在三方面站不住腳：

1、主觀上，幾位原告在公司服務(wù)多年，沒有任何違紀(jì)記錄，不具有主觀上的故意。

2、客觀上，幾位原告的行為只是輕微違紀(jì)，且屬于初犯，沒有造成嚴(yán)重后果，不應(yīng)受到最嚴(yán)厲的制裁。

3、被告新規(guī)章片面強(qiáng)化了勞動(dòng)者的義務(wù)，隨意擴(kuò)大企業(yè)辭退員工的情形，廠紀(jì)廠規(guī)不能與法律相抵觸，否則應(yīng)當(dāng)認(rèn)定無效。案例3：公司職能無法落實(shí)時(shí)，需要設(shè)立新部門嗎？

某產(chǎn)、銷、研一體化公司M，公司以技術(shù)為導(dǎo)向，公司產(chǎn)品制造主要為外包模式。2009年設(shè)立時(shí)，只有員工50人，經(jīng)過4年的努力，公司已有了200人。董事長(zhǎng)王先生發(fā)現(xiàn)，現(xiàn)在，公司產(chǎn)品的規(guī)劃設(shè)計(jì)工作，需求調(diào)研由研發(fā)部門進(jìn)行，研發(fā)部門往往僅考慮產(chǎn)品實(shí)現(xiàn)的技術(shù)途徑，導(dǎo)致產(chǎn)品成本高，價(jià)格高沒有競(jìng)爭(zhēng)力。后來，王先生安排銷售部進(jìn)行設(shè)計(jì)需求調(diào)研，銷售部通常只是反饋客戶的價(jià)格定位要求，產(chǎn)品功能最終還是研發(fā)部來進(jìn)行客戶需求的轉(zhuǎn)化。每當(dāng)公司產(chǎn)品開發(fā)后上市出現(xiàn)了問題，研發(fā)部和銷售部總是相互推諉??，公司是否應(yīng)該設(shè)立新部門呢？請(qǐng)結(jié)合本案例分析。

知識(shí)點(diǎn)：組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)，是實(shí)現(xiàn)公司經(jīng)營(yíng)計(jì)劃、工作職能分解，工作目標(biāo)分解的重要措施。公司在初期，很多職能會(huì)簡(jiǎn)單劃分，但是隨著規(guī)?；镜穆毮芤止っ鞔_，分工要細(xì)化，這樣可以保證專業(yè)性，進(jìn)而提高工作效率。

案例解析：從本案例來說，M公司需要設(shè)立產(chǎn)品管理的部門。M公司成長(zhǎng)較快，公司人員規(guī)模擴(kuò)大了，由于專業(yè)的職能沒有劃分和明確定位，產(chǎn)品規(guī)劃和設(shè)計(jì)的工作職能沒有得到有效落實(shí)。產(chǎn)品設(shè)計(jì)的職能，研發(fā)部的重點(diǎn)是功能實(shí)現(xiàn)，結(jié)果導(dǎo)致產(chǎn)品設(shè)計(jì)成本高；銷售部重點(diǎn)是產(chǎn)品定價(jià)，對(duì)于產(chǎn)品的功能需求不關(guān)注。因此，產(chǎn)品的規(guī)劃和設(shè)計(jì)需要一個(gè)統(tǒng)籌管理的機(jī)構(gòu)。公司可以成立產(chǎn)品管理委員會(huì)的結(jié)構(gòu)，負(fù)責(zé)整體的產(chǎn)品管理工作，包括：產(chǎn)品規(guī)劃和設(shè)計(jì)，產(chǎn)品線管理，產(chǎn)品的定價(jià)和市場(chǎng)推廣等工作。在執(zhí)行層面，將產(chǎn)品管理職能分解成三個(gè)部分，其中，產(chǎn)品規(guī)劃，產(chǎn)品線管理，人員配備由產(chǎn)品管理委員會(huì)完成，產(chǎn)品的功能開發(fā)由研發(fā)部完成，產(chǎn)品定價(jià)和市場(chǎng)推廣由銷售部進(jìn)行。

案例4：公司要求入職人員不能懷孕，員工懷孕后能夠解除合同嗎？

陳某成功應(yīng)聘某民營(yíng)高新技術(shù)企業(yè)，進(jìn)入公司的市場(chǎng)部，任市場(chǎng)專員。入職前，公司明確要求新入職的女員工必須保證在1年內(nèi)不能夠懷孕，否則終止勞動(dòng)合同。

雙方還簽訂協(xié)議，作為勞動(dòng)合同的附加協(xié)議?，F(xiàn)在陳某在試用期間發(fā)現(xiàn)自己懷孕，經(jīng)常請(qǐng)假，公司知道后，以入職雙方有約定并稱為勞動(dòng)合同生效的條款，要求終 止王某的勞動(dòng)合同，或?qū)ν跄惩Ｐ搅袈?。?qǐng)結(jié)合本案例分析，公司做法合適嗎？ 知識(shí)點(diǎn)：勞動(dòng)合同終止（女員工三期內(nèi)），處理辦法參考勞動(dòng)合同法第42條。勞動(dòng)者有勞動(dòng)合同法第42條規(guī)定的下列情形之一的，勞動(dòng)合同到期也不得終止，應(yīng)當(dāng)續(xù)延至該情形消失時(shí)終止。這些情形包括：

一、從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動(dòng)者未進(jìn)行離崗前職業(yè)健康檢查，或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學(xué)觀察期間的；

二、患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的；

三、女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的；

四、在本單位連續(xù)工作滿15年，且距法定退休年齡不足5年的；

五、法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。

案例解析：本案例中，公司的做法是不合適的。公司本身與員工約定1年內(nèi)不能夠懷孕是違法的。所以，本約定是無效的。同時(shí)，公司發(fā)現(xiàn)陳某懷孕，要求終止勞動(dòng)合同也是違法的，即使保留勞動(dòng)合同關(guān)系，辦理停薪留職，這也是違法的。女員工在三期類，不能夠解除勞動(dòng)合同關(guān)系。因此，陳某和公司依然有勞資關(guān)系。工資的發(fā)放，應(yīng)按照公司的薪資管理制度執(zhí)行，而不是停薪留職，同時(shí)公司還必須繳納社保。如果對(duì)方不支付孕期應(yīng)當(dāng)支付的工資，可向勞動(dòng)仲裁部門申請(qǐng)仲裁?？上騿挝恢鲝堉Ц督獬齽趧?dòng)關(guān)系之前的工資，同時(shí)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。